La Gestion Por Competencias

Ms all de las palabras...

Los Recursos Humanos de su empresa estn
orientados al logro de objetivos promedio o superiores?

La calidad del trabajo de sus empleados es average
o excelente?

El modelo de competencias provee herramientas
prcticas para el desarrollo de organizaciones, equipos e
individuos de alto desempeo.

El mundo organizacional actual se caracteriza por un dinamismo en el cual
la carrera por la supervivencia y por conseguir un espacio en los mercados ha
obligado a las empresas a trabajar por obtener los ms altos niveles de calidad y
excelencia en sus procesos y productos. Los Recursos Humanos no escapan a
esa realidad y cada vez ms se busca la manera de convertirlos en una ventaja
estratgica, procurando que estn plenamente identificados y enfocados hacia el
logro de la misin y visin empresarial. Esta perspectiva sera artificial e incluso
ilusa si no se vislumbra tambin un personal satisfecho con el trabajo que realiza y
las condiciones que lo rodean, es decir, por un clima organizacional favorable.

Cmo conjugar esas variables? Cmo lograr un personal feliz trabajando
para una empresa altamente exigente?. Ms especficamente, los profesionales
dedicados a los Recursos Humanos constantemente se cuestionan sobre los
siguientes tpicos en su gestin:





Remuneracin:
Quines deben ser
recompensados y
por que?
Capacitacin:
Cules son las condi-
ciones claves que se
deben entrenar
Planes de
Sucesin:
Quin debe ser
promovido?
Por qu?
Cmo
retener a los
mejores?
Diseos de
cargos: Cmo
contribuira este
cargo al logro de la
Misin y Visin?
Cmo
integrar y
motivar al
personal
Evaluacin:
Cmo ser ms
justo y objetivo
en las
calificaciones?
Seleccin:
Qu condiciones
buscar en un
candidato?
Modelo de
Competencias






























Mltiples han sido las respuestas proporcionadas por la psicologa y otras
ramas del saber. Particular relevancia y efectividad ha obtenido en los ltimos
tiempos la Gestin de los Recursos Humanos por Competencias.


Qu son las Competencias?

En 1996, Rodrguez y Feli definen las Competencias como Conjuntos de
conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una
persona, que le permiten la realizacin exitosa de una actividad .

Spencer y Spencer (1993) consideran que es: una caracterstica subyacente
de un individuo, que est causalmente relacionada con un rendimiento
efectivo o superior en una situacin o trabajo, definido en trminos de un
criterio

Probablemente un factor que ha impulsado definitivamente a las organizaciones a
trabajar con este modelo ha sido la mencin que de manera explcita hace la
norma ISO 9000:2000 al requerir la identificacin de un perfil de competencia
laboral. En ese contexto, Quezada (2000) las identifica como las capacidades
demostradas por la persona para contribuir a la satisfaccin del cliente y a la
mejora continua de los procesos de calidad y eficiencia en las
organizaciones

Lo que tradicionalmente fueron conceptos psicolgicos tratados de manera
independiente (tales como rasgos de personalidad, capacidades, auto concepto,
etc), el modelo de competencias los ha integrado en forma de variables
multidimensionales y contextualizadas. Las competencias son multidimensionales
porque implican la conjugacin de los conocimientos (saber terico), las
habilidades (know how, saber llevar la teora a la prctica) y las actitudes (lo que
la persona quiere hacer), son contextualizadas porque slo son observables en un
determinado ambiente y bajo ciertas condiciones, en el tema que nos ocupa
estaramos hablando del contexto laboral y el trmino se refiere a que, para que
una competencia sea vlida, debe poderse ver en la prctica de una funcin
determinada.


En resumen: todas las caractersticas personales, motivaciones, auto-concepto,
conocimientos y habilidades que la gente exitosa aplica en su trabajo las
denominamos competencias. Entre ms compleja sea una labor ms importante
sern las competencias.

Qu beneficios trae trabajar por Competencias?

Alguna vez ha pensado en temas como estos?:

El plan de entrenamiento
que aplicamos hace que la
gente alcance los
estndares, pero no que los
supere.
El talento que se requiere en
esta empresa es difcil de
conseguir y luego ms difcil
de retener.
Quisiramos poder clonar a
determinados trabajadores que son
los que realmente tienen lo que
hay que tener para trabajar aqu.
Si su respuesta es afirmativa ya usted est pensando en un sistema de
Competencias. Como veremos, cuando los lderes de una organizacin
identifican cuales son las caractersticas que diferencian a los mejores
trabajadores de los simplemente buenos, ya se cuenta con la base para atraer y
seleccionar a los mejores, y motivar y entrenar a la actual fuerza laboral.

En lneas generales, los principales beneficios que las empresas que estn
utilizando el modelo dicen obtener de l son:

MENOS COSTOS Y
MS PRODUCCIN
VENTAJA
GERENCIAL
EMPLEADOS MOTIVADOS Y
COMPROMETIDOS
Al contar con un
sistema integrado de
recursos humanos se
identifican y disminuyen
las redundancias y los
gastos.
Se incentiva a los
departamentos por
cooperar y coordinar el
trabajo
Los individuos
observan los beneficios
de ser eficientes y
productivos
Se invierte menos
tiempo y material.
Las metas
corporativas y las de
los empleados
quedan alineadas, lo
que renueva el poder
de la organizacin
Se incrementa la
comunicacin
efectiva.
Se mejoran las
medidas de calidad y
productividad
El sistema de competencia
involucra a los trabajadores desde
el principio, lo que asegura su
compromiso con el modelo.
Debido a que el sistema se
basa en medidas objetivas,
recompensa logros reales y
cotidianos del trabajador, lo que
puede hacerlo sentir ms
justamente evaluado y mejor
reconocido.
Los empleados saben hacia
donde enfocar sus esfuerzos de
mejora como trabajadores y como
personas.

La gestin por competencias...

INCREMENTA LA
EFECTIVIDAD
FACILITA LOS CAMBIOS,
MEJORA EL CLIMA.
MAYOR PERMANENCIA
EN EL MERCADO
Como los esfuerzos
de todos los niveles de
la organizacin estn
en sintona, la
efectividad general
aumenta notablemente.
Al aumentar el inters
por mejorar las
competencias
personales claves, se
logra una empresa que
funciona tambin de
manera ms
competente.
Al estar orientado hacia la
misma direccin estratgica
de la empresa, los cambios
necesarios se implementan
ms fcilmente ya que se
hace de forma planificada y
comprendida por todos los
protagonistas.
El empoderamiento
aumenta.
Hay un cambio general
de la percepcin que
hace que la organizacin
responda a las
circunstancias externas
no como amenazas sino
como retos.
A todos los niveles la
meta deja de ser la
supervivencia individual y
pasa a ser la adaptacin
grupal.

En la conclusiones del Estudio sobre el uso y aplicacin de la gestin por
competencias en el entorno empresarial espaol, realizado recientemente por la
firma Arthur Andersen se comenta que el 76 % de las empresas estima que la
gestin por competencias ayuda a gestionar el desempeo de forma ms eficaz; el
72 % considera que facilita la alineacin de los profesionales con la estrategia de
negocio; el 69 % manifiesta que mejora el desarrollo de carreras, y el 61 % que
orienta la inversin en formacin. Por otro lado, Psico Consult C.A. utiliza una
metodologa que no slo ha adaptado el modelo a la realidad venezolana, sino
que se disea a la medida de cada empresa, lo que asegura la efectividad de su
inversin.

Cmo puedo instalar un modelo de competencias en mi
empresa?


Psico Consult C.A. ha desarrollado un marco conceptual y metodolgico que
adapta la teora a las necesidades particulares de la cultura de cada organizacin,
logrando modelos nicos que se disean tomando en cuenta la dinmica, los
procesos, los productos y las perspectivas de cada cliente, asegurando la
practicidad y utilidad del sistema.

Los pasos del proceso de diseo del modelo de competencias que Psico
Consult C.A. aplicar en su empresa se resumen de la siguiente forma:





















P PA AS SO O I I
A AN NA AL LI IS SI IS S
R Re ec co ol l e ec cc ci i n n
d de e d da at t o os s d de e: :
- La empresa.
- La industria.
- El mercado.
- La tecnologa.
Se hacen anlisis
grupales con los
mandos de la
empresa.
T Tr ra ab ba aj j o o d de e
c ca am mp po o : :
A An n l li is si is s f fu un nc ci io on na al le es s
y y e en nt tr re ev vi is st ta as s d de e
e ev ve en nt to os s c co on nd du uc ct tu ua a- -
l le es s a a v va ar ri io os s e em mp pl le ea a- -
d do os s d de e t to od do os s l lo os s
n ni iv ve el le es s d de e l la a o or rg ga a- -
n ni iz za ac ci i n n. .
P PA AS SO O 2 2
D DI IS SE E O O D DE EL L
M MO OD DE EL LO O
P Pr ro od du uc ct t o o
P Pr re el l i i m mi i n na ar r: :
- Catlogo de
competencias
para la empresa
- Requerimientos de
competencias
para cada cargo.
V Va al l i i d da ac ci i n n: :
S Se e s so om me et te e a a l la a
c co on ns si id de er ra ac ci i n n d de e
d di is st ti in nt to os s e em mp pl le ea ad do os s
e el l m mo od de el lo o y y d de e
a ac cu ue er rd do o a a s su us s
s su ug ge er re en nc ci ia as s s se e
h ha ac ce en n c co or rr re ec cc ci io on ne es s
p pe er rt ti in ne en nt te es s. .















Una vez que la empresa sea dotada con su propio Catalogo de Competencias y
con su Manual de Descripciones de Cargo por Competencias ya puede
comenzar a aplicarlo en todos los sub-sistemas de Recursos Humanos tales como
Reclutamiento y Seleccin, Capacitacin, Evaluacin (utilizando el criterio de 360
grados), Planes de Sucesin y otros.

El aspecto ms importante de este producto es la irrigacin que se pueda hacer
por toda la organizacin de sus mltiples ventajas. Es por eso que Psico Consult
C.A. pone especial nfasis en la capacitacin de sus clientes para que puedan
aprovechar al mximo los beneficios de su sistema basado en competencias. El
equipo de Recursos Humanos y el Alto Mando de la empresa recibir sugerencias
y recomendaciones sobre las variadas aplicaciones del modelo y adicionalmente
se proporcionar informacin que permitir al personal de Recursos Humanos
realizar en el futuro sus propios levantamientos de competencias para nuevos
cargos o aportaciones al Catalogo de Competencias conforme vayan
evolucionando los requerimientos de la empresa y la tecnologa.


La calidad de vida de una persona es directamente proporcional a su
compromiso con la excelencia.
Vince Lombardi


Nuestro objetivo es la perfeccin... pero toleraremos la excelencia.
J ay Goltz

P PA AS SO O 3 3
A AP PL LI IC CA AC CI I N N
P Pr ro od du uc ct t o o
D De ef f i i n ni i t t i i v vo o: :
- Catlogo de
competencias
para la empresa.
- Requerimientos de
competencias para
cada cargo y
departamento.
E En nt t r re eg ga a d de e
h he er rr ra am mi i e en nt t a as s: :
S Se e p pr ro op po or rc ci io on na a a al l
D Dp pt to o. . D De e R RR RH HH H y y a a l la a
G Ge er re en nc ci ia a i im mp po or rt ta an nt te es s
L Li in ne ea am mi ie en nt to os s y y s su ug ge e- -
r re en nc ci ia as s p pa ar ra a e el l u us so o d de el l
m mo od de el lo o e en n d di is st ti in nt to os s
m mb bi it to os s. .