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Trabalho de Psicologia

Administração

Abril de 2014

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Cultura e Clima Organizacional
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(histórico /principais autores e suas definições / algumas teorias)
Histórico
Vivemos em um momento de mudanças e inovações aceleradas, onde novas tecnologias encurtam distâncias e provocam a quebra de antigos paradigmas, as organizações se deparam com a necessidade de se adaptarem a este ambiente hostil e mutável, capacitando-se a inovar constantemente na busca fortalecimento de seus objetivos. Neste contexto volátil onde tudo é facilmente descartado, as organizações devem possuir uma cultura forte. FREITAS (2002) A cultura organizacional se estabelece como um discurso forte na década de 1980, época em que está constitui efetivamente como um campo de conhecimento da administração, com farta produção acadêmica e ampla cobertura de revistas direcionadas ao público empresarial. A Business Week contribuiu em muito para a popularização do tema, através do artigo "Corporate culture - the hard-to-change values that spell sucess or failure", publicado em outubro de 1980 se tornou referência bibliográfica e best-seller. Na época não era muito comum interrogar-se o porquê do interesse por esse novo assunto. A explicação rápida e aceita sem maiores questionamentos era relacionada com o recente declínio da produtividade norte-americana e o ganho de competitividade dos japoneses, particularmente no setor automobilístico. O milagre japonês foi objeto de muitos estudos com grande difusão, sendo atribuído os valores nacionais a sua principal razão sem desconsiderar o fato de o país contar com um parque industrial novíssimo montado durante o processo de sua reconstrução no pós-guerra. Esses valores nacionais eram invariavelmente associados à obediência , à subordinação do indivíduo ao grupo, à valorização do trabalho em equipe, ao compartilhar idéias e sugestões, ao respeito aos mais velhos e à tradição,não processo decisório participativo e à filosofia da empresa.

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Podemos identificar dois momentos-chave na massificação dos estudos culturais, que foram os anos de 1983 e 1984 marcando definitivamente o nascimento desse campo nos Estados Unidos da América. A partir desse momento, esse tema não sairia da pauta quando o assunto fosse análise, mudança ou transformação organizacional. O filme com o título brasileiro A fábrica de loucuras levou para as telas ocidentais o modelo do que poderia ocorrer de melhor em um empresa no que diz respeito a temática de cultura organizacional retratando todo esse cenário de uma maneira crítica. É comum que haja uma confusão entre os conceitos de cultura e clima organizacional ou que sejam tratados como coisas parecidas. De acordo com Luz (2003), isso ocorre "porque a cultura influência, sobremaneira, o clima de uma empresa. São faces de uma mesma moeda, são conceitos complementares". O próximo tópico que trará as principais definições sobre cultura e clima irá ajudar a definir o que cada uma representa.

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Definições / Conceitos de Cultura

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Nassar (2000) define a cultura organizacional como o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantêm unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa. Para Chiavenato (1996), cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma característica própria de cada empresa. O autor dividi a cultura organizacional em dois níveis: Nível visível - "onde estão os padrões e estilos de comportamento dos empregados e Nível invisível - "onde estão os valores compartilhados e crenças que permanecem durante um longo período de tempo. Este nível é mais difícil de mudar." Utilizando-se de uma forma simples, LUZ (2012) define a cultura organizacional como o conjunto e atributos físicos psicossociais de uma organização que caracteriza o seu modo de ser e determina a sua identidade. TRICE E BEYER (1984) definem a cultura como: "Uma rede de concepções, normas e valores que são tomadas por certas e que devem ser afirmados e comunicados aos membros da organização de uma forma tangível". Essa parte tangível se manifesta através de um
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conjunto de elementos culturais, diga-se de passagem os ritos, as cerimônias, as estórias, os mitos, tabus, os heróis, as normas e comunicação. Podemos encontrar ainda uma definição da cultura organizacional holística. Na definição dada por WEIL (1995) a cultura organizacional holística é um conjunto de valores, conhecimentos e costumes ligados a uma visão não-fragmentada do mundo em que a organização é considerada um organismo vivo em constante movimento, constituindo um sistema de eventos com uma constante interação e interdependência de sistemas maiores ou menores. De acordo com Schein (2001), não existe cultura certa ou errada, melhor ou pior, a não ser em relação ao que a organização está tentando fazer e ao que o ambiente em que ela opera permite. Outras definições explicitaram a força dos elementos que constituem a cultura. É comum a essas contribuições o fato de a cultura ser sempre vista a partir da perspectiva dos dirigentes e sugerirem uma coesão gripal como se o mundo organizacional fosse homogêneo, único e incontestável. Exemplos: " É a energia social que move a corporação à ação"; "a maneira como fazemos as coisas por aqui"; "são as conclusões que um grupo tem a partir de suas experiências"; "conjunto de produtos concretos através do qual o sistema é estabilizado e perpetuado"; "a cola que mantém a organização unida".

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Definições / Conceito de clima organizacional
De acordo com Edela (1978), o clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, com preceitos, caráter e tecnologia. O clima é mais perceptível do que suas fontes causais, comparando-se a um "perfume", pois percebe-se o seu efeito sem conhecer os ingredientes, embora as vezes seja possível identificar alguns deles. Segundo Luz (2001), o clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influência profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa. Ainda segundo Luz, é possível afirmar que o clima organizacional pode ser bom, prejudicado e ruim. O clima bom pode ser identificado através do orgulho que as pessoas sentem em trabalhar na empresa, da baixa rotatividade; sendo assim, elas trabalham com alegria, dispostas, participam e são comprometidas com o que fazem. Por

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outro lado o clima prejudicado e ruim existe quando algumas variáveis afetam negativamente os funcionários, gerando tensão, discórdia, rivalidades e desinteresse pelo trabalho, dentro outros fatores. A intensidade com que acontecem é que define o quão prejudicado e ruim está o clima na organização. Para Siqueira (2008), o clima organizacional é importante para compreender o ambiente de trabalho e como está relacionado ao comportamento das pessoas, assim como sua qualidade de vida e o reflexo que isso terá no desempenho das organizações. "O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou da realidade aparente da organização, tais como políticas de. RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa." Roberto Coda, professor da FEA USP A qualidade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização, que influência o seu comportamento e está relacionada com o grau de motivação proporcionado, sendo ainda determinada entre outros aspectos, pela estrutura da organização, diz respeito ao clima organizacional existente.

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Principais Teorias / Cultura organizacional
Segundo a teoria X, de McGregor as pessoas são preguiçosas e indolentes, dessa forma tendem a evitar o trabalho e as responsabilidades, não tem iniciativa, devendo ser, portanto, controladas e dirigidas. Essa teoria assume a existência de uma única cultura, isto é, a cultura que deriva unicamente das definições do alto escalão. A cúpula determina a missão, a estratégia e a estrutura, bem como as normas, os valores e as crenças da organização, que atravessam o tempo até que a direção deseje fazer mudanças e contrate consultores para redesenhar uma nova cultura. Para os executivos partidários da teoria Y as pessoas são esforçadas, buscam e assumem responsabilidades, têm iniciativa, podem ser automotivadas, são criativas e competentes quando possuem condições para exercer o seu trabalho. Esses dirigentes reconhecem a existência de diferenças internas entre os diferentes grupos e que eles podem compartilhar alguns valores básicos. Porém, cada unidade, departamento e mesmo grupos modelam culturas diferentemente em cada situação; assim, a cultura não é uma propriedade individual

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ou provada de um grupo, mas desenvolvida, mesmo quando poucas pessoas convivem em pequenos grupos. Uma terceira perspectiva - a da fragmentação -, apresentada por Martin (1987,1992), faz um casamento parcial das duas teorias anteriores. De acordo com essa via, as relações entre as manifestações da cultura não são nem muito consistentes nem muito inconsistentes; o consenso que existe entre grupos é temporário e transitório, limitando-se a alguns temas específicos e não à sua totalidade; aqui se assume que a essência de todas cultura é a ambiguidade.

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Modelos de análise de clima organizacional
O modelo de Litwin & Stringer foi o primeiro a ser utilizado em empresas de grande porte, e os resultados mostraram a importância do estudo de clima organizacional nas empresas. Outro modelo muito utilizado é o de Kolb, que surgiu duas décadas depois como aperfeiçoamento do modelo de Litwin & Stringer, incluindo os estudos da psicologia aplicada às organizações. Podemos citar também o modelo de Sbragia, que baseou-se no modelo de Litwin & Stringer através de um estudo em 13 instituições públicas de pesquisa no Brasil; mostrando-se bem abrangente, identificou várias falhas nas políticas de recurso humanos. Bispo ( 2006)

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Bibliografia
Luz, Ricardo. Gestão do clima organizacional / Ricardo Luz. - Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 2012. 160p.! ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson-Prentice Hall, 2005.! Freitas, Maria Ester de. Cultura Organizacional: evolução e crítica. São Paulo: Cengage Learning, 2009.!

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