Periode 4

samenvatting
Personeelsmanagement
Daan Schraven
[Kies de datum]

Week 1: Personele structuur & Werkgeversmerk











Wat is arbeidsmarktcommunicatie?
Arbeidsmarktcommunicatie is het planmatig proces waarbij wordt getracht een directe of
indirecte wervingsboodschap over te brengen bij potentile medewerkers en hun benvloeders,
direct of via een bepaald medium

Arbeidsmarkt
Het geheel van vraag naar arbeid en hoeveelheid beschikbare arbeidskrachten
Diverse deelmarkten
Geografisch: (inter)nationaal, regionaal, lokaal
Branche
Functieniveau
Demografisch
Expertise

Kennis hebben van de arbeidsmarkt
Vraagzijde: werkgevers
Aanbodzijde: werknemers
Krappe arbeidsmarkt: Weinig aanbod
Ruime arbeidsmarkt: Veel aanbod
Arbeidsmarkt = dynamisch!
Recente ontwikkelingen:
Economische crisis
Demografische ontwikkelingen
Globalisatie / Internationalisering
Toename van het belang van kennis en kwalitatieve flexibiliteit

Arbeidsmarktimago
Je als werkgever positioneren op de arbeidsmarkt: wat maakt de organisatie als werkgever zo
aantrekkelijk?
-Wie/wat ben je als werkgever
-Waar sta je voor
-Wat kun je voor (potentile) werknemers betekenen
-Onderdeel van corporate communicatie
Arbeidsmarktimago = Employer branding = Werkgeversmerk
Doelstellingen van Employer Branding:
Door werknemers gezien worden als gewilde werkgever
Werknemers blij en trots maken dat ze bij het bedrijf werken
Huidige goede werknemers behouden
Betrokkenheid bij de organisatie kweken
Positief imago binnen de branche creren

Ook bij Arbeidsmarktimago geldt:
Imago n Identiteit
Identiteit = kernwaarden
Vergeet hierbij ook internal branding niet



Week 2 Instroom: Personeelsplanning, Arbeidsmarkt, W, S & I
Personeelsbehoefte
Afzet
Productietechnologie
Organisatieplannen
Arbeidsaanbod

Werving
Het geheel van activiteiten dat erop is gericht gegadigden te doen solliciteren naar bepaalde
functies in de organisatie intern en/of extern
- Je werving dient aan te sluiten op je employer branding
- Je werft op functie n competenties: taken n houding, vaardigheden, gedrag. Een functie- en
competentieprofiel is startpunt voor werving
Werven op competenties
Organisatieniveau: visie, missie, kernwaarden
Groepsniveau: afdelingen, teams, doelen, plannen
Individueel niveau: (nieuwe) medewerkers: taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden (TBV) n
competenties
Wervingsmiddelen
Door middel van wervingsmiddelen wordt een vacature met de daarbij behorende wensen en eisen
(o.b.v. functie-en competentieprofiel) aan de arbeidsmarkt kenbaar gemaakt
Wervingskanalen
Online
Dag- ,week- en vakbladen
Face to face
Netwerk: zakelijk en priv
Radio en TV
Intermediairs (tussenpersonen)

Keuze wervingsmethode(n)
kanaal en middelen
Afhankelijk van
Aard en het niveau van de functie
Profiel van de persoon (o.a. opleidingsniveau, ervaring, vaardigheden) > COMPETENTIES
Situatie op de arbeidsmarkt
Grootte van de organisatie
Kosten van de methode/middelen

Wervingsprocedure
Beslissen tot interne of externe vacaturestelling
Analyseren van benodigde competenties, opstellen van een functie- en
competentieprofiel
Keuze voor een wervingsmethode een (of meerdere) kanaal en middel
Samenstellen van de boodschap en/of informatie (advertentietekst, criteria etc.)


Wervingscampagne
Een wervingscampagne is een serie communicatieve uitingen met eenzelfde thematische
boodschap Doelstelling
Houding t.o.v. een organisatie of branche veranderen
Beeld van beroep verbeteren
Andere doelgroepen aanspreken

Selectie
Het geheel van activiteiten dat gericht is op en leidt tot het uitkiezen van de juiste personen voor de
vervulling van functies*
*Selectie dient aan te sluiten op je Employer Branding en daarmee op je Kernwaarden
Selectiemiddelen
Sollicitatiebrieven en CVs
Sollicitatieformulieren
Het sollicitatie-interview (STARR)
Referenties
Tests / assessments

Keuze selectiemiddelen
Criteria keuze selectiemiddelen
1. Wat is de voorspellende waarde van het selectiemiddel > in welke mate voorspelt een
selectiemiddel een bepaald aspect van het toekomstig functioneren?
2. De informatie verkregen via een bepaald selectiemiddel moet relevant zijn > een
toekomstige secretaresse moet bijvoorbeeld niet aan dezelfde testen worden onderworpen
als een toekomstig financieel directeur!
3. In welke mate is het selectiemiddel betrouwbaar en niet afhankelijk van toevallige
verschillen in omstandigheden?
4. De tijd die een selectieprocedure in beslag neemt > het uitvoeren van een assesment neemt
aanzienlijk meer tijd in beslag dan enkel het voeren van selectiegesprekken. Indien de vacature
snel moet worden ingevuld moet de selectieprocedure zo kort mogelijk worden gehouden. Ook
het risico dat de sollicitant binnen de tijdspanne al een andere functie heeft aanvaard is
realistisch.
5. De kostenfactor speelt ook een zeer grote rol bij de afweging om een selectiemiddel al dan
niet op te nemen in de selectieprocedure. De kosten moeten altijd worden afgewogen tegen de
meerwaarde die een selectiemiddel betekent voor de voorspelling van het toekomstig gedrag
van de sollicitant.
Selectieprocedure
Bepaal altijd EERST de randvoorwaarden: wat wil je bereiken /wie zijn erbij betrokken / planning /
deadlines / budget! > geldt voor werving & selectie!

Selectieprocedure:
Briefselectie
Ongeschikte kandidaten afwijzen
Potentiele kandidaten uitnodigen voor interview
Vervolggesprek / tests / asssement / referenties
Selectie (+ eventueel vervolggesprek / arbeidsvoorwaarden)
Bevestig de aanname
Arbeidscontract + informeren medewerkers

Beoordelingsfouten
Eerste indruk
Generaliseren
Selectie


Week 3 Instroom: cao, Arbeidscontract, Gedragscode
Introductie
Een ander woord voor introductie is onboarding want introductie heeft alles te maken met nieuwe
medewerkers succesvol aan boord krijgen
Nieuwe medewerker voelt zich welkom
Van belang voor een goede samenwerking
Kennismaking organisatie en collegas
Bevordert productiviteit en voorkomt fouten
Professioneel Werkgeversmerk

D.m.v. introductieprogramma en kennismakingsrondes
Evaluatie
Drie doelen van onboarding
1.Snel operationeel worden
2.De nieuwe medewerker wordt succesvol
3.De nieuwe medewerker blijft behouden
De 4 As
1.Arbeidsinhoud
2.Arbeidsomstandigheden
3.Arbeidsverhoudingen
4.Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden
= Beloning voor inzet en werkzaamheden

-Werknemer stelt inzet en werkzaamheden ter beschikking
-Werkgever biedt als tegenprestatie arbeidsvoorwaarden
Passend bij ondernemingsdoelstellingen
-Focus bijvoorbeeld op zo laag mogelijke kosten of
-Focus op bijvoorbeeld investeren in binding personeel
Goed arbeidsvoorwaardenbeleid
Mix van kostenbeperking n binden meest capabele en gemotiveerde
werknemers
Beweegt mee met conjunctuur en arbeidsmarkt
Passend en aantrekkelijk pakket (employer brand!)
Werkt concurrerend

Soorten arbeidsvoorwaarden
Primair: materieel, direct in geld: Loon, vakantietoeslag, 13e maand,bonus
Secundair: materieel, indirect in geld uit te drukken: Lease-auto, mobiele telefoon, laptop,
vakantiedagen, werktijden
Tertiair: immaterieel, niet in geld uit te drukken: Sfeer, arbeidsomstandigheden,
verantwoordelijkheid
Variabele beloningssystemen
Flexibele arbeidsvoorwaarden:
Op collectief niveau (onderneming)
Op individueel niveau (maatwerk!)

CAO a la carte / cafetariasysteem:
Gezondheid
Pensioen
Geld
Tijd
Extras

Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO)
85% van de werkenden: arbeidsvoorwaarden in CAO geregeld; daarnaast grote groepen
overeenkomstig een cao
-Bedrijfstak-cao
-Ondernemings-CAO
Meer vrijheid & mogelijkheden in een ondernemings-CAO dan in een bedrijfstak-CAO
Bedrijfsreglementen en Gedragscodes
Afspraken die niet in de CAO of arbeidsovereenkomst staan
Link naar missie, kernwaarden en employer brand
MVO
Shared Values (cultuur)

Week 4 Doorstroom: Motivatie & Arbeidsethos
Fase: Doorstroom van medewerkers
Instrumenten:
Beloning
Beoordeling
Begeleiding
Loopbaanplanning
Opleiding en training
Kennismanagement

Loopbaanmanagement het gericht managen van de mobiliteit van de medewerkers
Van belang
1.Motivatie
2.Arbeidsethos
3.Tevredenheid
1.Motivatie
De inwendige bereidheid van een persoon om bepaalde handelingen te verrichten
Motivatie om te werken
Geld en sociale zekerheid
Structuur aan je leven
Waardering en status
Ontplooiingsmogelijkheden
Sociale contacten en verbanden

Motivatie en werk
Werkintrinsiek: direct te maken met het werk
Werkintrinsiek = lange termijn prikkel
Werk is een uitdaging
Werk is een belangrijk onderdeel van het leven
Werk leidt tot erkenning en ontplooiing

Motieven/drijfveren:
Dragen van verantwoordelijkheid
Ontwikkelen van competenties
Leveren van prestaties

Werkextrinsiek: zaken rond het werk
Werkextrinsiek = korte termijn prikkel

Werkomstandigheden
Beloning, emolumenten en status
Motivatie en individu
Motiveren: vooral door aan te sluiten bij individuele behoeften
Uitgebalanceerde combinatie van intrinsieke en extrinsieke factoren
Motiveren door financile prikkels: is afhankelijk van de werknemer en diens situatie

2.Arbeidsethos
De betekenis die mensen aan arbeid toekennen
Hoog: sterk gevoel dat je behoort te werken n dat je dat ook wilt
Laag: tegenovergestelde
Drie soorten arbeidsethos
1.Traditioneel arbeidsethos
2. Kritisch arbeidsethos
3.Alternatief arbeidsethos
Medewerkertevredenheid
Meet je door:
1.Tevredenheid over werkgever: Werkzaamheden, omstandigheden, leidinggevende, collegas,
beloning, ontwikkelingsmogelijkheden, organisatie, werkdruk etc.
2.Prestaties: Hoe loopt het? Zijn de randvoorwaarden aanwezig?
3.Persoonlijke instelling van medewerkers: Zijn ze gemotiveerd? Zijn ze betrokken? Zijn ze loyaal?
Doorstroominstrumenten:
Begeleiding en Beoordeling
Begeleiden door middel van:
Loopbaanbegeleiding: wat wil je?
Functioneringsgesprek: hoe gaat het?

Beoordelen door middel van: Beoordelingsgesprek: hoe ging het?

Beoordeling: waarom?
Invulling van loopbaanmanagement bepalen
Inzicht krijgen in competenties (doorgroei?)
Gedrag bijsturen (passend bij cultuur en kernwaarden!)
Ontwikkelings/ontpooiingsbehoefte bepalen
Beloning bepalen
Motiveren van medewerkers

Beoordelingcriteria
= Waarop word je beoordeeld? > Dit bepaalt het gedrag van de werknemers!
De beoordelingscriteria worden afgeleid van de bedrijfsdoelstellingen


Soorten criteria:
1. Persoonskenmerken
2. Gedrag
3. Resultaat
4. Wie beoordeelt er?

Doorstroominstrumenten:
Kennismanagement en Competentiemanagement

Kennismanagement:
1. Hoe zorg je ervoor dat de kennis binnen je organisatie op peil is en behouden blijft?
2. Kennis = productiefactor!
Competentiemanagement:
1. Hoe manage en beoordeel je de ontwikkeling van de competenties van je
medewerkers?

Competentiemanagement
Richt zich op:
De ontwikkeling van de mensen in de organisatie: IN-, DOOR- en UITSTROOM
In lijn met de kerncompetenties van de organisatie
Uitgaande van
De competenties die nodig zijn voor het goed uitoefenen van een functie of taak
n
De ambities van de medewerker

Competentiemanagement: HOE?

Vijf fasen:
1. Vaststellen kerncompetenties
2. Bepalen functie-en competentieprofielen
3. Meten individuele competenties
4. Verschil tussen gewenste en aanwezige competenties > POP (persoonlijk ontwikkelingsplan)
5. Werken met competenties


Rol van de manager
Kerncompetenties organisatie kennen en goed kunnen overbrengen op medewerkers
In gesprek gaan met medewerkers en achter hun individuele competenties en ambities
komen
Beide in overeenstemming brengen, en medewerkers faciliteren in hun ontwikkeling
middels bijvoorbeeld een POP (Persoonlijk OntwikkelingsPlan)

Doorstroominstrument: Beloning
Waarom belonen?
Aantrekken van geschikte medewerkers
Motiveren en stimuleren tot gewenst arbeidsgedrag
Compenseren voor geleverde prestatie
Vasthouden en binden van medewerkers
(en loslaten en ontbinden)
NB: Geld erbij = tijdelijk effect!


Doorstroominstrumenten: Bedrijfsopleiding en training

DOELEN
Verschil tussen gewenste en aanwezige competenties verkleinen
Functioneren verbeteren
Persoonlijke ontplooiing bevorderen (POP)
Motiveren en binden
Flexibiliseren organisatie
Concurrentiekracht bevorderen

Opleiding: keuze
Trainingen direct toepasbare kennis en vaardigheden in het werk
Opleiding: richten zich op kennis en vaardigheden in het heden en de toekomst. Gaat niet
over concrete dagelijkse zaken
Ontwikkelingstraject: minst concrete inhoud leren van algemenere kennis.

Opleidingsplan:
1. Vaststellen noodzaak
2. Opleidingsdoelstellingen
3. Opzetten opleiding en organisatie
4.Maken van inhoud- en instrumenten
5.Testen van inhoud- en instrumenten
6.Communiceren van opleiding
7. Realiseren
8. Evalueren

Week 5 Doorstroom: Instrumenten binden & boeien
Hoofddoel competentiemanagement
Win-win situatie scheppen: Succes en ontwikkeling van de organisatie door succes en
ontwikkeling van de medewerkers
Subdoelen voor het management
Meer inzicht in aanwezige en benodigde competenties voor in-, door- en uitstroom
Verbeteren van prestaties
Afstemmen van de ontwikkelingsactiviteiten op de organisatie
Verbeteren van de loopbaanplanning
Effectievere gesprekken met medewerkers
Medewerkers voelen zich meer verbonden
Vergroten van de concurrentiekracht
De organisatie wordt flexibeler en kan beter inspelen op marktbewegingen

Functies van opleiden
Innovatieve functie (omscholing)
Onderhoudsfunctie (nascholing)
Ondersteunende functie (bijscholing)
Communiceren
Communicatie met medewerkers
Door leidinggevenden
Formeel/informeel
Werkoverleg

Motiveren
Leidinggevenden motiveren medewerkers om:
Te blijven werken voor de organisatie
Goed te presteren
Motiveren is dus actief de best passende omgeving creren voor ontwikkelen en
presteren van je medewerkers

Beoordelen en belonen:
Performance management
Methode om op systematische wijze de prestatie van de medewerkers te bepalen, te
verbeteren, te beoordelen en te belonen.
Jaarlijkse cyclus van vier fasen
Plannen
Functioneren/coachen
Beoordelen
Belonen

Performance: gedrag n resultaat
Gedrag: alle activiteiten die uitgevoerd worden om resultaten te boeken(sturen op gedrag = moeilijk)
Resultaat: is de toegevoegde waarde, de meetbare output
PersoneelsManagement cyclus
Plannen Functioneren/Coachen Beoordelen Belonen Plannen Functioneren/Coachen
BeoordelenBelonen
Plannen:
ik weet wat ik moet doen en hoe ik het moet doen
De basis: samen goede doelen afspreken
Wat is goed
Organisatiedoel -> afdelingsdoel -> teamdoel -> individueel doel
SMART
Vastleggen
Basis voor vervolg

Functioneren: ik krijg en vraag ondersteuning in het functioneren
Functioneren: aan de slag!
Functioneringsgesprek: hoe gaat het?
Coaching: stijl van (bege)leiding geven
Meten is weten
Informatie verzamelen van en over medewerkers
Over resultaat n gedrag
360 graden feedback
Beoordelen: ik weet of ik goed gefunctioneerd heb
Meer 1-richting
Terugblik: functioneren
Reactie medewerker (geen onderhandeling)
Consequenties voor beloning
Eventueel
Vooruitblik: nieuwe afspraken
(voorkeur: in nieuw gesprek)

Week 6 Uitstroom
Fase: Uitstroom van medewerkers
Instrumenten:
Verloop
Ontslag
Exitgesprek
Outplacement

Uitstroommanagement
Behoud van kennis
Behoefte aan flexibiliteit
Tegengaan van leegloop
Beperken van de kosten

Vormen van uitstroom
1. Verloop:
-natuurlijk
-vrijwillig
2. Ontslag
3. Outplacement
4. Andere vormen van uitstroom

Pushfactoren zijn de interne factoren die ontevredenheid bij werknemers veroorzaken en ze als het
ware de organisatie uitduwen. Een van de belangrijkste factoren die verloop stimuleert, is de
kwaliteit van de arbeidsinhoud!
Pullfactoren zijn de externe arbeidsmarktfactoren die het elders werken zo interessant maken, dat
ze de medewerkers als het ware uit het bedrijf trekken.
1. Managen van verloop
Registratie
Communicatie
Exitgesprek
Indammen van verloop
Stimuleren van verloop

2. Ontslag: vormen
Ontslagprocedure
Ontslag via CWI
Ontslag via de kantonrechter
Collectief ontslag
Ontslag op staande voet

3. Outplacement
Hulp na ontslag!
Voordelen voor het bedrijf:
Goede verstandhouding
Juridische voordelen
Employer brand + internal brand!

4. Andere vormen van uitstroom
collectief of individueel
overstap fulltime/parttime
deeltijdpensioen
verlofregelingen
outsourcing