MAKALAH MANAJEMEN PENDIDIKAN MANAJEMEN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

Dosen Pengampu : Sigit Ari Prabowo, M.Pd

KELOMPOK 2 : 1. Yudha Setyo Pratama 2. Mirna Rismala 3. Sabta Andri Desi S 4. Wenny Ika 5. Nourma Azizah 11.431.032/VB 11.431.039/VB 11.431.045/VB 11.431.051/VB 11.431.057/VB

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN BIOLOGI FAKULTAS PENDIDIKAN MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM IKIP PGRI MADIUN 2013

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis penjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya maka penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Penulisan makalah adalah merupakan salah satu tugas mata kuliah Manajemen Pendidikan, IKIP PGRI Madiun. Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangankekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang dimiliki penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini. Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan penyusunan makalah ini, khususnya kepada Dosen mata kuliah Manajemen Pendidikan dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah memberikan bantuan dalam penulisan makalah ini. Akhirnya penulis berharap semoga Allah memberikan imbalan yang setimpal pada mereka yang telah memberikan bantuan, dan dapat menjadikan semua bantuan ini sebagai ibadah, Amiin Yaa Robbal Alamiin.

Madiun, 08 Desember 2013

Penulis

ii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i KATA PENGANTAR .......................................................................................... ii DAFTAR ISI ....................................................................................................... iii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ..................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................... 1 C. Tujuan Makalah .................................................................................... 2 BAB II ISI A. Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan ................ 3 B. Tujuan Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan ...................... 4 C. Tugas dan Fungsi Manajemen Pendidik dan Tenaga Pendidikan ........ 5 D. Aktifitas Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan .................... 9 E. Komponen Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan .............. 14 BAB III PENUTUP A. Kesimpulan ........................................................................................ 18 B. Saran ................................................................................................. 19 SUMBER RUJUKAN

iii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Di tingkat nasional, pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah penting dalam mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien. Tenaga-tenaga handal dalam dunia pendidikan hanya akan diperoleh jika sistem pendidikan telah memiliki mekanisme yang ideal untuk melakukan perekrutan, seleksi, penempatan, pembinaan, evaluasi dan pemberhentian yang tepat. Dengan kata lain sistem pendidikan nasional memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga kependidikan yang searah dengan pencapaian tujuan pendidikan nasional. Tenaga pendidik dan kependidikan mempunyai peranan penting dalam proses pendidikan. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan atau lebih khusus lagi proses pembelajaran yang diperankan oleh pendidik yang tidak bisa diganti oleh teknologi. Walaupun teknologi dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran yang cepat, namun peranan pendidik lebih dominan. Begitu juga dengan tenaga kependidikan yang bertugas melaksanakan administrasi,

pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. Sehubungan dengan adanya tuntutan kearah profesionalisme pendidik dan tenaga kependidikan, maka semakin dirasakan desakan untuk peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional. Oleh karenanya penting untuk memahami terlebih dahulu bagaimana mengelola pendidik dan tenaga kependidikan tersebut. B. Rumusan Masalah 1. Apa pengertian manajemen pendidik dan tenaga kependidikan ? 2. Apa tujuan manajemen pendidik dan tenaga kependidikan ? 3. Apa saja tugas dan fungsi manajemen pendidik dan tenaga kependidikan ? 4. Bagaimana aktifitas manajemen pendidik dan tenaga kependidikan ? 5. Apa saja komponen manajemen pendidik dan tenaga kependidikan ?

C. Tujuan Makalah Tujuan penulisan makalah ini adalah : 1. Mengetahui pengertian manajemen pendidik dan tenaga kependidikan. 2. Mengetahui tujuan manajemen pendidik dan tenaga kependidikan. 3. Mengetahui tugas dan fungsi manajemen pendidik dan tenaga kependidikan. 4. Mengetahui aktifitas manajemen pendidik dan tenaga kependidikan. 5. Mengetahui komponen manjemen pendidik dan tenaga kependidikan.

BAB II ISI

A. Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pendidik dan tenaga pendidik disebut juga personel atau pegawai atau karyawan. Menurut kami, kesemuanya itu memiliki arti yang sama, sehingga dalam makalah kami ini mungkin kami gunakan istilah-istilah tersebut secara bergantian. a. Pendidik Menurut UU No.20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 2, pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Sedangkan menurut Ahmad Tafsir yang dikemukan oleh Sulistiyorini di dalam bukunya, pendidik dalam Islam adalah orang-orang yang bertanggung jawab terhadap perkembangan anak didik dengan mengupayakan

perkembangan seluruh potensi anak didik, baik potensi afektif, potensi kognitif, maupun potensi pikomotorik. Pendidik adalah bapak rohani (spiritual father) bagi anak didik yang memberikan santapan jiwa dengan ilmu pembinaan akhlak mulia, dan meluruskannya. Oleh karena itu, pendidik mempunyai kedudukan yang tinggi sebagaimana yang dilukiskan dalam hadits Nabi Muhammad saw. bahwa : Tinta seorang ilmuwan (ulama) lebih berharga ketimbang darah seorang syuhada. b. Tenaga kependidikan Tenaga kependidikan adalah tenaga-tenaga (personil) yang berkecimpung di dalam lembaga atau organisasi pendidikan yang memiliki wawasan pendidikan (memahami falsafah dan ilmu pendidikan), dan melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan (mikro atau makro) atau penyelenggaraan pendidikan. Menurut Hasbulloh, personel adalah orang-orang yang melaksanakan sesuatu tugas untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Dalam konteks lembaga pendidikan atau sekolah dibatasi dengan sebutan pegawai.

c. Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan sekolah. Manajemen tenaga kependidikan atau manajemen personalia pendidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Untuk mewujudkan keseragaman perlakuan dan kepastian hukum bagi tenaga kependidikan sekolah dasar dalam melaksanakan tugas dan fungsi, wewenang dan tanggung jawabnya sesuai dengan ketentuan perundangundangan yang berlaku.

B. Tujuan Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan Tenaga pendidik dibawah Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan

Kependidikan memiliki wewenang untuk mengatur, mengelola tenaga pendidik dan kependidikan. Berdasarkan (Permendiknas No. 08 Tahun 2005) Tugas Ditjen PMPTK mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis dibidang peningkatan mutu pendidikan dan tenaga kependidikan pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan non formal. Fungsi Ditjen PMPTK : 1. Penyiapan perumusan kebijakan Departemen di bidang peningkatan mutu pendidikan dan tenaga kependidikan. 2. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan. 3. Penyusunan standar, norma, dan pedoman kriteria, dan prosedur dibidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan. 4. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan mutu, pendidik dan tenaga kependidikan. 5. Pelaksanaan urusan administrasi Direktorat Jendral.

Kesimpulan bahwa tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah : 1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi. 2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan. 3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu. 4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stack holder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama. 5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

C. Tugas dan Fungsi Manjemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik Dan Kependidikan Berdasarkan UndangUndang No 20 Tahun 2003 Pasal 39 yaitu : 1. Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,

pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. 2. Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Tenaga pendidik dan kependidikan pun mempunyai hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugas yaitu : Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh : a) Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial. b) Penghargaan sesuai prestasinya. c) Pembinaan karier sesuai dengan pengembangan kualitas. d) Perlindungan hukum.

Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan dibedakan menjadi tiga, yaitu: a. Tenaga Struktural Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan-jabatan

eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung maupun tidak langsung atas satuan pendidikan. Yang termasuk di dalamnya diantaranya: 1. Kepala sekolah Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan penyelenggaraan pendidikan di sekolahnya baik ke dalam maupun ke luar yakni dengan melaksanakan segala kebijaksanaan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh lembaga yang lebih tinggi. Tugas kepala sekolah dalam kaitannya dengan manajemen tenaga kependidikan bukanlah pekerjaan yang mudah karena tidak hanya mengusahakan tercapainya tujuan sekolah, tetapi juga tujuan tenaga kependidikan (guru dan pegawai) secara pribadi. Kepala sekolah sebagai top leader di sekolah, wajib mendayagunakan seluruh

personel secara efektif dan efisien agar tujuan penyelenggaraan pendidikan di sekolah tersebut tercapai secara optimal. Pendayagunaan dimaksud ditempuh dengan jalan memberikan tugas-tugas jabatan sesuai dengan kemampuan dan kewenangan masing-masing individu. Oleh karena itu diperlukan adanya kejelasan tentang pekerjaan description atau tugas masing-masing sehingga tugas tugas yang dilaksanakan tidak berjalan serampangan. Ada beberapa prinsip dasar yang dasar yang harus dipegang kepala sekolah dalam menerapkan manajemen personalia, yaitu: a) Dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah komponen paling berharga; b) Sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan baik sehingga mendukung tercapainya tujuan institusi/lembaga sekolah; c) Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial kepala sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan sekolah; d) Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar setiap warga (guru, staf administrasi, siswa, orang tua siswa, dan yang terkait) dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan pengembangan sekolah.

2. Wakil kepala sekolah a) Wakil kepala sekolah urusan kurikulum bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan kurikulum dan proses belajar mengajar. b) Wakil kepala sekolah urusan kesiswaan bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan

ekstrakurikuler. c) Wakil kepala sekolah urusan sarana prasarana bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan inventaris pendayagunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana serta keuangan sekolah. d) Wakil kepala sekolah urusan pelayanan khusus bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan pelayanan-pelayanan khusus, seperti hubungan masyarakat, bimbingan dan penyuluhan, usaha kesehatan sekolah dan perpustakaan sekolah. b. Tenaga Fungsional Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan fungsional yaitu jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan keahlian akademis kependidikan. Yang termasuk di dalamnya adalah: 1. Guru Merupakan tombak dalam proses pendidikan. Proses pendidikan tidak akan berhasil dengan baik tanpa peran guru. Secara institusional, kemajuan suatu lembaga pendidikan lebih ditentukan oleh pimpinan lembaga tersebut daripada pihak lain. Akan tetapi, dalam proses pembelajaran, guru berperan paling menentukan melebihi metode atau materi. Urgensi guru dalam proses pembelajaran ini terlukis dalam ungkapan berbahasa Arab yang pernah disampaikan A. Malik Fajar, al-thoriqoh ahammu min al-maddah walakinna al muddaris ahammu mi al-thoriqoh (metode lebih penting daripada materi, tetapi guru lebih penting daripada metode). Dalam proses pembelajaran, guru memegang peran yang sangat menentukan, sehingga diperlukan langkah-langkah khusus dalam

merencanakan pengajaran. Ibrahim Bafadal sebagaimana dikutip oleh Sulistiyorini, ada 10 langkah yang harus ditempuh di antaranya: a) Mengenali tujuan pengajaran b) Melakukan analisis pengajaran

c) Mengenali tingkah laku dan karakteristik murid d) Merumuskan tujuan performansi e) Mengembangkan butir-butir tes acuan patokan f) Mengembangkan siasat pengajaran g) Mengembangkan dan memilih materi pelajaran h) Merancang dan melakukan penilaian formatif i) Merevisi pengajaran j) Melakukan penilaian sumatif Selain hal di atas, guru dituntut memiliki sikap ideal. Dengan julukan tugas guru sebagai tenaga pendidik dan pengajar maka mereka mempunyai fungsi sebagai berikut: a) Guru sebagai pengelola proses pembelajaran b) Guru sebagai moderator c) Guru sebagai motivator d) Guru sebagai fasilitator e) Guru sebagai evaluator Sebagaimana tertera dalam UU sisdiknas No.20 tahun 2003 pasal 1 ayat 6 : Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Azhar Arsyad menyebut guru sebagai media berbasis manusia. Media berbasis manusia merupakan media tertua yang digunakan untuk

mengirimkan dan mengkomunikasikan pesan atau informasi. Guru atau instruktur dapat merangkai pesannya untuk satu kelompok khusus, dan setelah itu dirangkai menurut kebutuhan belajar kelompok siswa atau irama emosinya. 2. Pengembang kurikulum dan teknologi pendidikan Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program program-program pengembangan kurikulum dan pengembangan kurikulum dan pengembangan alat bantu pengajaran.

3. Pengembang tes Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program

pengembangan alat pengukuran dan evaluasi kegiatan-kegiatan belajar dan kepribadian peserta didik. 4. Pustakawan Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan

pengelolaan perpustakaan sekolah. c. Tenaga Teknis Kependidikan Merupakan tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau teknis administratif. Yang termasuk di dalamnya diantaranya: 1. Laboran Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan

pengelolaan laboratorium di sekolah. 2. Teknisi sumber belajar Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian bantuan teknis sumber-sember belajar bagi kepentingan belajar peserta didik dan pengajaran guru. 3. Pelatih (olahraga, kesenian, dan keterampilan) Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program kegiatan latihan seperti olahraga, kesenian, keterampilan yang diselenggarakan. 4. Petugas tata usaha Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-kegiatan dan pelayanan administratif atau teknis operasional pendidikan di sekolah. D. Aktifitas Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan 1. Perencanaan Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi serta penyusunan tenaga pendidik dan

kependidikan yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi dimasa depan. Merujuk pada teori perencanaan SDM, ada beberapa metode yang dapat dipakai dalam merencanakan SDM, antara lain :

10

a. Metode Tradisional Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. Model ini pada saat sekarang dianggap terlalu sempit. b. Metode Perencanaan Terintegrasi Perencanaan SDM pada masa sekarang, tidak lagi terbatas pada masalah pasokan dan permintaan tenaga kerja, perencanaan SDM dewasa ini telah bersifat lebih luas. Dalam perencanaan terintegrasi, kita dapat melihat bahwa segala aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi stratejik. Visi tersebut dijadikan standar pencapaian. 2. Seleksi Selection atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi surat jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang

bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tertentu. Tujuan utama dari seleksi adalah untuk : a. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan dan dinilai mampu dalam : 1) Menjalankan tugas dalam jabatan tertentu 2) Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam sistem 3) Menjadi contributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem
4) Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri

b. Membantu meminimalisi pemborosan waktu, usaha dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai Proses Seleksi Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar professional, pengawas administrasi professional, pelaksana teknis

professional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan proses, yaitu : (1) pra seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi; (2) seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan

11

implementasi aturan yang diterapkan pada tahap satu; (3) pasca seleksi, tahap dimana terjadi penolakan dan penerimaan pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak, dan penempatan pegawai. 1) Pra Seleksi Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi. Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu : pengembangan kebijakan seleksi dan keputusan prosedur pra seleksi. 2) Seleksi Proses seleksi difokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntutantuntutan jabatan. Semakin penting jabatan yang dilamar dalam organisasi, semakin berat/rumit penyelidikan yang seharusnya dilakukan. Dalam konteks ini, ada dua aspek yang penting dicermati, yaitu penilaian data dan pelamar serta implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi. 3) Pasca Seleksi Setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, tahap berikutnya adalah membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar

berdasarkan data pelamar dan pertimbangan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya. Keputusan seleksi dilaksanakan dengan sistem yang memutuskan untuk menerima atau menolak pelamar, atau sebaliknya, pelamar yang mengambil keputusan ini. Pasca seleksi ini, paling tidak ada dua hal penting yang harus diperhatikan, yakni yang berkaitan dengan kontrak dan kerangka pekerjaan. 3. Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kerja. Menurut Robert Bacal manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berlangsung terus-menerus atau berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara karyawan dengan penyelia langsungnya.

12

Langkah-langkah manajemen kinerja yakni : a. Persiapan pelaksanaan proses. b. Penyusunan rencana kerja. c. Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan.
d. Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi.

e. Mengevaluasi kinerja. f. Pengukuran dan penilaian kinerja. 4. Pemberian Kompensasi Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk

kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah dalam pencapaian tujuan dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar. Tujuan kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan serta disiplin. Menurut Malayu (2003:127), ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu : a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. c. Serikat buruh/organiasi karyawan. d. Produktivitas kerja karyawan. e. Pemerintah dan undang-undangnya. f. Biaya hidup/cost of living. g. Posisi jabatan karyawan. h. Pendidikan dan pengalaman karyawan. i. Kondisi per-ekonomian nasional. j. Jenis dan sifat pekerjaan. Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai pegawai negeri sipil pemerintah telah mengatur pemberian kompensasi ini dengan dikeluarkannya Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian dan Peraturan Pemerintah I Tahun 2006 Tentang Tunjangan Jabatan Struktural, PP No. 12 Tahun 2006 Tentang Tunjungan Umum Bagi Pegawai Negeri Sipil, PP No. 25 Tahun 2006 tentang Pemberian

Gaji/Pensiun/Tunjangan Bulan Ketiga belas Kepada Pegawai Negeri, Pejabat Negara, dan Penerima Pensiun/Tunjangan.

13

5. Pengembangan Karier Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. a. Pentingnya Karier Berbicara tentang karier maka kita akan bertitik tolak pada asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah bekerja dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut. Maju tidaknya seseorang dalam karier tergantung pada yang

bersangkutan itu sendiri, ia perlu terlibat aktif dalam menentukan arah kariernya. Sondang P. Siagiaan (2003:206) menyatakan ada tiga pola karier yang harus diketahui oleh seorang pekerja, yaitu : 1. Sasaran karier yang ingin ia capai. 2. Perencanaan karier. 3. Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya. b. Hakikat dan Tujuan Pengembangan Karier Sergiovani dan Staratt (Casmiati, 2000:29) mengungkapkan proses dasar pengembangan individu adalah pemerataan, akan tetapi diri personil yang sangat berperan, ditunjang oleh kesempatan yang tersedia dari lembaga, pada dasarnya pembinaan dan pengembangan staf yang

berorientasi pada pertumbuhan dan perkembangan kemampuan personil. Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri atas: kemampuan manajerial, kemampuan fungsional, keamanan, kreativitas, dan otonomi independen. c. Perencanaan Karier Dengan keterlibatan bagian kepegawaian dalam perencanaan karier pegawai secara proaktif, nilai para anggota tersebut bagi organisasi semakin bertambah. Sondang P. Siagiaan (2003:207) mengemukakan ada lima hal yang harus dipertimbangkan agar para pegawai dapat menentukan jalur karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh, yaitu perlakuan yang adil dalam berkarier, kepedulian pada atasan langsung,informasi tentang berbagai peluang promosi, minat untuk dipromosikan, dan tingkat kepuasan.

14

d. Pengembangan Karier Betapapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programmatik. e. Peranan Departemen SDM dalam Pengembangan Karier Sondang P. Siagiaan (2003:221) mengemukakan lima sasaran dalam pengembangan karier pegawai, yaitu : 1) Membantu pegawai dalam pengembangan karier masing-masing yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu oleh organisasi dalam meraih kemajuan dalam kariernya. 2) Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang. 3) Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai dalam pelatihan dan pengembangan tertentu. 4) Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas dan penumbuhan motivasi di kalangan pegawai. 5) Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai. 6. Pemberhentian Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan. Pemberhentian didasarkan pada UU No. 12 tahun 1964 KUHP, alasan-alasan

pemberhentian:Undang-undang, Keinginan Perusahaan, Keinginan Karyawan, Pensiun, Kontrak Kerja Berakhir, Kesehatan Karyawan, Meninggal Dunia, dan Perusahaan Dilikuidasi. E. Komponen Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan Manajemen personalia mencakup tujuh komponen. Tujuh komponen ini dilaksanakan secara urut, tertib, dan berkesinambungan sehingga harus melalui tahapan-tahapan yang sudah ditentukan. Ketujuh komponen tersebut adalah: a. Perencanaan Pegawai Perencanaan pegawai merupakan kegiatan yang menentukan kebutuhan pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan. Masa lampau telah mengantarkan kondisi sekarang sehingga bisa

15

dijadikan acuan untuk merencanakan masa depan berdasarkan potensi yang ada. Sepanjang situasi yang dihadapi di masa lampau dan masa sekarang masih sama, maka perkembangan masa lampau yang telah mengantarkan kondisi masa sekarang ini dapat dijadikan acuan yang sama untuk memprediksi masa depan. Tetapi, jika situasinya sama sekali lain, maka dibutuhkan kejelian membaca keadaan dalam menyusun perencanaan. Perubahan inilah yang dewasa ini sering dihadapi oleh para perencana sehingga dibutuhkan strategi sebagai upaya antisipasi sedini mungkin. b. Rekrutmen Pegawai Rekrutmen pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. Gorton sebagaimana dikutip oleh Ibrahim Bafadal dan dikutip kembali oleh Mujamil Qomar mengatakan bahwa: Tujuan rekrutmen pegawai adalah menyediakan calon pegawai yang betul-betul baik (surplus of candidates) dan paling memenuhi kualifikasi (most qualified and outstanding individuals) untuk sebuah posisi. Sebagaimana disebutkan oleh M. Daryanto, syarat-syarat pegawai negerii adalah: 1. Segi kepribadian. 2. Kesetiaan. 3. Kesehatan badan. 4. Kecerdasan. 5. Kemampuan. 6. Ketangkasan. 7. Syarat-syarat lain yang khusus bagi sesuatu jabatan negeri yang telah ditetapkan oleh pemerintah. c. Pembinaan dan Pengembangan Pegawai Pegawai sebagai manusai membutuhkan memerlukan pembinaan dan pengembangan untuk memperbaiki dan meningkatkan dirinya termasuk dalam tugasnya. Pembinaan lebih berorientasi pencapaian standar minimal, yaitu disarankan untuk dapat melakukan pekerjaan/tugasnya sebaik mungkin dan menghindari pelanggaran. Sementara itu, pengembangan lebih berorientasi pada perkembangan karier para pegawai, termasuk upaya manajer untuk memfasilitasi mereka supaya bisa mencapai jabatan atau status yang lebih tinggi.

16

d. Promosi dan Mutasi Promosi (kenaikan pangkat) merupakan perubahan kedudukan yang bersifat vertikal, sehingga berimplikasi pada wewenang tanggung jawab, dan penghasilan. Di Indonesia, untuk pegawai negeri sipil, promosi atau

pengangkatan pertama biasanya diangkat sebagai calon PNS dengan masa percobaan satu atau dua tahun, kemudian ia mengikuti latihan prajabatan, dan setelah lulus diangkat menjadi pegawai negeri sipil penuh. Setelah

pengangkatan penugasan.

pegawai, kegiatan selanjutnya adalah penempatan atau

Mutasi adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain. Pemindahan ini lebih bersifat horizontal sehingga tidak berimplikasi pada penghasilan. Mutasi bisa berkonotasi positif namun juga kadang berkonotasi negative. Jika mutasi dilakukan sebagai penyagaran organisasi, maka makna konotasinya positif. Namun jika pemindahan itu karena suatu kasus tertentu maka sebagai langkah pembuangan. Konotasi ini lebih meyakinkan jika posisii baru yang ditempati lebih kering dari posisi awal. e. Pemberhentian Pegawai Ada batas tertentu yang dimiliki pegawai sehingga suatu ketika harus diberhentikan. Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah dapat dilakukan dengan beberapa alasan berikut : 1. Pegawai yang bersangkutan tidak cakap dan tidak memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. 2. Perampingan atau penyederhanaan organisasi. 3. Peremajaan, biasanya pegawai yang telah berusia 50 tahun dan berhak pensiun harus diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun. 4. Tidak sehat jasmani dan rohani sehingga tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. 5. Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara atau kurungan. 6. Melanggar sumpah atau janji pegawai negeri sipil. f. Kompensasi Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai, yang dapat dinilai dengan uang dan memiliki kecenderungan diberikan secara

17

tetap. Pemberian kompensasi selain dalam bentuk gaji, dapat juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan dan lain-lain. g. Penilaian Pegawai Penilaian tenaga kependidikan ini difokuskan pada prestasi individu dan peran sertanya dalam kegiatan sekolah. Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi juga pegawai itu sendiri. Bagi para pegawai, penilaian berguna sebagai umpan balik berbagai hal, seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menetukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karier. Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program sekolah penerimaan, pemilihan,

pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan aspek lain dari dari keseluruhan proses efektif sumber daya manusia.

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang Penyelenggaraan Pendidikan. Yang termasuk ke dalam tenaga kependidikan adalah: kepala satuan pendidikan; pendidik; dan tenaga kependidikan lainnya. Tujuan manajemen tenaga pendidikan dan kependidikan lebih mengarah pada Sumber Daya Manusia dalam pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk Sumber Daya Manusia yang handal, produktif, kreatif, dan berprestasi. Sedangkan untuk tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan pada Undang-Undang No 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat. Aktivitas manajemen pendidik dan tenaga kependidikan adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan 2. Seleksi 3. Manajemen Kinerja 4. Pemberian Kompensasi 5. Pengembangan Karier 6. Pemberhentian Komponen-komponen dalam manajemen pendidik dan tenaga kependidikan adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan Pegawai 2. Rekrutmen Pegawai 3. Pembinaan dan Pengembangan Pegawai 4. Promosi dan Mutasi 5. Pemberhentian Pegawai 6. Kompensasi 7. Penilaian Pegawai

18

19

B. Saran Komponen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan salah satu komponen utama dalam pelaksanaan kegiatan pendidikan. Oleh karena itu, sebaiknya tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dapat bekerja sama sehingga, tujuan kegiatan pembelajaran dapat berjalan dengan optimal, yang nantinya akan berdampak pada terwujudnya tujuan pendidikan nasional seperti yang tercantum dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945.

SUMBER RUJUKAN

Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2005. Pengantar Pengelolaan Pendidikan. Bandung : Jurusan Administrasi Pendidikan UPI Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2010. Pengelolaa Pendidikan. Bandung : Jurusan Administrasi Pendidikan UPI Mulyasa. 2002. Manajemen Berbasis Sekolah. PT Remaja Rosdakarya : Bandung Wakhinuddin. Pengertian Pendidik dan Tenaga. Kependidikan.http://wakhinuddin.wordpress.com/2010/01/23/pengertianpendidik-dan-tenaga-kependidikan/ (diakses pada tanggal 6 Desember 2013 pukul 14.15 WIB) Zulkifli. Pengelolaan Tenaga Kependidikan. http://blogzulkifli.wordpress.com/2011/06/16/pengelolaan tenagakependidikan/ (diakses pada tanggal 7 Desember 2013 pukul 09.25 WIB) Susiyawati, Erni. Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan. http://ernisusiyawati.wordpress.com/2013/06/01/manajemen-tenaga-pendidikdan-kependidikan/ (diakses pada tanggal 7 Desember 2013 pukul 11.10 WIB)