Tcnicas de Seleccin: Por lo general se escoge ms de una tcnica de seleccin para cada caso.

Cada tcnica auxilia a las dems al proporcionar abundante informacin sobre el candidato.

ENTREVISTA DE SELECCIN: es la que mayor influencia tiene en la decisin final respecto del candidato. Se debe entrevistar con habilidad y tacto a fin de que se produzcan los resultados esperados. Para mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista es necesaria la capacitacin adecuada de los entrevistadores y una buena estructura del proceso de la entrevista. Capacitacin de los entrevistadores Para que la entrevista sea un instrumento objetivo de evaluacin, todo entrevistador debe observar los aspectos siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos. Evitar preguntas capciosas Escuchar con atencin al entrevistado y mostrar inters. Formular preguntas que proporcionen respuestas narrativas Evitar emitir opiniones personales Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la organizacin o del empleado. Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas para dar ms atencin al candidato y no a las anotaciones.

Construccin del proceso de la entrevista Las entrevistas se clasifican en cuatro tipos, en funcin del formato de las preguntas y de las respuestas requeridas a saber: 1. Entrevista totalmente estandarizada: es estructurada, cerrada y directa, con un guin que pide respuestas a preguntas estandarizadas ya elaboradas. 2. Entrevista estandarizada solo respecto de las preguntas: las preguntas ya estn elaboradas pero permiten respuestas abiertas, es decir, libres. 3. Entrevista dirigida: no se especifican las preguntas, sino solo el tipo de respuestas deseadas. 4. Entrevista no dirigida: no se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. Su desarrollo y orientacin queda a cargo de cada entrevistador.

Etapas de la entrevista de seleccin 1. Preparacin de la entrevista La entrevista debe permitir determinar los siguientes aspectos: a) Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato b) La mayor cantidad posible de informacin del candidato c) La mayor cantidad posible de informacin del puesto vacante y de las caractersticas personales esenciales que exige. 2. Ambiente Ambiente fsico: debe ser privado y confortable, sin ruido, sin interrupciones y de carcter particular. Ambiente psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. 3. Desarrollo de la entrevista El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos aspectos, el material y el formal, ntimamente relacionados: - Contenido de la entrevista - Comportamiento del candidato El entrevistador debe considerar ambos aspectos en la conduccin de la entrevista para hacer una evaluacin adecuada de los resultados.

4. Cierre de la entrevista El entrevistador debe hacer una seal clara que indique que la entrevista termin; asimismo, se le proporciona al candidato algn tipo de informacin respecto de las acciones futuras.

5. Evaluacin del candidato: Es importante considerar todava si es necesario hacer una evaluacin definitiva mediante la comparacin con los dems candidatos, una vez que todos hayan sido entrevistados.

PRUEBAS O EXMENES DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES Buscan medir el grado de conocimiento profesional o tcnico que exige el puesto o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas. 1. Clasificacin de las pruebas de acuerdo con el mtodo a) Pruebas orales: preguntas y respuestas verbales b) Pruebas escritas: evalan los conocimientos adquiridos c) Pruebas de realizacin: ejecucin de un trabajo o tarea 2. Clasificacin de pruebas de acuerdo con el rea de conocimientos a) Pruebas generales: cultura general y conocimientos generales b) Pruebas especficas: conocimientos tcnicos y especficos relacionados directamente con el puesto. 3. Clasificacin de pruebas de acuerdo con su forma a) Pruebas tradicionales: Miden la profundidad del conocimiento, pero slo examinan un rea pequea del campo de conocimiento. b) Pruebas objetivas: se estructuran en forma de exmenes objetivos, de aplicacin y correccin rpidas y fciles. Los tipos principales de reactivos en estas pruebas son: - Opciones simples (V o F) - Llenar espacios en blanco - Opcin mltiple (pregunta con varias opciones) - Relacionar columnas c) Pruebas mixtas: plantean preguntas expositivas y reactivas en forma de tests.

TEST PSICOLGICOS Constituyen una medida objetiva y estandarizada de modelos de conducta. Su funcin es analizar esos modelos de comportamiento humano en condiciones estandarizadas y compararlos con estndares de investigaciones estadsticas. Estos tienen dos caractersticas importantes que no logran tener las entrevistas: validez y precisin.

TESTS DE PERSONALIDAD Sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carcter (adquiridos) o por el temperamento (innatos).

TCNICAS DE SIMULACIN Las tcnicas de simulacin son en esencia tcnicas de dinmica de grupo.

El proceso de seleccin Las principales opciones para el proceso de seleccin son: a) b) c) d) Seleccin con un nico acto para decidir Seleccin secuencial de dos actos de decisin Seleccin secuencial de tres actos de seleccin Seleccin secuencial en cuatro o ms actos de decisin

Una vez tomada la decisin final de admisin, el candidato debe pasar un examen mdico y una verificacin de su registro personal y profesional.

Evaluacin y control de los resultados La seleccin de personal tiene importantes y grandes resultados a la organizacin a saber: 1. Adecuacin de las personas al puesto, y en consecuencia la seleccin del personal con el empleo. 2. Rapidez en la adaptacin e integracin del nuevo empleado a sus nuevas funciones. 3. Mejora gradual del potencial humano mediante la eleccin sistemtica de los nuevos talentos. 4. Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por tanto, menor rotacin de personal. 5. Mayor rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacitacin del personal. 6. Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral ms elevada. 7. Inversiones y esfuerzos menores en la capacitacin en virtud a una mayor facilidad para aprender tareas del puesto y las nuevas actividades originadas por la innovacin.