Karla chamorro grande 2B psicologa 2 28-febrero -14 PODER Y LIDERAZGO (Wolfgang Munar) 1er parcial

Cmo un lder debe manejar el poder frente a su equipo de trabajo?

Toda relacin social contiene elementos de poder, la distribucin interior de la sociedad y las organizaciones es fuente de conflictos, poder, cambios y conflictos, ha interesado a ciencias administrativas y polticas, tambin a filsofos, telogos, economistas, psiclogos y socilogos. No existe una sola clasificacin del poder, diversos enfoques han sido utilizados para estudiar el fenmeno del poder, la perspectiva filosfica donde estudia el fenmeno dcada ciencia. Trminos tan diversos como poder ,control ,influencia, persuasin, coercin, manipulacin y autoridad se han tomado en ms de una oportunidad ,se consideran sinnimos produciendo confusin y malos entendidos. Una investigacin en ciencias sociales sobre el poder muestra tres orientaciones tericas: Kets de Vries denomina estructuralista, interpersonal e intrapersonal. Los factores determinan el comportamiento grupal dependiendo d las necesidades individuales y de la motivacin consiente e inconsiente.La psicologa cognitiva y perceptual explica algunas de las fuentes de motivacin grupal esta perspectiva no admite las existencias de motivacin inconsciente. Freud postulo que la evolucin de la psicologa grupal inclua el apegamiento de los individuos o lder. Este fenmeno es el resultado de la vida mental inconsciente, algunos estudiosos de las ciencias polticas ven a las organizaciones como sistemas de negociacin y regateo. Hay tres visiones diferentes del poder: La visin unitaria de poder La visin pluralista del poder La visin radical del poder Despus de Weber, Raven, French presentaron una nueva tipologa del poder, dependiendo esta vez de la naturaleza de la relacin entre el que lo ostententa y quien lo recibe. El poder como motivo puede ser visto desde dos ngulos totalmente diferentes; como un motivo compensatorio o como un proceso

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evolutivo. Desde un punto de vista psicolgico, motivos y causas del comportamiento no son los mismos; un motivo es una tensin interna, una necesidad que para ser satisfecha requiere de alguna actividad usualmente en el entorno, incluya a otras personas. El poder ocenico se origina de la etapa oral, del desarrollo psicosexual y se basa en el sentimiento de unidad ocenica. Es una veja idea de que la escuela religin, la familia y la religin preparan a cada individuo prepara el dilema de ser un lder, por el afn de obtener dinero y poder, para poder comprender el empleado en poder de os lderes carismticos, es importante discutir el tema de la influencia personal. La psicologa social usualmente define la influencia como resultado de una relacin entre individuos con poder desigual. La avaricia hacia el poder se manifiesta de manera contradictoria a que muchos ejecutivos inestables lucen autosuficientes; detrs d estas macaras se esconde un gran vaco y escasa autoestima acompaada de fantasas de grandes, xito y poder. Las personas avariciosas son genes rbidas quienes al dirigir dicha ira hacia s mismo sufren depresin clnicamente manifestada. La admisin de poder acta como una droga que le resguarda de la depresin mientras simultneamente, la necesidad del poder induce en ellos comportamientos autodetructivos.Una de las caractersticas de personalidad de los individuos con patologas del poder es superficialidad emocional ,una distancia efectiva que se establece entre ellos y sus subordinados. En la superficie, esto parece ser el resultado de la estructura y procesos formales que prevalecen en nuestras organizaciones, pero detrs de esto se encuentra una defensa psicolgica: el aislamiento y separacin entre el pensamiento y el sentimiento que potencialmente podr llevar al ejecutivo a un aislamiento de las personas. El lder deber poner sumo cuidado en la seleccin de los integrantes de su equipo. Podra pensarse que al hacerlo seleccionar solamente a los ms talentosos; sin embargo, aqu cabe aclarar que, adems de la capacidad, importa que sean conciliables, es decir, que sientan y crean en los principios y objetivos fundamentales por los que estn unidos. Por lo tanto el lder debe seleccionar a su gente muy meticulosamente, para asegurase que poseen los mejores talentos en su grupo, (pero eso no es suficiente, no se obtiene un buen grupo juntando personas, es necesario que toda la gente sea compatible.

La combinacin de aptitudes sociales y personales, producen en el lder un ciclo continuo dentro de su proceso de pensamiento, esto con la finalidad de dirigir

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correctamente a su requipo de trabajo. Los culs se encuentran en un constante equilibrio en el da a da, accin tras acciona cada vez que tiene una meta que alcanzar. Poder dirigir adecuadamente a un equipo de trabajo depende en gran medida de la inteligencia emocional del lder. Pero desgraciadamente no todos los lderes saben manejar su inteligencia emocional y algunos hacen sentir a los dems que nos son incompetentes. Es necesario tomar conciencia de nuestros errores y debilidades aunque, en muchos casos, sea imposible darse cuenta de estos, que lo notan son los dems. Es muy difcil lograr que los dems le digan a uno lo que piensan, por lo que se debe mejorar el clima laboral, para que el equipo se sienta con la confianza de poder expresarlo. un lder con una elevada autoestima es abierto a recibir retroalimentacin ; busca retos, usa y se enfrenta con los cambios de manera flexible; crea un ambiente de seguridad y de confianza; es congruente y confiable, respetuoso y comprometido con las necesidades de sus seguidores; cree en s mismo cree en s mismo y en su capacidad de influir en su grupo; es abierto y persuasivo; incita a la accin con entusiasmo ;permite el cuestionamiento y la crtica positiva; estudia y se prepara; admite sus errores ;se fija metas ambiciosas y realistas; elimina obstculos para el desempeo de su gente; contagia una visin y unos valores; es optimista; escucha; interactuar de forma equilibrada; evala sin aplastar; reconoce el esfuerzo de los dems; emite su opinin sin sentirse temeroso o enjuiciado; es seguro; es el mismo. Dirigir adecuadamente a un equipo d trabajo, no es una tarea simple, ya que cualquiera puede ser un lder impuesto, en embargo muy poco pueden ser lderes con una alta inteligencia emocional que logre el desarrollo ms all del equipo de trabajo. La planificacin de un equipo de trabajo depende ms all de las metas establecidas, de un proyecto del lder. Yo pienso que un lder tiene que aprender a delegar, es decir aprender a darle la autonoma suficiente a su equipo de trabajo para que desarrolle satisfactoriamente sus actividades. Los funcionarios pblicos responsables de cada dependencia o entidad deben disear e implantar sistemas que impulsen el trabajo en equipo, para incrementa la participacin de todo el personal en el logro d las metas de calidad, productividad y acometividad. Se deben propiciar el incremento del nivel de responsabilidad y e autoridad, la capacidad de innovacin y la aportacin de ideas del personal que promuevan acciones de mejoramiento continuo, autocontrol y faculta miento. El equipo de un lder es en gran parte, el reflejo de la capacidad, caractersticas, estilos y formacin del mismo lder, sin embargo el equipo deber de tener un gran de apertura y de intencin del autodesarrollo de habilidades y conocimientos,

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ya que no todo es responsabilidad del lder. Son todos los miembros del equipo los involucrados en lograr la meta que el lder busca alcanzar, asimismo la creacin de habilidades y conocimientos en una responsabilidad compartida entre el lder y su equipo. En resumen, la base de un equipo inteligente se construye mediante: a) Un ambiente de reto y experimentacin que estimule el desarrollo mental de Cada miembro del equipo (promovido por el lder). b) Una estructura que provoque la generacin del conocimiento y asegure que Cada nueva experiencia sea incorporada y compartida en toda la institucin. c) Una tecnologa que sistematice y estructure cada nuevo conocimiento Generado en la institucin. Para llegar a estos puntos el equipo y su lder deben de tener lo siguiente Elementos para poder crear el conocimiento que se espera y para lo cual el equipo Trabaja: 1. Estructuras pequeas, equipos auto-dirigidos trabajando en red, donde se Vinculan para trabajar unidos en un propsito comn. 2. Esquema centralizado (la informacin se centraliza) y luego descentralizado (Se difunde a todos). 3. Toma de decisiones descentralizada empowerment 4. Educacin/capacitacin del personal. 5. Sistemas en red. 6. reas staff y de apoyo tcnico se hacen independientes como unidades Estratgicas de las instituciones, un ejemplo claro de esto son Unidades como El IMTA de la CONAGUA o el CECADESU de SEMARNAT. 7. Outsourcing o contratacin externa de servicios, como lo son el PNUD o los Procesos de Asesoras. 8. Actualizacin continua del inventario de habilidades, capacidades y Especializacin de todos los miembros de la organizacin y de los externos, Para optimizar su uso. 9. La cultura de la institucin tiene que incluir palabras como reto, riesgo, Experimentacin, investigacin, relaciones, aprendizaje, y otras. 10. Se debe promover la innovacin sin penalizar los riesgos inherentes a ella. un lder es aquel que se convierte en tu sombra, t mano y tu otro yo sin poner diferencia para lograr el xito Explicacin de mi frase:

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