Lentreprise : lieu de pouvoirs et de conflits

Lemployeur est investi du pouvoir de direction, de gestion et disciplinaire.

Section 1 : Les prrogatives patronales

I) Les pouvoirs du chef dentreprise face au contrat : les tensions intrinsques

On parle de pouvoir, donc dautorit Pouvoirs du chef dentreprise : ils vont trouver leurs limites dans le contrat. Fondement des pouvoirs : Thse institutionnelle : la source de ces pouvoirs ne rside pas dans le contrat de travail Thse contractuelle : les pouvoirs trouvent leur source dans le contrat

II)

Le pouvoir normatif du chef dentreprise et son pouvoir de direction

Une sanction peut tre prise que si elle figure dans le rglement intrieur. Avant 1996, si modification substantielle : il fallait laccord du salari pour modifier le contrat de travail Si modification non substantielle : la dcision de lemployeur simposait au salari Aprs 1996, nouvelle distinction, on oppose dsormais la modification dun lment du contrat (ce qui relve du contrat) au changement dans les conditions de travail (ce qui relve du pouvoir) il ny a pas de rupture amiable homologue Le pouvoir de direction de lemployeur lui donne le pouvoir de grer son entreprise comme il lentend et par consquent de modifier lorganisation de celle-ci. Ce pouvoir de modification trouve cependant sa limite naturelle dans la force obligatoire du contrat de travail conclu avec le salari (Article 1134 du Code Civil).

Section 2 : La libert de gestion du chef dentreprise : pouvoir de direction et changement dans les conditions de travail
Les changement dans les conditions de travail sont inclus dans le pouvoir de direction de lemployeur et peuvent tre imposes au salari.

I)

La ncessaire soumission du salari aux nouvelles conditions de travail

Un simple changement dans les conditions de travail peut tre impos au salari sans son avis ou accord. Lemployeur peut dcider de lui mme de changer ses conditions de travail. En effet cela relve

du pouvoir de direction dont est dot lemployeur. Le salari est tenu de se soumettre ce pouvoir de direction car il y a le lien de subordination qui caractrise le contrat de travail. Si le salari refuse de se soumettre ce pouvoir, il commet une faute et peut entrainer son licenciement. Il appartient lemployeur de prendre linitiative du licenciement. Il ne peut tre considr une dmission implicite du salari. Le refus du salari sera alors une cause relle et srieuse de licenciement. Mais il faut dterminer ce qui est considr comme simple changement dans les conditions de travail.

II)

Lidentification des conditions de travail

Simple changement de laffectation du salari (affectation du salari une nouvelle tche mais la qualification est inchange) : mais une lourde augmentation des tches, mme sans toucher la qualification, quivaut une rvision du contrat. De plus si le salari peut tablir que lemployeur dtourner son pouvoir dans lintention de nuire (affectation du salari une nouvelle tche plus humiliante). Changement dhoraires (sauf le changement entre travail de jour et travail de nuit qui entraine une rvision du contrat) Changement dans le lieu de travail : o En labsence dune clause de mobilit : daprs un arrt du 4 Mai 1999, on fait rfrence au secteur gographique et au cas par cas pour chaque salari (mais la jurisprudence ne donne pas de relle dfinition du secteur gographique). Daprs un autre arrt du 3 Juin 2003, qui se cumule au prcdent, la Cour de Cassation dit que la mention du lieu de travail na quune valeur informative donc lemployeur peut changer le lieu de travail sans laccord du salari puisquil ny a pas de valeur contractuelle (surprenant !). Dans le contrat de travail, il faut que ca soit crit lieu exclusif pour quil yait une valeur contractuelle. Si cette mention nest pas crit, lemployeur est libre dimpos un nouveau de travail au salari. o En prsence dune clause de mobilit : on prvoit lavance quun salari est mobile donc il doit accepter cette mobilit mais le salari peut choisir librement son domicile.

Section 3 : Les restrictions la libert de gestion du chef dentreprise : respect du principe de la force obligatoire du contrat et modification du contrat de travail
Les modifications du contrat de travail supposent laccord du travailleur (rvision du contrat)

I)

Lindispensable assentiment du salari la modification du contrat

Application du principe de la force obligatoire du contrat qui sapplique tous les contrats (= le droit au maintien du contrat). Force obligatoire = Lune des parties peut exiger de lautre lexcution du contrat dans les mmes termes que fixs dans le contrat. Le refus du salari ne sera pas considr comme une faute.

Lemployeur formule une proposition claire de modification du contrat. En cas de refus du salari, lemployeur peut soit renoncer cette modification, soit entamer une procdure de licenciement. Mais lemployeur ne peut pas sappuyer sur ce refus pour justifier le licenciement. Au contraire, lacceptation du salari suppose une volont expresse et non quivoque (le silence vaut acceptation)

II)

La dtermination du socle contractuel

Rmunration contractuelle : Modification du montant (notifi dans le contrat): chaque fois quelle sera modifie la hausse ou la baisse, il faut ncessairement laccord du salari (donc il faut laccord du salari lors dune sanction disciplinaire ayant trait une rtrogadation) Modification de la structure variable ou fixe : il faudra laccord du salari Dure du travail : accord du salari La qualification du salari : promotion ou rtrogradation entraine la rvision du contrat Le lieu de travail si celui-ci est comprit en dehors du secteur gographique (cf. prcdent)

Section 4 : Le pouvoir disciplinaire

Avant 1982, il ny avait pratiquement aucun contrle judiciaire exerc sur le pouvoir disciplinaire. La Cour de cassation ne permettait pas de contrl ce pouvoir, lemployeur tait le seul juge et restait libre du choix de la sanction par rapport la faute. Avec la loi du 4 Aot 1982, le lgislateur va instaurer un contrle de la faute. Une procdure disciplinaire va tre mise en place.

I)

Lexercice encadr de cette prrogative : les garanties dun droit disciplinaire

1. Le domaine disciplinaire circonscrit

La notion de faute disciplinaire : Transgression dune obligation professionnelle : est fautif celui qui viole une obligation prexistante, qui transgresse un devoir de conduite, qui ne se comporte pas de la manire quon attend. Obligation professionnelle, contractuelle. Lien de subordination (dans le temps et sur le lieu de travail). Manquement li une obligation dordre professionnel. Cest la qualit du sujet fautif qui compte (le salari ou la personne ?). le pouvoir disciplinaire ne peut sanctionner un fait relevant de la vie personnelle. Il faut aussi distinguer la faute disciplinaire de linsuffisance professionnelle (pas de faute, pas de manquement). Un licenciement pour insuffisance professionnelle ne rentre pas dans le droit disciplinaire. La prescription des fautes commises : Aucun fait fautif ne peut donner lieu lui seul lengagement de poursuite disciplinaire au-del dun dlai de 2 mois compter du jour ou lemployeur en a connaissance moins que ce fait est donn lieu dans le mme dlai lexercice de poursuite pnale .

La notion de sanction disciplinaire : Les enjeux attachs la qualification ca sanction disciplinaire : enjeux de protection du droit disciplinaire : Constitue une sanction toutes mesures autres que les observations verbales, prises par lemployeur la suite dun agissement du salari considr par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature affecter immdiatement ou non la prsence du salari dans lentreprise, sa fonction, sa carrire, sa rmunration . Mesure qui affecte immdiatement ou terme, mais qui affecte (on tient compte de la consquence). Sanctions prohibes : Sanctions pcuniaires indirectes : pas de dfinition exacte. Lemployeur affiche bien la mesure prise comme une sanction (pas de dissimulation) mais lemployeur conteste le caractre pcuniaire de cette sanction. Sanctions pcuniaires dguises : lemployeur prend une mesure qui a une consquence pcuniaire, mais il se garde bien de prsenter cette mesure comme une sanction. Lemployeur ne prsente pas la mesure quil prend comme la consquence dune faute. Cf. bloc notes Interdiction du cumul des sanctions et amnistie des sanctions anciennes : une mme faute ne peut pas tre sanctionne 2 fois (rgle inspire du droit pnal non bis in idem). En cas de faute du salari, lemployeur ne peut choisir quune sanction mais celui-ci peut tenir compte des fautes antrieures pour aggraver la sanction. Pour linvocation dune faute ancienne pour aggraver lvaluation dune faute nouvelle, lemployeur ne peut pas se prvaloir dune faute de plus de 3 ans. 2. Les procdures disciplinaires Avant la loi de 1982, il n y avait pas de procdure disciplinaire prvue dans la loi. Il existe dsormais 2 types de procdures : Une procdure simplifie : elle ne sapplique quaux sanctions qui nont pas dincidence immdiatement sur la carrire, la fonction ou la rmunration. Sanctions mineures (avertissement). Lors de lavertissement, lemployeur ne fait quenvoyer une lettre au salari. Une procdure renforce : calque sur la procdure du licenciement (convocation, entretien pralable, notification par crit de la sanction). Il ne peut pas se passer plus dun mois entre lentretien et la notification concernent toute sanction sauf lavertissement (mise pied, rtrogradation, mutation, licenciement, ) Hypothse du refus de la sanction : un salari peut-il refuser une sanction disciplinaire ? Toute sanction qui a pour consquence de modifier un lment essentiel doit requrir laccord du salari ( donc la plupart des sanctions requiert laccord du salari). Lemployeur ne peut pas licencier un salari qui refuserai la sanction, ce nest pas un motif de faute, mais lemployeur pourra changer le type de sanction.

II)

Le contrle juridictionnel renforc de cette prrogative : les attributions du juge

1. Ltendue du contrle

Avant la loi du 4 Aot 1982, lemployeur disposait dun pouvoir disciplinaire qui chappait tout contrle judiciaire. Il tait le seul maitre bord. Contrle restreint limit au dtournement de pouvoir. Depuis 1982, il existe un plus grand contrle : Contrle de lexistence, de la qualification de la faute : qualification de la faute en fonction des faits voqus. Si les faits sont avrs, ils seront qualifis de faute. Sil y a une prsomption de faute (les faits ne sont pas dmontrs, cest un soupon), si le juge prudhommale narrive pas dterminer la vrit, le doute doit profiter au salari et la sanction sera annule. Contrle du degr de gravit de la faute : srieuse, grave, lourde Contrle de la procdure : pas de sanctions prohibes, pas de prescription de la faute, 2. Le sort des sanctions irrgulires Si la juge estime quil ny a pas de faute, que la sanction est disproportionne, ou que la procdure est irrgulire, alors la sanction sera nulle et le juge ne peut pas remplacer cette sanction par une autre (cest lemployeur de le faire).

Section 5 : Les contres pouvoirs

I) La reprsentation collective
1. Les reprsentants syndicaux Loi de rnovation de la dmocratie sociale Disparition de la prsomption irrfragable de reprsentativit. Avant la loi dAot 2008, 2 reprsentativit : Reprsentativit prsume : avec mcanisme de prsomption irrfragable de reprsentativit. Les organisations syndicales affilies lune des 5 grandes confdrations syndicales (CGT, CGT FO, CFDT, CFTC, CGC) taient prsumes, de manire irrfragable, reprsentatives. Un syndicat affili pouvait dsigner un dlgu syndical et ce dlgu a le monopole de la ngociation collective dans lentreprise. Depuis Aot 2008, il y a disparition de cette prsomption irrfragable de reprsentation. Reprsentativit prouve : Existence du syndicat : un syndicat peut simplanter dans lentreprise sil respecte les valeurs rpublicaines, sil est indpendant, et sil a 2 ans danciennet ; alors ce syndicat peut exister et il peut dsigner un mini dlgu syndical appel Reprsentant de la Section dEntreprise (RSE). Il aura les mmes prrogatives que le dlgu syndical mais il ne dispose pas de la totalit des pouvoirs dun dlgu syndical. Il naura pas le monopole de la ngociation collective.

Syndicat reprsentatif : un syndicat peut exister sans tre reprsentatif. Le syndicat doit satisfaire 7 critres de reprsentativit (que 5 critres avant la loi) mais surtout satisfaire le critre de laudience lectorale (avoir recueilli au moins 10% des suffrages exprims au niveau de lentreprise, 8% au niveau de la branche et 8% au niveau national et interprofessionnel) : o Respect des valeurs rpublicaines o Indpendance par rapport lemployeur o Transparence financire o Anciennet minimale de 2 ans o Critre de laudience lectorale o Influence (caractrise par lexprience et lactivit) o Effectif dadhrent et cotisation

Une fois que le syndicat rempli tous les critres de reprsentativit, il a la facult de dsigner un vritable dlgu syndical. Avant la loi dAot 2008, un dlgu syndical tait dsign ad vitam aeternam, sans stre forcment prsent aux lections professionnelles, et donc sans avoir forcment respect le pourcentage de suffrage. Aprs la loi, pour tre dlgu syndical, il faut tre pass par le suffrage universel, donc avoir t candidat aux lections, et avoir recueilli au moins 10% des suffrages exprims. Le dlgu nest plus dsign mais doit se prsenter. Son mandat dure 4 ans.