Antecedentes del Desarrollo

Organizacional

Desarrollo Organizacional

Karla Jimnez 01.02.2014

Antecedentes del Desarrollo Organizacional

Antecedentes del Desarrollo Organizacional

Resumen Ejecutivo
Las empresas han evolucionado a travs de la historia, su organizacin era muy primitiva y tenan un concepto muy precario de la administracin, luego con el paso del tiempo y con la aportacin de diversos personajes fue obteniendo ms auge hasta lo que hoy conocemos como una organizacin con sus principios, misin, visin, valores y objetivos. En la presente investigacin hablar del Desarrollo Organizacional (DO), por lo que me gustatia comenzar con la definicin y asi ir desarrollando los temas propuestos en el temario de esta unidad. El autor Richard Beckhard menciona que el DO es un esfuerzo planificado de las organizaciones desde la alta gerencia, con el fin de incrementar la eficiencia en los subordinados y el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de tal manera que puedan adaptarse a las nuevas tecnologas, los mercados y los varios retos, incluyendo el mismo cambio vertiginoso. Como esfuerzo planificado se entiende que es la aplicacin creativa de valores y tcnicas desde la alta gerencia para ser instaurada en toda la organizacin, teniendo en cuenta la manera de ser de los individuos, los cuales poseen un potencial en el cual se debern unificar los esfuerzos para lograr la efectividad y salud de la organizacin. Ahora bien, entre los objetivos ms importantes del desarrollo organizacional se encuentran los siguientes: a) Acrecentar un sistema capaz de auto renovarse de manera que pueda organizarse de distintas formas de acuerdo con las funciones de cada integrante de la organizacin. b) Que las decisiones que se vayan a implementar se tomen de desde el punto donde se origin la informacin, ya que ah es el sitio en el que se aplicar, y sta resulta ser la ms confiable.

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Contenido
Resumen Ejecutivo .............................................................................................................................................. 2 Antecedentes Historicos del DO .........................................................................................................................3 Componentes del Proceso de DO...................................................................................................................... 4 Cultura Organizacional ........................................................................................................................................5 Caracteristicas de una Organizacin Eficaz....................................................................................................... 6 Sintomas de salud y enfermedade de las Organizaciones ................................................................................ 7 El DO y el Desarrollo Personal ........................................................................................................................... 8 Conclusiones ....................................................................................................................................................... 9 Bibliografia ......................................................................................................................................................... 10

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Antecedentes Historicos del DO

Los autores Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki sitan el origen del Desarrollo Organizacional en el ao de 1924, con el estudio de psicologa aplicada al trabajo en la fbrica Hawthorne de la Western Electric Company en los Estados Unidos. En esta empresa se estudi el efecto que las condiciones laborales tenan sobre el rendimiento y productividad de los trabajadores. Sin embargo, se considera que el movimiento como tal, surge a partir de 1962, como un conjunto de ideas con respecto al hombre, la organizacin y el ambiente, buscando el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. El DO surge despus de la teora del comportamiento pero con un enfoque sistemtico. El origen del DO se atribuye a una serie de factores entre los cuales destacan: (a) la relativa dificultad al intentar sistematizar los conceptos de diversas teoras administrativas debido a que tenan enfoques diferentes y en ocasiones, entraban en conflicto con las dems teoras; (b) una profundizacin en el estudio acerca de la motivacin humana y su interferencia dentro de la dinmica de las organizaciones; (c) la creacin del National raining Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupos; (d) la publicacin de un libro en 1964 por un grupo de psiclogos del N.T.L. en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicacin dentro de las organizaciones; (e) la magnitud y cantidad de cambios alrededor del mundo como el aumento del tamao de las organizaciones, creciente diversificacin y una gradual complejidad de la tecnologa moderna; y (f) la fusin de dos tendencias: estudio de la estructura y estudio del comportamiento humano en las organizaciones. Inicialmente, el DO se limit al nivel de los conflictos interpersonales de pequeos grupos, despus pas a la administracin pblica y por ltimo, a todos los diferentes tipos de organizaciones humanas aplicando diversos modelos y procedimientos de acuerdo a los diferentes niveles organizacionales. Los modelos utilizados en el DO involucran principalmente, una serie de tcnicas de diagnstico y accin, habilidades interpersonales y gerenciales.

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Componentes del Proceso de DO

Para implementar el desarrollo organizacional en una empresa se debe realizar un programa, el cual debe considerar lo siguiente: Un diagnstico interno, para

detectar dnde se encuentra el conflicto en la organizacin, aplicando la solucin. Recabar la mayor informacin

posible para realizar el diagnstico. Los instrumentos para hacer la recopilacin de datos son bsicamente: la estructura organizacional, el poder, el ejercicio de la organizacin y los conflictos intergrupales. 1. Proyeccin de aplicacin e implantacin del desarrollo organizacional.

2. Capacitacin y entrenamiento del personal para la aplicacin del desarrollo organizacional. 3. Aplicacin de la planeacin, tomando en cuenta las partes integrantes de la empresa. 4. Seguimiento y reaprovechamiento.

Cultura Organizacional
La cultura es la compleja mezcla de conductas, relatos, mitos, metforas y dems ideas que encajan en unos y otros, y definen qu significa ser miembro de una sociedad. La cultura organizacional incluye expectativas compartidas, valores, actitudes, ejerce influencia en los individuos, los grupos y los procesos de la organizacin. Dentro de una organizacin, la cultura es el patrn general de conducta, creencias compartidas y valores que sus miembros tienen en comn. La cultura establece o delimita el devenir de la compaa, ya que conlleva la conducta que los trabajadores deberan poseer y mostrar durante sus actividades laborales. Por tanto, el comportamiento que reflejan los individuos en las organizaciones puede ser eficiente, cuando los empleados comparten ciertos valores que guan su actuar.

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Caracteristicas de una Organizacin Eficaz

1. Tener una visin estratgica de futuro clara y compartida: Personalmente consideramos este aspecto clave para el posible xito y eficacia a futuro de cualquier organizacin. 2. Gestionarse en base al logro de resultados y cumplimiento eficaz de objetivos: Nos parece la forma de gestin ms eficaz por permitir, a los lderes, una buena delegacin de autoridad y responsabilidades. 3. Orientada hacia el cliente y todo aquello que aada valor y satisfaccin a ste: Es obvio que las empresas existen porque hay clientes. 4. Liderada por personas integras, honestas, inspiradoras y con elevadas capacidades de ndole personal: Una caracterstica vital para ser una empresa eficaz y competitiva es, que cuente con lderes excepcionales. 5. Contar en todos los mbitos con personas capaces y de talento: Para lograr su mximo aprovechamiento es necesario un importante grado de libertad de accin.

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6. Flexibles, orientadas al cambio, la innovacin, aprendizaje continuo y gestin del conocimiento: Hoy da, todos los autores y grandes lderes plantean que, es en el cambio y la innovacin donde est la posibilidad de disponer continuamente de ventajas competitivas diferenciadoras que permitan satisfacer los cambios en gustos e intereses de los clientes. 7. Con comunicaciones abiertas en todas las direcciones, mbitos y niveles: Desde hace ya algunos aos muchas empresas y lderes, han tomado conciencia de la importancia de la informacin y el conocimiento. 8. Estimular la verdadera participacin, colaboracin y el trabajo en equipo: Hace bastantes aos, no menos de 35, que el trabajo en equipo, en contraposicin al tradicional y burocrtico, basado en el individuo, permitiendo obtener altos niveles de productividad. 9. Poseer una estructura organizativa interna flexible, adecuada para llevar a cabo con eficiencia sus macro procesos y las diferentes funciones: Toda empresa para ser rentable y competitiva requiere de ser excelente al menos en los macro-procesos estratgicos. 10. Aplicar un sistema congruente y consistente de reconocimiento y refuerzo: No es posible construir una cultura organizativa sana eficaz y realmente productiva si la empresa no dispone de un sistema adecuado, idealmente objetivo, de reconocimiento y refuerzo de comportamientos deseables. 11. Gestionar diferencias y conflictos de manera creativa y abiertamente: Las organizaciones de vanguardia, que toman en cuenta las personas, saben que las diferencias y conflictos son algo inherente de cada individuo y que por tanto siempre van a existir discrepancias. 12. Posee las tecnologas requeridas para lograr sus objetivos de productos / servicios: Es obvio que hoy da, y ms de cara al futuro, la competitividad de las empresas depender de que las mismas y, las personas, dispongan de las tecnologas al estado del arte, a fin de poder aprovecharlas al mximo, para bien de todos. 13. Estimula el surgimiento de una cultura y liderazgo potenciador de las personas: De alguna forma todo lo anterior se basa en que el estilo de liderazgo, no de direccin, se fundamente en aspectos de lo que se conoce hoy como empowerment.

Sintomas de salud y enfermedade de las Organizaciones

Es necesario, antes de dar una solucin, conocer el origen de una problemtica para ofrecer alternativas de arreglo, se debe, tambin, tener en cuenta a la persona adecuada que la pueda llevar a cabo, y evaluar las necesidades del conflicto que se tengan. A continuacin se presentan los principales problemas o sntomas que exhibe una organizacin con conflicto y sin conflicto.

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Organizacin conflictiva El personal no se siente parte integrante de la organizacin, no hay involucramiento, el colaborador se da cuenta de que las cosas no se estn haciendo como se plane y no hacen nada para evitar el fracaso. No existe sinceridad en el trato con las personas, los gerentes se sienten solos cundo tratan de hacer las cosas.

El status es importante, antes que la solucin, se suele inculpar de manera injustificada; en relacin con el aprendizaje, ste es verdaderamente difcil, ya que los empleados estn acostumbrados a trabajar de cierta forma, y el hecho de hacerlo diferente provoca resistencia al cambio; luego, los conflictos son ocultados, no hay retroalimentacin, la gente se refugia en las polticas y reglamentos de la organizacin para solucionar problemas, adems, se suelen basar en los lemas de no puedo hacer nada, no es mi responsabilidad, la tradicin es ante todo.
Organizacin sin conflicto Los objetivos son compartidos con todos los integrantes de la organizacin, existe la libertad para sealar dificultades para futuras soluciones, no hay preocupacin por el estatus para resolver conflictos, se toman en cuenta las habilidades, aptitudes, actitudes; la opinin de los empleados es tomada en cuenta, existe cooperacin y trabajo con interdependencia, as como hechos relacionados con aprender a aprender los nuevos conocimientos, la creatividad de los colaboradores es tomada en cuenta, se basa en el lema es mi responsabilidad salvar la situacin.

El DO y el Desarrollo Personal
Una de las definiciones ms completas sobre desarrollo del recurso humano la dan Leonard Nadler y Zeace R. Nadler. Conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propsito), proporcionadas por la organizacin dentro de un periodo especifico que ofrece la oportunidad de mejorar el desempeo o el crecimiento humano e influye tres reas de actividades: entrenamiento, educacin y desarrollo. El desarrollo de personal esta asociado con el futuro del empleado, tanto en el aspecto particular como en el profesional y el laboral. Es el mismo empleado quien define si desea realizar carrera en la empresa, y ese se considera el primer paso para la fijacin de planes y programas organizacionales en relacin con la administracin del talento humano. Para lograr lo anterior se hace necesario que tanto el empleado como el supervisor, mediante entrevistas permanentes relacionadas con la evaluacin del desempleo, incluyan las aspiraciones y proyecciones del empleado, e identifiquen las reas que se van a desarrollar. Se podra decir que mientras la capacitacin es obligatoria para garantizar la realizacin del trabajo, el desarrollo se conviene entre las partes, segn los intereses de cada una. En la planeacin estratgica de la empresa se define hacia donde se orientan el negocio y los medios que se van a utilizar para ello, entre los cuales esta el factor humano, ejecutor de los procesos y medio para alcanzar la eficiencia, la satisfaccin de los clientes y los resultados financieros.

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Conclusiones
El DO provoc una especie de "boom" administrativo desde el inicio de la dcada de los setenta, sobre do en los Estados Unidos de Norteamrica. Sus efectos son altamente positivos, tanto a nivel personal como de la organizacin. Desde el punto de vista acadmico, su aceptacin ha llegado hasta a inclusin de los estudios de DO como materias comunes en las carreras y cursos de postgrado en Administracin, as como en la creacin de diversas maestras en el rea. No hay que pasar por alto el hecho de que la intensificacin de sus aplicaciones en nuestro pas, sobre todo a finales de los setenta y mediados de los ochenta, obedeci, en muchos de los casos, a una cierta "moda" en la alta gerencia. La ausencia de literatura seria y crtica sobre la aplicacin de estos programas en Mxico, no permite todava evaluar adecuadamente sus resultados a largo plazo. Creo, sinceramente, que sin restar ningn mrito a sus evidentes bondades, an es pronto para emitir un juicio certero sobre la eficacia de estas tcnicas de intervencin. El DO es una estrategia educativa que descansa en valores personales y organizacionales de tal importancia y trascendencia. La visin de gestin humana para el siglo XXI se enfoca en disponer de una fuerza laboral altamente calificada, motivada y competente, como resultado de planes y programas de entrenamiento y desarrollo individuales, que garantice cumplir con los requerimientos de los clientes en el siglo XXI. Las metas del DO pueden resumirse en los siguientes puntos: 1. Crear en toda la organizacin una "cultura abierta", orientada a la solucin de problemas. 2. Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus, con la autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia. 3. Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solucin de problemas lo ms cerca posible de las fuentes de informacin. 4. Crear confianza entre personas y grupos de toda la organizacin. 5. Hacer que la competencia sea ms pertinente para las metas del trabajo y llevar al mximo los esfuerzos 6. cooperativos. 7. Propiciar la elaboracin de un sistema de recompensas en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la organizacin, como el desarrollo de las personas. 8. Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son los dueos de los objetivos de la organizacin. 9. Aumentar el auto-control y la autodireccin de las personas que forman parte de la organizacin.

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Bibliografia
Desarrollo Organizacional por Mario Enrique Pinto Red Tercer Milenio extraido el 28.01.14 de
http://www.aliatuniversidades.com.mx/bibliotecasdigitales/pdf/Hospitalidad/Desarrollo_organizacional.pdf

Teoria de las Organizaciones Desarrollo Organizacional Jose Luis Pariente extraido el 28.01.14 de http://www.ucapanama.org/ovasdo/desarrollo_organizacional.pdf

Lewicki Roy, Desarrollo organizacional, Mxico, Ed. Limusa, 1995.

Newton Marguiles, Desarrollo organizacional, Mxico, Ed. Limusa, 1995.

Ferrer Prez Luis, Desarrollo organizacional, Mxico, Ed. Trillas, 2002.

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