PERSPECTIVAS DE LA GESTIN HUMANA

KATHERIN PAOLA PEA REYES

D0103112

Presentado a:

ROBERTO LPEZ ESPITIA

Profesor. Gestin Humana

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

PROGRAMA ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
SEMESTRE V
BOGOT
2011

CONTENIDO

1. Introduccin

2. Anexo

3. Anlisis Crtico

4. Conclusiones

5. Bibliografa

INTRODUCCIN

La Gestin Humana es una de las reas ms importantes de las empresas aunque

muchas no lo consideren as, en este escrito se citan algunos detalles de estudios
que se han realizado en cuanto al entorno y el manejo que el rea de recursos
humanos le da al mismo personal de la empresa; igualmente, se realiza un
anlisis crtico desde donde se resalta la importancia de trabajar en equipo en un
ambiente laboral sano y con buenas relaciones interpersonales.

2. ANEXO

PERSPECTIVAS DE LA GESTIN HUMANA

Con las concepciones que se han dado acerca de la administracin y del ser
humano en la organizacin, la gestin humana, en el escenario social, acadmico
y operativo ha sido considerada como una tarea administrativa (Beer, 1997) y

como una labor de carcter puntual, de apoyo y al servicio de las otras reas de la
organizacin.

En su recorrido por las escuelas que han dado origen al pensamiento

administrativo, Velsquez (2002) deja ver que desde las posturas ms clsicas a
las ms modernas, pasando por el reduccionismo del enfoque de sistemas
aplicado a la organizacin, lo que ms ha importado a nivel general es la relacin
entre estructura, funcin y proporciones del personal en la organizacin, ms que
el personal mismo, todo ello en bsqueda de la eficiencia y la eficacia. Solamente
con el surgimiento de la Escuela de las Relaciones Humanas pone por primera
vez el centro de la mirada en las personas de la organizacin, ya que la
experiencia de Hawthorne empez a demostrar las relaciones existentes entre el
ambiente de trabajo y la eficiencia de los trabajadores, as como los aspectos de
orden psicolgico que se hacen presentes en el acontecer laboral cotidiano.

En la poca actual esta mirada sigue vigente, es decir, se yuxtaponen la

perspectiva clsica y la moderna en la gestin humana. Caldern (2004)
determina diferencias entre los tamaos de las empresas y las estrategias de
gestin humana que utilizan, afirmando que, mientras que en las medianas
empresas no existe una integracin entre las prcticas de gestin humana y la
estrategia empresarial, en las grandes empresas esta integracin si se presenta,
lo que puede estar determinado en gran medida por los recursos disponibles por
ellas para destinar a los procesos de administracin del recurso humano; pero
puede pensarse de forma hipottica que, ms que debido a los recursos
disponibles esto radica en la concepcin que los empresarios tienen acerca del
papel del hombre en la organizacin y de las condiciones externas que demandan
productividad y efectividad a toda costa.

En relacin a estas diferencias, Caldern, Montes y Tobn (2004), afirman:

En la muestra estudiada no se encontr evidencia emprica de

que exista relacin de dependencia entre el estilo estratgico
general de las medianas empresas y las prcticas de recursos
humanos seleccionadas, esto puede ser un indicativo de la falta
de alineacin entre la estrategia de gestin humana y la

estrategia del negocio, es decir, no parece existir coherencia

entre dichas estrategias; de otra parte al interior de las prcticas
de recursos humanos slo se encontr que existe asociacin
entre el estilo estratgico empleado en seleccin con el estilo
estratgico utilizado en capacitacin, mas no se pudieron
comprobar relaciones de dependencia entre seleccin
remuneracin,
seleccin
evaluacin,
capacitacin

remuneracin, capacitacin evaluacin, ni entre remuneracin

evaluacin; es decir, no parece existir congruencia interna
entre las prcticas de recursos humanos. (p.23)

Esto demuestra que al interior de estas organizaciones no existe una concepcin

del ser humano que gue la accin para su administracin y en las gerencias de
las empresas y de las dependencias de recursos humanos no existen polticas
claras que permitan ofrecer coherencia para la labor de la gestin humana. En otro
estudio, Caldern, Naranjo y lvarez (2007) examinan algunos de los subprocesos
de gestin humana como la seleccin, la formacin y capacitacin, el plan de
carrera, la evaluacin del desempeo y la remuneracin, encontrando
bsicamente lo siguiente:

La seleccin del personal en muchas empresas se realiza de forma poco

tcnica.
No hay planificacin de los procesos de formacin.
La capacitacin es considerada como un costo y no como una inversin.
Los planes de carrera son poco estructurados.
La evaluacin del desempeo es un formalismo y no obedece a una poltica de
gestin humana orientada a la bsqueda de fortalezas y potencialidades, sino
de problemas y dificultades
La remuneracin no es considerada como una variable estratgica de gestin.
De lo anterior puede colegirse que si los subprocesos de gestin humana ms
comunes en cualquier organizacin, los ms utilizados y los que encuentran ms
eco en la literatura se dan de esta forma en las medianas empresas, los que
tienen que ver con estrategias ms totalizadoras y globales se encuentran
ausentes. Esto tiene que ver en gran medida con la globalizacin, que Morin
(1982) llama mundializacin y que determina exigencias que las empresas deben
cumplir en virtud de su productividad y competitividad y que no favorecen los

procesos de gestin humana al interior de las organizaciones. En este sentido,

Raso (1999) considera que en las relaciones laborales inciden aspectos que estn
ubicados fuera de la organizacin, tales como la desregularizacin y flexibilizacin
del derecho al trabajo, la cada vez creciente marginalizacin a la que se ve
sometida gran parte de la poblacin, la reduccin de las dimensiones del Estado
mediante las polticas de privatizacin y la restructuracin de la seguridad social,
todas ellas consecuencias de la globalizacin.

En medio de este panorama, parece que cada vez los procesos de gestin
humana son ms inconexos entre s, ms aislados de un proyecto comn
alrededor de los objetivos estratgicos de la organizacin y que a futuro sern ms
puntuales. Tratando de prevenirlo, el medio acadmico y el empresarial han
empezado a movilizarse generando propuestas en las que (como en teoras
administrativas como la de las relaciones humanas, entre otras) el ser humano
tiene un papel protagnico en la organizacin.

Esta investigacin pretende ser un intento por recuperar esta voz y constituirse en
una contribucin al cierre de la brecha existente entre la teora y la prctica
administrativa, mediante el anlisis crtico de las tendencias que actualmente se
imponen en el escenario administrativo y en las organizaciones empresariales,
determinando las diferentes maneras como estas tendencias se aplican en
nuestras empresas, identificando conexiones y desconexiones entre los sustentos
tericos de estas tendencias y su prctica cotidiana y posibilitando una auto
reflexin de los procesos de gestin humana en las organizaciones que hacen
parte de la investigacin.

3. ANLISIS CRTICO

Teniendo en cuenta la lectura anterior, podemos encontrar lo importante y

fundamental que es el papel que juega el talento humano dentro de cualquier
estrategia empresarial y corporativa, si bien las empresas actuales sea cual sea su
tamao y su actividad comercial establecen sus propias estrategias en cuanto al
entorno del talento humano para beneficio de la misma, podemos notar que segn
estudios realizados, ms que una inversin para el mejor futuro corporativo las
empresas toman el rea de talento humano como una obligacin que cumple con
las funciones de apoyo para las dems reas de la empresa.

Es de vital importancia el saber cmo escoger al candidato perfecto para

desempear un determinado cargo, como hacer las evaluaciones que se
necesitan para ratificar que es la persona indicada, como motivar a los
trabajadores para que su desempeo laboral no sea una obligacin o una
necesidad sino una tarea que se hace con gusto, para esto es necesario
establecer nuevas polticas empresariales en cuanto al rea de recursos humanos
para mejorar la calidad del trabajo, el desempeo de los empleados, y sobre todo
los resultados que se obtendrn a futuro.

Muchas de las empresas actualmente y en especial en Colombia solamente miran

a un trabajador como una persona que trabaja para producir, mas no como un
instrumento de vital importancia para que las expectativas de las empresas se
cumplan y sus resultados sean los mejores, pero an se aprovechan de las
necesidades que presentan las personas que aceptan un empleo con pocas o
ninguna garanta para poder sobrevivir a un nivel digno; a mi modo de ver es una
situacin muy preocupante y tambin perjudicial para las empresas pues esto
genera desestabilidad en el personal, malos resultados productivos, atrasos en las
ordenes de fabricacin, mal ambiente laboral, rencillas y un poco adecuada
convivencia entre los trabajadores.

Esta es una de las reas que la empresa debe manejar de la mejor manera, pues
las empresas deben aprender que el factor ms importante en una compaa son
sus empleados y mientras mejor sea la relacin que se maneja entre compaaempleado mucho mejor sern los resultados que se obtengan y ms cerca estar
de cumplir las metas y objetivos trazados, pues si se est conforme y a gusto con
las labores que desempea en la empresa los resultados sern ptimos.

Las empresas deben incentivar y motivar a sus colaboradores para lograr tener
una estabilidad laboral que se convertir en la estabilidad econmica deseada
ms adelante, si se logran equilibrar los factores de personal, productividad, y
exigencia que la misma empresa demanda, es muy seguro que esta empresa sea
una de las mejores en su campo y actividad comercial.

Hay una frase en particular que es perfecta en este campo empresarial:

En vez de mirar a las personas como seres que se limitan a reaccionar sin
alternativas, las miramos como partcipes activos en el modelado de la realidad"
Peter Senge

Esta es la razn fundamental por la cual las empresas y sus directivos deben
considerar como se haba mencionado anteriormente a sus empleados ms que
un objeto de accin reaccin, como un objeto fundamental para cumplir con las
metas y los objetivos que ellos mismos establecieron al momento de tomar la
decisin de crear una corporacin empresarial.

Finalmente, solo quiero resaltar, que, si bien, el rea correspondiente al Talento

Humano dentro de una empresa no es la ms importante (dependiendo el punto
de vista individual) si debe ser considerado como fundamental para crear la
calidad Humana que se necesita en cualquier empresa dando como resultado un

adecuado ambiente laboral, buenas relaciones interpersonales, gusto por el

trabajo y finalmente los mejores resultados lucrativos y comerciales.

CONCLUSIONES

Despus de haber realizado este anlisis, podemos concluir que:

El rea de Gestin Humana debe tomarse como una de las ms importantes de

cualquier compaa sin tener en cuenta tamao, actividad econmica y entorno
empresarial dentro del cual se desenvuelve.

Es fundamental lograr un adecuado ambiente laboral con buenas relaciones

interpersonales

BIBLIOGRAFA

Gerencia del Talento Humano Gregorio Caldern Hernndez,. Pontificia

Universidad Javeriana. Publicacin Diciembre de 2010.

Material de Estudio Gestin Humana Universidad Militar Nueva Granada