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Consultants Group by Tegon

Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoal
...nfase em agregar valor s pessoas e Organizao.
o processo educacional de curto prazo que visa desenvolver as
pessoas para determinadas atividades. Este processo aplicado
de maneira sistemtica e organizada faz com que as pessoas
aprendam conhecimentos e desenvolvam atitudes e habilidades em
funo dos objetivos denidos.
A ao de treinar tem por nalidade principal ajudar os recursos
humanos da empresa a alcanar os objetivos pr estabelecidos,
bem como proporcionar aos empregados meios para obter
conhecimentos, prtica e muitas vezes, a conduta requerida para
realizar uma atividade ou um conjunto de atividades.
Seus objetivos so:
1. Preparar o pessoal para execuo imediata de diversas tarefas
do cargo.
2. Proporcionar oportunidades para o contnuo desenvolvimento
pessoal, tanto no que se refere a funo atual como tambm para
funes para as quais a pessoa possa ser considerada.
3. Estimular a mudana da atitude das pessoas, seja para criar
um clima mais satisfatrio entre empregados, aumentar-lhes a
motivao e torn-las mais receptivas s tcnicas de superviso e
gerncia.
Ciclo de Treinamento
O Treinamento cobre uma seqncia programada de eventos, que
podem ser visualizados como um processo contnuo de quatro
etapas, cujo ciclo se renova a cada vez que repete. Processo de
Treinamento
ETAPA 1
Levantamento de necessidades de Treinamento (LNT):
a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnstico
preliminar do que deve ser feito. Este levantamento pode ser feito
em trs nveis de anlise:
1. tica Organizacional - olhar sobre a tica Organizacional, atravs
do estudo como um todo da empresa, ou seja: sua misso, seus
objetivos, seus recursos, o ambiente scio-econmico e tecnolgico
no qual a organizao est colocada - que pode-se responder a
questes sobre o que dever ser ensinado em termos de um plano
e estabelecer a losoa de treinamento para toda a empresa.
2. tica de Recursos Humanos - Analisando dados como nmeros
de empregados por cargos, nmeros de empregados necessrios na
classicao dos cargos, potencialidades do recrutamento interno e
externo, dentre outros, permite avaliar lacunas atuais e as previstas
dentro de certos prazos, em funo de contextos econmicos e
planos de expanso da prpria empresa.
3. tica das operaes e tarefas - o nvel de abordagem mais
restrita no levantamento de necessidades de treinamento, pois
a mesma feita a nvel do cargo. Alm das organizaes e das
pessoas, o treinamento deve considerar tambm os cargos para os
quais as pessoas sero treinadas. O conceito : uma necessidade
de treinamento ao nvel do cargo uma discrepncia entre os
requisitos exigidos pelo cargo e as habilidades atuais do ocupante
do cargo. Esta anlise permite a preparao do treinamento para
cada cargo tomado isoladamente, a m de que o ocupante adquira
habilidades necessrias para o seu desempenho.
Ainda nesta primeira etapa do treinamento, deve-se denir qual o
meio de levantamento de necessidade de treinamento, visando
buscar as informaes relevantes. Deve-se ter uma percepo dos
problemas provocados pela carncia de treinamento.
Alguns meios utilizados para o levantamento de necessidades de
treinamento so:
1. Avaliao de performance: possvel descobrir os colaboradores
que executam tarefas abaixo de um nvel satisfatrio, e vericar
quais so os setores da empresa que reclamam uma ateno
imediata dos responsveis pelo treinamento.
2. Observao: vericar onde h evidncia de trabalho ineciente,
como quebra de equipamento, atraso em relao a cronograma,
nmero acentuado de problemas disciplinares etc.
3. Questionrios: atravs de todas estas anlises, possvel chegar
ao seguinte levantamento:
1. Qual a necessidade mais relevante?
2. Qual a causa?
3. Como resolv-la?
4. Qual o tempo disponvel para o treinamento?
5. Qual o custo provvel para o treinamento?
6. Quem ir e onde ir executar o treinamento?
ETAPA 2
Programao de Treinamento:
Uma vez feito o diagnstico, vem a escolha dos meios para sanar
as necessidades indicadas ou percebidas. O levantamento de
treinamento deve fornecer as seguintes informaes atravs dos 5
Qs para que se possa traar a programao do treinamento:
- O QUE deve ser ensinado?
- QUEM deve aprender?
- QUANDO deve ser ensinado?
- QUEM deve ensinar?
- QUAL mtodo a ser utilizado?
Este material tem como intuito fornecer contedo bsico das atividades
desenvolvidas pela rea de gesto de pessoas, aos prossionais que desejem
ampliar seus conhecimentos.
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Planejamento do Treinamento
Deve-se envolver os seguintes itens bsicos:
1. Abordagem de uma necessidade especca de cada vez.
2. Denio clara do objetivo do treinamento.
3. Determinao do contedo do treinamento.
4. Escolha do mtodo de treinamento e tecnologia disponvel.
5. Denio de recursos bsicos, como: recursos audiovisuais,
mquinas, etc.
6. Quem ser treinado:
- Nmero de pessoas.
- Disponibilidade de tempo.
- Grau de conhecimento necessrio.
7. Clculo da relao custo-benefcio do programa.
8. Controle e avaliao dos resultados, considerando-se a vericao
de pontos crticos que demandem ajustes para melhor eccia.
O prximo passo dentro da programao e planejamento, a
escolha das tcnicas a serem utilizadas no sentido de otimizar a
aprendizagem, ou seja, alcanar o maior volume de aprendizagem
com o menor dispndio de esforo, tempo e dinheiro. Estas tcnicas
podem ser classicadas quanto ao uso, tempo e local de aplicao.
ETAPA 3
Execuo do Treinamento:
A execuo do treinamento depende dos seguintes fatores:
1. Adequao do programa de treinamento s necessidades da
organizao.
2. A qualidade do material de treinamento apresentado.
3. A cooperao dos gestores da empresa.
4. A qualidade e preparo dos treinadores.
5. O preparo das pessoas que sero treinadas.
ETAPA 4
Avaliao dos Resultados do Treinamento:
Esta a etapa nal do processo. O programa de treinamento deve
ter uma avaliao de sua ecincia. Esta avaliao deve considerar
dois aspectos:
- Vericar se o treinamento produziu as modicaes desejadas no
comportamento dos treinados; e
- Vericar se os resultados do treinamento apresentam relao com
o alcance das metas da empresa.
Alm destas duas anlises, preciso vericar tambm se as
tcnicas de treinamento de avaliao denidas no princpio do
programa foram efetivas, isto :
1. Da avaliao na tica organizacional:
- Aumento de eccia organizacional;
- Melhoria da imagem da empresa;
- Melhoria do clima organizacional;
- Facilidade nas mudanas e na inovao.
2. Da avaliao na tica de recursos humanos:
- Reduo de rotatividade de pessoal;
- Reduo de absentesmo;
- Aumento na ecincia individual dos empregados;
- Elevao do conhecimento das pessoas.
3. Da avaliao na tica de tarefas e operaes:
- Aumento da produtividade;
- Melhoria na qualidade de produtos e servios;
- Melhor atendimento ao cliente.
O treinamento deve ser uma resposta estruturada a uma
necessidade de conhecimentos, habilidades ou atitudes. Portanto,
o sucesso de seu programa depender sempre da maneira com que
a necessidade a ser satisfeita tenha sido identicada. Como um
sistema aberto, o sistema de treinamento no se mantm isolado do
contexto organizacional que o envolve e dos objetivos empresariais
que lhe denem a direo.
Assim, os objetivos do treinamento devem estar intimamente ligados
s necessidades da organizao. O treinamento parece ser uma
resposta lgica a um quadro de condies ambientais mutveis e a
novos requisitos para sobrevivncia e crescimento organizacional.
Alguns dirigentes ainda resistem idia de treinar seus
colaboradores e parecem temer investir para treinar seu pessoal,
por encarar o ato como um custo ou at por medo de perd-lo para
concorrncia.
A tendncia que os dirigentes passem a considerar o treinamento
como um investimento empresarial, destinado a capacitar a equipe
de trabalho, a atingir o mais economicamente possvel os objetivos
da empresa. Neste contexto, o treinamento passa a no ser uma
mera despesa, mas um investimento cujo retorno altamente
compensador para a organizao.
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