UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA CENTRO DE CINCIAS SOCIAIS E HUMANAS CURSO DE ADMINISTRAO DISCIPLINA DE ESTGIO SUPERVISIONADO

PROGRAMA DE ENDOMARKETING: UMA PROPOSTA PARA O ARQUIVO PBLICO DO ESTADO DO RS

RELATRIO DE ESTGIO SUPERVISIONADO

Aline Medianeira Ramiro Vedoin

Santa Maria, RS, Brasil 2011

PROGRAMA DE ENDOMARKETING: UMA PROPOSTA PARA O ARQUIVO PBLICO DO ESTADO DO RS

por

Aline Medianeira Ramiro Vedoin

Relatrio de Estgio apresentado ao Curso de Administrao da Universidade Federal de Santa Maria (UFSM, RS) como requisito parcial para obteno do grau de Bacharel em Administrao

Orientador: Prof. Marcelo Trevisan

Santa Maria, RS, Brasil 2011

Universidade Federal de Santa Maria Centro de Cincias Sociais e Humanas Curso de Administrao

A Comisso Examinadora, abaixo assinada, aprova o Relatrio de Estgio

PROGRAMA DE ENDOMARKETING: UMA PROPOSTA PARA O ARQUIVO PBLICO DO ESTADO DO RS

elaborado por Aline Medianeira Ramiro Vedoin como requisito parcial para obteno do grau de Bacharel em Administrao

COMISSO EXAMINADORA:

________________________________ Professor Marcelo Trevisan (Orientador)

__________________________________ Professora Tas de Andrade

___________________________________ Professor Daniel Coronel

Santa Maria, 08 de julho de 2011.

RESUMO
Relatrio de Estgio Curso de Administrao Universidade Federal de Santa Maria

PROGRAMA DE ENDOMARKETING: UMA PROPOSTA PARA O ARQUIVO PBLICO DO ESTADO DO RS

AUTORA: ALINE MEDIANEIRA RAMIRO VEDOIN ORIENTADOR: MARCELO TREVISAN Data e local de defesa: Santa Maria/RS, 08 de julho de 2011. Este estudo tem por objetivo propor um programa de Endomarketing para o Arquivo Pblico do Estado do Rio Grande do Sul (APERS), buscando rever estratgias de valorizao de seus profissionais e a promoo de aes de marketing para esse pblico interno. O estudo justifica-se pela necessidade de uma melhoria contnua em gesto de pessoas, defendida tanto pelas lideranas como pelos demais servidores da instituio. Condies basilares para que tais melhorias ocorram envolvem a identificao de eventuais problemas e a busca conjunta de solues para melhor gerir o capital humano. Assim, para a construo deste trabalho, realizaram-se entrevistas com as lideranas, observao das rotinas administrativas e uma pesquisa de clima organizacional para fins de anlise e reflexo sobre a atual satisfao dos servidores da referida instituio. Aps o diagnstico sobre o nvel de contentamento dos servidores, procedeu-se elaborao de um programa de Endomarketing. Em ltima instncia, este programa visa propor e aplicar aes que podero subsidiar uma melhor eficincia da mquina pblica e valorizao do servidor pblico estadual na medida em que se fomenta uma poltica de atuao voltada para o bem estar dos servidores do Arquivo Pblico.

Palavras-chave: Endomarketing, Gesto Pblica, Instituio Arquivstica.

ABSTRACT Training Report Business Administration Major Federal University of Santa Maria ENDOMARKETING PROGRAM: A PROPOSAL FOR THE PUBLIC ARCHIVE OF RS STATE
AUTHOR: ALINE MEDIANEIRA RAMIRO VEDOIN ADVISOR: MARCELO TREVISAN Defense Place and Date: Santa Maria/RS, July 8, 2011 This study aims at proposing an Endomarketing program for the Public Archive of Rio Grande do Sul State (PARSS), seeking to revise the strategies for professionals valorization and the promotion of marketing activities to this internal public. The study is justified by the need for continually improving people management, defended by the leaderships as well as other servers in the institution. Fundamental conditions for such improvements to occur involve the identification of eventual problems and the concerted search for solutions to better managing the human capital. Thus, for the writing of this essay, interviews with the leaderships were conducted as well as observation of administrative routines and an organizational research in terms of analysis and reflection upon the servers current satisfac tion in the referred institution. After diagnosing the level of servers contentment, we proceeded to the elaboration of an edomarketing program. As last resort, this program aims at proposing and applying activities that can subside a better efficiency of the public machine and valorization of the public state server as an acting policy is fomented for the welfare of the servers in the Public Archive.

Key words: Endomarketing, Public Management, Archivist Institution.

LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1 FIGURA 2 FIGURA 3 FIGURA 4 FIGURA 5 FIGURA 6

A perspectiva dos funcionrios em relao s variveis do Modelo GPTW................................................................................................ A perspectiva dos funcionrios e como as variveis atuam no ambiente de trabalho........................................................................ Fachada do APERS.......................................................................... Ptio do APERS................................................................................ Prdio 1: Acervo................................................................................ Prdio 2: Acervo................................................................................

46 47 99 99 100 100

LISTA DE QUADROS

QUADRO 1 QUADRO 2 QUADRO 3 QUADRO 4 QUADRO 5

Quadro de pessoal do APERS (abril de 2011)................................ Resultado da pesquisa de clima organizacional.............................. Plano de Ao para o Programa de Endomarketing....................... Calendrio de Confraternizaes.................................................... Calendrio de Capacitaes Internas.............................................

21 47 86 87 88

LISTA DE GRFICOS

GRFICO 1 GRFICO 2 GRFICO 3 GRFICO 4 GRFICO 5 GRFICO 6 GRFICO 7 GRFICO 8 GRFICO 9 GRFICO 10 GRFICO 11 GRFICO 12 GRFICO 13 GRFICO 14 GRFICO 15

GRFICO 16

Faixa etria dos servidores do APERS....................................... Gnero dos servidores do APERS.............................................. Estado civil dos servidores do APERS........................................ Escolaridade dos servidores estaturios e comissionados do APERS........................................................................................ Vnculo dos servidores do APERS.............................................. Setor de atuao dos servidores do APERS.............................. Tempo de trabalho dos servidores do APERS............................ Faixa salarial dos servidores do APERS..................................... Mdias apresentadas na varivel credibilidade.......................... Mdias apresentadas na varivel respeito.................................. Mdias apresentadas na varivel imparcialidade....................... Mdias apresentadas na varivel orgulho................................... Mdias apresentadas na varivel camaradagem........................ Mdias apresentadas nos principais fatores que motivam os funcionrios a permanecer no APERS........................................ Principais caractersticas que os funcionrios julgam mais importantes, se hoje pudessem escolher uma outra instituio para se trabalhar......................................................................... Como os funcionrios do APERS se imaginam daqui h 4 anos...........................................................................................

56 56 57 58 58 59 60 61 62 65 69 72 74 77 79

80

SUMRIO
LISTA DE FIGURAS............................................................................................ LISTA DE QUADROS.......................................................................................... LISTA DE GRFICOS......................................................................................... 1 INTRODUO ................................................................................................. 1.1 Situao problema....................................................................................... 1.2 Objetivos....................................................................................................... 1.2.1 Objetivo geral.............................................................................................. 1.2.2 Objetivos especficos.................................................................................. 1.3 Justificativa .................................................................................................. 2 ARQUIVO PBLICO DO ESTADO DO RS..................................................... 2.1 Histrico do APERS..................................................................................... 2.2 Perfil da organizao................................................................................... 3 GESTO PBLICA E O ENDOMARKETING.................................................. 3.1 Gesto pblica.............................................................................................. 3.1.1 Gesto de pessoas na administrao pblica ............................................ 3.2 Endomarketing ............................................................................................ 3.2.1 O papel do Endomarketing nas organizaes ........................................... 3.2.2 As atividades e instrumentos de Endomarketing nas organizaes .......... 3.2.3 Clima organizacional e Endomarketing ...................................................... 4 METODOLOGIA .............................................................................................. 4.1 Abordagem metodolgica ......................................................................... 4.2 Definio das reas e sujeitos pesquisados ............................................ 4.3 Estratgia para coleta de dados ................................................................ 4.4 Estratgia para anlise de dados .............................................................. 5 APRESENTAO, ANLISE E DISCUSSO DE RESULTADOS ................ 5.1 Dados gerais ................................................................................................ 5.2 Pesquisa de Clima Organizacional............................................................. 5.2.1 Varivel credibilidade ................................................................................. 5.2.2 Varivel respeito ......................................................................................... 5.2.3 Varivel imparcialidade .............................................................................. 5.2.4 Varivel orgulho ......................................................................................... 5.2.5 Varivel camaradagem .............................................................................. 5.2.6 Outros resultados........................................................................................ 6 PLANO DE AO PARA O PROGRAMA DE ENDOMARKETING................ 7 CONSIDERAES FINAIS ............................................................................. REFERNCIAS ................................................................................................... ANEXOS ............................................................................................................. ANEXO A Organograma do Governo do RS.................................................... ANEXO B Organograma da SARH................................................................... ANEXO C Organograma do APERS................................................................. ANEXO D Fotos do APERS.............................................................................. APNDICES ....................................................................................................... APNDICE A Questionrio............................................................................... APNDICE B Roteiro de entrevista.................................................................. 06 07 08 10 11 11 12 12 12 16 16 19 29 29 30 35 37 39 43 49 49 50 51 53 55 55 62 62 64 69 71 74 77 82 89 91 95 96 97 98 99 101 102 106

10

1 INTRODUO

A temtica de Endomarketing constitui um assunto relativamente novo nos estudos de Administrao. At tempos atrs, a abordagem do marketing tradicional resumia suas relaes com o mercado externo e hoje se refere a uma reflexo sobre como adaptar estratgias e elementos do marketing tradicional para o ambiente interno das organizaes, isto , como estabelecer aes voltadas satisfao dos funcionrios (BEKIN, 1995). A partir disso, o Endomarketing envolve princpios de marketing e recursos humanos a fim de se tornar um elemento conector entre a relao cliente/usurio produto/bem/servio funcionrio. Vale ressaltar o papel dos gestores em estar sempre preocupados com o clima organizacional, ou seja, em deter conhecimento de como est o nvel de envolvimento e motivao das pessoas nas organizaes. Portanto, a partir dos resultados das pesquisas de clima que se oportuniza a construo de um programa de Endomarketing, como uma ferramenta para a melhoria do clima organizacional. Autores como Costa (2004), Cerqueira (2002), Brum (1998), defendem que a anlise do clima organizacional um dos elementos fundamentais para o sucesso do Endomarketing. Deste modo, o lcus para a realizao deste trabalho foi o Arquivo Pblico do Estado do Rio Grande do Sul (APERS). Esta instituio pblica estadual trata-se do rgo mximo em polticas pblicas arquivsticas no estado e detm um acervo de aproximadamente 18 (dezoito) milhes de documentos que preservam a memria do povo gacho. Sendo assim, buscando-se investigar o nvel de contentamento dos servidores que fazem parte desta instituio centenria e o desdobramento a partir da elaborao de um programa de Endomarketing, reconhece-se que esta pesquisa relevante medida que possibilita conhecer um pouco mais da referida organizao no tocante aos seus recursos humanos. E ainda, so propostas aes que podero trazer oportunidades de melhoria para a comunicao,

desenvolvimento e comprometimento dos funcionrios do Arquivo Pblico.

11

1.1 Situao Problema

O incio de uma pesquisa decorre da busca em se resolver alguma indagao. Neste sentido, entende-se por problema de pesquisa o objeto de discusso que ir nortear o estudo, nas mais diversas reas do conhecimento humano. A formulao da problemtica procura sintetizar de maneira clara e precisa qual a dificuldade que se defronta e que se deseja resolver. Em suma, o objetivo da formulao do problema da pesquisa consiste em torn-lo individualizado, especfico e inconfundvel (RUDIO, 1998). Deste modo, a problemtica a ser discutida atravs deste trabalho junto instituio : Com o auxlio de uma Pesquisa de Clima Organizacional, quais aes de Endomarketing podem auxiliar na melhor comunicao, desenvolvimento e comprometimento dos servidores do Arquivo Pblico do Estado do Rio Grande do Sul?

1.2 Objetivos

A realizao de uma pesquisa envolve a formulao e definio dos focos de interesse da investigao. Assim, os objetivos so itens essenciais em um estudo e dividem-se em objetivo geral e objetivos especficos. O primeiro encontra-se relacionado diretamente em responder problemtica, ou seja, visar esclarecer e direcionar o eixo central da pesquisa, de maneira generalista. Por sua vez, os objetivos especficos correspondem ao conjunto de pontos a serem explorados que iro subsidiar na concretizao do objetivo geral.

12

1.2.1 Objetivo geral

O objetivo geral do presente estgio consiste em Propor um Programa de Endomarketing para o APERS, a partir da percepo dos funcionrios acerca dos fatores do clima organizacional . Assim com este programa, busca-se uma forma de rever estratgias de valorizao dos profissionais desta instituio, promovendo-se aes de marketing para este pblico interno.

1.2.2 Objetivos especficos

No que diz respeito aos objetivos especficos, pretende-se: realizar um diagnstico sobre a instituio, atravs do levantamento de dados que demonstrem os pontos fortes, assim como as oportunidades de melhorias do administrativa; analisar a percepo dos funcionrios do APERS sobre os fatores do clima organizacional, focalizando aspectos como credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem; mapear e analisar as ferramentas de Gesto de Pessoas existentes na instituio que a possam auxiliar melhor no programa de Endomarketing, e APERS e ainda, observar e analisar sua rotina

despertando

comunicao,

desenvolvimento

comprometimento; sugerir e implementar aes de Endomarketing para o APERS.

1.3 Justificativa

As instituies, cada vez mais, preocupam-se na melhor forma de gerir seu capital humano. Valorizar os profissionais e mant-los informados sobre todos os aspectos inerentes organizao condio fundamental para que haja comprometimento, desenvolvimento e prestao de servios com qualidade aos

13

clientes externos. Neste sentido, o Endomarketing encaixa-se como uma poltica de atuao voltada para o bem estar dos servidores, pois estes devem sentir-se satisfeitos com seu ambiente de trabalho e com os relacionamentos com seus colegas em todos os nveis hierrquicos, bem como com seu relacionamento com seu empregador (GRONROOS, 2003, p. 409). Desta forma, entende-se Endomarketing como o conjunto de aes que a instituio desenvolve para buscar a satisfao de seus clientes internos, ou seja, seus funcionrios. O objetivo do Endomarketing fazer com que os funcionrios comprem a empresa (BEKIN, 1995, p. 35). Por conseguinte, compreender as relaes de troca entre servidor e instituio configura-se o eixo balizador do presente trabalho, que busca explorar o Endomarketing como uma filosofia de gerenciamento que estimule tanto os indivduos, quanto a organizao na consecuo de seus objetivos. O Endomarketing tambm tem se tornado uma ferramenta muito til na gesto pblica, pois algumas vezes, percebe-se um funcionalismo pblico desmotivado, sem disposio para alterar rotinas e inovar. Conseqentemente se exemplifica a questo do salrio, que algo que se encontra relacionado satisfao do servidor, todavia existe um engessamento da mquina pblica que muitas vezes impossibilita reajust-los, logo, necessrio reverter isso, buscando outros caminhos de valorizar as pessoas, como por exemplo, atravs de incentivos psicossociais: elogio, bem-estar, ambiente de trabalho propcio a novas ideias e reconhecimento (VALENTE, 2010). Portanto, trazendo esta abordagem terica e contextualizando-a junto realidade do Arquivo Pblico do Estado do RS, este estudo, num primeiro momento, consubstancia a realizao de uma pesquisa de clima organizacional no APERS, na qual sero oportunizados subsdios para identificar qual o nvel de satisfao das pessoas para com a organizao; e tambm, sero realizadas entrevistas com as lideranas dessa instituio. Assim, a partir da anlise acurada desta pesquisa, prope-se um programa abordando os principais problemas e apontando sugestes de aes que podem ser adotadas. Corrobora-se que a realizao da pesquisa de clima organizacional de grande relevncia, pois possibilitou traar um diagnstico acerca de variveis como credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem. Estas

14

caractersticas imprimem o grau de satisfao das pessoas em relao ao seu trabalho e a partir disso, conseguiu-se elaborar um Programa de Endomarketing ao encontro da realidade organizacional e alinhado s expectativas e viabilidade de ser concretizado. Neste sentido, justifica-se de suma relevncia esta pesquisa de

Endomarketing no APERS, pois tanto as lideranas como os demais servidores da instituio corroboram da misso de se estar continuamente revendo melhorias para a gesto de pessoas, diagnosticando eventuais problemas e, de maneira conjunta, buscar solues para melhor gerir o capital humano do Arquivo. O cumprimento desta pesquisa se legitima tambm pelo fato de possuir um carter indito para o APERS, sendo que a primeira vez que um acadmico de Administrao desempenha um estudo nessa instituio. Por conseguinte, desde a demonstrao de interesse em fazer o estgio no Arquivo, j se visualiza uma importncia e abertura para a concretizao do mesmo, pois at ento no existiam estudos desta rea na referida organizao. Assim, a partir do aporte dos conhecimentos da rea da Administrao enfatizou-se um diagnstico da situao dos funcionrios do APERS e com isso, construiu-se um programa de Endomarketing que possibilite proporcionar um ambiente de trabalho mais benfico e produtivo aos servidores. Destaca-se tambm, que deve existir uma preocupao do Governo em estar, continuamente, revendo suas polticas de recursos humanos, objetivando alavancar a qualidade de vida, plano de cargos e carreira com possibilidades de desenvolvimento e ascenso, reconhecimento por bom desempenho, participao nas decises e escolha de tarefas mais desafiadoras e gratificantes. A partir deste conjunto de elementos, somado ao esforo em conceder salrios justos e compatveis que so evitados os tensionamentos na relao com o funcionalismo, e, mais do que isso, propem-se maneiras de estimul-lo a prestar um servio cada vez mais qualificado ao cidado (VALENTE, 2010). Portanto, um estudo sobre a motivao, comprometimento, desenvolvimento e comunicao dos servidores do APERS baliza, no futuro, fundamentos para nortear a gesto, ou seja, a presente pesquisa pode auxiliar os gestores sobre a realidade que se encontra o APERS no que diz respeito aos seus recursos humanos, e ainda, de quais aes podem ser desenvolvidas. Deseja-se tambm que

15

os resultados sinalizem para futuras pesquisas nesta rea de concentrao, demonstrando comunidade arquivstica a importncia de trazer teorias e prticas da Administrao para a modernizao das instituies arquivsticas. Espera-se que este trabalho cientfico da Administrao, pioneiro no APERS, seja ainda uma forma de reconhecer e difundir as potencialidades e importncia desta instituio para a memria e patrimnio da sociedade rio-grandense. Assim, apesar de ser um rgo pblico e apresentar determinadas especificidades, o mesmo necessita constantemente rever suas prticas de gesto, agregar valor, aperfeioar processos e potencializar diariamente seu contingente de pessoal, a fim de cumprir, efetivamente seu papel junto sociedade. Por conseguinte, o cumprimento das metas estabelecidas pelo APERS pode tambm ser auxiliado, pois haver um elemento que poder contribuir para que se atinjam essas metas: o Endomarketing. Por fim, o presente trabalho composto de sete captulos. No primeiro, encontram-se os aspectos introdutrios. Aps, apresenta-se o histrico e o perfil do Arquivo Pblico do Estado do RS. Em seguida, fez-se um aporte terico elencando, principalmente, fundamentos sobre Endomarketing e a gesto pblica. Na quarta parte, apresenta-se a metodologia adotada para desenvolver a pesquisa, isto , os mtodos e tcnicas que possibilitaram o levantamento, coleta, classificao e anlise dos dados. O processo compreendido desde a apresentao at a discusso dos resultados descrito no captulo subsequente. Por conseguinte, divulga-se o Plano de Ao para o Programa de Endomarketing contendo as propostas de implementaes. Por fim, no ltimo captulo agregam-se as consideraes concludentes da pesquisa, bem como seus possveis desdobramentos.

16

2 ARQUIVO PBLICO DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL (APERS)

Neste captulo, apresenta-se a instituio que embasou o campo de realizao do presente estgio. Para tanto, na sequncia compartilha-se brevemente seu histrico, caracterizao e servios prestados, assim como o atual perfil do APERS.

2.1 Histrico do Arquivo Pblico do Estado do Rio Grande do Sul (APERS) 1

Em 8 de maro de 1906, pelo Decreto 876, o ento presidente do Estado, Antnio Augusto Borges de Medeiros, determinou a criao do Arquivo Pblico do Estado do Rio Grande do Sul, compondo a Repartio de Arquivo Pblico, Estatstica e Biblioteca do Estado do Rio Grande do Sul, subordinada Secretaria do Interior e Exterior. De acordo com a definio apresentada no decreto, o Arquivo deveria: adquirir e conservar, sob classificao sistemtica, todos os documentos concernentes legislao, administrao, histria, geografia, s artes e indstrias do Rio Grande do Sul. Fisicamente, o Arquivo comeou a funcionar sete dias aps seu nascimento legal. A instalao foi feita, inicialmente, no andar trreo do edifcio da Escola Complementar, situado na Rua Duque de Caxias, esquina com a rua Marechal Floriano Peixoto, onde hoje se encontra a Escola Svigne, em Porto Alegre. Em pouco tempo o espao fornecido pela escola demonstrou ser insuficiente para a guarda dos documentos, que chegavam de todos os cantos do Estado. Procurou-se um novo espao, sendo, ento o Arquivo transferido para o prdio da Bailante, que havia sido comprado da viva e herdeiros do Coronel Joo Pinto da Fonseca.
1

Fonte: Website do APERS. Disponvel em: <http://www.apers.rs.gov.br/portal/index.php> . Acesso em: 15 abr. 2011.

17

Em 1912, o prdio da Bailante foi destrudo para a construo do Antigo Teatro Arajo Viana, onde atualmente encontra-se o prdio da Assemblia Legislativa. Tal fato no representou problema algum, pois, entre 1908 e 1910, tiveram incio as obras que hoje configura o Prdio I. O projeto foi do arquiteto francs Maurcio Gras e coube ao ento diretor da Repartio de Obras, Afonso Hebert, a execuo. Dois anos depois, em 18 de novembro de 1912, o prdio foi concludo, estando assim, pronto para receber os documentos. Segundo o regulamento institudo atravs do decreto n 1994, de 1913, em relao a sua organizao administrativa interna, o Arquivo se estruturaria em trs sees: 1 Administrativa: mensagens presidenciais, anais da assemblia dos

representantes, relatrios dos secretrios de Estado, balanos do tesouro estadual e tesouro municipal, livros de registros de nomeao e posse dos funcionrios; 2 Arquivo Histrico e Geogrfico: coleo do jornal A Federao,

documentos relativos a fatos (guerras, batalhas, etc) e personagens; 3 Arquivo Forense: cartas de concesso de sesmarias, autos findos de

jurisdio, inventrios, registros de nascimento, casamento e bito. Em funo da crescente demanda, em menos de dez anos o prdio j estava repleto de materiais oriundos dos diversos municpios do Estado, alm da documentao da Capital. Ento, em janeiro de 1918, contratou-se os servios do Sr. Roberto Roncolli para a execuo das obras de um segundo pavilho para o Arquivo. Novamente, a obra foi feita sob fiscalizao de Afonso Hebert, que ainda ocupava a cadeira de diretor da Repartio de Obras Pblicas. O projeto e o material utilizado foram os mesmos do primeiro pavilho, o que permitiria uma harmonia tcnica e esttica no conjunto arquitetnico. Um ano e meio aps seu incio, em 10 de junho de 1919, finalizaram-se as obras do Prdio II. Em 1925, a 2 seo Arquivo Histrico e Geogrfico foi transferida para o Museu Julio de Castilhos, vindo a formar o Departamento de Histria Nacional, que, posteriormente, transformou-se no Arquivo Histrico do Rio Grande do Sul. Com o passar do tempo, as questes decorrentes do constante recebimento de material, como a capacidade e as condies de armazenamento da

18

documentao tornaram-se um problema. Uma alternativa encontrada foi transferir parte da instituio para uma casa na Rua Riachuelo. Esta casa ocupava o local do atual prdio III, local por onde se tem a entrada no Arquivo. Desta forma, os dois pavilhes seriam lotados, exclusivamente, por documentos, enquanto a

administrao alojar-se-ia, em frente aos prdios, na referida casa. Em 1938, a publicao de uma reportagem demonstra a preocupao do Estado em relao aos problemas de espao fsico no Arquivo. O texto apresenta o projeto para a construo de mais um prdio. Entretanto, tal proposta no se efetivou. A partir de 1947, tem incio um novo perodo de ateno em relao ao Arquivo. O direcionamento de verbas para encadernao e fotocpias, buscava sanar algumas questes relativas preservao. Cabe ressaltar, que deste perodo, at a dcada de 70, a ideia da microfilmagem foi recorrente como soluo para o problema da falta de espao. Cogitava-se, inclusive, a construo de um prdio projetado especificamente para esta funo. Entretanto, nunca chegou a ser construdo. Em 1948, numa mensagem Assemblia Legislativa, o ento Governador Walter Jobim, relatou que a providncia de maior vulto fora a liberao de verbas para a construo de um novo prdio para o Arquivo. A edificao seria destinada, especificamente para abrigar as atividades administrativas e tcnicas da Casa. Tais obras iniciaram em 1948, tendo sido concludas em 1950. Cabe salientar que, dada a concluso do Prdio III, este foi imediatamente ocupado pela escola Julio de Castilhos, em virtude do colgio ter sido assolado por um incndio. Com a sada desta, o prdio passou a ser ocupado pela Secretaria da Administrao, que a ficou at 1981. Com a mudana da Secretaria para o novo Centro Administrativo, apesar da reivindicao de posse, instalou-se, no prdio, a Junta Comercial, que ali permaneceu at o ano de 1999. Ou seja, somente aps 48 anos, o prdio finalmente foi ocupado por aqueles para quem havia sido originalmente construdo e projetado, os funcionrios do Arquivo. A partir de 1999, pde o Arquivo efetivar sua configurao fsica, sendo composto pelos trs prdios construdos e destinados especificamente para tal funo. Atualmente, o Arquivo Pblico mantm o maior acervo documental do Estado, aproximadamente dezoito milhes de documentos e de extrema

19

relevncia para o resgate e divulgao da histria gacha, atendendo a demandas de inmeros cidados, pesquisadores e de outros rgos do governo.

2.2 Perfil da organizao

O governo do Rio Grande do Sul, atualmente, formado por 19 (dezenove) secretarias de Estado, 9 (nove) secretarias ligadas a governadoria do Estado, 3 (trs) estruturas ligadas ao Gabinete do Vice-Governador e 6 (seis) estruturas ligadas ao Gabinete do Governador (PORTAL DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL, 20112). O desenho deste ente estadual pode ser mais bem visualizado atravs do organograma do Governo do RS (ANEXO A). Dentre esta estrutura organizacional, vincula-se a Secretaria da

Administrao e dos Recursos Humanos (SARH), atravs de seu organograma pode ser compreendido seus desdobramentos nos departamentos subordinados (ANEXO B). Quanto s competncias da SARH, nos termos do artigo 8 e Anexo II da Lei n 12.697, de 4 de maio de 2007, incumbe-lhe desenvolver atividades dentro das seguintes reas de atuao: a) poltica de compras e realizao de procedimentos licitatrios; b) administrao do patrimnio e do transporte oficial; c) administrao do Centro Administrativo do Estado; d) polticas de gesto de recursos humanos; e) percia mdica do servidor pblico e medicina ocupacional; f) polticas de gesto de organizao administrativa; g) poltica de gesto documental; h) administrao dos servios grficos; i) desenvolvimento, qualificao, capacitao e formao de recursos humanos; j) previdncia e assistncia social ao servidor pblico e seus dependentes; k) prestao do atendimento e administrao das atividades de trnsito.

Fonte: Website do Governo do Estado do RS. Disponvel em: <http://www.estado.rs.gov.br/>. Acesso em: 3 jun. 2011.

20

Neste marco legal, observa-se que as competncias enumeradas nas letras h, i, j e k sero desempenhadas pelas entidades e pelos rgos da administrao indireta, sujeitos superviso do Secretrio de Estado da Administrao e dos Recursos Humanos, conforme os termos do inciso IV do artigo 1 do Decreto n 45.039, de 4 de maio de 2007. Dentre essas atribuies elencadas, cabe ao APERS o item g, isto , a poltica de gesto documental. Assim, nesta instituio centenria que o presente estgio foi realizado. Conforme seu organograma, esse se trata de um departamento da Secretaria da Administrao e dos Recursos Humanos e, constitudo pelas: Diviso de Documentao, Diviso de Pesquisa e Projetos e Seo de Apoio Administrativo (ANEXO C). A partir desta estrutura so desenvolvidos servios diversos com o objetivo precpuo da guarda, manuteno e disponibilizao do acervo, a fim de que a comunidade tenha um acesso rpido e facilitado aos documentos. Isto demanda atividades que vo desde a recuperao e encadernao de documentos; disponibilizao de sala de microfilme de segurana; elaborao de instrumentos de pesquisa; organizao e descrio de acervos; informatizao; estudos histricos, alm de atendimento ao cidado e aos pesquisadores3. Portanto, os principais servios prestados pelo Arquivo so: a) Atendimento ao Cidado Fornecimento de cpias autenticadas gratuitas de certides de nascimento, casamento, bitos, inventrios, escrituras, etc; b) Atendimento ao Pesquisador Disponibilizao de fontes primrias, para consulta local, a historiadores, acadmicos, genealogistas e demais interessados; c) Polticas de Arquivo para o Estado Sistema de Arquivo do Estado (SIARQ/RS) Gesto documental, envolvendo toda a administrao direta, com as seguintes atividades tcnicas: levantamento da produo

documental, avaliao, arranjo, classificao, descrio e preservao. Em parceria com a Federao das Associaes de Municpios do Rio Grande do Sul (FAMURS), implementao de polticas de arquivo para os municpios. Vale ressaltar, que o APERS o responsvel pela implantao de polticas arquivsticas no Estado, como rgo de Coordenao do SIARQ/RS.
3

Fonte: Website do APERS - Apresentao e Servios do Arquivo Pblico do Estado do RS. Disponvel em: http://www.apers.rs.gov.br/portal/index.php . Acesso em: 14 abr. 2011.

21

Quanto aos recursos humanos, o APERS possui em seu espao, aproximadamente 57 pessoas trabalhando, distribudos entre servidores de carreira, servidores de cargo em comisso (CC), terceirizados e estagirios. Os cargos de carreira existentes nesta instituio compreendem, em sua maioria, arquivistas, agentes administrativos e historiadores (tcnico em assuntos culturais). Os cargos de confiana existentes no APERS so servidores encaminhados pelo governo, os quais no tiveram admisso atravs de concurso. Por sua vez, os servios terceirizados correspondem a parte de limpeza e segurana. Quanto aos estagirios, tm-se alunos do ensino mdio, assim como, alunos do ensino superior (principalmente do Curso de Histria). O quadro geral de pessoal do APERS, conforme o quantitativo de funcionrios, carreira e cargo pode ser melhor visualizado atravs do Quadro 1. Cabe ressaltar, que este dado foi obtido em abril de 2011.

ARQUIVO PBLICO DO ESTADO DO RS Quadro de Pessoal (Abril/2011) Regime/Vnculo Estatutrio Cargo Arquivista Escolaridade Curso Superior em Arquivologia Estatutrio Estatutria Extranumerrio
4

Quantidade

17

Agente Administrativo Historiadora Escriturrio Assistente Nvel A Nvel B, C, D

Ensino Mdio Curso Superior em Histria Ensino Mdio Ensino Mdio em Andamento Ensino Superior em Andamento

10 02 01 08 02 04

Cargo em Comisso (CC) Estagirio Estagirio

Terceirizados Empresa X

Supervisor de Servios Gerais, Recepcionistas, Portaria, Serventes de Manuteno, Serventes de Limpeza

12

Servidor pblico de rgos extintos.

22

ARQUIVO PBLICO DO ESTADO DO RS Quadro de Pessoal (Abril/2011) Continuao Regime/Vnculo Terceirizados Empresa Y Total = 57 Quadro 1 Quadro de pessoal do Arquivo Pblico do Estado do RS (abril de 2011) Fonte: Prpria autora. Cargo Vigilante Escolaridade Quantidade 02

J se fazia muitos anos que o Governo do RS no realizava concurso pblico para ingresso de novos servidores para o quadro dos tcnicos-cientficos. O ltimo tinha sido realizado na dcada de 1990, e no ano de 2010 teve-se um grande processo seletivo para admisso de novos colaboradores. No final do ano de 2010, o APERS aumentou seu quadro funcional e ganhou onze arquivistas, cinco agentes administrativos e um historiador (tcnico de assuntos culturais). Outro aumento deve-se ainda ao ingresso de novos funcionrios de cargo em comisso (CC), enviados pelas novas lideranas que assumiram o poder estadual neste ano (pseleio). H anos, os servidores de carreira do executivo estadual vivem um descontentamento em relao poltica remuneratria. Isto se deve ao fato de existir uma luta pela melhoria de salrio e pela criao de um plano de carreira para esta categoria. Outra queixa recorrente, diz respeito s instalaes e ferramentas de trabalho, pois existe uma necessidade do estado gacho modernizar a

administrao, e isso antecipa que suas instalaes, assim como os equipamentos precisam acompanhar esta evoluo. Quanto s competncias do APERS, conforme o Regimento Interno da Secretaria da Administrao e dos Recursos Humanos, ao Departamento de Arquivo Pblico compete: a) definir diretrizes e polticas arquivsticas, bem como gerenciar os processos de arquivamento, avaliao, guarda e conservao da

documentao do Poder Executivo do Estado; b) estabelecer normas para o funcionamento do sistema de arquivos do Estado;

23

c) viabilizar o intercmbio do Arquivo Pblico com instituies privadas e rgos afins das diversas esferas do Poder Pblico; d) coordenar, acompanhar, executar e avaliar as polticas arquivsticas, com o objetivo de preservar a memria do Estado; e) definir e implantar sistemas de automao de dados para buscar a eficcia no acesso informao; f) assegurar comunidade a preservao e a disseminao da memria, bem como implementar atividades culturais; g) receber, guardar e conservar, sob classificao sistemtica, documentos provenientes dos rgos do Estado; h) desenvolver processos do de implantao Pblico, de sistemas de

microfilmagem do

acervo

Arquivo

bem como

prestar

assessoramento tcnico aos rgos do Estado e aos municpios nesta rea; i) reproduzir nos termos da legislao vigente, cpias de documentos existentes no seu acervo; j) promover a divulgao do acervo; k) executar outras atividades correlatas ou que lhe venham a ser atribudas pelo Secretrio de Estado. O APERS, conforme j apresentado, subordinado Secretaria da Administrao e dos Recursos Humanos (SARH) e para tanto, compartilha de sua filosofia organizacional. Os principais elementos da orientao estratgica da SARH so (SECRETARIA DA ADMINISTRAO E DOS RECURSOS HUMANOS, 2011) 5: Misso: Administrar as polticas estaduais de compras, dos recursos humanos, de organizao administrativa e documental, o patrimnio e transporte oficial, o Centro Administrativo, a percia mdica e medicina ocupacional, e supervisionar os servios grficos, o desenvolvimento de recursos humanos, a previdncia e assistncia social do servidor pblico e de seus dependentes, e os servios de trnsito. Viso: Ser referncia at 2012, na Administrao Pblica em gesto dos recursos meio do Estado do Rio Grande do Sul.

Fonte: Website da SARH. Disponvel http://www.sarh.rs.gov.br/portal/index.php?acao=sobre&cod=1 . Acesso em: 31 mai. 2011.

em:

24

Valores: tica comprometimento cooperao transversalidade transparncia responsabilidade social e ambiental profissionalismo foco em resultados comunicao. Negcio: Administrar os recursos meio do Estado do Rio Grande do Sul. Em 2011, aps vitria no processo eleitoral ocorrido no ano anterior, tomaram posse as novas lideranas no governo gacho. Desta forma, esta nova gesto contratou a Fundao Getlio Vargas (FGV) para assessor-la na elaborao do Planejamento Estratgico deste ente pblico. Assim, cada secretaria de Estado envolveu seus servidores, por meio de treinamentos e reunies, para juntos formularem e prospectarem o futuro da organizao. Este empreendimento se justifica no objetivo de agregar contribuies para se constituir aes que ao mesmo tempo valorizem os servidores e que garantam o bom funcionamento do servio pblico. Os apontamentos coletados, tambm iro subsidiar o Plano Plurianual do Governo do Estado (PPA), uma exigncia da prpria Constituio Estadual. Deste modo, o Planejamento Estratgico auxiliar em projetos que podero ser conectados ao PPA do Estado, bem como aos seus recursos oramentrios. Os principais pontos elencados e discutidos pelos participantes desta metodologia, diz respeito capacitao dos servidores, constituio de um plano de carreira, melhora da estrutura de trabalho e a renovao de equipamentos. Sendo assim, apesar do APERS, a SARH e o prprio executivo estadual apresentarem pontos a serem melhorados, principalmente advindos da valorizao da carreira do quadro dos tcnicos cientficos do Estado, evoca-se que nestes espaos existe considervel e desafiadora oportunidade de atuao profissional. Mais especificamente e principalmente para quem ocupa o cargo de arquivista no APERS, pois se trata do rgo mximo em polticas de arquivo no Estado, configurando-se como o rgo gestor do Sistema de Arquivo do RS (SIARQ/RS). Neste momento, torna-se relevante compartilhar as competncias da Seo de Apoio Administrativo do APERS, contidas ainda no Regimento Interno da SARH, as quais so: a) Redigir, receber, emitir, distribuir, relacionar e controlar as

correspondncias emitidas e recebidas pelo Departamento;

25

b)

controlar a efetividade e as frias dos funcionrios estatutrios,

terceirizados e estagirios (vale ressaltar, que este item ilustra apenas os aspectos tcnicos, no explorando aspectos gerenciais ou

comportamentais); c) d) manter e conservar os bens mveis e imveis; providenciar consertos, servios de manuteno e aquisio de

materiais e equipamentos; e) coordenar e supervisionar as atividades de recepo, portaria

segurana, bem como de limpeza das instalaes e dos documentos contidos no acervo; f) executar outras atividades correlatas ou que lhe venham a ser

atribudas. As outras subdivises do Departamento de Arquivo Pblico tambm apresentam suas competncias no Regimento Interno da SARH. Portanto, por meio deste documento que se elencam as competncias que iro nortear as atividades exercidas pelo Departamento de Arquivo Pblico, Diviso de

Documentao, Diviso de Pesquisa e Projetos e da Seo de Apoio Administrativo. Outro aspecto relevante tange que neste ano de 2011, uma nova direo assumiu o APERS. Portanto, a cada mudana de gesto no governo estadual, existe a possibilidade de trocar a diretoria, pois se trata de um cargo investido mediante escolha do dirigente da SARH, e este, por sua vez, designado pelo Governador. A atual diretora j havia exercido este cargo h 8 (oito) anos atrs, e em 2011, foi novamente investida neste posto. Neste sentido, analisando-se o relatrio geral, do perodo de 1999-2001 (1 gesto da atual diretora), dentre as aes realizadas naquela poca houve inmeras prticas relacionadas a recursos humanos, relevantes de salientar como: realizao de entrevista com funcionrios visando remanejamento das equipes e reestruturao das atividades, compondo um novo fluxo de trabalho; distribuio de apostilas com conceitos bsicos sobre Arquivologia e seminrios de aulas de Histria do Rio Grande do Sul, visando melhoria da qualificao interna; implantao de ciclo de palestras sobre as atividades do APERS, com periodicidade mensal, em que cada equipe apresenta aos demais colegas as atividades que realiza e esclarece dvidas, visando melhoria da qualificao interna.

26

Quanto divulgao e visibilidade externa da instituio as principais aes realizadas foram: criao de folder do APERS; criao da logomarca do APERS; e, realizao de palestras em eventos e universidades. Tambm ocorreram as visitas guiadas pelo APERS, que consiste em conhecer o conjunto arquitetnico da instituio, paralelamente com a explanao sobre as atividades desenvolvidas. Naquele perodo tambm foi feita uma pesquisa de opinio junto aos usurios da Sala de Pesquisa. Neste instrumento ficou revelado um alto grau de satisfao com o atendimento e a qualidade da infra-estrutura oferecida pelo APERS. Hoje no existe um instrumento consolidado para este tipo de pesquisa e na maioria das vezes, portanto, as sugestes ou crticas so apenas verbais. Traando-se um paralelo observa-se que as prticas realizadas em meandros de 2000 podem atualmente serem reaplicadas e, se necessrias, ajustadas atual realidade. Assim, aes que visavam a capacitao dos colaboradores,

comunicao organizacional e pesquisa de satisfao dos usurios necessitam ser mais bem analisadas e criado um programa slido de aes rotineiras para melhor gerir o potencial humano desta instituio. Portanto, o ingresso de uma nova liderana traz consigo o seu modelo de gesto e isto se imprime no cotidiano de atividades e tarefas da organizao. O modelo de gesto da atual direo, hoje, procura socializar suas aes atravs de espaos como a realizao de reunies mensais, nas quais todos os colaboradores do APERS so convocados a participar. Este encontro se denomina reunio geral e so apresentadas as principais aes realizadas neste perodo e quais atividades so prospectadas para os prximos dias. Enfim, esta reunio atende a uma necessidade de comunicar, sem rudos, o que a gesto fez, est fazendo e o que se tem para o futuro. E ainda, destina-se um espao para que cada funcionrio possa apresentar alguma novidade ou compartilhar suas atividades mais relevantes. Outro canal de comunicao no APERS so os murais, contudo os mesmos nem sempre so visualizados pelos funcionrios, devido localizao em que se encontram. No terceiro andar onde fica a maioria dos colaboradores e onde ocorre a realizao das principais rotinas do APERS. Neste andar, a Seo de Apoio Administrativo possui trs murais: dois ficam prximo do local onde est instalada a Seo e outro mural est na Sala de Reunies.

27

Nestes murais a Seo divulga nmeros de telefones dos principais servios utilizados, convites e programao de eventos internos e externos, aniversariantes do ms, entre outros. Apesar de haver uma atualizao parcialmente frequente, deveria ser revista a localizao dos mesmos e a colocao de murais maiores e com uma apresentao mais atrativa. A equipe de preservao, responsvel pelas aes de conservao e recuperao de documentos, bem como atuante na conservao preventiva do conjunto arquitetnico do APERS tambm possui um mural educativo no terceiro andar. Neste so socializados conhecimentos especficos da rea e apresentam-se dicas e orientaes a serem respeitadas. Vale ressaltar, que se trata de um mural mais visualizado devido localizao prxima s entradas da cozinha e banheiros. Hoje, no que tange qualificao e treinamentos externos, possibilita-se aos funcionrios a dispensa do ponto a fim de participarem de eventos correlacionados s rotinas de trabalho. Entretanto, o auxlio financeiro limitado e escasso, sendo que a participao em cursos externos, neste ano realizados, na sua maioria foi financiada com recursos prprios dos servidores. Quanto qualificao e treinamentos internos, neste ano, foram oferecidos os seguintes: a) Palestra de Conservao Preventiva: realizada pela equipe de preservao e destinada a todos os colaboradores do APERS (estagirios, terceirizados, cargos comissionados e estatutrios); b) Encontro dos Arquivistas: o APERS, mensalmente, rene os arquivistas do quadro de pessoal das secretarias de estado, objetivando compartilhar conhecimentos e experincias e tambm, realizar palestras para atualizao profissional; c) Treinamento para utilizao de ferramentas tecnolgicas: a SARH designou que cada subunidade delegasse dois servidores para serem os responsveis pela manuteno do software dotproject. Esta ferramenta ser adotada pela Secretaria a fim de melhor acompanhar os projetos desenvolvidos pelos seus departamentos e para tanto, foi realizado um treinamento com os servidores para que conhecessem e aprendessem a utilizar o referido software.

28

Atualmente, conforme j citado, encontra-se em elaborao o Plano Plurianual PPA 2012-2015 do governo gacho e desta forma, o APERS fomentou projetos que visem inserir propostas estratgicas a fim de captar recursos financeiros para execut-los. Um dos projetos trata-se do Programa de Ampliao de Polticas Pblicas Arquivsticas, que tem por objetivo ampliar, conscientizar e estimular polticas pblicas de gesto, preservao e acesso aos documentos pblicos no estado do RS. Este programa contemplar em uma de suas aes a elaborao de capacitaes aos servidores do Estado (arquivistas e demais funcionrios que atuem com a organizao de arquivos e documentos) e para tanto, sero utilizados tanto treinamentos internos quanto externos. Os internos sero realizados pelos servidores da prpria instituio e os externos sero facilitados atravs de parcerias com instituies, como a Fundao para o Desenvolvimento de Recursos Humanos (FDRH), por exemplo, com a qual j se teve uma reunio e se demonstrou parceira do Arquivo. Inclusive, alguns funcionrios do APERS esto participando de eventos da FDRH a fim de se capacitar no que tange Pedagogia na Gesto Pblica. Torna-se interessante ressaltar que no captulo 6 deste relatrio, ou seja, no Plano de Ao para o Programa de Endomarketing, apresenta-se com maior detalhamento quais aes esto em desenvolvimento pelo APERS no que tange o assunto de gesto de pessoas. Paralelo a isso, nesse mesmo captulo tambm so divulgadas as medidas sugestivas consideradas viveis e que podem auxiliar na melhor comunicao, comprometimento, desenvolvimento, qualidade, produtividade e satisfao dos servidores da referida instituio.

29

3 GESTO PBLICA E O ENDOMARKETING

Este captulo tem por finalidade fornecer subsdios tericos a respeito da Gesto Pblica e do Endomarketing, que se configuram nos focos desse estudo. Portanto, na sequncia, apresenta-se um aporte terico abrangendo desde origem e conceitos at o Endomarketing na gesto pblica.

3.1 Gesto pblica

Administrao ou gesto podem ser consideradas palavras sinnimas e definem-se como o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar a utilizao de recursos a fim de se atingir os objetivos organizacionais (CHIAVENATO, 1999). Nesta perspectiva tambm, Bateman & Snell (1998, p. 27) conceituam a Administrao como o processo de trabalhar com pessoas e recursos para realizar objetivos organizacionais. Por sua vez, a gesto pblica desponta como a administrao voltada para o setor pblico, isto , uma rea que visa entender, compreender e refletir sobre a administrao dos servios de proteo dos direitos e interesses dos cidados. Logo, o eminente papel da administrao pblica pode ser medido pelo amplo alcance das responsabilidades dos administradores, cabendo a esses a elaborao de polticas. Por poltica, entende-se como um termo ambguo, podendo apresentar vrios (res)significados, tais como, um projeto, um plano de execuo, ou ainda, as atividades importantes do governo (SHARKANSKY, 1974). Conforme Bergue (2010) a administrao pblica como qualquer organizao, recebe insumos, processa-os e gera produtos. Produtos estes que podem ser bens ou servios pblicos postos disposio da coletividade. Para Santos (2006), a gesto pblica diz respeito s funes de gerncia pblica dos negcios do governo. A funo administrativa exercida pelo Estado possui um especial regime jurdico que comunica suas especificidades. O instrumento balizador trata-se da Constituio Federal (CF), aparato legal mximo no pas, e que dentre tantos assuntos, positiva os princpios gerais norteadores da totalidade de funes do

30

poder pblico, considerando todos os entes que integram a Federao Brasileira, isto , Unio, Estados, Distrito Federal e Municpios (BERGUE, 2010). No bojo do art. 37 da CF, apresentam-se os princpios inerentes Administrao Pblica Brasileira. Neste espao, contempla-se que a administrao pblica direta e indireta rege-se, sempre, luz dos seguintes princpios: legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia. Assim, de acordo com Bergue (2010) as organizaes pblicas, de maneira geral, a exemplo de qualquer organizao podem apresentar duas facetas: uma aparente e outra oculta. Melhor entendendo, a dimenso aparente ou visvel a organizao formal, referenciada pelo modelo burocrtico. Nesta dimenso formal, incorporam-se os elementos escritos, registrados, formalizados pela administrao. A face oculta corresponde quela constituda pela denominada estrutura informal, ou seja, no registrada em documentos e normatizaes, e vivenciada atravs de relaes no formalizadas. Nesta seara, Bergue (2010) ainda evoca que um dos grandes desafios lanados ao gestor pblico, com intensas implicaes em relao a recursos humanos, consiste na equiparao do nvel de formalizao com um grau ideal de flexibilidade organizacional. Certamente, pois os excessos ou extremos so prejudiciais ao satisfatrio desempenho institucional.

3.1.1 Gesto de pessoas na administrao pblica

Acompanhar e compreender a evoluo das organizaes tem se tornado uma tarefa cada vez mais complexa, medida que as organizaes so formadas por pessoas, cada qual com sua bagagem de conhecimentos, aprendizados e experincias. Portanto, compreender as relaes entre as pessoas, no vis profissional, tem se tornado um desafio, pois urgente, cada vez mais, a importncia de se criar um ambiente de trabalho motivador e que proporcione qualidade de vida ao indivduo. Vale ressaltar que a administrao de recursos humanos j recebeu diversas denominaes e acompanhando sua trajetria, visualiza-se que no final dos anos

31

1980 esta rea recebeu a nomenclatura de gesto de pessoas ao incorporar uma abordagem estratgica. Assim, esta rea que at algum tempo atrs se reduzia a um departamento operacional, hoje tem ampliado sua atuao e intervindo, inclusive, no planejamento estratgico da organizao (LACOMBE e TONELLI, 2001). Atualmente o papel da gesto de pessoas consiste em procurar orientar e alinhar os objetivos organizacionais aos do indivduo, e vice-versa. Portanto, as organizaes dependem de pessoas para dirigi-las e control-las e para faz-las operar e funcionar (CHIAVENATO, 2007). O processo de gerir pessoas o conjunto de polticas e prticas definidas para uma organizao a fim de orientar o comportamento humano e as relaes interpessoais no ambiente de trabalho. A busca constante por um processo eficaz de gesto de pessoas fato considerado certo para a organizao que visa a satisfao de seus colaboradores, fazendo com que, motivados, executem suas tarefas com eficincia e eficcia, e ainda, que focalizem suas aes em colaborar com o crescimento da organizao (FLEURY e FLEURY, 2000). Para Chiavenato (2007) a moderna gesto de pessoas procura tratar as pessoas e simultaneamente como importantes recursos organizacionais, todavia, rompendo a maneira tradicional de trat-las meramente como meios de produo. Portanto, hoje o papel das pessoas dentro das organizaes, muitas vezes, vai alm da execuo de suas tarefas, pois cada uma deve se conscientizar que ela deve se preocupar tambm em diagnosticar e procurar solues para problemas, afim de obter uma melhoria contnua do seu trabalho dentro da organizao. Todas essas transformaes dirigem a ateno das empresas que para obter maiores vantagens e se tornarem mais competitivas no mercado, devem investir em modelos de gesto de pessoas que atendam as necessidades mais amplas dos trabalhadores. Esses, alm de responsveis pela realizao das estratgias e operaes, so co-construtores da imagem institucional. Os investimentos ocorrem por meio de treinamentos, de benefcios materiais, de auxlios financeiros para capacitao e qualificao, da oferta de cargos melhores, dentre outros (PIMENTA et al, 2010). Por sua vez, entende-se por gesto de pessoas para os servios pblicos, como o esforo orientado para o suprimento, a manuteno e o desenvolvimento de

32

pessoas nas organizaes pblicas, de acordo com os ditames constitucionais e legais, atentas as necessidades e condies do ambiente em que se inserem. Para tanto, os recursos humanos, utilizados pela administrao pblica para atingir seus propsitos institucionais, denominam-se de agentes pblicos (BERGUE, 2010). Conforme Bandeira Mello (1993) existem diferentes tipologias para a classificao de agentes pblicos, podendo ser: a) Agentes polticos: so os componentes do governo em seus primeiros

escales, como por exemplo, os chefes do poder executivo; b) Servidores pblicos: so os indivduos prestadores de servio ao ente

estatal, com quem mantm um vnculo laboral, de onde decorre, portanto, a remunerao paga atravs dos cofres pblicos. Dentre os servidores pblicos, ainda se dividem em: servidores estatutrios, empregados pblicos e servidores temporrios; c) Particulares em colaborao com o Poder Pblico: so as pessoas que

prestam servios ao Estado, sem vnculo empregatcio, com ou sem remunerao. Desdobram-se em: delegao do poder pblico (por exemplo: leiloeiros, os que exercem servios notariais e de registro); e, mediante requisio, nomeao ou designao (jurados, convocados para prestao de servio militar ou eleitoral, entre outros). Quanto gesto da remunerao no setor pblico, isso implica a observncia de diretrizes gerais estabelecidas e sede constitucional; a vinculao a critrios definidos no plano infraconstitucional, conforme a sua esfera poltica de referncia, assim como, de padres sedimentados no plano doutrinrio. Assim, existem trs vetores de influncia na poltica de remunerao na administrao pblica, a saber: a Constituio, a lei e a doutrina (BERGUE, 2010). Conforme a CF de 1988, a Unio, os Estados, o Distrito Federal e os municpios instituiro um conselho de poltica de administrao e remunerao de pessoal. Portanto, a fixao dos padres de vencimentos, bem como dos demais componentes do sistema remuneratrio iro observar: I) a natureza, o grau de responsabilidade e a complexidade dos cargos componentes de cada carreira; II) os requisitos para a investidura; e, III) as peculiaridades dos cargos. Outro aspecto diz respeito aos treinamentos, os quais tm se figurado como um dos assuntos mais emergentes e um dos de maior preocupao das

33

administraes. Portanto, os governos tm se voltado para a realizao de treinamentos como uma ferramenta de melhoria de desempenho, impactando na qualificao de servios (BERGUE, 2010). Por treinamentos, compreendem-se atividades de curto ou curtssimo prazo, orientados para a preparao do agente, com vistas a desempenhar atribuies pertencentes esfera da competncia de seu cargo. Para Chiavenato (1999) a rea de treinamento e desenvolvimento possibilita desenvolver competncias, disseminar a cultura e a filosofia organizacional e ainda, apresenta como objetivos, os seguintes: a) preparar as pessoas para a execuo de tarefas peculiares sua

organizao; b) c) d) e) f) g) h) i) j) mudar as atitudes das pessoas ; desenvolver novas habilidades, conceitos, entre outros; transmisso de informaes; desenvolvimento de conceitos; aumento da produtividade; melhorar a comunicao; diminuir o retrabalho; melhorar o relacionamento interpessoal; preparar as pessoas e a organizao no que diz respeito substituio

e movimentao de pessoas. Assim, atravs da elaborao de polticas e programas de treinamento e desenvolvimento (T&D) a administrao pblica pode agir de maneira mais intensa, definindo-se uma poltica articulada com os objetivos institucionais da entidade, precedida de consistente anlise e diagnstico das necessidades de treinamento e desenvolvimento (BERGUE, 2010). A preocupao em investir em T&D de grande valia medida que por meio deste processo, na maioria das vezes, que a pessoa se prepara para desempenhar de maneira excelente as tarefas especficas do cargo que deve ocupar (CHIAVENATO, 1999). Por conseguinte, destaca-se o papel das lideranas verificarem, continuamente e de maneira colaborativa, quais programas so viveis e necessrios a fim de capacitar seus recursos humanos.

34

Acerca do acima exposto, Bergue (2010) afirma que cumpre ao gestor, por ocasio da elaborao da poltica de treinamento e desenvolvimento de pessoas, devidamente documentada na forma de plano de gesto especfico e de concepo articulada com os demais planos setoriais da administrao, identificar as linhas prioritrias de atuao, antecipando necessidades de qualificao e a identificao dos recursos passveis de serem alocados na consecuo de uma poltica voltada ao atendimento dessas necessidades. Vale ressaltar, o papel da construo de parcerias de trabalho com outros rgos e entidades, alm da busca de solues internas consistentes. O estabelecimento de relaes de cooperao pode se dar com

universidades, rgos superiores de controle (Tribunais de Contas), Secretarias de Estado de outra esfera do governo, entidades de classe (Conselhos Regionais, por exemplo), entre outros (Ibid., 2010). E ainda, nesta abordagem se corrobora o papel fomentador das escolas de governo, que se definem como organismos especializados, concebidos e maturados com o objetivo de promover a capacitao e a qualificao de pessoas direta ou indiretamente relacionadas administrao pblica, especialmente na forma de ensino e pesquisa. Assim, estas escolas de gesto ensejam debates, orientada para a atuao pedaggica, capacitando os agentes pblicos. Nesse sentido, a Constituio Federal Brasileira de 1988, em seu artigo 39, 2, estabelece o seguinte:
A Unio, os Estados e o Distrito Federal mantero escolas de governo para a formao e o aperfeioamento dos servidores pblicos, constituindo-se a participao nos cursos um dos requisitos para a promoo na carreira, facultada para isso, a celebrao de convnios ou contratos entre os entes federados (CONSTITUIO DA REPBLICA FEDERATIVA DO BRASIL, 1988).

No Rio Grande do Sul, pode-se citar a Fundao para o Desenvolvimento de Recursos Humanos (FDRH) criada em 1972 para desenvolver atividades voltadas ao estmulo e aperfeioamento dos servidores estaduais. Ligada SARH, a FDRH atua na qualificao e capacitao dos servidores dos rgos pblicos federais, estaduais e municipais, com uma extensa oferta de cursos, alm de realizar concursos pblicos e fazer a gesto de contratos de estgios para os rgos do

35

governo, prefeituras e demais instituies pblicas (FUNDAO PARA O DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS, 20116).

3.2 Endomarketing

A abordagem do marketing interno nas organizaes remete sua origem ao povo japons, onde foi por meio de um modelo de administrao participativa, que se fomentou o incio de uma preocupao com o pblico interno das organizaes e a partir da, tcnicas, prticas e procedimentos de Endomarketing comeam a se difundir pelo mundo (KOTLER, 2003). No Brasil, somente pela dcada de 1970 esta terminologia foi introduzida e sua efetividade foi evidenciada em meandros dos anos 90. O marco deste assunto deve-se a Saul Faingaus Bekin, consultor empresarial paulista e autor do termo, que foi o precursor ao utilizar o Endomarketing para discusses estratgicas. O termo foi patenteado pelo mesmo no Instituto Nacional da Propriedade Industrial (INPI) e atualmente, comumente adotado como sinnimo de marketing interno

(GRONROOS, 2003). Foi atravs de sua passagem como gerente da Johnson e Johnson, na dcada de 1970, que ao passar por dificuldades internas, Bekin percebeu que necessitava num primeiro momento vender a empresa para os seus funcionrios ; e, a partir disso o Endomarketing comeou a desenvolver-se e na dcada de 90, lanou-se o primeiro livro de referncia neste assunto, intitulado: Conversando sobre Endormarketing. Ao se analisar o termo Endomarketing define-se que o prefixo Endo, de origem grega, significa ao interior ou movimento para dentro, logo, exemplificase como marketing para dentro. Mais precisamente, Bekin (1997) melhor conceitua como a utilizao de prticas gerenciais de marketing, todavia direcionadas ao pblico interno das organizaes. Bekin (2004) define Endomarketing como o conjunto de aes gerenciadas de marketing eticamente dirigidas ao pblico interno das organizaes em geral, tal
6

Fonte: Website da FDRH. Disponvel em: <http://www.fdrh.rs.gov.br/>. Acesso em: 29 mai. 2011.

36

como empresas focadas no lucro, organizaes no-lucrativas e governamentais, bem como as do terceiro setor, respeitando-se as condutas de responsabilidade comunitria e ambiental. Brum (2000) por sua vez, apresenta o Endormarketing como as aes que visam proporcionar ao funcionrio educao, carinho e ateno, tornando-o bem preparado e informado a fim de que possa se tornar uma pessoa mais criativa e feliz, capaz de surpreender, encantar e entusiasmar o cliente. Para Meira e Oliveira (2004), o Endomarketing o conjunto de aes utilizado por uma empresa para vender sua imagem a funcionrios e familiares; e nas aes mais simples, que o pblico interno encontra aquilo que procura: as informaes, o reconhecimento e o estmulo necessrio para um bom trabalho. Os mesmos autores ainda corroboram que o conceito de Endomarketing correlaciona outros temas como: motivao, comunicao, comprometimento, valores,

instrumentos de marketing e satisfao do consumidor/usurio. Conceitua-se Endomarketing como um processo cujo foco alinhar, sintonizar e sincronizar, a fim de implementar e operacionalizar uma estrutura organizacional de marketing para a organizao, a qual visa e depende de aes para o mercado e a sociedade (BEKIN, 2004). Neste sentido, percebe-se que o endormarketing pode ser considerado um processo natural da evoluo organizacional, na qual hoje, os empregadores agem de maneira estratgica para reter, desenvolver e desafiar o funcionrio para que o mesmo faa parte da instituio e consiga alinhar seus objetivos pessoais com o da organizao. Assim, o relacionamento cliente-empresa algo que recebe influncias diretas da figura do funcionrio, e cabe instituio gerir seu capital humano da melhor forma possvel, preparando e conscientizando seus colaboradores do quo importantes eles so para o desenvolvimento e prosperidade da organizao (BEKIN, 1995).

37

3.2.1 O papel do Endomarketing nas organizaes

As organizaes, cada vez mais, evidenciam no Endomarketing um processo para reverem suas prticas, colocando seus funcionrios como o recurso estratgico de maior relevncia no planejamento da empresa, uma vez que ser ele quem ir criar e desenvolver, operacionalizar e controlar as diretrizes estabelecidas (BRUM, 2000). O objetivo do Endomarketing facilitar e realizar trocas, construindo lealdade no relacionamento com o pblico interno, socializando os objetivos empresariais e sociais da organizao, cativando e cultivando para harmonizar, sintonizar e fortalecer esses relacionamentos e melhorando, por conseguinte, sua imagem e seu valor de mercado (BEKIN, 2004). Conforme Brum (1998) apud Meira e Oliveira (2004), os propsitos do Endomarketing so: I reduzir a fofoca, ou rdio-corredor, pela informao direta e transparente; II imbuir os funcionrios das metas da organizao. O marketing interno pressupe trs objetivos bsicos: a) geral: manter os funcionrios motivados, conscientes sobre os clientes

e bem orientados; b) estratgico: criar entre os funcionrios um ambiente interno propcio ttico: vender campanhas de servios e esforos de marketing aos

para o atendimento aos clientes; e, c)

funcionrios (o primeiro mercado da empresa) atravs de treinamentos (MEIRA e OLIVEIRA, 2004). Toda empresa deve zelar em proporcionar um ambiente de trabalho propcio a novas ideias e formas de valorao de suas equipes. Neste sentido, no vis do Endomarketing, as pessoas sentem-se motivadas ao saber que esto vinculadas a um rgo que lhes possibilita um clima agradvel de trabalho, salrio aceitvel, oportunidades constantes, ambientes de incentivos, acesso s informaes que facilitem o desempenho de suas atividades e liberdade de expresso para construir junto com ela (BRUM, 2003). Portanto, todo processo de Endomarketing, possui em sua essncia a busca na solidificao dos seus relacionamentos internos, tornando-os consistentes e que

38

a confiana seja o elo que conecta de maneira equilibrada os relacionamentos, sejam eles entre gestores, funcionrios ou organizao como um todo. Assim, ao se satisfazerem as necessidades dos clientes internos, melhora-se a capacidade de satisfazer as necessidades dos clientes externos (MEIRA e OLIVEIRA, 2004). Conforme Bekin (2004) o Endomarketing impera no papel de evidenciar a importncia da disseminao de informaes, valores e objetivos da organizao junto aos seus funcionrios, levando-os a assumir compromissos com esses valores. Logo, uma maneira de incentiv-los por meio da delegao de tarefas, transformando gerentes em lderes, a fim de que todos, independente de seu nvel, possam assumir responsabilidades e ter iniciativa. Isso tender a ensejar um clima de maior confiana, aumento de produtividade e qualidade mxima na realizao de suas competncias. Criar estratgias para manter um nvel de motivao satisfatrio entre os funcionrios, criar relacionamentos positivos entre pessoas e organizao, garantir que o modelo de gesto adotado seja compreendido e incentivado por todos (ou maioria), e promover a comunicao organizacional so aes de Endomarketing que podem impactar em funcionrios mais realizados e, por conseguinte, clientes mais satisfeitos (GRONROOS, 2003). E ainda, poder reverter no orgulho que os funcionrios sentem em fazer parte da histria de determinada organizao, compartilhando com familiares e amigos isso e, ajudando, de maneira indireta, na construo de uma boa imagem institucional. Quanto ao Endomarketing nos servios pblicos, pode-se inferir que nos ltimos anos existe um crescente interesse por parte dos rgos pblicos em descaracterizar alguns esteretipos formulados acerca do funcionalismo pblico. Assim, atingir elementos como modernizao da mquina pblica, valorizao do servidor, otimizao de recursos, qualidade nos servios, entre outros, so termos comumente empregados nas instituies pblicas. Todavia, coloc-los em prtica requer uma srie de exigncias e a principal advm das pessoas, isto , pressupese que os rgos pblicos detenham servidores informados, bem preparados, satisfeitos e bem remunerados a fim de atender com qualidade aos usurios de seus servios. Conforme Valente (2010) o atual cenrio evidencia um processo de desmonte do Estado, de desvalorizao do servidor pblico e do seu papel. Por conseguinte,

39

visualiza-se um funcionalismo desmotivado, inseguro, com baixa auto-estima, preocupado em manter algumas vantagens corporativistas, sem disposio para alterar rotinas, repleto de vcios e desvios de conduta. Isso no se trata de algo unnime, entretanto requer certo cuidado e torna-se interessante haver uma postura pr-ativa dos governantes a fim de se mudar este cenrio. Assim, o Endomarketing no servio pblico, orientado e monitorado pelos rgos de Comunicao e de Administrao e validado pelo centro do Governo, deve ter em sua essncia o objetivo de democratizar a informao a todos. Portanto, quando informados das aes para melhorar sua vida e a de toda a populao, e que o tambm atinge, como cidado, o servidor tende a reverter alguma imagem negativa ou acomodada que possa estar arraigada ao servio pblico (VALENTE, 2010).

3.2.2 As atividades e instrumentos de Endomarketing nas organizaes

O processo de Endomarketing pode ser concebido desde o ingresso do funcionrio na organizao. Ou seja, atrair, captar e reter bons talentos complexo e para tanto, torna-se necessrio a criao de programas e planos de recursos humanos que possibilitem gerenciar o desempenho das pessoas a fim de que elas sejam comprometidas e motivadas com suas atividades. Desta forma, a elaborao de um Programa de Endomarketing poder elencar uma srie de aes, contudo, dever conceber como elemento norteador o desenvolvimento eficaz de relacionamentos entre as pessoas internas organizao e que isso seja compatvel ao seu pblico externo. Conforme Gronroos (2003), abaixo se apresentam algumas proposies tpicas de Endomarketing, a saber: a) Treinamento e Desenvolvimento (T&D): desde a admisso de um novo

funcionrio, o mesmo necessita entender a gesto que permeia aquela organizao. Ou seja, imprescindvel treinar constantemente e de maneira planejada os funcionrios, prestando-lhes conhecimentos que iro agregar valor ao negcio. Infelizmente, muitos vem no treinamento algo meramente como uma despesa, e assim, acabam por omitir um espao de maturar o

40

aprimoramento e a responsabilidade dos servidores, evitando ainda processos de mudanas que podem ser saudveis prosperidade da empresa; b) Suporte da administrao e dilogo interno: o suporte da

administrao, direo e chefias fundamental. Logo, cabe a estes profissionais assumirem o papel de facilitadores e de liderana frente s aes envolvidas no programa de Endomarketing. Aes como: dilogos informais, incentivos profissionais, envolvimento dos profissionais no planejamento e processos de tomada de deciso, feedback constantes e um clima favorvel e satisfatrio no trabalho, so condies sine qua non para a obteno dos resultados esperados de um programa de endormarketing. Aqui, enaltece-se a importncia do fomento de dilogos com os funcionrios, escutando sua opinio, insatisfao, dvida, reclamao, enfim, estabelecer canais de comunicao efetivos entre organizao e funcionrios demonstra a maturidade de ambos em, conjuntamente, construir uma instituio melhor. O processo de dar e receber feedback deve ser algo recorrente em uma organizao que se preocupa com o seu mercado consumidor, assim, ao ouvir seu funcionrio, a mesma estar obtendo informaes privilegiadas medida que o funcionrio quem lida diretamente com os clientes e, portanto, o detentor do conhecimento das necessidades e desejos das pessoas. Portanto, valorizar esta comunicao, atravs do comprometimento de ambos os lados, trata-se de uma forma de se ter uma organizao mais participativa e bem vista internamente, e consequentemente, fora tambm. Cabe ressaltar, que atualmente a tecnologia proporciona uma srie de recursos para facilitar a comunicao interna; c) Comunicao interna de massa e suporte da informao: sugere-se

recursos como intranet, vdeos institucionais, reunies setoriais, cartazes motivacionais, palestras e jornais internos, esses iro auxiliar no estmulo e desenvolvimento da comunicao e transmisso de informaes entre todos na empresa. interessante que a organizao crie um ambiente transparente e confivel, pois na maioria das vezes a opinio do pblico interno tem considervel influncia nas opinies do pblico externo;

41

d)

Gerenciamento de recursos humanos: desde a captao de um

funcionrio deve existir uma preocupao da empresa em ter escolhido a pessoa certa. Todavia, no existem profissionais 100% prontos, por isso se torna necessrio que a empresa possua um programa estruturado de gerenciamento de recursos humanos. Cabe ressaltar a questo do empowerment, que consiste em dar autoridade ao funcionrio para que ele possa encontrar solues para os problemas ocorridos e tomar decises que respondam s necessidades dos clientes sem ter de antemo a aprovao do seu superior. Enfim, esta delegao de poder acaba proporcionando um motivo para o bem estar do funcionrio; e) Comunicao externa de massa: ferramentas de comunicao de

marketing externo ajudam na construo de imagens que refletem um sentido de credibilidade, tranquilidade e confiana. Portanto, antes de lanar uma campanha externa, deve ser realizada uma apresentao para os funcionrios a fim de que os mesmos se sintam compromissados em zelar pela promessa transmitida atravs da publicidade; f) Desenvolvimento de sistemas e o suporte tecnolgico: cada vez mais,

as organizaes tm adotado banco de dados para armazenar gostos e preferncias de seus clientes (internos e externos). Para tanto, o suporte tecnolgico soma-se medida que um sistema de informao conecta dados e viabiliza suportes para a tomada de deciso. Gerir eficazmente a tecnologia em prol da organizao vital, pois a partir disso, tem-se resultados estratgicos em tempo hbil e atualizado; g) Recuperao interna de servio: este item diz respeito reflexo da

organizao em assumir e tentar recuperar a auto-estima e a disposio de seu funcionrio. Aes cotidianas no ambiente de trabalho, s vezes, encontram entraves no seu desenvolvimento devido a comportamentos e temperamentos diversos das pessoas que ali trabalham. Portanto, saber lidar com as diferenas complexo e muitas vezes, requer jogo de cintura para lidar com os naturais choques e atritos que podero surgir advindos de divergncia de opinies, falhas no servio, ou simplesmente,

incompatibilidade de personalidades. Ao menor sinal de que algo no est bem deve ser tomada alguma atitude a fim de minimizar ou extinguir,

42

evitando-se

assim que

isso

possa,

de

alguma

maneira,

interferir

negativamente em algum relacionamento com o cliente; h) Pesquisa de mercado e segmentao: pesquisas internas, assim como

externas so sempre bem-vindas, pois possibilitam uma forma de se ouvir os anseios e as necessidades do pblico. Uma pesquisa redigida com fidedignidade na apresentao dos dados poder subsidiar um balizador de quais aes devem ser tomadas para se corrigir e/ou melhorar a performance organizacional. Desta forma, desde o ingresso de um novo funcionrio, a organizao deve familiariz-lo com o novo ambiente de trabalho, filosofia e objetivos organizacionais. Existem diversos instrumentos que vo desde as informaes fornecidas por colegas e chefias at os chamados house-organs (jornais ou revistas dedicadas aos colaboradores). Todavia, o essencial que as lideranas devem sempre assumir o papel de transmitir aos funcionrios a ideia de que todos devem se comprometer com a organizao, criando-se desta forma um clima de parceria e confiana (MEIRA e OLIVEIRA, 2004). A abordagem de Endomarketing envolve tambm uma srie de ferramentas, as quais servem de instrumentos que podem ser utilizados para a implantao de um programa de Endomarketing eficaz. A escolha pelos instrumentos reside nas especificidades e disponibilidade de recursos de cada organizao, cabendo a cada uma decidir e adaptar a sua realidade. Assim, na sequncia, Brum (1998) apresenta alguns instrumentos

operacionais que podem ser adotados, tais como: Confeco de vdeos que podem ser institucionais, de apresentao

dos bens/produtos ou servios (possibilitaro o conhecimento da equipe interna sobre o que a empresa faz); Manuais tcnicos e educativos que iro apresentar os produtos,

servios, lanamentos da organizao; Revista com histria em quadrinhos; Jornal interno com a utilizao de encartes, como por exemplo, rea de

recursos humanos, projetos, etc. E ainda, pode ser utilizado tambm a verso do jornal de parede;

43

Cartazes motivacionais, informativos e de forma de quebra-cabea,

sempre com o intuito de comunicar novas informaes para a equipe interna; Canais diretos (reunio com o diretor, demais chefias); Palestras internas, programas para apresentar as novidades da

empresa, sua evoluo e perspectivas futuras de atuao; Grife interna que pode ser utilizada em roupas, bons e acessrios; Memria, isto , o resgate da histria da empresa, com objetivo de

passar a evoluo da mesma, s pessoas que a desconhecem; Rdio interno para a divulgao de notcias; Vdeo jornal para divulgao de eventos, assim como para

pronunciamentos da direo e de demais lideranas; Intranet; Convenes internas: uso da equipe interna para divulgao de

atividades; Manuais de integrao: muito adotados para divulgao de aspectos

inerentes cultura organizacional. Portanto, a partir das atividades a serem desenvolvidas e que se desdobram nos instrumentos, o endormarketing consegue cumprir seu papel, sendo que este processo deve continuamente ser avaliado e controlado. Logo, cada organizao deve analisar sua realidade elencando quais pontos devem ser melhorados e o que vivel, conforme sua disponibilidade de recursos.

3.2.3 Clima organizacional e Endomarketing

A reflexo sobre o Endomarketing pressupe compreender num primeiro momento o diagnstico da atual satisfao dos funcionrios. Entende-se que atravs de pesquisas de clima organizacional possibilita-se levantar dados que

intermediaro o fim, isto , que constitui a proposta de um Programa de Endomarketing. Portanto, o clima traa a situao atual, e por sua vez, o Endomarketing prope aes que viabilizaro as melhorias necessrias levantadas. Ressalta-se que no existe uma relao mtua de existncia, entretanto, realizar um processo

44

abrangendo

os

dois

elementos,

tanto

clima

organizacional

quanto

Endomarketing, as chances de se ter um programa de gesto de pessoas mais bem sucedido so fortalecidas. Em termos histricos, apresenta-se que em meados da dcada de 1960 iniciaram-se estudos compreendendo a temtica de clima organizacional. Acerca disso, enaltece-se o pioneirismo dos Estados Unidos atravs de trabalhos desenvolvidos por Forehand e Gilmer (1964), que envolviam investigaes sobre as variaes ambientais e o comportamento organizacional. O clima organizacional evoca relao de trs termos, os quais se configuram em trs palavras-chaves, que comumente so referenciadas de maneira direta ou indireta ao clima, os quais so: satisfao dos funcionrios, percepo dos funcionrios e cultura organizacional (SILVA, 2006). Para Luz (2003) clima organizacional o reflexo do estado de nimo ou do grau de satisfao dos funcionrios de uma empresa, num dado momento. De acordo com Coda (1997 apud LUZ, 2003) o clima organizacional diz respeito ao indicador do grau de satisfao dos membros de uma empresa conforme os diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizao, tais como: polticas de Recursos Humanos (RH), modelo de gesto, misso da empresa, processo de comunicao, valorizao profissional e identificao com a empresa. Assim, o clima organizacional indica de que maneira as pessoas esto se sentindo em relao motivao, satisfao pessoal, exerccio de liderana e tica nas relaes (ABREU, 1997). Conforme Chiavenato (2004), o clima organizacional pode ser analisado a partir de dois vieses: moral alto e moral baixo. Nesse sentido, um clima organizacional moral alto resulta em uma satisfao por parte dos colaboradores, Assim, predominam atitudes positivas que impactam em um ambiente de trabalho agradvel, com confiana, entusiasmo, dedicao, entre outros aspectos. Logo, esses fatores favorecem uma motivao no trabalho. Por outro lado, um clima organizacional moral baixo pode ser diagnosticado quando algumas variveis organizacionais afetam de maneira negativa o nimo e a motivao dos colaboradores, portanto esses aspectos podem ser desfavorveis aos objetivos das organizaes e das pessoas que nelas trabalham, prejudicando de forma nociva o clima organizacional.

45

Cabe ressaltar que clima difere de cultura organizacional, medida que o primeiro se configura como um fenmeno temporal, refletindo um estado momentneo de nimo do funcionrio de uma organizao; j a cultura, por sua vez, decorre de prticas recorrentes, permeadas ao longo do tempo. Portanto, pode-se inferir que entre clima e cultura existe uma relao de causalidade, isto , cultura como causa e o clima como consequncia (LUZ, 2003). O instrumento para avaliar o clima so as Pesquisas de Clima Organizacional, as quais possibilitam analisar a percepo dos colaboradores em relao ao ambiente organizacional. E ainda, esta pesquisa considerada uma ferramenta de apoio gesto na criao e/ou manuteno de um ambiente de trabalho satisfatrio. Atualmente, existem vrios modelos de estudo de clima organizacional, tanto nacionais quanto internacionais. Os principais modelos so os desenvolvidos por: Litwin e Stringer (1968), Kolb et al (1986), Sbragia (1983), Levering GPTW (1984), Luz (2003) e Rizzatti (2007). A partir dos estudos de Levering (1984), nasceu o modelo GPTW (Great Place to Work Institute). No Brasil comeou a ser utilizado em 1997 e trata-se do modelo utilizado pela Revista Exame, no Guia Exame as 100 melhores empresas para voc trabalhar. Este modelo apresenta a pesquisa de clima sob a tica de cinco variveis, sendo que cada uma representa o seguinte (LEVERING, 1984) e que podem ser melhor visualizadas na Figura 1: a) Credibilidade: representa o grau de acesso e abertura nas comunicaes, competncias em coordenar os recursos humanos e materiais, integridade e consistncia das decises; b) Respeito: refere-se ao suporte possibilitado aos empregados em decises relevantes, tratando-os como indivduos com vida pessoal, apoiando-os em seu desenvolvimento; c) Imparcialidade: trata-se de equidade, isto , tratamento equilibrado para todos em termos de recompensas, bem como ausncia de favoritismo em recrutamento e promoo; d) Orgulho: no trabalho realizado pelo indivduo, no resultado alcanado por um membro ou pelo grupo, bem como nos produtos e servios oferecidos pela empresa; e,

46

e) Camaradagem: qualidade da hospitalidade, intimidade e comunidade no ambiente de trabalho, senso de equipe.

Figura 1 A perspectiva dos funcionrios em relao s variveis do Modelo GPTW Fonte: Associao Brasileira de Recursos Humanos/RJ (2011).

Sob o enfoque do modelo GPTW, o funcionrio de qualquer organizao desenvolve 3 (trs) relaes bsicas: a primeira com a direo da empresa em todos os seus nveis (Confiana), a segunda com a prpria tarefa, o trabalho em equipe e a contribuio da empresa para a comunidade (Orgulho), e a terceira com os colegas (Camaradagem). Destaca-se que no nvel de confiana se engloba s dimenses de credibilidade, respeito e imparcialidade (FURTADO; CARVALHO NETO e LOPES, 2007). Na Figura 2, apresenta-se a perspectiva dos funcionrios em relao as cinco dimenses.

47

Figura 2 A perspectiva dos funcionrios e como as variveis atuam no ambiente de trabalho Fonte: Associao Brasileira de Recursos Humanos/RJ (2011).

A partir dos resultados das pesquisas de clima organizacional, sinaliza-se como o clima percebido, sendo assim, no Quadro 2, podem ser melhor visualizadas as diferenas das percepes do clima pelos colaboradores, divulgando-se quais so os desdobramentos de um resultado desfavorvel, neutro ou favorvel em um ambiente de trabalho (LUZ, 2003).

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: RESULTADO Desfavorvel Frustrao Desmotivao Falta de credibilidade mtua Falta reteno de talentos Improdutividade Pouca adaptao a mudanas Baixa produtividade Baixa adaptao a mudanas Alta produtividade Maior adaptao a mudanas Neutro Indiferena Apatia Baixa credibilidade mtua Baixa reteno talentos Alta reteno de talentos Favorvel Satisfao Motivao Alta credibilidade mtua

48

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: RESULTADO Continuao Desfavorvel Alta rotatividade Alta absteno Pouca dedicao Baixo comprometimento com qualidade Neutro Mdia rotatividade Mdia absteno Mdia dedicao Mdio comprometimento com qualidade Clientes/usurios insatisfeitos Clientes/usurios indiferentes Clientes/usurios satisfeitos Favorvel Baixa rotatividade Baixa absteno Alta dedicao Alto comprometimento com qualidade

Quadro 2 Resultado da pesquisa de clima organizacional Fonte: Luz, 2003.

Logo, corrobora-se o papel da organizao conhecer bem seu cliente interno, identificando o que o seu funcionrio pensa sobre a empresa, seu departamento, seus direitos, deveres e obrigaes. Portanto, fundamental que exista um planejamento sistemtico por parte da organizao em realizar um diagnstico que retrate de maneira fidedigna a sua realidade, e neste sentido, um programa de Endomarketing potencializa suas chances de ser bem-sucedido medida que realiza de antemo uma boa pesquisa de clima organizacional, que ir lhe fornecer subsdios precisos de como se encontra a realidade e qual o rumo que deve ser seguido.

49

4 METODOLOGIA

O relatrio de estgio curricular trata-se de um instrumento resultante da experincia obtida pelo aluno ao final do curso, com o intuito de lhe proporcionar um contato prvio com a realidade que ters como profissional. Desse modo, busca-se consolidar o processo formativo do discente atravs da construo e aplicao do conhecimento acumulado no decorrer da sua vida acadmica (SEVERINO, 2007). Portanto, neste captulo so apresentados os processos operacionais para o desenvolvimento desta pesquisa, atravs da exposio de quais mtodos subsidiaram a presente investigao. O desenvolvimento metdico e planejado deste estudo, o qual foi constitudo de momentos, passam a ser compartilhados a seguir, contemplando os seguintes elementos: abordagem metodolgica; definio das reas e sujeitos pesquisados; estratgia para coleta de dados; e, por fim, a estratgia para anlise e discusso dos resultados.

4.1 Abordagem metodolgica

O trabalho de investigao assume o carter de um sistema coordenado e coerente de conceitos e proposies (GIL, 2008). Portanto, um planejamento acurado serve de balizador para o cumprimento efetivo das aes, evitando a improvisao e situaes inesperadas. O APERS foi a instituio escolhida para a realizao do estgio e, devido ao seu carter indito e dos objetivos propostos, classifica-se quanto ao nvel de pesquisa como exploratrio. Ou seja, almeja-se proporcionar uma viso geral, de tipo aproximativo, acerca de determinado fato e ainda, este tipo de pesquisa realizado especialmente quando o tema escolhido pouco explorado. Portanto, busca-se levantar informaes sobre um determinado objeto, mapeando as condies de manifestao do mesmo (SEVERINO, 2007). O modo de praticar a investigao, em decorrncia de diversas perspectivas epistemolgicas que se podem adotar e de enfoques diferenciados que se podem assumir no trato com os objetos pesquisados, revela-se que esta pesquisa se define

50

como um estudo de caso. Isto , caracteriza-se por concentrar atravs do estudo de um caso particular, considerando-o significativo e representativo de um conjunto de casos anlogos (SEVERINO, 2007). Conforme Gil (2008), o estudo de caso referenciado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira a permitir o seu conhecimento amplo e detalhado. Nesta abordagem, vislumbra-se que o estudo de caso realizado no APERS apresentou como propsitos explorar situaes da vida real cujos limites no esto claramente definidos e ainda, descrever a situao do contexto em que est sendo feita determinada investigao (YIN, 2001).

4.2 Definio das reas e sujeitos pesquisados

Para a realizao do presente estgio, em um primeiro momento, foram realizadas leituras iniciais, a fim de se definir qual o assunto relevante de ser investigado no Arquivo Pblico do Estado do Rio Grande do Sul. Justifica-se que a escolha da instituio alvo desta pesquisa recaiu no fato de que a acadmica pertence ao quadro funcional, no cargo de arquivista na referida organizao. A partir do conhecimento do assunto e do interesse em aplic-lo no APERS, de incio, realizou-se uma apresentao do plano de estgio s lideranas do Arquivo, buscando saber se as mesmas tinham interesse nesta investigao e se validavam a realizao desta pesquisa. A ps aprovao, efetivamente, deu-se

incio realizao do estgio na referida instituio. A realizao do estgio empregou a aplicao de uma pesquisa de clima organizacional (Apndice A) abrangendo somente os funcionrios com vnculo de estatutrios ou cargos comissionados, representando 37 (trinta e sete) pessoas, exceto a diretora. Sendo assim, a investigao congregou uma parte do universo total do APERS (estagirios e terceirizados no participaram devido a alta rotatividade, bem como por no terem influncias nos processos decisrios da instituio). Outro instrumento de coleta de dados utilizado foi a realizao de entrevistas com as lideranas do APERS (Apndice B), onde se entrevistou a diretora e as duas

51

chefes de diviso, isto , chefias da Diviso de Pesquisa e Projetos e Diviso de Documentao. Desse modo, aps a anlise dos resultados da pesquisa de clima, trabalhou-se na construo e aplicao de entrevistas que procurassem ouvir o que as dirigentes desta instituio percebem sobre o clima organizacional, alm de exporem uma anlise da gesto de pessoas em geral do APERS e contribuindo, por conseguinte, para a elaborao da proposta do Programa de Endomarketing para o APERS.

4.3 Estratgia para coleta de dados

Conforme apresentado, como parte do desenvolvimento de um Programa de Endomarketing e atendendo diagnosticar a presente instituio, foi aplicado um instrumento de coleta de dados, que neste caso recaiu em uma pesquisa de clima organizacional com os funcionrios do Arquivo Pblico; objetivando identificar os pontos fortes e fracos do ambiente interno. De posse destas informaes, foram delineadas quais aes seriam necessrias para oportunizar melhorias, potencializar os pontos fortes e ainda, procurando alinhar os objetivos pessoais aos da organizao e vice-versa. O instrumento para coleta de dados adotado na presente pesquisa consubstanciou-se em um questionrio dividido em duas partes. A primeira parte apresentou questes gerais (como faixa etria, gnero, entre outras) e a segunda apresentou o modelo Great Place to Work Institute, o qual foi desenvolvido por Levering (1984) e que se trata de um instrumento testado e avaliado em nosso pas. Com base na anlise das variveis estabelecidas no modelo Great Place to Work Institute para o estudo de clima organizacional, foram estabelecidas as seguintes dimenses para o desenvolvimento do presente trabalho, a saber: Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem. Quanto s variveis e o nmero das questes correspondentes so: Credibilidade (Questes: 10, 12, 13, 14, 16, 17); Respeito (Questes: 02, 06, 07, 22, 27); Imparcialidade (Questes: 03, 08, 18, 24); Orgulho (Questes: 04, 09, 11, 15, 18, 20, 25); e, Camaradagem (Questes: 01, 05, 19, 21, 23, 26).

52

Cabe ressaltar que o questionrio GPTW foi adaptado ao ramo e perfil da organizao e o mesmo foi elaborado com o aval das lideranas, isto , algumas perguntas que os gestores no consideravam pertinentes foram retiradas. Portanto, teve-se uma preocupao em adaptar o questionrio original que continha 54 afirmaes, deixando-o em 27 (vinte e sete) perguntas fechadas e com escala do tipo Likert, a fim de ficar mais adequado realidade organizacional e de mais fcil interpretao pelos respondentes, todavia zelando pela presena das cinco variveis existentes neste modelo. Outro fator preponderante nesta etapa corresponde validao do questionrio atravs de um pr-teste com dois funcionrios. Ou seja, antes de aplicar o instrumento com todo universo, foi realizada, de antemo, uma validao quanto interpretao, relevncia das afirmaes, coerncia, redao e portugus do presente questionrio. Quanto aplicao conseguiu-se atingir os 37 colaboradores, pois todos estavam presentes neste perodo destinado a esta etapa (Maio/2011). Todavia, destaca-se que nem todos retornaram o instrumento, perfazendo-se assim, que o ndice de resposta do APERS foi de aproximadamente 87%. Vale ressaltar que o questionrio foi aplicado pela prpria pesquisadora, a fim de zelar pelo sigilo e veracidade das respostas, bem como para dirimir quaisquer dvidas que poderiam surgir; e que o mesmo, foi aplicado no perodo de expediente, no prprio setor de trabalho. Por sua vez, as entrevistas foram realizadas com as pessoas que ocupam os cargos de liderana na organizao, objetivando coletar e analisar as suas percepes sobre o clima do ambiente. A elaborao do protocolo das entrevistas compreendeu a partir do embasamento terico de gesto de pessoas, a construo de questionamentos que apontassem tambm explicaes para o que fora diagnosticado na pesquisa de clima. Assim, agendou-se uma reunio com cada uma, de maneira individual, sendo que se tornou interessante adotar esta estratgia medida que se possibilitaram confrontar as informaes coletadas tanto dos colaboradores quanto das chefias, a fim de j se viabilizar respostas aos apontamentos levantados por ambos os lados. As entrevistas tiveram durao entre 1 a 2 horas e foram realizadas conforme a seguinte agenda:

53

- Diretora: 16 de junho de 2011 (quinta-feira). - Chefe da DIDOC: 15 de junho de 2011 (quarta-feira). - Chefe da DIPEP: 15 de junho de 2011 (quarta-feira). Concomitantemente a esta ao, atravs de observaes e pesquisas no acervo documental da Seo de Apoio Administrativo foram analisadas as rotinas administrativas, bem como se pesquisou os processos que se relacionam aos objetivos do Programa de Endomarketing. Esses fluxos puderam auxiliar na mensurao do que est bom, o que pode ser melhorado, o que pode ser extinto e ainda, o que pode ser criado.

4.4 Estratgia para anlise de dados

Aps a coleta, avanou-se para outra etapa: a anlise, tabulao e discusso dos dados. Conforme apresentado, o instrumento de coleta de dados (PCO) foi dividido em duas etapas, sendo a primeira parte focada nos dados gerais dos colaboradores e a segunda, nos dados especficos da pesquisa. Dessa forma, o uso da quantificao tanto na coleta quanto no tratamento das informaes por meio de tcnicas estatsticas descritivas e clculo de mdias com o auxlio do software Microsoft Excel. Atravs disso, possibilitou-se realizar ainda cruzamentos de variveis entre as informaes coletadas, culminando na identificao dos nveis de satisfao e insatisfao dos colaboradores e, por conseguinte, identificar a percepo do clima organizacional do Arquivo Pblico do Estado do Rio Grande do Sul. Por sua vez, o Programa de Endomarketing divide seus instrumentos em dois nveis: diagnstico e programa de ao. Primeiramente o diagnstico proporcionar um programa eficiente que se deve ajustar realidade da instituio, buscando observar seus pontos fracos e identificar em que devem ser corrigidos, o que neste caso, consubstanciou-se na Pesquisa de Clima Organizacional, entrevistas e nas observaes. O segundo nvel ocorrer quando, mesmo que j se tenha uma cultura de servios existente, faz-se necessrio um novo processo (BEKIN, 1995). O mesmo autor, ainda afirma que o sucesso de um programa de implantao do

54

Endomarketing, depende 10% do programa ou plano, enquanto os 90% restantes ficam por conta da sua execuo e gerenciamento. Atendendo ao outro nvel elaborou-se, consequentemente, o Plano de Ao para o APERS delineado atravs do suporte da ferramenta de gesto 5W2H. Conforme Periard (2009) nela se congrega uma espcie de checklist das atividades que devem ser desenvolvidas pela organizao, culminando-se num mapeamento das respectivas atividades, onde se estabelecer o que ser feito, quem far o qu, em qual perodo de tempo, em qual rea, quanto custar e ainda, todos os motivos pelos quais esta atividade deve ser feita. Portanto, no mbito do APERS, procurouse agregar esta ferramenta no intuito de contemplar alternativas para solucionar problemas levantados na pesquisa de clima organizacional e nas entrevistas.

55

5 APRESENTAO, ANLISE E DISCUSSO DE RESULTADOS

Neste captulo so apresentados os resultados deste estudo, considerando os objetivos propostos e discutidos teoricamente, com base na fundamentao terica que integra este trabalho. Desse modo, foi caracterizado inicialmente o perfil dos sujeitos pesquisados, isto , dos funcionrios estatutrios e comissionados, atravs dos dados gerais coletados na primeira parte do questionrio. Aps, apresenta-se os resultados e a anlise da segunda parte do instrumento que remete ao Modelo GPTW e que corresponde Pesquisa de Clima Organizacional (PCO). Dialogando com os dados da PCO so contextualizadas as informaes extradas das entrevistas realizadas com as lideranas do APERS. Portanto, so considerados todos os resultados levantados at o momento, atravs dos diferentes instrumentos, a fim de se ter um diagnstico e, por conseguinte, prospectar um futuro Plano de Ao para a instituio.

5.1 Dados gerais

Quanto faixa etria (Grfico 1), percebe-se que o maior percentual corresponde s pessoas acima de 46 anos. Esta representatividade pode ser explicada devido ao fato da maioria das pessoas j ter sido contratada h anos e a equipe que ingressou h pouco, em 2010, dispersou-se principalmente nas opes de 19 a 25 anos (20%) e 26 a 35 anos (26,7%).

56

Grfico 1 Faixa etria dos servidores do APERS

Outra questo levantada na pesquisa trata-se do gnero dos respondentes. Assim, observou-se que h predominncia do sexo feminino, com uma diferena de 38% a mais para as mulheres que representam 69% do total da amostra participante (Grfico 2). Uma das explicaes para este resultado advm desta instituio ter um elevado nmero de profissionais arquivistas, e conforme estudos da rea, como o de Dorneles (2005) e Bortoluzzi (2009) o Curso de Arquivologia ainda possui uma identificao maior com o pblico feminino.

Grfico 2 Gnero dos servidores do APERS

57

Com relao ao estado civil, 50% dos servidores do APERS so solteiros. As pessoas casadas correspondem a 34%, os que possuem contrato de unio estvel so 10% e vivo ou divorciado, cada um atingiu 3%.

Grfico 3 Estado civil dos servidores do APERS

A partir desse resultado, pode-se inferir, que de maneira geral, as pessoas solteiras possuem uma disponibilidade maior para a instituio. Essa constatao pode ser visualizada no APERS, pois muitos funcionrios possuem prontido em ficar at mais tarde ou trabalhar em algum evento, fora do horrio de expediente. No que diz respeito escolaridade, atravs do Grfico 4 percebe-se que o percentual dos respondentes que possui ensino superior ou mais corresponde a 70,1%. Isso pode ser explicado, pelo fato de se ter vrios servidores pertencentes ao quadro de nvel superior, principalmente no cargo de arquivista (17) e que, portanto, exige-se o ensino superior em Arquivologia. Nesta instituio existe uma equipe mais antiga de funcionrios e h tambm, uma equipe mais recente. Esta fuso de profissionais vem agregar instituio, pois j se teve no APERS cursos e palestras ministrados pelos prprios colegas, pois os mesmos tinham propriedade acerca de determinado assunto. Estes profissionais, especficos de determinadas reas como Arquivologia e Histria, realizam alguns cursos de aprimoramento externos que, consequentemente, favorecem um melhor desenvolvimento das atividades do prprio APERS.

58

Grfico 4 Escolaridade dos servidores estaturios e comissionados do APERS

Na pergunta referente ao vnculo com o APERS (Grfico 5), 73% possuem a natureza estatutria, e portanto, so submetidos a um estatuto estabelecido em Lei. No Rio Grande do Sul, o marco jurdico desse assunto se trata da Lei Complementar n. 10.098 de 03 de fevereiro de 1994, que dispe sobre o estatuto e regime jurdico nico dos servidores pblicos civis do Estado do Rio Grande do Sul.

Grfico 5 Vnculo dos servidores do APERS

O servidor estatutrio aquele nomeado em carter efetivo e que aps o cumprimento do perodo do estgio probatrio adquirir a estabilidade. Assim, o servidor pblico estvel somente perder o cargo em virtude de sentena judicial

59

transitada em julgado, ou mediante processo administrativo em que lhe tenha sido assegurada ampla defesa (LEI COMPLEMENTAR N. 10.098/1994). Por sua vez, os cargos em comisso se tratam de cargos de confiana de livre exonerao. Outra questo analisada tange ao setor de atuao dos servidores. Atravs do Grfico 6, o ndice de resposta recaiu principalmente na Diviso de Documentao (42%) e Diviso de Pesquisa e Projetos (48%). Na Seo de Apoio Administrativo onde se tem o menor contingente de pessoal, isto , 10% apenas. Na Diviso de Pesquisa e Projetos encontram-se o maior nmero de arquivistas, que o cargo de maior abundncia na instituio. Na Diviso de Documentao se tem os colaboradores que atuam principalmente com a rea de atendimento aos pesquisadores e cidados. Por sua vez, a Seo de Apoio Administrativo administrativos. congrega servidores relacionados ao cargo de agentes

Grfico 6 Setor de atuao dos servidores do APERS

Quanto ao tempo de trabalho (Grfico 6), a opo mais assinalada foi at 6 (seis) meses de atuao. Esse ndice pode ser explicado, pois em 2010 houve um grande concurso da SARH e o APERS recebeu novos funcionrios, os quais entraram em exerccio, na sua maioria, entre o perodo de outubro a novembro de 2010.

60

Grfico 7 Tempo de trabalho dos servidores do APERS

O ingresso de novos servidores foi um acontecimento marcante para a instituio, pois desde a dcada de 90 no se realizava mais concursos para a instituio. Desse modo, um aspecto assinalado por todos de que hoje se tem uma equipe com um estimvel potencial de agregar, e ainda, existe um compartilhamento de conhecimentos, talvez no ainda formalizado, mas se observa que os funcionrios mais antigos esto repassando informaes para os colegas mais novos, no sentido de no se perder a bagagem construda pelo APERS. Outro aspecto interessante de mencionar diz respeito ao momento da entrada de novos servidores, os quais se sentiram bem-vindos, existindo, portanto, um contentamento pela receptividade que os funcionrios j pertencentes ao APERS dedicaram aos novos. possvel afirmar que nas prprias reunies das equipes existe uma equidade, isto , todos so ouvidos da mesma maneira, independente de trabalhar h anos ou no. No Grfico 8, apresenta-se a faixa salarial dos servidores do APERS e observa-se que 40% possuem rendimentos entre R$ 2.181,00 at R$ 3.270,99. Conforme o Manual do Quadro de Pessoal da Administrao Direta7, documento este elaborado pelo Governo do Estado do RS e que regula a carreira do funcionalismo, este valor pode ser considerado baixo, medida que representa um
7

Fonte: Website da Secretaria da Administrao e dos Recursos Humanos. Disponvel em: <www.sarh.rs.gov.br>. Acesso em: 23 mai. 2011.

61

dos salrios mais inferiores dos quadros do governo do Rio Grande do Sul. Cabe ressaltar que o executivo possui o menor salrio dentre os poderes (legislativo e judicirio) e ainda, no mbito do executivo estadual existem secretarias com quadro prprio e salrios superiores, como o caso da Secretaria da Fazenda. A partir deste cenrio, os tcnicos cientficos tm realizado mobilizaes a fim de haver um reajuste salarial e hoje, o que existe so tratativas e promessas do atual governo de, ao longo de sua gesto, viabilizar um aumento, ou melhor, uma reposio salarial (SINTERGS, 20118).

Grfico 8 Faixa salarial dos servidores do APERS

Sendo assim, a questo salarial tem sido um significativo fator desmotivador por parte do funcionalismo que requer melhorias no que diz respeito remunerao. As questes levantadas na pesquisa evocaram que os servidores do APERS em sua maioria esto descontentes com seu salrio e que no futuro, pensam em buscar outras oportunidades que lhe possibilitaro maiores ganhos financeiros. O item correspondente a salrio ser mais bem explanado no momento de apresentao dos resultados da segunda parte do questionrio.

Fonte: Website do Sindicato dos Tcnicos Cientficos do Rio Grande. Disponvel em: http://www.sintergs.com.br/ . Acesso em: 29 mai. 2011.

62

5.2 Pesquisa de Clima Organizacional

Na sequncia, apresentam-se os resultados da segunda parte do questionrio aplicado, com o objetivo de levantar um panorama do clima organizacional do Arquivo Pblico do Estado do RS, de acordo com o Modelo GPTW (1984) e adaptado a essa realidade institucional.

5.2.1 Fator credibilidade

Conforme o Grfico 9, pode-se afirmar que no total de 60,1% concordam ou concordam totalmente de que no APERS existe o sentimento de confiana e responsabilidade. E para se obter a credibilidade, as palavras precisam ser seguidas pelas aes, isto , os gestores devem evidenciar uma eficaz comunicao e devem procurar envolver as pessoas para que as mesmas consigam saber suas relaes com os objetivos da organizao.

Grfico 9 Mdias apresentadas na varivel credibilidade

Esse resultado permite constatar que existe uma credibilidade, ou seja, existe uma relao de confiana construda entre a liderana e seus funcionrios. Conforme Tolovi Jr. (2010) a credibilidade um elemento de grande importncia para o sucesso empresarial. O mesmo apresenta que possvel dizer que lderes

63

com alta credibilidade so aqueles que: I) cumprem o que prometem; II) tm competncia para gerir pessoas e alocar tarefas; III) comunicam-se com sua equipe frequentemente; III) so abertos, acessveis, honestos e ticos; e, IV) agem de acordo com o que dizem. Na perspectiva da credibilidade, a questo relacionada que interferiu significativamente no resultado de discordncia foi a seguinte afirmao A diretoria tem uma viso clara para onde estamos indo e como fazer para chegar l. Portanto, existe uma parcela de funcionrios que acredita que se poderia melhorar a viso e a forma de se prospectar as futuras aes a serem desenvolvidas pela instituio. Ao encontro disso, durante a entrevista com as lideranas ficou perceptvel que a viso do APERS no um consenso e se trata de algo ainda a ser construdo de acordo com a filosofia organizacional da SARH. Para a entrevistada E1, a viso que o APERS deveria ter a de ser reconhecido atravs de suas duas reas de atuao, ou seja, no vis da educativo/cultural e tambm em gesto. Enfim, que a instituio fosse reconhecida pelo executivo estadual, que no houvesse estranhamentos de quem somos ns e o que fazemos. Quando questionada sobre como fazer para atingir esta viso, E1 respondeu que atuaria politicamente, estabelecendo polticas transversais, tentando dialogar com outras secretarias, propondo parcerias, entre outros. Assim, a partir deste cenrio, essencial instigar internamente os funcionrios para que participem destes movimentos. A entrevistada E2 respondeu que hoje o APERS no possui uma viso formalizada, a SARH inicia um processo de definio da sua misso e viso, talvez a partir disto iremos construir a do APERS. E por sua vez, E3 apresentou que se pretende trabalhar para atingir a excelncia e para tanto, ser necessrio que as pessoas vistam a camisa da instituio. Conforme entrevista Revista Melhor Gesto de Pesssoas9 (2011), o CEO do GPTW Shiozawa defendeu que as organizaes devem propiciar a autoconfiana nos colaboradores para gerar comprometimento e resultados. Por conseguinte, a confiana comea, fundamentalmente, na liderana e inclui cumprir promessas, no ter um comportamento diferente do discurso e acima de tudo, nunca deixar de falar a verdade, e ainda, se um chefe quer que sua equipe seja comprometida, ele deve ser
9

Revista Melhor Gesto de Pessoas. Edio 06/2011. http://revistamelhor.uol.com.br/revista.asp> . Acesso em: 10 jun. 2011.

Disponvel

em:

<

64

comprometido. Dentro desse contexto, ele enfatiza a importncia de um bom ambiente de trabalho, que possua comunicao aberta, honesta e transparente com os funcionrios, e a integridade nas relaes internas, promovendo percepo de justia e dos benefcios mtuos. Tolovi Jr. (2010) apresenta que so atitudes individuais que caracterizam a credibilidade, todavia existem prticas que reforam esses comportamentos, por exemplo: organizaes que conduzem reunies, na qual a diretoria se expe a grupos de funcionrios de diversos nveis hierrquicos para responder qualquer pergunta. Assim, nesta construo da credibilidade h uma dose de vulnerabilidade e os lderes que querem fazer a diferena tm de aceitar essa vulnerabilidade, o que nem sempre confortvel. Contextualizando realidade do APERS, visualiza-se que na varivel credibilidade existe um contentamento bom, todavia que pode ser ainda mais aprimorado. Destaca-se que aes como reunio geral e a utilizao da ferramenta de comunicao direto10 (e-mail institucional) foram itens lembrados pelas entrevistadas como instrumentos que auxiliam na comunicao.

5.2.2 Varivel respeito

Na Varivel respeito, a partir do Grfico 10, visualiza-se que todos percentuais ficaram abaixo de 50%, no se tendo unanimidade de uma maioria. Assim, os maiores ndices ficaram nos contrapontos de discordo com 29,1% e no outro lado concordo com 41,3%.

10

Esta ferramenta ser melhor apresentada no prximo captulo, isto , no Plano de Ao para o Programa de Endomarketing.

65

Grfico 10 Mdias apresentadas na varivel respeito

A varivel foi atingida negativamente principalmente pelo enfoque da questo dos equipamentos e demais ferramentas de trabalho. Desse modo, a afirmao nmero 02 do questionrio: Eu recebo os equipamentos e recursos necessrios para realizar meu trabalho foi a que apresentou uma das maiores expressividades de rejeio por parte dos respondentes. Analisando as rotinas da equipe, uma das maiores queixas dos servidores diz respeito ao estado precrio dos computadores. Estas mquinas encontram-se um tanto defasadas em tecnologia, sendo lentas e restritas no seu funcionamento. Outro descontentamento tange tambm aos equipamentos como condicionadores de ar, restritos a alguns ambientes e os poucos que existem, funcionam de maneira parcial ou no so adequados para o espao. No questionrio, o ltimo apontamento se trata de um espao para os respondentes escreverem livremente sobre o que pensam em relao ao ambiente de trabalho, clima organizacional e recursos humanos em geral. As principais respostas foram: Ambiente de trabalho precisando de alguns ajustes, como melhores equipamentos (ar condicionado, computadores, cadeiras, material de escritrio e higiene pessoal). Requeiro: novos computadores, novas poltronas, novos cursos sobre relaes interpessoais no trabalho. Inclusive cursos gerenciados pelos prprios colegas do Arquivo. Acredito que a mudana mais urgente seria a renovao de tecnologia do APERS. Os eletrnicos em geral, desde condicionadores de ar at os computadores

66

esto defasados. O espao fsico tambm requer melhorias. O ambiente de trabalho tranquilo e favorece o cumprimento das atividades. Na entrevista, abordaram-se quais seriam as alternativas para se solucionar este problema com os recursos patrimoniais, como por exemplo, os computadores. Para E1 a opo mais vivel a captao de recursos via projetos incentivados, isto , tentar conquistar recursos financeiros atravs de editais de patrocnio. Hoje no APERS, um dos projetos incentivados existentes trata-se Projeto Segurana Preventiva do Arquivo Pblico do Estado do Rio Grande do Sul, o qual foi selecionado pelo Programa CAIXA de Apoio ao Patrimnio Cultural Brasileiro Patrocnio 2011/2012. Quanto ao seu estgio, o mesmo se encontra aguardando a liberao da verba para se iniciar a instalao das cmeras de segurana visando, dessa forma, zelar pela preservao das fontes documentais, bem como pela segurana das pessoas que por esta instituio circulam. Neste projeto est previsto alm da instalao de cmeras, a aquisio de novos computadores para suporte ao monitoramento. E1 ainda defendeu que para melhorar a infra-estrutura tambm necessrio se trabalhar em rede, constituindo parcerias entre instituies do poder executivo estadual, e tambm, com outros poderes e outros rgos, pois podemos ir alm do executivo, como por exemplo, estreitando laos com instituies de ensino como UFRGS, PUC, entre outras. E2 e E3 compartilham tambm da proposta de se obter recursos financeiros via editais de patrocnio, e conforme E3 foi pedido para que rotineiramente fossem olhados os sites que constam oportunidades de tentar captar recursos atravs de projetos incentivados e ainda lembrou que tambm foi encaminhado um documento ao Tribunal de Contas do Estado, para que quando a instituio trocasse seus equipamentos, doassem os antigos para o APERS. E2 tambm agregou que existe a tentativa de elaborar e incluir bons projetos do APERS, os quais possam ser contemplados com o oramento do PPA. Outro elemento que atingiu de maneira no satisfatria a varivel respeito foi a afirmao Oferecem-me treinamento e oportunidade de desenvolvimento para o meu crescimento profissional. A resposta foi de que 57% assinalaram entre discordo totalmente ou discordo. Atravs das observaes das rotinas

administrativas, bem como em pesquisas documentais, verifica-se que no existe

67

uma cultura de se propiciar programaes de cursos de capacitao, com certa rotina. No existe um plano de carreira para os tcnicos cientficos do estado, e como sugesto, aponta-se a necessidade de criao de um plano, onde o mesmo poderia prever ascenso atravs da realizao de cursos de capacitao. Quando questionadas sobre treinamento e desenvolvimento, E1 apresentou que existe uma turma mais antiga no APERS, com uma maior experincia e que assume muitas vezes o papel de facilitadores, pois realizam uma espcie de treinamento com os novos servidores, mas tudo isso, no mbito interno. Quanto a algo externo, o governo do estado est planejando para acontecer a partir de 2012 cursos de formao continuada para os servidores. E2 respondendo a questo de treinamento e desenvolvimento afirma que esta ao zero, praticamente no se tem. Destaca que o APERS precisa de mais cursos internos e externos (com o auxlio da FDRH, por exemplo). Por sua vez, E3 defende que j se teve cursos e acredita que se for pensado no curto prazo, podem ser utilizados os prprios funcionrios para ministrar cursos de capacitao e desenvolvimento. As entrevistadas sugeriram como capacitaes necessrias, as seguintes: Lngua estrangeira (principalmente para quem atua na Sala de Pesquisa), excelncia no atendimento, treinamento sobre o sistema de informatizao Administrao de Acervos Pblicos (AAP), Preservao, Sistema de Arquivos do Estado SIARQ/RS, cursos na rea de relacionamentos interpessoais,

comportamento. Para E1 as duas principais necessidades, em termos de equipe qualificada, recai em ter funcionrios com domnio em tecnologia, que se trata de uma das principais fragilidades hoje do APERS, e nessa seara, destaca que alm de pessoal qualificado em informtica, necessita-se tambm melhores equipamentos tecnolgicos e um suporte mais eficaz da Diviso de Informtica, que o setor que auxilia as demais subunidades da SARH, no que tange informtica. A segunda necessidade apontada por E1, diz respeito a um corpo tcnico preparado para trabalhar na captao de recursos atravs dos editais de projetos incentivados. Algumas observaes levantadas nos questionrios respondidos pelos funcionrios, tambm evocam o seguinte: O APERS poderia encontrar uma alternativa para capacitar seus servidores, atravs de treinamentos realizados pelos prprios servidores (internos) ou atravs

68

de parcerias com a SARH, por exemplo. Sugesto de cursos na rea de gesto, tecnologias e psicologia. Gostaria que a Diretora e as coordenadoras explicassem melhor os projetos existentes no APERS. Em relao aos recursos humanos deveria haver uma anlise do perfil dos funcionrios antes da colocao dos mesmos nas funes, por ex., na recepo faz-se necessrio, pessoas treinadas para o atendimento ao pblico. Assim, neste sentido de programas de treinamento e desenvolvimento vislumbra-se que o governo est fomentando iniciativas para atender esta demanda. E fica claro, a partir das entrevistas e do questionrio que tanto as chefias quanto os liderados possuem um interesse em se qualificar e participariam de iniciativas de cursos internos. Portanto, algumas aes comeam a ser discutidas conjuntamente e sero desdobradas em futuras aes para se melhorar o potencial humano desta organizao. Por outro lado, o item que favoreceu positivamente a varivel respeito foi o consentimento dos respondentes de que a diretoria demonstra reconhecimento e agradecimento pelo bom trabalho e pelo esforo extra e ainda, fcil se aproximar da diretoria e falar com ela. Desse modo, corrobora-se que na instituio existe um reconhecimento e apreciao aos esforos extras. Nas entrevistas, quando desafiadas a responder quais formas de recompensa utilizam com seus funcionrios, E1 e E3 comentaram que procuram elogiar. E1 enfatizou que fica expresso com todas as letras quando se sente satisfeita e que alm de elogiar, incentiva tambm colocando outros desafios, instigando a ir mais alm; outro aspecto mencionado por E1 neste aspecto ainda, diz que se considera uma pessoa aberta a novidades, que viabiliza a implementao de ideias e pedidos e que parceira para sugestes. De encontro, E2 afirma que reconhecer por elogio considera perigoso, pois pode gerar algum tipo de favoritismo, inveja ou cimes. Outra ttica utilizada pelas chefias como forma de reconhecimento a existncia de certa flexibilidade nos horrios, assim como a possibilidade de fornecer folga quando o servidor solicita. Na varivel respeito possvel observar que por um lado h um desfavorecimento de prover os funcionrios com tudo aquilo que eles precisam, como por exemplo, bons computadores, equipamentos, recursos e treinamentos necessrios. Por outro lado, atravs do resultado deste fator pode-se afirmar que os

69

servidores identificam que as chefias sabem reconhecer seus subordinados e fazem com que eles sejam parceiros nas atividades propostas pela instituio. Portanto, a partir da varivel respeito essencial que a organizao reconhea e respeite que o colaborador tem uma vida particular que tambm lhe exige comprometimento. Estimular e elogiar avanos e pequenas vitrias, valorizando a diversidade tambm essencial. Outra questo relevante nesta varivel de que sempre deve existir o respeito entre os funcionrios de diferentes reas e isso, na maioria das vezes, somente possvel com bastante interao e fazendo com que as pessoas entendam que o trabalho daquela pessoa, por menor que seja, fundamental para o funcionamento da empresa (LEVERING, 1984).

5.2.3 Fator imparcialidade

A varivel imparcialidade diz respeito a uma igualdade de oportunidade de reconhecimento; no ambiente de trabalho abominam-se atos de discriminao e procura-se agir com justia nas decises. Assim, no Grfico 11, pode ser visto os percentuais desta varivel, considerando-se os respondentes que concordam ou concordam totalmente, 55% acreditam que existe imparcialidade na instituio.

Grfico 11 Mdias apresentadas na varivel imparcialidade

70

Nos questionrios, as afirmaes que envolviam que todos tem a oportunidade de receber um reconhecimento especial, que as pessoas so bem tratadas, independentemente de sua idade, cor, raa, gnero ou posio na instituio, houve um considervel consentimento dos funcionrios. Por outro lado, o que impactou negativamente nesta varivel tange questo salrio. A afirmao mais rejeitada pelos servidores, de todo o questionrio, foi a seguinte: As pessoas so pagas adequadamente pelo servio que fazem. Nesse sentido, verifica-se um expressivo descontentamento do funcionalismo com a sua remunerao financeira. Isso no se trata de uma novidade, pois h anos no se recebe um reajuste salarial adequado e neste ano de 2011, j houve mobilizaes contra o governo a fim de pressionar para se tentar melhorias salariais para a categoria. Conforme relato de colegas mais antigos, os funcionrios de nvel superior admitidos no concurso da dcada de 90 recebiam o equivalente a 10 (dez) salrios mnimos e ao longo dos anos no existiu reposio e hoje, o salrio destes profissionais fica entre 5 a 6 salrios. Tambm foi apresentado que no concurso da dcada de 90 ingressaram vrios arquivistas e pouco a pouco, os mesmos tentaram outros concursos e acabaram migrando para locais onde a remunerao era superior ao que era pago pelo estado. E isso uma situao que pode acontecer novamente, com os novos concursados. Nesse sentido, as entrevistadas comentaram que se preocupam em como reter este quadro de pessoal existente. Pois por mais que tenha sido realizado um grande concurso em 2010, existe uma notvel estimativa de exoneraes e isso, j est acontecendo. E3 respondeu que Reter pessoal, enfim, ter recursos humanos suficientes e efetivados, isto , ter um quadro efetivo/estvel, trata -se de um dos principais desafios impostos ao APERS. Outro questionamento recaiu sobre quais estratgias o governo lanaria para reter seus recursos humanos e as respostas foram as seguintes: E2: No planeja nada, pelo menos no vi nenhuma ao.

71

E3: Eu penso que primeiramente no devemos trancar as pessoas, pois queremos as pessoas aqui bem. Aqui neste setor j perdemos alguns funcionrios que entraram neste ltimo concurso (remoo). Nessa abordagem, perguntou-se tambm quanto poltica remuneratria, se as mesmas visualizavam e acreditavam em melhorias salariais e a resposta unnime foi que sim. Claro, este governo tem a preocupao com a reposio salarial do executivo estadual (E1). Acredito e tambm quero... todavia, vejo uma falha do nosso sindicato (E2). Eu acredito no governo Tarso, creio que o aumento no ser imediato, mas ao longo de sua gesto sair algo para ns (E3). Confronta-se que por um lado h um grande descontentamento relacionado varivel imparcialidade que o fator remuneratrio, contudo, existe uma satisfao de trabalhar na instituio e das pessoas se sentirem bem tratadas, de forma igualitria. E talvez seja por essa razo, que muitos permaneceram na instituio e por ainda no terem procurado outras opes de trabalho. Sendo assim, conforme Levering (1984) a imparcialidade a justia, isto , um ingrediente bsico sem o qual, torna-se complexo manter um ambiente de trabalho saudvel, logo, trata-se da dimenso da equidade e da ausncia de favoritismos. Tolovi Jr. (2010) finaliza que a imparcialidade a catalisadora da confiana, que um ambiente corporativo deve contar com regras claras e jamais alteradas no decorrer do certame e ainda, a manuteno da imparcialidade desafiadora e nunca perfeita, por conseguinte, o sucesso dessa empreitada depende fundamentalmente da atitude dos lderes, todavia pode ser estimulada e reforada por aes corporativas que os mantenham constantemente alertas a essa necessidade.

5.2.4 Fator orgulho

O comprometimento e o prazer de vestir a camisa so lemas intrnsecos varivel orgulho. A partir do Grfico 12, mostram-se as mdias dos funcionrios do APERS em relao ao orgulho de fazerem parte dessa instituio. A maioria

72

compartilhou que concorda ser comprometido com a misso do Arquivo, totalizando 58,6 %.

Grfico 12 Mdias apresentadas na varivel orgulho

Nesta abordagem de orgulho, 74,6% responderam que concordam ou concordam totalmente e, isso significa que, elas confirmam que as pessoas aqui esto dispostas a dar mais de si para concluir um trabalho; que o trabalho tem um sentido especial; quando v o que realiza aqui sente um orgulho; que se sente bem pela forma como a instituio contribui com a comunidade; que possui um orgulho de contar s pessoas que trabalha nesta instituio; e que, se sente valorizada e que pode fazer a diferena. Na entrevista, E1 mencionou que a maioria dos funcionrios comprometida com suas atividades. Ela defendeu que um trabalho se torna agradvel ainda mais quando existe um esprito de equipe e isso timo, pois conseguir efetivar um trabalho uma das realizaes mais valiosas. A entrevistada E2 acredita que existe o comprometimento e que muitas vezes no sabe de onde, pois somos carentes em recursos, ganhamos pouco e mesmo assim, podemos contar com as pessoas. Ainda afirmou melhorar o salrio importante, mas no s isso e este o grande desafio... motivar no s com salrio, mas no sei como... Tivemos experincias anteriores que foram interessantes, como: a ASTEC (Assessoria Tcnica) juntamente com a Diviso de Pessoal, ambas subunidades de nossa Secretaria elaboraram uma grade de cursos

73

com o auxlio da FDRH e esta ao deu uma renovada no pessoal. Tambm tivemos um seminrio do servidor pblico (2003), o qual poder ter uma nova edio neste novo governo. Eu acredito e respondo por minha equipe. Os funcionrios, muitas vezes, reduzem ou nem fazem horrio de almoo a fim de conseguirem realizar suas atividades. E quanto ao comprometimento, acredito que isso vem de cada pessoa (E3). Portanto, possvel notar que existe um senso de pertencimento por parte dos funcionrios, existindo um valor sentimental por esta centenria instituio e que acaba repercutindo no prazer de vir trabalhar. Assim, outro apontamento da entrevista questionava se as lideranas percebiam algum descontentamento por parte dos servidores e as respostas foram: Existe uma minoria que no est engajada, pois seu projeto pessoal no passa pelo trabalho no APERS (E1). De modo geral no. O povo at est mais animado (E2). No rotineiro, mas tem vezes que percebo sim (E3). A partir dessas respostas, infere-se que existe uma minoria que no tem se envolvido e desafiado novas atividades, pois conforme enunciado por E1, a vida particular vai de encontro com as oportunidades lanadas atravs do trabalho no APERS. Dessa forma, pode-se perceber que alguns funcionrios hoje prospectam outras oportunidades de trabalho, e para tanto, continuam com o vnculo junto ao APERS pela questo da estabilidade e pelo sustento financeiro. Essa situao pode comprometer o trabalho em equipe, bem como as atividades de integrao, por exemplo. Portanto, a formao de equipes comprometidas e coesas um desafio imposto aos gestores, pois se torna necessrio a criao de processos internos que despertem no funcionrio a ideia de que ele , de fato, importante para a empresa e que o mesmo no somente pode como deve fazer a diferena. O servidor que tem orgulho de pertencer empresa na qual trabalha uma pessoa mais motivada e que desempenha, consequentemente, muito melhor suas atividades. Nesse sentido, desponta o Endomarketing com o intuito de promover a conscincia do fazer parte da empresa, proporcionando de antemo a satisfao ao seu cliente interno para que o resultado se reflita no cliente externo, posteriormente (BEKIN, 1995).

74

Por fim, o mesmo autor declara que o envolvimento do funcionrio nas questes da empresa gera motivao. Logo, participar da tomada de decises importantes ou da melhoria na qualidade do ambiente interno so aes que despertam orgulho em fazer parte da empresa.

5.2.5 Fator camaradagem

A varivel camaradagem evoca a qualidade da hospitalidade, intimidade e senso de equipe (LEVERING, 1984). No Grfico 13, observa-se que 68,3% concorda ou concorda totalmente de que no APERS existe um bom relacionamento entre os colegas. Portanto, os aspectos componentes desta varivel so referentes hospitalidade, isto , a forma como um novo integrante da organizao recebido por chefias e colegas, comunidade no ambiente de trabalho e senso de equipe (GIOTTO, 2009).

Grfico 13 Mdias apresentadas na varivel camaradagem

Portanto, a maioria dos funcionrios concorda que o APERS um lugar agradvel para se trabalhar; que se pode contar com a colaborao das pessoas; que as pessoas se importam umas com as outras; que existe um sentimento de famlia aqui dentro; e, que quando ingressou na instituio sentiu-se bem-vindo.

75

Uma das questes contempladas na entrevista, perguntava como a chefia avaliava os relacionamentos interpessoais e de que maneira poderia se melhorado a integrao entre os diversos nveis e divises do APERS. Para E1, de vez em quando existe algum conflito, mas no algo rotineiro. Uma das aes que prev no sentido tambm de integrao, sero os cursos de formao continuada que esto previstos no ano que vem. A entrevistada E2 comenta que tem sim conflitos e que muitas pessoas se desconhecem tambm. A questo da hierarquia tambm complicada e enfatiza precisamos realizar mais cursos, estimular mais o trabalho em equipe, misturar mais o pessoal. Conforme E 3 existem conflitos, contudo no interferem no rendimento. Ela procura no deixar interferir, no alimentar. A fim de melhorar a integrao, sugere almoos, happy hour, festa junina. Coaduna com a sugesto de atividades de integrao uma das respondentes ao questionrio, quando menciona que poderamos ter momentos que propiciassem uma maior integrao de todos os funcionrios, despertando um sentimento maior de equipe aqui dentro. Apesar de ser evidenciado que existem conflitos internos, uma observao interessante coletada no questionrio menciona que p elo fato de trabalhar nesta casa h mais de vinte anos tenho um grau de amizade e conhecimento dos colegas muito grande e sou uma pessoa fcil de conviver. No tenho queixas do convvio com os colegas. Todavia, apesar de nas entrevistas, bem como nos questionrios haver uma meno de que existem conflitos, mas que os mesmos no afetam, chamou a ateno algumas respostas do questionrio e que so interessantes e preocupantes e que merecem ser compartilhadas acerca do coleguismo existente no APERS, hoje. Um respondente mencionou que percebe que vrios colegas no conseguem interagir e ser tolerante s pessoas, tornando-se difcil realizar algum tipo de trabalho em equipe com os mesmos. Outro apresentou que algumas pessoas no ambiente de trabalho, acabam devido a motivos que desconheo, tornando o ambiente pesado e desmotivando os colegas por atitudes infantis e depreciativas. O importante respeitar as diferenas, ser educado a fim de obter um bom convvio com todos. Acerca disso, acredita-se que, pela qualidade das relaes interpessoais e da capacidade do desenvolvimento das tarefas organizacionais por meio do panorama

76

sinrgico de equipes, a percepo do clima de camaradagem da organizao facilitar uma integrao mais abrangente e produtiva do indivduo (GIOTTO, 2009). Portanto, torna-se fundamental que os gestores estejam sempre ouvindo e dialogando com seus funcionrios a fim de conjuntamente, estabelecerem um bom clima e que o mesmo favorea um ambiente propcio produtividade, qualidade e motivao das pessoas. Portanto, crucial saber administrar os conflitos para que os mesmos no tomem propores maiores e que acabem contaminando todo o ambiente. Questionou-se tambm como as lideranas avaliavam o clima organizacional do APERS, as respostas foram: Para E1 o clima bom; E2 referenciou que de maneira geral, no existe uma boa integrao e comunicao. Por exemplo, o pessoal que trabalha no trreo, temos pouco contato. Tambm pecamos muito na recepo dos colegas novos, falta uma integrao mais formal. Enfim, algo mais institucionalizado, no temos manuais. Particularmente, falta registrar. Eu no sou muito organizada e o APERS falha nisso. De modo geral, percebo que o clima bom, pois o lugar e o prprio ambiente fazem com que as pessoas tenham um valor sentimental, do estagirio direo, todos tm um carinho pelo Arquivo. Tambm sinto que falta um estmulo de fazer mais coisas para integrao do pessoal. De acordo com E3, a mesma procura deixar o clima harmonioso e reconhece que os funcionrios, na maioria das vezes, so at voluntrios nas atividades que desenvolvem, realizando alm de suas atribuies e horrios. Se existe algum problema, procuro conversar para resolvermos, a fim de no comprometer o trabalho, independentemente de alguma questo pessoal. Tambm procuro saber se a pessoa est bem. Sendo assim, enaltece-se a importncia das cinco dimenses at o momento explanadas, pois todas so agentes responsveis pelo delineamento de um clima organizacional favorvel. Uma instituio preocupada, de fato, com seus funcionrios visa contemplar em suas polticas e prticas de gesto de pessoas os cinco fatores deste Modelo GPTW, a saber: Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem. Propiciar um ambiente com estes elementos no se trata de uma misso fcil de ser atingir, entretanto algo a ser batalhado e almejado por qualquer organizao que focaliza como seu principal ativo: as pessoas.

77

5.2.6 Outros resultados

Outros dados relevantes extrados da pesquisa de clima organizacional envolviam questionamentos de quais eram os principais fatores que motivavam os funcionrios a permanecer no APERS. No Grfico 14, visualiza-se que as respostas mais lembradas foram: I) em primeiro lugar, com 23,6% foi gostar do que se faz; II) em segundo, com 19,1% a questo da estabilidade; e, III) por fim, em terceiro, com 12,4% o fato de se trabalhar em uma instituio que possui uma imagem e prestgio perante a sociedade.

Grfico 14 Mdias apresentadas nos principais fatores que motivam os funcionrios a permanecer no APERS

Estas respostas vo ao encontro da concordncia existente na varivel orgulho, isto , de existir um pertencimento e das pessoas terem um carinho especial pela instituio. Conversando com os funcionrios e atravs da participao de eventos organizados pelo APERS, percebe-se que no s o salrio que faz as pessoas ali estarem. Portanto, no somente a questo de se ter uma fonte de renda que lhe fornea sua sobrevivncia, mas acima de tudo, existe em muitos profissionais uma realizao profissional, pois principalmente, para quem ocupa o cargo de arquivista, ter a oportunidade e a vivncia de atuar no rgo mximo de arquivos no estado algo privilegiado e recompensador.

78

A estabilidade tambm um grande motivador, pela qual as pessoas criam um vnculo e no se desligam por qualquer motivo ou situao. Adquirir a estabilidade uma especificidade do servio pblico, de quem teve nomeao atravs de concurso pblico e que passou pelo perodo de estgio probatrio. Outro item bastante lembrado foi a imagem e prestgio que o APERS possui perante a sociedade. O Arquivo possui um patrimnio documental de valor inestimvel e os interessados desta rea sabem que nestes 18 (dezoito) milhes de documentos, aproximadamente, preserva-se a memria do povo gacho. Diversos servios so prestados de forma gratuita pelo arquivo sociedade, tais como: atendimento a pesquisadores, emisso de certides, visitas guiadas, oficinas de educao patrimonial, entre outros. Portanto, o APERS atua tanto na vertente da cultura como no vis de gesto. Este ltimo se consolida por meio de seu Sistema de Arquivos do Estado (SIARQ/RS), o qual fomenta as polticas de gesto documental para os rgos do estado, bem como dos municpios, conforme o Decreto n. 47.022/201011, que reorganiza o SIARQ/RS e d outras providncias. No Grfico 15, apresentam-se as principais caractersticas que os funcionrios julgam de maior importncia, caso hoje pudessem escolher outro local para trabalhar. A alternativa mais assinalada foi que escolheriam a instituio que pagasse melhor salrio e que tivesse um plano de carreira estruturado. Isso vai ao encontro do descontentamento no fator de imparcialidade, que denota que os funcionrios do estado reivindicam melhores salrios e a elaborao de um plano de carreira para esta categoria, visto que ainda no existe. perceptvel, conforme j referenciado no fator acima, que a principal queixa do funcionalismo pblico estadual (executivo) a remunerao. Por conseguinte, acompanhou-se algumas movimentaes no sentido de mobilizar a categoria para pressionar o governo a fim de se exigir a reposio salarial, entretanto, o governo alega que a atual sade financeira do poder executivo estadual no propcia e viabilizadora para conceder a reivindicao desta categoria, neste momento. Existem chances de haver uma melhoria salarial, mas isso somente poder se concretizar ao longo da atual gesto do governo gacho.

11

Fonte: Website do SIARQ RS. Disponvel em: <http://www.apers.rs.gov.br/portal/siarq.php> . Acesso em: 28 mai. 2011.

79

Grfico 15 Principais caractersticas que os funcionrios julgam mais importantes, se hoje pudessem escolher uma outra instituio para trabalhar

Outra instituio que os servidores migrariam seria aquela que oferecesse melhores condies de realizao profissional e a que oferecesse mais oportunidades de qualificao e treinamento. Programas e polticas de treinamento e desenvolvimento ainda so nfimos, necessitando serem melhores planejados e voltados s reais necessidades dos funcionrios. Uma alternativa para a elaborao de cursos de formao continuada trata-se da parceria com a FDRH. Esta escola de governo tem realizado oficinas para capacitar o pessoal sobre o escopo de sua atuao, bem como de que maneira possvel se explorar as potencialidades deste tipo de escola. Assim, atravs de atitudes como esta se

favorece que as Escolas de fato, assumam o papel de uma instituio voltada para o aprimoramento das aes destinadas melhoria dos sistemas organizacionais, assim como dos processos administrativos/legais desenvolvidos (ZOUAIN, 2003). No Grfico 16, apresentam-se as respostas ao questionamento de que forma os funcionrios do APERS se vem daqui h 4 anos. O maior percentual, isto , 44,4% confirmam que prevem estar trabalhando em outro emprego pblico, em um cargo melhor. Isso novamente corrobora o descontentamento, principalmente, quanto questo salarial e coaduna com a preocupao que as atuais lideranas do APERS tm em reter os recursos humanos existentes.

80

Grfico 16 Como os funcionrios do APERS se imaginam daqui h 4 anos

A partir disso, possvel compreender esta situao contextualizando s palavras de Chiavenato (1999) que defende que a satisfao das necessidades nem sempre plenamente alcanada, isto , pode existir uma barreira ou um obstculo que impea a satisfao da necessidade e assim, toda vez que a satisfao bloqueada por uma barreira, ocorre uma frustrao. Desse modo, a fim de existir um bom relacionamento, bem como um clima organizacional e profissional saudvel, a organizao deve primar em uma boa comunicao, pois ela fundamental para que se tenha um funcionrio trabalhando feliz, com uma produtividade eficaz, gerando benefcios para a organizao e resultados cada vez mais positivos. Os resultados sinalizaram que as variveis que obtiveram uma avaliao mais baixa foram: I) respeito no que tange ao descontentamento com os equipamentos e treinamentos; II) imparcialidade relacionado a insatisfao com a remunerao salarial. Em contrapartida, as variveis com melhor avaliao foram as variveis finais do GPTW, isto , orgulho e camaradagem, nas quais se denota que as pessoas gostam do que fazem e que existe um bom relacionamento entre as pessoas e suas tarefas. Outros resultados coletados atravs do cruzamento de variveis, possibilita inferir que os servidores que possuem at 1 (um) ano de trabalho, so os mais propensos a buscarem uma outra oportunidade, atravs de um outro emprego

81

pblico, em um cargo melhor. E ainda, os funcionrios com ensino superior so os que apresentaram maior descontentamento, principalmente em relao a questo salarial e equipamentos/ferramentas de trabalho. Assim, de posse desses resultados divulgados at ento, vislumbra-se que de maneira geral, existe um clima organizacional favorvel no APERS. As pessoas sentem orgulho de fazer parte desta instituio e gostam do que fazem, sentem prazer em realizar suas atividades em prol dessa organizao. Todavia, enaltece-se uma preocupao no sentido de que os servidores esto consideravelmente descontentes com a questo remuneratria, bem como, com os equipamentos e ferramentas de trabalho. Portanto, no captulo seguinte, de acordo com a apresentao, anlise e discusso dos resultados e ainda, luz dos preceitos tericos da Administrao apresenta-se um Plano de Ao. Nesse documento esto contempladas iniciativas que podero propiciar alguns ajustes e melhoria do clima, e ainda, fomentar um Programa de Endomarketing que vise a valorizao do pblico interno do APERS.

82

6 PLANO DE AO PARA O PROGRAMA DE ENDOMARKETING

Neste captulo, expe-se o Plano de Ao para o APERS, de acordo com os subsdios levantados a partir da Pesquisa de Clima, observao das rotinas administrativas e entrevistas realizadas com as lideranas. Esse plano, bem como outras aes j em execuo, contribuem para o fomento do Programa de Endomarketing: uma proposta para o Arquivo Pblico do Estado do RS. Portanto, divulga-se o Plano de Ao, Calendrio de Confraternizaes e Calendrio de Capacitaes que so aes futuras propostas para o APERS. Neste primeiro momento so apresentadas quais atividades so executadas hoje pelo Arquivo, a saber: Comunicao: o Murais: foram colocados quatro murais no terceiro andar, do prdio administrativo, que o local de maior concentrao de pessoas. A Seo de Apoio Administrativo e a Equipe de Preservao possuem murais que comunicam novidades e assuntos de interesse dos funcionrios. A partir da realizao desse estgio, verificou-se que os murais precisam ser revistos, principalmente quanto a sua localizao. o Ferramenta Direto: o Direto a ferramenta de comunicao utilizada como e-mail institucional. Esse canal de comunicao, alm de servir de correio eletrnico, tambm pode ser utilizado para agendamento de reunies, por exemplo. Portanto, assuntos de interesse para os funcionrios, como eventos, cursos e notcias, procura-se sempre repassar utilizando este instrumento. Integrao: o Encontro de Arquivistas: uma vez ao ms, realiza-se um encontro com os arquivistas que ingressaram neste ltimo concurso do Governo do Estado. Nessa reunio, que ocorre nas dependncias do APERS e que organizado por esta instituio, debate-se sobre temas da rea arquivstica, informam-se novidades e algumas deliberaes, assim como se realiza uma troca de experincias entre os participantes;

83

o Aniversariantes do Ms: esporadicamente alguns aniversariantes do ms realizam uma confraternizao para comemorar seu aniversrio, juntamente com os demais colegas. No ms de junho, por exemplo, teve-se uma comemorao com bolo e salgadinhos. Sugere-se que seria interessante haver uma formalizao de eventos como este, pois propiciam momentos de integrao entre os colaboradores; o Almoo: uma vez ao ms, preferencialmente em uma sexta-feira, realiza-se um almoo que visa a integrao entre todos os funcionrios do APERS. Treinamento e Desenvolvimento: o Neste ano, fomentaram-se poucas iniciativas nessa rea. No Quadro 05 a ser apresentado nas prximas pginas, existe uma programao prevista de eventos que proporcionaro a capacitao dos servidores do APERS (Calendrio de Capacitaes). Conforme j mencionado, neste primeiro ano sero viabilizados cursos internos, pois o Governo planeja cursos de formao continuada que sero ofertados a partir do ano que vem (2012); o Neste primeiro semestre, realizou-se um treinamento na rea de preservao. Est se planejando um novo treinamento para o segundo semestre e que poder ser algo ministrado pelo Corpo de Bombeiros de Porto Alegre. o Parceria Escola de Governo FDRH: a FDRH tem realizado eventos no sentido de oportunizar subsdios para os agentes sociais que pensam em estabelecer alguma parceria com essa instituio. Portanto, existe um programa do APERS que, dentre suas aes, visa capacitar os servidores que atuam com a gesto documental no Estado. Estas capacitaes sero tanto internas, quanto externas e possivelmente utilizaro alm da educao presencial, a modalidade de educao distncia. Para tanto, participou-se de reunies com a escola de governo apresentando esse projeto e pensando em outras

oportunidades de atuao conjunta. Hoje, alguns funcionrios do APERS esto liderando este grupo de trabalho e participando dos

84

cursos da FDRH em Pedagogia no Servio Pblico, a fim de se ter um conhecimento e alavancar os projetos do APERS; o Outra iniciativa implementada neste semestre, que cada funcionrio ao participar de algum evento externo, ao retornar, elabore algo a ser compartilhado entre os colegas que possuem interesse pela temtica.

Portanto, nas pginas a seguir, como parte integrante de uma proposta do Programa de Endomarketing para o APERS, apresenta-se o Quadro 3, que contempla o Plano de Ao para o Programa de Endomarketing com o auxlio da ferramenta 5W2H, que aponta aes norteadoras para um melhor desenvolvimento das pessoas, bem como da prpria organizao. Este planejamento, construdo com o auxlio da ferramenta 5W2H12, trata-se de um checklist das atividades que devem ser desenvolvidas. Desse modo, esta ferramenta de gesto foi adaptada realidade do APERS, contemplando as seguintes perguntas: O que? Como? Quem?Quando? Onde? Por qu? Quanto?. Assim, neste plano elencou-se como primeira ao a realizao de uma reunio para apresentao dos resultados da Pesquisa de Clima, sendo que o alvo deste encontro foram todos os respondentes, bem como as lideranas do APERS. Esse momento propiciou o debate da atual situao da organizao, bem como quais propostas de melhorias eram viveis e necessrias. A segunda ao proposta corresponde a criao do mural Gesto de Pessoas em Foco, o qual poder contemplar assuntos relacionados a sade e segurana do trabalhador, notcias do sindicato, comunicados, programao de cursos e eventos, novidades, entre outras matrias relacionadas a recursos humanos. Sugere-se que este mural seja colocado em um local de grande circulao de pessoas, isto , prximo ao corredor que d acesso aos banheiros e cozinha, no terceiro andar. As duas aes seguintes correspondem a estruturao de um Calendrio de Confraternizaes e Calendrio de Capacitaes Internas. Esses calendrios so sugestes que vem ao encontro das medidas de melhorias propostas conforme o resultado da Pesquisa de C.O e das entrevistas.

12

O modelo da planilha 5W2H adotada neste estudo <http://blog.arthurgouveia.com.br/downloads/> . Acesso em: 15 mai. 2011.

est

disponvel

em:

85

O plano ainda ter a ao de realizar a avaliao e manuteno do clima organizacional, atravs de pesquisas internas e reunies participativas. Esta mensurao ser efetuada de maneira peridica e sempre que necessrio sero feitos os ajustes adequados. Por conseguinte, a partir de uma orientao atravs desta ferramenta de gesto, a qual foi construda respeitando as especificidades do APERS, possvel inferir que a partir desse estudo realizou-se uma proposta que poder trazer benefcios mtuos, tanto para a instituio quanto para o servidor. Aps, tem-se como sugesto o Quadro 4 que se trata do Calendrio de Confraternizaes e por fim, o Quadro 5 que comporta o Calendrio de Capacitaes Internas Acredita-se que a partir deste conjunto de propostas formulase uma serie de aes voltadas valorizao dos servidores do APERS e que podem ser incorporadas cultura dessa organizao.

86
O que Apresentar o resultado da Pesquisa de Clima Organizacional Como Quem Quando Incio Fim Onde Por qu A ao visa discutir os dados coletados da pesquisa, com o intuito de prospectar futuras aes de melhorias, bem como debater a situao atual Quanto (R$)

Agendar uma reunio com a presena das lideranas e os respondentes do questionrio

Aline Vedoin

6/7/2011

6/7/2011

APERS

0,00

Mural: Gesto de Pessoas em Foco

Colocao de um mural no 3 andar, visando contemplar assuntos relacionados a gesto de pessoas

Aline Vedoin

1/6/2011

A ao visa constituir um canal de comunicao mais efetivo entre organizao - funcionrios, contemplando informaes prximas realidade 31/12/2011 APERS do pblico interno, tais como: gesto de pessoas, sade e segurana, meio ambiente, notcia do sindicato, lazer, cultura e entretenimento. Podese criar o Jornal Mural.

0,00

Estruturar um calendrio de confraternizaes

Planejar um calendrio com comemoraes de aniversrios e demais datas festivas para a organizao

Aline Vedoin

1/6/2011

31/12/2011 APERS

A ao visa atingir uma maior integrao e valorizao dos funcionrios

0,00

Captar entre os prprios funcionrios, possveis facilitadores de cursos e Aline treinamentos. Para Vedoin facilitadores externos, contatar a SARH e FDRH. Efetuar, periodicamente, a Realizar a avaliao avaliao e manuteno do Aline e manuteno do clima organizacional, atravs Vedoin clima organizacional de pesquisas internas e reunies participativas Quadro 3 Plano de Ao para o Programa de Endomarketing Fonte: Prpria autora.

Planejar e organizar um calendrio de cursos de capacitao para os funcionrios, com o aval da Diretoria

1/6/2011

31/12/2011 APERS

A ao visa atender s necessidades de qualificao e capacitao dos funcionrios do APERS.

0,00

1/6/2011

31/12/2011 APERS

A ao visa incorporar cultura organizacional, instrumentos de gesto relacionados a recursos humanos, objetivando melhorar a qualidade, produtividade e satisfao dos colaboradores

0,00

87

No Quadro 4, apresenta-se o Calendrio de Confraternizaes proposto, contemplando em cada ms alguns eventos fixos e outros temticos, atendendo alguma festividade caracterstica daquele momento, como por exemplo, a festa junina.

CALENDRIO DE CONFRATERNIZAES Comemorao dos aniversariantes do ms (toda ltima sexta-feira 16hs30min). Janeiro Almoo de integrao. Comemorao dos aniversariantes do ms (toda ltima sexta-feira 16hs30min). Fevereiro Almoo de integrao. Comemorao dos aniversariantes do ms (toda ltima sexta-feira 16hs30min). Evento comemorativo ao Dia da Mulher (palestra) Semana de integrao, dentro da programao de Aniversrio do Maro Arquivo. Comemorao dos aniversariantes do ms (toda ltima sexta-feira 16hs30min). Abril Almoo de integrao. Comemorao dos aniversariantes do ms (toda ltima sexta-feira 16hs30min). Maio Almoo de integrao. Comemorao dos aniversariantes do ms (toda ltima sexta-feira 16hs30min). Junho Festa Junina do APERS. Comemorao dos aniversariantes do ms (toda ltima sexta-feira 16hs30min). Feijoada. Julho 8 de julho: Dia do Pesquisador. Comemorao dos aniversariantes do ms (toda ltima sexta-feira 16hs30min). Almoo de integrao. Agosto 19 de agosto: Dia do Historiador. Comemorao dos aniversariantes do ms (toda ltima sexta-feira 16hs30min). Almoo de integrao. Setembro Mateada. Comemorao dos aniversariantes do ms (toda ltima sexta-feira 16hs30min). Almoo de integrao. Outubro 20 de outubro: Dia do Arquivista. Comemorao dos aniversariantes do ms (toda ltima sexta-feira 16hs30min). Novembro Almoo de integrao. Comemorao dos aniversariantes do ms (toda ltima sexta-feira 16hs30min). Dezembro Festa de final de ano e revelao do amigo-secreto. Quadro 4 Calendrio de Confraternizaes Fonte: Prpria autora.

88

A partir desse calendrio, procura-se uma maneira de formalizar as festividades organizadas pelo APERS. Atravs desse planejamento, a instituio ter uma agenda que ir program-la e poder evitar alguma omisso e/ou esquecimento. Este calendrio ser flexvel, isto , novos eventos podero ser inseridos, assim como melhorias s confraternizaes j propostas. No Quadro 5, divulga-se o Calendrio de Capacitaes Internas, contendo propostas de cursos relevantes para o treinamento e desenvolvimento dos funcionrios. Devido ao primeiro semestre de 2011 j ter decorrido, o cronograma proposto elenca apenas atividades propostas para o 2 semestre.

CALENDRIO DE CAPACITAES INTERNAS 2011 Ms Julho Assunto Palestra relacionada ao Dia do Pesquisador (o papel do APERS) Treinamento de proteo e combate a sinistros Curso de Libras Setembro Treinamento sobre o Sistema de Administrao de Acervos Pblicos AAP Responsvel Equipe do Projeto Educativo Equipe de Preservao FADERS13 Equipe de Descrio Pblico-alvo Todos funcionrios do APERS Todos funcionrios do APERS Funcionrios e estagirios usurios do Sistema AAP Todos funcionrios do APERS Todos funcionrios do APERS Todos funcionrios do APERS Facilitador A definir Corpo de Bombeiros A definir A definir

Agosto

Palestra: Relaes interpessoais no servio Aline Vedoin pblico Palestra relacionada ao Novembro Aline Vedoin Meio Ambiente Palestra e dinmica Dezembro relacionada a importncia Aline Vedoin do trabalho em equipe Quadro 5 Calendrio de Capacitaes Internas Fonte: Prpria autora. Outubro

A definir A definir A definir

Alm desta programao prevista para 2011, sugerem-se os seguintes temas para 2012, a saber: ergonomia; segurana do trabalho; acessibilidade e incluso; tica profissional; qualidade de vida X hbitos alimentares; e, excelncia no atendimento ao pblico. Sendo assim, destaca-se que este calendrio foi construdo visando atender s necessidades dos funcionrios do APERS, e ainda, alinhado aos valores elencados pela SARH, como por exemplo, tica e responsabilidade scioambiental.
13

Fundao de Articulao e Desenvolvimento de Polticas Pblicas para Pessoas Portadoras de Deficincia e de Altas Habilidades no Rio Grande do Sul (FADERS)

89

7 CONSIDERAES FINAIS

Este trabalho teve por objetivo geral propor um Programa de Endomarketing para o Arquivo Pblico do Estado do RS. Portanto, realizou-se um diagnstico da situao atual por meio da Pesquisa de Clima Organizacional (com o auxlio do Modelo GPTW), realizao de observaes das rotinas administrativas, bem como pelas entrevistas com as lideranas do APERS. No que se refere Pesquisa de Clima, afirma-se que o APERS possui um clima organizacional favorvel, ou seja, as cinco caractersticas de um bom clima (credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem), de maneira geral, foram visualizadas positivamente nas respostas coletadas dos questionrios. Todavia, infere-se que existem alguns ajustes necessrios para uma progressiva melhoria do clima. Os resultados analisados demonstram que apesar de haver um clima favorvel, interessante a instituio rever e criar estratgias a fim de que o APERS consolide um ambiente motivador qualidade, produtividade e valorizao do servidor. Algumas propostas foram apresentadas por meio de um Plano de Ao, ressaltando este instrumento pela sua flexibilidade, isto , o qual aceita novas inseres, bem como alteraes e adequaes. O plano j comeou a ser colocado em prtica e espera-se que seja proveitoso e eficaz ao que se prope atingir, ou seja, colaborar para viabilizao de um Programa de Endomarketing, que vise a valorizao do servidor do Arquivo Pblico. Dentre as aes sugeridas, evoca-se que o fomento de aes voltadas para a melhora da comunicao, comprometimento, integrao, treinamento e

desenvolvimento possibilitaro explorar melhor as potencialidades dos profissionais que fazem parte dessa instituio. Logo, cabe destacar o papel das lideranas visualizarem e acreditarem nos benefcios que um programa de Endomarketing pode trazer para sua organizao. Destaca-se que no desenvolvimento da presente investigao, constatou-se que so poucos os estudos no setor pblico que visam identificar qual a satisfao dos servidores e quais medidas podem auxiliar para se ter funcionrios motivados e realizados profissionalmente. Portanto, defende-se a importncia de que novos

90

estudos sejam desenvolvidos, a fim de se dar continuidade anlise e investigao sobre a gesto de pessoas, e em especial, no vis do funcionalismo pblico. Sendo assim, a partir desses estudos sero oportunizados subsdios para identificar os fatores que levam ao descontentamento e desmotivao dos servidores, e alm de se diagnosticar algo, estar-se- propondo ferramentas e solues em gesto que auxiliaro para a melhoria do clima organizacional e para a valorizao dos funcionrios. Por fim, espera-se que este trabalho proporcione contribuies para que se tenham, cada vez mais, servidores pblicos

comprometidos com os servios prestados sociedade brasileira, e neste caso, conforme estudado atravs desse relatrio de estgio, o APERS possa contemplar uma equipe motivada e com colaboradores alinhados a filosofia desta organizao.

91

REFERNCIAS
ABREU, B. F. Z. Gesto de pessoas nas instituies de ensino superior: um estudo sobre clima organizacional em IES do DF. Dissertao (Mestrado em Educao). Programa de Ps-Graduao em Educao. Braslia: Universidade Catlica de Braslia, 2007. ARQUIVO PBLICO DO ESTADO DO RS. Site institucional. Disponvel em: <www.apers.rs.gov.br>. Acesso em: 17 abr. 2011. ASSOCIAO BRASILEIRA DE RECURSOS HUMANOS ABRH. Melhores empresas para trabalhar. Rio de Janeiro, 2011. Disponvel em: <http://www.abrhrj.org.br/typo/fileadmin/user_upload/ARQS/Apresenta__o_Processo _Melhores_-_Caf__2011_-_Rio_de_Janeiro.pdf>. Acesso em: 29 mai. 2011. BATEMAN, Thomas; SNELL, Scot. Administrao: construindo vantagem competitiva. So Paulo: Atlas, 1998.

BEKIN, S. F. Conversando sobre Endomarketing. Um ciclo de entrevistas com Saul Faingaus Bekin. So Paulo: Makron Books, 1995. ___________. Endormarketing: como pratic-lo com sucesso. So Paulo: Prentice Hall, 2004. BERGUE, S. Gesto de pessoas em organizaes pblicas. 3 ed. Caxias do Sul: Educs, 2010. BORTOLUZZI, R. Perfil dos acadmicos do Curso de Arquivologia (2008): Um estudo na Universidade Federal de Santa Maria. Trabalho de Concluso de Curso de Graduao em Arquivologia, UFSM. Santa Maria, 2009.

BRASIL. Constituio da Repblica Federativa do Brasil . Braslia: Senado, 1988.

BRUM, A. M. Um olhar sobre o Endomarketing. Porto Alegre: L&PM, 2000.

_________ . Respirando Endomarketing. Porto Alegre: L&PM, 2003.

92

CHIAVENATO, I. Administrao nos novos tempos. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999. _____________. Administrao de recursos humanos: fundamentos bsicos. 6. Ed. So Paulo: Atlas, 2007. ____________________. Gesto de Pessoas. 2. ed., Rio de Janeiro: Campus, 2004. CODA, R. Psicodinmica da Vida Organizacional. So Paulo, Ed. Atlas, 1997.

COSTA, C. F. da. et al. Clima organizacional: um estudo comparativo entre modelos de avaliao de clima em instituies de ensino superior. In: Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia (III). Resende: 2006. Disponvel em: <http://www.aedb.br/seget/artigos06/745_Artigo%20Clima%20organizacional.pdf>. Acesso em: 20 mai. 2010.

COSTA, D. Uma viso de Endomarketing. 2003. Disponvel <http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/3606/uma-visao-deEndomarketing.html#> . Aceso em: 30 mai. 2011.

em:

DEPARTAMENTO DE ARQUIVO PBLICO DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL. Relatrio Geral 1999 2001: Aes realizadas, aes planejadas e aes de gesto da SARH. 2002.

DORNELES, S. L. O perfil dos acadmicos do Curso de Arquivologia da UFSM (2004). Trabalho de Concluso de Curso de Graduao em Arquivologia, UFSM. Santa Maria, 2005. FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Estratgias empresariais e formao de competncias. So Paulo: Atlas, 2000.

FUNDAO PARA O DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS. Site institucional. Disponvel em: <http://www.fdrh.rs.gov.br/> . Acesso em 28 mai. 2011.

FURTADO, R. A.; CARVALHO NETO; LOPES, D. P. T. O que as listas de melhores empresas para trabalhar dizem sobre as organizaes, seus empregados e os consultores e pesquisadores de RH?. In: Encontro da EnANPAD, 31. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD, 2007.

93

GIL, A. C. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. So Paulo: Atlas, 2008.

GIOTTO, O. T. Gesto de pessoas: polticas institucionalizadas em uma empresa no sul do pas. Programa de Mestrado em Administrao. Blumenau, 2009. Disponvel em: <http://proxy.furb.br/tede/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=611>. Acesso em: 29 mai. 2011.

GRONROOS, C. Marketing: gerenciamento e servios. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

KOTLER, P. Princpios de marketing. 9 ed. So Paulo: Prentice Hall, 2003.

LACOMBE, B. M. B.; TONELLY, M. J. O discurso e a prtica: o que nos dizem os especialistas e o que nos mostram as prticas das empresas sobre os modelos de gesto de pessoas. In: Revista de Administrao Contempornea, 2001.

LEVERING, R. The 100 best companies to work for in Amrica . New York: Addison Wesley, 1984.

LUZ, R. Gesto do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

MEIRA, P.; OLIVEIRA, R. O Endormarketing. 2004. Disponvel <http://www.Endomarketing.com/artigo9.htm>. Acesso em 16 mai. 2011. MELLO, C. A. B. Curso de direito administrativo. So Paulo: Malheiros: 1993.

em:

PERIARD, G. O que o 5W2H e como ele utilizado. Sobre adminsitrao. 30 jul. 2009. Disponvel em: <http://www.sobreadministracao.com/o-que-e-o-5w2h-e-comoele-e-utilizado/> . Acesso em: 26 mai. 2011. PIMENTA et al. Gesto de pessoas e a criao de significado no trabalho : uma anlise comparativa das melhores empresas para trabalhar no Brasil. In: Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia (VII). 2010. Disponvel em: http://www.aedb.br/seget/artigos10/525_SEGET1%20gabriela.pdf . Acesso em: 29 mai. 2011.

RIO GRANDE DO SUL. Lei complementar n. 10.098, de 3 de fevereiro de 1994. Dispe sobre o estatuto e regime jurdico nico dos servidores pblicos civis do Estado do Rio Grande do Sul. Disponvel em:

94

<http://www.al.rs.gov.br/legiscomp/detalhes.aspx?idNorma=527&numNormaComp=1 0098&SiglaComp=LEC>. Acesso em: 21 mai. 2011.

__________________. Lei n. 12.697, de 4 de maio de 2007. Dispe sobre a estrutura administrativa do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Sul. Disponvel em <http://www.sops.rs.gov.br/legislacao/lei_12921.pdf> . Acesso em: 12 mai. 2011. RUDIO, F. V. Introduo Petrpolis:Vozes, 1999. ao projeto de pesquisa cientfica . 24.ed.

SANTOS, C. S. Introduo Gesto Pblica. Porto Alegre: Editora Saraiva, 2006.

SEVERINO, A. J. Metodologia do trabalho cientfico. So Paulo: Cortez Editora, 2007.

SHARKANSKY, I. A formulao de polticas nos rgos governamentais. Trad. Srgio Latour. Rio de Janeiro: Fundao Getlio Vargas, 1974.

SILVA, H. C. da. Estudo sobre clima organizacional na empresa Mazer Distribuidora Ltda. Trabalho de Concluso de Curso (Graduao em Administrao). Porto Alegre: UniRitter, 2006. TOLOVI JR., J. Credibilidade: uma percepo que faz a diferena. 2010. Disponvel em: <http://www.lideraonline.com.br/artigo/49109-credibilidade-uma-percepcao-quefaz-a-diferenca.html>. Acesso em: 02 jun. 2011.

VALENTE, J. F. Endomarketing no servio pblico. In: ObservatrioRH. 2010. Disponvel em: <http://observatoriorh.blogspot.com/2010/03/Endomarketing-noservico-publico.html> . Acesso em 05 abr. 2011. ZOUAIN, D. M. Escolas de Governo e Escolas de Servio Pblico . Panam: CLAD, 2003. YIN, Robert K. Estudo de caso planejamento e mtodos. (2Ed.). Porto Alegre: Bookman. 2001.

95

ANEXOS

96

ANEXO A - Organograma do Governo do RS

97

ANEXO B - Organograma da SARH

98

ANEXO C Organograma do APERS

99

ANEXO D Fotos do APERS

Figura 3 Fachada do APERS (Abril/2011) Fonte: ASCOM/SARH.

Figura 4 Ptio do APERS (Abril/2011) Fonte: ASCOM/SARH.

100

Figura 5 Prdio 1: Acervo (Abril/2011) Fonte: ASCOM/SARH.

Figura 6 Prdio 2: Acervo (Abril/2011) Fonte: ASCOM/SARH.

101

APNDICES

102

APNDICE A Questionrio

QUESTIONRIO: Pesquisa de Clima Organizacional no APERS O objetivo deste questionrio consiste na identificao das percepes dos funcionrios do APERS, em relao instituio, colegas de trabalho e setores, alm da anlise do nvel de comprometimento e satisfao dos servidores do Arquivo. A partir deste instrumento sero coletados dados para a construo do Trabalho de Concluso do Curso de Administrao na Universidade Federal de Santa Maria, intitulado: Programa de Endomarketing: uma proposta para o Arquivo Pblico do Estado do RS. O questionrio no requer identificao e as informaes sero trabalhadas em conjunto, no havendo anlise e divulgao individual das respostas. Gratos pela contribuio, Aline Vedoin alinevedoin@yahoo.com.br Professor Orientador Marcelo Trevisan - marcelotrev@gmail.com

I)

Dados gerais

1. Faixa etria: ( ) At 18 anos ( ) De 36 a 45 anos 2. Gnero: ( ) Masculino (

( (

) De 19 a 25 anos ) Acima de 46 anos

) De 26 a 35 anos

) Feminino

3. Escolaridade: ( ) Ensino fundamental (1 grau) incompleto ( ) Ensino mdio (2 grau) incompleto ( ) Ensino superior incompleto ( ) Ps-graduao incompleta 4. Estado civil: ( ) solteiro(a) ( ) casado(a) 5. Vnculo com o APERS: ( ) Estatutrio ( ) Extranumerrio ( ) Cargo em Comisso 6. Setor de atuao: ( ) Diviso de Pesquisa e Projetos ( ) Diviso de Documentao ( ) Seo de Apoio Administrativo ( ) Outro

( ( ( (

) Ensino fundamental (1 grau) completo ) Ensino mdio (2 grau) completo ) Ensino superior completo ) Ps-graduao completa

( ) divorciado(a)

( ) vivo(a)

( ) unio estvel

103

7. Tempo de trabalho no APERS: ( ) At 6 meses ( ) De 6 meses a 01 ano ( ) De 5 anos a 10 anos ( ) De 10 a 20 anos 8. Faixa Salarial: ( ) At R$ 545,99 ( ) De R$ 1.091,00 at 2.180,99 ( ) De R$ 3.271,00 at R$ 4.360,99 ( ) Acima de R$ 5.451,00

( ) De 01 a 05 anos ( ) Mais de 20 anos

( ) De R$ 546,00 at R$ 1.090,99 ( ) De R$ 2.181,00 at R$ 3.270,99 ( ) De R$ 4.361,00 at R$ 5.450,99

II) Para cada item, assinale com um X na opo que melhor corresponde sua resposta: Afirmaes 01 O APERS um lugar agradvel para se trabalhar 02 Eu recebo os equipamentos e recursos necessrios para realizar meu trabalho 03 Todos aqui tm a oportunidade de receber um reconhecimento especial 04 As pessoas aqui esto dispostas a dar mais de si para concluir um trabalho 05 Posso contar com a colaborao das pessoas 06 Oferecem-me treinamento e oportunidade de desenvolvimento para o meu crescimento profissional 07 A diretoria demonstra reconhecimento e agradecimento pelo bom trabalho e pelo esforo extra 08 As pessoas so pagas adequadamente pelo servio que fazem 09 Meu trabalho tem um sentido especial. Para mim, no s mais um emprego 10 fcil se aproximar da diretoria e falar com ela 11 Quando vejo o que fao por aqui, sinto orgulho 12 Tanto a diretoria quanto a chefia imediata me mantm informado sobre assuntos importantes e sobre mudanas na instituio Discordo Concordo Discordo Indiferente Concordo Totalmente Totalmente

104

Afirmaes (Continuao) 13 A diretoria tem uma viso clara para onde estamos indo e como fazer para chegar l 14 A diretoria confia no bom trabalho das pessoas sem precisar vigi-las 15 Eu me sinto bem com a forma pela qual a instituio contribui com a comunidade 16 Tanto a diretoria quanto a chefia imediata sabem coordenar as pessoas e distribuir tarefas adequadamente 17 Este um lugar psicolgico e emocionalmente saudvel para trabalhar 18 As pessoas aqui so bem tratadas independentemente de sua idade, cor, raa ou gnero 19 Aqui as pessoas se importam umas com as outras 20 Tenho orgulho de contar a outras pessoas que trabalho aqui 21 Existe um sentimento de famlia ou de equipe por aqui 22 As pessoas so encorajadas a equilibrar a sua vida profissional e pessoal 23 Ns sempre comemoramos eventos especiais 24 Sou bem tratado, independentemente de minha posio na instituio 25 Sinto que sou valorizado aqui e que posso fazer a diferena 26 Quando ingressei na instituio me senti bem-vindo 27 As instalaes contribuem para um bom ambiente de trabalho

Discordo Concordo Discordo Indiferente Concordo Totalmente Totalmente

105

III) Dos itens abaixo, assinale os trs (3) principais fatores que o motivam a trabalhar e permanecer no APERS: ( ) Remunerao e benefcios ( ) Instalaes oferecidas ( ) Autonomia no trabalho ( ) Gostar do que faz ( ) Ser valorizado e reconhecido no trabalho ( ) Participao nas decises ( ) Estabilidade ( ) Oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional ( ) Falta de opo de um outro emprego ( ) Imagem e prestgio da instituio perante a sociedade ( ) Equilbrio entre a vida pessoal e profissional ( ) Outro. Qual?_______________________________________ IV) Marque com um x, as trs (3) caractersticas ab aixo que voc julgaria mais importantes, se hoje pudesse escolher outra instituio para trabalhar: ( ) A que oferecesse melhores oportunidades de inovao e desafios ( ) A que tivesse melhores planos de aposentadoria ( ) A que oferecesse melhores condies de estabilidade no emprego ( ) A que oferecesse melhores condies de realizao profissional ( ) A que pagasse melhor salrio e que tivesse um plano de carreira estruturado ( ) A que oferecesse mais oportunidades de qualificao e treinamento ( ) A que tivesse planos de sade mais adequados ( ) A que fosse uma instituio de renome e prestgio ( ) A que tivesse um ambiente tranquilo ( ) Outro. Qual?_________________________________________________________________________. V) Como voc se imagina daqui 4 anos? ( ) Trabalhando no APERS e no mesmo cargo ( ) Trabalhando no APERS e em um cargo melhor ( ) Trabalhando em outro local do Governo do Estado e no mesmo cargo ( ) Trabalhando em um emprego pblico, em um cargo melhor ( ) Trabalhando no setor privado ( ) Sem opinio ( ) Outro. Qual?_________________________________________________________________________. VI) Utilize este espao para relatar suas observaes, reivindicaes, crticas, sugestes e/ou elogios em relao ao ambiente de trabalho, clima organizacional e recursos humanos do Arquivo Pblico do Estado do RS. ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________

106

APNDICE B Roteiro de entrevista

ARQUIVO PBLICO DO ESTADO DO RS Pesquisa de clima organizacional 2011 Roteiro de entrevista com lideranas Entrevistadora: Aline Vedoin Nome e cargo do entrevistado: ______________________________

1. Hoje, como voc avalia o clima organizacional do APERS? 2. Em sua opinio, quais so os pontos fortes do APERS no que diz respeito a recursos humanos? 3. No APERS, voc acredita que as pessoas se comprometem e do o mximo de si para realizarem suas atividades? Como poderamos melhorar o comprometimento entre os diversos nveis e setores da organizao? 4. Quanto comunicao interna, como voc a avalia? Existem dificuldades nas trocas de informao? Alguma sugesto de como poderamos melhor-la? 5. Quanto ao treinamento e desenvolvimento dos funcionrios, como voc avalia esta prtica hoje? Quais idias so possveis de implementar nesta instituio? Quais capacitaes para seus funcionrios voc considera de maior relevncia hoje? 6. Quanto aos relacionamentos interpessoais do APERS, como voc os avalia hoje? Existem conflitos internos? Como poderamos melhorar a integrao entre os diversos nveis e setores da organizao? 7. Quais formas de recompensa, reconhecimento e valorizao voc utiliza para seus funcionrios? 8. Voc percebe que existe um desnimo e desmotivao por parte dos funcionrios? 9. Que aes podem ser utilizadas para captar recursos para melhorar e modernizar os equipamentos e ferramentas de trabalho? 10. Quando precisas realizar alguma tomada de deciso mais estratgica, de que forma voc a realiza? Sozinho, com as demais lideranas, com alguns funcionrios ou com a participao de todos? 11. Quanto poltica remuneratria, voc visualiza e acredita em melhorias salariais? 12. Quando pensas na trajetria desta instituio, o que considera que foi uma grande conquista? 13. Quais aes a instituio planeja para reter seus recursos humanos? 14. Voc sabe qual a viso da instituio e como faremos para chegar l? 15. Quais so os principais desafios para esta instituio no futuro? 16. Os resultados desta instituio esto abaixo ou acima do esperado?