CFA

ESPECIALIZACIN EN SALUD OCUPACIONAL MDULO III FUNDAMENTACIN LEGAL EN SALUD OCUPACIONAL

RECTOR Prspero Jos Posada Myer VICERRECTORA ACADMICA Francy Prez Franco DIRECTORA DEL CENTRO DE FORMACIN AVANZADA Sandra Mnica Ramos Ospina El material tomado literalmente para la elaboracin de este mdulo se bas varios textos del rea del rea especfica su reproduccin se hace sin nimo de lucro. Su fin es exclusivamente didctico y su circulacin restringida a los estudiantes de la FUNDACIN UNIVERITARIA MARA CANO.

3. EDICIN. Agosto de 2011

GUA PARA EL ESTUDIANTE: Segn el artculo 5 del Acuerdo 002 del Comit de Formacin Avanzada, un se define el mdulo como una unidad programtica con contenidos formativos que tienen un desarrollo secuencial en la estructura curricular de un programa acadmico; adems se caracterizan por ser secuencias cortas ligadas a aprendizajes especficos; permiten movilidad entre ellos, con el fin de adaptarse a circunstancias cambiantes en los sujetos que aprenden. Por lo general, presentan una descripcin inicial, por medio de una gua, en la cual se orienta al estudiante y se describen algunas de las responsabilidades que ste debe asumir; en este sentido los mdulos son herramientas de aprendizaje. El presente Mdulo de Aprendizaje, surge a partir del contenido programtico establecido en la Carta descriptiva respectiva y constituye un importante apoyo para el proceso acadmico; en l mismo se contemplan los contenidos bsicos del Mdulo III Fundamentacin Legal en Salud ocupacional de la Especializacin en Gerencia de la Salud Ocupacional El desarrollo de un mdulo propone un aprendizaje activo, mediante la

investigacin, el anlisis y la discusin, as como el aprovechamiento de materiales de lectura en texto, audio o video complementarios; de ah la importancia de atender las siguientes recomendaciones: Usar el Mdulo de Aprendizaje como texto orientador de los contenidos temticos a revisar previo cronograma establecido por el tutor Utiliza el Mdulo de Aprendizaje como lectura previa en cada uno de los temas tratados. Al trmino de cada contenido resolver las Actividades Acadmicas de Aprendizaje propuestas por el tutor, respetando la gua establecida institucionalmente para el desarrollo de las mismas, recordando que dentro

del sistema evaluativo existe una a escala de medicin del aprendizaje acorde con cada una de las actividades. Es necesario utilizar la resea bibliogrfica recomendada para apoyar los temas desarrollados en el mdulo Para comprender algunos trminos o conceptos nuevos, es importante consultar el glosario que aparece al final del mdulo.

IDENTIFICACIN PROGRAMA (s) ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE LA SALUD OCUPACIONAL METODOLOGA A DISTANCIA Registro calificado Registro Calificado (A Distancia): Registro 3683 del 7 de Julio de 2006 MDULO III FUNDAMENTACIN LEGAL DE LA SALUD OCUAPCIONAL SEMESTRE: I CRDITOS 3 PRERREQUISITOS CORREQUISITOS CDIGO

2. JUSTIFICACIN
La evolucin de la Salud Ocupacional en Colombia, ha generado progresivamente la necesidad de formar de manera integral especialistas de alto nivel a travs de una orientacin investigativa y humanstica que cubra los aspectos sociales, laborales, de bienestar entre otros con base en una fundamentacin conceptual jurdica y legal que les permita involucrarse de manera acertada en el proceso que incluyen el bienestar del trabajador y trascienden a su mbito familiar, social y comunitario.

La 100 de 1993 estableci la estructura de la Seguridad Social en el pas, la cual consta de tres componentes como son:

El Rgimen de Pensiones Atencin en Salud Sistema General de Riesgos Profesionales.

Cada uno de los anteriores componentes tiene su propia legislacin y sus propios entes ejecutores y fiscales para su desarrollo. En el caso especfico del Sistema de Riesgos Profesionales, existe un conjunto de normas y procedimientos destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades profesionales y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasin o como consecuencia del trabajo que desarrollan, adems de mantener la vigilancia para el estricto cumplimiento de la normatividad en Salud Ocupacional. La legislacin a este nivel se ha enriquecido en los ltimos aos y se pretende: a partir de la normatividad nacional establecer las actividades de promocin y prevencin tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores, fijar las prestaciones de atencin en salud y las prestaciones econmicas derivadas de las contingencias de los accidentes de trabajo y enfermedad profesional as como tambin vigilar el cumplimiento de cada una de las normas de la Legislacin en Salud Ocupacional y el esquema de administracin de Salud Ocupacional a travs de las ARP. Esta situacin hace que los gerentes y futuros gerentes de la salud ocupacional, deban conocer los elementos macros de la legislacin velando as por el acatamiento de la ley en beneficio tanto de la organizacin como de los empleados en cualquier sector econmico

OBJETIVO GENERAL OBJETIVOS GENERAL Conocer el marco legal de las reas de la salud ocupacional y los riesgos profesionales OBJETIVOS ESPECFICOS

Analizar la legislacin sobre el sistema general de riesgos profesionales en Colombia Conocer las caractersticas y clasificacin de las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo Reconocer la importancia de la responsabilidad laboral y civil en el anlisis de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Conocer el alcance de la responsabilidad penal en el sistema general de riesgos profesionales Interpretar las normas legales especficas al interior de las acciones de tutela en el sistema general de riesgos profesionales Aplicar el manual nico para la calificacin de invalidez

FUNDAMENTACIN JURIDICA Y LEGAL DE LA SALUD OCUPACIONAL 1. CONCEPTOS GENERALES DE TRABAJO Concepciones popularizadas1

Desde la antigedad y an en nuestros das el trabajo ha tenido y tiene un

1

Folleto: MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, INSTITUTO DE SEGURO SOCIAL. Conocimientos Bsicos sobre la relacin Salud Trabajo Enfermedad. Seccional Antioquia. Medelln, Colombia 1993. Pg. 11.

significado negativo que lo presenta como un castigo, una carga difcil de sobrellevar, una tarea tan desagradable que a cambio se recibe un pago, un acto de supervivencia para ganarse la vida y no perderla entera, etc.

Muchas de estas ideas sobre el trabajo provienen del pasaje bblico sobre el paraso y Adn y Eva que all podan holgar sin tener que pensar ni realizar ningn tipo de actividad creativa y sin ninguna necesidad de superacin; pero lo ms importante era que no tenan que trabajar. La expulsin de ese paraso implic como castigo el tener que trabajar, bajo la sentencia: "Ganars el pan con el sudor de tu frente". As, pues, el trabajo surge como una sancin, como una actividad indeseable e indeseada.

Desde una ptica ms cientfica, lo que ocurri fue que a medida que evolucionaban las estructuras sociales se produjo dentro de las mismas una divisin entre poseedores y desposedos en cuanto a bienes y medios de produccin, y los desposedos tuvieron que empezar a malvender su fuerza de trabajo. De ah el trabajo adquiri la connotacin de actividad desagradable, propia de los ms pobres; en tanto, los ricos y poderosos intentan reproducir el ideal del paraso bblico mediante la explotacin de esclavos, siervos, proletarios y subalternos. En la sociedad, dividida en clases, la fuerza del trabajo se debe vender y es comprada al menor precio posible; por ello, en buena parte, la jubilacin es como un premio que reproduce las caractersticas del paraso perdido: "Estar en casa, hacer lo que se nos antoje, sin rendirle cuentas a nadie y recibiendo la platica".

Concepciones Cientficas2

Desde hace mucho ms de un siglo el trabajo es visualizado de manera distinta y aparece como una actividad esencialmente humana, inherente al hombre y que le da a ste su carcter de tal. El trabajo es una posibilidad creativa que debe permitir la satisfaccin de los aspectos ms elevados del ser humano; es un espacio de realizacin personal y es el espacio productivo de mayor trascendencia social. Ya no se admite como un ideal el vivir sin trabajar, sino l poder tener un trabajo con condiciones justas y dignas que permita a las personas expresar, de la manera ms plena posible, sus potencialidades creativas y realizar una tarea que no slo sirva para el beneficio individual sino tambin para beneficio social.
2

Ibd. P. 11, 12

Para HegeI el trabajo es un hacer social e histrico con el cual el hombre transforma su mundo material y social y al mismo tiempo se autocrea como especie inteligente y organizada. Lo anterior implica entender por trabajo toda actividad tendiente a transformar, conscientemente, la realidad; se refiere no slo a lo econmico sino tambin a lo artstico, lo poltico, lo domstico, etc.; en fin, a todo acto humano que contenga una finalidad transformadora. Y no se trata exclusivamente de transformar una exterioridad sino que encierra un sentido antropognico, es decir, el hombre se crea as mismo al trabajar.

En palabras de Engels, "el trabajo es una fuente de riqueza, es la condicin bsica y fundamental de toda la vida humana, a un grado tal que el trabajo ha creado al propio hombre".

Segn Marx, "el trabajo es un proceso entre el hombre y la naturaleza en el cual el hombre media, regula y controla su metabolismo con ella para apoderarse de sus materiales y usarlos de manera til para su propia vida. El trabajo es una actividad orientada a un fin y a travs de ella el hombre materializa una idea previa. Al transformar la naturaleza, el hombre se transforma a s mismo. Gracias al trabajo, la especie Homo Sapiens ha nacido, se ha desarrollado y sigue transformndose".

El proceso del trabajo contiene los siguientes elementos: 1. La actividad orientada a un fin (o sea, el trabajo mismo).

2. El objeto de trabajo: es todo aquello sobre lo que recae el trabajo del hombre, por ejemplo la tierra, los minerales, los rboles, las materias primas, etc. 3. Los medios de trabajo son todas las cosas utilizadas por el hombre para actuar sobre los objetos y transformarlos. Los medios de trabajo ms importantes son los instrumentos de produccin que abarcan desde las ms diversas herramientas hasta los ms sofisticados equipos y mquinas. El tipo de medio, su creacin y su uso diferencian una poca de otra.

Para que el proceso de trabajo se lleve a cabo es necesario que a los medios de produccin (conjunto formado por los objetos y los medios de trabajo), se les aplique la fuerza de trabajo, constituida por la capacidad del hombre para trabajar, o sea su energa psicofsica. Esta fuerza es el elemento activo de la produccin, el que crea y pone en movimiento los medios de produccin. Al perfeccionarse los instrumentos, tambin se perfeccionan la capacidad del trabajo del hombre, su destreza, sus hbitos, su experiencia productiva.

Desde las perspectivas cientficas el trabajo aparece como una categora social, como un proceso que ocurre, no entre individuos y dependiendo de voluntades individuales, sino entre hombres como seres sociales.

Otras referencias sobre el concepto de trabajo y las diferentes teoras al respecto son descritas a continuacin:

Qu es la divisin del Trabajo?

Es una caracterstica bsica en la economa moderna tambin denominada especializacin, de forma que se especializa la produccin de uno o varios bienes o servicios llegando a ser con el tiempo esta especializacin en el trabajo, diferentes oficios o profesiones e incluso propias industrias especializadas. Esto hace posible que cada individuo o regin aproveche sus propias habilidades alentando la produccin en gran escala y permite, en definitiva una mejor asignacin de los recursos, o lo que es lo mismo, mayor productividad, ms eficiencia y mayor eficacia si bien, por el lado de la oferta, la divisin del trabajo viene limitada por la aparicin de los rendimientos marginales decrecientes a partir de unos niveles de produccin dados. La divisin del trabajo fue introducida por Adam Smith en su obra La riqueza de las Naciones. Organizacin del trabajo

El desarrollo tcnico ha dado lugar a que en las sociedades contemporneas cada trabajador no produzca por s mismo todos los bienes que necesita para su consumo sino que existe lo que se ha llamado la divisin social del trabajo. Los individuos o los grupos sociales se especializan en una tarea determinada y producen solamente una clase de bienes.

Esto ha dado lugar a la creacin de sistemas sociotcnicos o empresas que produzcan bienes que satisfagan las necesidades de los consumidores. Estos sistemas necesitan para su correcto funcionamiento disponer de una perfecta organizacin tanto de recursos humanos cmo de recursos tcnicos. En este tema se ver cual ha sido el resultado de la influencia de la evolucin de la tecnologa en la organizacin tanto tcnica como social, del trabajo. El desarrollo tecnolgico en la organizacin social del trabajo. Sin olvidar los esfuerzos y las directrices organizativas que se llevaron a cabo ya en el antiguo Egipto, las antiguas Grecia o Roma, as como numerosos trabajos posteriores, entre los primeros enfoques para una solucin cientfica de los problemas que trae consigo la organizacin del trabajo, destacan los de Frederic Winslow Taylor (1856-1915) cuya obra consigui alentar a muchos para llevar a cabo una profesionalizacin sobre la base slida y cientfica de la organizacin de las empresas de produccin. Taylor y sus seguidores dieron lugar a lo que ms tarde se dio en llamar Escuela Cientfica del Trabajo.

Posteriormente surgiran otras teoras como las de Fayol y UrwicK que formaron la Escuela Administrativa as como las teoras de Max Weber que dieron lugar a la Escuela Burocrtica.

Estas tres Escuelas se agrupan en las llamadas Escuelas Tradicionales, nacen en plena revolucin industrial, cuando las empresas se empiezan a ver obligadas a no realizar su trabajo de cualquier modo. Mas tarde surgiran la Escuela de las Ciencias del Comportamiento y la Escuela Matemtica, que enfocaran toda la temtica de la organizacin social del trabajo, con una perspectiva totalmente diferente.

Cada una de estas Escuelas consideraba que sus ideas eran las ms acertadas para la direccin y organizacin de Empresas. Aunque la administracin y organizacin del trabajo en las Empresas se ha enriquecido con teoras muy diversas, falta una integracin de todas ellas. Los puntos ms importantes de estas Escuelas son los que a continuacin se explican, algunos de ellos han tenido una influencia crucial en el desarrollo posterior de la organizacin social del trabajo. Escuela Cientfica del trabajo: Taylor

Taylor naci en Filadelfia en 1856. Sin terminar sus estudios de ingeniera comenz a trabajar en unos talleres de metalurgia, ms tarde los acabara y sera nombrado Ingeniero Jefe. Fue desde ste puesto donde se dedic a solucionar problemas: tcnicos de la produccin.

El Racionalismo que imperaba en su poca as como su condicin religiosa (l era protestante y pregonaba que el trabajo duro tendra como recompensa el cielo) junto con su mentalidad de ingeniero, fueron puntos muy fuertes que influenciaron sus teoras sobre la organizacin cientfica del trabajo.

Taylor parte del supuesto de que la organizacin de una empresa industrial debe servir en primer lugar para conseguir la mxima prosperidad tanto para el trabajador como para el patrono prosperidad que se obtiene cuando se realiza un trabajo con un mnimo consumo del esfuerzo humano, de los recursos naturales y del capital invertido.

Los puntos principales que mantienen las teoras de Taylor son: Organizacin Industrial: separacin entre las funciones de planificacin y ejecucin. Es decir el director asumir toda la responsabilidad en lo que se refiere a la planificacin y diseo del trabajo, el operario se encargar nicamente de su ejecucin. Mtodos normalizados y fijacin de tiempos para realizar los trabajos: una vez

elegido el mejor mtodo para realizar un trabajo, Taylor meda el tiempo que tardaba el trabajador ms rpido en realizar la tarea con el mtodo estandarizado, y a partir de esta marca determinaba el tiempo patrn para ejecutar esa tarea.

Sistema de salarios basado en incentivos monetarios: Taylor pensaba que una de las principales razones que motivaban al hombre a realizar mejor su trabajo, era la presencia de atractivos monetarios esto le llev a incrementar la remuneracin de los salarios de acuerdo con el rendimiento del trabajador. Pensaba que era importante que cada trabajador pudiese determinar sus ganancias diariamente dependiendo de las tareas realizadas.

Sistema de encargados funcionales: Taylor dise las tareas de los maestros de taller y encargados, redujo la sobrecarga de responsabilidades de stos distribuyendo las tareas globales en funciones parciales. Aparece la figura del encargado funcional, es decir un encargado para cada funcin (por ejemplo, un encargado para el control de calidad, otro para el mantenimiento de las mquinas, otro para el control de tiempos.) en lugar de un slo encargado que tuviese que controlar todo; de manera que en la prctica un operario podra recibir instrucciones de varios encargados funcionales. Las teoras de Taylor presentaron muchas crticas, las ms importantes fueron las siguientes: Taylor se olvid de las ciencias sociales, pues consideraba al hombre como una mquina biolgica.

Esta teora resultaba ingenua por haberse restringido al punto de vista de expertos tcnicos, sin tener en cuenta que la empresa industrial es un sistema socio tcnico.

Todo ello provoc la oposicin de sindicatos y trabajadores, hubo reacciones brutales al sistema de fijacin de tiempos y criticaron el planteamiento simplista de considerar al trabajador como lo que ellos llamaron "el hombre econmico", que nicamente se incentiva por el dinero. Otro punto muy criticado fue el de la excesiva especializacin de los operarios, que haca su trabajo tedioso y aburrido.

Por ltimo la aparicin de varios encargados funcionales provoc su rechazo ya que supona varios mandos a la vez sobre un mismo individuo.

Por otra parte las teoras de Taylor fueron defendidas por los altos cargos, directores, administradores., que opinaban que su mtodo era cientfico y democrtico ya que implicaba escuchar al obrero y tratarlos a todos por igual.

Algunas ideas de Taylor prosperaron, y hoy en da son en parte fundamento de las tcnicas de organizacin industrial, por ejemplo: La definicin de direccin como planificacin y no como ejecucin. La especializacin del trabajo (aunque no tan excesiva como la que sugera Taylor) La utilizacin de un tiempo y mtodo estndar como elemento de control.

La idea de los incentivos. Escuela administrativa

Los principales representantes de sta escuela son Fayol (1841-1925) y Urwick (1867). Impera la idea de unidad de mando y la de autoridad.

Aparecen tambin otros conceptos como el de control coordinacin. Todo ello llevaba a una estructura piramidal del organigrama de la empresa.

FAYOL: fue un ingeniero de minas que al contrario que Taylor, siempre ocup altos cargos. Descompuso las funciones que realiza la empresa en seis grupos principales:

Funciones tcnicas Funciones comerciales Funciones contables Funciones financieras Funciones de seguridad Funciones administrativas

De todas ellas destac las funciones administrativas pues eran stas las encargadas de armonizar esfuerzos para dar lugar al cuerpo social de la empresa. Defini Administrar como: prever, organizar, coordinar, dirigir y controlar. Los principios ms importantes de las teoras de Fayol, se resumen en los siguientes: 1. Divisin del trabajo como algo natural y siempre dentro de limites, qu garantizar eficiencia. 2. La autoridad siempre ir acompaada de responsabilidad. 3. La responsabilidad no se puede delegar en mandos subalternos. La autoridad s.

El conjunto de mandos de la empresa forma una cadena jerrquica que va desde el jefe de mayor responsabilidad al de menor. La responsabilidad de un jefe por los actos de sus subordinados es absoluta. En toda organizacin debe regir el principio de disciplina y obediencia hacia los mandos superiores. Unidad de mando: no ms de un jefe para cada seccin, esto evitar muchos conflictos. Subordinacin de los intereses personales al inters general de la organizacin. Remuneracin justa y equitativa.

En cuanto al personal, es conveniente que ste sea estable, que tenga iniciativa, que sea tratado justamente, con equidad, y que se pueda lograr la unidad, es decir que se alcance un espritu de cuerpo de empresa, donde los trabajadores estn orgullosos de pertenecer a la organizacin. URWICK: militar ingls seguidor de Fayol, sus teoras que estn basadas en la organizacin militar, se pueden resumir en estos puntos:

Principio de objetivo: cada unidad de la empresa debe tener un objetivo encaminado a la consecucin del objetivo final de la empresa. Las unidades de la empresa deben estar especializadas y coordinadas entre s para conseguir el objetivo final.

Autoridad y responsabilidad: existe un jefe supremo y de el nace una cadena jerrquica de mandos. Deber haber un equilibrio entre autoridad y responsabilidad, de manera que un mando que tenga responsabilidad sobre un conjunto de campos deber tener autoridad completa sobre ellos.

Para que no surjan problemas la autoridad y responsabilidad de cada cargo quedaran definidas por escrito en los Manuales de la organizacin.

mbito de control: el nmero de personas sobre las que debe recaer la responsabilidad directa de un solo jefe no exceder de cinco o seis. Continuidad: el proceso de organizacin debe ser continuo dentro empresa. de la

Escuela burocrtica: Max Weber (1864 1920) lmpuso el modelo burocrtico que no significaban para l papeleo ni ineficiencia. Al contrario, Weber pensaba que el modelo burocrtico era el ms eficiente para dirigir grandes organizaciones, ya fuesen privadas o pblicas.

Los puntos principales de la doctrina de Max Weber, son los siguientes: 1. Divisin del trabajo basada en la especializacin. 2. Existencia de definiciones previas como las de autoridad, responsabilidad, jerarqua.... que deben quedar por escrito. 3. Existencia de normas, reglamentaciones y convenios, que dejen por escrito los derechos y obligaciones de los empleados. 4. Procedimientos y polticas relacionadas determinadas y definidas por escrito. con el trabajo, bien

5. Las relaciones interpersonales sern impersonales, es decir en el trabajo los sentimientos personales no tienen cabida. 6. La seleccin y promocin de los empleados, debe hacerse basndose en su competencia tcnica, sin tener en cuenta ningn tipo de preferencia personal o de recomendacin. 7. En consecuencia toda la organizacin estar Regida por la Regla".

Escuela de las ciencias del comportamiento Es el estudio sistemtico del comportamiento humano. Sus seguidores se preocupan de la productividad, de las personas y de crear un ambiente donde el talento de las personas pueda llegar al mximo. Su principal representante es Douglas Mc-Gregor que considera, que puesto que las empresas estn formadas por personas, se deben utilizar en ella los conocimientos cientficos de la sociedad. Las empresas estn mal organizadas desde el punto de vista humano. Enunci las teoras x e y:

Teora x se basa en los siguientes puntos: El ser humano sufre una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo evitar, siempre que pueda.

Debido a esto la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos, para que realicen el esfuerzo adecuado para alcanzar los objetivos.

El ser humano prefiere que lo dirijan, no admite responsabilidades, tiene poca ambicin y desea ms que nada seguridad. Esta teora es tpica de las Escuelas Tradicionales, Mac Gregor opinaba que las organizaciones del sistema tradicional provocan que no se satisfagan las necesidades humanas de orden superior. Teora y: El desarrollo del esfuerzo fsico e intelectual es tan natural como el juego y el descanso. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la empresa. El hombre debe dirigirse a los objetivos con los que se ha comprometido. La causa por la que el hombre se compromete con unos objetivos es por las compensaciones que reciben por su logro y no slo por el beneficio Econmico. El ser humano no slo acepta sino que busca nuevas responsabilidades, adems es caracterstica de un sector grande de la poblacin, la creatividad de desarrollar su imaginacin, ingenio y capacidad para resolver problemas.

Mc-Gregor opinaba que el comportamiento del hombre se rige sobre todo por la teora y. Es necesario ejercer la autoridad, pero dentro de un orden.

Escuela matemtica

Esta Escuela tiene su auge durante la segunda guerra mundial de alguna manera vuelve a la organizacin cientfica del trabajo: Hace hincapi en la utilizacin de cientficos y la resolucin sistemtica de problemas a partir de una metodologa y con la informtica como soporte.

Pretende que todo sea cuantificable.

Concibe a la empresa con una aproximacin humanista.

tcnico - econmica ms que

lnfluencias del desarrollo tecnolgico en la organizacin tcnica del trabajo

Muchas de las ideas expresadas en las teoras anteriores se plantean actualmente en las empresas para organizar los trabajos. En concreto, la especializacin y divisin de trabajo junto con la cualificacin de los trabajadores son ideas que hoy en da se han de poner en prctica casi obligatoriamente sobre todo en las empresas donde la mecanizacin y la automatizacin se han instalado predominantemente.

Mecanizacin y automatizacin, junto con otras que se exponen a continuacin, son consecuencias directas del desarrollo y la implantacin de la tecnologa en las empresas.

Mecanizacin y automatizacin

Con la introduccin de las mquinas en la industria para suplir el trabajo artesano utilizando las herramientas, empieza la mecanizacin. Para mecanizar las industrias era imprescindible dividir el trabajo en tareas ms pequeas y sencillas, algunas de las cuales podan ser realizadas con ayuda de mquinas. La mecanizacin a gran escala dio lugar al comienzo de la automatizacin, que

buscaba sustituir totalmente a las personas por las mquinas. Las ventajas de la automatizacin eran muy claras:

La calidad obtenida en el proceso es superior, puesto que no existen fallos humanos.

Los ciclos de fabricacin se reducen considerablemente, puesto que el proceso es casi continuo.

Se aumenta la capacidad de fabricacin. Los inventarios se reducen considerablemente, ya que los materiales se mueven de una seccin a otra sin tener que dar lugar a colas de espera.

Los costos fijos se reparten entre ms unidades fabricadas y se reducen los costes de lanzamiento de pedidos, ya que las unidades se producen de forma continua sin esperar rdenes, en consecuencia, si se produce ms, se pueden vender ms.

Las mquinas pueden realizar trabajos tediosos y peligrosos para el hombre, liberando recursos humanos que pueden dedicarse a otras tareas ms enriquecedoras, con ello, se reducen los costes de proceso y de mano de obra.

A pesar de las ventajas, la automatizacin, presenta dos inconvenientes principales:

Es necesario llevar a cabo una inversin muy alta en tecnologa, equipos y reestructuracin de la empresa. Slo es rentable en procesos muy repetitivos, es decir, cuando se produce gran cantidad de un determinado producto.

Sin embargo hay escalas intermedias de automatizacin que, permiten procesos flexibles, es decir fabricar menos unidades de productos variados. Existen tres categoras de automatizacin en la fabricacin:

Automatizacin de la planta. Automatizacin de las tareas de ingeniera. Automatizacin de las tareas de planificacin y control.

Cuando la automatizacin tiene lugar en estas tres categoras de forma coordinada se consigue la Automatizacin integrada de la fabricacin (CIM). En salud ocupacional nos interesa la dimensin humana del trabajo, de hecho en el sentido jurdico el Cdigo Sustantivo del Trabajo Colombiano lo definen en los siguientes trminos: EL TRABAJO EN EL CONTEXTO DEL DERECHO LABORAL3 C.S.T. Definicin de trabajo, artculo 5: trabajo es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o pasajera, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo. En el sentido jurdico el trabajo es el desenvolvimiento de la actividad humana en provecho de alguien que lo retribuye.

Visto de esta forma el trabajo posee una dimensin humana. Analicemos cada uno de los apartes de esta definicin jurdica. Trabajo es toda actividad humana: es decir, escribir, leer, construir un edificio, destruirlo, vigilar, educar conducir, etc.

Cdigo Sustantivo de Trabajo.

El trabajo debe ser libre, el individuo de manera consciente debe tomar la decisin de trabajar o no trabajar. Cuando se somete bajo cualquier tipo de presin o sometimiento la persona pierde libertad, hablaramos de una esclavitud o servidumbre. Se pierde la esencia del trabajo.

El trabajo puede ser material o intelectual, es fcil entender que una persona que realiza una actividad manual y suda moviendo, cargando o descargando algo se encuentra trabajando est gastando energa aplicando fuerzas y recorriendo distancias, podemos afirmar ese individuo si que trabaja bastante; pero si por el contrario observamos una persona de constitucin delgada u obesa: sentado frente a una hoja en blanco: realizando unas anotaciones: bebiendo un tinto pausadamente y quiz con la mirada al infinito, ste no est aplicando fuerzas, moviendo cargas, recorriendo distancias y evidentemente su consumo de energa es muy bajo: se encuentra resolviendo un problema matemtico, epidemiolgico, de diseo, se encuentra trabajando intelectualmente. El comn de las personas de alguna manera subvaloran el trabajo intelectual.

El trabajo puede ser permanente o pasajero, de hecho una persona puede trabajar una breve temporada o trabajar toda su vida laboral o productiva. El trabajo lo debe ejecutar una persona natural de manera consciente legalmente existen dos tipos de personas la natural y la jurdica. Persona Natural es cualquier persona por el simple hecho de ser humano. La persona Jurdica son las empresas, no existen como tales, no poseen una vida propia, es por eso que son representadas (representante legal de la empresa W&Q S.A). La relacin laboral se da entonces entre la persona natural y la jurdica. Las relaciones que se dan entre dos personas jurdicas no son laborales son de servicios o comerciales.

La persona debe ser consciente de la finalidad de su trabajo debe saber lo que hace. El trabajo puede tener cualquier finalidad, construir, destruir, armar, desarmar, subir, bajar, leer, escribir, transcribir, inventar, ocultar, etc.

El trabajo debe ejecutarse en funcin de un contrato de trabajo, el artculo 22 del C.S.T. define el contrato de trabajo en los siguientes trminos:

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o subordinacin de la segunda y mediante remuneracin. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, salario.

Contrato es un pacto, acuerdo entre dos partes, una que obrar como trabajador y otra que obrar como patrono. Ese acuerdo puede ser verbal o escrito. Ese acuerdo conduce a la adquisicin de una serie de obligaciones a cada una de las partes. El trabajador debe saber hacer la actividad, o el patrono deber entrenarlo. Se obliga a prestar personalmente el servicio, es decir, no puede enviar a su hermano o primo.

El trabajador se somete a la subordinacin del patrono, esta implica la facultad del patrono de imponerle normas, reglamentos para regulariza el trabajo, y de sancionar su no acatamiento, conforme a la legislacin laboral.

El patrono adquiere la obligacin de darle unas condiciones de trabajo normalizadas y conforme a las normas de salud ocupacional vigentes. El patrono adquiere la obligacin de realizar la afiliacin a la Seguridad Social y de pagar; lo que le corresponda de manera oportuna.

El patrono se obliga a cumplir las normas laborales. Es muy importante que cuando necesitemos contratar algn trabajador para nuestro servicio nos asesoremos de un buen abogado, de esta manera nos evitaremos dificultades. Lo anterior porque la relacin laboral y todo lo que eso implica nace y se constituye de una manera muy fcil, basta con que se cumplan con los siguientes requisitos, los cuales se encuentran enunciados en el artculo 23 del C.S.T. C.S.T. artculo 23, elementos esenciales del contrato de trabajo: para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s mismo.

La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto del patrono que faculta a ste para exigirle el cumplimiento de rdenes en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo, o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracin del contrato

Un salario como retribucin del servicio

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artculo, se entiende que existe un contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del nombre que se le d, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Las tendencias mundiales que conducen a que las empresas se especialicen en su esencia: en su actividad primaria, en su naturaleza, en lo que saben hacer, conduce a la subcontratacin de las otras tareas, tales como sistemas, nmina, contabilidad, mercadeo, despachos, almacenamiento, empaque servicios de mantenimiento, bienestar laboral, salud ocupacional, vigilancia, etc., prcticamente la totalidad de las actividades de una empresa se pueden administrar con recursos externos, ms baratos y eficientes, con menor costo de

produccin agregado. La nica funcin irremplazable es la de direccin (gerencia) y la de propietario o accionista. Esta situacin es cada da ms frecuente en nuestro medio y a nivel mundial. Este tipo de contratos (servicios profesionales independientes, contratos administrativos, etc.) implican la no estabilidad laboral, y ausencia de vacaciones pagas, cesantas, cajas de compensacin.

2. LEGISLACIN INTERNACIONAL Y NACIONAL4

Acuerdos y convenios con la O.M.S. y la O.l.T.

DR. AGUILAR BOTERO, Jairo. Gerencia de la Salud Ocupacional. Medelln, Colombia. Primera Edicin 2000. Cap. 2 Pag. 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19. (Legislacin Internacional y Nacional).

Organizacin Mundial de la Salud

"La Salud Ocupacional tiene como finalidad promover y mantener l ms alto grado de bienestar fsico, mental y social de los trabajadores; evitar el desmejoramiento de la salud causada por las condiciones del trabajo; protegerlos en sus ocupaciones de los riesgos resultantes de los agentes nocivos; ubicar y mantener a los trabajadores de manera adecuada a sus aptitudes fisiolgicas y sicolgicas, y en suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo" (O.M.S./O.l.T.).

A partir de 1950 la O.M.S. ha venido estableciendo programas especiales sobre salud ocupacional y as en 1979 se estructur una estrategia para desarrollos adicionales en relacin a la salud de los trabajadores. En 1980 se expidi un documento motivando a los pases miembros para integrar la salud ocupacional con los servicios de atencin bsica. El documento quizs ms importante sali de la reunin en Beijing (China) en 1994, donde se condensa los ms importantes acuerdos colectivos de los centros e instituciones de expertos en la materia y se publica en Ginebra en 1995 con el nombre de Salud Ocupacional para todos" (Estrategia Mundial) y se denomina el Camino de la salud hacia el trabajo. En este documento se exponen los diez objetivos de la nueva estrategia: 1. Fortalecimiento de las polticas nacionales e internacionales para la salud en los puestos de trabajo y desarrollo de los lineamientos y mecanismos necesarios. 2. Desarrollo de un ambiente de trabajo saludable. 3. Desarrollo de una prctica laboral saludable y promocin de la salud laboral. 4. Fortalecimiento de los servicios de salud ocupacional. 5. Establecimiento del apoyo en los servicios para la salud ocupacional. 6. Desarrollo de la estandarizacin de la salud ocupacional basados en la estimacin cientfica de los riesgos. 7. Desarrollo de recursos humanos para salud ocupacional. 8. Establecer registros en una base de datos con miras al desarrollo de un sistema de informacin para expertos, adems de una efectiva transmisin de los datos

para alertar la conciencia pblica a travs de la informacin. 9. Fortalecimiento de la investigacin. 10. Desarrollo de la salud ocupacional en colaboracin con otras actividades y servicios.

En julio de 1997, en Yakarta, la O.M.S. public el documento "Healthy Work Aproach" (Programa de Salud Ocupacional), el cual en trminos generales corresponde a la estrategia global sobre la Salud Ocupacional para todos, adoptada por la Asamblea General en 1996. La Red Internacional de Empresas Saludables ha sido el primer proyecto que se ha desarrollado con este programa y con ocasin de la tercera Conferencia de centros de colaboracin en Bogot se anunci el proyecto ECONET. El objetivo de la red es crear una amplia base para la realizacin del programa de Salud Ocupacional en empresas establecidas y as obtener la experiencia y los recursos necesarios para poder extender las actividades tambin a las pequeas empresas, as como al sector informal.

El programa de empresas saludables se basa en el paradigma econmico que concede la misma importancia a la economa como al avance tecnolgico y a la calidad de vida, tanto en las empresas como fuera de ellas. Las razones por las cuales se pretende realizar el programa son: El trabajo ha cambiado, la experiencia y las ideas acerca del capital humano ya no son las mismas, las formas de competencia entre las empresas son ahora diferentes y los problemas de financiacin de los sistemas de asistencia sanitaria se han vuelto ms urgentes que nunca y quizs las formas tradicionales de asistencia mdica en el trabajo y las medidas de seguridad se estn volviendo ineficientes a causa de los cambios estructurales.

La gestin del capital humano se est desarrollando de tal forma que se toman en cuenta todos los aspectos en conjunto, combinando los de salud con los de seguridad, reforzando la motivacin, la capacidad de cooperacin, la comunicacin, las iniciativas y el aprendizaje, aplicados en los objetivos de mejorar la productividad, reducir los costos, hacer mayor uso de la tecnologa de automatizacin e informacin, conseguir una mayor flexibilidad de la produccin, mejores entregas, gestin de la calidad, humanizacin del entorno laboral, mejora de los programas de gestin ambiental y general y promocin de la Salud Ocupacional. Organizacin Internacional del Trabajo (O. I. T.)

Desde 1929 viene trabajando en el tema mediante recomendaciones a los pases miembros, las cuales posteriormente se convierten en los llamados Convenios cuando son aprobados por los gobiernos. Entre los ms destacados encontramos:

En 1937 se establecen normas de seguridad para construcciones. Por los aos de 1947 establece recomendaciones sobre inspecciones en el trabajo. Recomendacin sobre la proteccin de la salud de los trabajadores en 1953. Otra recomendacin importante es de 1959 sobre los servicios de Medicina del Trabajo. En 1960 habla sobre el control de las radiaciones. En 1974 previene sobre el cncer profesional. En 1981 se dicta la Resolucin 155 sobre Seguridad y Salud de los trabajadores y medio ambiente laboral, en la cual se establecen puntos tan importantes como:

Art. 16. Deber exigirse a los empleadores, garanticen que los lugares de trabajo, la maquinaria, el equipo y las operaciones y procesos que estn bajo su control sean seguros.

.... Garantizar que los agentes y las sustancias qumicas, fsicas y biolgicas que estn bajo su control no entraen peligro para la salud... ... Cuando sea necesario, los empleadores debern suministrar ropas y equipos de proteccin adecuados a fin de prevenir los riesgos de accidentes o de efectos perjudiciales para la salud.

Art. 21. Las medidas de seguridad e higiene del trabajo no debern implicar ninguna carga financiera para los trabajadores. En 1985 expide la Recomendacin 171, la cual a su vez origina el Convenio 161, que trata sobre los servicios de salud en el trabajo, estableciendo orientaciones como:

"Servicios de salud en el trabajo designan unos servicios investidos de funciones, esencialmente preventivas y encargadas de asesorar al empleador, a los trabajadores y a sus representantes en la empresa acerca de: Los requisitos necesarios para establecer y conservar un medio ambiente de trabajo seguro y sano que favorezca una salud fsica y mental ptima en relacin con el trabajo. La adaptacin del trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida cuenta de su estado de salud fsica y mental". En el artculo 5 describe las funciones de estos servicios y entre ellas destacamos: "Identificacin y evaluacin de los riesgos que puedan afectar a la salud en el lugar de trabajo.

Vigilancia de los factores del medio ambiente de trabajo y de las prcticas de trabajo que puedan afectar la salud de los trabajadores. Asesoramiento sobre la planificacin y organizacin del trabajo. Fomento de la adaptacin de los trabajadores. Participacin en el anlisis de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales".

En el artculo 9 se expresa que los servicios de salud deben ser multidisciplinarios y realizar sus actividades en cooperacin con toda la empresa. Aspecto importante el del artculo 102, cuando dice que el personal de los servicios de salud deber gozar de independencia profesional. Apartes de la Legislacin Colombiana

Es altamente satisfactorio saber que Colombia fue uno de los primeros pases de Amrica donde se habl de la necesidad de una proteccin adecuada por parte del Estado y de los empresarios para los riesgos de los accidentes de trabajo y de las enfermedades ocupacionales.

El General Rafael Uribe Uribe en una conferencia el 23 de octubre de 1904 deca: "No considero prematuro legislar sobre los accidentes de trabajo. Si por descuido del empresario se hunde el socavn de una mina y aplasta o asfixia a los obreros, puede el Estado mirar el siniestro con indiferencia? Si de un andamio mal hecho cae y se mata el albail debe quedar sin sancin el responsable? Ya en Europa se le obliga a indemnizar el dao causado.

Conozco la explotacin de los cafetales, trapiches e ingenios y dems empresas de tierras templadas o calientes, y os digo que sera oportuna y humana la Ley que mandara a los patrones suministrar asistencia mdica a sus peones y mejorar sus alojamientos.

Lamentablemente asesinaron al General Uribe y sus proyectos e ideales quedaron en el olvido por un largo tiempo, pues si bien es cierto en 1915 se expidi la Ley 15 sobre los Accidentes de Trabajo, poco ms se avanz en el tema y slo en 1938 se cre el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

El Decreto 2350 de 1944 reglamenta sobre las indemnizaciones y auxilios en caso de accidente de trabajo y en 1945 la Ley 6a establece la atencin para la denominada Enfermedad Profesional.

La Ley 90 de 1946 crea el Instituto Colombiano de los Seguros Sociales, pero slo para atender la enfermedad general y la maternidad, pues los accidentes y las enfermedades profesionales seguan siendo responsabilidad directa de los empleadores, y slo en 1964 con el Decreto 3169 estos riesgos fueron asumidos por el Instituto de los Seguros Sociales.

En 1950 se expidieron las primeras normas sobre Higiene y Seguridad en el trabajo mediante el Cdigo Sustantivo del Trabajo; posteriormente se reglamenta muy tmidamente en algunos conceptos puntuales, pero realmente sin mayor trascendencia.

En 1979 (a los 29 aos de la expedicin del Cdigo Sustantivo del Trabajo) y por imposicin de la Organizacin Internacional del Trabajo, el Gobierno se compromete a legislar sobre el tema y entonces el Ministerio de Salud expide la Ley 9 y el Ministerio de Trabajo la Resolucin 2400, copiadas las dos de pases diferentes y con numerosas contradicciones entre ellas.

La Ley 9 conocida como el Cdigo Sanitario presenta reglamentaciones sanitarias sobre saneamiento ambiental, proteccin ambiental, control de medicamentos, alimentos, agentes qumicos, fsicos, procedimientos en desastres, elementos de proteccin personal, algunos niveles en ruido, calor, iluminacin y algunos procedimientos en desastres.

La Resolucin 2400, llamada el Estatuto de Seguridad Industrial, establece regulaciones sobre higiene y seguridad en los establecimientos de trabajo, creando normas mnimas para las condiciones de trabajo.

En marzo de 1984 se expide el Decreto 614 el cual se convierte en el pilar del desarrollo de la Salud Ocupacional porque define el objeto de la misma como: Propender por el mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de vida y salud de los trabajadores. Prevenir todo dao para la salud, derivado de las condiciones de trabajo.

Proteger a las personas contra los riesgos del ambiente laboral. Eliminar o controlar los agentes nocivos que se encuentren en el trabajo.

Adems establece las responsabilidades de empleadores iniciando por la obligacin de establecer un programa de Salud Ocupacional y de informar a los trabajadores a qu riesgos estn expuestos; tambin establece sanciones varias como amonestaciones, multas y decomisos. A los trabajadores la obligacin de colaborar en el desarrollo de los programas.

Aos ms tarde, en marzo de 1989, se produce la Resolucin 1016, quiz la legislacin ms completa y tcnica en Latinoamrica sobre lo que debe ser la Salud Ocupacional. En el Art. 2. se dice: "El programa de Salud Ocupacional consiste en la planeacin, organizacin, ejecucin y evaluacin de las actividades de Medicina Preventiva y del Trabajo, Higiene y Seguridad, tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones y que deben ser desarrolladas en sus sitios de trabajo en forma integral e interdisciplinaria".

En otro artculo se establece que todos los empleadores pblicos, oficiales, privados, contratistas y sub-contratistas deben organizar y garantizar el funcionamiento del programa de Salud Ocupacional y para ello reglamenta la organizacin, la administracin y el funcionamiento de ellos, estableciendo la obligacin de destinar los recursos humanos, financieros y fsicos indispensables para el desarrollo del programa. Se establece que debe constar de tres subprogramas: 1. 2. 3. Medicina preventiva Medicina del trabajo. Higiene y seguridad industrial

Los dos primeros tienen "como finalidad la promocin, prevencin y control de la salud del trabajador, protegindolo de los factores de riesgos ocupacionales, ubicndolo en un sitio de trabajo acorde con sus condiciones psico-fisiolgicas y mantenindolo en aptitud de produccin de trabajo". El tercer sub-programa tiene como objetivo identificar, reconocer, evaluar y controlar los diferentes factores humanos y ambientales que pueden atentar contra la salud de los trabajadores mediante los accidentes de trabajo y/o las enfermedades profesionales. Determina la necesidad de llevar ndices de frecuencia, gravedad, I.L.I. y ausentismo para evaluar resultados.

Otro aspecto importante es la posibilidad de que los programas puedan ser ejecutados por: La empresa, en conjunto con otras empresas o contratados. En 1986 se expide el Decreto 2013 con el cual s reglamenta la organizacin, eleccin y funcionamiento de los Comits de Medicina, Higiene y Seguridad.

Sistema general de riesgos profesionales

La gran transformacin sucede en el ao de 1993 con la Ley 100 y en su ttulo tercero define las bases para la organizacin del Sistema General de Riesgos Profesionales, el cual ser administrado por las Administradores de Riesgos Profesionales (A.R.P).

Decreto 1295 de 1994 establece la organizacin inicial de las Administradoras de Riesgos Profesionales. A continuacin se presentan algunos artculos de gran importancia:

Art. 1. Definicin: Es el conjunto de entidades pblicas y privadas, normas y procedimientos destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de ATEP 5 que puedan ocurrirles con ocasin o como consecuencia del trabajo que desarrollan. Art. 2. objetivos: Promocin y prevencin de las condiciones de salud y proteccin contra los accidentes de trabajo. Prestaciones asistenciales y econmicas por incapacidades temporales. Prestaciones por incapacidad parcial e invalidez. Investigaciones accidentes de trabajo.

Art. 3. Campo de accin: Todas las empresas.

Art. 4.Caractersticas del sistema:

5 6

Seleccin libre por el empleador de la A.R.P6 Las cotizaciones 100% a cargo del empleador. Una sola Administradora de Riesgos por empresa.

Accidente de Trabajo Enfermedad Profesional. Administradora de Riesgos Profesionales.

Art. 5. Servicios a prestar. Asistenciales: Asistencia mdica, teraputica y quirrgica completa. Hospitalizacin. Servicio odontolgico por accidentes de trabajo. Prtesis, reparacin y reposicin. Rehabilitacin integral (fsica, sicolgica y profesional).

Art. 7. Prestaciones econmicas: Subsidios por incapacidad temporal a partir del 2 da. Indemnizaciones por incapacidad permanente parcial. Pensiones de invalidez. Pensiones de sobrevivientes. Auxilio funerario. Art. 18 y 26. Monto de las cotizaciones:

Grado de riesgo Clase I (Riesgo mnimo) Clase II (Riesgo bajo) Clase III (Riesgo medio) Clase IV (Riesgo alto) Clase V (Riesgo mximo)

Mnimo inicial 0.348 0.435 0.783 1.740 3.219 0.522 1.044 2.436 4.350 6.960

Mximo 0.696 1.653 4.089 6.960 8.700

Art. 21. Obligaciones del empleador: Pagar la totalidad de la cotizacin de los trabajadores a su servicio. Trasladar el monto de la cotizacin a la A.R.P. Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores.

Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de S.O. y procurar su financiacin. Notificar a la A.R.P. los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Registrar ante el Ministerio de Trabajo el Comit Paritario. Facilitar capacitacin en Salud Ocupacional a sus trabajadores. Informar a la A.R.P sus novedades laborales. Art. 58. Todas las empresas estn obligadas a adoptar y poner en prctica las medidas especiales de prevencin de riesgos profesionales. Art. 56- La prevencin de los riesgos profesionales es responsabilidad de los empleadores.

Art. 61. Todas las empresas y las A.R.P debern llevar estadsticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales.

Posteriormente han seguido saliendo una serie de decretos reglamentarios como el 2100 de 1995 7 donde se expide la Tabla de clasificacin de actividades econmicas; el 1832 de 1994 para fijar la Tabla de las enfermedades profesionales y el 6928 de 1995 con el Manual nico de calificacin de invalidez. Y dems normas reglamentarias al respecto.

Qu son las A.R.P. y cmo funcionan

El Art. 77 del Decreto 1295 de 1994 establece que el Sistema General de Riesgos Profesionales slo podr ser administrado por las siguientes entidades:

a. El Instituto de los Seguros Sociales.

7 8

Modificado por el Decreto 1607 de 2002. Modificado por el Decreto 917 de 1998.

b. Las entidades aseguradoras de vida que obtengan la autorizacin de la Superintendencia Bancaria para la explotacin del ramo de seguro de riesgos profesionales.

Art. 80. Establece las funciones:

a. b. c. d. e. f. g. h. i.

La afiliacin. El registro El recaudo, cobro y distribucin de las cotizaciones. Garantizar a sus afiliados la prestacin de los servicios de salud a que tienen derecho. Garantizar el reconocimiento y pago oportuno de las prestaciones econmicas. Realizar actividades de prevencin, asesora y evaluacin de riesgos profesionales. Promover y divulgar programas de medicina laboral, higiene industrial, salud ocupacional y seguridad industrial. Establecer las prioridades con criterio de riesgo para orientar las actividades de asesora. Vender servicios adicionales de salud ocupacional.

Pargrafo 1. Las A.R.P debern contratar o conformar equipos de prevencin de riesgos profesionales.

Art. 35. Servicios de prevencin.

a. Asesora tcnica bsica para el diseo del programa de Salud Ocupacional en la respectiva empresa. b. Capacitacin bsica para el montaje de la brigada de primeros auxilios. c. Capacitacin Comit Paritario. d. Fomento de estilos de trabajo y de vida saludable, de acuerdo con los perfiles

epidemiolgicos de las empresas.

En resumen las Administradoras de Riesgos Profesionales (A.R.P.) tienen que: a. Responder por todas las prestaciones mdico - asistenciales ocasionadas por accidentes de trabajo y por las enfermedades profesionales. b. Garantizar el pago de las prestaciones econmicas establecidas como subsidios de incapacidades, indemnizaciones y pensiones en incapacidades permanentes parciales, invalidez y sobrevivientes, as como el auxilio funerario. c. Realizar un completo programa de asesoras tcnicas en el campo de la Salud Ocupacional.

3. GESTIN ADMINISTRATIVA9 Organizacin de un Departamento Especializado

op Cit. AGUILAR BOTERO. 2000. P. 20 a la 35.

La Resolucin 1016 de 1989 en su artculo 3 expresa que la elaboracin y ejecucin de los programas de Salud Ocupacional para las empresas podrn ser realizados de acuerdo con las siguientes alternativas:

a. Exclusivos y propios de la empresa. b. En conjunto con otras empresas. c. Contratados con una entidad que preste tales servicios y que sea reconocida por el Ministerio de Salud.

Las tres formas de programas son excelentes, siempre y cuando se cumplan los siguientes parmetros.

Compromiso de la Organizacin. (Gerencia y empleados en general). Recursos suficientes y adecuados. (Humanos, econmicos y fsicos). Diseo del programa segn panorama especfico de factores de riesgo de la empresa. Sistemas de auditoria y evaluacin del desarrollo y de los ndices de gestin. Actualizacin continuada de acuerdo a los resultados y a la presencia de nuevos factores de riesgo.

Por lo anterior, la organizacin y estructuracin administrativa del programa ser diferente de acuerdo a la opcin que la empresa seleccione, pero teniendo en cuenta que las bases y contenidos del programa sern iguales, pues stas tambin se encuentran definidas en la misma resolucin:

a. Sub-programa de Medicina Preventiva y del Trabajo:

 Realizar exmenes mdicos, clnicos y paraclnicos para admisin, ubicacin segn aptitudes, periodos y cambios de ocupacin. Desarrollar actividades de Vigilancia epidemiolgica conjuntamente con la Higiene y la Seguridad Industrial. Realizar actividades de prevencin de enfermedades profesionales, accidentes de trabajo y educacin en salud a empresarios y trabajadores. Investigar y analizar enfermedades en el campo del trabajo. Informar a la Gerencia sobre los problemas de salud de los empleados. Anlisis toxicolgico industrial. Organizacin y coordinacin de primeros auxilios. Realizar visitas a los puestos de trabajo. Disear y ejecutar programas para la prevencin, deteccin y control de enfermedades relacionadas con el trabajo. Evaluar y mantener actualizadas las tasas de morbilidad. Coordinar y facilitar la rehabilitacin. c. Sub-programa de Higiene y Seguridad Industrial: Elaborar panorama de factores de riesgo. Identificar los agentes de riesgo de diferentes orgenes. Mediciones ambientales. Implantar sistemas de control ambiental. Inspecciones, control y capacitacin elementos de proteccin personal. Conceptuar sobre especificaciones tcnicas. Estudiar y proponer cambios en procedimientos, operaciones, materias primas y maquinaria que puedan ser factor de riesgo. Disear y poner en prctica los medios de proteccin efectiva.

 Inspecciones peridicas ambientales. Investigacin de las causas de los accidentes y de las enfermedades profesionales. Elaborar y mantener actualizadas las estadsticas de accidentalidad. Sealizacin y capacitacin en prevencin de riesgos. Organizar y coordinar plan de emergencias.

d. Funcionamiento del Comit de Medicina, Higiene y Seguridad: Reglamentado por el Decreto 2013 de junio de 1986.

Plan Nacional de Salud Ocupacional El Plan Nacional de Salud Ocupacional expone un Modelo de Atencin en Salud Ocupacional que se resume en: Debe ser fundamentalmente preventivo, en otras palabras, que las acciones deben estar prioritariamente orientadas a la prevencin de la salud y no slo a la curacin. Es indispensable tener en cuenta las condiciones bio-sico sociales de los trabajadores. Establecer priorizaciones de accin: Empresas de altos riesgos. Factibilidades de control de los factores de riesgo. Aplicacin de criterios epidemiolgicos.

Informacin estratgica aplicada a: Conocimiento - programacin y evaluacin.

Trabajo multidisciplinario como responsabilidad de toda la comunidad laboral y de accin intersectorial. Participacin y compromiso de la comunidad, empleador y trabajador.

Presupuestos

Es importante diferenciar que la inversin en Salud Ocupacional tiene dos orgenes muy definidos:

a. Tasa de cotizacin: Que vara segn el tipo de empresa y el grado de riesgo; estos valores se aplican para que la Administradora de Riesgos asuma todos los costos de la atencin mdica quirrgica de los accidentes y de las enfermedades profesionales, as como el pago de los subsidios de incapacidad, indemnizaciones y el reconocimiento de las pensiones de invalidez y de sobrevivientes. Adems otras obligaciones como la asesora para el desarrollo de algunas actividades. Son tasas fijas establecidas por la Legislacin (Decreto 1295 de 1994).

b. Presupuesto para el desarrollo del programa: La Legislacin establece que el empleador debe establecer y ejecutar un programa y que por eso es necesario que destine los recursos econmicos suficientes, pero no se estableci cuantas o porcentajes especficos, ni parmetros especiales, por lo cual no existe una tabla oficial de valores. Por lo anterior, hace varios aos, algunos empresarios solicitaron a la ANDI (Asociacin Nacional de Industriales) que por intermedio de su Comit de Salud Ocupacional estableciera algunas recomendaciones para tener una base mnima de inversin, por lo cual all se propuso una tabla de acuerdo al grado de riesgo de la empresa y segn el nmero de trabajadores, basada en el presupuesto de algunas empresas nacionales que contaban con excelentes programas y adems se tomaron algunas referencias del exterior, especialmente del Canad y de EE.UU.

Esta tabla se debe actualizar cada ao segn el l.P.C. (ndice de Precios al Consumidor) establecida por el Gobierno.

Para el ao 1999 la tabla qued as:

Empresa clase I Empresa clase II Empresa clase III Empresa clase IV Empresa clase V

$ 231. = trabajador da $ 275.= $ 380. = $ 570. = $ 678. =

Clculo presupuesto: valor inversin trabajador da por nmero trabajadores de la empresa por 365 das. Ejemplo: empresa de clase III con 250 trabajadores.

El presupuesto de funcionamiento para Salud Ocupacional ser: $380 = (inversin trabajador da) por 250 trabajadores por 365 das = $34.675.000. Este presupuesto comprende: Salarios con prestaciones del personal de Salud Ocupacional, elementos de proteccin personal y el desarrollo de programas de capacitacin, exmenes mdicos y paramdicos, estudios epidemiolgicos, anlisis ambientales e investigaciones.

Nota. No quedan incluidas las inversiones en bomberos ni vigilancia. Hasta el momento las empresas que lo han utilizado lo han encontrado de mucha utilidad y bastante adecuado y por ello muestran sus resultados satisfactorios de costo - beneficio en el balance social anual.

Polticas en Salud Ocupacional

Tanto la Organizacin Internacional del Trabajo como la Organizacin Mundial de la Salud han insistido en la importancia de tener unas poltica muy definidas en Salud Ocupacional, tanto por parte del Gobierno como de los empresarios y por ello la Legislacin en todas las reglamentaciones insiste en la obligacin de que todas las empresas tengan como base del programa las polticas en el tema.

Se considera la poltica de Salud Ocupacional como una declaracin por parte de la Gerencia de mostrar un compromiso con el desarrollo de actividades tendientes a preservar; mantener y mejorarla salud individual y colectiva de sus trabajadores, su medio laboral, el entorno, as como la de cumplir la Legislacin existente. La poltica en Salud Ocupacional debe comprender aspectos como: Compromiso de mejoramiento continuo en las metas y objetivos de la Salud Ocupacional por parte de la Gerencia. La salud individual y colectiva como prioridad.

Diseo y desarrollo especfico segn sus factores de riesgo, tanto operacionales como ambientales. Definir y establecer ndices de gestin para evaluar las metas. Compromiso de no utilizar materias primas que carezcan de hojas de seguridad o que se encuentren en la llamada lista roja. Evaluar y solucionar las emisiones y contaminantes de los diferentes procesos productivos que puedan afectar a los trabajadores y/o al entorno. Compromiso de cumplimiento de la Legislacin. Divulgarla en toda la empresa como un compromiso real. Cronograma

Se trata de una importante herramienta administrativa donde se traza el plan de actividades para un determinado perodo. Para la planeacin de un cronograma de actividades se deben tener en cuenta varios aspectos bsicos como la actividad econmica, las polticas de la empresa, los principales factores de riesgo y su priorizacin de acuerdo al grado de peligro y al nmero de trabajadores expuestos, los recursos humanos, tcnicos y financieros de que se disponen.

Existen varios diseos, pero en general la metodologa es igual, pues las variaciones estn en los diferentes programas a realizar de acuerdo a las premisas enunciadas anteriormente.

El cronograma se puede realizar por las actividades que se van a desarrollar mensualmente o tambin por los diferentes programas que se efectuarn en el tiempo programado; es muy importante definir el programa (ejemplo Medicina del Trabajo), la actividad (Vigilancia epidemiolgica), el tema (Prevencin sordera profesional), la cobertura (trabajadores expuestos a ms de 85 dB), la fecha de la realizacin y el tiempo de duracin, los recursos (propios y/o contratados, econmicos, tcnicos y locativos) y observaciones o notas especiales. El cronograma es una gua importante de trabajo y lo normal debe ser cumplir siquiera el 80% de lo programado, pero es necesario entender que en ocasiones se presentan imprevistos u otros temas que en su momento pueden ser ms prioritarios, por lo cual no puede considerarse que el cronograma sea inflexible y que a pesar de la necesidad no pueda variarse un poco. Resumen de un diseo de programa de Salud Ocupacional

Si bien es cierto que todos los programas tienen las mismas bases, es necesario tener en cuenta que las variantes como la actividad econmica, el medio laboral, el nmero de trabajadores, el desarrollo tecnolgico y otras diferencias, hacen que los programas sean diferentes en las prioridades y en el enfoque de las actividades.

Considerando la Salud Ocupacional como un todo y su objetivo primordial la prevencin, es natural que ser ms eficiente mientras mayor sea la capacidad de sus diferentes participantes, y es por eso que los esfuerzos conjuntos de los mdicos del trabajo, higienistas, ingenieros, tecnlogos, enfermeras, siclogos, administradores y otros profesionales, resultarn en unas actividades participativas que, manteniendo el centro de atencin en el hombre, contempla todo el sistema ergonmico hombre - trabajo y los subsistemas hombre - mquina, hombre ambiente y hombre - hombre.

Los conocimientos actuales y las tcnicas disponibles son suficientes para

solucionar la casi totalidad de los diferentes factores de riesgo, pero nuevamente insistimos que este logro slo se conseguir con una participacin generalizada y un compromiso a nivel de empresarios, directivos y trabajadores en general.

Lo anterior ha llevado a un cambio de cultura en las organizaciones, pues anteriormente se consideraba que alguien especfico era el responsable de la productividad, otro de la calidad y el de ms all de la seguridad, pero ahora se ha establecido que todos son responsables del proceso en forma integral, llmese productividad, calidad y eficiencia desarrollados en un ambiente seguro y con un personal sano y suficientemente entrenado por lo cual es necesario establecer metas y objetivos claros, definidos, conocidos y que comprometan a todos los estamentos de la empresa, para obtener los resultados esperados y deseados.

Queda, pues, claro que la organizacin de Salud Ocupacional debe ser eminentemente asesora y no responsable de la ejecucin de todas las actividades ni de la totalidad de los resultados.

La posicin jerrquica del Departamento de Salud Ocupacional en las empresas es muy importante, pues a mayor cercana con los altos mandos tendr una mejor credibilidad, mayores recursos y unas posibilidades de acciones en toda la compaa que la convertirn en un grupo de trabajo importante y de significancia en el desarrollo gerencial.

Es necesario agregar que ya es hora de terminar con el nombre de "encargado de la seguridad", pues, como su nombre lo dice, un encargado es alguien temporal, es alguien a quien le agregaron otra funcin ms y eso no debe ser as, por lo cual su nombre es el de Jefe o Coordinador de Salud Ocupacional.

Funciones del Jefe o Coordinador

Cualquiera que sea el tipo de programa a realizar en la empresa, propio, asociado o contratado, debe contar con un Jefe o Coordinador con suficiente preparacin en los diferentes campos de la Salud Ocupacional y con principios de Administracin general; por ello es indiferente que sea mdico, enfermera,

tecnlogo, ingeniero, administrador u otro profesional que cumpla los requisitos expresados anteriormente.

Sus funciones varan un poco con la clase de programa que la empresa desarrolle, pero teniendo en cuenta que la orientacin, coordinacin y planeacin de las diferentes actividades, establecidas para el cumplimiento de los objetivos, es en todos los programas una de sus funciones principales as como la de obtener el compromiso continuado de directivos y trabajadores.

Cuando el programa es propio, todo el equipo de trabajo depende de l y los resultados esperados sern en gran parte consecuencia de su habilidad administrativa y tcnica para desarrollar un exitoso programa.

En los casos de programas contratados, el Coordinador tendr, adems de la planeacin y orientacin, que realizar una auditora constante de todo lo que se ejecuta en relacin a lo planeado y contratado.

Caractersticas generales de un buen programa de Salud Ocupacional: Polticas de empresa bien definidas, conocidas y compromiso de toda la compaa. Tener un nivel importante en la organizacin jerrquica de la empresa para que sus programas, sugerencias y recursos sean apropiados.

Compromiso de accin por parte de los directivos y de todos los niveles de la empresa, pues es una responsabilidad compartida. Campo de accin sobre toda la empresa. Metas, objetivos y cronograma conocidos por todos y con sistemas de evaluacin objetivos. Recursos humanos, econmicos y fsicos suficientes y adecuados al tamao de la empresa, al nmero de trabajadores y a las necesidades detectadas en el panorama de factores de riesgos.

 Tener siempre en cuenta que debe ser un trabajo multidisciplinario. Es necesario insistir que las actividades de prevencin tienen que constituirse en el objetivo prioritario del programa y para ello las podemos dividir as para una mejor planeacin del programa: a. Prevencin de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales provocados o como consecuencia del trabajo a nivel individual b. Mejoramiento de las condiciones y de los ambientes de trabajo. c. Prevencin de los problemas de salud pblica ligados a la comunidad laboral como las enfermedades cardiovasculares, alcoholismo, drogas y otras.

Auditoria y evaluacin de resultados

El artculo 32 del Decreto 1295/94 establece que para la variacin del monto de cotizacin se tendr en cuenta: a. La variacin del ndice de lesiones incapacitantes (l.L.l.) de la respectiva empresa. b. El resultado de la evaluacin de la aplicacin de los programas de Salud Ocupacional por parte de la empresa, de conformidad con la reglamentacin que para tal efecto se expedir.

Lamentablemente hasta el momento no se ha expedido la reglamentacin, pues los diferentes proyectos presentados no han contado con amplia aceptacin, lo cual no ha favorecido la expedicin del proceso de evaluacin de los programas, con perjuicio para todas aquellas empresas que han venido desarrollando actividades importantes que merecen reconocimiento en la reduccin de sus cotizaciones.

La Sociedad de Medicina del Trabajo, Captulo de Antioquia y el Comit de Salud Ocupacional de la ANDI han propuesto una muy interesante metodologa de evaluacin basada en la adaptacin de las normas ISO 14001 sobre Administracin Ambiental, adaptando dichas normas a las actividades y desarrollo del Programa de Salud Ocupacional.

Esta propuesta tiene mltiples ventajas, pues adems de ser concreta y objetiva, relativamente sencilla de aplicar, se adapta muy bien a las empresas que ya estn certificadas o estn en proceso de certificacin del ISO 9000 y 14000.

Es claro que esta propuesta no es para certificar sino para evaluar el desarrollo de los programas de Salud Ocupacional y darles una calificacin para considerar la posibilidad de la reclasificacin y conseguir una variacin del monto de cotizacin.

Esquema de evaluacin del Programa de Salud ocupacional. (Basado en el ISO 14001)

Evaluacin Final

Polticas y compromiso

Revisin
(1) Y mejoramiento (6)

Planificacin Medicin Y evaluacin (5) ( 2)

Documentacin
(3) Implementacin Y Operacin

1.

Polticas y compromiso

Deben ser coherentes con el desarrollo de la empresa. Es necesario que la Gerencia de la Organizacin defina, documente y respalde su poltica de Salud Ocupacional y para ello debe especificar: Reconocimiento de las actividades de Salud Ocupacional, como parte integral del desarrollo de la empresa. Proveer recursos humanos, tcnicos y econmicos suficientes y adecuados a las necesidades de la empresa. Establecer y asimilar la Administracin de la Salud Ocupacional como una responsabilidad primordial de la Gerencia. Cumplir con la legislacin vigente. Divulgacin de la poltica a todos los niveles administrativos y operativos y revisarla peridicamente.

Motivar compromiso de toda la organizacin como una responsabilidad conjunta de administradores y trabajadores en general.

En resumen, deben quedar muy definidos los conceptos bsicos: a. Las polticas deben existir escritas y conocidas. b. Debe demostrarse apoyo administrativo. c. Debe existir respaldo de la Administracin. d. Es indispensable la continuidad.

2.

Planificacin

Este punto comprende la estrategia para el desarrollo del sistema de evaluacin y para ello es necesario la identificacin de los impactos del ambiente laboral, de sus actividades, productos y servicios, mediante tcnicas de reconocimiento de riesgos, tales como la elaboracin de planos de factores de riesgo con su respectiva priorizacin.

Adems la organizacin debe tener muy claro los requerimientos legales y los establecidos en sus polticas y reglamentos propios, por lo cual es necesario tener establecidas cules son las condiciones de Salud Ocupacional que debe cumplir segn sus factores de riesgo, como por ejemplo: a) Planes y objetivos generales para cumplir sus polticas. b) Administrar sus programas segn las especificaciones legales con suficiente conocimiento y experiencia. c) Desarrollar las acciones correctivas necesarias. d) Planes correctivos de solucin a los factores de riesgo. e) Sistemas de evaluacin del desempeo y del logro de los objetivos trazados, los cuales deben ser: especficos, alcanzables, mensurables, relevantes, significativos y oportunos. Tener en cuenta que desde la ptica de la Salud Ocupacional:

Peligro es una fuente de dao o perjuicio potencial o una situacin potencialmente peligrosa o causante de perjuicio.

Riesgo es la combinacin de la posibilidad y las consecuencias de un evento peligroso especificado (accidente o incidente), por lo cual se consideran dos elementos: 1. La posibilidad de que se presente un peligro. 2. Las consecuencias del evento peligroso.

Pasos bsicos para la evaluacin de los riesgos

a. Clasificar las actividades laborales: tener una lista de las actividades laborales que comprenda instalaciones, planta, personas, procedimientos y oficios. Relacionarlas con las disposiciones legales vigentes y las polticas y reglamentos de la empresa en relacin con la Salud Ocupacional.

b. Identificar los riesgos: reconocer los peligros significativos relacionados con cada actividad laboral. Observar la posibilidad de quin puede resultar afectado.

c. Determinar los riesgos: realizar un estimativo subjetivo de los riesgos asociados con cada peligro, analizando la eficacia de los controles existentes. d. Decidir si el riesgo es tolerable: juzgar si las prevenciones existentes son suficientes para mantener los peligros bajo control y cumplir los requisitos legales.

e. Preparar el plan de accin para el control de riesgos: tener un plan especfico para solucionar los problemas que mostr la evaluacin f. Revisar la conveniencia del plan de accin: Revaluar los riesgos con base en los controles y verificar que los riesgos sean tolerables (significa que el factor de riesgo se ha reducido al nivel ms bajo posible).

g. Asignar responsabilidades y recursos. Hacer la lista de objetivos de Salud Ocupacional. ***********************************************************

Seleccionar objetivos claves. *********************************** Cuantificar objetivos claves. **********************************

Seleccionar los indicadores de resultados. ******************************************************

Preparar el plan para alcanzar los objetivos. *****************************************************

Fijar las metas. *******************

Desarrollar el plan de accin. ************************************** En resumen, la empresa debe formular un plan de trabajo mediante estandarizaciones y definicin de una estructura de trabajo que corresponda a: Requerimientos legales. Metas y objetivos de la empresa. Programa de Salud Ocupacional especfico.

3. Documentacin

Es necesario que la organizacin tenga establecido un buen sistema de documentacin, para as poder desarrollar tanto la evaluacin como el control de los programas y objetivos logrados, para en cualquier momento poder demostrar todas sus realizaciones.

Algunas condiciones especiales son: Actualizados peridicamente. Archivo organizado y fcil de obtener la informacin solicitada. Formatos definidos y bien llevados. Base de datos actualizada. Indices y resultados que se ajusten a parmetros establecidos. Sistema de consulta para todos aquellos que necesiten consultar como parte de su trabajo.

Es importante que la documentacin se complemente con comunicaciones efectivas, garantizando la actualizacin continuada de toda la informacin y que sea oportuna y suficientemente conocida por todos aquellos que la precisen para el desempeo de sus actividades. 4. Implementacin y operacin

La empresa debe tener una estructura administrativa que le permita implantar y desarrollar el programa de Salud Ocupacional, adems de suministrar todos los recursos necesarios para su desarrollo y por ello es necesario tener en cuenta:

Teniendo estructura administrativa organizacional definida s definen las responsabilidades.

Concientizacin de entrenamiento suficiente y oportuno para todos los

empleados, directivos y operarios, as como de los contratistas, iniciando con la induccin al ingreso y luego con actualizaciones y reentrenamientos en los diferentes campos de la Salud Ocupacional. Debe existir una base de datos de factores de riesgo y operacionales como punto de partida para los programa de Vigilancia epidemiolgica. Tener claros y definidos los mecanismos y sistemas para alcanzar el cumplimiento de los objetivos trazados en la poltica. Tener desarrollado un Manual de procedimientos con los puntos fundamentales de la poltica y de los objetivos propuestos. Debe ser actualizado cada dos aos. Control operacional: La organizacin debe identificar las operaciones y actividades asociadas con los aspectos significativos que hayan sido identificadas con las polticas, objetivos y metas. Estas actividades se deben planificar para garantizar su realizacin mediante: El establecimiento de procedimientos documentados que cubran desviaciones de la poltica o metas en Salud Ocupacional. Definiendo criterios de operaciones en los procedimientos.

Preparacin y respuestas adecuadas ante las emergencias.

Es importante establecer que en trminos generales el Supervisor o Jefe directo operacional es el administrador clave del control operacional, por lo cual es necesario que este aspecto se encuentre muy definido. Diagrama de control de la exposicin

Evaluacin de la exposicin

Monitoreo sicolgico

Control

Monitoro ambiental

Monitoro Biolgico

5. Mediciones y evaluaciones

Las mediciones del desempeo son una forma importante de obtener informacin sobre la efectividad del sistema de administracin del Programa de Salud Ocupacional y por eso deben existir modelos o formatos que permitan establecer hasta qu punto se estn cumpliendo las polticas, las regulaciones legales y las metas trazadas. Aspecto importante es tener en cuenta que las mediciones se deben comparar con los resultados propios anteriores de la empresa para as poder evaluar los logros conseguidos y luego con organizaciones semejantes o niveles establecidos para ese grupo de actividades. Las mediciones se pueden considerar de dos maneras: a. Mediciones proactivas del desempeo, que evalan la conformidad de la realizacin de las actividades como supervisiones e inspecciones en relacin con las normas de trabajo y los diferentes reglamentos: En qu porcentaje se han cumplido los objetivos y las metas trazadas? Conceptos del personal sobre el compromiso de la Gerencia. Se consiguieron los recursos humanos y tcnicos programados? Qu porcentaje de trabajadores han recibido el entrenamiento? Se cumplieron las horas de capacitacin programadas? Inversin por trabajador.

 ndices de gestin. Anlisis de costo - beneficio. Porcentaje uso elementos de proteccin personal.

b. Mediciones reactivas, que monitorean los acontecimientos ocurridos como los accidentes, las enfermedades y los incidentes: Tasas de accidentalidad. ndices de frecuencia, gravedad e l.L.l. ndices de morbilidad de enfermedades profesionales. ndices y costos de ausentismo laboral. Parte de causas reales de accidentalidad. Factores de riesgo y grado de control.

Lo anterior se debe complementar con un buen programa de Auditora de cumplimiento de la programacin establecida y para ello se debe tener un formato especial y actualizado que permita en una forma objetiva evaluar los resultados obtenidos en relacin con lo programado y con una frecuencia semestral.

6. Revisin y mejoramiento

Continuando con la metodologa establecida en las Normas ISO, en este punto se entra a considerar y analizar lo que s ha denominado las conformidades y no conformidades con relacin a todo lo programado, pues lo que se pretende analizar es el grado de cumplimiento de todo lo que la empresa expres que cumplira en el cronograma de actividades; estudiar qu porcentaje de lo programado se cumpli y aquellos resultados que muestran no conformidad investigarlos y generar un plan de mejoramiento continuado, lo cual naturalmente se debe tener en cuenta para la calificacin o evaluacin del cumplimiento del Programa de Salud Ocupacional.

El evaluador debe considerar los siguientes aspectos bsicos:

a. Desempeo global del desarrollo del programa. b. Desempeo de los diferentes subprogramas y de sus recursos. c. Los resultados de las diferentes auditorias. d. Factores internos y externos, como cambios en la organizacin, nuevas legislaciones y tecnologas, pues el sistema debe estar preparado para adaptarse a las nuevas exigencias mediante reacciones pro-activas que garanticen una minimizacin de riesgos no slo en el presente, sino en el futuro.

7. Evaluacin final. Sugerencias.

Pretendemos que el anterior sea considerado como un proceso de autoevaluacin por parte de la empresa y de su A.R.P., como dice la Ley; sin embargo, consideramos que si se trata para establecer una regraduacin con impacto econmico sera conveniente la inclusin de un tercero ajeno tanto a la empresa como la A.R.P. para conseguir una mayor objetividad.

En la reunin donde se analiz el modelo se propusieron los siguientes puntajes, los cuales, repito, son una propuesta y an no es nada oficial, pero, consideramos son un buen punto de partida:

Poltica---------------------------------------------------------- 10% Planificacin -------------------------------------------------- 20% Documentacin --------------------------------------------- 10% Implementacin y operacin----------------------------- 10% Medicin y evaluacin------------------------------------- 40%

Revisiones y mejoramiento ------------------------------ 10% Gran total ----------------------------------------------------- 100%

4. MARCO LEGAL DE LA SALUD OCUPACIONAL Y EL SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALES A continuacin se enuncian algunas normas que sustentan la Salud ocupacional en el pas:

Ley 9. De 1979 (Cdigo Sanitario Nacional). Por la cual se dictan Medidas Sanitaria. Ttulo III Salud Ocupacional. Ttulo XI Vigilancia y Control. Resolucin 2400 de 1979 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Por la cual se establecen algunas disposiciones sobre vivienda, higiene y seguridad en los establecimientos de trabajo. (Estatuto de Seguridad Industrial). Decreto 614 de 1984. Por el cual se determina las bases para la organizacin y administracin de la Salud Ocupacional en el pas. Resolucin 2013 de 1989 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Por la cual se reglamenta la Organizacin y Funcionamiento s los Comits de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de trabajo. Resolucin 1016 de 1989 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Salud. Por la cual se reglamenta la organizacin, funcionamiento y formas de los programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patrones o empleadores en el pas. Resolucin 02318 (15 julio 1996). Por la cual se delega y reglamenta la expedicin de licencias en Salud Ocupacional para personas naturales y jurdicas, su vigilancia y control por las direcciones seccinales y locales de salud y se adopta el manual de procedimientos tcnicos administrativos para la expedicin de estas licencias. Resolucin 02709 (26 Agosto 1996). Por la cual se mantienen las licencias en Salud Ocupacional expedidas por experiencia. Ley 100 de 1993. Ley de Seguridad Social. Decreto 1295 de 1994. Por el cual se determina la organizacin y administracin del Sistema General de Riesgos Profesionales. Decreto 1832 de 1994. Por el cual se adopta la tabla de Enfermedades Profesionales. Decreto 3075 (1997) Por el cual se reglamenta la ley 9 de 1979 y se dictan otras disposiciones. Decreto 917 de 1998. Por el cual se modifica el Decreto 692 de 1995. Manual nico para la Calificacin de la Invalidez. Ley 776 (17-Diciembre-2002). Por el cual se dictan normas sobre la organizacin, administracin y prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales.

Decreto 1607 de 2002. Tabla de Calificacin de Actividad Econmica. Decreto 933 del 11 de abril de 2003. Decreto del Ministerio de Proteccin Social, por medio del cual se reglamenta el contrato de aprendizaje. Ley 812 (Junio 26 2003). Programas de Gobierno Colombiano en materia ambiental y otros campos. Plan Nacional de Desarrollo. Aprobado mediante esta Ley. Decreto 2800 de 2003. (22 junio 1996) Por el cual se reglamenta parcialmente el literal b) del articulo 13 del Decreto Ley 1295 de 1994 sobre afiliacin del independiente al Sistema General de Riesgos Profesionales. Circular 001 de 2003 del Ministerio de la Proteccin Social vigilancia y control para la afiliacin, promocin y prevencin en riesgos profesionales. Resolucin 1605 (agosto 21 de 2003). Con la cual se busca garantizar el recaudo de los aportes al fondo de Riesgos Profesionales y el pago efectivo de las multas por el incumplimiento de las normas del Sistema General de Riesgos Profesionales, conforme a los artculos 84 y 91 del Decreto ley 1295 de 1994.

5. RESPONSABILIDAD CIVIL EN LA RELACIN LABORAL10 No ha sido una posicin nica la de la jurisprudencia y la doctrina en relacin con la Responsabilidad Civil que nace contra el patrono cuando se presenta un
10

MARTINEZ R., Gilberto. La responsabilidad Civil Extracontractual en Colombia. 7. Edicin. 1993. Biblioteca Jurdica Medelln, Colombia. Capt 43, pag. 435, 436.

accidente de trabajo o una enfermedad profesional que puede tener como origen una culpa del empleador. Para unos se trata de una responsabilidad civil extracontractual que no tiene ninguna relacin con el contrato de trabajo y que por lo tanto est sometida a todos los requisitos y parmetros de la extra-contractual ya que los hechos culposos, daosos no quedan dentro de la rbita del contrato, es decir estn fuera l. Para otros, por el contrario, esa responsabilidad civil es netamente contractual y tiene su origen y fundamento en la convencin o contrato de trabajo que regula toda relacin laboral.

Aunque nosotros compartimos la tesis de la responsabilidad contractual hemos decidido tratarla en esta obra referida a la responsabilidad civil extra-contractual porque sobre ella no se ha escrito una obra especializada, que bien se lo merece, y los aspectos que aqu se tratan le son aplicables.

Consideramos que es una responsabilidad civil contractual porque entendemos que entre patrono y trabajador se celebra una convencin o contrato (aunque ste no se encuentre escrito pues no slo puede ser verbal sino que ,segn el art. 24 (subrogado por el art. 2. de la ley 50 de 1990) del Cdigo Laboral" se presume que toda relacin de trabajo personal est regida por su contrato de trabajo") que impone para ambas partes derechos y obligaciones y cuyo incumplimiento tiene consecuencias jurdicas y patrimoniales.

Las obligaciones que surgen de un contrato no slo son las que expresamente las partes convengan sino todas aquellas que sean de su naturaleza, es decir las que, de acuerdo con sus caractersticas, le sean inherentes. No importa entonces que se trate de contratos de trabajos escritos, verbales o presuntos, pues su forma de acreditacin, que es una cuestin meramente probatoria, puede hacerse, segn lo dispone el artculo 54 del Cdigo Laboral, por cualquier medio probatorio u ordinario.

De all que el art. 55 del C. Laboral establezca: "Ejecucin de buena fe. El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y por

consiguiente, obliga no slo a lo que en l se expresa sino a todas las Cosas que emana de la naturaleza de la relacin jurdica o que por la ley pertenecen a ella

Adems, en forma explcita, que no deja ninguna duda, el art. 56 del mismo estatuto establece: De modo general incumbe al patrono obligacin de proteccin y de seguridad para con los trabajadores, y a stos obligaciones de obediencia y de fidelidad para con el patrono".

Pero si lo anterior fuera poco, el art. 57 del C.S. del trabajo, en su numeral 2, como Obligacin especial del patrono establece;

"Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados de proteccin contra los accidentes o enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

Resulta entonces incuestionable que la obligacin de seguridad est implcitamente establecida en todo contrato de trabajo, ya sea escrito, verbal o presunto. As no se diga nada de ella en forma expresa estar vigente toda relacin laboral o en todo contrato de trabajo. Esa obligacin de seguridad correr siempre a cargo del patrono.

LA OBLIGACIN DE SEGURIDAD11

Y, en qu consiste esa obligacin? Consiste en proporcionar no slo locales o lugares de trabajo debidamente adecuados para la labor que deben cumplirse, como luminosidad suficiente para las actividades que en l se deben realizar, aireacin apropiada para la expulsin de gases que puedan originar trastornos en
11

Ibd. P. 436, 437,438.

las personas, piso apropiado para las labores, control y eliminacin de ruidos, etc. sino que tambin incluye esta obligacin de seguridad el colocar las maquinarias o elementos de trabajo a distancias adecuadas que impidan los lesionamientos o trastornos de los operarios. Adems de los locales deben proporcionarse herramientas y equipos en buen estado cuyo funcionamiento no implique riesgos o daos en los trabajadores que deben operarlos. Debe existir un departamento de seguridad industrial que prepare o informe a los trabajadores sobre la forma como deben cumplir sus funciones y especialmente la de evitar accidentes o enfermedades profesionales cuando se trata de mquinas o elementos peligrosos o potencialmente dainos o cuando el continuo trajinar con determinadas sustancias o elementos pueden presentarse daos en la salud o la vida de las personas. Incluye esta obligacin de seguridad el establecimiento de mecanismos adecuados para prevenir toda clase de accidentes o enfermedades profesionales. Y por ultimo, hace parte de esa obligacin de seguridad, el establecimiento de procedimientos y mecanismos adecuados para superar o tratar los casos de donde se presenten accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Esta obligacin de seguridad no es renunciable por el trabajador. Su expresa y escrita renuncia a alguna de las manifestaciones que ella tiene no produce efectos jurdicos de ninguna clase. Ella no se impone en beneficio exclusivo de un trabajador o de una persona. Se estableci como una obligacin del patrono en beneficio de todas las personas que laboran o trabajan al servicio de otras es decir como un beneficio genrico, que por lo tanto no es renunciable.

Por eso, porque consideramos que la obligacin de seguridad, es una contractual, que va implcita en todo contrato de trabajo o relacin laboral, estimamos que su incumplimiento origina una Responsabilidad Civil Contractual.

Uno de los argumentos para sostener que la responsabilidad que surge del contrato de trabajo es extracontractual es el de que cuando el trabajador muere, su cnyuge o parientes, reclaman los perjuicios extracontractualmente ya que quien haba celebrado el contrato o convencin haba sido el trabajador y por lo tanto ellos seran extraos a esa relacin, terceros, que no podan tener el contrato como fuente de obligacin. No compartimos ese criterio por cuanto s bien el contrato de trabajo se celebra entre el trabajador y el patrono, los herederos de aquel lo continuarn entre el trabajador y el patrono, en lo que favorezca o perjudique, como sucede con toda responsabilidad civil contractual

que es esencialmente transmisible. Pero adems, y lo consideramos como el argumento ms vlido, el cdigo laboral incluye entre las personas que deben recibir prestaciones, provenientes del contrato de trabajo, a la cnyuge, hijos y parientes. El art. 204 del C. Laboral, en su numeral 2. ordinal e) incluye a estas personas como beneficiarias de la indemnizacin laboral por motivo de la muerte del trabajador. As mismo el art. 6 de la ley 11 de 1984, que modific el art. 214 del C. Laboral, incluye a la cnyuge, hijos y parientes prximos como beneficiarios del seguro de vida en los casos en que aparece como prestacin por muerte del trabajador. Entonces no podemos desconocer que los cnyuges, hijos y parientes cercanos del trabajador, aunque no celebran el contrato de trabajo con el patrono, s estn facultados jurdicamente para exigir el cumplimiento de las obligaciones que el patrono adquiri con el trabajador.

En Colombia el art. 216 del Cdigo Laboral establece la llamada responsabilidad civil ordinaria que surge para el patrono que, por su culpa, da origen a un accidente de trabajo o a una enfermedad profesional, diferencindola obviamente de la otra responsabilidad que pudiramos llamar Laboral.

Dice as el art. 216 del C. Laboral. "Culpa del patrono. Cuando exista culpa Suficientemente comprobada del patrono en la ocurrencia del accidente de trabajo o en la enfermedad profesional, est obligado a la indemnizacin total y ordinaria de perjuicios, pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en razn de las normas consagradas en este captulo".

En igual sentido se manifiesta el inciso final, literal b) del art. 12 de la ley 6a. de 1945, aplicable a los trabajadores oficiales, cuando establece: "En los casos de enfermedad profesional o de accidente de trabajo por culpa comprobada del patrono, el valor de la indemnizacin se descontar del monto de la indemnizacin ordinaria por perjuicios". Lo ratifica el decreto 1845 de 1969, en su art. 19.

Dedcese de lo anterior que la indemnizacin civil ordinaria, que incluye toda clase de perjuicios, tanto materiales como morales, no slo puede recIamarse por los trabajadores cuyas relaciones estn regidas por el Cdigo Sustantivo del Trabajo sino tambin por los trabajadores oficiales o empleados que tienen regulacin especial y que se encuentran regidos por la ley 6a. de 1945 y las normas posteriores que la han complementado o adicionado, como el decreto 3135 de 1968 y el 1845 de 1969.

Este criterio, que se trata de una responsabilidad civil contractual, es compartido por la jurisprudencia y la doctrina. En este aspecto la sentencia dictada por la Honorable Corte Suprema de Justicia en casacin del 13 de septiembre de 1957, expres:

"Para la indemnizacin total ordinaria de perjuicios por responsabilidad contractual, se exige, como se ha expresado, la existencia de culpa comprobada del patrono, o sea aquella que le corresponda, an cuando el patrono no haya sido el autor directo del siniestro, o an cuando el accidente se produzca por el hecho de uno de sus trabajadores o por deficiencia en las mquinas o elementos de la empresa todo por causa o por ocasin del trabajo...".

Transcribe igualmente, los conceptos emitidos por el tratadista Leonardo A. Colombo, en su obra "Culpa aquiliana (cuasidelitos)" en la pgina 647: En pocas palabras estriba en lo siguiente: La causa generatriz de la responsabilidad del patrono se halla en el propio contrato que lo liga con el obrero. Al lado de las obligaciones generales que la convencin impone como principales como el pago de salario y el suministro de las maquinarias, existen otras no menos importantes, que a pesar de ser implcita, no es menos evidente: "La de restituir al obrero sano y salvo una vez concluida la labor". En algo as como una garanta de seguridad a favor del asalariado cuya consecuencia ms inmediata consiste en que la vctima del siniestro, no debe probar otra cosa que la subsistencia del contrato y el perjuicio recibido, incumbindole al demandado demostrar que el acontecimiento no le es imputable por provenir de causas a que es ajeno"

ELEMENTOS QUE CONFIGURAN LA RESPONSABILIDAD CIVIL12

Al igual que toda responsabilidad civil contractual el xito de la accin est supeditado a que dentro del proceso se acrediten, en debida forma, los elementos que la conforman: a) Un hecho. b) Culpa del patrono. c) Un dao. d) Nexo de causalidad entre el hecho, la culpa y el dao.

a) El hecho. Al analizar este elemento en la responsabilidad civil extra-contractual indicamos que se trata de una modificacin externa que puede darse por accin o por omisin. Que puede resultar de una conducta humana imputable directamente al responsable, a un tercero que dependa de l e inclusive a los animales o a las cosas que tengan relacin de propiedad, posesin o tenencia con el responsable. En sntesis el hecho generador de esa responsabilidad civil puede ser realizado por el responsable en forma personal o directa, pero tambin puede ser realizado por alguien que est bajo su dependencia o vigilancia como otros trabajadores o dependientes, o pueden ser ocasionados por cosas o bienes de propiedad del responsable o que estn bajo su cuidado y vigilancia. Por eso, como ya lo vimos al tratar el tema de hecho en la responsabilidad civil extracontractual, lo denominamos y no accin o conducta pues cuando la modificacin externa es producto de animales (cosas animadas) o de cosas inanimadas, tambin origina, en nuestro concepto, el hecho generador de responsabilidad Pero mientras en aquella el hecho no requera una calificacin jurdica especfica, como ilcita por ejemplo, en el caso de la responsabilidad contractual s se quiere que desconozca, lesione, incumpla, obligaciones contractualmente adquiridas. En sntesis si el dao sufrido no tiene relacin con un hecho que violenta o desconoce una obligacin contractualmente adquirida, no existe responsabilidad civil contractual. Pero esa obligacin, como ya se indic, no debe necesariamente estar por escrito, ella puede surgir del desarrollo normal del contrato o de las que implcitamente corresponden al contrato por ser de su naturaleza o porque la ley las incluye en l.

12

Ibd.. P.444, 445, 446, 447, 448.

Por eso hemos pensado que la violacin de la obligacin de seguridad que todo contrato laboral (escrito, oral o presunto) conlleva origina responsabilidad civil contractual. Basta simplemente demostrar el hecho dao y la relacin laboral para que surja de all la prueba adecuada del hecho como elemento integrante de la responsabilidad civil.

b.) La culpa. Materia de amplias discusiones a todos los niveles ha originado el elemento culpa en la responsabilidad civil que surge del contrato de trabajo. Ya la analizamos cuando tratamos este elemento como componente de la responsabilidad civil extracontractual. Es muy poco lo que hay que agregar a esas consideraciones pues los conceptos, principios y consecuencias que all indicamos, tienen plena vigencia para el caso de la responsabilidad civil contractual en el campo laboral.

La discusin no se refiere a la necesidad de la culpa como elemento integrante de esta responsabilidad civil que nace del contrato de trabajo, puesto que la ley es clara y contundente en exigirla cuando establece: "Cuando exista culpa suficiente probada del patrono". Las dificultades o diferentes interpretaciones se presentan cuando se pretende concretar qu debe entender el juzgador como "culpa suficientemente probada del patrono".

Para unos se trata de que la culpa debe ser probada por activa, por el trabajador. Es decir que debe aportar al proceso prueba suficiente de que en la conducta del patrono existi una falta de previsin, una negligencia o una imprudencia, o una violacin de reglamentos o normas que dio como resultado el dao. Estos son los que creen que all es donde radica, en forma manifiesta, la diferencia entre la responsabilidad laboral y la responsabilidad civil. En la primera, dicen ellos, se presume la culpa y por ello el pago de la indemnizacin se hace sin ms consideraciones que las consecuencias. El patrono no puede liberarse de su pago porque est presumido en culpa, presuncin que nace de la teora del riesgo que se ha venido aplican en e campo laboral y por eso la ley, con anticipacin, ha tasado y limitado el monto de la indemnizacin.

Para otros, y con ellos nos matriculamos, el trmino culpa probada del patrono, que utilizan las normas colombianas, no estn exigiendo una prueba por activa. Se puede tambin partir de la prueba, que nosotros llamamos por pasiva, cuando el patrono no alcanza a destruir la presuncin de culpa que en su contra existe. En sntesis si el patrono no alcanza a probar dentro del proceso que el hecho fue originado en una circunstancia ajena, o que cumpli la diligencia o cuidados necesarios para que el hecho no se diera, sigue recayendo sobre l la presuncin de culpa y por lo tanto resulta la culpa probada del patrono. Es la consecuencia probatoria de toda presuncin ya que cuando la ley ha fijado una presuncin, si contra quien fue establecida no la destruye, el hecho se da por probado suficientemente y no necesita ni requiere ms elementos probatorios para darlo por establecido. Insistimos, esa es la que hemos llamado culpa probada por pasiva: La no destruccin de la presuncin de culpa que establece la ley en contra de un contratante.

Y de dnde surge esa presuncin de culpa que el patrono tiene que destruir si quiere librarse de la obligacin de indemnizar?

Los arts. 1602 y 1603 del Cdigo Civil rezan as textualmente: Art. 1602. Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales.

Art. 1603. Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin o que por la ley pertenecen a ella."

De las normas anteriores se deduce que los contratos son leyes para las partes y por lo tanto deben ser respetados ntegramente. Si se desconocen origina consecuencias, es decir obligacin de indemnizar.

En los contratos, adems, se entienden incluidas legalmente no slo las estipulaciones expresas sino todas las obligaciones que emanan precisamente de su naturaleza o que por ley pertenecen a ella, fuera de que todos los contratos, incluyendo los laborales, deben celebrarse de buena fe.

Cuando indicamos el origen de la obligacin de seguridad con fundamento en los art. 56 y 57 del Cdigo Laboral, mencionamos la certeza de que ella corresponda al patrono pues no slo existen normas expresas en tal sentido sino que por la naturaleza de las relaciones que se dan en el contrato de trabajo es de su esencia.

El art. 1604, en el inciso tercero establece: "La prueba de la diligencia o cuidado incumbe al que ha debido emplearlo; la prueba del caso fortuito al que lo alega".

Dedcese de lo anterior que la obligacin de seguridad, implcita en todos los contratos de trabajo, impone al patrono la diligencia y cuidado necesarios para que el trabajador cumpla sus funciones dentro de un concepto de mxima seriedad, a fin de que su integridad y su salud no corran peligro. De all que corresponde al patrono demostrar que utiliz la diligencia y cuido necesario para que no se presentara el hecho daoso.

Si corre de su cuenta l demostrarlo y no lo logra, la presuncin contina vigente y podemos dar por suficientemente comprobada la culpa del patrono, porque no destruy la presuncin de culpa que para l naca de acuerdo con las estipulaciones del art. 1604, inciso 3 del C.C. y el art. 57 del C. Laboral.

Y de qu culpa debe responder el patrono para poder tenerla como suficientemente probada?

El artculo 63 del Cdigo Civil establece tres clases diferentes de culpa: a) negligencia grave o culpa lata. b) Leve, descuido leve o descuido ligero y c) Culpa levsima, descuido levsimo. Toma como referencia o parmetro, el cuidado o diligencia que deben cumplirse para atender a los negocios ya sean propios o ajenos.

A su vez el art. 1604 establece: "El deudor no es responsable sino de culpa lata en los contratos que por su naturaleza slo son tiles al acreedor; es responsable de la leve en los contratos que se hacen para beneficio reciproco de las partes; y de la levsima en los contratos en que el deudor es nico que reporta beneficios".

Podemos deducir de lo anterior que el contrato de trabajo, que origina beneficios recprocos para las partes, impone al deudor atender a las obligaciones impuestas hasta la culpa leve. Si las incumple es responsable de las consecuencias patrimoniales correspondientes.

Y qu debemos entonces entender por culpa leve? El art. 63 del C. Civil la explica as: "Culpa leve, descuido leve, descuido ligero, es la falta de aquella diligencia o cuidado que los hombres emplean ordinariamente en sus propios negocios. Culpa o descuido, sin otra calificacin, significa culpa o descuido leve. Esta especie de culpa se opone a la diligencia o cuidado ordinario o mediano. El que debe administrar un negocio como un buen padre de familia, es responsable de esta especie de culpa".

De todo lo anterior podemos concluir: Por estar a su cargo la obligacin de seguridad del patrono est presumido en culpa en los hechos daosos que

ocasionen accidentes de trabajo o enfermedad profesionales. Si se quiere liberar debe demostrar o que utiliz toda la diligencia y cuidados necesarios para evitar el hecho daoso, o que l se debi a fuerza mayor, caso fortuito o culpa exclusiva de la vctima.

y la culpa que lo compromete es la leve, es decir que el no tener un departamento de seguridad industrial organizado, el no instruir a los trabajadores sobre las medidas preventivas que deben utilizar en sus labores, el no dotarlos de cascos, cinturones u otros elementos de seguridad, el no proporcionar herramientas, equipos, maquinarias en perfecto estado o no darles el mantenimiento necesario para que operen en ptimas condiciones, el forzar al trabajador a cumplir funciones por fuera de la jornada ordinaria de trabajo o cuando se encuentre cansado o enfermo, el utilizar locales inapropiados por falta de luz, aire, instalaciones etc. Son muchas de las conductas que quedan incluidas dentro de la pudiramos llamar culpa leve. Si no alcanza demostrar que utiliz toda la diligencia y cuidado que la labor exiga, carga con la obligacin indemnizatoria.

Otros argumentos vlidos para sostener que es al patrono a quien le corresponde demostrar la diligencia y cuidados necesarios para evitar los accidentes o enfermedades profesionales surge de la concepcin doctrinaria que ha sostenido que cuando se trata de la responsabilidad civil contractual y se hace relacin a obligaciones de resultado (para diferenciarlas de las obligaciones de medio) el deudor se encuentra presumido en culpa y slo puede Iiberarse de la obligacin de indemnizar si acredita la diligencia y el cuidado necesarios para evitar el hecho daoso.

No nos queda duda que la responsabilidad civil ordinaria que nace de la relacin laboral es contractual y que la obligacin de seguridad que va implcita en el contrato de trabajo es una obligacin de resultado, cuyo incumplimiento coloca al deudor de la obligacin ante una presuncin de culpa.

As se ha aplicado para obligaciones de resultado, como en el transporte y en otras ms, en las que podemos incluir la obligacin de seguridad.

Estimamos que el patrono est presumido en culpa y por lo tanto para liberarse de la responsabilidad debe acreditar y demostrar que acto, utiliz, toda la diligencia y cuidado que la labor desempeada por el trabajador accidentado exiga.

Esta prueba es distinta y diferente a la fuerza mayor o caso fortuito y a la culpa exclusiva de la vctima que destruira el nexo causal.

EL NEXO DE CAUSALIDAD13

Este elemento se explic suficientemente cuando lo detallamos dentro del estudio de la responsabilidad civil extracontractual. Sus principios y las circunstancias que se pueden dar con las concausas son de aplicacin en este caso.

La diferencia fundamental que encontraramos estriba en que en la responsabilidad civil extracontractual el nexo debe darse entre el hecho y el dao y en esta responsabilidad contractual darse entre el hecho, la culpa y el dao. Aparece entre el hecho y el dao la culpa, como elemento subjetivo determinante del resultado, aunque muchas veces ella se presume. Pero si bien se puede presumir la culpa, el nexo causal entre el hecho, la culpa (aunque sea presumida) y el dao, debe acreditarse debidamente. El nexo causal nunca se presume, siempre hay que probarlo. Pero la prueba no necesariamente tiene que ser solemne. Basta acreditar, por cualquier medio idneo la relacin causal, el nexo entre el hecho, la culpa y el dao, para dar por satisfecho este requisito.

13

Ibd. P 448, 449.

EL DAO14

No existen diferencias importantes que permitan analizar especficamente el dao frente a la responsabilidad civil contractual que nace del contrato de trabajo. Todo lo escrito en el captulo correspondiente al dao en la responsabilidad extracontractual es aplicable a esta situacin. Por eso debe probarse suficientemente y nunca se presume. Tambin debe reunir los requisitos de cierto y de subsistente para que origine indemnizacin. Aunque el dao sea futuro pero cierto es indemnizable. Y tambin por ello aunque los perjudicados hayan recibido sumas de dinero por el mismo hecho (muerte o lesionamiento) si ellas no tienen la misma causa el dao se mantiene subsistente y por lo tanto debe indemnizarse.

En cuanto a su clasificacin en dao emergente y lucro cesante de los perjuicios materiales y objetivados o subjetivados (pretium doloris) de los morales todo lo dicho en el respectivo captulo es aplicable a este caso.

14

Ibd. P 453.

SINTESIS DE LA RESPONSABILIDAD CIVIL15

Es la obligacin de asumir las consecuencias patrimoniales de un acto una conducta o un hecho, que lesiona un inters privado, es transmisible, los herederos del perjudicado pueden iniciar, o seguir la accin cuando este falte. A su vez los perjudicados podrn iniciarla contra los herederos del causante.

Categoras:

1. Moral: Por transgredir normas de conducta espiritual o morales, Aqu le toma cuentas la conciencia o el dios de su religin.

2. ticas: Por violar las normas o reglas de una profesin. Es manejado por tribunales ticos y las sanciones son netamente profesionales, desde la suspensin hasta la cancelacin de la licencia profesional.

3. Jurdica: cuando se viola normas de comportamiento en sociedad. Esta se divide en civil y penal. En la penal el individuo viol los derechos especficamente protegidos por normas penales y la conducta claramente se debe sancionar solo se da para la persona que la ejecute y puede ser la privacidad de la libertad, La civil es asumir las consecuencias patrimoniales, econmicas, derivadas de un hecho, conducta o acto que ha ocasionado lesin a un patrimonio ajeno.

4. Contravencional: Por violar estatutos preventivos.

15

Documento: Responsabilidad Civil. 1999. No se cuenta con informacin de su autor.

En la civil hay responsabilidad contractual, si hubo incumplimiento, dao, demora o desconocimiento de las obligaciones adquiridas en un contrato.

La culpa en la Responsabilidad Civil contractual se divide en:

1. Grave 2. Leve 3. Levsima

La extracontractual nace cuando una persona comete un dao en el patrimonio de otro pero no existe ningn tipo de nexo contractual entre ellos.

La extracontracual tambin puede ser directa o indirecta:

Directa: La misma persona que responde fue la que caus el dao.

Indirecta: La persona no cometi el hecho, pero esta vinculada con quien lo hizo o con la cosa que lo ocasion.

En la Extracontractual la culpa no tiene grados, es o no es.

Para que exista responsabilidad civil extracontractual se necesita = Hecho + Culpa + Nexo causal + Dao.

Hecho:

1. Propio: Lo ejecuta quien debe asumir las consecuencias patrimoniales. 2. Ajeno: Lo ejecuta una persona que deba vigilar el responsable. 3. Con cosas: Animadas, inanimadas, en actividades peligrosas.

Culpa: 1. Probada: Demostrar elemento culposo. 2. Presuntas: responsabilidad objetiva.

Nexo Causal

1. Relacin de causalidad: Rompen el nexo causal la fuerza mayor, casos fortuitos y culpa exclusiva de la vctima. 2. Causa efecto: concausa

Dao Si no existe no hay Responsabilidad Civil. Reparacin del Dao, el dao se divide en:

Materiales:

Dao emergente: Suma de dinero que sale del patrimonio del para atender las consecuencias del dao Lucro Cesante: Es lo que deja de ingresar al patrimonio perjudicado como consecuencia del dao.

perjudicado

econmico del

Morales:

Objetivos: Repercusiones psicolgicos.

econmicas de las angustias o

impactos

Subjetivos: Angustias, dolor o malestar que se sufre por el impacto emocional del dao.

Fisiolgicos

RESPONSABILIDAD EN LA RELACIN LABORAL

Hay dos tipos de responsabilidad: Laboral y Civil.

Laboral:

El empleador descarga esta responsabilidad en las ARPs, esta cubre los ATEP y no cubre los casos de dolor, negligencia o imprudencia del empleador. Aqu no se necesita culpa del empleador, no tiene en cuenta los perjuicios morales, cubre:

prestaciones asistenciales, prestaciones econmicas (Incapacidades o invalidez), pensiones de sobrevivientes y auxilio funerario.

Civil: Si el empleador tiene culpa, est obligado a la indemnizacin total y ordinaria de los perjuicios.

La culpa puede ser por activa (por imprudencia, negligencia, violacin de reglamentos, desconocimiento de normas de Salud Ocupacional) o por pasiva: No ser capaz de destruir la presuncin de culpa que existe en su contra. Incluye los perjuicios morales (Objetivos, subjetivos y los fisiolgicos). Lo asume el empleador pero puede tener un seguro de responsabilidad civil, el cual es de carcter netamente voluntario.

Clases de Dao:

Dao emergente: Toda la plata que gast el lesionado para atender el dao. Generalmente lo paga la ARP. Los gastos asistenciales y funerarios son indemnizatorios, osea que una vez pagado por la ARP no pueden reclamarse por responsabilidad civil.

Lucro Cesante: La plata que dej de percibir el trabajador por la lesin. Lo paga la ARP.

Perjuicios morales: Objetivos y subjetivos no lo cubre la ARP y lo paga la Responsabilidad Civil.

Perjuicios Fisiolgicos: Hay un dao funcional del trabajador, lo cual ocasiona un cambio en su comportamiento vital. Lo cubre la Responsabilidad Civil.

CULPA La culpa objetiva es comparar la conducta de la persona con una conducta patrn.

Nexo Causal

Relacin o vnculo entre el hecho y el correspondiente dao. El nexo causal se rompe por: Culpa de la vctima: Que puede ser excluida o compartida. Consentimiento de la vctima: Parece que no rompe el nexo. Fuerza mayor o caso fortuito: Por hechos de nadie o por la naturaleza. Debe ser imprevisto e irresistible.

RESEA BIBLIOGRFICA E INFOGRAFA

SALUD OCUPACIONAL Y LEGISLACIN Autor: Fernando Henao Editorial: ECOE Ediciones Coleccin Textos Universitarios

La salud ocupacional y la prevencin nacieron de la observacin cuidadosa de fenmenos o acontecimientos no explicados y que causaban lesiones o muerte.

Posteriormente con el advenimiento y desarrollo de procesos ms complejos, se fue avanzando en esta rea hasta llegar a la poca moderna, en la cual la tecnologa juega un papel valiossimo de apoyo para el reconocimiento, evaluacin y control de los factores de riesgo. Las legislaciones laborales han dado un gran impulso, pretendiendo tener unos ambientes de trabajo con las condiciones mnimas aceptables de seguridad e higiene industrial.

En este libro el autor trata el tema en cinco captulos, partiendo con un resumen a travs de la historia sobre la evolucin del trabajo desde los cazadores de la edad de piedra, la creacin de las primeras mquinas, las consecuencias econmicas y sociales de la Revolucin industrial, el surgimiento de la teora del riesgo profesional y la seguridad social en el mundo, hasta nuestros das. Todos estos acontecimientos revolucionaron el concepto sobre salud y trabajo y por supuesto la relacin saludenfermedad como consecuencia del desempeo laboral; las legislaciones tuvieron que tener en cuenta que la filosofa de prevencin disminua los costos por enfermedades profesionales y accidentes laborales.

Dirigido a estudiantes, profesionales, empresarios y todas aquellas personas interesadas en la gestin de salud ocupacional y prevencin de enfermedades dentro de las organizaciones Historia mundial de la salud Ocupacional Las primeras mquinas Consecuencias econmicas y sociales de la Revolucin Industrial Teora del riesgo profesional Teora del riesgo social Seguridad Social Seguros Sociales
Seguros Sociales en Colombia Principales organismos dedicados a la Salud Ocupacional

Salud Trabajo Salud Concepciones mdicas de la salud Concepciones sociales de la salud Concepcin ideal de la salud Como centro del proceso productivo Historia natural de la enfermedad Trabajo Definiciones bsicas de Salud Ocupacional Objetivos de la Salud Ocupacional Higiene industrial El ambiente de trabajo Clasificacin general de factores de riesgo Vas de ingreso de los contaminantes al organismo Lmites mximos permisibles Enfermedad Profesional Introduccin Clasificacin de enfermedades profesionales Enfermedad asociada al trabajo Accidente de trabajo Casualidad Factores que inciden en la ocurrencia de los accidentes de trabajo Costos de los accidentes Filosofa de la prevencin de accidentes Sociologa de la prevencin de accidentes Investigacin de accidentes de trabajo Registro de accidentes Utilidad de los registros Estadsticas de accidentes Responsabilidad y promocin de la seguridad Etapas de un programa de seguridad y actividades en cada uno de ellas Elementos para un programa de prevencin de accidentes Sistema de Gestin en la empresa Modelo de control total de Prdidas Modelo DuPonto Norma Une 81900

Modelo OSHAS 18001

Fundamentos

de

legislacin

laboral

Autora: Mnica Luca Granda Viveros Editorial: Panamericana Resea: La obra recoge el conocimiento de la autora en este campo del derecho. Su experiencia acadmica, sumada al entendimiento terico sobre los temas desarrollados, ha permitido que elaborara un texto que escribi como gua y consulta para la materia de Legislacin Laboral de los distintos programas del Instituto Tecnolgico Metropolitano, sirve igualmente para personas de cualquier disciplina que se interese por las nociones bsicas y fundamentales del Derecho Laboral. En el libro se advierte una explicacin clara sobre los temas centrales del Derecho Laboral. La nitidez explicativa que se observa de su anlisis, no contrasta con la profundidad y seriedad con las que con la autoridad asume cada una de las materias centrales y bsicas de las relaciones obrero-patronales que se estructuran desde la legislacin laboral. Fundamentos de legislacin laboral se aborda con facilidad, pese a la complejidad de los temas laborales. El gran aporte de la autora es evidente: permitir que haya una fcil comprensin sobre temas que no slo sirven para la vida acadmica, sino para la vida profesional y laboral. En rigor, el texto se constituye en una valiosa herramienta de empleadores en general.
Contenido

Historia del Derecho Laboral. Origen del Derecho Laboral . El Derecho Laboral El trabajo definicin y elementos

El contrato de trabajo Elementos esenciales Forma y valides del contrato de trabajo. Suspensin del contrato de trabajo. El perodo de prueba. Obligaciones de las partes. Prohibicin de las partes. Terminacin del contrato. Jornada de trabajo y descansos obligatorios. Jornada ordinaria. Tipos de jornadas. Descansos obligatorio. Vacaciones

Rgimen salarial El salario. Prestaciones sociales y otras obligaciones. Auxilio de cesantas. Intereses a las cesantas. Prima de servicios. Otras prestaciones

Proteccin a la maternidad. Derechos originados del estado de maternidad. Licencia de paternidad

Reglamento interno de trabajo. Higiene y seguridad en el trabajo. Reglamento de higiene y seguridad. El menor trabajador. Trabajos prohibidos y excepciones

Contrato de aprendizaje. Acoso laboral. Definicin .Modalidades generales. Sujetos y mbito de aplicacin de la ley. El derecho de asociacin sindical Clasificacin de los sindicatos de trabajadores . Organizacin sindical Fuero sindical. Representacin de los sindicatos. Conflicto colectivo y pliego de peticiones. Arreglo directo. La huelga. El tribunal de arbitramento. Convencin colectiva de trabajo El pacto colectivo. Bibliografa

CARTILLA DEL TRABAJO 2009 Autores: Ignacio Cadavid Gmez y Eraclio Arenas Gallego Editorial: Universidad de Medelln Fecha de edicin: 2009 (Cuarta edicin, actualizada y ampliada) Resea: Como los alquimistas que durante siglos trabajaron en la bsqueda de la piedra filosofal que les permitiera transformar los distintos metales en oro puro, estos juristas han trasegado los caminos que les brinda la legislacin laboral, buscando moldear y dar solidez al trabajo, que con la dignidad son fundamentos imprescindibles del estado social de derecho y teatro de presentacin de diversos derechos fundamentales que le dan proteccin y seguridad al hombre trabajador.

Por ello, al leer con detenimiento cada uno de los ttulos y subttulos en que est dividida la obra, fcilmente sale a flote la superacin con creces del propsito que se fijaron, y aunque respetando su modestia, cuando afirman que se trata de una cartilla de orientacin elemental, propia para estudiantes, trabajadores y empleadores, fcilmente se descubre que, igualmente, quien se considere un especialista del derecho laboral, deber leerla con la seguridad de que al final quedar convencido de la realidad de sus enseanzas.

CONTENIDO Presentacin Propsito Siglas Consejos prcticos para la contratacin laboral Contrato de trabajo: elementos esenciales Relacin de trabajo Representantes del empleador Representacin del empleador ante autoridades administrativas del trabajo y jueces laborales Clusulas ineficaces en el contrato de trabajo Revisin del contrato de trabajo Sustitucin de empleadores Suspensin del contrato de trabajo Contrato de aprendizaje Trabajadores del servicio domstico Contrato de trabajo a domicilio Reglamento interno de trabajo Reglamento de higiene y seguridad en el trabajo Pagos que el empleador hace al trabajador Jornada de trabajo Casos de liquidacin de jornada de trabajo Vacaciones Casos de liquidacin de vacaciones Casos de liquidacin de cesanta Modos o causas generales de terminacin del contrato de trabajo Casos de liquidacin de indemnizaciones Conciliacin y transaccin laboral Liquidacin de trabajadores que laboran por das Acoso laboral (ley 1010 de 2006) Proteccin laboral a las vctimas del secuestro Empleadores sin nimo de lucro. Aplicacin del derecho laboral y la seguridad social Referencias legales y jurisprudenciales

9. GLOSARIO LEGISLACIN EN SALUD OCUPACIONAL

ACTA LABORAL.- Documento que contiene las actuaciones laborales de las partes ante las autoridades laborales o de las partes entre s.

AUTORIDADES DEL TRABAJO.- rganos del Estado facultados por la Constitucin Federal y la Ley Federal Trabajo para conocer y resolver las controversias y asuntos en materia de trabajo.

AVISO DE RESCISIN.- Comunicacin que por ley (artculo 47 ltimo prrafo de la Ley Federal del Trabajo) debe dar el patrn al trabajador sobre la causa o causas de su despido.

CAUSAL DE RESCISIN.- Razn o motivo por el cual el patrn o el trabajador pueden romper la relacin o contrato de trabajo.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.- Aqul por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado a cambio del pago de un salario.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.- Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores o uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos.

CONVENIO LABORAL.- Acuerdo entre las partes que pone fin a una controversia.

DEMANDA.- Entindase por demanda el acto inicial de reclamo planteado por una de las partes ante el Tribunal correspondiente, a fin de que se le de o ponga en posesin de un supuesto derecho que le ha sido violado por un tercero del cual hace el reclamo.

DEMANDADO.- La persona contra la cual se enderezan una demanda judicial o laboral, exigindole alguna cosa o prestacin determinada.

DEMANDANTE.- La persona que ejercita una accin o cuyo nombre se ejercita.

DESPIDO.- En el ordenamiento laboral, se entiende por despido el acto mediante el cual la empresa o patrn da por terminado el contrato de trabajo, prescindiendo de los servicios del trabajador, ya sea por causas legalmente determinadas o en forma arbitraria.

FINIQUITO.- Manifiesto del trabajador dando por terminado el contrato o relacin de trabajo seguido de la conformidad del patrn.

INDEMNIZACIN LABORAL.- Pago por derechos laborales a cargo del patrn.

INDEMNIZACIN CONSTITUCIONAL.- Pago a cargo del patrn por despido injustificado.

INTEGRACIN DEL SALARIO.- Prestaciones que en conjunto conforman el salario.En la inteligencia del salario se cuentan el pago por cuota diaria, gratificaciones, habitacin, prima, comisiones y cualquier otro pago que se entregue al trabajador por su trabajo.

JORNADA DE TRABAJO.- Es el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del patrn para desarrollar su trabajo personal subordinado.

JUNTA DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE.- Tribunal facultado constitucional y legalmente para resolver las controversias obrero-patronales o asuntos en materia de trabajo.

LAUDO.- Resolucin o fallo que dicta la Junta de Conciliacin y Arbitraje en un procedimiento o juicio laboral. LEGISLACIN LABORAL.- Leyes, jurisprudencia, principios y doctrinas que se refieren al Derecho del Trabajo.

LEGTIMO.- Con fundamento en la ley.

LEYES LABORALES.- Normas de carcter obligatorio en materia de trabajo.

LCITO.- que est permitido por la ley.

LITIGIO LABORAL.- Controversia de trabajo.- Conflicto de trabajo.- Contienda de trabajo.Conflicto cualificado de intereses laborales.

LITIS LABORAL.- Juicio o pleito de trabajo.

NORMAS JURDICAS.- Reglas de conducta establecidas por el estado, mediante las cuales se mantiene el orden y la seguridad sociales, de acuerdo con los principios de la justicia. En este concepto de considera a las normas desde el punto de vista de su finalidad, no de su contenido o materia, si se toma en cuenta esta ltima , hay que definirlas como las reglas de conducta que establecen derechos y obligaciones, poderes, facultades, sujeciones y cargas.

OBLIGACIONES DEL PATRN.- Deberes jurdicos del patrn hacia el trabajador de cumplir con las prestaciones a que se obliga derivadas de la relacin o contrato de trabajo.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.- Deberes jurdicos del trabajador hacia el patrn de cumplir con las prestaciones a que se obliga derivadas de la relacin o contrato de trabajo.

PARAPROCESAL.- Procedimiento de jurisdiccin voluntaria dentro del derecho procesal del trabajo.

PARTE.- Es la persona integrada en un juicio que sostiene en l sus pretensiones, compareciendo por s mismo o por medio de otros que le representen real o presuntivamente.

PATRN.- Persona fsica o moral que recibe los servicios del trabajador.

PRESCRIPCIN LABORAL.- Liberacin de una obligacin laboral por el solo transcurso del tiempo. En materia laboral solamente opera la prescripcin negativa.

PRESTACIONES LABORALES.- Obligaciones de pago en efectivo o en especie a cargo de la patronal.

PRIMA DE ANTIGEDAD.- Pago o prestaciones en efectivo equivalente a doce das por cada ao de servicios prestados que el patrn debe entregar al trabajador que tiene quince aos de servicios en adelante.

RATIFICACIN.- Manifestacin de la voluntad mediante la cual se aprueba un acto jurdico celebrado en otro momento o se confirma una declaracin formulada con anterioridad.

RELACIN DE TRABAJO.- La prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona fsica o oral a cambio del pago de un salario.- La Ley Federal del Trabajo y la doctrina la definen como la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario.

RENUNCIA DE TRABAJO.- Cesacin de la relacin o contrato de trabajo por voluntad propia del trabajador.

SINDICATO.- Asociacin de trabajadores o patrones constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes.

TRABAJADOR.- Es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo personal subordinado.

TRABAJADOR DE BASE.- Aquel que tiene una relacin o contrato de trabajo por tiempo indefinido. Y que es sindicalizable.

TRABAJADOR DE CONFIANZA.- Aquel que realiza funciones de direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin, cuando tenga carcter general, o bien trabajos personales del patrn dentro de la empresa o establecimiento.

TRABAJADOR SINDICALIZADO.- Persona que tienen la calidad de trabajador es miembro de un sindicato.

TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO.- Disolucin o rompimiento de la relacin de trabajo por muto acuerdo o por disposicin de la Ley Federal del Trabajo.

TITULARIDAD DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.- Facultad que los trabajadores otorgan al sindicato para manejar o administrar el contrato colectivo de trabajo en una empresa o establecimiento.