Contratos de Trabajo

CONTRATO DE TRABAJO
INCORPORACIN A LA EMPRESA
1. INTRODUCCIN
2. EL CONTRATO DE TRABAJO
3. CONDICIONES LABORALES
4. MODIFICACIN, SUSPENSIN Y EXTINCIN DEL
CONTRATO
5. EL DESEMPLEO
1. INCORPORACIN A LA EMPRESA
2. LA PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES EN LA
EMPRESA
Conocer informacin bsica sobre los derechos y
deberes de los trabajadores,los diferentes tipos de
contratos y sus caractersticas, las nminas, la
liquidacin o los riesgos laborales. Y el proceso de
adaptacin al puesto, en la incorporacin a la
empresa.
80 horas.
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23
49
31
53
58
Esta es una publicacin gratuita pero no es de libre distribucin. nicamente puede ser visualizada desde la direccin url: http://www.formacionuniversitaria.com. El
poseedor NO tiene los derechos de reventa o de redistribucin, no podr reproducirla, distribuirla o comercializarla bajo ningn tipo de formato, sitio web, ni publicitarla
como promocin o como incentivo de suscripcin.
No podemos garantizar que implementando las ideas aqu contenidas, progrese la situacin profesional o laboral de un particular o de una organizacin, no obstante se
ha realizado bajo el punto de vista de los autores con el objetivo de que las ideas aqu expuestas puedan contribuir a la mejora del lector.
Las circunstancias del mercado y de la economa influyen en los negocios, por lo que los autores advierten sobre la adecuacin del contenido en otra fecha posterior a la
de su lanzamiento o edicin. La finalidad de esta publicacin es nicamente de informacin y no supone o constituye ninguna relacin contractual. Ni FORMACIN
UNIVERSITARIA, ni las organizaciones, empresa o particulares que intervengan o aparezcan en esta publicacin, asumen responsabilidad alguna de las erratas, u
omisiones.
Esta publicacin en su totalidad o en parte, no puede ser reproducida, distribuida o comercializada en ningn tipo de formato, sin la autorizacin expresa y por escrito de
Formacin Universitaria.
Si ests interesado en su distribucin o venta, ponte en contacto con Formacin Universitaria.
Telfono: 902 199 438 o en el e-mail info@formacionuniversitaria.com
CONTRATO DE TRABAJO
1. INTRODUCCIN
2. EL CONTRATO DE TRABAJO
3. CONDICIONES LABORALES
4. MODIFICACIN, SUSPENSIN Y EXTINCIN DEL
CONTRATO
5. EL DESEMPLEO
1. INCORPORACIN A LA EMPRESA
2. LA PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES EN LA
EMPRESA
Conocer informacin bsica sobre los derechos y
deberes de los trabajadores,los diferentes tipos de
contratos y sus caractersticas, las nminas, la
liquidacin o los riesgos laborales. Y el proceso de
adaptacin al puesto, en la incorporacin a la
empresa.
80 horas.
3
7
23
49
31
53
58
Esta es una publicacin gratuita pero no es de libre distribucin. nicamente puede ser visualizada desde la direccin url: http://www.formacionuniversitaria.com. El
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ha realizado bajo el punto de vista de los autores con el objetivo de que las ideas aqu expuestas puedan contribuir a la mejora del lector.
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1. Introduccin
Antes de adentrarnos en datos ms concretos vinculados con los contratos de trabajo y la
incorporacin a la empresa, se hace necesario tratar cuestiones referidas a las fuentes del
derecho laboral y a las prcticas o becas, otras alternativas al contrato laboral.
Los derechos de los trabajadores es materia obligada en la legislacin de los pases
desarrollados. En el caso de Espaa, se fundamentan en el Estatuto de los Trabajadores,
conocido por todos.
Luego, por derecho se entiende todas aquellas normas jurdicas que se renen y regulan o
protegen una determinada situacin o contexto.
Las normas jurdicas son creadas, aplicadas y observadas muy de cerca por los poderes
pblicos:
El poder IegisIativo recae en el Senado y en el Congreso de los Diputados, que se ocupan de la
redaccin y posterior aprobacin de las leyes de aplicacin estatal. Por lo que en el mbito
autonmico, dicho poder est representado por las asambleas legislativas.
El poder ejecutivo es el que se encarga de aplicar las leyes que son competencia del Gobierno,
de los correspondientes rganos de gobierno autonmicos y de los ministerios.
1.1. FUENTES DEL DERECHO LABORAL.

3 www.formacionuniversitaria.com www.formacionuniversitaria.com 4
Mientras que el poder judiciaI reside en los tribunales de justicia, que se encargan de
solucionar los conflictos que nacen y las reclamaciones que se presentan cuando se produce el
incumplimiento de las normas jurdicas.
El derecho, con el paso de los aos, se ha especializado en materias muy diversas. As, por
ejemplo, se hallan:
El derecho civil: encargado de las relaciones que se establecen entre los sujetos que
conforman una misma sociedad.
El derecho constitucional: que se ocupa de los derechos fundamentales que ha de tener
una persona.
El derecho laboral: centrado en las relaciones que se establecen entre los empresarios y
los trabajadores.
En este preciso instante nos detendremos en el derecho laboral, centro de atencin a lo largo de
todo este apartado.
El derecho laboral tiene sus orgenes en pleno siglo diecinueve como consecuencia de las
duras condiciones laborales que tenan los trabajadores en la poca industrial, y las constantes
reclamaciones efectuadas por los sindicatos de entonces, que eran considerados ilegales.
En relacin a las fuentes del derecho laboral, aadir que destacan las siguientes:
En este sentido, est exento el contrato de trabajo porque, aunque es una fuente para las partes
que lo firman, debido a que refleja los derechos y las obligaciones, no puede atribursele la
categora de fuente del derecho, por no tener la generalidad caracterstica de una norma.
El eje central de las leyes laborales reside en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (esta normativa puede estar sujeta a posteriores modificaciones). Por otro lado,
los convenios colectivos forman la segunda fuente del Derecho Laboral. Por stos se entiende:
CONTRATOS DE TRABAJO

PODERES
PBLICOS
Poder IegisIativo
Poder ejecutivo
Poder judiciaI
a. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b. Los convenios colectivos.
c. Los principios generales del Derecho laboral.
d. Los usos y costumbres tanto locales como profesionales.
"EI conjunto de normas que reguIan Ias condiciones IaboraIes en una
compaa, bien en una porcin de sta, bien en un sector que agIutina a ms
de una compaa".
1. Introduccin
Antes de adentrarnos en datos ms concretos vinculados con los contratos de trabajo y la
incorporacin a la empresa, se hace necesario tratar cuestiones referidas a las fuentes del
derecho laboral y a las prcticas o becas, otras alternativas al contrato laboral.
Los derechos de los trabajadores es materia obligada en la legislacin de los pases
desarrollados. En el caso de Espaa, se fundamentan en el Estatuto de los Trabajadores,
conocido por todos.
Luego, por derecho se entiende todas aquellas normas jurdicas que se renen y regulan o
protegen una determinada situacin o contexto.
Las normas jurdicas son creadas, aplicadas y observadas muy de cerca por los poderes
pblicos:
El poder IegisIativo recae en el Senado y en el Congreso de los Diputados, que se ocupan de la
redaccin y posterior aprobacin de las leyes de aplicacin estatal. Por lo que en el mbito
autonmico, dicho poder est representado por las asambleas legislativas.
El poder ejecutivo es el que se encarga de aplicar las leyes que son competencia del Gobierno,
de los correspondientes rganos de gobierno autonmicos y de los ministerios.
1.1. FUENTES DEL DERECHO LABORAL.

Mientras que el poder judiciaI reside en los tribunales de justicia, que se encargan de
solucionar los conflictos que nacen y las reclamaciones que se presentan cuando se produce el
incumplimiento de las normas jurdicas.
El derecho, con el paso de los aos, se ha especializado en materias muy diversas. As, por
ejemplo, se hallan:
El derecho civil: encargado de las relaciones que se establecen entre los sujetos que
conforman una misma sociedad.
El derecho constitucional: que se ocupa de los derechos fundamentales que ha de tener
una persona.
El derecho laboral: centrado en las relaciones que se establecen entre los empresarios y
los trabajadores.
En este preciso instante nos detendremos en el derecho laboral, centro de atencin a lo largo de
todo este apartado.
El derecho laboral tiene sus orgenes en pleno siglo diecinueve como consecuencia de las
duras condiciones laborales que tenan los trabajadores en la poca industrial, y las constantes
reclamaciones efectuadas por los sindicatos de entonces, que eran considerados ilegales.
En relacin a las fuentes del derecho laboral, aadir que destacan las siguientes:
En este sentido, est exento el contrato de trabajo porque, aunque es una fuente para las partes
que lo firman, debido a que refleja los derechos y las obligaciones, no puede atribursele la
categora de fuente del derecho, por no tener la generalidad caracterstica de una norma.
El eje central de las leyes laborales reside en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (esta normativa puede estar sujeta a posteriores modificaciones). Por otro lado,
los convenios colectivos forman la segunda fuente del Derecho Laboral. Por stos se entiende:
CONTRATOS DE TRABAJO

PODERES
PBLICOS
Poder IegisIativo
Poder ejecutivo
Poder judiciaI
a. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b. Los convenios colectivos.
c. Los principios generales del Derecho laboral.
d. Los usos y costumbres tanto locales como profesionales.
"EI conjunto de normas que reguIan Ias condiciones IaboraIes en una
compaa, bien en una porcin de sta, bien en un sector que agIutina a ms
de una compaa".
Los convenios colectivos presentan una peculiaridad en lo que respecta a su origen, ya que son
elaborados tras el acuerdo de las dos partes (empresarios-trabajadores) o por los empresarios
que se ven afectado por el mismo, y son negociados por los representantes de cada lado. De ah
que se llegue a decir que los convenios colectivos tienen alma de ley y cuerpo de contrato.
Sobre los principios generales sealar que son criterios ticos que sirven de punto de partida
para la elaboracin de las normas, para la interpretacin de disposiciones de apariencia turbia y
para la regulacin de determinados casos.
De las costumbres jurdicas sealar que son comportamientos que se repiten una y otra vez y
que se les asigna el carcter de herramientas de regulacin de conductas, por lo que no pueden
expresar oposicin alguna a las normas que se hallan escritas, pues de ser as no tendran valor
normativo.
Las costumbres y los usos laborales han de ser locales y hacer mencin a una ocupacin
laboral para que el juez las pueda invocar. Adems, han de producirse en un territorio concreto y
referirse a una actividad particular.
El contrato laboral es lo normal y a lo que toda persona aspira. Sin embargo, hay otra realidad
que muchos desconocen: las prcticas profesionales en empresas, habitualmente
denominadas "becas. Las prcticas profesionales o becas suelen darse en el entorno
acadmico y su pretensin no es otra que la de intentar que los estudiantes que tienen
adquiridos los conocimientos tericos propios de su especialidad tengan la posibilidad de
formarse y de aplicar stos en una empresa real.
No obstante, para que un estudiante pueda llevar a cabo prcticas profesionales, previamente
habr que cumplimentarse un Convenio de Cooperacin Educativa entre la entidad educativa y
la compaa que ofrece la oportunidad al becario. De no ser as, el estudiante no podra efectuar
tales prcticas.
En dicho convenio, tanto el estudiante como la empresa que se ofrece, han de firmar una serie
de clusulas y obligaciones que sern las que establezcan la relacin entre ambos.
Aqu, el papel de la entidad educativa no es otro que el de fijar los requisitos que han de cumplir
los estudiantes que se deciden a realizar las prcticas profesionales; requisitos que tienen que
ver con la duracin que va a tener la beca, el tipo de jornada que va a tener el alumno, etc.
Quin realiza prcticas en una empresa no est cotizando en la Seguridad Social, ni puede
optar a paro. No has de confundirlo con el "contrato en prcticas, que se rige por el derecho
laboral y concede derechos y obligaciones tanto al sujeto contratado como a la compaa que
contrata.
1.2. CONTRATO LABORAL VS. PRCTICAS/BECAS.

Para optar a un contrato en prcticas has de tener un ttulo de formacin profesional, un ttulo
universitario o un ttulo reconocido y no haber transcurrido un periodo superior a los cuatro aos
desde su finalizacin. La duracin del contrato en prcticas no puede ser inferior a los seis
meses ni superior a los dos aos, cuando se refiere a una misma titulacin. En tal caso (con un
contrato en prcticas), se cotiza a la Seguridad Social, se recibe un sueldo fijado segn el
convenio y se tiene derecho a paro.
Luego, el contrato en prcticas no tiene nada que ver con las denominadas prcticas
profesionales o becas, aunque ambos sean conceptos que engloben el mismo trmino
(prctica). Son acuerdos laborales diferentes, aunque los dos regulen las relaciones entre la
empresa y el trabajador o estudiante.

PRCTICAS
PROFESIONALES O BECA

CONTRATO EN PRCTICAS
VERSUS

Se da en el entorno acadmico.
Requiere la cumplimentacin de un
Convenio de Cooperacin Educativa.
No cotiza en la Seguridad Social.
No da derecho a paro.
Se rige por el Derecho Laboral.
Requiere que el sujeto tenga un
ttulo reconocido, de formacin
profesional o un ttulo universitario y
no hayan transcurrido los cuatro
aos desde su finalizacin.
Duracin de 6 meses a 2 aos.
Cotiza en la Seguridad Social.
Da derecho a paro.
Los convenios colectivos presentan una peculiaridad en lo que respecta a su origen, ya que son
elaborados tras el acuerdo de las dos partes (empresarios-trabajadores) o por los empresarios
que se ven afectado por el mismo, y son negociados por los representantes de cada lado. De ah
que se llegue a decir que los convenios colectivos tienen alma de ley y cuerpo de contrato.
Sobre los principios generales sealar que son criterios ticos que sirven de punto de partida
para la elaboracin de las normas, para la interpretacin de disposiciones de apariencia turbia y
para la regulacin de determinados casos.
De las costumbres jurdicas sealar que son comportamientos que se repiten una y otra vez y
que se les asigna el carcter de herramientas de regulacin de conductas, por lo que no pueden
expresar oposicin alguna a las normas que se hallan escritas, pues de ser as no tendran valor
normativo.
Las costumbres y los usos laborales han de ser locales y hacer mencin a una ocupacin
laboral para que el juez las pueda invocar. Adems, han de producirse en un territorio concreto y
referirse a una actividad particular.
El contrato laboral es lo normal y a lo que toda persona aspira. Sin embargo, hay otra realidad
que muchos desconocen: las prcticas profesionales en empresas, habitualmente
denominadas "becas. Las prcticas profesionales o becas suelen darse en el entorno
acadmico y su pretensin no es otra que la de intentar que los estudiantes que tienen
adquiridos los conocimientos tericos propios de su especialidad tengan la posibilidad de
formarse y de aplicar stos en una empresa real.
No obstante, para que un estudiante pueda llevar a cabo prcticas profesionales, previamente
habr que cumplimentarse un Convenio de Cooperacin Educativa entre la entidad educativa y
la compaa que ofrece la oportunidad al becario. De no ser as, el estudiante no podra efectuar
tales prcticas.
En dicho convenio, tanto el estudiante como la empresa que se ofrece, han de firmar una serie
de clusulas y obligaciones que sern las que establezcan la relacin entre ambos.
Aqu, el papel de la entidad educativa no es otro que el de fijar los requisitos que han de cumplir
los estudiantes que se deciden a realizar las prcticas profesionales; requisitos que tienen que
ver con la duracin que va a tener la beca, el tipo de jornada que va a tener el alumno, etc.
Quin realiza prcticas en una empresa no est cotizando en la Seguridad Social, ni puede
optar a paro. No has de confundirlo con el "contrato en prcticas, que se rige por el derecho
laboral y concede derechos y obligaciones tanto al sujeto contratado como a la compaa que
contrata.
1.2. CONTRATO LABORAL VS. PRCTICAS/BECAS.

Para optar a un contrato en prcticas has de tener un ttulo de formacin profesional, un ttulo
universitario o un ttulo reconocido y no haber transcurrido un periodo superior a los cuatro aos
desde su finalizacin. La duracin del contrato en prcticas no puede ser inferior a los seis
meses ni superior a los dos aos, cuando se refiere a una misma titulacin. En tal caso (con un
contrato en prcticas), se cotiza a la Seguridad Social, se recibe un sueldo fijado segn el
convenio y se tiene derecho a paro.
Luego, el contrato en prcticas no tiene nada que ver con las denominadas prcticas
profesionales o becas, aunque ambos sean conceptos que engloben el mismo trmino
(prctica). Son acuerdos laborales diferentes, aunque los dos regulen las relaciones entre la
empresa y el trabajador o estudiante.

PRCTICAS
PROFESIONALES O BECA

VERSUS

Se da en el entorno acadmico.
Requiere la cumplimentacin de un
Convenio de Cooperacin Educativa.
No cotiza en la Seguridad Social.
No da derecho a paro.
Se rige por el Derecho Laboral.
Requiere que el sujeto tenga un
ttulo reconocido, de formacin
profesional o un ttulo universitario y
no hayan transcurrido los cuatro
aos desde su finalizacin.
Duracin de 6 meses a 2 aos.
Cotiza en la Seguridad Social.
Da derecho a paro.
En este bloque de contenido van a tratarse aspectos muy diversos que tienen que ver con el
contrato de trabajo.
En un primer momento se definir tal concepto para luego abordar otras cuestiones referidas a
la duracin de los contratos, a los elementos que forman parte de ste, a los periodos de prueba
que se establecen, a los tipos de contrato que existen y a los derechos y deberes bsicos de los
trabajadores.
Los contratos de trabajo son acuerdos de
voluntades que efectan las dos partes (empresa y
trabajador) en materia de trabajo. De manera que el
trabajador se compromete a prestar sus servicios
bajo la retribucin acordada, a trabajar segn las
rdenes de la direccin y a ceder el resultado de su
tarea diaria. Ahora bien, para que tenga validez,
tanto la empresa como el trabajador han de estar
capacitados para realizarlo.
nicialmente, todas las personas fsicas estn
capacitadas para desempear un trabajo, salvo
excepciones que tienen que ver con la edad, la
titulacin, nacionalidad o la incapacidad.
En relacin a la edad hay que destacar que est
prohibida la incorporacin laboral a todas aquellas
personas que no tengan cumplidos los diecisis
aos, a no ser que su actividad consista en la puesta
en escena de espectculos pblicos. En tal caso, la
autoridad laboral correspondiente ser la que se encargue de autorizar la incorporacin al
trabajo.
Aquellos que tengan cumplidos los diecisis o diecisiete aos pueden desempear un trabajo
siempre que estn autorizados por sus progenitores o tutores. Pero no podrn trabajar de
noche, hacer horas extras, ni realizar actividades que supongan un peligro para su salud o su
formacin.
2.1. DEFINICIN.
Tampoco podrn realizar tareas especializadas (operaciones quirrgicas, trmites judiciales,
dedicarse a la enseanza,.) quienes no tengan la titulacin acadmica o profesional requerida
(medicina, derecho, magisterio,.).
En cuanto a la nacionalidad, aadir que todos los miembros de la Unin Europea tienen derecho
a la libre circulacin, por lo tanto, no pueden ser discriminados en lo referente a lo laboral. Sin
embargo, los extranjeros que no forman parte de la Unin Europea necesitan un permiso de
trabajo que ha de ser expedido por el correspondiente Ministerio.
gualmente, estarn exentos de trabajar quienes tengan alguna incapacidad por razn psquica,
fsica o de otro tipo, y as lo declare la justicia.
Sobre las empresas, sealar que destacan los siguientes tipos de empresarios:
La duracin de los contratos de trabajo vara de un tipo a otro. No tiene la misma duracin un
contrato en prcticas que un contrato eventual por circunstancias de la produccin o un contrato
de obra o servicio.
En la tabla que se adjunta a continuacin puedes consultar la duracin de los diferentes tipos de
contrato que existen. No obstante, en el apartado que se halla ms abajo (referido a las
modalidades de contrato) tambin se especifican:

2.2. DURACIN.
2. EI Contrato de Trabajo

PERSONAS FSICAS

PERSONAS JURDICAS
EMPRESAS DE
TRABAJO TEMPORAL
Persona de ms de 18 aos o de 16 si est
emancipada y no ha sido incapacitada.
Organizaciones que la ley reconoce y que
asumen determinados derechos y
obligaciones.
Empresas (personas jurdicas) que ofrecen
una oportunidad para la incorporacin al
mundo laboral.
En este bloque de contenido van a tratarse aspectos muy diversos que tienen que ver con el
contrato de trabajo.
En un primer momento se definir tal concepto para luego abordar otras cuestiones referidas a
la duracin de los contratos, a los elementos que forman parte de ste, a los periodos de prueba
que se establecen, a los tipos de contrato que existen y a los derechos y deberes bsicos de los
trabajadores.
Los contratos de trabajo son acuerdos de
voluntades que efectan las dos partes (empresa y
trabajador) en materia de trabajo. De manera que el
trabajador se compromete a prestar sus servicios
bajo la retribucin acordada, a trabajar segn las
rdenes de la direccin y a ceder el resultado de su
tarea diaria. Ahora bien, para que tenga validez,
tanto la empresa como el trabajador han de estar
capacitados para realizarlo.
nicialmente, todas las personas fsicas estn
capacitadas para desempear un trabajo, salvo
excepciones que tienen que ver con la edad, la
titulacin, nacionalidad o la incapacidad.
En relacin a la edad hay que destacar que est
prohibida la incorporacin laboral a todas aquellas
personas que no tengan cumplidos los diecisis
aos, a no ser que su actividad consista en la puesta
en escena de espectculos pblicos. En tal caso, la
autoridad laboral correspondiente ser la que se encargue de autorizar la incorporacin al
trabajo.
Aquellos que tengan cumplidos los diecisis o diecisiete aos pueden desempear un trabajo
siempre que estn autorizados por sus progenitores o tutores. Pero no podrn trabajar de
noche, hacer horas extras, ni realizar actividades que supongan un peligro para su salud o su
formacin.
2.1. DEFINICIN.
Tampoco podrn realizar tareas especializadas (operaciones quirrgicas, trmites judiciales,
dedicarse a la enseanza,.) quienes no tengan la titulacin acadmica o profesional requerida
(medicina, derecho, magisterio,.).
En cuanto a la nacionalidad, aadir que todos los miembros de la Unin Europea tienen derecho
a la libre circulacin, por lo tanto, no pueden ser discriminados en lo referente a lo laboral. Sin
embargo, los extranjeros que no forman parte de la Unin Europea necesitan un permiso de
trabajo que ha de ser expedido por el correspondiente Ministerio.
gualmente, estarn exentos de trabajar quienes tengan alguna incapacidad por razn psquica,
fsica o de otro tipo, y as lo declare la justicia.
Sobre las empresas, sealar que destacan los siguientes tipos de empresarios:
La duracin de los contratos de trabajo vara de un tipo a otro. No tiene la misma duracin un
contrato en prcticas que un contrato eventual por circunstancias de la produccin o un contrato
de obra o servicio.
En la tabla que se adjunta a continuacin puedes consultar la duracin de los diferentes tipos de
contrato que existen. No obstante, en el apartado que se halla ms abajo (referido a las
modalidades de contrato) tambin se especifican:

2.2. DURACIN.
2. EI Contrato de Trabajo

PERSONAS FSICAS

PERSONAS JURDICAS
EMPRESAS DE
TRABAJO TEMPORAL
Persona de ms de 18 aos o de 16 si est
emancipada y no ha sido incapacitada.
Organizaciones que la ley reconoce y que
asumen determinados derechos y
obligaciones.
Empresas (personas jurdicas) que ofrecen
una oportunidad para la incorporacin al
mundo laboral.
Para que los contratos de trabajos sean considerados como tales, han de estar compuestos por
los siguientes elementos:
2.3. ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

TIPOS DE CONTRATOS DURACIN
Contrato para la formacin
Mnimo 6 meses y mximo 2 aos, mas
hay convenios que lo alargan hasta un
mximo de 3 aos.
Contrato en prcticas
Mnimo 6 meses y mximo 2 aos (en
una misma titulacin).
Contrato de obra y servicio
Su duracin es incierta pero est
limitada en el tiempo.
Contrato eventual por circunstancias de
la produccin
La duracin mxima es de 6 meses
dentro de un mismo ao, aunque puede
variar si as lo indica el convenio, segn
sea la actividad que se lleva a cabo
Contrato de interinidad
Su duracin es variable, depende de la
causa que ha provocado la sustitucin
del trabajador o trabajadora, el cual
tiene derecho a conservar su puesto.
Contratos indefinidos
No tiene una fecha concreta, es
indefinido, como bien su nombre indica.
Contratos a tiempo parcial
Pueden ser de duracin indefinida o de
una duracin determinada.
Contrato de relevo
Dura el tiempo que le queda al
trabajador sustituido para jubilarse.
Tambin puede ser indefinido.
Contrato de puesta a disposicin
Puede ser temporal o indefinido.
Cuando el contrato se realice por
exigencias del mercado no podr ser de
ms de seis meses en un periodo de
doce. Sin embargo, cuando se trata de
cubrir una vacante mientras transcurre
la seleccin o promocin interna, no
podr superar los tres meses.

C CO ONNSSEENNTTIIM MI IE EN NT TO O

O OB BJJE ET TO O
Para que los contratos de trabajos sean considerados como tales, han de estar compuestos por
los siguientes elementos:
2.3. ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

TIPOS DE CONTRATOS DURACIN
Contrato para la formacin
Mnimo 6 meses y mximo 2 aos, mas
hay convenios que lo alargan hasta un
mximo de 3 aos.
Contrato en prcticas
Mnimo 6 meses y mximo 2 aos (en
una misma titulacin).
Contrato de obra y servicio
Su duracin es incierta pero est
limitada en el tiempo.
Contrato eventual por circunstancias de
la produccin
La duracin mxima es de 6 meses
dentro de un mismo ao, aunque puede
variar si as lo indica el convenio, segn
sea la actividad que se lleva a cabo
Contrato de interinidad
Su duracin es variable, depende de la
causa que ha provocado la sustitucin
del trabajador o trabajadora, el cual
tiene derecho a conservar su puesto.
Contratos indefinidos
No tiene una fecha concreta, es
indefinido, como bien su nombre indica.
Contratos a tiempo parcial
Pueden ser de duracin indefinida o de
una duracin determinada.
Contrato de relevo
Dura el tiempo que le queda al
trabajador sustituido para jubilarse.
Tambin puede ser indefinido.
Contrato de puesta a disposicin
Puede ser temporal o indefinido.
Cuando el contrato se realice por
exigencias del mercado no podr ser de
ms de seis meses en un periodo de
doce. Sin embargo, cuando se trata de
cubrir una vacante mientras transcurre
la seleccin o promocin interna, no
podr superar los tres meses.

C CO ONNSSEENNTTIIM MI IE EN NT TO O

O OB BJJE ET TO O
El consentimiento existe justo cuando el trabajador se compromete y acepta la propuesta de
trabajo que se le hace y la remuneracin pactada por el desempeo de la misma. Pero tal
consentimiento no puede estar fundamentado en la intimidacin, la violencia o el engao, ni
tampoco puede ser prestado por aquellos sujetos que no tienen capacidad legal para hacerlo.
El objeto lo conforma la materia del contrato en cuestin, materia que le hace diferente al resto
de contratos. Tal objeto debe ser lcito, o lo que es lo mismo, ha de cumplir con la ley, el orden
pblico y las costumbres.
La causa es la finalidad que tiene el contrato. Generalmente, para los empresarios la causa es
obtener los frutos del trabajo realizado por el empleado que tiene contratado.
Hay empresas que el contratar a nuevos candidatos les genera muchas dudas, pues no saben
si dichos candidatos van a cumplir con las exigencias marcadas por la empresa y si van a
realizar el trabajo de manera satisfactoria.
De ah que pueda establecerse un periodo de prueba. Mientras transcurre este periodo, el
empresario ha de verificar la adecuacin del candidato al puesto, es decir, ver cul es su aptitud
profesional.
2.4. PERODO DE PRUEBA.

L| per|odo de prueba ha de cump||r |as caracter|st|cas que se presentan |nmed|atamente despus:
Pa de formularse por escrlLo en el conLraLo de Lraba[o.
Su duracln ser la acordada por las parLes conLraLanLes, sln que supere la especlflcada en el convenlo
colecLlvo, mas de no conLemplarse en el convenlo ser la slgulenLe: de un mxlmo de sels meses para los
Lecnlcos con LlLulacln unlverslLarla o con clclos formaLlvos, de dos meses para los empleados que
desarrollen su acLlvldad en empresas de velnLlclnco o ms Lraba[adores, y de Lres meses para qulenes
Lraba[en en una empresa con velnLlcuaLro Lraba[adores o menos.
Pa de pacLarse anLes de que comlence a reallzarse la acLlvldad o en ese preclso lnsLanLe. ue fl[arse ms
Larde, no Lendrla valldez alguna.
no Llene efecLos, LanLo una parLe como la oLra puede dar por flnallzada la relacln laboral sln necesldad
de exponer una causa o de Lener que lndemnlzar.
no puede dupllcarse, es declr, no puede fl[arse un nuevo perlodo de prueba cuando se va a conLlnuar en
un mlsmo puesLo, en una mlsma companla, y se van a segulr haclendo las mlsmas funclones
.no exlme los derechos y obllgaclones que el Lraba[ador Llene mlenLras Lraba[a, salvo en lo que respecLa
a la permanencla al puesLo.
Los contratos de trabajo suelen clasificarse, en funcin de su duracin, en contratos indefinidos
y en contratos temporales. Al primer grupo pertenecen: los contratos indefinidos ordinarios, los
contratos de fomento de la contratacin indefinida y los contratos fijos discontinuos. Mientras
que el segundo grupo (el de los contratos temporales) engloba: los contratos formativos y los
contratos de duracin determinada que, a su vez, abarcan otros tantos contratos.
Requisitos y forma deI contrato: el contrato puede ser escrito o de palabra y no existen
requisitos especficos para la empresa ni para el trabajador.
Periodo de prueba: salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podr ser de ms de seis
meses para los tcnicos titulados; de tres meses para los dems trabajadores que desempeen
su labor en empresas de menos de 25 trabajadores; y de dos meses para el resto de
trabajadores.
Duracin deI contrato: tiempo indefinido.
Extincin deI contrato: si la duracin del contrato es de ms de un ao, la parte que desee
extinguirlo habr de notificarlo a la otra parte, con una antelacin mnima de quince das.
Atendiendo a la causa de la extincin del contrato, el trabajador tendr derecho o no a
indemnizacin.
Retribucin: se dar la acordada por ambas partes, o la que disponga el convenio colectivo.
Cotizacin: existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la
Seguridad Social por contingencias comunes, en los casos en los que el trabajador contratado
pertenezca a alguno de los colectivos protegidos. En caso contrario, se aplicarn las normas
generales.
2.5.MODALIDADES DE CONTRATO
CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO
Tiene por objeto Ia prestacin de un trabajo retribuido por tiempo
indefinido.
El consentimiento existe justo cuando el trabajador se compromete y acepta la propuesta de
trabajo que se le hace y la remuneracin pactada por el desempeo de la misma. Pero tal
consentimiento no puede estar fundamentado en la intimidacin, la violencia o el engao, ni
tampoco puede ser prestado por aquellos sujetos que no tienen capacidad legal para hacerlo.
El objeto lo conforma la materia del contrato en cuestin, materia que le hace diferente al resto
de contratos. Tal objeto debe ser lcito, o lo que es lo mismo, ha de cumplir con la ley, el orden
pblico y las costumbres.
La causa es la finalidad que tiene el contrato. Generalmente, para los empresarios la causa es
obtener los frutos del trabajo realizado por el empleado que tiene contratado.
Hay empresas que el contratar a nuevos candidatos les genera muchas dudas, pues no saben
si dichos candidatos van a cumplir con las exigencias marcadas por la empresa y si van a
realizar el trabajo de manera satisfactoria.
De ah que pueda establecerse un periodo de prueba. Mientras transcurre este periodo, el
empresario ha de verificar la adecuacin del candidato al puesto, es decir, ver cul es su aptitud
profesional.
2.4. PERODO DE PRUEBA.

L| per|odo de prueba ha de cump||r |as caracter|st|cas que se presentan |nmed|atamente despus:
Pa de formularse por escrlLo en el conLraLo de Lraba[o.
Su duracln ser la acordada por las parLes conLraLanLes, sln que supere la especlflcada en el convenlo
colecLlvo, mas de no conLemplarse en el convenlo ser la slgulenLe: de un mxlmo de sels meses para los
Lecnlcos con LlLulacln unlverslLarla o con clclos formaLlvos, de dos meses para los empleados que
desarrollen su acLlvldad en empresas de velnLlclnco o ms Lraba[adores, y de Lres meses para qulenes
Lraba[en en una empresa con velnLlcuaLro Lraba[adores o menos.
Pa de pacLarse anLes de que comlence a reallzarse la acLlvldad o en ese preclso lnsLanLe. ue fl[arse ms
Larde, no Lendrla valldez alguna.
no Llene efecLos, LanLo una parLe como la oLra puede dar por flnallzada la relacln laboral sln necesldad
de exponer una causa o de Lener que lndemnlzar.
no puede dupllcarse, es declr, no puede fl[arse un nuevo perlodo de prueba cuando se va a conLlnuar en
un mlsmo puesLo, en una mlsma companla, y se van a segulr haclendo las mlsmas funclones
.no exlme los derechos y obllgaclones que el Lraba[ador Llene mlenLras Lraba[a, salvo en lo que respecLa
a la permanencla al puesLo.
Los contratos de trabajo suelen clasificarse, en funcin de su duracin, en contratos indefinidos
y en contratos temporales. Al primer grupo pertenecen: los contratos indefinidos ordinarios, los
contratos de fomento de la contratacin indefinida y los contratos fijos discontinuos. Mientras
que el segundo grupo (el de los contratos temporales) engloba: los contratos formativos y los
contratos de duracin determinada que, a su vez, abarcan otros tantos contratos.
Requisitos y forma deI contrato: el contrato puede ser escrito o de palabra y no existen
requisitos especficos para la empresa ni para el trabajador.
Periodo de prueba: salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podr ser de ms de seis
meses para los tcnicos titulados; de tres meses para los dems trabajadores que desempeen
su labor en empresas de menos de 25 trabajadores; y de dos meses para el resto de
trabajadores.
extinguirlo habr de notificarlo a la otra parte, con una antelacin mnima de quince das.
indemnizacin.
Retribucin: se dar la acordada por ambas partes, o la que disponga el convenio colectivo.
generales.
2.5.MODALIDADES DE CONTRATO
CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO
Tiene por objeto Ia prestacin de un trabajo retribuido por tiempo
indefinido.
Requisitos: no existen requisitos especficos para la empresa ni para el trabajador.
Forma deI contrato: por escrito o de palabra.
Periodo de prueba: salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podr ser superior a seis
meses para los tcnicos titulados y para los dems trabajadores, de tres meses en las empresas
de menos de 25 trabajadores y de dos meses para el resto de trabajadores.
extinguirlo, deber notificarlo a la otra parte con una antelacin mnima de quince das.
indemnizacin.
Retribucin: la acordada por ambas partes, o la que disponga el convenio colectivo.
generales.
LsLe Llpo de conLraLo es el que reallzan aquellas empresas que Llenen mucho Lraba[o en perlodos
concreLos del ano o las que desarrollan una acLlvldad lnLermlLenLe. or e[emplo, los hoLeles, en
Lemporada alLa, neceslLan ms personal, por eso recurren a esLa modalldad de conLraLo.
1al conLraLo debe formallzarse por escrlLo y ha de conLemplar la duracln aproxlmada de la acLlvldad, al
lgual que el orden y la forma de llamamlenLo que se esLablece en el convenlo colecLlvo que se apllca. ue
lgual modo, ha de aparecer refle[ada la [ornada laboral decldlda y el horarlo lmpuesLo.
Requisitos: la celebracin de este contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos
requisitos, que pueden verse a continuacin.
Los contratos formativos pueden ser de dos tipos:
CONTRATO EN PRCTICAS.
CONTRATOS DE FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA
Su fin ms inmediato es faciIitar Ia coIocacin estabIe de Ios
trabajadores desempIeados y de Ios trabajadores que prestan sus
servicios y tienen contratos temporaIes.
CONTRATOS FIJO DISCONTINUO


CONTRATO PARA LA
FORMACIN
1
2
Es Ia prestacin de un trabajo retribuido, que brinda aI trabajador Ia
oportunidad de desempear una prctica profesionaI acorde con su niveI
de estudios.
Ahora bien, sern Ios convenios coIectivos Io que determinen Ios puestos,
grupos, niveIes o categoras profesionaIes en Ios que puede reaIizarse
este contrato.
Ningn trabajador puede ser contratado en prcticas, en la misma empresa o en
otra distinta, por un tiempo superior a 2 aos y fundamentndose en la misma
titulacin. La empresa debe solicitar al Servicio Pblico de Empleo Estatal (SEPE)
un certificado sobre los contratos en prcticas que ha tenido el trabajador, con al
menos diez das de antelacin a la fecha de su incorporacin.
El trabajador debe estar en posesin del ttulo universitario, del ttulo de formacin
profesional o de un ttulo oficialmente reconocido, que le habilite para el ejercicio
profesional, siempre que no hayan transcurrido ms de 4 aos desde su obtencin.
En los casos en los que el trabajador haya realizado sus estudios en el extranjero,
el cmputo de los 4 aos se realizar desde la fecha en que se produzca la
convalidacin de sus estudios en Espaa (si esta convalidacin se exige para el
ejercicio de la profesin).
Para
Ia
empresa
Para
eI
trabajador
Requisitos: no existen requisitos especficos para la empresa ni para el trabajador.
Forma deI contrato: por escrito o de palabra.
Periodo de prueba: salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podr ser superior a seis
meses para los tcnicos titulados y para los dems trabajadores, de tres meses en las empresas
de menos de 25 trabajadores y de dos meses para el resto de trabajadores.
extinguirlo, deber notificarlo a la otra parte con una antelacin mnima de quince das.
indemnizacin.
Retribucin: la acordada por ambas partes, o la que disponga el convenio colectivo.
generales.
LsLe Llpo de conLraLo es el que reallzan aquellas empresas que Llenen mucho Lraba[o en perlodos
concreLos del ano o las que desarrollan una acLlvldad lnLermlLenLe. or e[emplo, los hoLeles, en
Lemporada alLa, neceslLan ms personal, por eso recurren a esLa modalldad de conLraLo.
1al conLraLo debe formallzarse por escrlLo y ha de conLemplar la duracln aproxlmada de la acLlvldad, al
lgual que el orden y la forma de llamamlenLo que se esLablece en el convenlo colecLlvo que se apllca. ue
lgual modo, ha de aparecer refle[ada la [ornada laboral decldlda y el horarlo lmpuesLo.
Requisitos: la celebracin de este contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos
requisitos, que pueden verse a continuacin.
Los contratos formativos pueden ser de dos tipos:
CONTRATOS DE FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA
Su fin ms inmediato es faciIitar Ia coIocacin estabIe de Ios
trabajadores desempIeados y de Ios trabajadores que prestan sus
servicios y tienen contratos temporaIes.


CONTRATO PARA LA
FORMACIN
1
2
Es Ia prestacin de un trabajo retribuido, que brinda aI trabajador Ia
oportunidad de desempear una prctica profesionaI acorde con su niveI
de estudios.
Ahora bien, sern Ios convenios coIectivos Io que determinen Ios puestos,
grupos, niveIes o categoras profesionaIes en Ios que puede reaIizarse
este contrato.
Ningn trabajador puede ser contratado en prcticas, en la misma empresa o en
otra distinta, por un tiempo superior a 2 aos y fundamentndose en la misma
titulacin. La empresa debe solicitar al Servicio Pblico de Empleo Estatal (SEPE)
un certificado sobre los contratos en prcticas que ha tenido el trabajador, con al
menos diez das de antelacin a la fecha de su incorporacin.
El trabajador debe estar en posesin del ttulo universitario, del ttulo de formacin
profesional o de un ttulo oficialmente reconocido, que le habilite para el ejercicio
profesional, siempre que no hayan transcurrido ms de 4 aos desde su obtencin.
En los casos en los que el trabajador haya realizado sus estudios en el extranjero,
el cmputo de los 4 aos se realizar desde la fecha en que se produzca la
convalidacin de sus estudios en Espaa (si esta convalidacin se exige para el
ejercicio de la profesin).
Para
Ia
empresa
Para
eI
trabajador
Forma deI contrato: el contrato debe realizarse por escrito (en el modelo oficial), y habr de
dejar claro el plazo de duracin del mismo, y el puesto de trabajo a desempear.
Periodo de prueba: salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo, el periodo de
prueba no puede ser superior a un mes para los titulados universitarios de grado medio y
formacin profesional de primer grado, y de 2 meses para titulados universitarios de grado
superior y formacin profesional de segundo grado.
Duracin deI contrato: no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 aos, y se tendrn en
cuenta a estos efectos, los periodos en los que el trabajador ha sido contratado en prcticas por
otras empresas. Podrn efectuarse dos prrrogas por una duracin de un mnimo de 6 meses
cada una, hasta alcanzar el tope mximo de su duracin, salvo que se disponga otra cosa en
convenio. Si llegado el vencimiento del contrato, el trabajador continuase prestando sus
servicios, el contrato se entender prorrogado automticamente.
Extincin deI contrato: si el contrato ha tenido una duracin superior al ao, deber
comunicarse su extincin (por escrito) al trabajador, con una antelacin mnima de quince das.
El empresario deber expedir al trabajador un certificado en el que conste la duracin de las
prcticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados, y las principales tareas realizadas.
Retribucin: ser la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda
ser inferior al 60% durante el primer ao de contrato, y al 75% el segundo ao, del salario fijado
en el convenio para un trabajador que desempea el mismo puesto de trabajo o equivalente.
Requisitos: este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.
o Para Ia empresa: mediante convenio colectivo se podr establecer, en funcin del
tamao de la plantilla, el nmero mximo de contratos para la formacin que pueden
realizarse, as como los puestos de trabajo que pueden ser objeto del mismo.
o Para eI trabajador: pueden ser contratados en formacin los mayores de 16 y menores
de 21 aos que carezcan de la titulacin requerida para realizar un contrato en prcticas.
Este lmite de edad no se aplicar en los llamados "contratos de insercin realizados en
las situaciones y en los grupos de trabajadores que se detallan a continuacin:
No se podrn celebrar contratos para la formacin que tengan por objeto: la cualificacin para
un puesto de trabajo que haya sido desempeado, con anterioridad, por el mismo trabajador y
en la misma empresa, por tiempo superior a 12 meses.
Forma deI contrato: por escrito y en el modelo oficial.
Periodo de prueba: ser de 2 meses.
Duracin deI contrato: la duracin mnima del contrato ser de 6 meses y la mxima de 2
aos, aunque por convenio colectivo se podrn establecer otras duraciones atendiendo a las
caractersticas del oficio o del puesto de trabajo a desempear, y a los requerimientos
formativos del mismo (de un mximo de tres aos).
Ahora bien, si una vez transcurrido el tiempo pactado de duracin del contrato, el trabajador
continuase prestando sus servicios, el contrato de formacin se entender prorrogado
automticamente hasta la duracin mxima del contrato. Expirada la duracin mxima del
contrato, el trabajador no podr ser contratado bajo esta misma modalidad por la misma
empresa o por otra. Si agotada esta duracin mxima del contrato, el trabajador continuara
prestando sus servicios a la empresa, su contrato se entender como indefinido.
Extincin deI contrato: si su duracin es superior a un ao, la parte que desee finalizarlo
deber notificar a la otra su intencin de extinguirlo con una antelacin mnima de quince das.
El empresario deber entregar al trabajador un certificado en el que conste la duracin de la
formacin terica y el nivel de formacin prctica adquirida. Asimismo, el trabajador podr
solicitar de la Administracin Pblica competente que, previas las pruebas necesarias, le expida
el correspondiente "certificado de profesionalidad.
EI fin Itimo de este contrato es que eI trabajador adquiera Ia formacin
terica y prctica necesaria para eI desempeo adecuado de un oficio o
trabajo que precise un determinado niveI de cuaIificacin. Debe dedicarse
a Ia formacin terica deI trabajador un mnimo deI 15% de Ia jornada
mxima prevista en eI convenio coIectivo, o en su defecto, de Ia jornada
mxima IegaI. Respetando este Imite, Ios convenios coIectivos podrn
estabIecer eI tiempo dedicado a Ia formacin terica y su distribucin.
Cuando eI trabajador contratado no haya finaIizado Ios cicIos educativos
comprendidos en Ia escoIaridad obIigatoria, Ia formacin terica tendr
por objeto inmediato compIetar esta educacin. Por su parte, se entender
cumpIido eI requisito de formacin terica, cuando eI trabajador acredite,
mediante certificacin de Ia Administracin PbIica competente, que ha
reaIizado un curso de formacin profesionaI ocupacionaI adecuado aI
oficio o puesto de trabajo por eI que se ha hecho eI contrato.
- Desempleados minusvlidos.
- En los extranjeros, durante los dos primeros aos de la vigencia de su
permiso de trabajo.
- En los desempleados que llevan ms de tres aos sin actividad laboral.
- En los desempleados en situacin de exclusin social.
- En los desempleados que se incorporan a programas de escuelas taller,
de oficios y talleres de empleo.
Forma deI contrato: el contrato debe realizarse por escrito (en el modelo oficial), y habr de
dejar claro el plazo de duracin del mismo, y el puesto de trabajo a desempear.
Periodo de prueba: salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo, el periodo de
prueba no puede ser superior a un mes para los titulados universitarios de grado medio y
formacin profesional de primer grado, y de 2 meses para titulados universitarios de grado
superior y formacin profesional de segundo grado.
Duracin deI contrato: no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 aos, y se tendrn en
cuenta a estos efectos, los periodos en los que el trabajador ha sido contratado en prcticas por
otras empresas. Podrn efectuarse dos prrrogas por una duracin de un mnimo de 6 meses
cada una, hasta alcanzar el tope mximo de su duracin, salvo que se disponga otra cosa en
convenio. Si llegado el vencimiento del contrato, el trabajador continuase prestando sus
servicios, el contrato se entender prorrogado automticamente.
comunicarse su extincin (por escrito) al trabajador, con una antelacin mnima de quince das.
El empresario deber expedir al trabajador un certificado en el que conste la duracin de las
prcticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados, y las principales tareas realizadas.
Retribucin: ser la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda
ser inferior al 60% durante el primer ao de contrato, y al 75% el segundo ao, del salario fijado
en el convenio para un trabajador que desempea el mismo puesto de trabajo o equivalente.
Requisitos: este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.
o Para Ia empresa: mediante convenio colectivo se podr establecer, en funcin del
tamao de la plantilla, el nmero mximo de contratos para la formacin que pueden
realizarse, as como los puestos de trabajo que pueden ser objeto del mismo.
o Para eI trabajador: pueden ser contratados en formacin los mayores de 16 y menores
de 21 aos que carezcan de la titulacin requerida para realizar un contrato en prcticas.
Este lmite de edad no se aplicar en los llamados "contratos de insercin realizados en
las situaciones y en los grupos de trabajadores que se detallan a continuacin:
No se podrn celebrar contratos para la formacin que tengan por objeto: la cualificacin para
un puesto de trabajo que haya sido desempeado, con anterioridad, por el mismo trabajador y
en la misma empresa, por tiempo superior a 12 meses.
Forma deI contrato: por escrito y en el modelo oficial.
Periodo de prueba: ser de 2 meses.
Duracin deI contrato: la duracin mnima del contrato ser de 6 meses y la mxima de 2
aos, aunque por convenio colectivo se podrn establecer otras duraciones atendiendo a las
caractersticas del oficio o del puesto de trabajo a desempear, y a los requerimientos
formativos del mismo (de un mximo de tres aos).
Ahora bien, si una vez transcurrido el tiempo pactado de duracin del contrato, el trabajador
continuase prestando sus servicios, el contrato de formacin se entender prorrogado
automticamente hasta la duracin mxima del contrato. Expirada la duracin mxima del
contrato, el trabajador no podr ser contratado bajo esta misma modalidad por la misma
empresa o por otra. Si agotada esta duracin mxima del contrato, el trabajador continuara
prestando sus servicios a la empresa, su contrato se entender como indefinido.
Extincin deI contrato: si su duracin es superior a un ao, la parte que desee finalizarlo
deber notificar a la otra su intencin de extinguirlo con una antelacin mnima de quince das.
El empresario deber entregar al trabajador un certificado en el que conste la duracin de la
formacin terica y el nivel de formacin prctica adquirida. Asimismo, el trabajador podr
solicitar de la Administracin Pblica competente que, previas las pruebas necesarias, le expida
el correspondiente "certificado de profesionalidad.
EI fin Itimo de este contrato es que eI trabajador adquiera Ia formacin
terica y prctica necesaria para eI desempeo adecuado de un oficio o
trabajo que precise un determinado niveI de cuaIificacin. Debe dedicarse
a Ia formacin terica deI trabajador un mnimo deI 15% de Ia jornada
mxima prevista en eI convenio coIectivo, o en su defecto, de Ia jornada
mxima IegaI. Respetando este Imite, Ios convenios coIectivos podrn
estabIecer eI tiempo dedicado a Ia formacin terica y su distribucin.
Cuando eI trabajador contratado no haya finaIizado Ios cicIos educativos
comprendidos en Ia escoIaridad obIigatoria, Ia formacin terica tendr
por objeto inmediato compIetar esta educacin. Por su parte, se entender
cumpIido eI requisito de formacin terica, cuando eI trabajador acredite,
mediante certificacin de Ia Administracin PbIica competente, que ha
reaIizado un curso de formacin profesionaI ocupacionaI adecuado aI
oficio o puesto de trabajo por eI que se ha hecho eI contrato.
- Desempleados minusvlidos.
- En los extranjeros, durante los dos primeros aos de la vigencia de su
permiso de trabajo.
- En los desempleados que llevan ms de tres aos sin actividad laboral.
- En los desempleados en situacin de exclusin social.
- En los desempleados que se incorporan a programas de escuelas taller,
de oficios y talleres de empleo.
Retribucin: la retribucin ser la fijada en el convenio colectivo, sin que sta pueda ser
inferior al salario mnimo interprofesional (SM), y se percibir en funcin al tiempo de trabajo
efectivo. Cuando el trabajador acredite haber realizado un curso de formacin profesional
ocupacional, su retribucin se incrementar proporcionalmente al tiempo no dedicado a la
formacin terica.
Requisitos: no existen requisitos especficos ni para el trabajador y ni para la empresa.
Forma deI contrato: por escrito, indicando de forma especfica, en qu consiste la obra o
servicio.
Periodo de prueba: salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo aplicable, no
podr ser superior a 6 meses para los tcnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en
empresas de menos de 25 trabajadores, y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
Duracin deI contrato: ser del tiempo necesario para la realizacin de la obra o servicio
encomendado.
Retribucin: si la duracin del contrato es superior al ao, la parte que desee extinguirlo
deber notificarlo a la otra parte con una antelacin mnima de 15 das.
La extincin del contrato de trabajo dar lugar, en estos casos, a una indemnizacin por importe
de 8 das de salario por cada ao de servicio, salvo que se determine una indemnizacin mayor
por convenio colectivo.
Extincin deI contrato: se har de acuerdo al convenio colectivo aplicable.
Requisitos: se fijarn por convenio colectivo las actividades en las que se podrn contratar a
trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede representar en el
total de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos especficos que deba cumplir el
trabajador.
Forma deI contrato: el contrato podr realizarse de palabra, si su duracin es igual o inferior a
4 semanas, y por escrito, cuando supere este lmite temporal, debiendo indicarse la causa que
lo justifica, esto es, cul es la eventual circunstancia de la produccin.
Periodo de prueba: salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo, no podr ser
superior a 6 meses para los tcnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas
de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
Duracin deI contrato: ser como mximo de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses
contados a partir del inicio de la relacin laboral, salvo modificacin efectuada por el convenio
aplicable y sin que en este caso puedan superar la duracin de 12 meses dentro de un periodo
de 18. Si se celebra por una duracin inferior a la legalmente establecida, el contrato podr
prorrogarse, de mutuo acuerdo, por una sola vez, hasta alcanzar el tiempo de duracin mxima
del mismo. Si superado este plazo el trabajador continuara prestando sus servicios para la
empresa, su relacin laboral pasar a ser de carcter indefinido.
Extincin deI contrato: si la duracin del contrato es superior al ao, la parte que desee
extinguirlo deber notificarlo a la otra parte con una antelacin mnima de 15 das. La extincin
del contrato de trabajo dar lugar, en estos casos, a una indemnizacin por importe de 8 das de
salario por cada ao de servicio, salvo que se determine una indemnizacin mayor por convenio
colectivo.
Retribucin: se har de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

En estos casos, el trabajador no tendr der echo a ninguna indemnizaci n
der ivada de la f inal izacin del c ontr ato por tr anscurso del plazo convenido.

CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO
Tiene por objeto la realizacin de obras o servicios determinados con autonoma y
sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecucin,
aunque est limitada en el tiempo, es de duracin incierta. En este sentido, los
convenios colectivos determinarn cules son los trabajos o tareas con entidad
propia dentro de la actividad normal de la empresa y que pueden cubrirse con
contratos de estas caractersticas.
CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA
PRODUCCIN
Su objetivo es atender las exigencias circunstanciales del mercado, la
acumulacin de tareas o exceso de pedidos, aunque esa sea la actividad normal
de la empresa.
Retribucin: la retribucin ser la fijada en el convenio colectivo, sin que sta pueda ser
inferior al salario mnimo interprofesional (SM), y se percibir en funcin al tiempo de trabajo
efectivo. Cuando el trabajador acredite haber realizado un curso de formacin profesional
ocupacional, su retribucin se incrementar proporcionalmente al tiempo no dedicado a la
formacin terica.
Requisitos: no existen requisitos especficos ni para el trabajador y ni para la empresa.
Forma deI contrato: por escrito, indicando de forma especfica, en qu consiste la obra o
servicio.
Periodo de prueba: salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo aplicable, no
podr ser superior a 6 meses para los tcnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en
empresas de menos de 25 trabajadores, y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
Duracin deI contrato: ser del tiempo necesario para la realizacin de la obra o servicio
encomendado.
Retribucin: si la duracin del contrato es superior al ao, la parte que desee extinguirlo
deber notificarlo a la otra parte con una antelacin mnima de 15 das.
La extincin del contrato de trabajo dar lugar, en estos casos, a una indemnizacin por importe
de 8 das de salario por cada ao de servicio, salvo que se determine una indemnizacin mayor
por convenio colectivo.
Extincin deI contrato: se har de acuerdo al convenio colectivo aplicable.
Requisitos: se fijarn por convenio colectivo las actividades en las que se podrn contratar a
trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede representar en el
total de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos especficos que deba cumplir el
trabajador.
Forma deI contrato: el contrato podr realizarse de palabra, si su duracin es igual o inferior a
4 semanas, y por escrito, cuando supere este lmite temporal, debiendo indicarse la causa que
lo justifica, esto es, cul es la eventual circunstancia de la produccin.
Periodo de prueba: salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo, no podr ser
superior a 6 meses para los tcnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas
de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
Duracin deI contrato: ser como mximo de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses
contados a partir del inicio de la relacin laboral, salvo modificacin efectuada por el convenio
aplicable y sin que en este caso puedan superar la duracin de 12 meses dentro de un periodo
de 18. Si se celebra por una duracin inferior a la legalmente establecida, el contrato podr
prorrogarse, de mutuo acuerdo, por una sola vez, hasta alcanzar el tiempo de duracin mxima
del mismo. Si superado este plazo el trabajador continuara prestando sus servicios para la
empresa, su relacin laboral pasar a ser de carcter indefinido.
Extincin deI contrato: si la duracin del contrato es superior al ao, la parte que desee
extinguirlo deber notificarlo a la otra parte con una antelacin mnima de 15 das. La extincin
del contrato de trabajo dar lugar, en estos casos, a una indemnizacin por importe de 8 das de
salario por cada ao de servicio, salvo que se determine una indemnizacin mayor por convenio
colectivo.

En estos casos, el trabajador no tendr derecho a ninguna indemnizacin
derivada de la finalizacin del contrato por transcurso del plazo convenido.

CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO
Tiene por objeto la realizacin de obras o servicios determinados con autonoma y
sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecucin,
aunque est limitada en el tiempo, es de duracin incierta. En este sentido, los
convenios colectivos determinarn cules son los trabajos o tareas con entidad
propia dentro de la actividad normal de la empresa y que pueden cubrirse con
contratos de estas caractersticas.
CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA
PRODUCCIN
Su objetivo es atender las exigencias circunstanciales del mercado, la
acumulacin de tareas o exceso de pedidos, aunque esa sea la actividad normal
de la empresa.
Requisitos: el trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o en excedencia)
deber tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de lo que dictamina la norma, el
convenio colectivo o el acuerdo individual.
Forma deI contrato: por escrito, y deber recoger quin es el sustituido y cul es la causa de la
sustitucin.
En los casos en los que se realice para cubrir una vacante mientras dure el proceso de
seleccin, se debe identificar claramente cul es el puesto a cubrir.
Periodo de prueba: no podr ser superior a 6 meses para los tcnicos titulados, de 3 meses
para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores, y de 2 meses para el resto de
los trabajadores.
Duracin deI contrato: ser la del tiempo que dure el derecho de reserva del puesto de
trabajo.
En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de seleccin, la duracin del
contrato coincidir con el tiempo que dure la seleccin o promocin, con un mximo de 3 meses.
Extincin deI contrato: el contrato se extinguir por la reincorporacin del trabajador
sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporacin, o por la extincin de la causa
que dio lugar a la reserva del puesto.
Requisitos y formas deI contrato: no existen requisitos especficos para la empresa ni para
el trabajador. El contrato deber realizarse por escrito y en el modelo oficial.
Periodo de prueba: salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podr ser superior a 6 meses
para los tcnicos titulados y para los dems trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o ms
trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
Jornada de trabajo: este contrato podr celebrarse a jornada completa o parcial, pero deber
ser, como mnimo, igual a la reduccin de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que a
su vez deber estar comprendida entre el 30 y 70%. El horario de trabajo del trabajador que
releva podr completar el del trabajador sustituido, o realizarse de forma simultnea. El puesto
de trabajo del trabajador sustituido y el que releva podr ser el mismo o similar.
Duracin deI contrato: el contrato se celebrar por el tiempo que le falte al trabajador
sustituido para causar derecho a la pensin por jubilacin, con el lmite mximo de los 65 aos
del trabajador (5 aos como mximo).
Extincin deI contrato: no existen normas especiales, por lo que habr de regirse por lo que
en cada caso determine el convenio colectivo aplicable y la legislacin vigente.
Requisitos: no existen requisitos especficos para la empresa o para el trabajador.
Forma deI contrato: el contrato debe realizarse por escrito, en el modelo oficial, indicndose
el nmero de horas ordinarias de trabajo al da, a la semana, al mes o al ao, segn
corresponda, su distribucin horaria y su concentracin mensual, semanal y diaria. Tambin
debe hacerse constar la determinacin de los das en los que el trabajador va a prestar sus
servicios. Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entender
celebrado a jornada completa, salvo que pueda acreditarse lo contrario.
Periodo de prueba: no puede ser superior a 6 meses para los tcnicos titulados, a 3 meses
para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores, y a 2 meses para el resto de
los trabajadores.
CONTRATO DE INTERINIDAD
Se recurre a l cuando hay que sustituir a un trabajador que tiene derecho a
reservar su puesto o cuando hay que dar cobertura a un determinado puesto
mientras transcurre el proceso de seleccin.
CONTRATO DE RELEVO
Tiene por objeto la sustitucin de aquel trabajador de la empresa que accede, de
forma parcial, a la jubilacin. Se considerar jubilacin parcial la que es solicitada
despus de los 60 aos y antes de los 65, y que se compatibiliza con el
desempeo del trabajo a tiempo parcial, vinculndose a la existencia de un
contrato de relevo realizado con un trabajador desempleado. En este periodo, el
trabajador sustituido compatibilizar el cobro de la parte proporcional de la
pensin de jubilacin y del salario que corresponda a su trabajo a tiempo parcial. A
efectos de las prestaciones farmacuticas tendr la consideracin de pensionista.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado
nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao, que deber ser inferior al de
la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al
sector o, en su defecto, al de la jornada mxima legalmente establecida.
Requisitos: el trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o en excedencia)
deber tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de lo que dictamina la norma, el
convenio colectivo o el acuerdo individual.
Forma deI contrato: por escrito, y deber recoger quin es el sustituido y cul es la causa de la
sustitucin.
En los casos en los que se realice para cubrir una vacante mientras dure el proceso de
seleccin, se debe identificar claramente cul es el puesto a cubrir.
Periodo de prueba: no podr ser superior a 6 meses para los tcnicos titulados, de 3 meses
para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores, y de 2 meses para el resto de
los trabajadores.
Duracin deI contrato: ser la del tiempo que dure el derecho de reserva del puesto de
trabajo.
En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de seleccin, la duracin del
contrato coincidir con el tiempo que dure la seleccin o promocin, con un mximo de 3 meses.
Extincin deI contrato: el contrato se extinguir por la reincorporacin del trabajador
sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporacin, o por la extincin de la causa
que dio lugar a la reserva del puesto.
Requisitos y formas deI contrato: no existen requisitos especficos para la empresa ni para
el trabajador. El contrato deber realizarse por escrito y en el modelo oficial.
Periodo de prueba: salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podr ser superior a 6 meses
para los tcnicos titulados y para los dems trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o ms
trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
Jornada de trabajo: este contrato podr celebrarse a jornada completa o parcial, pero deber
ser, como mnimo, igual a la reduccin de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que a
su vez deber estar comprendida entre el 30 y 70%. El horario de trabajo del trabajador que
releva podr completar el del trabajador sustituido, o realizarse de forma simultnea. El puesto
de trabajo del trabajador sustituido y el que releva podr ser el mismo o similar.
Duracin deI contrato: el contrato se celebrar por el tiempo que le falte al trabajador
sustituido para causar derecho a la pensin por jubilacin, con el lmite mximo de los 65 aos
del trabajador (5 aos como mximo).
Extincin deI contrato: no existen normas especiales, por lo que habr de regirse por lo que
en cada caso determine el convenio colectivo aplicable y la legislacin vigente.
Requisitos: no existen requisitos especficos para la empresa o para el trabajador.
Forma deI contrato: el contrato debe realizarse por escrito, en el modelo oficial, indicndose
el nmero de horas ordinarias de trabajo al da, a la semana, al mes o al ao, segn
corresponda, su distribucin horaria y su concentracin mensual, semanal y diaria. Tambin
debe hacerse constar la determinacin de los das en los que el trabajador va a prestar sus
servicios. Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entender
celebrado a jornada completa, salvo que pueda acreditarse lo contrario.
Periodo de prueba: no puede ser superior a 6 meses para los tcnicos titulados, a 3 meses
para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores, y a 2 meses para el resto de
los trabajadores.
CONTRATO DE INTERINIDAD
Se recurre a l cuando hay que sustituir a un trabajador que tiene derecho a
reservar su puesto o cuando hay que dar cobertura a un determinado puesto
mientras transcurre el proceso de seleccin.
CONTRATO DE RELEVO
Tiene por objeto la sustitucin de aquel trabajador de la empresa que accede, de
forma parcial, a la jubilacin. Se considerar jubilacin parcial la que es solicitada
despus de los 60 aos y antes de los 65, y que se compatibiliza con el
desempeo del trabajo a tiempo parcial, vinculndose a la existencia de un
contrato de relevo realizado con un trabajador desempleado. En este periodo, el
trabajador sustituido compatibilizar el cobro de la parte proporcional de la
pensin de jubilacin y del salario que corresponda a su trabajo a tiempo parcial. A
efectos de las prestaciones farmacuticas tendr la consideracin de pensionista.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado
nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao, que deber ser inferior al de
la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al
sector o, en su defecto, al de la jornada mxima legalmente establecida.
Duracin deI contrato: puede realizarse por tiempo indefinido o temporal, esto es, por
duracin determinada. El contrato a tiempo parcial tiene la consideracin de fijo-discontinuo
cuando:
o Se concierta para realizar trabajos fijos y peridicos, dentro del volumen normal de la
actividad de la empresa.
o Se concierta para realizar trabajos que tengan carcter de fijos discontinuos y no se
repitan en fechas determinadas.
En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida por los convenios
colectivos, y en los casos en que el trabajador no sea convocado, podr reclamar por despido
ante la jurisdiccin social. Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las modalidades
contractuales descritas con anterioridad: realizacin de una obra o servicio determinado; por
circunstancias de la produccin o del mercado que produzcan una acumulacin de tareas o un
exceso de pedidos; contratos de trabajadores con derecho a reservar su puesto de trabajo;
contratos en prcticas y contratos de relevo.
Jornada de trabajo: ser la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo, con el lmite
de la duracin de la jornada ordinaria a tiempo completo que habitualmente tengan los
trabajadores en la empresa. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrn hacer
horas extraordinarias, salvo las debidas a causa de fuerza mayor, pero s pueden pactarse entre
el empresario y el trabajador la realizacin de horas complementarias, que...
o En el pacto debe recogerse el nmero mximo de horas complementarias que debe
realizar el trabajador, que no podrn superar el 15% de la jornada establecida en el contrato
de trabajo. Por convenio colectivo podr establecerse otro porcentaje que en ningn caso
podr superar el 60%.
o La suma de las horas establecidas en el contrato de trabajo, y de las horas
complementarias que en su caso se realicen, no podrn superar el tiempo de la jornada
ordinaria de un trabajador a tiempo completo.
o La distribucin y la forma de realizacin de estas horas complementarias debe
establecerse en el convenio colectivo aplicable.
o La realizacin de horas complementarias se debe comunicar al trabajador, salvo que se
disponga otra cosa por convenio colectivo o pacto individual, con al menos 7 das de
antelacin.
o Deben respetarse, en todo caso, los lmites de jornada establecidos y los descansos.
o Se retribuyen por el mismo importe de las horas ordinarias.
comunicarse su extincin (por escrito) al trabajador con un preaviso de al menos 15 das. En los
contratos de duracin determinada que tengan establecido un plazo mximo de duracin, si
llegado ste y el trabajador contina prestando sus servicios, se entender que el contrato
queda prorrogado automticamente y por tiempo indefinido. La extincin del contrato de trabajo
por expiracin del plazo convenido dar derecho al trabajador a percibir una indemnizacin por
importe de 8 das de salario por cada ao de contrato, salvo que por convenio colectivo se pacte
una indemnizacin mayor. La falta de convocatoria del trabajador por parte del empresario, en
los casos en los que el contrato a tiempo parcial tenga carcter de fijo discontinuo, supondr el
despido del trabajador.
Retribucin: ser la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable, y se
determinar en funcin al tiempo trabajado. Las partes podrn pactar una retribucin mayor.
Forma deI contrato: por escrito y en modelo oficial.
Periodo de prueba: no podr exceder de 6 meses para los tcnicos titulados y para los dems
trabajadores, de 2 meses en empresas de ms de 25 trabajadores y de 3 meses en las de
menos de 25.
Duracin deI contrato: ser por tiempo indefinido y a jornada completa.
Extincin deI contrato: no existen causas especiales, por lo que habr de ajustarse a la
legislacin vigente.
CONTRATO PARA TRABAJADORES MINUSVLIDOS
Figura 1: El contrato para trabajadores
minusvlidos tiene como objetivo
fomentar el trabajo entre este colectivo.
... sIo sern exigibIes si eI trabajador y eI empresario pactaron su
reaIizacin. Este pacto deber ceIebrarse tambin por escrito en un
modeIo oficiaI y...
... sIo pueden pactarse en eI caso de que eI contrato a tiempo parciaI
tenga eI carcter de indefinido.
Duracin deI contrato: puede realizarse por tiempo indefinido o temporal, esto es, por
duracin determinada. El contrato a tiempo parcial tiene la consideracin de fijo-discontinuo
cuando:
o Se concierta para realizar trabajos fijos y peridicos, dentro del volumen normal de la
actividad de la empresa.
o Se concierta para realizar trabajos que tengan carcter de fijos discontinuos y no se
repitan en fechas determinadas.
En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida por los convenios
colectivos, y en los casos en que el trabajador no sea convocado, podr reclamar por despido
ante la jurisdiccin social. Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las modalidades
contractuales descritas con anterioridad: realizacin de una obra o servicio determinado; por
circunstancias de la produccin o del mercado que produzcan una acumulacin de tareas o un
exceso de pedidos; contratos de trabajadores con derecho a reservar su puesto de trabajo;
contratos en prcticas y contratos de relevo.
Jornada de trabajo: ser la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo, con el lmite
de la duracin de la jornada ordinaria a tiempo completo que habitualmente tengan los
trabajadores en la empresa. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrn hacer
horas extraordinarias, salvo las debidas a causa de fuerza mayor, pero s pueden pactarse entre
el empresario y el trabajador la realizacin de horas complementarias, que...
o En el pacto debe recogerse el nmero mximo de horas complementarias que debe
realizar el trabajador, que no podrn superar el 15% de la jornada establecida en el contrato
de trabajo. Por convenio colectivo podr establecerse otro porcentaje que en ningn caso
podr superar el 60%.
o La suma de las horas establecidas en el contrato de trabajo, y de las horas
complementarias que en su caso se realicen, no podrn superar el tiempo de la jornada
ordinaria de un trabajador a tiempo completo.
o La distribucin y la forma de realizacin de estas horas complementarias debe
establecerse en el convenio colectivo aplicable.
o La realizacin de horas complementarias se debe comunicar al trabajador, salvo que se
disponga otra cosa por convenio colectivo o pacto individual, con al menos 7 das de
antelacin.
o Deben respetarse, en todo caso, los lmites de jornada establecidos y los descansos.
o Se retribuyen por el mismo importe de las horas ordinarias.
comunicarse su extincin (por escrito) al trabajador con un preaviso de al menos 15 das. En los
contratos de duracin determinada que tengan establecido un plazo mximo de duracin, si
llegado ste y el trabajador contina prestando sus servicios, se entender que el contrato
queda prorrogado automticamente y por tiempo indefinido. La extincin del contrato de trabajo
por expiracin del plazo convenido dar derecho al trabajador a percibir una indemnizacin por
importe de 8 das de salario por cada ao de contrato, salvo que por convenio colectivo se pacte
una indemnizacin mayor. La falta de convocatoria del trabajador por parte del empresario, en
los casos en los que el contrato a tiempo parcial tenga carcter de fijo discontinuo, supondr el
despido del trabajador.
Retribucin: ser la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable, y se
determinar en funcin al tiempo trabajado. Las partes podrn pactar una retribucin mayor.
Forma deI contrato: por escrito y en modelo oficial.
Periodo de prueba: no podr exceder de 6 meses para los tcnicos titulados y para los dems
trabajadores, de 2 meses en empresas de ms de 25 trabajadores y de 3 meses en las de
menos de 25.
Duracin deI contrato: ser por tiempo indefinido y a jornada completa.
Extincin deI contrato: no existen causas especiales, por lo que habr de ajustarse a la
legislacin vigente.
CONTRATO PARA TRABAJADORES MINUSVLIDOS
Figura 1: El contrato para trabajadores
minusvlidos tiene como objetivo
fomentar el trabajo entre este colectivo.
... sIo sern exigibIes si eI trabajador y eI empresario pactaron su
reaIizacin. Este pacto deber ceIebrarse tambin por escrito en un
modeIo oficiaI y...
... sIo pueden pactarse en eI caso de que eI contrato a tiempo parciaI
tenga eI carcter de indefinido.
2.6. DERECHOS Y DEBERES BSICOS DE LOS TRABAJADORES
Los derechos y deberes de los trabajadores aparecen recogidos en el Estatuto de los
Trabajadores y en el Convenio Colectivo perteneciente al sector de la empresa en el que se
ejecuta la actividad.
A continuacin se especifican cada uno de ellos:
A ocupar un puesto efectivo segn su categora o calificacin.
A adquirir una remuneracin por el trabajo realizado.
A la igualdad de trato en las diversas circunstancias y situaciones que van dndose durante la
ejecucin del trabajo.
A disfrutar, de manera oportuna, de todos aquellos beneficios que se recogen en los Estatutos,
en la Seguridad Social y en los Convenios.
A la formacin, para su capacitacin en el trabajo y posterior promocin.
A proteger su salud en el puesto de trabajo.
A reconocer los descubrimientos e invenciones que pudieran darse dentro de su puesto.
A replicar, dentro de los 30 das posteriores, las medidas disciplinarias impuestas por el
empresario.
A ser compensado por daos y perjuicios a sus bienes y a l mismo.
A tener la documentacin referida a sus contribuciones a la Seguridad Social y certificados, una
vez finalizado el contrato.
Etc.
A respetar y obedecer al empresario en su gestin y direccin de la empresa.
A comportarse correctamente.
A respetar las normas de conductas que el empresario haya credo conveniente.
A aceptar los posibles cambios que se introduzcan en la empresa.
A prestar la ayuda a otros trabajadores que lo necesiten.
A responsabilizarse de posibles daos producidos en la empresa.
A ser puntual y dedicarse, de manera efectiva, a la tarea asignada.
A aceptar los sistemas empleados para el control de los trabajadores, mientras no se viole la
dignidad del trabajador.
Etc.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.
DEBERES DE LOS TRABAJADORES.
Condiciones IaboraIes 3.
En este bloque de contenidos van a abordarse cuestiones referidas a las condiciones de
trabajo. Entre ellas destacan el salario y la nmina, la jornada de trabajo y las horas
extraordinarias, las vacaciones que se tienen por ao trabajado y los descansos semanales que
se establecen, as como los das de fiesta y de permiso.
3.1. EL SALARIO Y LA NMINA
Por salario se entiende la cantidad total que recibe un trabajador a cambio de los trabajos
desempeados en una empresa cualquiera. Ahora bien, la remuneracin salarial puede ser de
dos tipos: bien en dinero, en un cheque o en una transferencia bancaria; bien en especie, a
travs de bienes diferentes al dinero (en tal caso no podr ser superior al treinta por ciento del
total).
En este sentido, el Gobierno se encarga de especificar los llamados salarios mnimos
interprofesionales de manera anual, los cuales:
Los contratos individuales de cada trabajador, as como los convenios colectivos, son los que
establecen la estructura salarial. Las percepciones salariales tienen dos partes bien
diferenciadas: por un lado, el salario base, que es fijo y se determina segn sea el tiempo de
trabajo y las tareas realizadas, y por otro lado, los complementos salariales, que se suman al
salario base dependiendo de las circunstancias de cada empleado, la actividad que ejecuta, los
beneficios de la empresa,. Claros ejemplos de estos ltimos (de los complementos salariales)
son:
1. Los complementos de residencia.
2. Los complementos por calidad o cantidad de trabajo.
3. Los complementos personales.
4. Las pagas extraordinarias.
No obstante, tambin hay otras percepciones que no se consideran parte del salario. Entre ellas
destacan las siguientes:
Las indemnizaciones aportadas por despidos o traslados.
Las indemnizaciones dadas a consecuencia de los gastos que ha generado la actividad laboral
para el trabajador.
Las indemnizaciones realizadas por la Seguridad Social (por proteccin familiar, incapacidad
temporal, discapacidad,.).
Y otras tantas percepciones no salariales.
a. Tienen en cuenta dos pagas extras de treinta das.
b. Vienen a expresarse en trminos brutos.
c. Se establecen por jornadas a tiempo completo.
2.6. DERECHOS Y DEBERES BSICOS DE LOS TRABAJADORES
Los derechos y deberes de los trabajadores aparecen recogidos en el Estatuto de los
Trabajadores y en el Convenio Colectivo perteneciente al sector de la empresa en el que se
ejecuta la actividad.
A continuacin se especifican cada uno de ellos:
A ocupar un puesto efectivo segn su categora o calificacin.
A adquirir una remuneracin por el trabajo realizado.
A la igualdad de trato en las diversas circunstancias y situaciones que van dndose durante la
ejecucin del trabajo.
A disfrutar, de manera oportuna, de todos aquellos beneficios que se recogen en los Estatutos,
en la Seguridad Social y en los Convenios.
A la formacin, para su capacitacin en el trabajo y posterior promocin.
A proteger su salud en el puesto de trabajo.
A reconocer los descubrimientos e invenciones que pudieran darse dentro de su puesto.
A replicar, dentro de los 30 das posteriores, las medidas disciplinarias impuestas por el
empresario.
A ser compensado por daos y perjuicios a sus bienes y a l mismo.
A tener la documentacin referida a sus contribuciones a la Seguridad Social y certificados, una
vez finalizado el contrato.
Etc.
A respetar y obedecer al empresario en su gestin y direccin de la empresa.
A comportarse correctamente.
A respetar las normas de conductas que el empresario haya credo conveniente.
A aceptar los posibles cambios que se introduzcan en la empresa.
A prestar la ayuda a otros trabajadores que lo necesiten.
A responsabilizarse de posibles daos producidos en la empresa.
A ser puntual y dedicarse, de manera efectiva, a la tarea asignada.
A aceptar los sistemas empleados para el control de los trabajadores, mientras no se viole la
dignidad del trabajador.
Etc.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.
DEBERES DE LOS TRABAJADORES.
Condiciones IaboraIes 3.
En este bloque de contenidos van a abordarse cuestiones referidas a las condiciones de
trabajo. Entre ellas destacan el salario y la nmina, la jornada de trabajo y las horas
extraordinarias, las vacaciones que se tienen por ao trabajado y los descansos semanales que
se establecen, as como los das de fiesta y de permiso.
3.1. EL SALARIO Y LA NMINA
Por salario se entiende la cantidad total que recibe un trabajador a cambio de los trabajos
desempeados en una empresa cualquiera. Ahora bien, la remuneracin salarial puede ser de
dos tipos: bien en dinero, en un cheque o en una transferencia bancaria; bien en especie, a
travs de bienes diferentes al dinero (en tal caso no podr ser superior al treinta por ciento del
total).
En este sentido, el Gobierno se encarga de especificar los llamados salarios mnimos
interprofesionales de manera anual, los cuales:
Los contratos individuales de cada trabajador, as como los convenios colectivos, son los que
establecen la estructura salarial. Las percepciones salariales tienen dos partes bien
diferenciadas: por un lado, el salario base, que es fijo y se determina segn sea el tiempo de
trabajo y las tareas realizadas, y por otro lado, los complementos salariales, que se suman al
salario base dependiendo de las circunstancias de cada empleado, la actividad que ejecuta, los
beneficios de la empresa,. Claros ejemplos de estos ltimos (de los complementos salariales)
son:
1. Los complementos de residencia.
2. Los complementos por calidad o cantidad de trabajo.
3. Los complementos personales.
4. Las pagas extraordinarias.
No obstante, tambin hay otras percepciones que no se consideran parte del salario. Entre ellas
destacan las siguientes:
Las indemnizaciones aportadas por despidos o traslados.
Las indemnizaciones dadas a consecuencia de los gastos que ha generado la actividad laboral
para el trabajador.
Las indemnizaciones realizadas por la Seguridad Social (por proteccin familiar, incapacidad
temporal, discapacidad,.).
Y otras tantas percepciones no salariales.
a. Tienen en cuenta dos pagas extras de treinta das.
b. Vienen a expresarse en trminos brutos.
c. Se establecen por jornadas a tiempo completo.

1odos los que esLn lnmersos en el mundo laboral y desempenan una deLermlnada acLlvldad no reclben
una reLrlbucln lnLegra, pues se hacen percepLlbles dos reLenclones o deducclones salarlales:
La coLlzacln a la Segurldad Soclal, que se reallza con el fln de Lener derecho a las presLaclones de la
Segurldad Soclal.
Ll lmpuesLo sobre la 8enLa de las ersona llslcas (l8l).
Ln deflnlLlva, el salarlo es la prlnclpal, sl no la unlca, fuenLe de lngreso de los empleados. LsLe es el moLlvo
por el que las leyes lo proLegen por medlo de las posLuras que slguen:
Ll salarlo mlnlmo lnLerprofeslonal no se puede embargar, salvo en el caso de aquellas personas que
Llenen que pasar penslones por allmenLos a sus cnyuges o a sus hl[os. MlenLras que los salarlos que
superan el mlnlmo lnLerprofeslonal podrn embargarse parclalmenLe.
La creacin de un organismo que lleva por nombre FOGASA (Fondo de Garanta Social), cuya
misin no es otra que la de afrontar las deudas que tienen algunas empresas que no pagan ni los
salarios, ni otras indemnizaciones a sus empleados. Por consiguiente, recurren a este
organismo las entidades que se declaran insolventes.
Los salarios que an no se han pagado tienen preferencia de pago ante otras deudas que
tenga la compaa, exceptuando en los casos en los que se declare en concurso de acreedores.
La nmina, por otro lado, es un documento que recoge toda la informacin salarial del
trabajador. Por lo general, todas las empresas utilizan el mismo modelo de nmina, no obstante,
hay algunas que definen un modelo concreto en su convenio colectivo y es el que ponen en uso,
siempre que sea clara y detalle todas las percepciones y deducciones dentro de la legalidad.

SALARIO

PERCEPCIONES SALARIALES
PERCEPCIONES NO
SALARIALES

SaIario base

SaIario en especie

Pagas extraordinarias

CompIementos saIariaIes
Indemnizaciones dadas por
Ios gastos que ha generado Ia
actividad para eI trabajador
Indemnizaciones reaIizadas
por Ia Seguridad SociaI
Indemnizaciones aportadas
por despidos o trasIados

Otras
SALARIO
EJEMPLO DE NMINA

DATOS DE LA COMPAA DATOS DEL EMPLEADO Y
GRUPO DE COTIZACIN
PERIODO DE LIQUIDACIN: 1 MARZO A 31 DE MARZO (31 DAS)
DEVENGOS:
PERCEPCIONES SALARIALES.
PERCEPCIONES NO SALARIALES.

DEDUCCIONES:
IRPF.
SEGURIDAD SOCIAL.
OTRAS TANTAS.

FIRMA DE LA EMPRESA FIRMA DEL TRABAJADOR
DETERMINACIN DE LAS BASES DE COTIZACIN A LA S.S. Y POR IRPF

1odos los que esLn lnmersos en el mundo laboral y desempenan una deLermlnada acLlvldad no reclben
una reLrlbucln lnLegra, pues se hacen percepLlbles dos reLenclones o deducclones salarlales:
La coLlzacln a la Segurldad Soclal, que se reallza con el fln de Lener derecho a las presLaclones de la
Segurldad Soclal.
Ll lmpuesLo sobre la 8enLa de las ersona llslcas (l8l).
Ln deflnlLlva, el salarlo es la prlnclpal, sl no la unlca, fuenLe de lngreso de los empleados. LsLe es el moLlvo
por el que las leyes lo proLegen por medlo de las posLuras que slguen:
Ll salarlo mlnlmo lnLerprofeslonal no se puede embargar, salvo en el caso de aquellas personas que
Llenen que pasar penslones por allmenLos a sus cnyuges o a sus hl[os. MlenLras que los salarlos que
superan el mlnlmo lnLerprofeslonal podrn embargarse parclalmenLe.
La creacin de un organismo que lleva por nombre FOGASA (Fondo de Garanta Social), cuya
misin no es otra que la de afrontar las deudas que tienen algunas empresas que no pagan ni los
salarios, ni otras indemnizaciones a sus empleados. Por consiguiente, recurren a este
organismo las entidades que se declaran insolventes.
Los salarios que an no se han pagado tienen preferencia de pago ante otras deudas que
tenga la compaa, exceptuando en los casos en los que se declare en concurso de acreedores.
La nmina, por otro lado, es un documento que recoge toda la informacin salarial del
trabajador. Por lo general, todas las empresas utilizan el mismo modelo de nmina, no obstante,
hay algunas que definen un modelo concreto en su convenio colectivo y es el que ponen en uso,
siempre que sea clara y detalle todas las percepciones y deducciones dentro de la legalidad.

SALARIO

PERCEPCIONES SALARIALES
PERCEPCIONES NO
SALARIALES

SaIario base

SaIario en especie

Pagas extraordinarias

CompIementos saIariaIes
Indemnizaciones dadas por
Ios gastos que ha generado Ia
actividad para eI trabajador
Indemnizaciones reaIizadas
por Ia Seguridad SociaI
Indemnizaciones aportadas
por despidos o trasIados

Otras
SALARIO
EJEMPLO DE NMINA

DATOS DE LA COMPAA DATOS DEL EMPLEADO Y
GRUPO DE COTIZACIN
PERIODO DE LIQUIDACIN: 1 MARZO A 31 DE MARZO (31 DAS)
DEVENGOS:
PERCEPCIONES SALARIALES.
PERCEPCIONES NO SALARIALES.

DEDUCCIONES:
IRPF.
SEGURIDAD SOCIAL.
OTRAS TANTAS.

FIRMA DE LA EMPRESA FIRMA DEL TRABAJADOR
DETERMINACIN DE LAS BASES DE COTIZACIN A LA S.S. Y POR IRPF
3.2. JORNADA Y HORAS EXTRAORDINARIAS
La jornada de trabajo que tiene cada trabajador est regulada en el Estatuto de los Trabajadores
y en el Convenio Colectivo que es de aplicacin en cada caso. Las jornadas de trabajo pueden
ser parciales o completas y han de dejarse bien claras en los contratos de trabajo.
En funcin de cmo sea la jornada de trabajo, as son los salarios de los trabajadores y la
productividad de la empresa, la cual tiene relacin directa con el tiempo invertido en la actividad
en cuestin y con el rendimiento del personal empleado.
El tiempo de trabajo se mide en horas diarias o semanales. Generalmente, las jornadas
semanales tienen una duracin total de cuarenta horas de trabajo, pudiendo stas reducirse
pero nunca ampliarse (por ejemplo, un empleado puede trabajar una semana 35 horas y otra
45, siempre que el cmputo anual sea de 40 horas semanales, mas no podr trabajar todas las
semanas del ao 45 horas).
Por otro lado, las jornadas diarias no podrn ser de ms de nueve horas, excepto cuando as lo
indique el convenio colectivo o el acuerdo de empresa realizado.
A parte de stas, existen otras jornadas especiales referidas a determinadas tareas y sectores
de actividad que permiten que la jornada de trabajo pueda ser mayor o menor. Por ejemplo, las
jornadas de trabajo son mayores para aquellos trabajadores que se dedican al comercio, a la
hostelera, al cuidado del campo, al transporte martimo,.Y son menores para quienes
trabajan dentro de las minas, en cajones de aire comprimido, en cmaras frigorficas, en obras
subterrneas de construccin, etc.
Asimismo, los trabajadores y trabajadoras podrn solicitar la reduccin de jornada a su
empresa por:
a. La hospitalizacin de un beb.
b. La lactancia a un nio de menos de nueve meses.
c. Ser vctima de la violencia de gnero.
d. Tener a su cuidado una persona con discapacidad, un nio de menos de ocho aos o un
familiar (de hasta segundo grado) que no puede valerse por s mismo tras haber sufrido una
enfermedad o un accidente.
En relacin con la jornada de trabajo, estn las horas extraordinarias, definidas como:
En este sentido, el empresario est en la obligacin de dejar debidamente registradas tales
horas, haciendo entrega de una copia del resumen tanto al empleado como a los
representantes de los trabajadores.
Ahora bien, las horas extras pueden pagarse bien con dinero, bien con periodos de descanso;
ello depender de lo que se haya pactado en su momento y de lo que aparezca reflejado en el
convenio y en el contrato. Pero hay que tener en consideracin aspectos como los que siguen:
Las horas extras no pueden retribuirse con un importe inferior al que se recibe por las horas
ordinarias de trabajo.
Y si se retribuyen por medio de descansos, los mismos debern de ser disfrutados dentro de
los cuatro meses posteriores a su realizacin.
Las horas de trabajo que estn fuera de Ia jornada definida en eI
contrato de trabajo o en eI convenio coIectivo correspondiente a Ia
actividad que se desempea.
TIPOS DE HORAS EXTRAS

VOLUNTARIAS
El empleado las realiza porque quiere. En la nmina, stas
cotizan un cuatro con siete por ciento.
OBLIGATORIAS
Engloban el total de horas que son impuestas por el
convenio y por el contrato de trabajo, as como las
horas echadas para reparar daos producidos por
catstrofes urgentes y extraordinarias.
3.2. JORNADA Y HORAS EXTRAORDINARIAS
La jornada de trabajo que tiene cada trabajador est regulada en el Estatuto de los Trabajadores
y en el Convenio Colectivo que es de aplicacin en cada caso. Las jornadas de trabajo pueden
ser parciales o completas y han de dejarse bien claras en los contratos de trabajo.
En funcin de cmo sea la jornada de trabajo, as son los salarios de los trabajadores y la
productividad de la empresa, la cual tiene relacin directa con el tiempo invertido en la actividad
en cuestin y con el rendimiento del personal empleado.
El tiempo de trabajo se mide en horas diarias o semanales. Generalmente, las jornadas
semanales tienen una duracin total de cuarenta horas de trabajo, pudiendo stas reducirse
pero nunca ampliarse (por ejemplo, un empleado puede trabajar una semana 35 horas y otra
45, siempre que el cmputo anual sea de 40 horas semanales, mas no podr trabajar todas las
semanas del ao 45 horas).
Por otro lado, las jornadas diarias no podrn ser de ms de nueve horas, excepto cuando as lo
indique el convenio colectivo o el acuerdo de empresa realizado.
A parte de stas, existen otras jornadas especiales referidas a determinadas tareas y sectores
de actividad que permiten que la jornada de trabajo pueda ser mayor o menor. Por ejemplo, las
jornadas de trabajo son mayores para aquellos trabajadores que se dedican al comercio, a la
hostelera, al cuidado del campo, al transporte martimo,.Y son menores para quienes
trabajan dentro de las minas, en cajones de aire comprimido, en cmaras frigorficas, en obras
subterrneas de construccin, etc.
Asimismo, los trabajadores y trabajadoras podrn solicitar la reduccin de jornada a su
empresa por:
a. La hospitalizacin de un beb.
b. La lactancia a un nio de menos de nueve meses.
c. Ser vctima de la violencia de gnero.
d. Tener a su cuidado una persona con discapacidad, un nio de menos de ocho aos o un
familiar (de hasta segundo grado) que no puede valerse por s mismo tras haber sufrido una
enfermedad o un accidente.
En relacin con la jornada de trabajo, estn las horas extraordinarias, definidas como:
En este sentido, el empresario est en la obligacin de dejar debidamente registradas tales
horas, haciendo entrega de una copia del resumen tanto al empleado como a los
representantes de los trabajadores.
Ahora bien, las horas extras pueden pagarse bien con dinero, bien con periodos de descanso;
ello depender de lo que se haya pactado en su momento y de lo que aparezca reflejado en el
convenio y en el contrato. Pero hay que tener en consideracin aspectos como los que siguen:
Las horas extras no pueden retribuirse con un importe inferior al que se recibe por las horas
ordinarias de trabajo.
Y si se retribuyen por medio de descansos, los mismos debern de ser disfrutados dentro de
los cuatro meses posteriores a su realizacin.
Las horas de trabajo que estn fuera de Ia jornada definida en eI
contrato de trabajo o en eI convenio coIectivo correspondiente a Ia
actividad que se desempea.
TIPOS DE HORAS EXTRAS

VOLUNTARIAS
El empleado las realiza porque quiere. En la nmina, stas
cotizan un cuatro con siete por ciento.
OBLIGATORIAS
Engloban el total de horas que son impuestas por el
convenio y por el contrato de trabajo, as como las
horas echadas para reparar daos producidos por
catstrofes urgentes y extraordinarias.
3.3. VACACIONES ANUALES
3.4. DESCANSO SEMANAL, FIESTAS Y PERMISOS
El cmputo mximo permitido de horas extras es de ochenta horas anuales, sin tener en cuenta
las dedicadas a descansos o a temas de fuerza mayor. No obstante, est prohibido que realicen
horas extras: quienes trabajan de noche, excepto para tareas autorizadas y concretas; los
menores de dieciocho aos; las trabajadoras que tienen solicitada la reduccin de jornada por
maternidad; y quienes trabajan a tiempo parcial, salvo que se d una situacin de fuerza mayor
que haga que deban realizarse algunas horas extras.
Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un periodo vacacional por ao trabajado,
periodo que, segn queda establecido en el Estatuto de los Trabajadores, no podr ser de
menos de treinta das naturales por ao.
Conforme a las fechas en las que se van a disfrutar tales vacaciones, aadir que han de
establecerse atendiendo al convenio colectivo, de manera que exista pleno acuerdo entre el
empresario y el trabajador.
A este respecto, el empresario est en la obligacin de informar al trabajador de su periodo
vacacional dos meses antes de su disfrute.
En el Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios Colectivos tambin tienen cabida los
periodos mnimos de descanso que se establecen al da y a la semana.
Cuando se fijan descansos de un mnimo de una hora, dentro de la jornada de trabajo, se dice
que la jornada es partida, mientras que si no se cuenta con ningn descanso se habla de
jornada continua.
Entre jornada y jornada, adems, ha de transcurrir un periodo de doce horas.
Semanalmente, el trabajador ha de tener un descanso de un da y medio sin interrupciones.
Generalmente se aplica los fines de semana pero depende de la actividad laboral que ste
desempee. Vern ampliado este periodo de descanso a dos das aquellos trabajadores que no
tengan cumplidos los dieciocho aos.
En las jornadas laborales que superan las seis horas, se establece un periodo de descanso de
quince minutos; periodo que ser remunerado y que podr disfrutarse cuando as lo contemple
el convenio o contrato.
Las jornadas que llegan hasta las seis horas no tienen porqu fijar un periodo de descanso. Sin
embargo, no suceder lo mismo en aquellos casos en los que la jornada sea de ms de cuatro
horas y media y el trabajador no tenga los dieciocho aos, pues en tales circunstancias se
establecer un descanso de treinta minutos.
De igual modo, los empleados tienen derecho a disfrutar de los das festivos que aparecen en el
calendario a nivel local, autonmico y nacional. Los das laborables festivos no podrn superar
los catorce das anuales, de los cuales dos pertenecen a festividades que el ayuntamiento
concretiza a nivel local.
En aquellos casos en los que es preciso que el trabajador desempee su tarea en da festivo, la
compaa estar en la obligacin de pagar ese da con una cantidad monetaria superior a la
pactada para los das normales o con un periodo de descanso.
Por ltimo, hay que hacer mencin a los permisos retribuidos. Los trabajadores pueden faltar al
trabajo, avisando con antelacin y presentando la justificacin correspondiente, sin dejar de
percibir su retribucin, por los motivos siguientes:
Por mudanza (un da).
Por matrimonio (quince das).
Por el nacimiento u hospitalizacin de un hijo prematuro (una hora de trabajo, sustituible por la
reduccin de jornada de dos horas).
Por tcnicas de preparacin al parto y controles prenatales (el tiempo necesario).
Por representacin de los trabajadores (un nmero concreto de horas al mes fijado en base al
total de representantes que existen).
Por bsqueda de empleo, cuando el contrato se extinga por razones objetivas (seis horas a la
semana, a lo largo del periodo de preaviso, que suele ser de treinta das).
Por la lactancia de un hijo que no supere los nueve meses (una hora al da, la cual podr
dividirse en dos bloques de media hora cada uno, sustituible por la reduccin de jornada).
Por el fallecimiento de un familiar de hasta segundo grado (dos das si no precisa
desplazamiento, cuatro das si precisa desplazamiento).
Por la hospitalizacin de un miembro de nuestra familia de hasta segundo grado (dos das si no
precisa desplazamiento, cuatro das si precisa desplazamiento).
Por el nacimiento de un hijo y por el accidente o enfermedad grave de un familiar de hasta
segundo grado (dos das si no precisa desplazamiento, cuatro das si precisa desplazamiento).
Por intervencin quirrgica sin hospitalizacin, pero con reposo domiciliario de un familiar de
hasta segundo grado (dos das si no precisa desplazamiento, cuatro das si precisa
desplazamiento).
Etc.

1 AO TRABAJADO

30 DAS NATURALES DE
VACACIONES
3.3. VACACIONES ANUALES
3.4. DESCANSO SEMANAL, FIESTAS Y PERMISOS
El cmputo mximo permitido de horas extras es de ochenta horas anuales, sin tener en cuenta
las dedicadas a descansos o a temas de fuerza mayor. No obstante, est prohibido que realicen
horas extras: quienes trabajan de noche, excepto para tareas autorizadas y concretas; los
menores de dieciocho aos; las trabajadoras que tienen solicitada la reduccin de jornada por
maternidad; y quienes trabajan a tiempo parcial, salvo que se d una situacin de fuerza mayor
que haga que deban realizarse algunas horas extras.
Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un periodo vacacional por ao trabajado,
periodo que, segn queda establecido en el Estatuto de los Trabajadores, no podr ser de
menos de treinta das naturales por ao.
Conforme a las fechas en las que se van a disfrutar tales vacaciones, aadir que han de
establecerse atendiendo al convenio colectivo, de manera que exista pleno acuerdo entre el
empresario y el trabajador.
A este respecto, el empresario est en la obligacin de informar al trabajador de su periodo
vacacional dos meses antes de su disfrute.
En el Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios Colectivos tambin tienen cabida los
periodos mnimos de descanso que se establecen al da y a la semana.
Cuando se fijan descansos de un mnimo de una hora, dentro de la jornada de trabajo, se dice
que la jornada es partida, mientras que si no se cuenta con ningn descanso se habla de
jornada continua.
Entre jornada y jornada, adems, ha de transcurrir un periodo de doce horas.
Semanalmente, el trabajador ha de tener un descanso de un da y medio sin interrupciones.
Generalmente se aplica los fines de semana pero depende de la actividad laboral que ste
desempee. Vern ampliado este periodo de descanso a dos das aquellos trabajadores que no
tengan cumplidos los dieciocho aos.
En las jornadas laborales que superan las seis horas, se establece un periodo de descanso de
quince minutos; periodo que ser remunerado y que podr disfrutarse cuando as lo contemple
el convenio o contrato.
Las jornadas que llegan hasta las seis horas no tienen porqu fijar un periodo de descanso. Sin
embargo, no suceder lo mismo en aquellos casos en los que la jornada sea de ms de cuatro
horas y media y el trabajador no tenga los dieciocho aos, pues en tales circunstancias se
establecer un descanso de treinta minutos.
De igual modo, los empleados tienen derecho a disfrutar de los das festivos que aparecen en el
calendario a nivel local, autonmico y nacional. Los das laborables festivos no podrn superar
los catorce das anuales, de los cuales dos pertenecen a festividades que el ayuntamiento
concretiza a nivel local.
En aquellos casos en los que es preciso que el trabajador desempee su tarea en da festivo, la
compaa estar en la obligacin de pagar ese da con una cantidad monetaria superior a la
pactada para los das normales o con un periodo de descanso.
Por ltimo, hay que hacer mencin a los permisos retribuidos. Los trabajadores pueden faltar al
trabajo, avisando con antelacin y presentando la justificacin correspondiente, sin dejar de
percibir su retribucin, por los motivos siguientes:
Por mudanza (un da).
Por matrimonio (quince das).
Por el nacimiento u hospitalizacin de un hijo prematuro (una hora de trabajo, sustituible por la
reduccin de jornada de dos horas).
Por tcnicas de preparacin al parto y controles prenatales (el tiempo necesario).
Por representacin de los trabajadores (un nmero concreto de horas al mes fijado en base al
total de representantes que existen).
Por bsqueda de empleo, cuando el contrato se extinga por razones objetivas (seis horas a la
semana, a lo largo del periodo de preaviso, que suele ser de treinta das).
Por la lactancia de un hijo que no supere los nueve meses (una hora al da, la cual podr
dividirse en dos bloques de media hora cada uno, sustituible por la reduccin de jornada).
Por el fallecimiento de un familiar de hasta segundo grado (dos das si no precisa
desplazamiento, cuatro das si precisa desplazamiento).
Por la hospitalizacin de un miembro de nuestra familia de hasta segundo grado (dos das si no
precisa desplazamiento, cuatro das si precisa desplazamiento).
Por el nacimiento de un hijo y por el accidente o enfermedad grave de un familiar de hasta
segundo grado (dos das si no precisa desplazamiento, cuatro das si precisa desplazamiento).
Por intervencin quirrgica sin hospitalizacin, pero con reposo domiciliario de un familiar de
hasta segundo grado (dos das si no precisa desplazamiento, cuatro das si precisa
desplazamiento).
Etc.

1 AO TRABAJADO

30 DAS NATURALES DE
VACACIONES
Modificacin, suspensin y extincin deI contrato.
4.1. MODIFICACIN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
4.
Las condiciones de trabajo pueden verse modificadas siempre y cuando haya un acuerdo entre
las dos partes (empresa y trabajador) y se respeten los derechos adquiridos por el trabajador.
Las nuevas funciones atribuidas al trabajador pueden ser decisin del empresario, de ser este
el caso, se habr de respetar la dignidad del trabajador y la formacin y promocin profesional
de ste. Ahora bien, si el atribuir nuevas funciones al trabajador es decisin del empresario, ello
puede ser debido a:
Cambio de puesto de trabajo.
Hace referencia a la movilidad funcional, es decir, al cambio de puesto o de funciones en la
empresa. Dicha movilidad supone:
Asimismo.
.Si la movilidad es requerida para ejecutar trabajos pertenecientes a una categora inferior, el
empresario est en la obligacin de expresar las circunstancias imprevisibles o urgentes que
estn vinculadas con la realizacin de la actividad productiva. Adems, esas circunstancias
habrn de estar en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores.
.De producirse el cambio a una categora superior, entonces se habran de concretar unos
plazos para su ejecucin; de manera que, transcurridos esos plazos, el empleado est en su
derecho de solicitar el ascenso al empresario.
DespIazamientos y trasIados.
El cambio engloba el desplazamiento o traslado como resultado de la realizacin de tareas.
Cuando el cambio tiene lugar en el propio centro de trabajo o de un centro de trabajo a otro
distinto, pero sin necesidad de cambiar el lugar de residencia, la decisin empresarial,
inicialmente, no posee limitacin alguna.
Sin embargo, cuando el cambio conlleva una movilidad geogrfica y un cambio de residencia,
hay que hacer mencin ha dos acontecimientos concretos: los traslados y los desplazamientos.
Aqu, la decisin tomada por la direccin no tiene otra limitacin
que la exigida por la titulacin acadmica o profesional para
ocupar el puesto vacante, y la perteneciente al grupo profesional.
Si ello no aparece representado en la clasificacin en vigor, la
movilidad podr realizarse entre categoras profesionales
equivalentes.
Modificaciones
dentro deI
mismo grupo
profesionaI
Modificaciones entre distintos grupos profesionaIes o categoras
equivaIentes:
En este caso, s es necesario que la decisin de la direccin tenga una
fundamentacin. Llegado este punto, el trabajador deber percibir un salario
acorde con las funciones desempeadas.
Los traslados ocurren justo cuando un empleado deja un puesto de
trabajo y accede a otro que se halla en otra localidad. Los traslados
implican un cambio de residencia del empleado, cambio que puede
tener una duracin de doce meses en un periodo de tres aos o, por otro
lado, puede ser indefinido.
Para que se produzca el traslado han de darse una serie de razones de
carcter econmico, productivo, tcnico, organizativo,., que
fundamenten ese traslado.
A parte de todo esto, el traslado habr de ser comunicado tanto al propio
trabajador como al representante de los trabajadores en la empresa.
El traslado puede ser individual o colectivo. De igual modo, el trabajador
tiene la oportunidad de cancelar el contrato. De ser este el caso, debera
percibir una indemnizacin de veinte das de salario por cada ao de
trabajo prestado, hasta un mximo global de doce mensualidades.
El desplazamiento es distinto del traslado, pues no implica un cambio de
residencia, ya que la movilidad es temporal.
El periodo de tiempo del desplazamiento es de doce meses en un total
de tres aos o de algo menos, caracterstica que lo define y lo diferencia
del traslado.
Las razones que debe haber detrs de un desplazamiento han de ser de
produccin, organizativas, tcnicas o referidas a contrataciones
derivadas de la actividad empresarial.
En este sentido, el empresario tiene la oportunidad de cambiar a sus
empleados de unos centros de trabajo a otros distintos, que se localicen
en otro lugar diferente al de la residencia habitual. De ser este el caso, el
empresario est en la obligacin de abonar al trabajador: las dietas y
gastos generados del viaje.
Asimismo, el empresario habr de notificar las decisiones tomadas con
bastante tiempo de antelacin, pues el trabajador ha de tener tiempo
suficiente para hacer cualquier reclamacin.
TRASLADOS
DESPLAZA-
MIENTOS
Modificacin, suspensin y extincin deI contrato.
4.1. MODIFICACIN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
4.
Las condiciones de trabajo pueden verse modificadas siempre y cuando haya un acuerdo entre
las dos partes (empresa y trabajador) y se respeten los derechos adquiridos por el trabajador.
Las nuevas funciones atribuidas al trabajador pueden ser decisin del empresario, de ser este
el caso, se habr de respetar la dignidad del trabajador y la formacin y promocin profesional
de ste. Ahora bien, si el atribuir nuevas funciones al trabajador es decisin del empresario, ello
puede ser debido a:
Cambio de puesto de trabajo.
Hace referencia a la movilidad funcional, es decir, al cambio de puesto o de funciones en la
empresa. Dicha movilidad supone:
Asimismo.
.Si la movilidad es requerida para ejecutar trabajos pertenecientes a una categora inferior, el
empresario est en la obligacin de expresar las circunstancias imprevisibles o urgentes que
estn vinculadas con la realizacin de la actividad productiva. Adems, esas circunstancias
habrn de estar en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores.
.De producirse el cambio a una categora superior, entonces se habran de concretar unos
plazos para su ejecucin; de manera que, transcurridos esos plazos, el empleado est en su
derecho de solicitar el ascenso al empresario.
DespIazamientos y trasIados.
El cambio engloba el desplazamiento o traslado como resultado de la realizacin de tareas.
Cuando el cambio tiene lugar en el propio centro de trabajo o de un centro de trabajo a otro
distinto, pero sin necesidad de cambiar el lugar de residencia, la decisin empresarial,
inicialmente, no posee limitacin alguna.
Sin embargo, cuando el cambio conlleva una movilidad geogrfica y un cambio de residencia,
hay que hacer mencin ha dos acontecimientos concretos: los traslados y los desplazamientos.
Aqu, la decisin tomada por la direccin no tiene otra limitacin
que la exigida por la titulacin acadmica o profesional para
ocupar el puesto vacante, y la perteneciente al grupo profesional.
Si ello no aparece representado en la clasificacin en vigor, la
movilidad podr realizarse entre categoras profesionales
equivalentes.
Modificaciones
dentro deI
mismo grupo
profesionaI
Modificaciones entre distintos grupos profesionaIes o categoras
equivaIentes:
En este caso, s es necesario que la decisin de la direccin tenga una
fundamentacin. Llegado este punto, el trabajador deber percibir un salario
acorde con las funciones desempeadas.
Los traslados ocurren justo cuando un empleado deja un puesto de
trabajo y accede a otro que se halla en otra localidad. Los traslados
implican un cambio de residencia del empleado, cambio que puede
tener una duracin de doce meses en un periodo de tres aos o, por otro
lado, puede ser indefinido.
Para que se produzca el traslado han de darse una serie de razones de
carcter econmico, productivo, tcnico, organizativo,., que
fundamenten ese traslado.
A parte de todo esto, el traslado habr de ser comunicado tanto al propio
trabajador como al representante de los trabajadores en la empresa.
El traslado puede ser individual o colectivo. De igual modo, el trabajador
tiene la oportunidad de cancelar el contrato. De ser este el caso, debera
percibir una indemnizacin de veinte das de salario por cada ao de
trabajo prestado, hasta un mximo global de doce mensualidades.
El desplazamiento es distinto del traslado, pues no implica un cambio de
residencia, ya que la movilidad es temporal.
El periodo de tiempo del desplazamiento es de doce meses en un total
de tres aos o de algo menos, caracterstica que lo define y lo diferencia
del traslado.
Las razones que debe haber detrs de un desplazamiento han de ser de
produccin, organizativas, tcnicas o referidas a contrataciones
derivadas de la actividad empresarial.
En este sentido, el empresario tiene la oportunidad de cambiar a sus
empleados de unos centros de trabajo a otros distintos, que se localicen
en otro lugar diferente al de la residencia habitual. De ser este el caso, el
empresario est en la obligacin de abonar al trabajador: las dietas y
gastos generados del viaje.
Asimismo, el empresario habr de notificar las decisiones tomadas con
bastante tiempo de antelacin, pues el trabajador ha de tener tiempo
suficiente para hacer cualquier reclamacin.
TRASLADOS
DESPLAZA-
MIENTOS
Modificacin de Ias condiciones sustanciaIes de trabajo.
Hace referencia a las modificaciones del contrato que se pactan con antelacin. En este caso,
hay que tener en consideracin dos situaciones claves: una de ellas es que la modificacin ha
de ser relevante, y la otra es que la modificacin debe afectar a cuestiones tales como las que se
citan a posteriori:
a. El horario.
b. La jornada laboral.
c. El trabajo a turnos.
d. La remuneracin.
e. El trabajo y la ejecucin de las funciones; siempre y cuando esa modificacin este por
encima de los lmites pactados para la movilidad funcional.
Esas modificaciones pueden ser individuales o grupales, dependiendo de ello, el empresario
pondr en prctica un procedimiento u otro distinto. No obstante, los requisitos imprescindibles
son los que pasan a nombrarse:
1. El empresario estar en la obligacin de notificar las modificaciones a los empleados
afectados y a los representantes de los trabajadores.
2. Han de existir razones tcnicas, econmicas, organizativas o de produccin. Aunque el
empleado est en su derecho de impugnar la decisin adoptada por la direccin, llegando
incluso a rescindir el contrato y ha percibir una indemnizacin.
4.2. SUSPENSIN DEL CONTRATO
Causas de suspensin.
Hay veces que el vnculo contractual an no est roto, pero se interrumpe, de modo que deja de
percibirse la remuneracin pactada por la ejecucin de la tarea laboral. Normalmente, este
hecho sucede cuando concurren algunas de las causas detalladas bien en el contrato de
trabajo, bien en la legislacin. Luego, si es iniciativa de la voluntad del empresario, nos
encontraramos ante un caso de imposibilidad de la prestacin por causa imputable a aqul,
conservando el trabajador el derecho al salario.
A nivel general, la suspensin del contrato genera efectos tales como: la desvinculacin con las
tareas u obligaciones de las dos partes (empresa/trabajador) y la posibilidad de incorporacin a
otra empresa, cuando se hayan dado por terminadas las causan que propiciaron la suspensin.
El personal empleado tiene derecho a la suspensin del contrato por maternidad y adopcin o
acogimiento, as como en caso de percibir algn riesgo durante el periodo de gestacin.
En el supuesto de parto, la duracin es de diecisis semanas ininterrumpidas, las cuales podrn
ampliarse cuando el parto sea mltiple (esa ampliacin es de dos semanas ms por cada hijo).
Ahora bien, el perodo de suspensin se repartir a deseos de la interesada, siempre y cuando
seis semanas sean inmediatamente despus al parto. Pero si la madre fallece, el otro progenitor
est en su derecho de utilizar el total de la suspensin o la parte que quede,
independientemente de que la fallecida realizar o no algn tipo de trabajo. De ser el hijo el que
fallece, el periodo de suspensin ser el mismo, excepto si culminadas las seis semanas de
descanso la madre solicita su vuelta al trabajo.
Las seis semanas de despus del parto son obligatorias para la figura materna; no obstante, si
trabajan los dos progenitores, podr elegirse quien de los dos va a disfrutar de la otra parte del
periodo de descanso que sucede al parto.
Mientras tanto, el otro progenitor podr seguir disfrutando del periodo de suspensin por
maternidad que a priori se haba cedido, aunque en el instante en el que la madre hubiera de
volver al trabajo, su situacin sera la de incapacidad temporal.
Hay casos en los que la madre no tiene derecho a suspender su actividad laboral y a recibir
prestaciones; en tales circunstancias, el padre estar en su derecho de suspender el contrato
de trabajo por el periodo de tiempo que le perteneciera a la madre, algo totalmente compatible
con el derecho a la suspensin del contrato por causa de paternidad.
Por adopcin o acogimiento de menores de seis aos o de menores de edad que superen los
seis aos pero tengan una discapacidad, sean extranjeros, o estn rodeados de experiencias
personales que provoquen especiales dificultades de insercin social y familiar (segn
acrediten los servicios sociales competentes), tendrn derecho a diecisis semanas
ininterrumpidas, las cuales podrn ampliarse en dos semanas ms cuando se trate de una
adopcin o acogimiento mltiple de un menor, a partir del segundo.
En la adopcin internacional, cuando es necesario que los padres se desplacen al pas de
origen del nio adoptado, el periodo de suspensin puede comenzar cuatro semanas antes de
que tenga lugar la resolucin de la adopcin.
Importante: estos perodos podrn disfrutarse tanto en rgimen de jornada completa como en
rgimen de jornada parcial, siempre y cuando exista un acuerdo previo entre los trabajadores y
los empresarios involucrados.
Suspensin por maternidad, acogimiento o adopcin y riesgos durante eI
embarazo de Ia mujer trabajadora.
Modificacin de Ias condiciones sustanciaIes de trabajo.
Hace referencia a las modificaciones del contrato que se pactan con antelacin. En este caso,
hay que tener en consideracin dos situaciones claves: una de ellas es que la modificacin ha
de ser relevante, y la otra es que la modificacin debe afectar a cuestiones tales como las que se
citan a posteriori:
a. El horario.
b. La jornada laboral.
c. El trabajo a turnos.
d. La remuneracin.
e. El trabajo y la ejecucin de las funciones; siempre y cuando esa modificacin este por
encima de los lmites pactados para la movilidad funcional.
Esas modificaciones pueden ser individuales o grupales, dependiendo de ello, el empresario
pondr en prctica un procedimiento u otro distinto. No obstante, los requisitos imprescindibles
son los que pasan a nombrarse:
1. El empresario estar en la obligacin de notificar las modificaciones a los empleados
afectados y a los representantes de los trabajadores.
2. Han de existir razones tcnicas, econmicas, organizativas o de produccin. Aunque el
empleado est en su derecho de impugnar la decisin adoptada por la direccin, llegando
incluso a rescindir el contrato y ha percibir una indemnizacin.
4.2. SUSPENSIN DEL CONTRATO
Causas de suspensin.
Hay veces que el vnculo contractual an no est roto, pero se interrumpe, de modo que deja de
percibirse la remuneracin pactada por la ejecucin de la tarea laboral. Normalmente, este
hecho sucede cuando concurren algunas de las causas detalladas bien en el contrato de
trabajo, bien en la legislacin. Luego, si es iniciativa de la voluntad del empresario, nos
encontraramos ante un caso de imposibilidad de la prestacin por causa imputable a aqul,
conservando el trabajador el derecho al salario.
A nivel general, la suspensin del contrato genera efectos tales como: la desvinculacin con las
tareas u obligaciones de las dos partes (empresa/trabajador) y la posibilidad de incorporacin a
otra empresa, cuando se hayan dado por terminadas las causan que propiciaron la suspensin.
El personal empleado tiene derecho a la suspensin del contrato por maternidad y adopcin o
acogimiento, as como en caso de percibir algn riesgo durante el periodo de gestacin.
En el supuesto de parto, la duracin es de diecisis semanas ininterrumpidas, las cuales podrn
ampliarse cuando el parto sea mltiple (esa ampliacin es de dos semanas ms por cada hijo).
Ahora bien, el perodo de suspensin se repartir a deseos de la interesada, siempre y cuando
seis semanas sean inmediatamente despus al parto. Pero si la madre fallece, el otro progenitor
est en su derecho de utilizar el total de la suspensin o la parte que quede,
independientemente de que la fallecida realizar o no algn tipo de trabajo. De ser el hijo el que
fallece, el periodo de suspensin ser el mismo, excepto si culminadas las seis semanas de
descanso la madre solicita su vuelta al trabajo.
Las seis semanas de despus del parto son obligatorias para la figura materna; no obstante, si
trabajan los dos progenitores, podr elegirse quien de los dos va a disfrutar de la otra parte del
periodo de descanso que sucede al parto.
Mientras tanto, el otro progenitor podr seguir disfrutando del periodo de suspensin por
maternidad que a priori se haba cedido, aunque en el instante en el que la madre hubiera de
volver al trabajo, su situacin sera la de incapacidad temporal.
Hay casos en los que la madre no tiene derecho a suspender su actividad laboral y a recibir
prestaciones; en tales circunstancias, el padre estar en su derecho de suspender el contrato
de trabajo por el periodo de tiempo que le perteneciera a la madre, algo totalmente compatible
con el derecho a la suspensin del contrato por causa de paternidad.
Por adopcin o acogimiento de menores de seis aos o de menores de edad que superen los
seis aos pero tengan una discapacidad, sean extranjeros, o estn rodeados de experiencias
personales que provoquen especiales dificultades de insercin social y familiar (segn
acrediten los servicios sociales competentes), tendrn derecho a diecisis semanas
ininterrumpidas, las cuales podrn ampliarse en dos semanas ms cuando se trate de una
adopcin o acogimiento mltiple de un menor, a partir del segundo.
En la adopcin internacional, cuando es necesario que los padres se desplacen al pas de
origen del nio adoptado, el periodo de suspensin puede comenzar cuatro semanas antes de
que tenga lugar la resolucin de la adopcin.
Importante: estos perodos podrn disfrutarse tanto en rgimen de jornada completa como en
rgimen de jornada parcial, siempre y cuando exista un acuerdo previo entre los trabajadores y
los empresarios involucrados.
Suspensin por maternidad, acogimiento o adopcin y riesgos durante eI
embarazo de Ia mujer trabajadora.
De darse algn tipo de riesgo en el periodo de gestacin, la suspensin del contrato llegar a su
fin el mismo da que comience la suspensin del contrato por maternidad biolgica, o en su
defecto, cuando el nio tenga los nueve meses. Tambin llegar a su fin la suspensin del
contrato cuando deje de existir la imposibilidad de incorporacin de la trabajadora al puesto de
antes o a otro puesto nuevo que pueda compatibilizarse con su estado.
Los progenitores de nios nacidos, adoptados o acogidos, a partir del 24 de marzo de 2007,
tienen derecho a suspender el contrato de trabajo por paternidad. En los supuestos de
nacimiento de hijo, adopcin o acogimiento, el trabajador podr suspender su contrato laboral
hasta un mximo de treces das seguidos, a los cules podrn sumarse dos das ms si el parto,
la adopcin o el acogimiento es mltiple (a partir del segundo). Suspensin que es
independiente al disfrute compartido del periodo de descanso con la madre.
Por parto, la suspensin le corresponde a la madre. Sin embargo, por adopcin o acogimiento,
este derecho puede ser ejercido por uno de los progenitores, los cuales habrn de tomar una
decisin. Adems, cuando el descanso por maternidad ya se haya disfrutado al completo por
uno de los progenitores, el derecho a la suspensin por maternidad slo podr disfrutarlo el otro.
El empleado que disfrute de este derecho lo har durante el tiempo que transcurre desde que
acaba el permiso por el nacimiento de un hijo o desde la resolucin judicial por la que se
concede el acogimiento o adopcin de un nio, hasta que culmina la suspensin del contrato
por maternidad o justo detrs de la culminacin de esa suspensin.
El empleado y empresario pueden pactar, bien a la celebracin del contrato, bien a posteriori, la
suspensin de aqul por los motivos y condiciones que se acuerden.
El contrato podr suspenderse cuando no haya una sentencia condenatoria. En este caso,
aparte de los efectos generales, se habr de dar de baja al trabajador en la Seguridad Social, de
manera que ese periodo no se contabilizar a efectos de antigedad.
Desaparecida esta obligacin, y profesionalizado el Ejrcito, esta causa de suspensin del
contrato se elimina. Aunque durante su vigencia: se tena derecho a la reserva del puesto; el
tiempo de suspensin se reconoca como antigedad; era considerada una situacin asimilada
al alta,.
Hace que las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo se den por finalizadas, pero se
computa a efectos de antigedad y da derecho a la reincorporacin del trabajador una vez
acabe dicha situacin.
La declaracin de invalidez permanente puede darse en los siguientes grados:
Total: para la profesin habitual.
Absoluta: para toda profesin.
Gran invalidez: suspende la relacin laboral cuando, a juicio del rgano calificador de la
incapacidad, la situacin del trabajador sea objeto de revisin por mejora y permita su vuelta al
trabajo.
La graduacin de esta sancin se establece en los convenios colectivos y su puesta en prctica
est en funcin de la gravedad del asunto. En estos trminos, la suspensin se considera una
medida cautelar que simplifica la investigacin de los hechos que conforman una infraccin.
La aparicin de alguna de estas causas deber ser constatada por la Autoridad Laboral,
independientemente de la cantidad de empleados que se vean afectados, y siempre previa
tramitacin de un procedimiento iniciado por solicitud de la empresa, la cual est en la
obligacin de comunicar los hechos constitutivos de fuerza mayor a los representantes de los
trabajadores.
Suspensin por cumpIimiento deI servicio miIitar o de Ia prestacin
sociaI sustitutoria.
Suspensin por Paternidad.
Suspensin por mutuo acuerdo de Ias partes o por Ias causas consignadas
en eI contrato.
Suspensin por privacin de Iibertad.
Suspensin por incapacidad temporaI.
Suspensin de empIeo y sueIdo por razones discipIinarias.
Suspensin de Ias reIaciones de trabajo por fuerza mayor o por causas
tcnicas, organizativas, econmicas o de produccin.
De darse algn tipo de riesgo en el periodo de gestacin, la suspensin del contrato llegar a su
fin el mismo da que comience la suspensin del contrato por maternidad biolgica, o en su
defecto, cuando el nio tenga los nueve meses. Tambin llegar a su fin la suspensin del
contrato cuando deje de existir la imposibilidad de incorporacin de la trabajadora al puesto de
antes o a otro puesto nuevo que pueda compatibilizarse con su estado.
Los progenitores de nios nacidos, adoptados o acogidos, a partir del 24 de marzo de 2007,
tienen derecho a suspender el contrato de trabajo por paternidad. En los supuestos de
nacimiento de hijo, adopcin o acogimiento, el trabajador podr suspender su contrato laboral
hasta un mximo de treces das seguidos, a los cules podrn sumarse dos das ms si el parto,
la adopcin o el acogimiento es mltiple (a partir del segundo). Suspensin que es
independiente al disfrute compartido del periodo de descanso con la madre.
Por parto, la suspensin le corresponde a la madre. Sin embargo, por adopcin o acogimiento,
este derecho puede ser ejercido por uno de los progenitores, los cuales habrn de tomar una
decisin. Adems, cuando el descanso por maternidad ya se haya disfrutado al completo por
uno de los progenitores, el derecho a la suspensin por maternidad slo podr disfrutarlo el otro.
El empleado que disfrute de este derecho lo har durante el tiempo que transcurre desde que
acaba el permiso por el nacimiento de un hijo o desde la resolucin judicial por la que se
concede el acogimiento o adopcin de un nio, hasta que culmina la suspensin del contrato
por maternidad o justo detrs de la culminacin de esa suspensin.
El empleado y empresario pueden pactar, bien a la celebracin del contrato, bien a posteriori, la
suspensin de aqul por los motivos y condiciones que se acuerden.
El contrato podr suspenderse cuando no haya una sentencia condenatoria. En este caso,
aparte de los efectos generales, se habr de dar de baja al trabajador en la Seguridad Social, de
manera que ese periodo no se contabilizar a efectos de antigedad.
Desaparecida esta obligacin, y profesionalizado el Ejrcito, esta causa de suspensin del
contrato se elimina. Aunque durante su vigencia: se tena derecho a la reserva del puesto; el
tiempo de suspensin se reconoca como antigedad; era considerada una situacin asimilada
al alta,.
Hace que las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo se den por finalizadas, pero se
computa a efectos de antigedad y da derecho a la reincorporacin del trabajador una vez
acabe dicha situacin.
La declaracin de invalidez permanente puede darse en los siguientes grados:
Total: para la profesin habitual.
Absoluta: para toda profesin.
Gran invalidez: suspende la relacin laboral cuando, a juicio del rgano calificador de la
incapacidad, la situacin del trabajador sea objeto de revisin por mejora y permita su vuelta al
trabajo.
La graduacin de esta sancin se establece en los convenios colectivos y su puesta en prctica
est en funcin de la gravedad del asunto. En estos trminos, la suspensin se considera una
medida cautelar que simplifica la investigacin de los hechos que conforman una infraccin.
La aparicin de alguna de estas causas deber ser constatada por la Autoridad Laboral,
independientemente de la cantidad de empleados que se vean afectados, y siempre previa
tramitacin de un procedimiento iniciado por solicitud de la empresa, la cual est en la
obligacin de comunicar los hechos constitutivos de fuerza mayor a los representantes de los
trabajadores.
Suspensin por cumpIimiento deI servicio miIitar o de Ia prestacin
sociaI sustitutoria.
Suspensin por Paternidad.
Suspensin por mutuo acuerdo de Ias partes o por Ias causas consignadas
en eI contrato.
Suspensin por privacin de Iibertad.
Suspensin por incapacidad temporaI.
Suspensin de empIeo y sueIdo por razones discipIinarias.
Suspensin de Ias reIaciones de trabajo por fuerza mayor o por causas
tcnicas, organizativas, econmicas o de produccin.
El ejercicio de este derecho no extingue el contrato de trabajo, lo suspende mientras dure la
huelga. En tal caso, el empresario est en su derecho de hacer los recortes salariales
correspondientes.
Adems, mientras dura la huelga, el empleado no ser dado de baja en la Seguridad Social,
aunque es cierto que pasa a estar en situacin de alta especial, en la que se suspende la
obligacin de cotizar.
Cuando se producen alteraciones colectivas en la prestacin de trabajo o en la proteccin de los
bienes, las instalaciones y las personas, el empresario puede acordar el cierre temporal del
centro de trabajo. De suceder as, el contrato de trabajo se vera suspendido, la retribucin
salarial desaparecera y el personal empleado pasara a ocupar la situacin de alta especial en
la Seguridad Social.
El contrato de trabajo tambin puede suspenderse cuando el trabajador o trabajadora tome la
decisin de abandonar su puesto a causa de los malos tratos recibidos. En este caso en
particular, la suspensin inicial tendr una duracin mxima de seis meses, aunque sta puede
continuar si la tutela judicial dictamina que la victima necesita ampliarla. Luego, el juez puede
prorrogar la suspensin noventa das, hasta un mximo de quinientos cuarenta das
aproximadamente (dieciocho meses).
Excedencias.
Las excedencias son aquellas situaciones de suspensin del contrato, en las que el trabajador
deja de prestar sus servicios, temporalmente, y la empresa deja de dar la retribucin salaria que
le corresponda a ste por el ejercicio de la actividad laboral. Las excedencias pueden ser de
varios tipos:
El trabajador puede hacer uso de este derecho sin tener que dar mayores explicaciones, ni
alegar una causa. Pero, para ello, habr de cumplir unos requisitos:
Ha de tener un ao de antigedad en la empresa, como mnimo.
Solicitar la excedencia por un plazo de no menos de un ao y de no ms de cinco.
Habrn de haber pasado ms de cuatro aos de una excedencia anterior.
Finalizado el periodo de excedencia, el trabajador tendr derecho a ocupar la vacante que haya
en la empresa de la misma categora o, en su defecto, en una categora similar.
Ahora bien, solicitado el reingreso y no obtenido por la inexistencia de vacante, la excedencia se
prorrogar indefinidamente, hasta que exista dicha vacante. Pero, de existir la vacante y
negarse el empresario a que el trabajador la ocupe, sera lo equivalente a un despido.
Por ltimo, sealar que el periodo que dure la excedencia no se computa como antigedad.
Los trabajadores tienen derecho a una excedencia de no ms de tres aos, para cuidar a un hijo
natural, adoptivo o en rgimen de acogida, a contar a partir del nacimiento o de la resolucin
administrativa o judicial.
Asimismo, tienen derecho a un periodo de excedencia de un mximo de dos aos, salvo que se
pacte una duracin superior a travs de la negociacin colectiva, aquellos trabajadores que han
de cuidar a un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones
de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por s mismo, y no
desempee una actividad retribuida.
En estos casos, el perodo de excedencia del trabajador es computable a efectos de
antigedad. gualmente, el trabajador est en su derecho de asistir a cursos de formacin
profesional.
Adems, el primer ao tiene derecho a la reserva de su puesto; pero transcurrido ese plazo, la
reserva debe quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o de una
categora parecida.
De tratarse de un trabajador que, oficialmente, tiene reconocido ser "familia numerosa, la
reserva del puesto de trabajo sera de quince meses, en el caso de ser una familia numerosa de
carcter general, o de dieciocho meses, en el caso de ser una familia numerosa de carcter
especial.
Suspensin por ejercicio deI derecho de hueIga.
Suspensin por cierre patronaI de Ia empresa.
Vctima de vioIencia de gnero.
VoIuntaria.
Excedencia para eI cuidado de famiIiares.
El ejercicio de este derecho no extingue el contrato de trabajo, lo suspende mientras dure la
huelga. En tal caso, el empresario est en su derecho de hacer los recortes salariales
correspondientes.
Adems, mientras dura la huelga, el empleado no ser dado de baja en la Seguridad Social,
aunque es cierto que pasa a estar en situacin de alta especial, en la que se suspende la
obligacin de cotizar.
Cuando se producen alteraciones colectivas en la prestacin de trabajo o en la proteccin de los
bienes, las instalaciones y las personas, el empresario puede acordar el cierre temporal del
centro de trabajo. De suceder as, el contrato de trabajo se vera suspendido, la retribucin
salarial desaparecera y el personal empleado pasara a ocupar la situacin de alta especial en
la Seguridad Social.
El contrato de trabajo tambin puede suspenderse cuando el trabajador o trabajadora tome la
decisin de abandonar su puesto a causa de los malos tratos recibidos. En este caso en
particular, la suspensin inicial tendr una duracin mxima de seis meses, aunque sta puede
continuar si la tutela judicial dictamina que la victima necesita ampliarla. Luego, el juez puede
prorrogar la suspensin noventa das, hasta un mximo de quinientos cuarenta das
aproximadamente (dieciocho meses).
Excedencias.
Las excedencias son aquellas situaciones de suspensin del contrato, en las que el trabajador
deja de prestar sus servicios, temporalmente, y la empresa deja de dar la retribucin salaria que
le corresponda a ste por el ejercicio de la actividad laboral. Las excedencias pueden ser de
varios tipos:
El trabajador puede hacer uso de este derecho sin tener que dar mayores explicaciones, ni
alegar una causa. Pero, para ello, habr de cumplir unos requisitos:
Ha de tener un ao de antigedad en la empresa, como mnimo.
Solicitar la excedencia por un plazo de no menos de un ao y de no ms de cinco.
Habrn de haber pasado ms de cuatro aos de una excedencia anterior.
Finalizado el periodo de excedencia, el trabajador tendr derecho a ocupar la vacante que haya
en la empresa de la misma categora o, en su defecto, en una categora similar.
Ahora bien, solicitado el reingreso y no obtenido por la inexistencia de vacante, la excedencia se
prorrogar indefinidamente, hasta que exista dicha vacante. Pero, de existir la vacante y
negarse el empresario a que el trabajador la ocupe, sera lo equivalente a un despido.
Por ltimo, sealar que el periodo que dure la excedencia no se computa como antigedad.
Los trabajadores tienen derecho a una excedencia de no ms de tres aos, para cuidar a un hijo
natural, adoptivo o en rgimen de acogida, a contar a partir del nacimiento o de la resolucin
administrativa o judicial.
Asimismo, tienen derecho a un periodo de excedencia de un mximo de dos aos, salvo que se
pacte una duracin superior a travs de la negociacin colectiva, aquellos trabajadores que han
de cuidar a un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones
de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por s mismo, y no
desempee una actividad retribuida.
En estos casos, el perodo de excedencia del trabajador es computable a efectos de
antigedad. gualmente, el trabajador est en su derecho de asistir a cursos de formacin
profesional.
Adems, el primer ao tiene derecho a la reserva de su puesto; pero transcurrido ese plazo, la
reserva debe quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o de una
categora parecida.
De tratarse de un trabajador que, oficialmente, tiene reconocido ser "familia numerosa, la
reserva del puesto de trabajo sera de quince meses, en el caso de ser una familia numerosa de
carcter general, o de dieciocho meses, en el caso de ser una familia numerosa de carcter
especial.
Suspensin por ejercicio deI derecho de hueIga.
Suspensin por cierre patronaI de Ia empresa.
Vctima de vioIencia de gnero.
VoIuntaria.
Excedencia para eI cuidado de famiIiares.
Este tipo de excedencia da derecho a la conservacin del puesto y al cmputo de antigedad
mientras dura. Se solicita en los supuestos que siguen:
Por ejercicio de cargo pblico representativo o sindical: es la excedencia otorgada por el
nombramiento o eleccin de una persona para el desempeo de un cargo pblico.
De igual modo, se concede a quienes la solicitan para el ejercicio de funciones sindicales
provinciales o de categora superior, y no pueden asistir al trabajo para el ejercicio de su cargo.
Excedencia forzosa para el cumplimiento de un deber: el trabajador, si as lo indica la empresa,
puede pasar a la situacin de excedencia forzosa cuando deba cumplir un deber pblico y
personal que le impida hacer su trabajo durante ms del veinte por ciento de las horas laborales,
en el transcurso de tres meses.
Otros supuestos de excedencia: las normas sectoriales, junto con los convenios colectivos,
son las encargadas de agrupar las situaciones que generan una excedencia forzosa (a parte de
las situaciones de antes).
4.3. EXTINCIN DEL CONTRATO.
La extincin del contrato puede ser por voluntad del empresario, voluntad del trabajador o por
otras muchas causas, las cuales se abordan a lo largo de este bloque de contenidos.
En este sentido, las principales causas son:
Por dimisin deI trabajador.
El trabajador, sin necesidad de alegar causa alguna que lo justifique, puede dar por finalizado su
contrato, pero deber avisar al empresario en el plazo que quede contemplado en el convenio
de aplicacin.
Por resoIucin deI contrato a instancias deI trabajador.
El trabajador puede extinguir su contrato, y adems tendr derecho a indemnizacin, cuando se
den algunas de las causas plasmadas en la ley.
Dicha extincin puede derivarse de la voluntad del trabajador, cuando sea trasladado de su
centro de trabajo a otro e implique un cambio de residencia, o cuando se hayan cambiado las
condiciones laborales que afectan al rgimen de trabajo a turnos, a la jornada o al horario.
Otras causas distintas a stas son las que se expresan inmediatamente despus:
1. Cambios sustanciales de las condiciones laborales que perjudiquen la formacin
profesional del trabajador o su dignidad.
2. La falta de pago o los retrasos en el abono del salario pactado.
3. El incumplimiento grave del empresario, exceptuando los supuestos de fuerza mayor.
Por muerte deI trabajador.
La extincin del vnculo contractual se produce cuando el trabajador fallece. De darse el caso, lo
que se obtiene es una pensin o subsidio por defuncin, que corre a cargo de la Seguridad
Social y tiene como beneficiarios directos a los familiares del fallecido. Sin embargo, cuando la
muerte ha sido provocada por un accidente laboral, con lo que logran hacerse sus familiares es
con una indemnizacin que proviene de los fondos de la Mutua de Accidentes de Trabajo.
Por jubiIacin o incapacidad permanente deI trabajador.
La extincin, tanto en un caso como en el otro, sucede de forma automtica. El contrato de
trabajo deja de existir, salvo que el rgano calificador determine que la situacin en la que se
encuentra el trabajador va a volver a revisarse y va a experimentar mejoras que posibiliten la
posterior incorporacin al puesto.
Por decisin de Ia trabajadora que se vea obIigada a abandonar, definitivamente, su
puesto de trabajo, como consecuencia de ser vctima de Ia vioIencia de gnero.
La trabajadora que decida extinguir su contrato a causa de la violencia de gnero, se hallar en
situacin legal de desempleo.
Por muerte, incapacidad y jubiIacin deI empresario.
Las causas nombradas (muerte, incapacidad y jubilacin del empresario) producen la extincin
del contrato de forma automtica. En tal caso, los trabajadores afectados tendrn derecho a
percibir la correspondiente prestacin por desempleo y a ser indemnizados con un mes de
salario.
Referente a la incapacidad del empresario, aadir que no es necesario que haya una causa civil
que exprese la incapacidad declarada por la Seguridad Social, basta con que exista una
inhabilitacin manifiesta que impida el desarrollo de las funciones directivas del empresario.
Excedencia forzosa.
Extincin por voIuntad deI trabajador.
Extincin por voIuntad deI empresario.
Este tipo de excedencia da derecho a la conservacin del puesto y al cmputo de antigedad
mientras dura. Se solicita en los supuestos que siguen:
Por ejercicio de cargo pblico representativo o sindical: es la excedencia otorgada por el
nombramiento o eleccin de una persona para el desempeo de un cargo pblico.
De igual modo, se concede a quienes la solicitan para el ejercicio de funciones sindicales
provinciales o de categora superior, y no pueden asistir al trabajo para el ejercicio de su cargo.
Excedencia forzosa para el cumplimiento de un deber: el trabajador, si as lo indica la empresa,
puede pasar a la situacin de excedencia forzosa cuando deba cumplir un deber pblico y
personal que le impida hacer su trabajo durante ms del veinte por ciento de las horas laborales,
en el transcurso de tres meses.
Otros supuestos de excedencia: las normas sectoriales, junto con los convenios colectivos,
son las encargadas de agrupar las situaciones que generan una excedencia forzosa (a parte de
las situaciones de antes).
4.3. EXTINCIN DEL CONTRATO.
La extincin del contrato puede ser por voluntad del empresario, voluntad del trabajador o por
otras muchas causas, las cuales se abordan a lo largo de este bloque de contenidos.
En este sentido, las principales causas son:
Por dimisin deI trabajador.
El trabajador, sin necesidad de alegar causa alguna que lo justifique, puede dar por finalizado su
contrato, pero deber avisar al empresario en el plazo que quede contemplado en el convenio
de aplicacin.
Por resoIucin deI contrato a instancias deI trabajador.
El trabajador puede extinguir su contrato, y adems tendr derecho a indemnizacin, cuando se
den algunas de las causas plasmadas en la ley.
Dicha extincin puede derivarse de la voluntad del trabajador, cuando sea trasladado de su
centro de trabajo a otro e implique un cambio de residencia, o cuando se hayan cambiado las
condiciones laborales que afectan al rgimen de trabajo a turnos, a la jornada o al horario.
Otras causas distintas a stas son las que se expresan inmediatamente despus:
1. Cambios sustanciales de las condiciones laborales que perjudiquen la formacin
profesional del trabajador o su dignidad.
2. La falta de pago o los retrasos en el abono del salario pactado.
3. El incumplimiento grave del empresario, exceptuando los supuestos de fuerza mayor.
Por muerte deI trabajador.
La extincin del vnculo contractual se produce cuando el trabajador fallece. De darse el caso, lo
que se obtiene es una pensin o subsidio por defuncin, que corre a cargo de la Seguridad
Social y tiene como beneficiarios directos a los familiares del fallecido. Sin embargo, cuando la
muerte ha sido provocada por un accidente laboral, con lo que logran hacerse sus familiares es
con una indemnizacin que proviene de los fondos de la Mutua de Accidentes de Trabajo.
Por jubiIacin o incapacidad permanente deI trabajador.
La extincin, tanto en un caso como en el otro, sucede de forma automtica. El contrato de
trabajo deja de existir, salvo que el rgano calificador determine que la situacin en la que se
encuentra el trabajador va a volver a revisarse y va a experimentar mejoras que posibiliten la
posterior incorporacin al puesto.
Por decisin de Ia trabajadora que se vea obIigada a abandonar, definitivamente, su
puesto de trabajo, como consecuencia de ser vctima de Ia vioIencia de gnero.
La trabajadora que decida extinguir su contrato a causa de la violencia de gnero, se hallar en
situacin legal de desempleo.
Por muerte, incapacidad y jubiIacin deI empresario.
Las causas nombradas (muerte, incapacidad y jubilacin del empresario) producen la extincin
del contrato de forma automtica. En tal caso, los trabajadores afectados tendrn derecho a
percibir la correspondiente prestacin por desempleo y a ser indemnizados con un mes de
salario.
Referente a la incapacidad del empresario, aadir que no es necesario que haya una causa civil
que exprese la incapacidad declarada por la Seguridad Social, basta con que exista una
inhabilitacin manifiesta que impida el desarrollo de las funciones directivas del empresario.
Excedencia forzosa.
Extincin por voIuntad deI trabajador.
Extincin por voIuntad deI empresario.
Por extincin de Ia personaIidad jurdica de Ia empresa.
Cuando la empresa no se refiere a una persona fsica o a un empresario individual, y tiene que
ver con una sociedad o persona jurdica, entonces los contratos de trabajo pueden extinguirse
al desaparecer la personalidad jurdica de la empresa.
Las normas que rigen las personas jurdicas tienen detrs unas causas de disolucin; no
obstante, llegado el momento de la extincin de los contratos, es necesario que esas causas
tengan unas razones econmicas, tecnolgica o de fuerza mayor, para poder tramitar los
expedientes de regulacin de empleo.
Por consiguiente, cuando la relacin laboral culmina por esta causa, los trabajadores estn en
su derecho de percibir la indemnizacin que les corresponda y de acceder a las prestaciones
por desempleo.
Por causas objetivas (despido por causas objetivas).
Pueden englobarse en este grupo las causas que siguen:
1. La incapacidad del trabajador, que ha de conocerse tras su efectiva colocacin en la
empresa, pues de darse antes de haber acabado el periodo de prueba, no podra ser alegada
con posterioridad.
2. El no adaptarse a los cambios: si el trabajador no es capaz de adaptarse a los cambios
tcnico que estn vinculados con su puesto de trabajo, en un plazo superior a los dos meses (a
contar a partir de su incorporacin), el contrato puede extinguirse.
3. El absentismo laboral: no sern contabilizadas como faltas de asistencias las que se deriven
de un accidente de trabajo, de una huelga legal, de una enfermedad, de la maternidad, de las
vacaciones, las derivadas de situaciones fsicas y psicolgicas producidas por la violencia de
gnero, etc.
4. La falta de consignacin presupuestaria: los contratos pueden extinguirse cuando stos se
formulen para ejecutar programas y proyectos de carcter pblico y sin dotacin econmica
estable. De modo que la causa de la extincin sera la falta de presupuesto para la conservacin
de los puestos de trabajo.
5. La necesidad de amortizar puestos de trabajo: las empresas pueden amortizar puestos
cuando lo precisen y tengan unas razones justificadas (situacin de crisis, mal funcionamiento
de la empresa, competitividad,.).
A estos efectos, el trabajador podr recurrir la extincin del contrato, al igual que un despido
disciplinario, y habr de obtener la calificacin de nulo, procedente o improcedente.
Despido coIectivo y Expediente de ReguIacin de EmpIeo.
El despido colectivo es la extincin del contrato de trabajo por causas tcnicas, econmicas,
organizativas, de produccin o de fuerza mayor, cuando afecta a varios trabajadores en un
perodo de noventa das. La proporcin de trabajadores es la que sigue:
a. El 10 por ciento de los trabajadores que desarrollaban su labor en empresas de entre 100 y
300 empleados.
b. Treinta trabajadores que trabajaban en una compaa de ms de 300 trabajadores.
c. Diez trabajadores, en empresas de menos de cien empleados.
d. Toda la plantilla de la empresa, siempre y cuando el nmero de afectados sume ms de cinco
y el despido sea consecuencia del cese total de la actividad empresarial.
Ahora bien, la extincin del contrato de trabajo a travs del despido colectivo, as como la
derivada de la extincin de la personalidad jurdica, exige la tramitacin de un procedimiento
denominado Expediente de Regulacin de Empleo.
Tal procedimiento viene determinado por la apertura de un perodo de consultas en el que tanto
la empresa como los representantes de los trabajadores someten a negociacin la llegada a un
acuerdo.
Ese acuerdo tendr carcter vinculante para ambas partes, salvo que la correspondiente
Autoridad laboral denote fraude, abuso o coaccin, que en cuyo caso se encargar de remitir el
acuerdo a la autoridad judicial, para que sta de una resolucin.
De no existir acuerdo alguno, la Autoridad laboral se pronunciar y dictar una resolucin, para
aprobar o desaprobar toda o parte de la solicitud hecha por la empresa y autorizar o no la
extincin de los contratos que la empresa propone. Pero la resolucin de la Autoridad laboral no
agota la va administrativa, por lo que para su impugnacin se deber interponer el
correspondiente recurso ordinario.
En los despidos colectivos, la indemnizacin procedente ser de un total de veinte das por cada
ao de trabajo, hasta un mximo de doce mensualidades, salvo que se pacte una cantidad
mayor a travs de pacto individual o colectivo.
Cuando el despido colectivo proviene de una fuerza mayor (terremoto, inundacin, incendio,
etc.), ser la Autoridad laboral la encargada de acreditar que existe una causa, si as lo solicita la
empresa. En tal caso, no es necesario establecer un periodo de consultas y no importa el
volumen de trabajadores afectados.
Por extincin de Ia personaIidad jurdica de Ia empresa.
Cuando la empresa no se refiere a una persona fsica o a un empresario individual, y tiene que
ver con una sociedad o persona jurdica, entonces los contratos de trabajo pueden extinguirse
al desaparecer la personalidad jurdica de la empresa.
Las normas que rigen las personas jurdicas tienen detrs unas causas de disolucin; no
obstante, llegado el momento de la extincin de los contratos, es necesario que esas causas
tengan unas razones econmicas, tecnolgica o de fuerza mayor, para poder tramitar los
expedientes de regulacin de empleo.
Por consiguiente, cuando la relacin laboral culmina por esta causa, los trabajadores estn en
su derecho de percibir la indemnizacin que les corresponda y de acceder a las prestaciones
por desempleo.
Por causas objetivas (despido por causas objetivas).
Pueden englobarse en este grupo las causas que siguen:
1. La incapacidad del trabajador, que ha de conocerse tras su efectiva colocacin en la
empresa, pues de darse antes de haber acabado el periodo de prueba, no podra ser alegada
con posterioridad.
2. El no adaptarse a los cambios: si el trabajador no es capaz de adaptarse a los cambios
tcnico que estn vinculados con su puesto de trabajo, en un plazo superior a los dos meses (a
contar a partir de su incorporacin), el contrato puede extinguirse.
3. El absentismo laboral: no sern contabilizadas como faltas de asistencias las que se deriven
de un accidente de trabajo, de una huelga legal, de una enfermedad, de la maternidad, de las
vacaciones, las derivadas de situaciones fsicas y psicolgicas producidas por la violencia de
gnero, etc.
4. La falta de consignacin presupuestaria: los contratos pueden extinguirse cuando stos se
formulen para ejecutar programas y proyectos de carcter pblico y sin dotacin econmica
estable. De modo que la causa de la extincin sera la falta de presupuesto para la conservacin
de los puestos de trabajo.
5. La necesidad de amortizar puestos de trabajo: las empresas pueden amortizar puestos
cuando lo precisen y tengan unas razones justificadas (situacin de crisis, mal funcionamiento
de la empresa, competitividad,.).
A estos efectos, el trabajador podr recurrir la extincin del contrato, al igual que un despido
disciplinario, y habr de obtener la calificacin de nulo, procedente o improcedente.
Despido coIectivo y Expediente de ReguIacin de EmpIeo.
El despido colectivo es la extincin del contrato de trabajo por causas tcnicas, econmicas,
organizativas, de produccin o de fuerza mayor, cuando afecta a varios trabajadores en un
perodo de noventa das. La proporcin de trabajadores es la que sigue:
a. El 10 por ciento de los trabajadores que desarrollaban su labor en empresas de entre 100 y
300 empleados.
b. Treinta trabajadores que trabajaban en una compaa de ms de 300 trabajadores.
c. Diez trabajadores, en empresas de menos de cien empleados.
d. Toda la plantilla de la empresa, siempre y cuando el nmero de afectados sume ms de cinco
y el despido sea consecuencia del cese total de la actividad empresarial.
Ahora bien, la extincin del contrato de trabajo a travs del despido colectivo, as como la
derivada de la extincin de la personalidad jurdica, exige la tramitacin de un procedimiento
denominado Expediente de Regulacin de Empleo.
Tal procedimiento viene determinado por la apertura de un perodo de consultas en el que tanto
la empresa como los representantes de los trabajadores someten a negociacin la llegada a un
acuerdo.
Ese acuerdo tendr carcter vinculante para ambas partes, salvo que la correspondiente
Autoridad laboral denote fraude, abuso o coaccin, que en cuyo caso se encargar de remitir el
acuerdo a la autoridad judicial, para que sta de una resolucin.
De no existir acuerdo alguno, la Autoridad laboral se pronunciar y dictar una resolucin, para
aprobar o desaprobar toda o parte de la solicitud hecha por la empresa y autorizar o no la
extincin de los contratos que la empresa propone. Pero la resolucin de la Autoridad laboral no
agota la va administrativa, por lo que para su impugnacin se deber interponer el
correspondiente recurso ordinario.
En los despidos colectivos, la indemnizacin procedente ser de un total de veinte das por cada
ao de trabajo, hasta un mximo de doce mensualidades, salvo que se pacte una cantidad
mayor a travs de pacto individual o colectivo.
Cuando el despido colectivo proviene de una fuerza mayor (terremoto, inundacin, incendio,
etc.), ser la Autoridad laboral la encargada de acreditar que existe una causa, si as lo solicita la
empresa. En tal caso, no es necesario establecer un periodo de consultas y no importa el
volumen de trabajadores afectados.
EI despido discipIinario.
El contrato de trabajo puede extinguirse porque as lo haya decidido el empresario, dada la
gravedad del asunto incumplido por el empleado.
Se consideran incumplimientos contractuales por parte del empleado y causas del despido las
siguientes:
a. La impuntualidad y la falta de asistencia continuada al lugar de trabajo, siempre y cuando no
estn justificadas.
b. La desobediencia en el entorno laboral (el enfrentarse a las rdenes del empresario y
rebatirlas).
c. Los insultos dirigidos al empresario, al resto de trabajadores o a los familiares con los que
conviva.
d. El abuso de confianza en el desempeo del trabajo y la trasgresin de la buena fe contractual.
e. La bajada constante del rendimiento de trabajo.
f. La toxicomana o embriaguez repetida, pues afecta al desarrollo del trabajo.
g. El acoso por razn de origen racial o tnico, religin, discapacidad, edad u orientacin sexual.
Todos ellos son incumplimientos graves, por eso ha de considerarse la prescripcin de la falta
cometida, de modo que el plazo para imponer la sancin de despido es de sesenta das, a
contar a partir de los seis meses de haberse cometido o cuando la empresa tenga conocimiento
de ste.
Un hecho de este tipo tiene consecuencias nefastas para el trabajador, por eso la normativa
vigente determina que esa decisin se adopte siguiendo unas formalidades bsicas.
El despido ha de comunicarse por escrito, a travs de la conocida "Carta de Despido, en la cual
han de especificarse las fechas y los acontecimientos que lo impulsan. Dicha comunicacin
tiene dos finalidades distintas:
1. Tener algn dato o documento en el que poder fundamentar el despido, para poder
impugnarlo.
2. Delimitar la controversia judicial, ya que el empresario no puede aportar hechos diferentes a
los contemplados en la carta de despido.
Al margen de la carta de despido, los convenios colectivos pueden imponer otras exigencias
formales, en orden a la adopcin de esta medida extintiva.
Cuando una empresa adopta una decisin de esta ndole, has de saber que si el despido es
impugnado ante la jurisdiccin social, los efectos que pueden darse son completamente
diferentes a las calificaciones que hace el rgano judicial (encargado de determinar cuando un
despido es procedente, improcedente o nulo).
DESPIDO PROCEDENTE.
DESPIDO IMPROCEDENTE.
DESPIDO NULO.
Un despido procedente ocurre cuando queda respaldado el incumplimiento procedente del
empresario, de modo que el contrato se extingue y el trabajador no tiene derecho alguno a
recibir ni indemnizacin ni salario de tramitacin.
Este despido es contrario al anterior, sucede cuando el incumplimiento alegado no est
respaldado o cuando no se han cumplido todas las formalidades demandadas.
Un despido se considera nulo cuando ha sido provocado por algunas de las causas que se citan
a continuacin:
a. Cuando se hayan violado las libertades pblicas o los derechos fundamentales del
trabajador.
b. Cuando se den causas de discriminacin que queden terminantemente prohibidas en la Ley o
en la Constitucin.
c. Cuando se emite durante un periodo de suspensin del contrato por maternidad, adopcin,
acogimiento, riesgo durante el embarazo.
d. Cuando se redacta y emite en el momento en el que se ha pedido un periodo de lactancia o de
reduccin de jornada para el cuidado de un menor.
e. Etc.
Por mutuo acuerdo de Ias partes.
La normativa vigente no impone ningn requisito en relacin a las formalidades o modo de
expresar la indemnizacin o la voluntad extintiva. Consecuentemente, habr de prestrsele
atencin a las condiciones apalabradas, teniendo en cuenta:
1. Los vicios en el consentimiento, cuando ste se ve afectado por error, dolo o intimidacin.
2. La no renuncia de los derechos adquiridos por los empleados, cuando sta afecte a terceros o
al inters u orden pblico.
El contrato extinguido por acuerdo de las dos partes no da derecho a recibir la prestacin de
desempleo, por consiguiente, el empleado se halla en esta situacin voluntariamente.
Otras causas de extincin.
EI despido discipIinario.
El contrato de trabajo puede extinguirse porque as lo haya decidido el empresario, dada la
gravedad del asunto incumplido por el empleado.
Se consideran incumplimientos contractuales por parte del empleado y causas del despido las
siguientes:
a. La impuntualidad y la falta de asistencia continuada al lugar de trabajo, siempre y cuando no
estn justificadas.
b. La desobediencia en el entorno laboral (el enfrentarse a las rdenes del empresario y
rebatirlas).
c. Los insultos dirigidos al empresario, al resto de trabajadores o a los familiares con los que
conviva.
d. El abuso de confianza en el desempeo del trabajo y la trasgresin de la buena fe contractual.
e. La bajada constante del rendimiento de trabajo.
f. La toxicomana o embriaguez repetida, pues afecta al desarrollo del trabajo.
g. El acoso por razn de origen racial o tnico, religin, discapacidad, edad u orientacin sexual.
Todos ellos son incumplimientos graves, por eso ha de considerarse la prescripcin de la falta
cometida, de modo que el plazo para imponer la sancin de despido es de sesenta das, a
contar a partir de los seis meses de haberse cometido o cuando la empresa tenga conocimiento
de ste.
Un hecho de este tipo tiene consecuencias nefastas para el trabajador, por eso la normativa
vigente determina que esa decisin se adopte siguiendo unas formalidades bsicas.
El despido ha de comunicarse por escrito, a travs de la conocida "Carta de Despido, en la cual
han de especificarse las fechas y los acontecimientos que lo impulsan. Dicha comunicacin
tiene dos finalidades distintas:
1. Tener algn dato o documento en el que poder fundamentar el despido, para poder
impugnarlo.
2. Delimitar la controversia judicial, ya que el empresario no puede aportar hechos diferentes a
los contemplados en la carta de despido.
Al margen de la carta de despido, los convenios colectivos pueden imponer otras exigencias
formales, en orden a la adopcin de esta medida extintiva.
Cuando una empresa adopta una decisin de esta ndole, has de saber que si el despido es
impugnado ante la jurisdiccin social, los efectos que pueden darse son completamente
diferentes a las calificaciones que hace el rgano judicial (encargado de determinar cuando un
despido es procedente, improcedente o nulo).
DESPIDO PROCEDENTE.
DESPIDO IMPROCEDENTE.
DESPIDO NULO.
Un despido procedente ocurre cuando queda respaldado el incumplimiento procedente del
empresario, de modo que el contrato se extingue y el trabajador no tiene derecho alguno a
recibir ni indemnizacin ni salario de tramitacin.
Este despido es contrario al anterior, sucede cuando el incumplimiento alegado no est
respaldado o cuando no se han cumplido todas las formalidades demandadas.
Un despido se considera nulo cuando ha sido provocado por algunas de las causas que se citan
a continuacin:
a. Cuando se hayan violado las libertades pblicas o los derechos fundamentales del
trabajador.
b. Cuando se den causas de discriminacin que queden terminantemente prohibidas en la Ley o
en la Constitucin.
c. Cuando se emite durante un periodo de suspensin del contrato por maternidad, adopcin,
acogimiento, riesgo durante el embarazo.
d. Cuando se redacta y emite en el momento en el que se ha pedido un periodo de lactancia o de
reduccin de jornada para el cuidado de un menor.
e. Etc.
Por mutuo acuerdo de Ias partes.
La normativa vigente no impone ningn requisito en relacin a las formalidades o modo de
expresar la indemnizacin o la voluntad extintiva. Consecuentemente, habr de prestrsele
atencin a las condiciones apalabradas, teniendo en cuenta:
1. Los vicios en el consentimiento, cuando ste se ve afectado por error, dolo o intimidacin.
2. La no renuncia de los derechos adquiridos por los empleados, cuando sta afecte a terceros o
al inters u orden pblico.
El contrato extinguido por acuerdo de las dos partes no da derecho a recibir la prestacin de
desempleo, por consiguiente, el empleado se halla en esta situacin voluntariamente.
Otras causas de extincin.
Por Ias causas consignadas en eI contrato.
Ambas parte (empresario y trabajador), a la hora de firmar el contrato o a posteriori,
pueden incluir en ste una serie de clusulas que hagan referencia a la extincin del
contrato, siempre y cuando las causas citadas no supongan un abuso de derecho de la
mano del empresario. En este caso en particular, no se tiene derecho a ninguna
indemnizacin, excepto que se pacte lo contrario, por lo tanto, directamente se otorga el
derecho a la prestacin por desempleo cuando la finalizacin del contrato es motivada
por una causa ajena al empleado.
Por expiracin deI tiempo convenido o por Ia reaIizacin de Ia obra o servicio.
Esta causa de extincin del contrato es caracterstica de aquellos contratos que tienen
una duracin concreta. Generalmente, se dictamina el derecho a la denuncia, de modo
que el contrato se prorroga cuando esa denuncia no se ejercita.
Cuando el contrato acaba, salvo en los casos de los contratos formativos, de insercin y
de interinidad, el empleado est en pleno derecho de recibir la indemnizacin
correspondiente, la cual es equivalente a la cantidad derivada del pago de ocho das de
salario por cada ao de trabajo, o en su defecto, a la cantidad establecida por la
normativa que se deba aplicar en ese preciso instante.
El despido no es ms que la extincin del contrato de trabajo, ya sea por voluntad del
trabajador, por voluntad del empresario o por otras causas, como las que se han
descrito lneas ms arriba.
No obstante, como motivos fundamentales pueden mencionarse los siguientes:
4.4. EL DESPIDO Y LA LIQUIDACIN.
1. La faIta de compromiso deI trabajador a Ia hora de reaIizar Ia actividad IaboraI.
2. Las causas de fuerza mayor (incendios, terremotos, catstrofes naturaIes,.).
3. Las causas objetivas (absentismo IaboraI, Ia faIta de adaptacin a Ias
modificaciones, etc.).
Tras el despido hay que dejar paso a la liquidacin. La liquidacin es un proceso que se
efecta en el momento en el que culmina la relacin laboral entre el empleado y la
empresa. Bsicamente, la liquidacin se hace cuando se dan alguno de los siguientes
casos:
Cuando el trabajador va a dejar de estar en activo y ha decidido jubilarse.
Cuando el tiempo pactado en el contrato llega a su fin.
Cuando, voluntariamente, lo decide alguna de las partes que firma el contrato,
aunque el contrato sea de carcter fijo.
En la liquidacin que se hace a un empleado no slo se incluyen los conceptos
vinculados con la nmina, sino que tambin se incluye la liquidacin de las prestaciones
a la Seguridad Social.
La liquidacin explicada lneas ms arriba nos sirve ahora para definir lo que se
entiende por finiquito.
El finiquito es un documento que recoge todas las obligaciones que el empresario ha de
pagar al trabajador por su periodo de trabajo, pues es justo en este momento cuando se
da por acabada la relacin laboral entre ambos. Se trata pues de un documento que
representa las voluntades de las dos partes.
El recibo o documento de finiquito es la prueba ms evidente de que se ha extinguido el
contrato, aunque ello no presupone que exista conformidad con lo all acordado.
La firma del documento por parte del trabajador indica que se asume la decisin
planteada en lo que respecta a la liquidacin, pero no tiene porqu asumir o compartir el
motivo de despido.
4.5. FINIQUITO.
Por Ias causas consignadas en eI contrato.
Ambas parte (empresario y trabajador), a la hora de firmar el contrato o a posteriori,
pueden incluir en ste una serie de clusulas que hagan referencia a la extincin del
contrato, siempre y cuando las causas citadas no supongan un abuso de derecho de la
mano del empresario. En este caso en particular, no se tiene derecho a ninguna
indemnizacin, excepto que se pacte lo contrario, por lo tanto, directamente se otorga el
derecho a la prestacin por desempleo cuando la finalizacin del contrato es motivada
por una causa ajena al empleado.
Por expiracin deI tiempo convenido o por Ia reaIizacin de Ia obra o servicio.
Esta causa de extincin del contrato es caracterstica de aquellos contratos que tienen
una duracin concreta. Generalmente, se dictamina el derecho a la denuncia, de modo
que el contrato se prorroga cuando esa denuncia no se ejercita.
Cuando el contrato acaba, salvo en los casos de los contratos formativos, de insercin y
de interinidad, el empleado est en pleno derecho de recibir la indemnizacin
correspondiente, la cual es equivalente a la cantidad derivada del pago de ocho das de
salario por cada ao de trabajo, o en su defecto, a la cantidad establecida por la
normativa que se deba aplicar en ese preciso instante.
El despido no es ms que la extincin del contrato de trabajo, ya sea por voluntad del
trabajador, por voluntad del empresario o por otras causas, como las que se han
descrito lneas ms arriba.
No obstante, como motivos fundamentales pueden mencionarse los siguientes:
4.4. EL DESPIDO Y LA LIQUIDACIN.
1. La faIta de compromiso deI trabajador a Ia hora de reaIizar Ia actividad IaboraI.
2. Las causas de fuerza mayor (incendios, terremotos, catstrofes naturaIes,.).
3. Las causas objetivas (absentismo IaboraI, Ia faIta de adaptacin a Ias
modificaciones, etc.).
Tras el despido hay que dejar paso a la liquidacin. La liquidacin es un proceso que se
efecta en el momento en el que culmina la relacin laboral entre el empleado y la
empresa. Bsicamente, la liquidacin se hace cuando se dan alguno de los siguientes
casos:
Cuando el trabajador va a dejar de estar en activo y ha decidido jubilarse.
Cuando el tiempo pactado en el contrato llega a su fin.
Cuando, voluntariamente, lo decide alguna de las partes que firma el contrato,
aunque el contrato sea de carcter fijo.
En la liquidacin que se hace a un empleado no slo se incluyen los conceptos
vinculados con la nmina, sino que tambin se incluye la liquidacin de las prestaciones
a la Seguridad Social.
La liquidacin explicada lneas ms arriba nos sirve ahora para definir lo que se
entiende por finiquito.
El finiquito es un documento que recoge todas las obligaciones que el empresario ha de
pagar al trabajador por su periodo de trabajo, pues es justo en este momento cuando se
da por acabada la relacin laboral entre ambos. Se trata pues de un documento que
representa las voluntades de las dos partes.
El recibo o documento de finiquito es la prueba ms evidente de que se ha extinguido el
contrato, aunque ello no presupone que exista conformidad con lo all acordado.
La firma del documento por parte del trabajador indica que se asume la decisin
planteada en lo que respecta a la liquidacin, pero no tiene porqu asumir o compartir el
motivo de despido.
4.5. FINIQUITO.
Las empresas han de poner a disposicin del trabajador el documento de finiquito justo
cuando finaliza la relacin laboral, al igual que los dems documentos que son
obligatorios (certificacin de cotizacin a la Seguridad Social de los seis meses ltimos,
nminas, certificado de baja en la Seguridad Social,.).
Los trabajadores que se encuentran frente a esta situacin, generalmente, suelen tener
dudas, pues desconocen los clculos que han generados las cantidades resultantes, no
tienen claro ciertos conceptos, etc.
Para calcular el finiquito hay que partir del salario base, para luego sumar otros
complementos por la realizacin del puesto de trabajo. A continuacin te
presentamos un ejemplo de cmo sera un documento de finiquito:
La crisis financiera y econmica de origen internacional que viene desarrollndose
desde principios de 2008 ha afectado al crecimiento econmico y de empleo y ha
ocasionado la destruccin de empleo y el consecuente aumento del desempleo.
De ah que se inicie una reforma laboral que tenga como objetivo principal la reduccin
del desempleo y el incremento de la productividad
En este sentido, las medidas contempladas en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (esta normativa puede estar
sujeta a posteriores modificaciones), persiguen los fines que se citan a continuacin:
Reducir la dualidad del mercado de trabajo, impulsando empleos estables y de
calidad.
Reforzar las herramientas disponibles para ampliar las relaciones laborales y la
reduccin temporal de la jornada para no extinguir los contratos.
Acrecentar las oportunidades de empleo de quienes estn en situacin de
desempleo, especialmente la de los ms jvenes.
Entre dichas medidas se encuentran las que siguen:
Las empresas pueden despedir a sus trabajadores por causas econmicas con
veinte das de indemnizacin. Para que una empresa adopte tal situacin no tiene
porqu haber tenido prdidas totales, tambin puede llevarse a acabo cuando as lo
prevean o cuando se produzca una reduccin paulatina de sus ingresos.
Se insiste en que se ample el uso del contrato de fomento de empleo que en estos
instantes engloba tambin a los trabajadores fijos de edades oscilantes entre los
treinta y un aos y los cuarenta y cinco que han sido despedidos. Es ste un tipo de
contrato que tiene una indemnizacin de treinta y tres das por ao de servicio, y no
de cuarenta y cinco, como era antes el caso.
4.6. REFORMA LABORAL Y DESPIDOS.

En Sevilla a 31 de Marzo de 2011
Guadiana Metales S.L.
C/Higuera, 89
Huelva
La persona abajo firmante, Guillermo Gutirrez Ponce, da por culminada su relacin laboral con la compaa
Guadiana Metales S.L., y por extinguido el contrato de trabajo firmado con dicha compaa, percibiendo las
cantidades que se desglosan a continuacin:
- Salario del 01/03/2011 al 31/03/2011 1.250 euros
- Paga de junio 686 euros
- Vacaciones no disfrutadas 122 euros
TOTAL 2058 EUROS
- Descuentos RPF (15%) 308,7 euros
- Descuentos Seguridad Social 100,2 euros
Lquido 1649,1 euros
De modo que con este recibo queda saldada y finiquitada la relacin laboral del trabajador con esta
compaa, existiendo el compromiso de ste de no reclamar otros conceptos que pudieran generarse de la
nombrada relacin laboral, la cual se da por finalizada.
Muestran tal conformidad los abajo firmantes en la fecha y lugar detallados al comienzo
.
Empresa Trabajador

Las empresas han de poner a disposicin del trabajador el documento de finiquito justo
cuando finaliza la relacin laboral, al igual que los dems documentos que son
obligatorios (certificacin de cotizacin a la Seguridad Social de los seis meses ltimos,
nminas, certificado de baja en la Seguridad Social,.).
Los trabajadores que se encuentran frente a esta situacin, generalmente, suelen tener
dudas, pues desconocen los clculos que han generados las cantidades resultantes, no
tienen claro ciertos conceptos, etc.
Para calcular el finiquito hay que partir del salario base, para luego sumar otros
complementos por la realizacin del puesto de trabajo. A continuacin te
presentamos un ejemplo de cmo sera un documento de finiquito:
La crisis financiera y econmica de origen internacional que viene desarrollndose
desde principios de 2008 ha afectado al crecimiento econmico y de empleo y ha
ocasionado la destruccin de empleo y el consecuente aumento del desempleo.
De ah que se inicie una reforma laboral que tenga como objetivo principal la reduccin
del desempleo y el incremento de la productividad
En este sentido, las medidas contempladas en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (esta normativa puede estar
sujeta a posteriores modificaciones), persiguen los fines que se citan a continuacin:
Reducir la dualidad del mercado de trabajo, impulsando empleos estables y de
calidad.
Reforzar las herramientas disponibles para ampliar las relaciones laborales y la
reduccin temporal de la jornada para no extinguir los contratos.
Acrecentar las oportunidades de empleo de quienes estn en situacin de
desempleo, especialmente la de los ms jvenes.
Entre dichas medidas se encuentran las que siguen:
Las empresas pueden despedir a sus trabajadores por causas econmicas con
veinte das de indemnizacin. Para que una empresa adopte tal situacin no tiene
porqu haber tenido prdidas totales, tambin puede llevarse a acabo cuando as lo
prevean o cuando se produzca una reduccin paulatina de sus ingresos.
Se insiste en que se ample el uso del contrato de fomento de empleo que en estos
instantes engloba tambin a los trabajadores fijos de edades oscilantes entre los
treinta y un aos y los cuarenta y cinco que han sido despedidos. Es ste un tipo de
contrato que tiene una indemnizacin de treinta y tres das por ao de servicio, y no
de cuarenta y cinco, como era antes el caso.
4.6. REFORMA LABORAL Y DESPIDOS.

En Sevilla a 31 de Marzo de 2011
Guadiana Metales S.L.
C/Higuera, 89
Huelva
La persona abajo firmante, Guillermo Gutirrez Ponce, da por culminada su relacin laboral con la compaa
Guadiana Metales S.L., y por extinguido el contrato de trabajo firmado con dicha compaa, percibiendo las
cantidades que se desglosan a continuacin:
- Salario del 01/03/2011 al 31/03/2011 1.250 euros
- Paga de junio 686 euros
- Vacaciones no disfrutadas 122 euros
TOTAL 2058 EUROS
- Descuentos RPF (15%) 308,7 euros
- Descuentos Seguridad Social 100,2 euros
Lquido 1649,1 euros
De modo que con este recibo queda saldada y finiquitada la relacin laboral del trabajador con esta
compaa, existiendo el compromiso de ste de no reclamar otros conceptos que pudieran generarse de la
nombrada relacin laboral, la cual se da por finalizada.
Muestran tal conformidad los abajo firmantes en la fecha y lugar detallados al comienzo
.
Empresa Trabajador

Se aboga porque exista un mayor control sobre las personas desempleadas, de
manera que si rechazan la realizacin de un curso formativo de ms de treinta das,
stas podrn ser sancionadas (anteriormente, para que la persona fuera
sancionada deba rechazar cursos formativos de ms de cien das).
El despido del trabajador que tiene faltas de asistencia es ms sencillo. El tanto por
ciento de absentismo permitido en una empresa, hasta ahora era del cinco por
ciento, pero con la entrada en vigor de esta norma se reduce a la mitad (al 2,5%).
El Fondo de Garanta Social (FOGASA), con la reforma laboral realizada, pasa a
pagar ocho das de indemnizaciones por el despido generado por causas objetivas,
ya sea en los contratos ordinarios (que antes era de cuarenta y cinco das) o en los
contratos de fomento de empleo (anteriormente de treinta y tres das), y por el
despido objetivo colectivo.
Las indemnizaciones por despido se incrementan en las contrataciones temporales.
Se intenta potenciar la reduccin de jornada como una alternativa ms al despido,
aunque las compaas que tomen la determinacin de adoptar esta suspensin
temporal no lo podrn prolongar ms de un ao.
Las bonificaciones a las empresas se ven incrementadas si realizan contratos
indefinidos a los mayores de cuarenta y cinco aos, a las mujeres, y a los grupos que
presentan dificultades a la hora de incorporarse al mundo laboral.
En relacin con el desempleo van a tratarse dos conceptos, uno es el de la prestacin
por desempleo y el otro el de subsidio por desempleo.
De la prestacin por desempleo puede beneficiarse toda la persona que se encuentre
desempleada legalmente (salvo las que estn dadas de alta en el rgimen de la
Seguridad Social como autnomos), y cumpla unos requisitos mnimos de cotizacin.
5. EL DESEMPLEO
5.1. PRESTACIN.
Luego, tienen derecho a la prestacin por desempleo:
Aquellas personas que tienen extinguida la relacin laboral.
Quienes se encuentran en libertad condicional o acaban de dejar la prisin despus
de cumplir su condena.
Los trabajadores que tienen reducida, temporalmente y de manera autorizada, su
jornada laboral.
Los ciudadanos espaoles que han estado trabajando en el extranjero y vuelven de
nuevo a Espaa.
Los cargos administrativos pblicos, corporaciones locales o sindicatos que
finalizan, de forma involuntaria, su actividad.
En cuanto a la duracin que tiene la prestacin, hay que decir que depende del tiempo
que se haya estado cotizando a la Seguridad Social en el transcurso en el que se
desempeaba la ocupacin. En la tabla que se adjunta seguidamente puedes consultar
el periodo de prestacin que se concede segn los das cotizados:
Tiempo de ocupacin
De 360 a 539 das
Desde 540 hasta 719 das
Desde 900 hasta 1.079 das
Desde 1.080 hasta 1.259 das
Desde 2.160 das
Tiempo de prestacin
4 meses
6 meses
8 meses
10 meses
12 meses
14 meses
16 meses
18 meses
20 meses
22 meses
24 meses

Se aboga porque exista un mayor control sobre las personas desempleadas, de
manera que si rechazan la realizacin de un curso formativo de ms de treinta das,
stas podrn ser sancionadas (anteriormente, para que la persona fuera
sancionada deba rechazar cursos formativos de ms de cien das).
El despido del trabajador que tiene faltas de asistencia es ms sencillo. El tanto por
ciento de absentismo permitido en una empresa, hasta ahora era del cinco por
ciento, pero con la entrada en vigor de esta norma se reduce a la mitad (al 2,5%).
El Fondo de Garanta Social (FOGASA), con la reforma laboral realizada, pasa a
pagar ocho das de indemnizaciones por el despido generado por causas objetivas,
ya sea en los contratos ordinarios (que antes era de cuarenta y cinco das) o en los
contratos de fomento de empleo (anteriormente de treinta y tres das), y por el
despido objetivo colectivo.
Las indemnizaciones por despido se incrementan en las contrataciones temporales.
Se intenta potenciar la reduccin de jornada como una alternativa ms al despido,
aunque las compaas que tomen la determinacin de adoptar esta suspensin
temporal no lo podrn prolongar ms de un ao.
Las bonificaciones a las empresas se ven incrementadas si realizan contratos
indefinidos a los mayores de cuarenta y cinco aos, a las mujeres, y a los grupos que
presentan dificultades a la hora de incorporarse al mundo laboral.
En relacin con el desempleo van a tratarse dos conceptos, uno es el de la prestacin
por desempleo y el otro el de subsidio por desempleo.
De la prestacin por desempleo puede beneficiarse toda la persona que se encuentre
desempleada legalmente (salvo las que estn dadas de alta en el rgimen de la
Seguridad Social como autnomos), y cumpla unos requisitos mnimos de cotizacin.
5. EL DESEMPLEO
5.1. PRESTACIN.
Luego, tienen derecho a la prestacin por desempleo:
Aquellas personas que tienen extinguida la relacin laboral.
Quienes se encuentran en libertad condicional o acaban de dejar la prisin despus
de cumplir su condena.
Los trabajadores que tienen reducida, temporalmente y de manera autorizada, su
jornada laboral.
Los ciudadanos espaoles que han estado trabajando en el extranjero y vuelven de
nuevo a Espaa.
Los cargos administrativos pblicos, corporaciones locales o sindicatos que
finalizan, de forma involuntaria, su actividad.
En cuanto a la duracin que tiene la prestacin, hay que decir que depende del tiempo
que se haya estado cotizando a la Seguridad Social en el transcurso en el que se
desempeaba la ocupacin. En la tabla que se adjunta seguidamente puedes consultar
el periodo de prestacin que se concede segn los das cotizados:
Tiempo de ocupacin
De 360 a 539 das
Desde 900 hasta 1.079 das
Desde 2.160 das
Tiempo de prestacin
4 meses
6 meses
8 meses
10 meses
12 meses
14 meses
16 meses
18 meses
20 meses
22 meses
24 meses

Sobre el importe que se tiene derecho a percibir, aadir que habr de tener presente
aspectos como los que siguen: en los 180 primeros das se cobrar el 70% de la base
reguladora; mientras que a partir del da n 181 se cobrar el 60% de la base reguladora.
Sin embargo, no podr superar el ciento setenta o doscientos veinte por ciento del
salario mnimo interprofesional, ni podr ser inferior al setenta y cinco o cien por ciento
de ste (SM); todo depende de si el trabajador tiene hijos o no. Adems, habr de incluir
la aportacin que la compaa hace a la Seguridad Social.
La prestacin por desempleo es gestionada por el Servicio Pblico de Empleo Estatal
dependiente del Ministerio de Trabajo, y est dirigida a aquellas personas que,
pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo.
La proteccin por desempleo se divide en dos niveles:
La prestacin por desempleo (nivel contributivo), de la cual venimos hablando.
El subsidio por desempleo (nivel asistencial).
REQUISITOS PARA ACCEDER A LA PRESTACIN POR DESEMPLEO
Encontrarse en situacin legal de desempleo.
Certificar la bsqueda activa de empleo, admitir una colocacin adecuada, y
suscribir un compromiso de actividad.
Estar afiliado y en situacin de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social, y en un
rgimen que contemple la contingencia por desempleo.
Tener cotizado un mnimo de doce meses, dentro de los seis aos anteriores a la
situacin legal de desempleo, o justo en el momento en el que ces la obligacin de
cotizar.
No tener la edad de jubilacin, aunque si la persona tiene esa edad y no tiene
derecho a la jubilacin porque no ha cotizado los aos correspondientes o se dan
otros motivos, tendr derecho a la prestacin por desempleo.
Si la prestacin se suspende, el trabajador habr de solicitar su reanudacin en la
correspondiente oficina de empleo cuando acabe la causa que origin la suspensin y
se encuentre inscrito como demandante de empleo. Sin embargo, no podr reanudarla
cuando la prestacin haya sido suspendida por sancin.
La reanudacin supone el derecho a percibir la prestacin por desempleo durante el
perodo que le quedara pendiente, y con la base reguladora y porcentaje que le
correspondiera al desempleado en el momento de la suspensin.
En el instante en el que se acaba la prestacin y la persona comienza a trabajar por
cuenta ajena durante un periodo de doce meses o ms, vuelve a generarse una nueva
prestacin por desempleo. Hay quienes generan una nueva prestacin sin haber
agotado la anterior, en tal caso, el trabajador ser el encargado de elegir con cual de
ellas se queda.
El subsidio por desempleo viene a ser una especie de prestacin, de carcter
asistencial, que se otorga a quienes les resulta prcticamente imposible alcanzar la
prestacin por desempleo.
Comprende el abono de una renta mensual y el pago a la Seguridad Social de las
cotizaciones para la asistencia sanitaria, proteccin a la familia y jubilacin.

Para poder percibir el subsidio por desempleo, hay que cumplir los requisitos que se
mencionan posteriormente:
Estar inscrito como demandante de empleo.
No haber rechazado ofertas de trabajo adecuadas.
No negar la participacin en acciones formativas.
No tener rentas mensuales que superen el 75% del salario mnimo interprofesional.
5.2. SUBSIDIO POR DESEMPLEO.
Cuota = Base de cotizacin x Tipo de cotizacin (%)
Sobre el importe que se tiene derecho a percibir, aadir que habr de tener presente
aspectos como los que siguen: en los 180 primeros das se cobrar el 70% de la base
reguladora; mientras que a partir del da n 181 se cobrar el 60% de la base reguladora.
Sin embargo, no podr superar el ciento setenta o doscientos veinte por ciento del
salario mnimo interprofesional, ni podr ser inferior al setenta y cinco o cien por ciento
de ste (SM); todo depende de si el trabajador tiene hijos o no. Adems, habr de incluir
la aportacin que la compaa hace a la Seguridad Social.
La prestacin por desempleo es gestionada por el Servicio Pblico de Empleo Estatal
dependiente del Ministerio de Trabajo, y est dirigida a aquellas personas que,
pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo.
La proteccin por desempleo se divide en dos niveles:
La prestacin por desempleo (nivel contributivo), de la cual venimos hablando.
El subsidio por desempleo (nivel asistencial).
REQUISITOS PARA ACCEDER A LA PRESTACIN POR DESEMPLEO
Encontrarse en situacin legal de desempleo.
Certificar la bsqueda activa de empleo, admitir una colocacin adecuada, y
suscribir un compromiso de actividad.
Estar afiliado y en situacin de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social, y en un
rgimen que contemple la contingencia por desempleo.
Tener cotizado un mnimo de doce meses, dentro de los seis aos anteriores a la
situacin legal de desempleo, o justo en el momento en el que ces la obligacin de
cotizar.
No tener la edad de jubilacin, aunque si la persona tiene esa edad y no tiene
derecho a la jubilacin porque no ha cotizado los aos correspondientes o se dan
otros motivos, tendr derecho a la prestacin por desempleo.
Si la prestacin se suspende, el trabajador habr de solicitar su reanudacin en la
correspondiente oficina de empleo cuando acabe la causa que origin la suspensin y
se encuentre inscrito como demandante de empleo. Sin embargo, no podr reanudarla
cuando la prestacin haya sido suspendida por sancin.
La reanudacin supone el derecho a percibir la prestacin por desempleo durante el
perodo que le quedara pendiente, y con la base reguladora y porcentaje que le
correspondiera al desempleado en el momento de la suspensin.
En el instante en el que se acaba la prestacin y la persona comienza a trabajar por
cuenta ajena durante un periodo de doce meses o ms, vuelve a generarse una nueva
prestacin por desempleo. Hay quienes generan una nueva prestacin sin haber
agotado la anterior, en tal caso, el trabajador ser el encargado de elegir con cual de
ellas se queda.
El subsidio por desempleo viene a ser una especie de prestacin, de carcter
asistencial, que se otorga a quienes les resulta prcticamente imposible alcanzar la
prestacin por desempleo.
Comprende el abono de una renta mensual y el pago a la Seguridad Social de las
cotizaciones para la asistencia sanitaria, proteccin a la familia y jubilacin.

Para poder percibir el subsidio por desempleo, hay que cumplir los requisitos que se
mencionan posteriormente:
Estar inscrito como demandante de empleo.
No haber rechazado ofertas de trabajo adecuadas.
No negar la participacin en acciones formativas.
No tener rentas mensuales que superen el 75% del salario mnimo interprofesional.
5.2. SUBSIDIO POR DESEMPLEO.
Cuota = Base de cotizacin x Tipo de cotizacin (%)
Generalmente, el subsidio por desempleo va dirigido a los colectivos que siguen:
v Empleados que, al quedarse sin trabajo, no han alcanzado el periodo mnimo de
cotizacin para recibir la prestacin por desempleo.
v Trabajadores de ms de cincuenta y dos aos.
v Trabajadores mayores de cuarenta y cinco aos que han agotado la prestacin
contributiva por desempleo, sin cargas familiares.
v Trabajadores que han agotado la prestacin contributiva por desempleo y tienen
responsabilidades familiares.
v A quienes salen de prisin.
v A los emigrantes que vuelven.
En el momento en el que una persona consigue un puesto de trabajo y se incorpora a la
empresa, se halla en la necesidad de seguir un protocolo o de cuidar ciertas
cuestiones como son:
1.Incorporacin a Ia empresa
1.1. CMPORTAMIENTO LABORAL EN LA EMPRESA
En el entorno laboral, el sujeto ha de mostrarse corts. Hay notables diferencias entre el
comportamiento que tiene un sujeto en su contexto social inmediato y el que tiene en su
contexto laboral, lo que no quiere decir que el comportamiento mostrado con sus
iguales sea poco corts, simplemente es distinto.
La cortesa se denota en los gestos, en las actitudes expresadas frente a los dems, en
el tono de la voz, etc., y ha de ser la misma cuando nos rodeamos tanto de hombres
como de mujeres.
En las empresas existen distintos rangos y escalafones, pero el trato de respeto debe
quedar patente cuando se establezca relacin con cualquiera de estos rangos. Los
rangos suelen estar muy bien definidos y diferenciados con idea de que todos los
componentes de la empresa sepan que lugar ocupan, pero ya est, puesto que el trato
de respeto debe ser apreciable en todos los niveles.
Sin embargo, la formalidad en el comportamiento y el modo de vestir si dependen de la
actividad a la que se dedique la empresa. Por ejemplo, no habr de vestir igual una
persona que trabaja para una empresa de seguros y est constantemente de cara al
pblico, que una persona que trabaja para una empresa de embalaje y permanece en
un almacn embalando los pedidos que realizan sus clientes.
Otros aspectos a destacar en lo referente al comportamiento laboral en la empresa son:
v Ser natural.
v Saber improvisar y ser resolutivo.
v Ser sinceros.
v Tener buen humor.
v Usar un tono de voz grato.
v Tener iniciativa.
v Saber estar.
v Cuidar las relaciones laborales.
v Etc.

EL COMPORTAMIENTO
LABORAL EN LA EMPRESA
LA ORGANIZACIN DE UNA
JORNADA EFECTIVA
LAS ESTRATEGIAS PARA
PROGRESAR
LA ORGANIZACIN DEL
TRABAJO EN EQUIPO
Generalmente, el subsidio por desempleo va dirigido a los colectivos que siguen:
v Empleados que, al quedarse sin trabajo, no han alcanzado el periodo mnimo de
cotizacin para recibir la prestacin por desempleo.
v Trabajadores de ms de cincuenta y dos aos.
v Trabajadores mayores de cuarenta y cinco aos que han agotado la prestacin
contributiva por desempleo, sin cargas familiares.
v Trabajadores que han agotado la prestacin contributiva por desempleo y tienen
responsabilidades familiares.
v A quienes salen de prisin.
v A los emigrantes que vuelven.
En el momento en el que una persona consigue un puesto de trabajo y se incorpora a la
empresa, se halla en la necesidad de seguir un protocolo o de cuidar ciertas
cuestiones como son:
1.Incorporacin a Ia empresa
1.1. CMPORTAMIENTO LABORAL EN LA EMPRESA
En el entorno laboral, el sujeto ha de mostrarse corts. Hay notables diferencias entre el
comportamiento que tiene un sujeto en su contexto social inmediato y el que tiene en su
contexto laboral, lo que no quiere decir que el comportamiento mostrado con sus
iguales sea poco corts, simplemente es distinto.
La cortesa se denota en los gestos, en las actitudes expresadas frente a los dems, en
el tono de la voz, etc., y ha de ser la misma cuando nos rodeamos tanto de hombres
como de mujeres.
En las empresas existen distintos rangos y escalafones, pero el trato de respeto debe
quedar patente cuando se establezca relacin con cualquiera de estos rangos. Los
rangos suelen estar muy bien definidos y diferenciados con idea de que todos los
componentes de la empresa sepan que lugar ocupan, pero ya est, puesto que el trato
de respeto debe ser apreciable en todos los niveles.
Sin embargo, la formalidad en el comportamiento y el modo de vestir si dependen de la
actividad a la que se dedique la empresa. Por ejemplo, no habr de vestir igual una
persona que trabaja para una empresa de seguros y est constantemente de cara al
pblico, que una persona que trabaja para una empresa de embalaje y permanece en
un almacn embalando los pedidos que realizan sus clientes.
Otros aspectos a destacar en lo referente al comportamiento laboral en la empresa son:
v Ser natural.
v Saber improvisar y ser resolutivo.
v Ser sinceros.
v Tener buen humor.
v Usar un tono de voz grato.
v Tener iniciativa.
v Saber estar.
v Cuidar las relaciones laborales.
v Etc.

EL COMPORTAMIENTO
LABORAL EN LA EMPRESA
LA ORGANIZACIN DE UNA
JORNADA EFECTIVA
LAS ESTRATEGIAS PARA
PROGRESAR
LA ORGANIZACIN DEL
TRABAJO EN EQUIPO
1.2. ESTRATEGIAS MS UTILIZADAS PARA PROGRESAR EN LA EMPRESA
Las personas tienden a ponerse como meta la superacin o progreso tanto en lo laboral
como en lo personal. De no ser as, el sujeto estara dejando entre ver un
comportamiento depresivo y de frustracin (sin motivaciones).
Quienes no se plantean el progreso suelen ser personas conformistas que piensan que
no poseen bastantes habilidades para ascender.
Para progresar hay que adoptar la actitud correcta, pero cmo se consigue dicha
actitud, pues muy sencillo:
v Hay que marcarse unas metas y saber acta para dirigirnos hacia ellas.
v Hay que conseguir superar ciertas dificultades que se van dando por el camino.
v Hay que saber pensar y relacionar las cuestiones relevantes con los objetivos
planteados a priori.
v Utilizar la experiencia para incrementar la confianza en nosotros mismos y creernos
que podemos conseguir lo que nos proponemos.
v Ampliar nuestros conocimientos y formacin para sacar nuestro potencial.
v Estar motivados.
v Tener una actitud crtica.
v Hay que conocer la empresa.
v Proponer novedades eficaces.
v Realizar un trabajo de calidad.
v Hay que dejar entre ver tu predisposicin para aprender.
v Cuidar las relaciones interpersonales.
v Buscar soluciones.
v No dar quejas.
v Hacer un trabajo productivo.
v Asumir tareas difciles que demuestren que estas totalmente capacitado.
v Etc.
1.3. ORGANIZA TU JORNADA DE FORMA EFECTIVA
Antes de ponernos a trabajar, hemos de organizar el tiempo de trabajo de forma efectiva
para obtener resultados favorables y no acumular tareas de un da para otro.
Una organizacin efectiva comienza con la formulacin de objetivos coherentes,
positivos, flexibles, reales y motivacionales.
El paso siguiente es la planificacin de las actividades que se han de desempear a lo
largo de la jornada. En este sentido, es de vital importancia que el sujeto se haga dos
preguntas, una de ellas es de cunto tiempo dispone, y la otra cmo debera utilizarse
ese tiempo. As, tenemos la total certeza de que la planificacin temporal persigue la
consecucin de los objetivos.
Puede servir de ayuda:
v dentificar las tareas ms productivas y calcular el
tiempo que se emplea en realizarlas.
v Concretar las actividades que son menos
productivas para invertir menos tiempo en estas
(en relacin con las productivas).
v Cuantificar el tiempo que se desperdicia al cabo
del da (por interrupciones, falta de concentracin,
etc.).
v Tener en consideracin aquellas actividades en
las que no se ha valorado la eficacia.
v Dejar un hueco para imprevistos.
v Asignar un tiempo para las cuestiones urgentes.
v Registrar la planificacin temporal sobre soporte
papel.
v Repasar las tareas que han de hacerse y que se
encuentran anotadas en el papel, para no dejar
ninguna en el olvido.
v Determinar en que franja horaria se rinde ms
para llevar a cabo las tareas que son prioritarias.
v Etc.
1.2. ESTRATEGIAS MS UTILIZADAS PARA PROGRESAR EN LA EMPRESA
Las personas tienden a ponerse como meta la superacin o progreso tanto en lo laboral
como en lo personal. De no ser as, el sujeto estara dejando entre ver un
comportamiento depresivo y de frustracin (sin motivaciones).
Quienes no se plantean el progreso suelen ser personas conformistas que piensan que
no poseen bastantes habilidades para ascender.
Para progresar hay que adoptar la actitud correcta, pero cmo se consigue dicha
actitud, pues muy sencillo:
v Hay que marcarse unas metas y saber acta para dirigirnos hacia ellas.
v Hay que conseguir superar ciertas dificultades que se van dando por el camino.
v Hay que saber pensar y relacionar las cuestiones relevantes con los objetivos
planteados a priori.
v Utilizar la experiencia para incrementar la confianza en nosotros mismos y creernos
que podemos conseguir lo que nos proponemos.
v Ampliar nuestros conocimientos y formacin para sacar nuestro potencial.
v Estar motivados.
v Tener una actitud crtica.
v Hay que conocer la empresa.
v Proponer novedades eficaces.
v Realizar un trabajo de calidad.
v Hay que dejar entre ver tu predisposicin para aprender.
v Cuidar las relaciones interpersonales.
v Buscar soluciones.
v No dar quejas.
v Hacer un trabajo productivo.
v Asumir tareas difciles que demuestren que estas totalmente capacitado.
v Etc.
1.3. ORGANIZA TU JORNADA DE FORMA EFECTIVA
Antes de ponernos a trabajar, hemos de organizar el tiempo de trabajo de forma efectiva
para obtener resultados favorables y no acumular tareas de un da para otro.
Una organizacin efectiva comienza con la formulacin de objetivos coherentes,
positivos, flexibles, reales y motivacionales.
El paso siguiente es la planificacin de las actividades que se han de desempear a lo
largo de la jornada. En este sentido, es de vital importancia que el sujeto se haga dos
preguntas, una de ellas es de cunto tiempo dispone, y la otra cmo debera utilizarse
ese tiempo. As, tenemos la total certeza de que la planificacin temporal persigue la
consecucin de los objetivos.
Puede servir de ayuda:
v dentificar las tareas ms productivas y calcular el
tiempo que se emplea en realizarlas.
v Concretar las actividades que son menos
productivas para invertir menos tiempo en estas
(en relacin con las productivas).
v Cuantificar el tiempo que se desperdicia al cabo
del da (por interrupciones, falta de concentracin,
etc.).
v Tener en consideracin aquellas actividades en
las que no se ha valorado la eficacia.
v Dejar un hueco para imprevistos.
v Asignar un tiempo para las cuestiones urgentes.
v Registrar la planificacin temporal sobre soporte
papel.
v Repasar las tareas que han de hacerse y que se
encuentran anotadas en el papel, para no dejar
ninguna en el olvido.
v Determinar en que franja horaria se rinde ms
para llevar a cabo las tareas que son prioritarias.
v Etc.
1.4. CMO ORGANIZAR EL TRABAJO EN EQUIPO
Para que el trabajo en equipo sea fructfero debe estar muy bien organizado. No basta
con seleccionar a un grupo cualquiera de trabajadores y asignarle una tarea, pues es
preciso cuidar otros aspectos que van a tratarse durante todo este apartado.
A la hora de seleccionar al grupo, debes tener muy presente cmo conseguir la sintona
de ste, y para ello lo mejor es:
v Tener definido el perfil que ha de tener el grupo.
v Asegurarte de que exista comunicacin.
v Seleccionar a quienes tienen capacidad de escucha y liderazgo.
v No incluir a los ms conflictivos.
v Que exista compromiso por parte de todos los componentes del grupo.
v Etc.
Por otra parte, hay que tener definidas las metas que se persiguen y las actuaciones
que se han de llevar a cabo para su consecucin.
Asimismo, hay que desarrollar tcnicas de motivacin para que la participacin de los
miembros del grupo sea constante y no olviden que su contribucin es imprescindible
para alcanzar la meta.
Cuando se realiza un trabajo en equipo, el grupo ha de conocer los resultados logrados,
con idea de reconocer el esfuerzo realizado y de remarcar la aptitud que se ha de
adoptar para superar retos colectivos.
El lugar o espacio de trabajo es otro de los aspectos que han de tenerse en cuenta a la
hora de organizar el trabajo en equipo (luminosidad, metros disponibles, recursos que
tiene disponible,.).
2.La prevencin de riesgos IaborabIes en Ia empresa
Todas las empresas, independientemente de la actividad a la que se dediquen, deben
prestar atencin a la Ley de prevencin de riesgos laborales para determinar su poltica
preventiva.
Las empresas deben abogar por entornos laborales seguros que cumplan, de manera
eficiente, las medidas preventivas recogidas en la normativa de prevencin.
Por eso, debern elaborar un plan de prevencin, documento que habr de ser
aprobado por la direccin y que debern conocer los trabajadores y todas las
estructuras jerrquicas.
CONTENIDO DE UN PLAN DE PREVENCIN
dentificacin de la compaa y
caractersticas de la misma.
Actividad a la que se dedica, nmero de
trabajadores que tiene, caractersticas
del lugar de trabajo,.
Poltica de la empresa as como los
fines que persigue.
mplica la identificacin de los recursos
humanos, materiales, tcnicos,
econmicos, etc.
Organizacin de la estructura de la
compaa.
Responsabilidades y funciones que
tienen en lo referente a la salud y
seguridad.
Organizacin de la prevencin en la
compaa.
rganos de representacin con los que
se cuenta en materia de salud y
seguridad, y tipo de organizacin
seleccionada.
Organizacin de la fabricacin de la
empresa.
Abarca los procesos preventivos, los
tcnicos y los prcticos.

1.4. CMO ORGANIZAR EL TRABAJO EN EQUIPO
Para que el trabajo en equipo sea fructfero debe estar muy bien organizado. No basta
con seleccionar a un grupo cualquiera de trabajadores y asignarle una tarea, pues es
preciso cuidar otros aspectos que van a tratarse durante todo este apartado.
A la hora de seleccionar al grupo, debes tener muy presente cmo conseguir la sintona
de ste, y para ello lo mejor es:
v Tener definido el perfil que ha de tener el grupo.
v Asegurarte de que exista comunicacin.
v Seleccionar a quienes tienen capacidad de escucha y liderazgo.
v No incluir a los ms conflictivos.
v Que exista compromiso por parte de todos los componentes del grupo.
v Etc.
Por otra parte, hay que tener definidas las metas que se persiguen y las actuaciones
que se han de llevar a cabo para su consecucin.
Asimismo, hay que desarrollar tcnicas de motivacin para que la participacin de los
miembros del grupo sea constante y no olviden que su contribucin es imprescindible
para alcanzar la meta.
Cuando se realiza un trabajo en equipo, el grupo ha de conocer los resultados logrados,
con idea de reconocer el esfuerzo realizado y de remarcar la aptitud que se ha de
adoptar para superar retos colectivos.
El lugar o espacio de trabajo es otro de los aspectos que han de tenerse en cuenta a la
hora de organizar el trabajo en equipo (luminosidad, metros disponibles, recursos que
tiene disponible,.).
2.La prevencin de riesgos IaborabIes en Ia empresa
Todas las empresas, independientemente de la actividad a la que se dediquen, deben
prestar atencin a la Ley de prevencin de riesgos laborales para determinar su poltica
preventiva.
Las empresas deben abogar por entornos laborales seguros que cumplan, de manera
eficiente, las medidas preventivas recogidas en la normativa de prevencin.
Por eso, debern elaborar un plan de prevencin, documento que habr de ser
aprobado por la direccin y que debern conocer los trabajadores y todas las
estructuras jerrquicas.
CONTENIDO DE UN PLAN DE PREVENCIN
dentificacin de la compaa y
caractersticas de la misma.
Actividad a la que se dedica, nmero de
trabajadores que tiene, caractersticas
del lugar de trabajo,.
Poltica de la empresa as como los
fines que persigue.
mplica la identificacin de los recursos
humanos, materiales, tcnicos,
econmicos, etc.
Organizacin de la estructura de la
compaa.
Responsabilidades y funciones que
tienen en lo referente a la salud y
seguridad.
Organizacin de la prevencin en la
compaa.
rganos de representacin con los que
se cuenta en materia de salud y
seguridad, y tipo de organizacin
seleccionada.
Organizacin de la fabricacin de la
empresa.
Abarca los procesos preventivos, los
tcnicos y los prcticos.

Ahora bien, para la aplicacin del plan de prevencin se necesitan dos herramientas
claves: por un lado, la evaluacin de riesgos, y por otro, la planificacin de la accin
preventiva.
La evaluacin de riesgos posibilita la obtencin de informacin precisa para que el
propietario de la empresa tome las decisiones oportunas sobre las medidas que ha de
adoptar para tener controlados los riesgos. Se trata de un procedimiento que ha de
tener presente: la incorporacin de las nuevas tecnologas, los cambios en los lugares
de trabajo, los equipos de trabajo, las condiciones de trabajo, los trabajadores que
tienen caractersticas biolgicas o personales que lo hacen sensible al puesto de
trabajo, la normativa vigente en temas de prevencin de riesgos,.
Por otro lado, para la planificacin de la accin preventiva la empresa habr de
organizar la prevencin segn alguno de los modelos previstos. Adems, deber
considerar la presencia de determinados recursos preventivos que pueden ser de gran
utilidad en casos especficos.
La presencia de dichos recursos preventivos es obligatoria:
a. Cuando as Io estime pertinente Ia Inspeccin de Trabajo y Seguridad SociaI.
b. Cuando se IIeven a cabo tareas peIigrosas o que generen un riesgo especiaI.
c. Cuando ms de una compaa reaIice su trabajo en eI mismo Iugar de trabajo.
d. Cuando Ios riesgos se vean agravados en operaciones varias, que se ejecutan
de forma sucesiva o paraIeIa y precisan un controI especfico sobre Ia adecuada
apIicacin de Ias tcnicas de trabajo.
2.1. LA SALUD LABORAL Y SU MBITO DE APLICACIN
Con la prevencin de riesgos laborales lo que se intenta es promover la seguridad y la
salud laboral de los empleados a travs de medidas y actividades que garanticen la
prevencin de riesgos procedentes del entorno de trabajo.
La normativa en prevencin de riesgos laborales es de aplicacin tanto en el campo de
las relaciones laborales como en el mbito de las relaciones de tipo administrativo. Sin
descartarse el cumplimiento de las obligaciones que se pactan para quienes son:
v Fabricantes.
v mportadores.
v Suministradores o proveedores.
v Trabajadores autnomos.
v Etc.
Tambin ser de aplicacin en las sociedades cooperativas que se han creado
conforme a la legislacin que las va a regir, en las cuales se hallen diversos socios que
desempeen, como actividad principal, la prestacin de su trabajo personal a cambio
de un salario justo.
Sin embargo, no sern de aplicacin en el desarrollo de actividades de carcter pblico,
como son:
a. Las actividades llevadas a acabo por la Guardia Civil y las Fuerzas Armadas.
b. En las tareas encomendadas a la Polica, personal de seguridad y resguardo
aduanero.
c. En los servicios de proteccin civil y peritaje forense, cuando se den catstrofes y
otros riesgos graves
Ahora bien, para la aplicacin del plan de prevencin se necesitan dos herramientas
claves: por un lado, la evaluacin de riesgos, y por otro, la planificacin de la accin
preventiva.
La evaluacin de riesgos posibilita la obtencin de informacin precisa para que el
propietario de la empresa tome las decisiones oportunas sobre las medidas que ha de
adoptar para tener controlados los riesgos. Se trata de un procedimiento que ha de
tener presente: la incorporacin de las nuevas tecnologas, los cambios en los lugares
de trabajo, los equipos de trabajo, las condiciones de trabajo, los trabajadores que
tienen caractersticas biolgicas o personales que lo hacen sensible al puesto de
trabajo, la normativa vigente en temas de prevencin de riesgos,.
Por otro lado, para la planificacin de la accin preventiva la empresa habr de
organizar la prevencin segn alguno de los modelos previstos. Adems, deber
considerar la presencia de determinados recursos preventivos que pueden ser de gran
utilidad en casos especficos.
La presencia de dichos recursos preventivos es obligatoria:
a. Cuando as Io estime pertinente Ia Inspeccin de Trabajo y Seguridad SociaI.
b. Cuando se IIeven a cabo tareas peIigrosas o que generen un riesgo especiaI.
c. Cuando ms de una compaa reaIice su trabajo en eI mismo Iugar de trabajo.
d. Cuando Ios riesgos se vean agravados en operaciones varias, que se ejecutan
de forma sucesiva o paraIeIa y precisan un controI especfico sobre Ia adecuada
apIicacin de Ias tcnicas de trabajo.
2.1. LA SALUD LABORAL Y SU MBITO DE APLICACIN
Con la prevencin de riesgos laborales lo que se intenta es promover la seguridad y la
salud laboral de los empleados a travs de medidas y actividades que garanticen la
prevencin de riesgos procedentes del entorno de trabajo.
La normativa en prevencin de riesgos laborales es de aplicacin tanto en el campo de
las relaciones laborales como en el mbito de las relaciones de tipo administrativo. Sin
descartarse el cumplimiento de las obligaciones que se pactan para quienes son:
v Fabricantes.
v mportadores.
v Suministradores o proveedores.
v Trabajadores autnomos.
v Etc.
Tambin ser de aplicacin en las sociedades cooperativas que se han creado
conforme a la legislacin que las va a regir, en las cuales se hallen diversos socios que
desempeen, como actividad principal, la prestacin de su trabajo personal a cambio
de un salario justo.
Sin embargo, no sern de aplicacin en el desarrollo de actividades de carcter pblico,
como son:
a. Las actividades llevadas a acabo por la Guardia Civil y las Fuerzas Armadas.
b. En las tareas encomendadas a la Polica, personal de seguridad y resguardo
aduanero.
c. En los servicios de proteccin civil y peritaje forense, cuando se den catstrofes y
otros riesgos graves
Asimismo, estar exenta su aplicacin en las relaciones laborales especiales y
referentes al servicio del hogar familiar, aunque el propietario del hogar familiar est
obligado a cuidar de que el trabajo del personal que tiene contratado se ejecute en las
condiciones de seguridad e higiene que pacta la ley.
En ltimo lugar, destacar que en los centros militares se aplicar, en materia de
prevencin de riesgos, lo que dictamine la legislacin vigente, atendiendo a sus
particularidades. Al igual que ser de aplicacin en los centros penitenciarios, pero ms
que nada en las actividades que se caractericen por tener una regulacin especial.
Los derechos y deberes u obligaciones que quedan recogidos en este apartado han
sido extrados del Captulo de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de
Riesgos Laborales (esta normativa puede estar sujeta a posteriores modificaciones).
Antes de mencionar cada uno de ellos es conveniente decir que el principal encargado
de la empresa deber velar por el cumplimiento de una serie de principios de seguridad,
si quiere prevenir accidentes entre sus trabajadores.
Dichos principios son los siguientes:
2.2. OBLIGACIONES Y DERECHOS
1. LIevar a cabo una evaIuacin de aqueIIos riesgos que no puedan ser evitados.
2. Evitar, en Ia medida de Io posibIe, Ia mayor parte de Ios riesgos a Ios
trabajadores.
3. Luchar con Ios riesgos detectados desde Ia raz, es decir, desde donde se
originaron.
4. Tener en consideracin Ias evoIuciones, de carcter tcnico, que se van
produciendo.
5. Adaptar, Io mejor posibIe, eI trabajo a cada una de Ias personas.
6. Poner en prctica medidas destinadas a Ia seguridad grupaI o coIectiva, mejor
que medidas individuaIes.
7. ReaIizar una pIanificacin de Ia prevencin en Ia empresa.
8. Sustituir, cuando sea posibIe, Ios factores que entraan peIigro por otros
Una vez detallados los principios bsicos, se pasa a especificar los derechos y deberes
que tiene la empresa en materia de prevencin de riesgos laborales:
v DERECHOS.
1. Los trabajadores tendrn derecho a informarse, consultar y participar en materia de
prevencin.
2. Los trabajadores tendrn derecho a formarse en materia de prevencin.
3. Los trabajadores tendrn derecho a prepararse y a adoptar las medidas de
emergencias oportunas para evitar accidentes o daos
4. Los trabajadores tendrn derecho a actuar en los casos en los que existan riesgos
importantes.
5. Los trabajadores tendrn derecho a vigilar, de manera peridica, el estado de su
salud.
7. Los trabajadores tendrn derecho a protegerse si se encuentran en situaciones de
gran sensibilidad (ese puede ser el caso de las embarazadas).
v DEBERES.
1. Los trabajadores debern usar correctamente las mquinas y utensilios de trabajo.
2. Los trabajadores debern utilizar, adecuadamente, los equipos de proteccin y
medios de prevencin facilitados en la empresa a la hora de trabajar.
3. Los trabajadores debern informar de las situaciones que provocan algn tipo de
peligro para la salud de los empleados.
4. Los trabajadores debern utilizar, de forma correcta, los dispositivos de seguridad
que hay en la empresa.
5. Los trabajadores debern cooperar, continuamente, con el empresario para que las
condiciones laborales sean seguras.
6. Los trabajadores debern contribuir en materia de prevencin, cumpliendo las
normas de seguridad.
Asimismo, estar exenta su aplicacin en las relaciones laborales especiales y
referentes al servicio del hogar familiar, aunque el propietario del hogar familiar est
obligado a cuidar de que el trabajo del personal que tiene contratado se ejecute en las
condiciones de seguridad e higiene que pacta la ley.
En ltimo lugar, destacar que en los centros militares se aplicar, en materia de
prevencin de riesgos, lo que dictamine la legislacin vigente, atendiendo a sus
particularidades. Al igual que ser de aplicacin en los centros penitenciarios, pero ms
que nada en las actividades que se caractericen por tener una regulacin especial.
Los derechos y deberes u obligaciones que quedan recogidos en este apartado han
sido extrados del Captulo de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de
Riesgos Laborales (esta normativa puede estar sujeta a posteriores modificaciones).
Antes de mencionar cada uno de ellos es conveniente decir que el principal encargado
de la empresa deber velar por el cumplimiento de una serie de principios de seguridad,
si quiere prevenir accidentes entre sus trabajadores.
Dichos principios son los siguientes:
2.2. OBLIGACIONES Y DERECHOS
1. LIevar a cabo una evaIuacin de aqueIIos riesgos que no puedan ser evitados.
2. Evitar, en Ia medida de Io posibIe, Ia mayor parte de Ios riesgos a Ios
trabajadores.
3. Luchar con Ios riesgos detectados desde Ia raz, es decir, desde donde se
originaron.
4. Tener en consideracin Ias evoIuciones, de carcter tcnico, que se van
produciendo.
5. Adaptar, Io mejor posibIe, eI trabajo a cada una de Ias personas.
6. Poner en prctica medidas destinadas a Ia seguridad grupaI o coIectiva, mejor
que medidas individuaIes.
7. ReaIizar una pIanificacin de Ia prevencin en Ia empresa.
8. Sustituir, cuando sea posibIe, Ios factores que entraan peIigro por otros
Una vez detallados los principios bsicos, se pasa a especificar los derechos y deberes
que tiene la empresa en materia de prevencin de riesgos laborales:
v DERECHOS.
1. Los trabajadores tendrn derecho a informarse, consultar y participar en materia de
prevencin.
2. Los trabajadores tendrn derecho a formarse en materia de prevencin.
3. Los trabajadores tendrn derecho a prepararse y a adoptar las medidas de
emergencias oportunas para evitar accidentes o daos
4. Los trabajadores tendrn derecho a actuar en los casos en los que existan riesgos
importantes.
5. Los trabajadores tendrn derecho a vigilar, de manera peridica, el estado de su
salud.
7. Los trabajadores tendrn derecho a protegerse si se encuentran en situaciones de
gran sensibilidad (ese puede ser el caso de las embarazadas).
v DEBERES.
1. Los trabajadores debern usar correctamente las mquinas y utensilios de trabajo.
2. Los trabajadores debern utilizar, adecuadamente, los equipos de proteccin y
medios de prevencin facilitados en la empresa a la hora de trabajar.
3. Los trabajadores debern informar de las situaciones que provocan algn tipo de
peligro para la salud de los empleados.
4. Los trabajadores debern utilizar, de forma correcta, los dispositivos de seguridad
que hay en la empresa.
5. Los trabajadores debern cooperar, continuamente, con el empresario para que las
condiciones laborales sean seguras.
6. Los trabajadores debern contribuir en materia de prevencin, cumpliendo las
normas de seguridad.
2.3.LA PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES
En la gestin de la prevencin tambin deben participar los empleados. Generalmente,
este derecho se hace efectivo por medio de los comits de seguridad y salud, y los
delegados de prevencin, salvo en aquellos convenios en los que se especifique otra
cosa.
El Comit de seguridad y salud, en aquellas empresas que tienen ms de cincuenta
empleados, est formado por los delegados de prevencin y un nmero equivalente de
representantes nombrados por el empresario. Posee las siguientes competencias:
v ntervenir en la creacin, aplicacin y evaluacin de los planes de prevencin de
riesgos.
v ncentivar actuaciones que tengan que ver con tcnicas y procesos efectivos para la
prevencin de riesgo.
Por otro lado, los delegados de prevencin tienen las competencias que siguen:
v Observar y llevar el control del adecuado cumplimiento de la ley de prevencin de
riesgos laborales.
v Mejorar la accin preventiva, en compaa de la direccin de la empresa.
v Atender consultas acerca de las decisiones tomadas en materia de seguridad
laboral.
v Estimular la colaboracin entre empleados para la puesta en prctica de la ley de
prevencin de riesgos laborales.
2.4. FACTORES DE RIESGO LABORAL
Segn el artculo 4 de la Ley de prevencin de riesgos laborales, se entiende por riesgo
laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un dao proveniente de la actividad que
desarrolla.
Ahora bien, para evaluar un riesgo hay que valorar su gravedad, la probabilidad de que
se repita o no y la dureza o severidad de ste.
Un riesgo laboral grave o inminente es probable que se materialice en un futuro a corto
plazo y puede ocasionar daos importantes para la salud de los empleados.
En estrecha relacin con los riesgos laborales se halla la condicin de trabajo,
entendida como la caracterstica que presenta el mismo y que puede influir
notablemente en la reproduccin de riesgos que afectan a la seguridad y a la salud del
empleado.
Luego, son factores de riesgo:
v Los derivados de las caractersticas generales de las instalaciones, de los centros
de trabajo, de los productos y de los dems utensilios que pueden hallarse en el
entorno de trabajo.
v Los de origen fsico, qumico y biolgico existente en el ambiente de trabajo y sus
concentraciones, intensidades y niveles de aparicin.
v Los factores derivados de la organizacin del trabajo, incluidas aqu las referidas a
su ordenacin y organizacin, las cuales afectan a las magnitudes de los riesgos a
las que esta expuesto el empleado.
v Los factores o condiciones de seguridad (estado de las superficies de trnsito y de
los pasillos, funcionamiento de los equipos de trabajo, estado de las instalaciones
elctricas,.).
2.3.LA PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES
En la gestin de la prevencin tambin deben participar los empleados. Generalmente,
este derecho se hace efectivo por medio de los comits de seguridad y salud, y los
delegados de prevencin, salvo en aquellos convenios en los que se especifique otra
cosa.
El Comit de seguridad y salud, en aquellas empresas que tienen ms de cincuenta
empleados, est formado por los delegados de prevencin y un nmero equivalente de
representantes nombrados por el empresario. Posee las siguientes competencias:
v ntervenir en la creacin, aplicacin y evaluacin de los planes de prevencin de
riesgos.
v ncentivar actuaciones que tengan que ver con tcnicas y procesos efectivos para la
prevencin de riesgo.
Por otro lado, los delegados de prevencin tienen las competencias que siguen:
v Observar y llevar el control del adecuado cumplimiento de la ley de prevencin de
riesgos laborales.
v Mejorar la accin preventiva, en compaa de la direccin de la empresa.
v Atender consultas acerca de las decisiones tomadas en materia de seguridad
laboral.
v Estimular la colaboracin entre empleados para la puesta en prctica de la ley de
prevencin de riesgos laborales.
2.4. FACTORES DE RIESGO LABORAL
Segn el artculo 4 de la Ley de prevencin de riesgos laborales, se entiende por riesgo
laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un dao proveniente de la actividad que
desarrolla.
Ahora bien, para evaluar un riesgo hay que valorar su gravedad, la probabilidad de que
se repita o no y la dureza o severidad de ste.
Un riesgo laboral grave o inminente es probable que se materialice en un futuro a corto
plazo y puede ocasionar daos importantes para la salud de los empleados.
En estrecha relacin con los riesgos laborales se halla la condicin de trabajo,
entendida como la caracterstica que presenta el mismo y que puede influir
notablemente en la reproduccin de riesgos que afectan a la seguridad y a la salud del
empleado.
Luego, son factores de riesgo:
v Los derivados de las caractersticas generales de las instalaciones, de los centros
de trabajo, de los productos y de los dems utensilios que pueden hallarse en el
entorno de trabajo.
v Los de origen fsico, qumico y biolgico existente en el ambiente de trabajo y sus
concentraciones, intensidades y niveles de aparicin.
v Los factores derivados de la organizacin del trabajo, incluidas aqu las referidas a
su ordenacin y organizacin, las cuales afectan a las magnitudes de los riesgos a
las que esta expuesto el empleado.
v Los factores o condiciones de seguridad (estado de las superficies de trnsito y de
los pasillos, funcionamiento de los equipos de trabajo, estado de las instalaciones
elctricas,.).

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