DENOMINACION DEL DERECHO DEL TRABAJO I.- Denominacin.

- Al iniciar este breve ensayo, nos referiremos primeramente a su denominacin, respecto a la cual, existen diversas posiciones, que podemos clasificar en tres grupos, a saber: a) denominaciones anticuadas; b) denominaciones incompletas; e) denominaciones actuales. 2.-A) Denominaciones anticuadas.- -Este grupo se caracteriza porque no se encuentra bien fijado el radio de accin del nuevo Derecho del Trabajo. Corresponde a su primer perodo de desarrollo, en el cual an no est del todo delimitado, no tenindose muy claros sus objetivos y finalidades. Tampoco se lo ha estructurado con independencia y se confunde con otras ramas del derecho. Por eso se puede decir con propiedad que recin se es taba estando y dando a conocer; entonces primaba una concepci:1 eminentemente jurdica basada en los principios liberales individualistas. Las principales denominaciones dentro de este grupo son: l.- Legislacin o Derecho Industrial.- Esta denominacin fue bastante utilizada, sirviendo de ttulo a muchas obras; lleva este nombre el Tratado del profesor francs Paul Pie, clsico en su gnero, como tambin los de los profesores de igual nacionalidad, Georgcs Bry, Capitant et Cuche, y el Manual de Andr Rouast y Paul Durjind. La ctedra se denominaba de esta manera hasta hace muy poco en las universidades francesas y en la Universidad de Chile se la llam en la segunda dcada del presente siglo Derecho Industrial y Agrcola. Es indudable que el Derecho o Legislacin Industrial y el Derecho del Trabajo son diferentes puesto que sus rbitas son diversas. El trmino Legislacin o Derecho Industrial comprende las relaciones jurdicas que se producen en una industria y abarca materias distintas que nada tienen que ver con el trabajo, como ser, marcas, modelos, patentes industriales, nombres comerciales, etc. El radio de accin del Derecho Industrial es mucho ms restringido que el del Derecho del

Trabajo, porque este ltimo se preocupa de las relaciones laborales de toda clase de trabajadores, o sea de un campo totalmente aparte. Hoy da no se usa esta terminologa e-n disciplinas laborales, ya que el Derecho Industrial incluye exclusivamente el estudio de la tcnica y de la organizacin de la industria, siendo, por lo tanto, sus objetivos muy diferentes a los de nuestra asignatura. II.-Economa Social.- Este trmino corresponde a un perodo en que nuestra disciplina slo exista en el terreno doctrinario sin concretarse en normas positivas. No era un derecho, y se confunda con otras ciencias. Bajo esta denominacin se incluan materias relacionadas ms con la Economa Poltica y la Sociologa que con el Derecho. Existen diferencias visibles entre la Economa Social y el ramo que estudiamos. La ctedra que es hoy da de Derecho del Trabajo en la Universidad de Chile llevaba con anterioridad tal nombre. Tambin tratados de valor, como los de Charles Antoine y Charles Gide tienen este ttulo; Gide define la Economa Social como la ciencia de la justicia social. III.- Poltica Social.- Al igual que el trmino anterior, ste no corresponde al estudio de normas de derecho, sino al de otra ciencia que difiere en muchos aspectos de la nuestra. No obstante, algunos tratadistas alemanes, como Ludwig Heyde, (en su libro Compendio de Poltica Social), dan esta denominacin a obras que son de Derecho del Trabajo. Ciertos principios, tanto de la Poltica Social como de la Economa Social, se encuadran en la parte doctrinaria de nuestro ramo. 3.- B) Denominaciones incompletas.-Tales denominaciones enfocan mejor el contenido del Derecho del Trabajo, pero no lo consideran en toda su amplitud, sino parcialmente. A continuacin analizamos las principales denominaciones del presente grupo:' 1. Derecho Obrero.- Esta designacin restringe el campo de accin de la disciplina los trabajadores manuales, excluyendo al empleado y al trabajador independiente. Lleva este ttulo la obra del profesor francs Georges Scelle, quin considera que se debe denominar as "porque la expresin Derecho Obrero histricamente es exacta y significativa y porque nace en todos los pases como legislacin de clase"1

 A pesar de ello, expresa que esta legislacin tambin se ha extendido hacia otros campos. Cabe sealar que en algunos pases no existe la distincin entre empleado y obrero, encontrndose comprendidos ambos, en el trmino asalariado. De todos modos la acepcin Derecho Obrero es estrecha, pues ella no contempla al trabajador no asalariado, econmicamente dbil. Tambin corresponde a un perodo inicial del Derecho del Trabajo, ya que los primeros en lograr conquistas sociales fueron los obreros industriales. Sin embargo, algunos autores actuales estiman adecuada la terminologa de Derecho Obrero; as Levigne da el siguiente argumento en favor de esta expresin, "porque toma ms en cuenta la constitucin social que le sirve de moldura, adems de ser ms signi:ficativa e histricamente ms exacta, porque este derecho de clase resulta esencialmente de las conquistas colectivas de los trabajadores"2. II.- Derecho Corporativo.- Esta denominacin ha sido dada por algunos autores italianos, espaoles, portugueses y franceses3 Estos consideran que existe un orden corporativo, y el Derecho del Trabajo formara parte de un Derecho Corporativo. Tal concepcin, muy nebulosa, ha sido confeccionada con el propsito de subordinar nuestra disciplina a un determinado rgimen poltico. En realidad el Derecho Corporativo constituye uh sector de nuestro ramo, integrndose en el Derecho Colectivo del Trabajo. III.-Derecho Sindical.- Tambin esta es una acepcin incompleta porque est restringida a una parte del Derecho del Trabajo, y se asemeja, siendo casi sinnima, a la denominacin anterior, aun cuando el Derecho Sindical carece de un marcado tinte poltico. 4.-Denominaciones actuales.- Aqu consideramos las menciones Derecho Social, Derecho Laboral o Derecho del Trabajo, que son las que ms corrientemente se emplean hoy da. l.- Derecho Social.- Esta denominacin se utiliza por connotados autores. Existen revistas que .llevan este nombre, como la de "Droit Social" de Pars, y la del Instituto de Derecho Social de Sao Paulo; hay tambin una Sociedad Internacional de Derecho Social

con sede en Sao Paulo, que contaba con una filial en Chile que celebr un Congreso en Concepcin en Enero de 1957. Hoy da este organismo se ha transformado en la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, con .asiento en Ginebra y filial chilena. El concepto de Derecho Social comienza por distinguir entre un Derecho Social en un sentido amplio y otro en un sentido estricto; el primero est basado en que en todo derecho debe primar el inters colectivo sobre el privado; de este modo, todas las normas del derecho moderno forman el derecho social en sentido amplio cuando tienden a la paulatina humanizacin del orden jurdico. El Derecho Social en un sentido estricto es el Derecho Social propiamente tal, que nosotros denominaremos Derecho del Trabajo. Es el Profesor Cesarino Junior el autor que ms ha desarrollado este punto y ha dado a conocer u11a verdadera teora del Derecho Social. En primer lugar distingue el sentido filosfico, que seala un Derecho Social que se genera espontneamente en oposicin al Derecho estatal, formulado tcnicamente por los rganos competentes del Estado; al primero lo denomina Filosofa del Derecho Social. En segundo lugar existe el Derecho Social positivo, distinguiendo dentro de l dos aspectos, el genrico y el restringido. El genrico lo define como "el conjunto de principios y normas imperativas que tienen por objeto la adaptacin en forma jurdica de la realidad social considerando al hombre en su personalidad concreta como miembro de grupos sociales distintos al Estado, y teniendo en vista las diversas situaciones econmicas que existen entre los homhres"5 El Derecho Social genrico comprende por lo tanto todo el aspecto social del Derecho Civil, del Derecho Comercial, del Derecho Procesal, del Derecho Penal, etc., y dos ramas nuevas, el Derecho Econmico y el Derecho Social en un sentido estricto. Por Derecho Econmico se entiende "al conjunto de normas o leyes imperativas que reglamentan la agricultura, el comercio y la industria, teniendo en vista armonizar es-tas actividades entre s y subordinarlas al bien comn"8 Por Derecho Social en sentido estricto se comprende "al conjunto de principios y leyes imperativas cuyo objetivo inmediato teniendo en vista el

bien comn, es ayudar a satisfacer las necesidades propias y las de su familia a las personas que viven de su trabajo:'1 El profesor Cesarino Junior da los siguientes argumentos en apoyo de su tesis de denominar la disciplina en anlisis como Derecho Social: "1-El calificativo social atiende a la caracterstica filosfica de la nueva disciplina que consiste en dar relieve al aspecto social del fenmeno jurdico en oposicin a la corriente individualista que invoca el aspecto lgico; 2- La expresin social, por su amplitud, abarca todos los aspectos del nuevo derecho que no se restringe slo a la proteccin del trabajador, sino que tambin alcanza a la familia, a los menores, a los viejos, a los miserables, etc.; 3-Adems, est de acuerdo con las designaciones Poltica Social, Servicio Social, Asistencia y Previsin Social, Seguro Social, y Accin Social; 4-Universalmente se reconoce que la finalidad del nuevo derecho ' es resolver la cuestin social, y por esto se han llamado a sus leyes, leyes sociales"8 Ms adelante da otros argumentos de ndole legal fundada en textos legales nacionales (brasileos) e internacionales que refuerzan sus argumentos anteriores. El mismo tratadista titula Derecho del Trabajo a una parte del Derecho Social en sentido estricto que estudia las relaciones jurdicas nacidas del contrato individual de trabajo y que nosotros llamaremos Derecho Individual del Trabajo. II.-Derecho del Trabajo o Laboral.- Veremos juntas las acepciones Derecho del Trabajo y Derecho Laboral porque ambas son sinnimas, ya que el vocablo "labor" es equivalente a trabajo. Numerosos autores aceptan esta denominacin9 Todos ellos estiman que esta disciplina debe denominarse Derecho del Trabajo, pues su objeto es regular las relaciones jurdicas provenientes del trabajo humano. Al hablar de relaciones jurdicas nos referimos tanto a las convencionales como a las legales, y tambin a las individuales y a las colectivas. Por Jo tanto en la expresin de Derecho del Trabajo se encuentran comprendidas todas las finalidades de la asignatura, como asimismo sus diversas ramas, o sea, se incluyen dentro de ella el Derecho Individual, el Derecho Colectivo y la Seguridad Social.

5.- Derecho del Trabajo.- A nosotros nos parece que la denominacin "Derecho del Trabajo" e.' la acertada, pues el objeto de la disciplina en estudio es el trabajo humano y sus derivaciones; y adems, sus diversas partes se originan directa o indirectamente de la relacin laboral. Tambin, una de sus finalidades primordiales es tender a la transformacin paulatina del orden social existente, para reemplazarlo por otro basado en la justa valorizacin del trabajo humano. La acepcin Derecho del Trabajo es casi universalmente empleada en las Universidades contemporneas, incluso en las chilenas. En la Universidad de Chile recibi oficialmente este nombre desde 1934. Adems de las obras de los tratadistas de Derecho del Trabajo, hay tambin revistas que llevan este nombre, como la de Buenos Aires, que dirige el profesor Deveali, la de Madrid, dirigida por el profesor Prez Botija, algunas italiana~, etc. Con el ttulo de Derecho Social se publican revistas en Pars (Droit Social), en Sao Paulo, etc.

1.3 . Elementos esenciales de la relacin laboral 1.3. l. Prestacin personal La actividad cuya utilizacin es objeto del contrato de trabajo es la especfica de un trabajador determinado. De aqu deriva, en primer lugar, que el trabajador es siempre una persona natural, a diferencia del empleador. en que puede desempearse como tal una persona natural (como en el hogar o los pequeos negocios) o jurdica, cualquier forma asociativa, lucrativa o no. Tambin distingue al trabajador de los deudores de trabajo en los contratos de locacin de servicios y de obra, llamados locador y contratista, respectivamente, que pueden ser personas naturales o jurdicas: por ejemplo, un bufete profesional o una empresa constructora. Y deriva, adems, que esa persona concreta debe ejecutar la prestacin comprometida, sin asistirse por dependientes a su cargo, ni- menos an- transferirla en todo o en parte a un tercero. As lo establece la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su artculo 5, que solo admite por excepcin, reservada a ciertos supuestos la colaboracin de familiares directos dependientes. De este modo, la tarea asignada por el empleador la cumple el trabajador solo o con los colaboradores o asistentes que aquel le designe. La relacin se desnaturaliza si el trabajador puede contratar por su cuenta a sujetos que lo apoyen o lo reemplacen en su obligacin. Aqu encontramos nuevamente diferencias cruciales con los contratos de locacin de servicios y de obra. En el primero, la prestacin del deudor es. en principio, personal, pero el locador puede valerse, bajo su propia direccin y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, en ciertas condiciones (artculo 1766 del Cdigo Civil). La prestacin personal del deudor de trabajo no es. pues, esencial en este contrato. Lo mismo ocurre y an ms radicalmente en el contrato de obra. En este, el contratista puede subcontratar la realizacin de la obra, parcial o ntegramente, en este ltimo caso con autorizacin del comitente (artculo 1772 del Cdigo Civil). adoptando

En los contratos mercantiles. el agente, el comisionista o el corredor -que son las denominaciones que adoptan los deudores de trabajo- podran ser personas naturales o jurdicas y contar con auxiliares o sustitutos a su cargo. En ellos, por tanto, la prestacin personal del servicio tampoco es un elemento esencial. De lo expuesto se desprende que si el trabajador se incapacita para el cumplimiento de su actividad, de manera temporal o definitiva, o fallece, la relacin laboral se suspende o se extingue, segn los casos (artculos 12 y 16 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). En esas hiptesis u otras en las que la prestacin del trabajador cesa como, por ejemplo, durante el descanso vacacional, quien fuera contratado para sustituirlo (contrato de suplencia segn el artcu lo 61 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), tendr una relacin laboral nueva y distinta. En cambio, la situacin del empleador es diferente. Si es persona natural, las reglas son similares a las expuestas. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral prev la extincin del vnculo laboral por fallecimiento del empleador, cuando es persona natural (artculo 16). Y luego, en el artculo siguiente, se pone en el s u puesto de que se trate de w1 negocio y los herederos decidan liquidarlo. En tal caso. la relacin laboral se extiende hasta la verificacin de ese objetivo. Pero no se plantea la posibilidad de que esos herederos decidan que el negocio prosiga indefinidamente, o que no sea un negocio sino el hogar familiar, en el que subsistan personas adultas, o que no estemos ante un fallecimiento sino ante un traspaso del negocio entre vivos. En estos casos, en virtud del principio de continuidad de la relacin laboral, esta debe prorrogarse. En esta misma direccin va la solucin que debe darse al supuesto de que el empleador sea una persona jurdica: si se disuelve y liquida esta. las relaciones laborales se extinguen, previo procedimiento administrativo (artculo 46.c de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral): pero s se transfiere a otros propietarios o se fusiona con otra empresa -por incorporacin o por absorcin, que son las modalidades previstas en el artculo 344 de la Ley General de Sociedades- o se escinde en dos o ms unidades, en atencin al mismo principio mencionado, los vnculos laborales prosiguen. 1.3.2. Subordinacin

La subordinacin es un vnculo jurdico entre el deudor y el acreedor de trabajo. en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. Sujecin, de un lado, y direccin, del otro, son los dos aspectos centrales del concepto. La subordinacin es propia del contrato de trabajo (artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), ya que en las prestaciones de servicios reguladas por el Derecho Civil o Mercantil, existe autonoma (en los contratos de locacin de servicios y de obra. Segn los artculos 1764 y 1771 del Cdigo Civil, respectivan1ente). El poder de direccin que el empleador adquiere a partir del contrato de trabajo, se plasma en algunas atribuciones y se somete a ciertos lmites, como veremos a continuacin. En lo que se refiere al contenido del poder de direccin, segn la doctrina este le pennite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. De modo similar define la subordinacin la Ley de Productividad y Competitividad Laboral en su artculo 9. El empleador puede, pues impartir instrucciones, tanto de forma genrica, mediante reglas vlidas para toda o parte de la empresa (incorporadas comnmente al reglamento interno de trabajo, al que nos referiremos en el punto 2.3.5) como de forma especfica, destinadas a un trabajador concreto; verificar si se cumplen adecuadamente o no; y. en caso de constatar su inobservancia imputable al trabajador, sancionarlo por ello. Al desempear su poder de direccin el empleador debe moverse dentro de determinados marcos, fuera de los cuales incurre en ejercicio irregular de su derecho. El trabajador le ha puesto a disposicin su actividad, no su propia persona, razn por la cual las atribuciones del empleador deben ceirse a la utilizacin de dicha actividad, dentro de los lmites del ordenamiento laboral, sin afectar los derechos fundamentales del trabajador. El primer tipo de lmite se refiere a la labor para cuya ejecucin se ha celebrado el contrato de trabajo. as como al tiempo y al lugar en que debe prestarse. El trabajador no est al servicio del empleador para cumplir cualquier actividad, durante todo el da y todos los das y en el sitio que a este le parezca. Si se ha convenido una labor a desempear de modo genrico, por ejemplo, limpieza, el empleador podra hacer cambios dentro de ella (de limpieza de talleres a almacenes) o con otras tareas equivalentes en categora; pero si se ha pactado de modo especfico. por ejemplo, jardinera. ya no cabra el traslado a otra. El

tiempo y el lugar de trabajo, salvo que se hubieran acordado expresamente, admiten modificaciones razonables por el empleador. Esto significa que el poder del empleador de dirigir y el deber del trabajador de acatar, se restringen a los factores sealados. Sin embargo, no cesan todas la obligaciones de un sujeto frente al otro, cuando la relacin laboral se interrumpe. Por ejemplo, el trabajador no podra ni siquiera en estos perodos proceder de una manera que lesionara la reanudacin de la relacin laboral, como ocurrira si durante sus vacaciones realizara por su cuenta la misma actividad que cumple en la empresa, atrayndose a la clientela de esta (competencia desleal), o fuera de la jornada y del centro de trabajo ocasionara deliberadamente daos materiales al automvil del gerente de la empresa. en represalia por una sancin impuesta por este (hecho derivado de la relacin laboral). En ambos casos incurrira en faltas de conducta. El segundo tipo de lmite comprende los derechos fundamentales del trabajador, que el empleador est obligado a respetar. Las rdenes impartidas no pueden vulnerar el derecho del trabajador a la vida, a la salud, a la dignidad, a la libertad, etc. De este modo, seria manifiestamente arbitrario exigirle al trabajador la realizacin de una tarea que ponga en peligro su integridad fsica o moral, como operar sofisticados equipos elctricos a quien no cuenta con la preparacin o los implementos para hacerlo. Pero tambin lo seria no otorgarle ninguna labor, lo que provoca humillacin y descalificacin. En este ltimo caso se faltara al derecho que tiene el trabajador a la ocupacin efectiva. El problema principal que se presenta cuando el empleador ejerce irregularmente su poder de direccin, es el de determinar la actitud que puede asumir el trabajador: cumplir la orden y despus reclamar ante un organismo jurisdiccional, o resistirse a ejecutarla. La cuestin es controvertida en la doctrina, porque entran en juego valores diversos. Creemos que debe admitirse el derecho de resistencia del trabajador frente a las rdenes arbitrarias del empleador, siempre que estas afecten los derechos fundamentales del primero; y. en los dems casos, el cumplimiento y eventual impugnacin posterior.

Para concluir, queremos resaltar que la subordinacin conlleva un poder jurdico. Por tratarse de un poder, su ejercicio no es obligatorio para quien lo detenta. El empleador puede decidir si lo ejerce o no y en qu grado, segn las necesidades de la empresa y la diversidad de trabajadores. Por ejemplo, los trabajadores menos calificados o de una seccin neurlgica podran estar sometidos a un control mayor. Pero adems ese poder es jurdico. Interesa para configurarlo, la ubicacin de una de las partes de la relacin laboral frente a la otra, no la situacin socioeconmica ni la preparacin tcnica de aquellas. As, el trabajador est subordinado porque le cede al empleador la atribucin de organizar y encaminar su prestacin. al margen de que necesite o no de la remuneracin que percibe para subsistir o de su nivel de calificacin. Estos dos ltimos conceptos, conocidos como dependencia econmica y direccin tcnica, suelen acompaar a la subordinacin, incluso constituyen fundamentos de la intervencin protectora del Estado en las relaciones laborales, pero no son elementos esenciales del contrato de trabajo. A lo ms, pueden servir como indicios de la existencia de este en supuestos oscuros. 1.3.3. Remuneracin Tanto el contrato de trabajo como los de locacin de servicios y de obra, de un lado, y los de agencia, comisin y corretaje, del otro, se ocupan de trabajos productivos por cuenta ajena. Esto quiere decir que el deudor ofrece su trabajo a un tercero, quien es el titular de lo que este produce. a cambio del pago de una retribucin. Este es, pues, un elemento esencial en los seis contratos. As lo precisa el artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, respecto del contrato de trabajo. y los artculos 1764 y 1771 del Cdigo Civil, respecto de los de locacin de servicios y de obra. La retribucin otorgada en el contrato de trabajo se denomina remuneracin. Nuestro ordenamiento laboral considera como tal al integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea de su libre disposicin (artculo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). De esta definicin, nos interesa resaltar dos aspectos: el carcter contra prestativo y los bienes en que se materializa.

La remuneracin tiene carcter contra prestativo, pero no se agota en este. En otras palabras, es el pago que corresponde al trabajador por la puesta a disposicin de su actividad. Recordemos que el riesgo del trabajo lo asume el empleador, segn vimos en el punto 1.2.5, de modo que depende de este utilizar o no y cunto y cmo esa actividad, pues tiene el poder para hacerlo. Pero es ms que contraprestacin, ya que la inactividad temporal del trabajador originada en ciertas causas, no conlleva la suspensin de la remuneracin. Este es el caso, por ejemplo, del descanso vacacional o de la licencia por enfermedad. en que opera lo que la doctrina y nuestra legislacin llama una suspensin imperfecta de la relacin laboral, en la que la interrupcin de la prestacin de trabajo no acarrea la de pago (artculo 11 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral)). Asimismo, la mayor remuneracin que se otorga en ciertas situaciones, como las fiestas patrias o navideas, conocida como gratificacin, tampoco tiene una explicacin contra prestativa. La retribucin que se percibe en estos supuestos se fundamenta en valores superiores, como la defensa de la vida y de la salud del trabajador. y configura el denominado salario social. El pago puede hacerse en dinero o en especie. El precepto citado no establece pautas acerca de esto, por ejemplo, la proporcin que debe hacerse efectiva en dinero o el tipo de bienes en que puede realizarse el pago. Pero s seala que la remuneracin es de libre disposicin, razn por la cual concluimos que el bien predominante debe ser el dinero y tratndose de otros objetos, se aceptan si sirven para el consumo del trabajador o este puede venderlos sin dificultad en el mercado, a un precio equivalente a la suma adeudada. Estos criterios fluyen de Convenio Internacional del Trabajo 95 -no ratificado por el Per y, por tanto, con valor de Recomendacin entre nosotros- segn el cual el pago debe hacerse fundamentalmente en dinero, a travs de moneda de curso legal, aunque puede admitirse en cheque u otra modalidad (como el depsito en cuenta bancaria), y solo parcialmente en especie, con bienes apropiados al uso personal del trabajador y su familia, a los que se les atribuya un valor justo y razonable, y que no consistan en bebidas espirituosas o drogas nocivas (articulas 3 y 4).

La Ley de Prestaciones Alimentarias permite a las partes de la relacin laboral pactar en forma individual o colectiva que hasta el 20% de la remuneracin se suministre en alimentos. La unidad de clculo de la remuneracin est constituida, comnmente, en funcin del tiempo en que el trabajador est a disposicin del empleador, medido en das y horas. Pero a veces se pacta -parcialmente- en funcin del rendimiento del trabajador: piezas producidas, ventas efectuadas. Este es el caso de los destajeros y los comisionistas. Lo que ellos prometen, como cualquier trabajador, es su actividad y no un resultado, sino que el exceso sobre un monto bsico se les paga en relacin a este. El riesgo del trabajo sigue siendo asumido por el empleador. Por ltimo, queremos resaltar que la remuneracin indispensable para la existencia de un vnculo laboral es la debida y no la efectiva. En otras palabras, si de la configuracin de la relacin fluye que el deudor de trabajo tiene derecho a percibirla, aun cuando no la obtenga en los hechos, se satisface este requisito.