EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin. La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que e ista o no un programa formal de evaluacin en la organi!acin. Los superiores jer"rquicos est"n siempre observando la forma en que los empleados desempean sus tareas y se est"n formando impresiones acerca de su valor relativo para la organi!acin. La mayora de las organi!aciones grandes han creado un programa formal, diseado para facilitar y estandari!ar la evaluacin de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel de pequea y mediana empresa. Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de #ecursos $umanos en cualquier compaa. %stos adem"s, contribuyen a la determinacin del salario, a la promocin, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitacin y desarrollo; para investigacin y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc. &'(% %) %*+L(+,-./ 0%L 0%)%1P%2.3 1uchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la %valuacin del 0esempeo. + continuacin anali!amos varios conceptos4 )eg5n 6yars 7 #ue 89::;<, la %valuacin del 0esempeo o %valuacin de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la

forma en que est"n desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora. Para ,hiavenato 89::=<, es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. %ste autor plantea la %valuacin del 0esempeo como una t>cnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. $arper 7 Lynch 89::?<, plantean que es una t>cnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma m"s sistem"tica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organi!acin. %sta evaluacin se reali!a en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales. %l an"lisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de %valuacin del 0esempeo es reali!ar una valoracin lo m"s objetiva posible acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el desempeo diario de su trabajo; poni>ndose de manifiesto la ptica de la evaluacin la cual pudiera decirse tiene car"cter histrico @hacia atr"sA y prospectivo @hacia delanteA, y pretende integrar en mayor grado los objetivos organi!acionales con los individuales. 0entro de la organi!acin las evaluaciones cubren varios propsitos. %s criterio de autores tales como $arper 7 Lynch 89::?<, ,hiavenato 89::=<, )iBula 89:C:<, 6yars 89::;< que cuando los sistemas de %valuacin del 0esempeo est"n bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo pla!o para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad. &'(% %) )-)D%1+ 0% %*+L(+,-./ 0%L 0%)%1P%2.3 %s el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categoras program"ticas, a un proceso integral de medicin, monitoreo y evaluacin. &'(% %) 1%0-,-./ 0% 0%)%1P%2.3

)e puede decir que la medicin de desempeo, en t>rminos generales, es un esfuer!o sistem"tico aplicado a una organi!acin para evaluar su gestin orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimi!acin de sus procesos. IMPORTANCIA La %valuacin del 0esempeo resulta 5til para4

*alidar y redefinir las actividades de la empresa @tal como la seleccin y capacitacinA. 6rindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

.6E%D-*.) %ntre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran4

1antener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes "reas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa. %stablecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado FnegativoF.

+provechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. -ncorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte b"sica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

0ar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participacin a todos los miembros de la organi!acin, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

P#-/,-P-.) La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios b"sicos que orienten su desarrollo. %stos son4

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Los est"ndares de la evaluacin del desempeo deben estar

fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.

0eben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo.

%l sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa de todos los trabajadores.

%l papel de jue! del supervisorGevaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

)in embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcan!an resultados satisfactorios en ra!n de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de e plotacin, indiferencia o infrautili!acin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utili!acin de las t>cnicas y herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas y procedimientos y otros. VENTAJAS La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas4

1ejora el desempeo, mediante la retroalimentacin. Polticas de compensacin4 puede ayudar a determinar qui>nes merecen recibir aumentos.

0ecisiones de ubicacin4 las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto.

/ecesidades de capacitacin y desarrollo4 el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional4 gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.

-mprecisin de la informacin4 el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre el an"lisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro departamento de personal. aspecto del sistema de informacin del

%rrores en el diseo del puesto4 el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto.

0esafos e ternos4 en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores e ternos como la familia, salud, finan!as, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

BENEFICIOS 9. Para %l -ndividuo4

,onoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa m"s valori!a en sus funcionarios. ,onoce cu"les son las e pectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, seg5n >l, sus fortale!as y debilidades.

,onoce cu"les son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo @programas de entrenamiento, seminarios, etc.A y las que el evaluado deber" tomar por iniciativa propia @autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.A.

Diene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y autoGcontrol.

%stimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.

1antiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores. %stimula a los empleados para que brinden a la organi!acin sus mejores esfuer!os y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

+tiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.

%stimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.

?. Para %l Eefe4

%valuar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capa! de neutrali!ar la subjetividad.

Domar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. +lcan!ar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mec"nica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est" desarrollando >ste.

Planificar y organi!ar el trabajo, de tal forma que podr" organi!ar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

H. Para La %mpresa4

Diene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo pla!o y definir la contribucin de cada individuo. Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas "reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias.

Puede dinami!ar su poltica de #ecursos $umanos, ofreciendo oportunidades a los individuos @no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personalA, estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

)eala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin.

-nvita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a reali!ar alg5n cambio.

ELEMENTOS % isten elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo4 9. %st"ndares de desempeo4 La evaluacin requiere de est"ndares del desempeo, que constituyen los par"metros que permiten mediciones m"s objetivas. )e desprenden en forma directa del an"lisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de desempeo mediante el an"lisis de las labores. 6as"ndose en las responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede decidir qu> elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. ,uando se carece de esta informacin, los est"ndares

pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato. ?. 1ediciones del desempeo4 )on los sistemas de calificacin de cada labor. 0eben ser de uso f"cil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. %n general, las observaciones indirectas @e "menes escritos, simulacionesA son menos confiables porque eval5an situaciones hipot>ticas. Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole cuantitativa. )e basan en aspectos como el n5mero de unidades producidas, el n5mero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en t>rminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda e presarse en forma matem"ticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. ,uando las mediciones subjetivas son tambi>n indirectas, el grado de precisin baja a5n m"s. H. %lementos subjetivos del calificador4 Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. %stas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos4

Los prejuicios personales4 cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.

%fecto de acontecimientos recientes4 las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones m"s recientes del empleado. %s m"s probable que estas acciones @buenas o malasA est>n presentes en la mente del evaluador. (n registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto.

Dendencia a la medicin central4 algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.

%fecto de halo o aureola4 ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificacin a5n antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el empleado le produce.

-nterferencia

de

ra!ones

subconscientes4

movidos

por

el

deseo

inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistem"ticamente ben>volas o sistem"ticamente estrictas. CONTRIBUCIONES Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin de recursos humanos son4 9. ,aptacin de #ecursos $umanos4

#evisar y valorar los criterios de seleccin. Poner en evidencias debilidades e istentes entre personas procedentes de una determinada seleccin.

#evisar programas de reclutamiento y seleccin a reali!ar en el futuro.

?. ,ompensaciones4

,ompletar en forma efica! la poltica de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona reali!a en funcin de los objetivos del puesto.

H. 1otivacin4
o

,ontribuir como medio efica! para servir de instrumento de motivacin, y no slo de valoracin cuantitativa.

I. 0esarrollo y Promocin4
o

%s una magnifica ocasin para anali!ar la accin, definir objetivos y planes de actuacin. ,onfrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jer"rquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la empresa.

.btener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a los programas de planes de carrera.

=. ,omunicacin4

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

;. +daptacin al Puesto de Drabajo4

o o

Jacilitar la operacin de cambios. .btener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo pla!o.

-ntegrar al trabajador al puesto a trav>s de un proceso de seguimiento.

K. 0escripcin de Puestos4

+nali!ar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno. #evisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo ,apacitacin. 0etectar necesidades de ,apacitacin, tanto personal como colectiva.

#eferencia4 http4LLMMM.monografias.comLtrabajosHNLrendimientoLrendimiento.shtml