DROIT DU TRAVAIL

Chapitre 2 : Les contrats de travail prcaire

Section 1 : Le CDD
Contrat dont le terme est fix lors de sa conclusion de 2 manires possibles : Par une date prcise (CDD de date date) Par la survenance dun vnement (CDD { terme imprcis) La formation du contrat a. Les conditions de fond i. Les motifs Le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li { lactivit normale et permanente de lentreprise. 3 motifs de recours : Accroissement exceptionnel de lactivit de lentreprise Remplacement dun salari absent. Plusieurs situations : o Suspension du contrat de travail : salari malade, en cong maternit ou paternit, en formation professionnelle, o Attente dun salari recrut en CDI o Suppression de poste CDD dusage ou { caractre saisonnier : contrats artistiques (cinma, tourne, ), vendanges, saison dt { la mer, ii. Les interdictions Travaux dangereux : secteurs o il est interdit dutiliser des CDD ou mtiers trs spcifiques qui ncessitent une longue formation. Ex : le nuclaire Le remplacement de salaris grvistes (sinon a ne sert rien de faire grve) Postes ayant fait lobjet dun licenciement conomique depuis moins de 6 mois sauf si le CDD propos est infrieur 3 mois. iii. La dure et renouvellement CDD de date date : ils ont une dure maximale de 18 mois, un seul renouvellement. Il y a des exceptions. 24 mois pour les CDD en expatriation et les postes qui concernent lexportation. 9 mois pour lattente dun salari en CDI et pour la suppression du poste. CDD terme imprcis : Pas de limite maximale, pas de limite dans le renouvellement. Une dure minimale de travail doit tre obligatoirement dfinie pour garantir un salaire au CDD. iv. La succession Il est interdit de se faire succder sur un mme poste plusieurs CDD sans attendre un dlai de carence. Ce dlai est gal :

1/3 de la dure du prcdent contrat si ce contrat a t strictement suprieur 14 jours. de la dure du prcdent CDD sil a t infrieur ou gal 14 jours.

Ex : CDD 18 mois, carence de 6 mois, CDD 12 mois, carence 4 mois. Cette rgle de succession ne sapplique pas lorsquil sagit dun remplacement de salari absent.

b. Les conditions de forme i. La ncessit dun crit Obligatoirement crit et dlivr au salari dans les 48 heures qui suivent son arriv dans lentreprise, le premier jour ne comptant pas. ii. Les mentions obligatoires Le poste occup par la personne en CDD La date de dbut et de fin du contrat ou la date de dbut avec une dure minimale garantie. Le motif pour laquelle le CDD existe : si remplacement, nom et poste de la personne remplace et motif exact de son absence. La rmunration et toutes ses composantes : on doit tre pay au minimum ce quune personne en CDI devrait gagner au mme poste. iii. Les sanctions Si rupture abusive du contrat. Rfr aux prudhommes. Le CDD est obligatoirement requalifi en CDI, on va attacher { la rupture de ce CDD tous les droits attachs { la rupture dun CDI c{d indemnits de licenciement + dommages et intrts pour rupture abusive.

Lexcution du contrat c. La priode dessai CDD infrieur 6 mois : 1 journe par semaine travaille sans jamais pouvoir dpasser deux semaines calendaires. CDD partir de 6 mois : 1 mois dessai possible

La priode dessai nest jamais renouvelable. d. Les droits des salaris Les CDD ont exactement les mmes droits que les salaris en CDI dans lentreprise. La rupture du CDD e. La rupture normale

CDD de date date : ex : 1 Sept au 31 Dc -> aucune procdure CDD terme imprcis : ils prennent fin avec la ralisation de lobjet (retour salari remplac, fin formation professionnelle du salari, ) -> aucune procdure particulire ni dlai de prvenance respecter. f. La rupture anticipe

Uniquement dans 4 cas dfinis par la loi : Force majeure : vnement imprvisible, irrsistible et extrieur aux parties. Accord mutuel des parties : employeur et salari sont tous les deux daccord pour rompre un CDD. Faute grave de lune des parties : insultes, bagarres, conduite en tat divresse, ivresse sur lieu de travail. Dmission du salari lorsquil justifie dune embauche en CDI sinon on ne dmissionne pas dun CDD.

En cas de non-respect par lemployeur de ces motifs de rupture anticipe, il sera condamn verser au salari la totalit des salaires quil aurait d percevoir jusqu{ la fin du contrat au minimum. Lorsquun salari rompt un contrat en dehors des cas autoriss, il sera condamn { verser des dommages et intrts son employeur dont le montant sera laiss { lapprciation des juges. g. Les consquences de la rupture A la fin dun CDD : Indemnits compensatrices de congs pays la fin du contrat : 10% de la rmunration totale brute. Quoi quil arrive, elle est perue. Indemnit de prcarit : 10% de la rmunration totale brute. Nest pas due dans les cas suivants : tous les contrats de formation professionnelle, poursuite du CDD en CDI, refus par le salari de poursuivre en CDI, tous les travaux saisonniers ou temporaires par nature, tous les CDD tenus par les tudiants pendant les vacances scolaires ou universitaires, tous les cas de rupture anticipe.

Section 2 : Le contrat de travail intrimaire

Les dispositions communes avec le CDD Mmes motifs de recours, mmes interdictions, mme dure, mme renouvellement, mmes rgles de succession (dlai de carence entre deux missions dintrim), mmes sanctions. Les dispositions particulires lintrim Salari intrimaire, Entreprise de Travail Temporaire et Entreprise utilisatrice.

Entre entreprise utilisatrice et ETT, contrat de mise disposition, un par salari (pas un contrat de travail, cest un contrat de prestation de services). Entre salari intrimaire et ETT, il y a un contrat de mission ou CTT. Juridiquement, lintrimaire est le salari de lagence dintrim. Priode dessai trs courte en intrim : Pour les missions infrieures { 1 mois, 2 jours dessai Entre 1 et 2 mois, 3 jours dessai Missions suprieures ou gales { 2 mois, 5 jours dessai jamais renouvelables.

Chapitre 3 : La modification et la suspension du contrat

Section 1 : La suspension du contrat

Il y a suspension du contrat de travail lorsque le salari cesse temporairement dexercer ses fonctions. La maladie et accidents non professionnels a. Les obligations du salari Prvenir lemployeur : dlai de prvenance fix dans la convention collective. Dans la majorit des cas, cest dans les 48h. Justifier labsence par lenvoi dun arrt de travail dans les 48h au plus tard. Respecter les prescriptions mdicales, elles sont de deux ordres : Se soigner Respecter les heures de prsence au domicile

Ne pas travailler. b. Sa prise en charge Prise en charge de la scurit sociale : Aprs un dlai de carence de 3 jours, la SS verse au salari malade des IJSS (indemnits journalire de scurit sociale) hauteur de 50% de son gain journalier de base dans la limite du plafond de la scu. Plafond = environ 3000 euros bruts par mois. Si on gagne plus, quoi quil arrive, la scu ne versera pas plus. Prise en charge pendant 360 jours. Complment patronal (prise en charge de lemployeur) : complte la prise en charge de la scu pendant 3 mois. Il est vers aprs un dlai de carence de 7 jours. Va monter lindemnisation { 90% du salaire. Pour pouvoir en bnficier, il faut remplir 4 conditions :

Avoir un an danciennet dans lentreprise. Avoir rempli ses obligations (mentionnes au-dessus). Etre pris en charge par la scu Etre soign dans un pays membre de lUE

Cette prise en charge est temporaire. Indemnisation IJSS CP 90% CP 66,66% TOTAL 3 premiers jours 4 jours suivants OK 30 jours suivants OK OK 90% 30 jours suivants OK OK 66 ,66% 30 jours suivants OK

50%

50%

c. Les contrles possibles et leurs consquences Le contrle peut venir de lemployeur ou de la scurit sociale. Le mdecin vrifie deux choses, les soins (si on se soigne bien) et ltat de sant du salari. Il peut soit confirmer larrt, soit demander une reprise anticipe du travail. Le contrle fait par lemployeur est envoy { la scu et vice versa. Si le salari ne se soumet pas au contrle (se soigne pas, nest pas chez lui aux heures de contrle, refuse douvrir la porte au mdecin), lemployeur cesse de verser le complment patronal et la scu cesse de verser lIJSS. Lorsque le salari a t arrt au moins 21 jours, une visite mdicale de reprise est obligatoire. Trois solutions : Le salari est apte retrouver son travail : il retrouve son poste, son salaire, Le salari ne peut pas exercer son emploi prcdent : lemployeur a une obligation de reclassement du salari et il a un mois pour le faire (pas dobligation de maintenir le salaire davant). Sil ne peut pas le faire, lemploy sera licenci. Si le salari refuse ce reclassement, il peut tre licenci pour motif personnel. Le salari est inapte tout emploi : licenciement. Il basculera donc en invalidit. d. Rupture et absence du salari Motifs de licenciement : retard dans la justification de labsence, falsification de documents mdicaux (faute grave). Il est possible de licencier un salari trop souvent ou trop longtemps absent condition de prouver que labsence nuit fortement { lactivit de lentreprise et que lemployeur a besoin de remplacer ce salari titre dfinitif.

Les risques professionnels

e. Dfinitions i. Laccident de travail Est considr comme accident du travail laccident, quelle quen soit la cause, qui a lieu pendant le temps de travail et dans les lieux de travail, le salari travaillant quelque titre que ce soit. Conditions pour quil y ait accident du travail selon les tribunaux : Il faut une lsion du corps humain (blessure, ) Il faut que laccident soit soudain Il faut que le salari soit dans lexercice de ses fonctions Il faut que le salari soit sous la subordination juridique de son employeur ii. Laccident de trajet Un accident de trajet est assimil un accident de travail quand il a lieu sur le trajet protg. Le trajet protg est le trajet qui se situe entre le lieu de travail et la rsidence o le salari se rend de faon habituelle pour des motifs dordre familial y compris les dtours lis uniquement aux ncessits de la vie courante lorsquils sont raliss de faon habituelle { laller comme au retour et condition que le trajet soit ralis une heure normale. Cest aussi le trajet qui spare le lieu de travail et le lieu habituel des repas. iii. La maladie professionnelle Est une maladie professionnelle la maladie contracte dans lexercice du travail et dont la reconnaissance est tablie par son inscription sur la liste officielle des maladies professionnelles. Est aussi une maladie professionnelle la maladie contracte dans lexercice de son travail et qui fera lobjet dune reconnaissance individuelle sur expertise mdicale. f. La prise en charge du salari

Le premier jour de laccident, prise en charge en intgralit de lemployeur. Ds le lendemain, IJSS hauteur de 60% et pour 28 jours. A partir du 29 jour, les IJSS sont 80% du salaire sans limite de temps. Complment patronal qui est conventionnel donc il faut se rfrer la convention collective pour connatre le montant et la dure des versements. Tous les soins sont pris en charge 100% par la scu, sans limitation de dure. g. La protection du contrat de travail Il est interdit de licencier un salari en arrt de travail pour risque professionnel pendant toute la dure de larrt sauf pour : Faute grave, en gnral { lorigine de laccident. Impossibilit de maintenir le contrat pour lemployeur pour un motif tranger laccident. Dans la thorie, a pourrait tre un licenciement conomique.

Si lemployeur rompt le contrat en dehors des deux motifs autoriss, le licenciement est nul. En thorie, il faut donc le rintgrer dans les effectifs. Maternit, Paternit et cong parental h. Maternit i. La protection de la sant La protection de la sant passe par les congs maternit. Pour un premier et deuxime enfant en grossesse simple, la mre a droit 6 semaines avant et 10 semaines aprs, soit au total un minimum de 16 semaines. Ce cong est modulable jusqu{ 2 semaines avant et 14 semaines aprs. Le cong maternit est un droit et non une obligation, nanmoins il y a une obligation de repos 2 semaines avant et 6 semaines aprs. Obligation de dclarer la grossesse { la scu avant la fin de la 15 semaine pour quelle soit prise en charge. Vis--vis de lemployeur, il ny a aucune obligation de dclaration parce que cest du domaine du priv. Par contre, il faut prvenir de son dpart en cong dans un dlai raisonnable (de 2 semaines). ii. La protection du contrat Pendant le cong maternit, la protection du contrat de travail est totale peu importe le motif. Interdiction absolue de le rompre. Avant le cong maternit et 4 semaines aprs la reprise, le licenciement nest possible que pour deux motifs : Faute grave de la salarie non lie son tat de grossesse Impossibilit de maintenir le contrat pour un motif tranger la grossesse. Motif thorique possible = licenciement conomique.

En cas de non-respect des motifs de licenciement => nullit du licenciement donc la salarie doit tre rintgre. En adoption, tout est pareil mais on naura droit quaux congs postnataux (10 semaines) : partir de larrive de lenfant. Mme protections sappliquent (sauf avant larrive de lenfant). La rmunration est maintenue en cong maternit. Prise en charge 100% de toutes les charges lies la maternit. Si lenfant meurt { la naissance, le cong maternit sarrte immdiatement. La femme sera arrte au titre de la maladie. Si lenfant vit et la mre meurt, les congs maternit postnataux sont transmis au pre. i. Paternit

Congs paternit datent de 2002. On les divise en 2 parties :

3 jours travaills lis { lvnement, { la naissance de lenfant. Depuis 2002, on a ajout 11 jours calendaires en plus. Soit on les prend directement aprs les 3 jours, soit on les prend au plus tard dans les 4 mois qui suivent la naissance.

Il faut prvenir lemployeur un mois avant la date de la naissance de la faon dont on souhaite prendre les congs. Ce sont des jours de cong rmunrs mais pas protgs. En adoption, on a droit aux 11 jours { compter de larrive de lenfant au domicile. En cas de naissance multiple, 18 jours au lieu de 11 jours.

j.

Cong parental dducation

Il se prend par priode dun an, renouvelable deux fois jusquaux 3 ans de lenfant. Il est ouvert aux mres comme aux pres. Il se prend temps plein ou temps partiel au choix du salari. Il simpose { lemployeur. Le salari nest pas rmunr pendant un CPE (en temps partiel, rmunration partielle). A lissue de son cong, il a lobligation de retrouver son emploi et sa rmunration. CPE se prend autant de fois quil y a denfants.

Autres congs possibles Cong sabbatique

Ouvert au salari ds linstant quil a trois ans danciennet dans lentreprise et est dune dure de 6 { 11 mois. Dure dtermine ds le dpart. Ne se justifie pas auprs de lemployeur et simpose { celui-ci. Pas de rmunration mais garantie de rcuprer poste et rmunration lissue de ce cong. Il faut attendre 6 ans entre deux congs sabbatiques pour pouvoir prtendre un autre cong sabbatique mme si on change dentreprise. Cong pour cration dentreprise

Pour pouvoir y prtendre, il faut avoir deux ans danciennet dans lentreprise. Il se prend { temps plein ou temps partiel et a une dure dun an (pas de rmunration { temps plein).

Section 2 : La modification du contrat

Les modifications des conditions de travail Ce sont des lments non-essentiels du contrat qui ne sont pas inscrits dans le contrat. Exemple : les horaires de travail (pas la dure). Elles simposent au salari qui, sil les refuse, peut tre licenci.

Lorsque la mutation propose se situe dans un mme bassin demploi, lemployeur peut limposer au salari. Si le salari refuse, cest un motif de licenciement. Par contre, lorsquelle est en dehors du bassin demploi, lemployeur doit avoir laccord crit du salari sauf clause de mobilit gographique. En jurisprudence, la rgion parisienne est un bassin demploi donc on considre que toute mutation est une petite modification. On tient compte du lieu de travail et pas du domicile de lemploy.

Les modifications du contrat a. Le principe Trois lments essentiels du contrat : Rmunration Qualification Dure

On ne peut pas les modifier sans avoir laccord crit du salari. Si le salari refuse, il ne peut pas tre sanctionn donc lemployeur est oblig de renoncer { sa proposition. b. Le motif conomique Lorsque la modification propose rpond { un besoin conomique, lemployeur doit respecter la procdure suivante : Faire la proposition par crit : justifier de la modification Il laisse un mois de rflexion au salari Au bout dun mois, si le salari accepte, on fait un avenant et sil refuse, il peut tre licenci pour motif conomique. c. Le motif disciplinaire Une sanction peut entraner une modification du contrat : Rtrogradation Mutation

Ces modifications ncessitent laccord du salari. Sil refuse, a autorise lemployeur { prendre une autre sanction pouvant aller jusquau licenciement (si la faute reproche est constitutive dun motif de licenciement).

Chapitre 4 : La dure du travail

Section 1 : Le temps de travail

La dure lgale La dure lgale du travail effectif est fixe 35h par semaine civile. Ce nest pas une dure obligatoire. Cest un seuil de calcul des heures supplmentaires. Tous les salaris doivent voir leur temps de travail dcompt et sont soumis cette dure lgale sauf les cadres dirigeants (qui font preuve dune trs grande autonomie dans lorganisation de leur travail, qui ont les responsabilits les plus importantes dans lentreprise avec les rmunrations les plus hautes).

a. Le temps de travail effectif Cest le temps pendant lequel le salari est la disposition de son employeur, se conforme ses directives sans pouvoir vaquer ses occupations personnelles.

b. Dure maximale et heures supplmentaires Dure maximale de travail : un salari ne peut pas travailler plus de 48h en une semaine avec une moyenne de 44h sur 12 semaines conscutives. Un salari ne peut pas travailler plus de 10h par jour. Les heures supplmentaires : Constitue une heure supplmentaire toute heure effectue audel de 35h hebdomadaires de travail effectif. Un salari qui refuse de faire une heure supplmentaire est en faute. Lemployeur dispose dun contingent dheures supplmentaires de 220h/an/salari. Majoration de salaire = 8 premires heures -> +25% et au-del -> +50%. Par convention collective, les heures supplmentaires ne peuvent tre rmunres qu 10%. Lorsque lemployeur a utilis toutes ses heures contingentes, il peut faire faire ses salaris des heures supplmentaires hors-contingent. Dans ce cas, majoration de salaire (pareil) mais en plus, les salaris ont droit des repos compensateurs. Entreprise de + de 20 salaris : 100% et entreprise de 20 et moins : 50%. Ex : plus de 20 salaris, si lemploy fait 9 heures supplmentaires, il gagne 9h de repos compensateur.

Les conventions de forfait a. Principes gnraux Une convention de forfait permet lemployeur de demander un salari un temps de travail suprieur la dure lgale moyennant une rmunration forfaitaire. Il y a trois dispositions communes : Un forfait est un accord crit individuel

Il faut obligatoirement consulter le CE sur le nombre de salaris concerns par les forfaits et la charge de travail impose. La rmunration est au moins gale la rmunration minimale applicable aux heures supplmentaires.

b. Les diffrents forfaits Le forfait en heures, sur la semaine ou sur le mois : tous les salaris quels quils soient peuvent tre concerns par ce forfait. Le forfait en heures sur lanne : pour pouvoir lutiliser en entreprise, il faut quil soit prvu par convention collective de branche ou dentreprise. Il faut prciser dans cette convention quelles catgories de salaris vont tre soumises ce forfait dheures sur lanne. Deux catgories : cadres ou salaris (non cadres) trs autonomes dans leur temps de travail (ex : un commercial). On a encore le respect des dures maximales (48h en une semaine et 10h par jour). Le forfait jour sur lanne : il sadresse aux cadres qui font preuve dune grande autonomie dans leur travail ou les salaris dont on ne peut pas dterminer le temps de travail. Cest un forfait dans lequel on va vous demander une quantit de jours travaills sans aucune rfrence temps. Pas de dure maximale de travail. La seule chose quon demande de respecter cest le repos hebdomadaire et le repos quotidien.

Section 2 : Les Repos

Le repos quotidien Tout salari doit disposer dun repos quotidien de 11h conscutives. Tout salari doit bnficier dune pause de 20 mn toutes les 6h travailles.

Le repos hebdomadaire a. Le principe 3 principes : Il est interdit doccuper un salari plus de 6j/semaine. Tout salari doit bnficier de 24h de repos conscutives auxquelles sajoutent les 11h de repos quotidien. Soit au total 35h conscutives. Un salari doit avoir son repos hebdomadaire le dimanche.

b. Drogations au repos le dimanche

3 grandes catgories : Les drogations de plein droit : tous les commerces de dtail alimentaire, tous les tablissements soumis des contraintes de production ou besoin du public (sant), tous les commerces de dtail situs dans des communes touristiques ou thermales. Les salaris qui travaillent le dimanche pour ces 3 catgories nont pas de majoration de salaire (jour normalement travaill). Les drogations prfectorales ou municipales : le maire a le droit de donner 5 autorisations/an et par commerce. Il y a aussi les autorisations prfectorales individuelles ; ce sont des commerces qui demandent au prfet douvrir le dimanche parce que la fermeture ce jour-l serait prjudiciable au public (valable tous les dimanches de lanne). Le prfet a le droit de dclarer des zones PUCE (primtre Urbain de Consommation Exceptionnelle). Dans ces 3 cas, les salaris sont obligatoirement pays le double. Les drogations conventionnelles : plus rares et concernent surtout lindustrie. Par convention collective, il est possible dorganiser le travail le dimanche. Dans ces cas-l, le salaire est major dau moins 50%.

Section 3 : Les congs pays

Le calcul et les priodes de cong On acquiert 2,5 jours de congs par mois de travail effectif. Sur une priode allant du 01 juin N-1 au 31 mai de lanne en cours. Les congs pays doivent tre imprativement pris. Les congs non pris sont des congs perdus. Il ny a quen cas daccident du travail, maladie professionnelle ou cong maternit que le salari est autoris reporter ses congs sur lanne suivante. La maladie ordinaire nest pas considre comme un temps de travail effectif. Lemployeur doit fixer tous les ans une priode lgale de vacances qui doit couvrir au moins la priode du 1 mai au 31 octobre. Au cours de cette priode, le salari doit prendre au minimum 2 semaines et au maximum 4 semaines. La 5 semaine se prend obligatoirement de faon dtache. Lorsquun salari fractionne ses congs, il a droit des jours de fractionnement. 2 semaines dans priode lgale et 3 semaines en dehors -> 2 jours. 3 semaines et 2 semaines -> 1 journe. Lemployeur a lobligation de tenir compte de lanciennet du salari dans lentreprise et de sa situation de famille pour les congs. Lorsque les conjoints travaillent dans une mme entreprise, lemployeur doit donner les congs simultanment si ceux-ci le demandent. Un mois avant la date de dpart, lemployeur na plus le droit de changer la date de cong. Les congs sans solde et les congs par anticipation font partie du pouvoir de lemployeur qui peut les refuser sans donner de motif. Les indemnits de congs pays

Deux mthodes de calcul pour les fixer : Mthode du salaire thorique : lindemnit est gale au salaire qui aurait t peru pendant la priode de congs si le salari avait continu travailler. Mthode du dixime : lindemnit de CP est gale au dixime de la rmunration totale perue au cours de la priode de rfrence (01 juin au 31 mai).

En cas de rupture du contrat de travail, si le salari na pas pris tous ses congs, lemployeur doit les lui payer. Il sagit de lindemnit compensatrice de CP. Sauf un cas : la faute lourde.

Chapitre 5 : La rupture du CDI

Section 1 : Le licenciement personnel

Les conditions de fond

a) Lexistence dun motif rel et srieux Un motif rel est un motif qui existe et que le juge va pouvoir vrifier dans les faits. Ce nest pas quelque chose de suppos, il faut que a se soit pass. Un motif srieux est un motif suffisamment important pour entraner la rupture du contrat de travail. Un licenciement personnel nest pas toujours un licenciement disciplinaire (faute du salari). b) La faute du salari Il existe 4 degrs de fautes : Faute lgre : cest un acte isol ou une faute dune moindre importance. Lemployeur na pas le droit de licencier sur une seule faute lgre. Mais laccumulation de fautes lgres peut devenir un motif de licenciement (se transforme en faute srieuse). Faute srieuse : faute revtant une certaine gravit qui rend impossible sans dommages pour lentreprise la continuation du travail et rend ncessaire le licenciement. Le salari conserve lensemble de ses indemnits de licenciement. On va lui payer ses congs pays sil lui en reste et il dispose dun pravis. Faute grave : faute qui rend impossible la continuation des relations de travail mme pendant le pravis et qui justifie de la rupture immdiate du contrat. Dans le cadre du travail : conduite en tat divresse, usage de substances illicites, injures sur le lieu de travail, refus de pointer, Pas dindemnits de licenciement ni de pravis mais possibilit des percevoir indemnits de congs pays. Faute lourde : susceptible de poursuites pnales. Faute grave avec lintention de nuire { lentreprise, { lemployeur ou { ses collgues. Faute commise intentionnellement. Pas de pravis, pas dindemnits de licenciement ni dindemnits de congs pays.

En aucun cas on ne perd ses droits au chmage. Les conditions de forme : la procdure de licenciement

3 tapes : Convocation un entretien pralable au licenciement : par lettre recommande avec accus de rception ou remettre en mains propres et faire signer une dcharge au salari. Le rdv est toujours sur un jour travaill, heures travailles. Possibilit de se faire assister pendant cet entretien par un reprsentant du personnel, un salari de lentreprise ou par un conseiller du salari (lemployeur doit fournir la liste des conseillers qui sont des gens extrieurs { lentreprise). Lors dun entretien, un employeur est rarement seul. Conseiller prsent uniquement pour soutien psychologique. Entretien : Entre la convocation et lentretien, il y a un dlai minimum de 5 jours ouvrables pour que le salari puisse se prparer. Lettre de licenciement : obligatoirement par lettre recommand avec accus de rception. Dans cette lettre, lemployeur est oblig de motiver sa dcision. Si la lettre nest pas dtaille, le licenciement peut tre considr comme abusif. Entre lentretien et la lettre, on a au minimum 48h ouvrables et au maximum 1 mois. A partir de la premire prsentation par la poste de cette lettre au domicile du salari, cours le pravis ou marque la rupture du contrat.

Si le salari ne se prsente pas { lentretien, la procdure de licenciement suit son cours.

Section 2 : La cause conomique

Dfinition Constitue un licenciement pour motif co, le licenciement effectu par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du salari rsultant dune suppression ou dune transformation demploi ou dune modification dun lment essentiel du contrat conscutive notamment des difficults conomiques ou mutations technologiques. Les mesures daccompagnement Lobligation de reclassement Lordre des licenciements : expliquer les critres retenus et le choix qui a t fait dans la lettre de licenciement. Lemployeur doit tablir un ordre de licenciement selon des critres obligatoires qui sont : charge de famille, anciennet dans lentreprise, les qualits professionnelles et les facilits ou non de rinsertion dans le monde professionnel. Lemployeur a le droit de rajouter dautres critres mais il y a au minimum ces quatre-l. La priorit de rembauche : pendant un an, le salari licenci dispose dune priorit de rembauche dans lentreprise pour tout poste correspondant sa qualification.

Section 3 : Les consquences du licenciement

Les indemnits de licenciement Ce sont les mmes en licenciement pour motif personnel (mais il faut un an danciennet pour pouvoir en bnficier) et conomique. 1/5 de mois de salaire par anne danciennet pour les 10 premires annes + 2/15 de mois de salaire pour les annes au-del de 10. Exemple : 1500/mois et 12 ans danciennet 300 x 10 = 3000 200 x 2 = 400 3400 en tout. Au-del de 4500, ces indemnits sont imposables. Pas dindemnits en fautes grave et lourde ! Le respect dun pravis Pas de pravis en faute grave et lourde ! Moins de 2 ans danciennet : 1 mois de pravis A partir de 2 ans danciennet : 2 mois (3 mois pour les cadres) de pravis Si lemployeur dispense lemploy du pravis, il le lui paye (1 mois, 2 mois ou 3 mois de salaire). Par contre, lemploy ne peut pas choisir de se dispenser du pravis. Pendant le pravis, chaque salari a le droit 2h rmunres chaque jour pour rechercher un emploi. Un pravis ne se suspend pas. La transaction possible Plus connu sous le nom de parachute dor . Convention signe postrieurement la rupture du contrat par laquelle lemployeur et le salari mettent fin un conflit n ou natre. Pour tre valable, la transaction doit tre obligatoirement crite et comporter des concessions rciproques.

Section 4 : Licenciement irrgulier ou abusif

Licenciement abusif Dfinition

Licenciement insuffisamment motiv ou non motiv du tout. Sanctions

Dpendent de lanciennet du salari dans lentreprise et de la taille de lentreprise. o Le salari a au moins deux ans danciennet la date du licenciement et lentreprise a au moins deux salaris : Dommages et intrts pour le salari dun montant au moins gal 6 mois de salaire. Lemployeur devra rembourser les ASSEDIC dans la limite maximale de 6 mois. Moins de deux ans danciennet et/ou lentreprise a moins de 11 salaris : Dommages et intrts laisss lapprciation du juge. Remboursement des ASSEDIC.

Licenciement irrgulier Licenciement pour lequel lemployeur na pas respect la procdure. Il est compltement motiv mais il sagit dun problme de forme et pas de fond. Au maximum, le salari aura un mois de salaire en ddommagement.

Section 5 : Les autres modes de rupture

La dmission Volont unilatrale du salari de mettre fin son contrat de travail. Cette volont doit tre libre, srieuse et non-quivoque. Juridiquement, la dmission nest pas encadre : pas de lettre de dmission, pas de pravis. Dans la pratique, la plupart des conventions collectives demandent lenvoi dune lettre de dmission et le respect dun pravis. Quand il y a un pravis de dmission, cest le mme que celui du licenciement. Seul lemployeur peut raccourcir ou supprimer le pravis. Une dmission simpose lemployeur et ne se justifie pas, pas besoin de son accord pour dmissionner. Pas dindemnits de dpart. Pas dASSEDIC sauf si cest pour suivre un conjoint mut. La rupture conventionnelle Rupture du contrat de travail par consentement mutuel ; ne concerne que les CDI. Rencontre salari / employeur au cours dun ou plusieurs entretiens afin dtablir une convention de rupture. Dans cette convention, ils doivent prvoir le montant des indemnits et la date de rupture effective du contrat. Les indemnits ne peuvent pas tre infrieures aux indemnits de licenciement. A compter de la signature de la convention, il y a un dlai de rtractation de 15 jours (rien ne se passe). A lissu de ce dlai, la convention est envoye linspecteur du travail qui a 15 jours pour lhomologuer. Date dhomologation = date de rupture du contrat en gnral.