Gwendoline Aubourg

GESTION DU PERSONNEL
Chef dentreprise,
vos droits !
ditions dOrganisation, 2003
ISBN : 2-7081-2979-1

Chapitre 2

Rdiger
un contrat de travail

38 Gestion du personnel : chef dentreprise, vos droits !

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I. Mentionner les clauses obligatoires

1. Les clauses gnrales

Les clauses gnrales forment la base du contrat de travail et
correspondent aux mentions numres par la directive euro-
penne du 14 octobre 1991. Elles concernent lidentit des par-
ties, la nature du contrat, le lieu de travail, la date dembauche,
la qualication professionnelle du salari, la rmunration, la
dure du travail, les textes conventionnels ventuellement
applicables et la priode dessai.
Vriez la convention collective applicable votre entreprise,
celle-ci peut imposer dautres mentions dans la rdaction des
contrats de travail !

Que se passe-t-il en cas dinsertion dune clause interdite ?

Si le contrat de travail comporte une clause interdite, celle-ci est
alors frappe de nullit. Il en est notamment ainsi dune clause
contraire lordre public ou aux bonnes murs, dune clause
moins favorable que la loi, les rglements ou les conventions,
dune clause attributive de juridiction, dune clause compromis-
soire ou discriminatoire, dune clause dindexation du salaire sur
le

SMIC

, les indices gnraux de prix, les indices de salaires, le
prix des biens, des produits ou des services sans rapport direct
avec lobjet du contrat, dune clause couperet, etc.
Si la clause illicite tait dterminante pour les parties au
moment de la conclusion du contrat de travail, sa nullit
entrane la nullit du contrat de travail. Au contraire, si la
clause ntait pas dterminante, la nullit de la clause na
aucune incidence sur les autres dispositions du contrat de tra-
vail. Les autres dispositions resteront donc valides.

2. Les clauses particulires aux contrats de travail spciaux

Les clauses du contrat de travail temps partiel

Le contrat de travail temps partiel doit obligatoirement
comporter des clauses sur la qualication du salari, les l-

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ments de sa rmunration, la dure de son travail hebdoma-
daire ou, le cas chant, la dure mensuelle de son travail, la
rpartition de la dure du travail entre les jours de la semaine
ou les semaines du mois, les conditions de la modication
ventuelle de cette rpartition et les limites dans lesquelles
peuvent tre effectues des heures complmentaires.
Labsence de lune de ces clauses est punie par une amende de
1 500

au plus. De mme, en labsence de clause relative la
dure du travail ou sa rpartition, le contrat de travail est pr-
sum temps plein.

Les clauses du contrat de travail dure dtermine

Le contrat de travail dure dtermine doit tre crit en lan-
gue franaise et indiquer le motif prcis pour lequel il est
conclu, le montant de la rmunration et ses complments (les
primes, les indemnits, les avantages en nature, etc.), le poste
de travail occup par le salari, le nom et la qualication du
salari remplac (sil sagit du remplacement dun salari), la
date de n du contrat et, le cas chant, une clause de renou-
vellement, ou la dure minimale du contrat (sil est impossible
de xer une date de n de contrat), lintitul de la convention
collective applicable, la dure de la priode dessai ventuelle-
ment prvue ainsi que le nom et ladresse de la caisse de
retraite complmentaire.

II. Insrer des clauses facultatives

Les clauses facultatives pouvant tre insres dans un contrat
de travail ne sont pas dnies et peuvent concerner chaque
stade de la relation de travail. En gnral, cest vous qui dci-
dez de les insrer dans le contrat de travail.

1. La clause dexclusivit

Vous pouvez insrer une clause dexclusivit lorsque vous sou-
haitez interdire au salari dexercer une activit professionnelle
pour son propre compte ou celui dautres employeurs, pendant

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toute la dure du contrat. Linterdiction peut concerner toute
activit du secteur de lentreprise, de mme nature que celle
exerce par le salari, ou tout cumul demplois, mme sans
concurrence. Vous avez la possibilit de mettre en place ce type
de clause si lexercice dune autre activit peut nuire lemploi
pour lequel vous avez embauch le salari. Sachez que si le
salari viole la clause, vous pourrez le licencier pour faute
grave.

2. La clause de mobilit

La clause de mobilit vous permet dobtenir par avance
laccord du salari pour une ventuelle modication de son lieu
de travail. La clause doit prcisment indiquer les diffrentes
affectations gographiques envisageables. Par ailleurs, cette
clause ne peut tre mise en uvre que si vous dmontrez que
la mutation est ncessaire lentreprise et ne rsulte pas dun
abus de pouvoir. Enn, un dlai de prvenance sufsant doit
tre respect.
Si toutes ces conditions sont respectes, vous pouvez licencier
le salari pour faute sil refuse sa nouvelle affectation.

3. La clause dobjectifs ou de quotas

Cette clause vous permet de xer pour un salari dtermin les
objectifs ou les quotas atteindre (par exemple, un chiffre
daffaires raliser). Si le salari natteint pas les objectifs xs,
vous pouvez le licencier, moins que le juge nestime que ces
objectifs taient irralisables.

4. La clause de non-concurrence

En insrant cette clause, vous interdisez au salari, aprs la
rupture du contrat, dexercer une activit professionnelle sus-
ceptible de vous nuire ou de vous faire concurrence. La juris-
prudence a rcemment rafrm les conditions de validit
traditionnelles de la clause de non-concurrence : la rdaction
de la clause doit reposer sur un quilibre entre la libert du tra-
vail du salari et la protection des intrts lgitimes de lentre-

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prise. Ds lors, linterdiction de concurrence doit tre limite
un secteur dactivit dtermin, la dure dinterdiction doit tre
raisonnable et comporter une limitation gographique. Par
ailleurs, vous ne pouvez vous prvaloir dune telle clause que si
elle est indispensable aux intrts lgitimes de lentreprise,
donc seulement sil existe un vritable risque de concurrence.
Sachez galement que lindemnit compensatrice de non-con-
currence, auparavant facultative, devient obligatoire. Son omis-
sion peut entraner la nullit de lobligation de non-
concurrence (Cass. soc. 10 juillet 2002).
Toutes ces conditions de validit sont dsormais cumulatives.
Ds lors, le non-respect de lune dentre elles implique la nul-
lit de la clause (Cass. soc. 18 septembre 2002).
Si la clause de non-concurrence est dclare nulle, vous tes
dispens de verser lindemnit compensatrice de non-concur-
rence, ou de la rembourser. De son ct, le salari peut tre
relev de son obligation de non-concurrence.
Sachez que le juge dispose dun pouvoir de modration.
En effet, il peut restreindre lapplication de la clause de non-
concurrence alors mme que lobligation de non-concurrence,
telle que vous lavez rdige, est indispensable la protection
des intrts lgitimes de lentreprise (Cass. soc., 18 septembre
2002).

LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE DITE EN SOMMEIL

Dans la clause de non-concurrence dite en sommeil , le contrat de travail stipule que
le salari nest soumis aucune obligation de non-concurrence, sauf si vous en dcidez
autrement aprs la rupture du contrat de travail et ce dans un dlai prvu lavance.
Ainsi, contrairement la clause de non-concurrence classique, vous imposez une obliga-
tion de non-concurrence au salari, tout en vous laissant la possibilit de renoncer son
application dans un certain dlai suite la rupture du contrat. Cette pratique permettait
au salari dtre libr de toute obligation de non-concurrence, si vous ne vous manifes-
tiez pas dans le dlai imparti. Pour vous, cette clause vous permettait ventuellement de
ne pas payer lindemnit compensatrice de non-concurrence. En 2002, la Cour de cassa-
tion a opr un revirement de jurisprudence : la clause de non-concurrence dite en
sommeil est dsormais nulle (Cass. soc., 12 fvrier 2002).

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5. La clause relative la rmunration

Cette clause, appele usuellement convention de forfait ,
vous permet de verser au salari une rmunration globale
pour la totalit de ses tches. Le forfait doit tre prvu dans le
contrat et dterminer le nombre dheures supplmentaires quil
inclut. Ainsi, dans la pratique, le salari est rmunr sur la
base dun forfait incluant les heures normalement effectues et
les heures supplmentaires majores, dont le nombre est x
dans la convention de forfait. Si le salari effectue des heures
supplmentaires au-del du forfait, celles-ci sont alors
dcomptes et rmunres comme des heures supplmentai-
res. Le forfait peut tre hebdomadaire, mensuel ou, sous certai-
nes conditions, annuel.

S A V O I R

En aucun cas, le forfait ne peut tre dsavantageux pour le salari.

Il existe un grand nombre dautres clauses pouvant tre ins-
res dans le contrat de travail : la clause de secret et de discr-
tion professionnelle, la clause de ddit-formation, la clause de
dtachement, la clause relative des lments accessoires au
contrat (vhicule de fonction, logement, assurance), la clause
de reprise danciennet, la clause dinvention, la clause de
garantie demploi, la clause xant une dlgation de pouvoir, la
clause de responsabilit nancire, la clause de conscience,
etc.

III. Mettre en place une priode dessai

Si la mise en place dune priode dessai vous permet de tester
les aptitudes de votre salari, cest aussi pour lui loccasion de
vrier si lemploi pour lequel vous lavez embauch lui con-
vient. La priode dessai ne se prsume pas. Vous devez donc
expressment la stipuler dans le contrat de travail si vous sou-
haitez la mettre en place. dfaut, le salari est prsum tre
engag dnitivement ds son embauche.

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1. Dterminer la dure de la priode dessai

Dans le contrat de travail dure indtermine, la dure de la
priode dessai est librement xe par les parties. Cette dure
varie en fonction de lemploi et des responsabilits du salari.
En pratique, les dures suivantes sont retenues :

I

six mois pour les cadres suprieurs ;

I

trois mois pour les cadres ;

I

deux mois pour les techniciens et agents de matrise ;

I

un mois pour les employs ;

I

une deux semaines pour les ouvriers.
Cette dure sapprcie en jours calendaires, cest--dire que
chaque journe, travaille ou non, est comptabilise.

IMPORTANT !

Dterminez convenablement la dure de la priode
dessai. Les juges ont dailleurs la possibilit de dclarer une dure trop excessive.

En revanche, si le contrat de travail est dure dtermine, la
dure de la priode dessai est limite. Cette dure varie selon
la dure du contrat lui-mme :

I

un jour ouvr par semaine dans une limite maximale de
deux semaines, pour un contrat dont la dure est infrieure
ou gale six mois ;

I

un mois maximum pour un contrat dure dtermine de
plus de six mois.
Par ailleurs, pour un contrat de travail temporaire, la dure est
limite :

I

deux jours ouvrs pour un contrat de un mois maximum ;

I

trois jours ouvrs pour un contrat de un deux mois ;

I

cinq jours ouvrs pour un contrat de plus de deux mois.

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noter :

il est frquent quune convention collective xe une
dure maximale la priode dessai. Dans ce cas, vous ne pouvez,
mme avec laccord du salari, prvoir une dure suprieure
celle conventionnellement xe. En revanche, il vous est toujours
possible de prvoir une priode dessai plus courte.

La priode dessai dbute la date dentre en fonction du
salari. Il vous est donc impossible de diffrer le dbut de la
priode dessai une date ultrieure. De mme, la priode
dessai se termine systmatiquement au dernier jour prvu
dans le contrat de travail, minuit.

2. Prolonger ou rompre la priode dessai

Pouvez-vous prolonger la dure de la priode dessai ?

Pour renouveller la priode dessai, vous devez justier dune
relle ncessit de tester plus longuement les aptitudes du
salari. Vous ne pouvez donc, ds le dbut de la priode dessai
dorigine, imposer son renouvellement. Par ailleurs, sachez que
le renouvellement de la priode dessai doit tre accept par
votre salari pendant le droulement de sa priode dessai ini-
tiale, et tre stipul dans son contrat de travail ou dans sa
convention collective.
Dans tous les cas, il vous est interdit de renouveler la priode
dessai dans les cas suivants :

I

la convention collective interdit expressment le renouvellement ;

I

la convention collective ne lenvisage pas ;

I

le contrat individuel de travail nenvisage pas le renouvelle-
ment de lessai.

PRIODE DESSAI ET DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES

Si la convention collective impose une priode dessai, vous ne pouvez la mettre en place
que si vous avez inform le salari, lors de son embauche, de lexistence de cette conven-
tion collective, et mis en mesure den prendre connaissance.
En revanche, si la convention collective envisage seulement la possibilit dune priode
dessai, vous ne pouvez la mettre en place que si elle est prvue dans le contrat de travail.
Vous ne pouvez vous contenter de faire rfrence la convention collective.

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Enn, mme avec laccord du salari, noubliez pas que vous ne
pouvez prolonger la priode dessai indniment et devez res-
pecter le dlai maximum.

S A V O I R

La priode dessai constitue une priode de travail effectif. Ds lors, en principe,
toute priode de suspension du contrat de travail (par exemple, la maladie, lacci-
dent, etc.) entrane la suspension de la priode dessai. Cette dernire se trouve
alors prolonge pour une dure gale la dure de la suspension. Ainsi, si le
salari sarrte pour maladie pendant la priode dessai, vous avez la possibilit de
prolonger cette priode dune dure gale celle de son arrt de travail. Toutefois,
cette prolongation nest pas automatique. En effet, vous pouvez tout aussi bien
dcider dy mettre n sans attendre le retour du salari si vous estimez que la

priode dessai effectue nest pas concluante

Pouvez-vous rompre la priode dessai tout moment ?

Pendant la priode dessai, vous avez la possibilit (comme le
salari) de rompre le contrat de travail tout moment et ce,
sans aucune formalit, indemnit, pravis ou motif. Vous devez
cependant tre prudent La rupture de la priode dessai est
considre comme abusive si vous (ou votre salari) manifestez
une intention de nuire. Dans ce cas, la partie lse peut deman-
der des dommages et intrts. Par exemple, la rupture de la
priode dessai peut tre considre comme abusive (et le sala-
ri peut donc obtenir des dommages et intrts) si le motif que
vous invoquez est le mariage ou la grossesse de la salarie.

IV. Fixer le salaire

1. Dterminer le montant du salaire

Par application du principe de la libert contractuelle, vous
avez la possibilit de ngocier librement, avec votre salari, son
salaire de base ainsi que les divers avantages que vous dcidez
de lui accorder en contrepartie du travail (une prime, une
indemnit, une gratication, des avantages en nature, etc.).

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A T T E N T I O N !

Ds quun accord est conclu entre vous et votre salari, vous ne pourrez plus
verser un salaire dun montant infrieur ou mme modier les modalits de
versement de ce salaire !

Comment calculer le salaire de base ?

Le salaire de base est gnralement calcul selon le temps de
travail du salari. En pratique, ce salaire prend donc la forme
dun salaire horaire (chez les ouvriers) ou dun salaire mensuel
(chez les employs et les cadres).
Toutefois, vous pouvez dcider dattribuer un salaire de base
comprenant une partie xe et une partie variable. Dans ce cas,
vous devez dterminer cette rmunration au pralable, au
moins dans sa nature et ses modalits de calcul. Par consquent,
si vous dcidez de rmunrer un salari, pour partie sur une base
xe et pour partie en fonction de ses performances individuelles,
vous linformerez, lors de la conclusion de son contrat de travail,
des modalits de calcul de cette partie variable.

tes-vous libre de verser des primes
(ou gratications, indemnits, etc.) ?

Si la prime ou la gratication rsultent du contrat de travail, de
la convention collective, dun accord dentreprise, dun usage
ou encore dun engagement unilatral de votre part, vous avez
lobligation de la verser.
Si vous souhaitez supprimer ou modier cette prime, vous
devez respecter des rgles prcises, variant selon lorigine de la
prime :

I

les rgles relatives la dnonciation et la rvision de
laccord dentreprise si la prime rsulte dun accord dentre-
prise ;

I

les rgles relatives la dnonciation de lusage, si la prime
rsulte dun usage, ou dun engagement unilatral.
En revanche, si vous attribuez de manire discrtionnaire une
prime exceptionnelle ou alatoire, vous tes libre de la suppri-
mer tout moment, sans formalit particulire.

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Les ngociations obligatoires

La loi prvoit une discussion sur les salaires par le biais de la
ngociation annuelle obligatoire avec les organisations syndi-
cales. Cette ngociation doit tre organise au niveau de la
branche professionnelle et de lentreprise. Rien ne vous emp-
che toutefois dengager, un autre moment, une ngociation
supplmentaire sur les salaires avec vos salaris.

La ngociation au niveau de la branche :

au niveau profes-
sionnel, les organisations patronales ont lobligation de ngo-
cier tous les ans sur les salaires, mais aussi dexaminer tous les
cinq ans les classications professionnelles. La ngociation sur
les salaires est organise linitiative de la partie patronale ou,
dfaut, la demande des syndicats reprsentatifs dans la
branche. Cette ngociation porte sur lanalyse et lvolution
des salaires effectifs, le niveau et lvolution des salaires garan-
tis par la convention ainsi que le niveau et lvolution des

minima

conventionnels.

La ngociation au niveau de lentreprise :

dans toutes les
entreprises o sont constitues une ou plusieurs sections syn-
dicales reprsentatives, la loi a prvu une obligation annuelle
de ngocier portant sur la dure, lorganisation du temps de
travail mais aussi sur les salaires.
Cette ngociation porte sur les salaires effectifs , cest--dire
les salaires bruts par catgories, y compris les primes et les
avantages en nature conventionnels. Cette ngociation na
donc pas pour but de ngocier des salaires individuels.
La constitution dune section syndicale ntant soumise
aucune condition deffectif, toutes les entreprises, quelle que
soit leur taille, pourraient tre concernes par cette ngocia-
tion annuelle ! Toutefois, en pratique, ce nest pas le cas. Une
ngociation ncessitant la prsence de dlgus syndicaux,
seules sont concernes par cette ngociation annuelle obliga-
toires les entreprises dau moins 50 salaris, dans lesquelles un
dlgu syndical est dsign, les entreprises de moins de
50 salaris dans lesquelles un dlgu syndical est dsign en
vertu dune disposition conventionnelle (rduisant la condition

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deffectif en dessous de 50 salaris) ou, encore, les entreprises
dau moins 11 salaris dans lesquelles un dlgu du person-
nel est dsign comme dlgu syndical.
En principe, cest vous de prendre linitiative de la ngocia-
tion. Toutefois, si vous navez pris aucune initiative au terme
des douze mois suivant la dernire ngociation, une organisa-
tion syndicale reprsentative peut demander louverture de la
ngociation. Vous disposez alors de huit jours pour transmettre
cette demande aux autres syndicats reprsentatifs. Vous devez
galement convoquer les parties dans les quinze jours qui sui-
vent la demande. dfaut, vous commettez un dlit dentrave
et risquez une amende de 3 750

et/ou un emprisonnement
dun an (7 500

et/ou deux ans demprisonnement en cas de
rcidive).

IMPORTANT !

La ngociation doit avoir lieu avec toutes les organisa-
tions syndicales reprsentatives dans lentreprise. Par consquent, vous commettez
un dlit dentrave si vous ngociez avec le comit dentreprise ou mme avec les
dlgus du personnel.

Vous devez convoquer tous les syndicats reprsentatifs une
runion pour xer le lieu de la runion, le calendrier des futures
runions, les informations remettre aux membres de la dl-
gation salariale mais aussi la date de cette remise. Noubliez
pas non plus de dterminer la dure prvisible de la ngocia-
tion au moment o vous xez le calendrier des runions.
Pendant toute la dure de la ngociation, vous ne pouvez pren-
dre aucune dcision unilatrale concernant lensemble du per-
sonnel sur les matires faisant lobjet de la ngociation (sauf
en cas durgence). En revanche, vous avez toujours la possibi-
lit de prendre une dcision affectant un seul salari ou un
domaine non trait dans la ngociation.
Au terme de la ngociation, deux situations peuvent se
prsenter :

I

un accord est conclu ;

I

aucun accord nest conclu : un procs-verbal de dsaccord
est alors dress, reprenant les dernires propositions de

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chaque dlgation et les mesures que vous allez appliquer
unilatralement.

2. Respecter les limites lgales

En principe, la xation du salaire est soumise des limites
importantes : le respect du

SMIC

, des salaires minimaux conven-
tionnels, des recommandations patronales, linterdiction des
discriminations (en raison dune appartenance syndicale, du
sexe, etc.), linterdiction des clauses dindexation.

Respectez le

SMIC

Le

SMIC

(salaire minimum interprofessionnel de croissance) est
un minimum horaire en dessous duquel aucun salari ne peut
tre rmunr. Il est actuellement x 7,19

(taux horaire en
vigueur compter du 1

er

juillet 2003).
Si vous versez un salaire infrieur au

SMIC

, vous risquez une
amende de 1 500

, au plus, pour chaque infraction. En cas de
rcidive dans le dlai dun an, lamende est porte 3 000

. De
plus, le salari a la possibilit dintenter une action en rappel
de salaires devant le conseil de prudhommes, qui vous con-
damnera alors verser au salari les sommes dues.
Sachez toutefois que pour certaines catgories de salaris,
vous avez la possibilit de ne verser quune fraction du

SMIC

. Il
en est notamment ainsi des jeunes travailleurs, des apprentis,
des jeunes bnciant dun contrat de formation en alternance,
des travailleurs handicaps et des mutils de guerre.

Les jeunes travailleurs

:

vous pouvez minorer le montant du

SMIC

de 20 % pour les jeunes gs de moins de 17 ans et de
10 % pour ceux gs de 17 moins de 18 ans. Toutefois, ds
que le jeune a atteint six mois de pratique professionnelle dans
la branche dactivit, vous devez verser le SMIC taux plein.

Les apprentis

:

le montant du salaire que vous devez verser
lapprenti est calcul en fonction dun pourcentage du

SMIC

,
variant selon lge et lanciennet (de 25 % 53 % la 1

re

anne,
de 37 % 61 % la 2

e

anne et de 53 % 78 % la 3

e

anne).

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Les jeunes bnciant dun contrat de formation en alter-
nance



(contrat de qualication et contrat dorientation) : le
montant du salaire est ici aussi dtermin en fonction dun cer-
tain pourcentage du

SMIC

.

Les travailleurs handicaps et les mutils de guerre

:

vous
avez la possibilit de verser ces salaris un SMIC minor. Cest
la COTOREP qui xe labattement pratiqu sur ces salaires. En
pratique, cet abattement ne peut dpasser 10 % (catgorie B :
handicap modr) ou 20 % (catgorie C : handicap grave) du
salaire normalement vers un salari valide accomplissant le
mme travail. Mais vous ne pouvez effectuer aucun abattement
sur la rmunration dun salari handicap class en catgorie
A (handicap lger).
Comment savoir si vous respectez le salaire minimum ?
Pour savoir si vous versez bien au salari le SMIC, vous devez
prendre en compte le salaire horaire correspondant une
heure de travail effectif, en y intgrant certaines sommes que
vous versez en complment du salaire horaire de base telles
que : les avantages en nature, les compensations pour rduc-
tion dhoraire, les pourboires, les commissions. En revanche,
vous devez exclure les remboursements de frais professionnels,
la prime de transport verse aux salaris de la rgion pari-
sienne, les majorations pour heures supplmentaires, les som-
mes rsultant de la participation et de lintressement, les
dommages et intrts, lindemnit de prcarit du CDD.
Les primes doivent-elles tre prises en compte dans le calcul
du SMIC ?
Vous ne devez prendre en compte une prime dans le calcul du
SMIC que pour le mois au cours duquel elle est verse. Ds lors,
une prime que vous versez en une seule fois (par exemple, une
prime de 13
e
mois) nest comptabilis dans le calcul du SMIC
que pour le seul mois o elle est verse. Par ailleurs, vous ne
devez prendre en compte que les primes verses en contrepar-
tie directe dun travail fourni : par exemple, les primes de ren-
dement individuel, les primes la production, etc.
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Au contraire, les primes que vous versez sans rapport avec le
travail fourni doivent tre exclues du calcul du SMIC : par exem-
ple, les primes danciennet, dassiduit, dinsularit, les pri-
mes de chantiers, etc.
A T T E N T I O N !
Il vous est interdit doprer une compensation dune paie lautre : vous ne pouvez
reporter le complment de rmunration dgag certains mois sur des mois dci-
taires pour lesquels une insufsance de rmunration est constate. Sachez que
cette compensation est interdite, mme si vous obtenez laccord du salari
concern.
Respectez la rmunration mensuelle minimale
Ds quun salari effectue un horaire au moins gal la dure
lgale du travail, vous devez lui verser une rmunration au
moins gale au produit du SMIC horaire par le nombre dheures
correspondant la dure lgale du travail. Le montant de ce
produit, appel rmunration mensuelle minimale permet
de protger les salaris les plus faiblement rmunrs en cas
de rduction de lactivit de lentreprise due des difcults
conomiques, des intempries, un sinistre, etc. Si le salari
subit une rduction dhoraire entranant une baisse de sa
rmunration en dessous du SMIC, vous devez alors lui verser
une indemnit complmentaire diffrentielle lui assurant une
somme gale au montant de la rmunration mensuelle mini-
male, cest--dire au SMIC mensuel. Au 1
er
juillet 2003, la rmu-
nration mensuelle minimale est gale : 7,19 151,67 h
(correspondant un horaire de 35 heures par semaine pendant
un mois) = 1 090,51 .
Respectez les salaires minimaux
xs par les conventions et accords collectifs
Vous devez respecter les barmes minima xs par la conven-
tion collective de branche applicable dans votre entreprise. Ces
barmes correspondent des taux minima de salaires dtermi-
ns en fonction de la classication du salari dans lchelle des
rmunrations xes par la convention collective. Par ailleurs,
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au niveau de lentreprise, un accord collectif peut vous imposer
un salaire minimum professionnel, des coefcients hirarchi-
ques en fonction des emplois, etc.
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Si vous ne respectez pas le salaire minimum conventionnel ou si vous ne versez
pas les accessoires de rmunration prvus par cette mme convention, vous
pouvez tre condamn une amende de 750 , applique autant de fois quil y
a de salaris concerns. Par ailleurs, sachez que vous vous exposez une action
en rappel de salaires de la part du salari.
Appliquez les usages et les engagements unilatraux
Un usage dentreprise correspond une pratique que vous avez
instaure dans lentreprise et qui se concrtise par lattribution
dun avantage au prot des salaris (par exemple, le versement
dune prime de n danne lensemble du personnel, etc.).
Pour tre caractris, lusage doit rpondre aux trois critres
suivants : la gnralit, la constance et la xit.
Si un salari considre que vous nappliquez pas un usage,
cest lui dapporter la preuve de son existence. De votre ct,
vous tes tenu de respecter lusage tant que vous ne lavez pas
dnonc. Mais attention, pour dnoncer lusage, vous devez
respecter des rgles prcises (voir p. 123).
Si la procdure de dnonciation a bien t respecte, la sup-
pression de lusage simpose aux salaris. Ds lors, les salaris
ne peuvent prtendre poursuivre leur contrat de travail aux
conditions antrieures. En revanche, si la procdure de dnon-
ciation a mal t applique, vous devez maintenir lusage et ri-
trer la procdure.
A T T E N T I O N !
Votre dcision de dnoncer un usage ne peut pas tre fonde sur un motif illicite.
En effet, vous ne pouvez, par exemple, dcider de supprimer certains avantages
institus par usage sous prtexte quun pravis de grve a t dpos par vos
salaris. Cette dnonciation serait juge illicite et ce, mme si la procdure de
dnonciation est bien respecte.
Lengagement unilatral correspond, quant lui, une prati-
que qui, un moment donn, a fait lobjet dun crit (par exem-
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ple, une note de service, une rponse crite adresse aux
reprsentants du personnel, etc.). Par exemple, lengagement
unilatral est caractris ds lors que vous annoncez une aug-
mentation des salaires une date dtermine par note de
direction ou par consignation dans le procs-verbal du comit
dentreprise.
Lengagement unilatral obit au mme rgime juridique que
lusage. Par consquent, vous tes donc li par cette rgle que
vous avez vous-mme xe, et vous ne pouvez vous en dgager
quen respectant les rgles de la dnonciation.
Appliquez les recommandations patronales
Les recommandations patronales sont des propositions effec-
tues par les organisations patronales leurs adhrents,
notamment en matire de xation et de rvision des salaires.
Ces propositions sont gnralement mises soit la suite dun
chec de ngociations avec les organisations salariales, soit
la suite dun conit collectif. Par ces recommandations, les
organisations patronales prconisent leurs adhrents dappli-
quer les barmes de salaires refuss par les organisations syn-
dicales lors des ngociations. Toutefois, bien quune
recommandation soit gnralement facultative, vous pouvez
tre oblig de la respecter dans certaines situations :
I si vous tes adhrent dune lorganisation patronale ayant
mis une recommandation claire, prcise et diffuse tou-
tes les entreprises adhrentes ;
I sil est dusage dans votre entreprise de respecter les recom-
mandations patronales et ce, mme si vous ntes pas un
adhrent de lorganisation patronale les ayant mises.
cartez toute clause dindexation
Il vous est interdit dappliquer une clause dindexation. En
effet, il vous est interdit dappliquer la clause dune convention
collective, dun accord collectif ou dun contrat de travail pr-
voyant une rvision automatique des rmunrations sur le
SMIC, le niveau gnral des prix ou des salaires et le prix des
biens, produits ou services sans rapport avec lactivit de
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lentreprise. Il en est de mme si lindexation est prvue par
usage.
Ds lors, vos salaris ne peuvent vous obliger continuer
appliquer, mme aprs plusieurs annes, un accord indexant
les salaires sur le niveau gnral des prix. De mme, vos sala-
ris ne peuvent invoquer un usage, mme si vous lavez suivi
pendant plusieurs annes, pour solliciter une indexation auto-
matique des salaires. En effet, en aucun cas, des pratiques illi-
cites peuvent constituer un avantage acquis pour vos salaris.
Il existe toutefois une exception : vous avez le droit dindexer
les salaires sur les prix des biens, produits ou services lorsque
ceux-ci ont une relation directe avec lactivit de lentreprise
(par exemple, si une partie du salaire dun expatri est paye en
monnaie locale et que celle-ci est indexe sur lvolution du
taux de change).
Linterdiction des clauses dindexation ne vous empche pas de
rviser les salaires en fonction des variations du cot de la vie,
condition toutefois que cette rvision ne soit pas automati-
que et intervienne une fois lindice connu. Ainsi, vous pouvez
prvoir une clause de ngociation du salaire partir dune vo-
lution de prix dj connue, il sagit alors dun rajustement
postriori et non dune rvision automatique du salaire.
Respectez le principe de non-discrimination
Vous avez lobligation de verser la mme rmunration tous
les salaris placs dans une situation identique.
Lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes
Vous devez assurer, pour un mme travail ou pour un travail de
valeur gale, lgalit de rmunration entre les hommes et les
femmes.
On considre comme travail de valeur gale , les travaux
ncessitant des salaris un ensemble comparable de connais-
sances professionnelles consacres par un titre, un diplme ou
une pratique professionnelle, de capacits dcoulant de lexp-
rience acquise, de responsabilits et de charge physique ou
nerveuse.
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Si une ingalit de rmunration est constate, cest vous de
prouver que cette diffrence de traitement est justie par des
lments objectifs et trangers toute discrimination fonde
sur le sexe.
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Si vous enfreignez cette rgle de lgalit des salaires, vous risquez dtre pnale-
ment sanctionn par une amende de 1 500 au plus. En cas de rcidive dans le
dlai dun an, lamende peut tre double.
Les articles du Code du travail concernant lgalit de rmun-
ration entre les hommes et les femmes doivent tre afchs sur
les lieux de travail et dans les locaux dembauche. dfaut
dafchage, vous risquez une amende de 450 au plus. Les
mmes peines sont appliques si vous ne communiquez pas
aux inspecteurs du travail les lments permettant de dtermi-
ner les salaires.
Les discriminations lies lappartenance syndicale
Il vous est interdit dappliquer une rmunration diffrente
vos salaris en fonction de leur appartenance syndicale ou de
leurs activits syndicales. Ici encore, ce nest pas au salari vic-
time de prouver la discrimination syndicale dont il fait lobjet.
En effet, le salari a juste soumettre au juge les lments de
fait susceptibles de caractriser la discrimination. Cest vous,
si vous contestez cette discrimination, de prouver que la diff-
rence de traitement est justie par des lments objectifs
trangers toute discrimination fonde sur lappartenance syn-
dicale.
A T T E N T I O N !
La discrimination syndicale est sanctionne par une amende de 3 750 et/ou un
an demprisonnement (7 500 damende et/ou deux ans demprisonnement en
cas de rcidive).
Les discriminations lies au contrat de travail
De mme, vous ne pouvez prendre en compte la nature du
contrat de travail dun salari pour justier une diffrence de
rmunration. Ce principe vise principalement protger les
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salaris en situation de prcarit, cest--dire les salaris en
contrat de travail dure dtermine, les salaris en contrat de
travail temporaire et temps partiel.
Par consquent, la rmunration du salari en contrat de tra-
vail dure dtermine ne peut tre infrieure celle que per-
cevrait un salari permanent embauch sur le mme poste
aprs priode dessai. La rmunration comparer exclut
lindemnit de n de contrat.
De mme, la rmunration du salari en contrat de travail tem-
poraire ne peut tre infrieure celle que percevrait, aprs
priode dessai, un salari de qualication quivalente occu-
pant le mme emploi. Ici aussi, la rmunration comparer
exclut lindemnit de n de mission.
Enn, la rmunration du salari temps partiel doit tre pro-
portionnelle celle du salari qui, qualication gale, occupe
temps complet un emploi quivalent dans lentreprise.