EVALUACION Y ESTRUCTURA DE CARGOS

1- Concepto de Sistema de Evaluacin y Estructura de Cargos

a. La evaluacin de cargos
Como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la funcin de todos los
involucrados en una organizacin para determinar hacia dnde se va y cmo se est
haciendo.

Adems es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos
humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los
incentivos y la administracin salarial.

La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relacin directa con el recurso
humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organizacin. Son
herramientas que permiten la eficiencia de la administracin de personal, en cuanto que
son la base para la misma. Una descripcin y anlisis de cargos concienzudas y juiciosas
dan como resultado la simplificacin en otras tareas propias de este sector de la
organizacin.

b. La estructura de cargos:

DATOS BSICOS: Puede incluir informacin como el cdigo asignado, la fecha, datos de
la persona que lo describi, localizacin (depto., divisin, turno, etc.), jerarqua, supervisor,
caractersticas especiales.
RESUMEN DL PUESTO: Es un resumen breve, preciso y objetivo de las actividades que
se deben desempear.
CONDICIONES DEL TRABAJO: Condiciones fsicas, horas de trabajo, riesgos, necesidad
de viajes y otras caractersticas.
APROBACIONES: Debido a que la descripcin del puesto influye en las decisiones sobre
el personal, se debe realizar una verificacin de datos. La misma la efectan los
supervisores, el gerente del departamento en que se ubica el puesto y el gerente de
personal.








2- Evaluacin de las Tcnicas de Evaluacin

La evaluacin del rendimiento de los trabajadores tiene como objetivo conocer de la manera
ms precisa posible cmo est desempeando el empleado su trabajo y si lo est haciendo
correctamente.

Estas evaluaciones se utilizan para tomar decisiones acerca de los aumentos de sueldo,
promociones, ascensos, despidos, etc. Tambin pueden utilizarse con fines de investigacin,
para saber hasta qu punto es efectivo un instrumento de evaluacin del rendimiento o de
seleccin de personal.

Una evaluacin cuidadosa del rendimiento de una persona puede aportar informacin sobre
sus deficiencias en conocimientos o habilidades. Al identificar dichas deficiencias, pueden
corregirse mediante programas de entrenamiento apropiados. As mismo, la evaluacin del
rendimiento puede utilizarse tambin para conocer la efectividad de los programas de
entrenamiento.

La evaluacin de rendimiento aporta tambin a los trabajadores informacin acerca de su
competencia y progreso en el trabajo. Este tipo de informacin es muy importante para
mantener la motivacin de los trabajadores. Estas evaluaciones pueden usarse tambin para
sugerir a los empleados los cambios en comportamientos o actitudes que deberan hacer
para mejorar su eficiencia laboral.
3- Evaluacin de las Tcnicas de Evaluacin

Pueden ser de dos tipos: objetivas y subjetivas
I. Tcnicas objetivas

Medidas de produccin

Para medir la produccin podemos, por ejemplo, contar el nmero de palabras que un
trabajador puede escribir por minuto usando un procesador de textos y un ordenador. No
obstante, incluso en este caso tenemos que tener en cuenta tambin otras medidas, como
el nmero de errores que comete al escribir, para tener una visin ms exacta de su
productividad. Adems, puede ser importante considerar otros factores, como el ambiente
en que se realiza el trabajo. Por ejemplo, si el trabajador que comete demasiados errores
al escribir se encuentra en un ambiente con demasiada gente y un ruido excesivo.

Por tanto, para ser justos en la evaluacin es necesario tener en cuenta y corregir las
diferencias en el ambiente de trabajo y la dificultad de la tarea (no es lo mismo escribir un
texto simple que escribir uno lleno de tecnicismos y palabras ms inusuales y
complicadas).
Cuantas ms influencias de este tipo sea necesario tener en cuenta, menos objetiva ser
la evaluacin del trabajo, mientras que si todos los trabajadores realizan el mismo tipo de
trabajo, con el mismo nivel de dificultad y en condiciones similares, la evaluacin ser ms
objetiva.


Monitorizacin por ordenador

Muchas personas utilizan el ordenador habitualmente para realizar su trabajo. Esto ha
permitido que muchas empresas programen sus ordenadores para monitorizar el trabajo
de sus empleados.
Por ejemplo, los ordenadores pueden medir el nmero de pulsaciones por minuto al usar el
teclado, la incidencia de errores, el ritmo de trabajo, o el tiempo de descanso para las
comidas. Los ordenadores se utilizan tambin para monitorizar a empleados de trabajos
relacionados con la comunicacin, como teleoperadores.

La mayora de las personas se sienten cmodas con este tipo de monitorizacin, sobre
todo cuando se utiliza para ayudarles a realizar mejor su trabajo en vez de para castigarles
por tomarse demasiado tiempo para comer, por ejemplo.

Por otra parte, todas las tcnicas de evaluacin de rendimiento resultan un tanto
estresantes para los trabajadores, e igualmente ocurre con la monitorizacin por
ordenador. Las personas que trabajan solas experimentan ms estrs con el uso de esta
tcnica que quienes trabajan en grupo, incluso aunque sean evaluados individualmente.
Esto es debido al apoyo social que proporciona el grupo del que forman parte cuando
dicho grupo est unido.



Datos personales relacionados con el trabajo

Otra forma de evaluacin del rendimiento consiste en utilizar datos como nivel de
absentismo, accidentes, historial de ganancias, etc. Estos datos pueden aportar poca
informacin acerca de la competencia del trabajador al hacer su tarea, pero pueden usarse
para distinguir a los buenos empleados de los malos.

II. Tcnicas subjetivas

Informes de rendimiento

Consisten en breves ensayos describiendo el rendimiento del trabajador. Tienen la
desventaja de que pueden ser muy ambiguos a la hora de describir el comportamiento del
empleado, y pueden estar influenciados por las preferencias del supervisor que escribe el
informe.

Tcnicas de valoracin de mrito

Estas tcnicas se disearon para intentar reducir la ambigedad y alcanzar una mayor
objetividad.

a) Escalas de valoracin.

Consiste en hacer una lista con los aspectos ms importantes para la realizacin de ese
trabajo (por ejemplo, cooperacin, habilidades de comunicacin, etc.) y especificar hasta qu
punto un trabajador posee cada una de esas caractersticas (suele usarse una escala de 1 a
5)

b) Ranking

Los supervisores hacen una lista de los trabajadores, ordenndolos en funcin de su nivel en
determinadas caractersticas y en el rendimiento general. En esta tcnica, cada trabajador se
compara con todos los dems en cada una de las caractersticas evaluadas, situndolo en un
lugar del ranking. Slo sirve para nmeros reducidos de trabajadores, pues de lo contrario
puede resultar tedioso.


4- Sistemas de Evaluacin