SEMINARSKI RAD Predmet: Upravljenje ljudskim resursima Tema: ANALIZA POSLA

Mentor:

Student:

Sadraj: 1. Uvod .............................................................................................................. str. 3. 2. Analiza posla.................................................................................................. str. 4. 3. Priroda analiza posla ..................................................................................... str. 6. 4. Proces analize posla ...................................................................................... str. 8. 5. Prikupljanje podataka ....................................................................................str. 9. 6. Tipovi podataka .......................................................................................... str. 10. 7. Izvori podataka ........................................................................................... str. 10. 8. Tehnike prikupljanja podtaka ..................................................................... str. 11. 9. Rezultati analize posla ................................................................................ str. 12. 10. Opis posla ................................................................................................. str. 13. 11. Profil zahteva ............................................................................................ str. 14. 12.Zakljuak ................................................................................................... str. 16. Literatura ......................................................................................................... str. 17.
Strana 2

1. UVOD Proces upravljanja ljudskim resursima je veoma sloen. Tim pre, to je ljudsko ponaanje promenljivog karaktera i teko predvidljivo. Svaki ovek je zasebna linost, a svaka organizacija pria za sebe. to je primenljivo u jednoj organizaciji nije u drugoj, to daje dobre rezultate u jednom preduzeu ne daju drugom, i tako dalje. Osim standardnih pravila moraju se stvarati pravila prilagoena konkretnim ljudima, konkretnim organizacijama i konkretnom okruenju. Da bi se u tome uspelo neophodno je dobro poznavanje ljudske prirode, kako bi se vernije i potpunije odslikavale, odnosno sagledale potrebe, navike, interesi, vrednosni stavovi i oekivanja pojedinaca i grupa. Poto se sistem upravljanja ljudskim resursima stalno menja, usavrava i prilagoava, u njemu su nastale krupne promene. Pre svega, odnosi nadreenosti i podreenosti, negovani hiljadama godina, polako ali sigurno ustupaju mesto

Strana

odnosima saradnje i kreativnog reavanja postavljenih ciljeva, podiui linost, integritet i inicijativu zaposlenog na vii nivo. Najzad je postalo jasno da zaposleni, ma koji posao obavljao, ne zasniva radni odnos samo zato da bi bespogovorno izvravao radne obaveze i za to primao platu, nego da bi se za neto pitao, dokazao svoje kvalitete i potvrdio svoju linost. Samo ako je dovoljo uvaen, adekvatno nagraen i potpuno zadovoljan svojim statusom u organizaciji, bie spreman i za najvea pregnus u svom poslu. Aktuelni modeli upravljanja ljudskim resursima u prvi plan stavljaju humanistike a ne ekonomske vrednosti, otvarajui time perspektive za dalju humanizaciju proizvodnih odnosa. Saglasno tome, postaje jasno da je investiranje u ljude korisnije od investiranja u kapital. Takaav pristup stvara oseaj zadovoljstva i motivie zaposlene na vee angaovanje u procesu rada, to bi trebalo da bude jedan od osnovnih ciljeva u oblasti upravljanja ljudskim resursima.

2. ANALIZA POSLA Pod analizom radnih mesta podrazumevamo proces prikupljanja svih relevantnih informacija o zadacima i odgovornostima na odreenom radnom mestu, ukljuujui i strune i psihofizike sposobnosti i vetine koje se postavljaju pred izvrioce. Poeci analiza posla se vezuju jo za XVIII. vek. Tada su izvedena prva sistematska istraivanja produktivnosti rada i organizacije. Tejlorova kola naunog upravljanja je dosta doprineo razvoju analize posla, jer se bavila i studijama pokreta i vremena kako bi se maksimalno poveala produktivnost. Kasniji razvoj analize posla bio je uslovljen i zakonskom regulativom u oblasti graanaskih prava i zatite od diskriminacije po razliitim osnovama.

Strana

Analiza posla se odnosi na prouavanje samog posla, a ne na izvrioce. Analizom posla se prikupljaju i analiziraju podaci o tome: ta zaposleni treba da radi na svom radnom mestu, u kakvim radnim uslovima zaposleni treba da radi, kako zaposleni treba da obavlja konkretan posao, koji su standardi performansi na odreenom radnom mestu, koje psihofizike osobine treba da poseduje zaposleni. Analiza posla sadri dve grupe informacija: one koje se odnose na sadraj i karakteristike odreenog posla i naine njegovog izvrenja ova grupa informacija predstavlja opis posla, one koje se odnose na izvrioce u smislu njihovih sposobnosti, znanja i vetina, potrebnih za uspeno obavljanje konkretnog posla ova grupa se odnosi na izvrioce i predstavlja specifikaciju posla (profil zahteva). Osnovni rezultati procesa analize posla su opis aktivnosti koje se vre na odreenom radnom mestu i definisanjem potrebnih kompetencija za obavljanje posla na ti radnim mestima. Opis posla i specifikacija posla predstavljaju ishodite procesa selekcije, procene, razvoja, obrazovanja, itd. Analiza posla je osnova za sve ostale aktivnosti u okviru menadmenta ljudskih resursa u organizaciji, kao to su definisanje rada, redizajniranje rada, regrutovanje, selekcija i orijentacija, obuka kadrova, profesionalna orijentacija, bezbednost zaposlenih, vrednovanje rezultata rada i sistem obrauna zarada. Opis posla je pisani dokumenat koji opisuje aktivnosti koje se obavljaju na odreenom radnom mestu. On moe da sadri i informacije o opremi, instrumentima i ureajima koji se koriste na tom radnom mestu, kao i radne uslove u kojima se dati posao obavlja.

Strana

Moe se rei da su regrutovanje, selekcija, kompenzacija i aktivnosti procenjivanja radne efikasnosti pod neposrednim uticajem analize posla. Tako analiza posla pomae u aktivnostima poput obuke zaposlenih i razvoja kariere tako to se pomou ovog postupka utvruju potrebne vetine, sposobnosti i znanja. Treba usmeriti razvojne napore i aktivnosti obuke tamo gde postoje nedostaci. Akvalitet analize zavisi od pripreme (kao i kod mnogih drugih aktivnosti). Priprema za analizu posla obuhvata: utvrivanje informacija o poslu koje treba prikupiti sadraj, izvori prikupljanja potrebnih informacija izvori, utvrivanje naina za prikupljanje potrebnih informacija metode. Sadraj informacija o poslu, odnosno opis posla, obuhvata sldee elemente: identifikacuju posla (naziv, lokacija), opis posla (kljuni zadaci), odnos sa drugim poslovima (veze, take preseka), odgovornosti i nadlenosti, sredstva rada (alati, instrumenti, itd.), uslovi rada, profil zahteva, standardi uspenosti. U okviru razmatranja kompetencije potrebnih za odreeno radno mesto, neophodno je utvrditi minimalne uslove koji garantuju uspenost na odreenom radnom mestu. 3. PRIRODA ANALIZE POSLA Pri izradi proizvoda ili pruanja usluga potrebno je izvriti odreen broj zadataka. Ti zadaci se grupiu i formiraju poslove. Poslovi bi trebali biti dizajnirani na nain

Strana

koji omoguava vrstu povezanost sa strategijom. Mnoge strategije nalau uvoenje novih tehnologija, to ima uticaja na nain na koji e posao biti obavljen. Analiza rada predstavlja proces prikupljanje podataka o radnom mestu, odnosno definisanje svih parametara koji su neophodni za uspeno obavljanje radnih zadataka na radnom mestu. Da bi se mogle obaviti ostale funkcije o upravljanja ljudskim resursima neophono je izvriti analizu rada. Rezultati ove analize prestavljaju osnovu za definisanje specifinih zahteva radnog mesta prema potencijalni izvriocima, kao i osnovu za definisanje sistema plaanja. U analizi posla identifikuju se: zadaci posla a zadatak se definie kao identifikovana radna aktivnost sastavljena od pokreta, dunosti posla dunost predstavlja vei radni element sastavljen od nekoliko zadataka koje izvrava pojesinac (kako i zadaci i dunosti opisuju aktivnosti zaposlenog na poslu, nije uvek lako napraviti razliku izmeu ove dve kategorije), odgovornosti posla prestavljaju obaveze da se izvre odreeni zadaci i dunosti. Posao je grupa slinih, meusobno povezanih zadataka, dunosti i odgovornosti. Pozicija obuhvata posao koji obavlja jedna osoba. Familija poslova je grupa poslova koja ima sline krakteristike. Rezultati analize se prezentuju u pisanoj formi u obliku opisa i specifikacije posla. Dizajniranje posla podrazumeva organizovanje zadataka, dunosti i odgovornosti unutar radne jedinice. Sadraji poslova i efekat posla na zaposlene se odreuju dizajniranjem posla. Integralni deo dizajna posla predstavlja i identifikovanje komponenti ponaanja za dati posao.

Strana

Dizajniranjem posla se tei ostvarenju dva cilja: najpre treba zadovoljiti zahteve organizacije u pogledu produktivnosti, operativne efikasnosti i kvaliteta proizvoda ili usluga i sl., zatim treba voditi rauna o potrebama pojedinaca za interesantnim, izazovnim poslom. Dizajn rada predstavljka proces struktuiranja rada i dodeljivanja radnih zadataka pojedinanim ili grupnim izvriocima radi dostizanja postavljenih ciljeva organizacije. Prilikom dizajniranja donosi se odluka o tome ko, ta, gde, kada, zato i kako e obaviti radnu aktivnost. Klju za uspean dizajn rada je usaglaavanje ciljeva organizacije i ciljeva izvrioca. Dve najznaajnije dimenzije rada su: opseg rada se odnosi na broj i vrstu radnih zadataka koje treba obaviti nosilac aktivnosti, sadrina rada ukazuje na ingerencija izvrioca u pogledu planiranja, organizovanja, odreenja tempa rada i vrste komunikacije. Pojam dizajniranja je od pojma analize posla iri po obimu i sadraju. Uklaivanje potreba organizacije za produktivnou sa potrebama zaposlenih koji izvravaju razliite poslove je kljuni zadatak dizajniranja posla; a predmet dizajniranja su promene, pojednostavljenja, obogaivanje ili druge mere kojima se zaposlenima moe olakati posao i podii motivacija. Osnovne faze u procesu analize mogu varirati u zavisnosti na metode koje se koriste i broja poslova koji su obuhvaeni analizom. 4. PROCES ANALIZE POSLA faza

Identifikovanje poslova i pregled dokumentacija

Strana

U prvoj fazi procesa analize posla pristupa se identifikaciji poslova i pregledu postojee dokumentacije. Donosi se odluka u smislu dali e se ispitivati odreena vrsta posla, svi poslovi u jednoj organizacionoj jedinici ili svi poslovi u jednoj organizaciji; a takoe se analiziraju postojei opisi poslova, informacije iz predhodne analize posla itd. faza

Objanjavanje procesa menaderima i zaposlenima Neophodno je objasniti svrhu analize posla menaderima, zaposlenima i drugim ljudima koji e biti obuhvaeni analizom. faza

Sprovoenje analize posla: intervjui, upitnik, posmatranje Prikupljaju se podaci poterbni za analizu posla (najee se koriste upitnici, intervjui i posmatranje). Neophodno je podseati menadere i zaposlene da vrate upitnike. faza

Priprema opisa posla i specifikacija Informacije koje su ve prikupljene se sortiraju, ispravljaju i koriste u skiciranju opisa i specifikacija za svaki posao. Nacrte opisa i specifikacija poslova obino pripremaju strunjaci iz odelenja za ljuske resurse, a zatim prosleuju predloge odgovarajuim menaderima i zaposlenima. faza

Auriranje opisa posla i specifikacije Menaderi i izvrioci posla procenjuju da li opis posla stvarno opisuje posao koji se obavlja ili je neophodno uneti odreene ispravke. O aktuelnosti opisa i specifikacije posla obino brine odgovorno lice iz odeljenja za ljudske resurse.

Strana

5. PRIKUPLJANJE PODATAKA Istraivaki proces ini nekoliko faza. Prvo je nuno definisati problem i odrediti dizajn istraivanj, nakon ega se pristupa odreivanju najprikladnijih metoda i naina prikupljanja podataka. Prikupljanje tanih i relevantnih podataka omoguuje nam da na primeren nain pristupimo odreenom problemu. Identifikovanje poslova koji e biti obuhvaeni analizom predstavlja prvi korak u analizi posla. Neophosno je utvrditi (u cilju odreenja broja poslova koji e biti analizirani): raspon poslova (pojedinani posao, familija srodnih poslova, itd.), geografsku lokaciju poslova (u jednom gradu, u nekoliko gradova, itd.), broj preduzea u kojima e se poslovi analizirati. Vano je voditi rauna o pravilima uzrokovanja, kako bi se greke svele na najmanju moguu meru. 6. TIPOVI PODATAKA Metode za prikupljanje podataka se biraju prema tipu podataka koji su potrebni. Kod analize posla se koriste opte metode, koje su posmatranje, intervjui, upitnici i specijalizovane metode za analizu. Postoje etiri tipa podataka kod analize posla, i tosu podaci koji se odnose na: ponaanje ta zaposleni na odreenom mestu treba da obavlja, kakvi fiziki pokreti ili mentalni procesi su neophodni kod zaposlenog; potrebne sposobnosti sposobnost komunikacije, rad pod stresom, inteligencija, fizika sposobnost;

Strana

10

 karakteristike posla identitet posla, samostalnost, povratna informacija, stepen razliitosti potrebnih vetina da bi se posao obavio; informacije o opremi koja se koristi na radnom mestu. 7. IZVORI PODATAKA Kao izvori podataka za analizu posla, na raspolaganju su: postojei opisi poslova (radnih mesta), izvetaji o opremi, dokumentacija o obavljenoj obuci zaposlenih, razgovori sa zaposlenima, njihovim rukovodiocima ili ekspertima za odreeni posao. Uvek bi trebao teiti iztovremenom korienju nekoliko izvora, jer i ako izvrioci konkretnog posla dobro poznaju posao koji obavljaju, to ne znai da neizostavno daju tane i pouzdane podate.

8. TEHNIKE PRIKUPLJANJA PODATAKA U osnovne izvore za prikupljanje podataka za analizu rada spadaju: posmatranje izvrilaca za vreme rada, individualni itervjui sa izvriocem, njegovim saradnicima i neposrednim rukovodiocem, upitnik, ek liste, intervjui uz posmatranje, grupni intervjui sa ekspertima, dnevnik,
Strana 11

 analiza kritinih dogaanja, razliita ispitivanja u radnoj sredini, publikacije o poslovanju u preduzeu, razliita merila u troka vremena, brzine rada, itd. Posmatranje omoguuje dobijanje preciznih informacija o ponaanju (pokretima) zaposlenog na konkretnom radnom mestu. Osoba koja izvodi posmatranje popunjava standardizovan obrazac sa podacima, ija tehnika prikupljanja podataka se koriti obino za analizu jednostavnijih poslova. Objektivnost predstavlja prednost ove metode. Nedostaci ove metode su to da je za posmatranje potrebna obuka analitiara posla; da se ometa rad i ugroava bezbednost zaposlenih; da se manuelni poslovi koji se obavljaju velikom brzinom ne mogu analizirati i da postoji ogranienost primene kod poslova sa izraenom kognitivnom komponentom. Metodu za prikupljanje podataka u svrhu analize posla predstavlja i korienje intervjua, koji podrazumeva opsene pripreme (a one se odnose na sve uesnike intervjua). Obino se intervjuiu osobe koje poznaju svoj posao i uspeno ga obavljaju. Da bi se vodio intervju, potrebno je prikupiti informacije i iz drugih izvora. Intervjui se mogu podeliti na strukturirane i nestruktirirane intervjue, ili prema broju osoba koje se intervjuiu na grupne i na individualne. Upitnik podrazumeva sistem pitanja sastavljen prema odreenim principima i sadri ciljeve analize i pitanja. Na upitnik obino odgovaraju vi izvrioci odreenog posla i nadleni rukovodioci, a pitanja mogu biti zatvorenog i otvorenog tipa. Upitnik je metoda za prikupljanje podataka koja ima niz prednosti, to znai da omoguava sakupljanje i poreenje podataka o poslu od veeg broja ljudi u kratkom vremenskom periodu, te daje mogunost za kvantitativnu analizu na razliite naine. Postoje i potekoe kod primene upitnika, kao to su injenice da je potreban vei uzorak, da ispitanici moraju biti sposobni da daju adekvatne
Strana 12

odgovore, da je potrebna priprema ispitanika za popunjavanje upitnika, da postoji opasnost od preuveliavanja odgovornosti ili zahteva na poslu i da je neophodno da se analitiar prethodno upozna sa poslom. 9. REZULTATI ANALIZE POSLA Dva glavna rezultata analize rada su opis posla i specifikacija posla. Opis posla daje odgovore na sledea pitanja: ta se zapravo radi? Na koji nain se radi? Pod kakvim radnim uslovima se obavljaju radni zadaci? Specifikacija posla, odnosno profil zahteva, predstavlja listu znanja, vetina, sposobnosti i drugih karakteristika koje treba da poseduje izvrilac da bi uspeno obavljao odreen posao. Za uspeno obavljanje radnih zadataka neophodno je znanje, koje se odnosi na injenine i proceduralne informacije za izvravanja pojedinanog radnog zadatka potrebne su vetine, koje predstavljaju nivo vinosti pojedinca. Sposobnosti se odnose na opte, trajne karakteristike koje pojedinac poseduje. 10. OPIS POSLA Opis posla je popis zadataka, dunosti i odgovornosti na odreenom poslu, i on je preduslov za kasnije definisanje profila zahteva u odnosu na osobu koja e taj posao obavljati. Za uspenost organizacije veoma je vano precizno odreenje zadataka koji su svojstveni konkretnom poslu . U opisu posla uobiajeno je da su sadrane sledee informacije: Informacije o poslu:

Strana

13

 Naziv posla; Status posla (menaderski ili izvrni); Datum kada je pripremljen konkretan opis posla; Ime osobe koja je sastavila opis posla; Ime osobe koja je odobrila konkretan opis posla; Organizaciona pozicija radnog mesta (naziv sektora, odeljenja, itd.); Naziv neposredno nadreene pozicije; Stepen odgovornosti (podreena radna mesta); Interpersonalni odnosi (skim se najee sarauje); Rang konkretnog posla. Kratak sadraj posla u kom se opisuje priroda posla i navode najvanije aktivnosti na konkretnom radnom mestu. Odgovornosti i zaduenja lista aktivnosti, zaduenja i odgovornosti na konkretnom radnom mestu. Autoritet podaci o granicama ovlaenja konkretne pozicije, autoritetu za odluivanja i finansijskim limitima. Standardni uinci (performanse) iznose se informacije o oekivanim rezultatima i / ili ponaanjima na konkretnom radnom mestu. Radni uslovi informacije o karakteristikama radnih uslova, naroito o specifinim radnim uslovima (buka, visoka ili niska temperatura, i sl.). Opis poslova moe da bude: Detaljan opis poslova, koji sadri sve poslove i radne zadatke radnog mesta, i njime se nastoje otkloniti eventualne nedoumice vezane za razgranienje poslova izmeu pojedinih radnih mesta. Naelan opis poslova, koji predstavlja opisivanje osnovnih poslova radnog mesta, poto se ljudi zapoljavaju da bi radili za organizaciju a ne da bi se vezivali za odreeno radno mesto.
Strana 14

11. PROFIL ZAHTEVA Profil zahteva predstavlja drugi proizvod analize posla i on je pisani dokument koji razmatra line karakteristike i iskustvo, sposobnosti, vetine i obrazovanje od znaaja za obavljanje odreenog posla. Profil zahteva obuhvata tri osnovne dimenzije: Struni profil obuhvata potrebna struna, dopunska znanja i vetine; Psiholoki porofil obuhvata opte i specifine intelektualne sposobnosti, osobine linosti, motivaciju i interese; Fizike i zdrastvene karakteristike mogu biti od prvo razrednog znaaja za obavljanje pojedinih vrsta poslova. S obzirom da profil zahteva prevodi karakteristike posla u karakteristike radnika, on predstavlja vezu izmeu radnog mesta i radnika. U njemu se govori o tome koja znanja, sposobnosti i osobine linosti treba da ima radnik da bi mogao uspeno da obavlja poslove u okviru radnog mesta. Sposobnosti su psihike osobine ljudi koje su predviene za postizanje uspenosti u odreenim aktivnostima i menjaju se pod uticajem sopstvenih aktivnosti i pod uticajem okoline. Poznavanje sposobnosti potencijalnih kandidata je od velikog znaaja kod selekcije, profesionaln orentacije i razvoja kariere. Ograniavajui faktor za postizanje uspeha na konkretnom radnom mestu su sposobnosti i obino se govori o optim intelektualnim sposobnostima i posebnim sposobnostima (verbalne, numerike, perceptivne), psihomotorikim sposobnostima i kreativnost. Osobine linosti i njihovo poznavanje je neophodno s obzirom da se tako moe predvideti kako e se neka osoba ponaati u obavljanju posla, posebno su vane za procenjivanje mogunosti neke osobe da radi u timu.

Strana

15

Specifikacijom posla mogue je utvrditi minimalne i poeljne zahteve neophodne za uspeno obavljanje posla i najee se odreuje na osnovu iskustva. Najee se koristi Roderov plan u 7 taaka za utvrivanje profila zahteva: Fiziki izgled i karakteristike (koji su zahtevi posla sa stanovita izgleda i zdravlja; u onosu na pojavnost i postojeli zahtevi vezani za pol); Znanje i obrazovanje (koji nivo i vetine zahteva posao, kakav je trening potreban za posao, kakvo iskustvo se zahteva); Opta inteligencija (koji stepen opte inteligencije zahteva posao); Specifine okolnosti (koje specifine sposobnosti zahteva posao); Interesi (da li su bitni za posao interesi izvan posla); Linost (kakve osobine linosti zahteva radna sredina i posao); posao). Line okolnosti (u pogledu linih okolnosti, kakve zahteve postavlja

12. ZAKLJUAK Analiza radnih mesta osnova je za ostvarivanje svih zadataka i obavljanje procesa menadmenta u poslovnom sistemu, a sprovodi se radi projektovanja organizacionog usmerenja, zatim izbora sredstava za rad, utvrivanja zahteva radnog mesta, odreivanja sloenosti i procene vrednosti poslova i voenja uspene politike ljudskih resursa. Program selekcije se planira prema zahtevima klijenta. Svaka organizacija, kompanija, ima aktuelni momenat u razvoju, svoje potrebe u datom trenutku, svoje prioritete i svoje perspektive i to je uvek ono od ega se polazi. Sa druge strane, postoji konkretan opis posla, konkretno oekivanje od osobe koja se preporuuje i
Strana 16

ta osoba treba da ispuni veinu tih zahteva ili bar one kljune. S obzirom na to da su nekad zanimanja i zahtevane vetine toliko specifini, jo uvek na naem tritu radne snage nije mogue oekivati kandidata koji to sve ispunjava. Onda se rukovodi time ta je prioritetno, ta je kljuno, a ostavlja se u drugom planu ono gde se kandidat moe doobuiti i kroz rad stei neka dodatna znanja. Trei segment ini sam ovek kandidat, sa svim svojim karakteristikama, iskustvom, prednostima, slabostima i linim oekivanjima. Jako je vano da pri finalnoj ekspertizi koja se nudi naem klijentu, budemo u stanju da uskladimo oekivane profile i napravimo integraciju ta tri osnovna zahteva.

LITERATURA: Skripta Visoke poljprivredne kole strukovnih studija abac http://www.scribd.com/doc/22526186/planiranje-ljudskih-resursa http://www.fon.rs/osnovnestudije/predmeti/download/Menadzment Ljudskih Resursa-1Kolokvijum.pdf http://www.link-elearning.com/linkdl/elearning/jedinica.php?IDJedinice=1397
Strana 17

http://www.poslovnaskola.com/cms/mestoZaUploadFajlove/HR18_.pdf

Strana

18