Gestin del Capital Humano

Gestin Estratgica del Capital Humano (parte I)

Los profesionales de recursos humanos necesitan dominar el nuevo lenguaje de los negocios. Se trata de pensar en una cultura donde el foco est en servir a otros. Es una nueva mirada donde los clientes de esta rea se encuentran dentro y fuera de la empresa.

Desde Personal hasta Capital Humano: Itinerario de un concepto.

Varias han sido las denominaciones que han recibido los encargados de hacer gestin de personas en la empresa durante el ltimo medio siglo. Hasta comienzos de los aos 70 fue corriente la denominacin Relaciones Industriales o Laborales. Bajo este enfoque, el nfasis estaba puesto en la relacin de la empresa con los representantes de los trabajadores (sindicatos y gremios), del estado y de la empresa. Debe tenerse en cuenta que se trataba de una poca muy confrontacional en el orden sociallaboral y fuertemente permeada por connotaciones ideolgicas en lo que respecta a las relaciones del trabajo. Un poco ms tarde aparecieron las Gerencias de Personal, donde el foco estaba puesto en los aspectos administrativos de la funcin: procesos y pagos de remuneraciones, registros de asistencia, productividad, vacaciones y otros, relacin con entidades previsionales, asistenciales y fiscalizadoras, etc. En cierto sentido, la impronta del Taylorianismo de comienzos de siglo an defina los paradigmas en lo que a gestin de personas se refera. Recin desde fines de los 70 y comienzos de los 80 aparece la denominacin Recursos Humanos. Para muchos, hoy se considera que esta expresin no fue del todo feliz, al situar a la persona humana al nivel de recurso. Aqu el carcter de la gestin adquiri un sentido de tipo funcional, al nivel de otras funciones clsicas dentro de la estructura (Finanzas, Produccin, Marketing, etc) y, por supuesto, mejorando notablemente su status y posicin organizacional. Bajo este enfoque se ampla considerablemente el mbito de control e influencia del rol hacia aspectos vinculados al desarrollo de las personas y tambin al apoyo en la conduccin de procesos de cambio.

Recin a comienzos de los '80 se empieza a hablar de "Recursos Humanos", una expresin que algunos critican por situar a la persona a nivel de "recurso".

Desde fines de los 80 se comienza a hablar de Capital Humano, primero desde una perspectiva econmica inspirada en el trabajo del premio Nobel de Economa Theodore Schultz, luego desde un prisma sociolgico muy vinculado al sistema educacional y formativo de la fuerza de trabajo de una sociedad y, posteriormente, desde una perspectiva empresarial donde se reconoce al sistema de competencias, talentos y capacidades personales y organizacionales como factor clave para la competitividad. En estos das, por lo menos en nuestro pas, podemos advertir una pequea torre de babel en lo que respecta a la semntica de la funcin: persiste la administracin de personal, junto a la gestin de recursos humanos en convivencia con la gestin del desarrollo de las personas hasta opciones un poco ms sofisticadas como gerencia de cultura y cambio. No obstante la lingstica aplicable a nuestra profesin, estamos hablando de lo mismo, con todo el poder y trascendencia que ello encierra: Personas o Seres Humanos en Ambientes de Trabajo. Personas que buscan paz a travs del
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Gestin del Capital Humano significado. Personas que generan resiliencia a travs de la esperanza. Personas que obtienen crecimiento a travs del aprendizaje. Personas que aspiran a la felicidad a travs de las relaciones con otras personas.

Qu es Gestin del Capital Humano de una empresa? Luego de revisar un cmulo de definiciones respecto a la administracin o gestin de personas, recursos humanos o capital humano; presentamos la siguiente: corresponde a la gestin de los procesos humanos y organizacionales que contribuyan a mejorar el desempeo y la satisfaccin de las personas de modo tal de crear valor para los agentes externos e internos al sistema Revisemos algunos alcances de esta definicin: a).-Gestin de procesos humanos y organizacionales: Los procesos humanos se inscriben en el mbito de lo que se conoce como el comportamiento humano en las organizaciones y se consideran claves para comprender las dinmicas que se generan para obtener resultados y formar culturas particulares. Los ms estudiados han sido los de, comunicaciones, motivacin, liderazgo y equipos de trabajo, entre otros. El proceso de identificacin y gestin de competencias laborales, explicado en la sesin anterior, se inscribe dentro de estos procesos humanos. Los procesos organizacionales vinculados a las personas se relacionan con el ingreso (reclutamiento y seleccin), el aprendizaje (capacitacin y desarrollo), el desempeo (gestin y evaluacin), las compensaciones (determinacin y gestin) y los procesos de desvinculacin o salida. La integracin de estos procesos se conoce como el ciclo de los recursos humanos. b).-Quin hace dicha gestin?: La respuesta a esta interrogante nos conduce hacia la idea del doble rol en gestin de personas: la lnea y el staff. Rol de la lnea: la primera responsabilidad en gestin de personas la detentan todos aquellos actores encargados de gestionar desempeos humanos en cualquier lugar dentro de la empresa. Clsicamente, estamos pensando en los jefes directos y su rol en la gestin de dichos desempeos. Esto nos plantea el concepto de descentralizacin de la funcin. En otras palabras, se trata de concebir a los jefes o supervisores como los primeros Gerentes de Recursos humanos en la empresa. Rol del staff: en la prxima clase veremos con mayor detalle el rol de una Gerencia de Personas en las organizaciones del siglo XXI. Por ahora, dejemos establecido muy claramente el carcter de Staff o de servicio de esta funcin. c).-Que contribuyan a mejorar el desempeo y la satisfaccin: Si bien hoy es casi un lugar comn la bsqueda de la meritocracia o su homnima cultura de desempeo superior, debemos reconocer que el desempeo laboral es resultante de una serie de fuerzas, internas y externas a la persona, que la determinan y la condicionan. Por otro lado, existe una relacin de tipo simbitica entre desempeo y satisfaccinen el sentido de que ambas fuerzas se afectan mutuamente, por lo que resultara intil disociarlas. De este modo, hoy una Gerencia de Personas no solo ser evaluada por el valor creado a travs del desempeo de las personas, sino que tambin por el clima interno resultante. Similar condicin ocurre para los jefes que dirigen equipos humanos desde la lnea, lo que ha provocado una enorme necesidad de intervenir en ellos sus denominadas competencias blandas. d).-Crear valor para los agentes externos e internos Finalmente, el propsito de la gestin de personas encuentra sentido en la medida que es capaz de crear valor para los interesados (stakeholders) internos y externos al negocio, alineando los intereses de todos ellos.

Gestin de Capital Humano es en definitiva la gestin de los procesos humanos y organizacionales que contribuyan a mejorar el desempeo y la satisfaccin de las personas, de manera de crear valor para los agentes externos e internos al sistema.

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Como bien seala Dave Ulrich en su libro La propuesta de valor de RRHH, la apreciacin de valor la otorga el receptor y no quien lo entrega. De este modo la gestin del capital humano debe ser capaz de crear valor para los dueos del negocio, los clientes y la comunidad con sus particulares intereses (agentes externos); as como para los jefes o directivos y las propias personas que se desempean (agentes internos). Una fina comprensin de lo que se ha sealado podra aportarnos con un nuevo prisma para ver las cosas: el cliente recursos humanos no es slo el cliente interno sino que tambin el externo, los profesionales de recursos humanos necesitan preparacin para entender el lenguaje de los negocios, debemos servir a otros (los jefes, por ejemplo) y no esperar ser servidos por ellos. Todo esto, nos abre enormes oportunidades frente al desafo de la consolidacin de la gestin de personas en las organizaciones del futuro.

En resumen...
En los aos '70 se comienza a hablar de Capital Humano, primero desde una perspectiva econmica inspirada en el trabajo del premio Nobel de Economa Theodore Schultz, luego desde un prisma sociolgico muy vinculado al sistema educacional y formativo de la fuerza de trabajo. Luego, desde una perspectiva empresarial donde se reconoce al sistema de competencias, talentos y capacidades personales y organizacionales como factor clave para la competitividad. No obstante la lingstica aplicable a nuestra profesin, estamos hablando de lo mismo, con todo el poder y trascendencia que ello encierra: Personas o Seres Humanos en Ambientes de Trabajo . Personas que buscan paz a travs del significado. Personas que generan resiliencia a travs de la esperanza. Personas que obtienen crecimiento a travs del aprendizaje. Personas que aspiran a la felicidad a travs de las relaciones con otras personas. Luego de revisar un cmulo de definiciones respecto a la administracin o gestin de personas, recursos humanos o capital humano; presentamos la siguiente: corresponde a la gestin de los procesos humanos y organizacionales que contribuyan a mejorar el desempeo y la satisfaccin de las personas de modo tal de crear valor para los agentes externos e internos al sistema.

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