Revista Ciencias Estratgicas.

Vol 15 - No 18 (2007) 211

CARACTERIZACIN DEL DESARROLLO
HUMANO, EL CRECIMIENTO Y EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN OCHO
COMPAAS PRESTADORAS PRIVADAS DE
SERVICIOS EN SALUD EN LA CIUDAD DE
MEDELLN
J UAN CARLOS ZAPATA VALENCIA
Administrador de Empresas, Especialista en
Gerencia del Talento Humano, Magster en De-
sarrollo (e) de la Universidad Pontifcia Boliva-
riana; Bacterilogo y Laboratorista Clnico de la
Universidad de Antioquia; Doctorando en Admi-
nistracin de Empresas, Universidad San Pablo
CEU, Madrid-Espaa; Docente-Investigador, Grupo
de Estudios Empresariales, Centro de Desarrollo
Empresarial (CDE).
juan.zapata@upb.edu.co; juanzava@hotmail.
com
Artculo recibido el 25 de Octubre de 2007 y
aprobado para su publicacin el 7 de Noviembre
de 2007
Eje Temtico: Desarrollo Organizacional
Subtema: Gestin Humana
RESUMEN
Con el presente trabajo se procur establecer las ca-
ractersticas y los fundamentos determinantes de los
procesos de desarrollo humano y desarrollo organiza-
cional en ocho instituciones prestadoras de servicios
de salud en la ciudad de Medelln. Este proyecto en
su inicio, presupuest alcanzar sus objetivos apoyado
en una muestra de once instituciones; sin embargo, en
el transcurso del ejercicio investigativo la muestra se
vio reducida a ocho instituciones debido al incumpli-
miento de los parmetros de seleccin de la muestra
y al retiro justifcado de dos instituciones, las cuales
fueron retiradas del marco muestral. Para el propsito
de este estudio se defni un marco referencial en cual
fueron identifcadas las variables ms comprometidas
con los procesos de desarrollo humano y desarrollo
organizacional, las que luego de su operacionalizacin
sirvieron de soporte para la construccin de un instru-
mento de recoleccin de informacin, dando lugar a
las encuestas dirigidas al personal asistencial y a las
directivas de las ocho instituciones que conformaron
el marco muestral.
Palabras Claves: Desarrollo humano, Calidad de Vida,
Desarrollo Organizacional, Planifcacin Estratgica,
Capacidades.
Revista Ciencias Estratgicas. Vol 15 - No 18 p. 211-222 (2007)
Medelln-Colombia. Jul-Dic de 2007 - ISSN: 1794-8347
Ciencias
Estratgicas
Juan Carlos Zapata Valencia
212 Revista Ciencias Estratgicas. Vol 15 - No 18 (2007)
ABSTRACT
In this study sought to establish the characteristics
and determinants fundamentals of the processes of
human development and organizational development
institutions in eight health service providers in the city
of Medellin. This project at its inception, supported
budgeted achieve their goals in a sample of eleven
institutions, but in the course of research sample was
reduced to eight institutions for failure to comply
with the parameters of the sample selection and the
withdrawal justified two institutions, which were
withdrawn from the sampling frame. For the purpose
of this study was defned a frame of reference in which
the variables were identifed more committed to the
processes of human development and organizational
development, which then served as the operationali-
zation of its support for the construction of a tool for
collecting information, giving rise to the polls aimed at
caregivers and the directives of the eight institutions
that formed the sampling frame.
Keys Words: Human Development, Quality of Life,
Organizational Development, Capacities
Introduccin
Frente al tema sobre qu es el desarrollo organiza-
cional, cul es el rol que desempea y su relacin
con el factor humano, a pesar de los esfuerzos
encaminados a concretar la respuesta, no se ha
logrado llegar a consensos que, lejos de preten-
der uniformar el pensamiento, sirven como refe-
rentes concretos para la formulacin de nuevas
propuestas pertinentes y aplicables en benefcio
del ser humano como eje central del crecimien-
to, sostenibilidad y capacidad adaptativa de las
organizaciones. En pocas palabras, del enfoque
dinmico que sobre el elemento humano se tenga,
depender el desarrollo organizacional.
La tendencia natural de toda organizacin a cre-
cer y desarrollarse tiene sus orgenes en factores
endgenos (ya sean estructurales o de compor-
tamiento), y exgenos (relacionados con las de-
mandas e infuencia del ambiente). El desarrollo
organizacional es un proceso lento y gradual que
conduce al conocimiento de la organizacin y a
la plena realizacin de sus potencialidades. Es
necesario integrar el desarrollo de la estructura
organizacional y la tecnolgica con el desarrollo
individual del elemento humano para clarifcar
el proceso, la dinmica y la estructura de un
desarrollo integral y mejorar las expectativas
de la organizacin y de los individuos de forma
sostenible.
Las empresas del sector salud, en su urgencia por
conservar una posicin competitiva en los mer-
cados, han pretendido actualizar su estructura
organizacional y adquirir nueva tecnologa que
las ubique en una posicin vanguardista econ-
mica en el mercado. Al mismo tiempo y de forma
contraproducente, dejan de lado otros factores
necesarios como el desarrollo humano y su inte-
gracin a los objetivos organizacionales. No se
puede prescindir del elemento humano en razn
a su condicin humana. Este es el tema no el
objeto de estudio- que nos ocupa en el presente
trabajo.
El objetivo de la investigacin que da lugar a la
presentacin de estos resultados es la identifca-
cin y la caracterizacin de la relacin existente
entre el desarrollo humano, el crecimiento y el
desarrollo organizacional en ocho (8) instituciones
privadas prestadoras de servicios en salud priva-
das, categorizadas en los niveles tercero y cuarto
de complejidad en la atencin de pacientes,
ubicadas en el rea metropolitana de la ciudad
de Medelln.
El referente conceptual est determinado por
diversos modelos de gestin en funcin del desa-
rrollo organizacional, de la informacin pertinente
de apoyo y del anlisis arrojado por la lectura
de la realidad a partir de las experiencias de la
muestra de instituciones antes sealada Desde
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el punto de vista terico, como eje trasversal
de este estudio, se asumi el concepto de ca-
pacidades humanas de Amartya Sen incluido en
el texto Desarrollo y Libertad. Por otra parte,
fueron considerados los lineamientos de la teo-
ra administrativa del desarrollo organizacional
y el aporte que en cada momento del proceso
evolutivo de esta teora pudieron aportar autores
como: Warren Bennis, Fordyce, J. y Feil, French,
Wendell l. y Bell Jr, Cecil H., Manuel Castrilln,
Contreras M, Carmen R. y Medina M. y Thomas G
Cummings, Cristopher G, Worley, adems de los
conceptos fundamentales del desarrollo humano
trabajados por la investigadora Zoila Franco y de
los elementos de la psicologa organizacional y la
gestin de los recursos humanos elaborados por
autores como: Wayne M, R; Noe Robert M, Bona-
che Jaime, Cabrera ngel, al abordar el tema del
sentido econmico del crecimiento y del concepto
de sistema organizacional.
Referente Terico
Concepto de desarrollo
organizacional
En la dcada de los 90s, el Desarrollo Organiza-
cional (D.O), se redefne con el aporte que desde
las ciencias del comportamiento se le dio a la
teora organizacional. No existe certeza respecto
al momento y a la autora del trmino D.O para re-
presentar las ideas de esta teora administrativa.
1
A fnales de los 90s se llega a una aproximacin
de lo que se viene considerando como D.O:
El desarrollo organizacional es un proceso sis-
temtico, planifcado, en el cual se introducen
los principios y las prcticas de las ciencias del
comportamiento en las organizaciones, con la
meta de incrementar la efectividad individual y
de la organizacin. El enfoque est en las orga-
nizaciones y en lograr que funcionen mejor; es
decir, con un cambio total del sistema (Centro
Interamericano de Investigacin y Documentacin
sobre Formacin Profesional, 2001). El D.O es un
esfuerzo planifcado de toda la organizacin y con-
trolado desde su nivel ms alto para incrementar
la efectividad y el bienestar de la organizacin
aplicando los conocimientos de las ciencias de la
conducta (Beckhard, 1969; Schmuck y Miles, 1971;
Porras y Robertson, 1992), citados por (French
& Bell JR., 1996: 33). Es posible que desde esta
defnicin no se logre visualizar el enfoque hu-
mano pues parece entenderse que con el D.O es
necesario hacer lo que se requiera para mejorar
la efectividad individual y de la organizacin y que
para esto es necesario apoyarse en las ciencias de
la conducta. Esto supone fundamentar el cambio
planeado en la intervencin del comportamiento
humano, lo que dista de presentar un enfoque de
las organizaciones orientado hacia el desarrollo
humano (DH).
El concepto de D.O se ha transformado con el paso
de los aos fusionando elementos administrativos
con la importancia que representan la aplicacin
de los conocimientos de las ciencias de la conducta
dentro de las organizaciones. Se encuentran en su
variedad de defniciones elementos transversales,
1 Es probable que haya surgido a travs de la conceptualizacin de Robert Blake, Herbert Shepard, Jane Mounton,
Douglas McGregor y Richard Beckard, y probablemente del ttulo que se dio al programa de consultora realizado
por McGregor y Beckard en la compaa General Mills, en donde se trat de hacer una diferenciacin de
los programas que all se llevaron a cabo de lo que entonces era conocido como desarrollo o mejoramiento
gerencial, teniendo en cuenta que lo que ellos pretendan en las organizaciones iba mas lejos que solo la
implementacin de programas de entrenamiento.
Ciencias
Estratgicas
Juan Carlos Zapata Valencia
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entre los que valdra la pena mencionar los ms
representativos: el cambio planeado se considera
soporte indispensable del D.O y su orientacin
est dirigida a mejorar la efectividad general de
las organizaciones en el alcance de sus objetivos.
As, el cambio organizacional podra considerarse
como una herramienta administrativa aplicable
cada vez que se requiera o se pretenda realizar
incrementos en la efectividad de manera coyuntu-
ral en la organizacin, ms que como un proceso
dinmico, constante e indispensable para las
organizaciones.
La intervencin en la cultura organizacional (acti-
tudes y valores) no slo es un proceso complejo y
de largo plazo, sino tambin un proceso continuo
de ajuste que podra representar traumatismos
para la efectividad de las organizaciones apoyado
precisamente en la alteracin del comportamien-
to de los individuos, pero como respuesta a las
intervenciones y no como un proceso de cambio
planeado.
Sin caer en un idealismo ciego por lo humano
de las organizaciones, cabra preguntarse Es
el quehacer que subyace en los cargos, tareas y
actividades organizacionales lo que fnalmente
involucra a los individuos en un proceso de desa-
rrollo? o Ser ms bien el favorecer un proceso de
desarrollo individual dentro de las organizaciones
lo que impulsa procesos de cambio al interior
de las organizaciones? De igual forma, podra
preguntarse si en los procesos de cambio La re-
sistencia nace en las personas o en las estructuras
organizacionales?
El D.O en la forma como se proyect desde fna-
les de la dcada del cincuenta estuvo concebido
como un instrumento slo para incrementar la
efciencia de las organizaciones. Es cierto que al
considerar los fundamentos de la teora del D.O
laboratorios de sensibilizacin, investigacin y
retroalimentacin, investigacin accin, tambin
se alude al aspecto humano de las organizaciones,
atribuyendo de esta forma el xito o el fracaso
de las iniciativas de implementacin de estos
programas al compromiso de las personas en ellos
involucradas. En la forma como se asume el D.O
en las empresas se derivan los resultados sobre la
identidad, la cultura, el sentido de pertenencia
y los logros del desempeo laboral y competitivo
en general. El D.O es la forma como se ha venido
respondiendo en las organizaciones desde inicios
de la dcada de los 70, para enfrentar la aparicin
de problemas y confictos organizacionales que
puedan comprometer su efciencia, aunque es
claro que desde esta perspectiva de trabajo se
pierde la concepcin del desarrollo como un pro-
ceso dinmico y permanente. El D.O alude no slo
al aspecto humano de las organizaciones, sino que
tambin se interrelaciona con un proceso alterno
de desarrollo humano, teniendo en cuenta que la
permanente proyeccin del ser humano permite
infundir proyeccin en el nivel organizacional.
Cuando se habla del xito o fracaso del desarrollo
organizacional, la importancia que se le da al
desarrollo organizacional deriva de que el talen-
to humano es decisivo para el xito o fracaso de
cualquier organizacin (Castrilln, 2005: 15). Es
pertinente relacionar con talento los conceptos
de capacidades y potencialidades en la medida
en que el aprovechamiento del talento humano
por las organizaciones se encuentra supeditado
al desarrollo de las capacidades individuales, lo
que requiere no slo de un programa de mejora-
miento y desarrollo de capacidades, sino tambin
de un programa que contemple la satisfaccin de
las necesidades y expectativas individuales que
fortalezcan la proyeccin individual de los traba-
jadores a travs de las estrategias y programas
por medio de los cuales las empresas pretenden
alcanzar sus objetivos.
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Revista Ciencias Estratgicas. Vol 15 - No 18 (2007) 215
Desarrollo organizacional y desarrollo huma-
no: el D.O ha evolucionado claramente durante
los ltimos aos demostrando ser una disciplina
fundamentada en el cambio organizacional. Al
igual que toda disciplina, el D.O tiene fundamen-
tos tericos que sirven de modelos para lograr
cambios defnitivos en una organizacin que le
permitan adaptarse y sobrevivir, pero para lograr
ste cometido el cambio no es sufciente, se hacen
necesarios procesos permanentes de aprendizaje
y transformacin en medio de los cambios de su
entorno. Pero para esto, se hace precisa la consi-
deracin del desarrollo del elemento humano que
integra la organizacin.
El desarrollo humano se entender en este trabajo
como la satisfaccin de al menos todas las necesi-
dades bsicas del individuo y su auto-realizacin
a partir del aprovechamiento de los recursos dis-
ponibles de la organizacin. El desarrollo humano
es el objetivo comn de todas las organizaciones a
travs de la historia de la humanidad, apoyado en
la idea de que los seres humanos buscan al menos
satisfacer sus necesidades bsicas de todo tipo,
es decir, las que corresponden a cada una de sus
dimensiones: biolgicas, sociales, polticas y es-
pirituales. Es necesario entender que se enfrenta
un proceso de inmensa complejidad, mayor en lo
referente a su realizacin que a su planteamiento,
puesto que se debe permitir a todos los individuos
el acceso al conjunto total de sus posibilidades
de desarrollo, tanto social como el humanamente
deseable al igual que tcnico y prcticamente
posible. Es decir, todo orientado en sentido de la
piedra angular e inmediato destinatario de este
desarrollo, el ser humano.
Es propio, de la condicin humana el cambio,
como la forma para responder a las posibles
variaciones en las condiciones de vida y de des-
empeo. Adems, es necesario tener en cuenta
que los seres humanos son integrales, esto es: un
ser social, humano, familiar, profesional y organi-
zacional, que hace parte activa de la comunidad
y la afecta en diferentes niveles. Este concepto
integral incluye el dinamismo de las personas
lo que esto signifca que se encuentra en perma-
nente proyeccin. Es este pues el fundamento
de un adecuado proceso de cambio dentro de las
organizaciones y uno de los parmetros visibles
que soporta el desarrollo organizacional. Tomando
como referencia a Carlos Obeso, citado por cuanto
afrma que Las personas participan en la comuni-
dad por que entienden que es provechoso para su
desarrollo profesional (Guell, 1999: 23),

podra
decirse entonces que las personas responden a
los cambios en su ambiente en la medida en que
estos afectan su desarrollo humano y que por lo
tanto, enfrentan cambios organizacionales en
la medida en que tambin afectan su desarrollo
como individuos y como personas.
Por lo anterior, sera posible afrmar que las con-
diciones humanas son un factor fundamental, por
no decir el ms importante, a la hora de pensar
en el cambio organizacional como camino hacia
el desarrollo humano y propiamente organizacio-
nal. De igual forma, se debe tener claro que las
organizaciones estn conformadas por personas y
son, en parte, producto suyo y que por lo tanto,
las condiciones humanas tambin hacen o deben
hacer parte de los objetivos de las organizaciones.
En consideracin a esto, la dinmica del cambio
organizacional es el motor de su transformacin
y la garanta de su supervivencia e incluye, en
forma determinante, al desarrollo humano de las
personas que la integran.
A partir de todas estas consideraciones, se podra
proponer como hiptesis de trabajo la siguiente
premisa: Las organizaciones que quieren alcanzar
su desarrollo deben apoyarse, para ello, en el
cambio organizacional, y ste depende del cambio
que pueda ser registrado como desarrollo en los
seres humanos que la conforman y que lo asumen
Ciencias
Estratgicas
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216 Revista Ciencias Estratgicas. Vol 15 - No 18 (2007)
Metodologa
La poblacin de este estudio est conformada por
las once clnicas y hospitales de los niveles tercero
y cuarto de atencin, que ofrecen sus servicios
a la ciudad de Medelln: Hospital Universitario
San Vicente de Pal, Hospital Pablo Tobn Uribe,
Clnica las Amricas, Clnica las Vegas, Clnica
Universitaria Bolivariana, Clnica Medelln, Clnica
Cardiovascular Santa Maria, Clnica del Prado,
Clnica el Rosario, Clnica Soma y Clnica CES.
La obtencin de la informacin se efectu por
medio de una encuesta, la cual fue diseada y
ajustada como instrumento de recoleccin en la
medida que se avanz en la construccin concep-
tual del estudio. De esta forma, fueron diseadas
dos encuestas con destino diferente: la primera
fue aplicada al personal asistencial; es decir, el
relacionado directamente con los clientes de
las organizaciones, y la segunda, aplicada a la
direccin general y en su defecto la direccin de
Gestin Humana.
Luego de determinar la poblacin asistencial
apta para la aplicacin de la encuesta, el grupo
se distribuy en cuatro categoras de personal
asistencial: mdicos, que comprende tanto es-
pecialistas como mdicos generales; enfermeras
profesionales; auxiliares de enfermera y otros
asistenciales, categora que incluye aquellos pro-
fesionales en el rea de la salud diferentes a los
anteriores, como: bacterilogos, fono-audilogos,
terapistas respiratorios; y de las ciencias sociales
que cumplen con la caracterstica de tener con-
tacto directo con los usuarios de los servicios de
salud de la institucin.
Al tener la informacin descrita previamente para
cada una de las instituciones participantes en este
estudio, se calcul la poblacin general asistencial
que comprende el total de la IPS, se efectu un
como caracterstica de la condicin humana. No
se trata de afrmar que la base del desarrollo de
las organizaciones se apoye propiamente en las
relaciones humanas, sino que el elemento humano
y su desarrollo debe ser un importante punto de
apoyo para el desarrollo de la compaa, en tanto
que la conducta y el comportamiento personal
que asumen las personas que conforman una
organizacin y el comportamiento que se asume
como integrante de una organizacin interactan
indisolublemente como determinante del cambio
organizacional.
El desarrollo humano de las personas que integran
las organizaciones empresariales se encuentra
limitado por ellas mismas, en la medida en que
stas asimilan la satisfaccin de las necesidades
personales en determinado mbito, salvo las ex-
presiones que el consumo pueda traerles a travs
del mercado. Es ms, es el mercado el medio por
el cual son satisfechas las llamadas necesidades
bsicas, pero se abstraen con demasiada faci-
lidad las necesidades que como persona no son
posibles de satisfacer a travs del mercado, sino
que necesitan del sistema de relaciones interper-
sonales que van ms all del sistema de relacio-
nes laborales. Ms an, dentro de la concepcin
empresarial del desarrollo humano, sesgada por
la concepcin funcionalista en trminos de pro-
ductividad, se percibe y se valora como un gasto
o como un costo, que bajo el anlisis del costo
- benefcio de su implementacin, pareciera ser
en muchas circunstancias que no cumple en forma
aparente con los objetivos de rentabilidad de la
organizacin lo que tornara injustifcable dicho
gasto. Una lamentable conclusin, puesto que la
forma como dichos programas indefectibles para
el desarrollo humano hacen presencia en la orga-
nizacin, depender tambin la productividad, el
crecimiento y el desarrollo de la empresa.
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muestreo por conglomerado a travs del cual se
calcul estadsticamente la muestra representa-
tiva del personal asistencial para el total de la
poblacin del conjunto total de las instituciones
prestadoras de servicios de salud.
Para realizar el muestreo estadstico de la pobla-
cin asistencial se tuvieron en cuenta los par-
metros sugeridos en investigaciones cualitativas,
descritos a continuacin (Ver tabla 1).
Tabla 1. Parmetros Estadsticos para la Obtencin de la Muestra
PARMETRO PORCENTAJE
Nivel deseado de confanza 95
Error mximo aceptable 5
P (Porcentaje estimado de la muestra) 50
La poblacin asistencial total de las instituciones 4830 Profesionales
Tamao de la muestra 355 Profesionales
Fuente: Elaboracin Propia. A partir de encuestas en cada Institucin de Salud en el primer semestre del ao
2006
Luego de estimar el tamao de la muestra para
la poblacin total se calcul la proporcin de
profesionales asistenciales que cada institucin
debi aportar al total de la muestra, obteniendo
los siguientes grupos muestrales (Ver tabla 2).
Despus de iniciar la fase de recoleccin de la
informacin en cada una de las instituciones
elegidas para el estudio, tres de ellas tomaron
la decisin de no participar. Para el propsito del
Tabla 2. Muestra de Profesionales Asistenciales
IPS INSTITUCIN POBLACIN MUESTRA
1 CLNICA U. BOLIVARIANA 403 30
2 HOSPITAL SAN VICENTE DE PAL 1200 88
3 HOSPITAL PABLO TOBON URIBE 702 52
4 CLNICA LAS VEGAS 300 22
5 CLNICA LAS AMRICAS 463 34
6 CLNICA DEL PRADO 250 18
7 CLNICA CARDIOVASCULAR 320 24
8 CLNICA CES 244 18
9 CLNICA SOMA 200 15
10 CLNICA EL ROSARIO 500 37
11 CLNICA MEDELLN 248 18
TOTAL 4830 355
Fuente: Elaboracin Propia. A partir de encuestas en cada Institucin de Salud en el primer semestre del ao
2006
Ciencias
Estratgicas
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218 Revista Ciencias Estratgicas. Vol 15 - No 18 (2007)
estudio previamente se haba determinado traba-
jar con el total de la poblacin, por consiguiente
con el retiro de estas tres instituciones se estara
trabajando con el 72,72% de la poblacin, pudien-
do obtener an resultados signifcativos para el
cumplimiento de los objetivos de este estudio.
Discusin de los resultados
Calidad en la prestacin de servicios: Los tres
principales criterios que reconoce el personal de
las instituciones, para defnir la calidad de sus
recursos humanos son en su respectivo orden:
la calidad humana, la formacin acadmica y la
efciencia en la prestacin de servicios.
Se pudo observar que 235 personas, que correspon-
den al 88% del total de la poblacin encuestada,
consideran la calidad humana como el criterio
principal que defne la calidad en la prestacin de
los servicios en forma indiferenciada. Sin embargo,
el 54% (126/254) concepta que es el criterio de
mayor importancia para la organizacin, situado
por delante de la formacin acadmica y la ef-
ciencia en la prestacin de servicios. El 31% y 14%,
lo cataloga en segundo y tercer respectivamente.
Estos resultados demuestran la importancia que
en la percepcin de los empleados tiene la calidad
humana al momento de cumplir con las actividades
procedentes de sus respetivos cargos. Empero, cabe
resaltar que no se reconoce la importancia de este
factor en forma unnime; es decir, mientras un 88%
reconocen su importancia, solo un 54% considera
que es lo ms importante, lo cual resulta bastante
signifcativo teniendo presente que slo el 50% de
las direcciones de las instituciones, fundamentan
la calidad de sus recursos humanos en el factor
calidad humana, sustentada en la formacin del
personal en principios y valores.
Los resultados anteriores son contrastados con la
informacin obtenida por separado de las direc-
tivas de cada una de las instituciones partcipes
del estudio, en los cuales pudo encontrarse que
el 100% de las direcciones institucionales soportan
los programas de calidad de los recursos humanos
tanto en capacitacin de las personas para el des-
empeo como en su experiencia laboral. Estos re-
sultados no son contradictorios entre si, teniendo
en cuenta cmo el personal asistencial y al mismo
tiempo las polticas institucionales, avalado por la
respuesta de los directivos, coinciden en que los
principales factores determinantes de la calidad
de los recursos humanos son la calidad humana,
la capacitacin y la efciencia en la prestacin
del servicio. Aunque estos mismos resultados si
aparecen contrapuestos en la medida que para
el personal es ms importante la atencin con
calidad humana y para las directivas que no
descartan este factor lo ms importante es la
cualifcacin profesional de sus trabajadores. Sin
embargo, es necesario resaltar que ni por parte
de los trabajadores ni de las directivas, la per-
cepcin de la calidad humana est en trminos de
principios y valores tal como se prescribe, pues
para los primeros est en trminos de servicio y
para los segundos en trminos de capacitacin y
educacin.
En defnitiva se puede afrmar, apoyado en la con-
cepcin de las compaas y el personal asistencial,
que la calidad humana y la formacin acadmica
fguran como los criterios con los cuales las IPS
defnen la calidad de sus recursos humanos, y por
consiguiente, estos dos criterios resultan ser uno
de los fundamentos de la calidad en la prestacin
de los servicios. De nuevo se observa ausencia de
la consideracin de los principios y valores por las
compaas en la evaluacin de la calidad de los
recursos humanos.
Estos resultados son interesantes teniendo en
cuenta que el total de las ocho instituciones
se encuentran habilitadas para la prestacin
Caracterizacin del Desarrollo Humano, el Crecimiento y el Desarrollo Organizacional en Ocho Compaas Prestadoras
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Revista Ciencias Estratgicas. Vol 15 - No 18 (2007) 219
de servicios, al cumplir con los requerimientos
mnimos en calidad tcnica, pero slo el 50% de
ellas tiene en cuenta la calidad humana de sus
recursos humanos como criterio determinante de
la calidad en la prestacin de los servicios. La
Calidad, ms que una obligacin es un compro-
miso personal e institucional, es una disciplina
de vida y un requisito en la construccin de una
Colombia mejor. La califcacin y cualifcacin
de los seres son los requisitos de permanencia
y existencia, por eso nuestros esfuerzos deben
estar orientados al fortalecimiento individual y
colectivo teniendo en la perspectiva a nuestros
usuarios, la poblacin colombiana (Ministerio de
Protecin Social-Colombia, 2006). Es evidente que
en las polticas que fundamentan la normatividad
en la prestacin de servicios de salud, tambin
fundamentan la concepcin de la calidad en fac-
tores de capacitacin y cualifcacin, dejando de
lado la formacin personal, es decir, la promocin
de los principios y valores personales relacionados
con la prestacin de un servicio.
Calidad de vida laboral: existe una relacin
directa entre la gestin del recurso humano y
su desarrollo. De otra parte, es reconocida la
relacin entre la calidad de vida laboral y la
productividad de las organizaciones, dejando
atrs las concepciones de la teora clsica de la
administracin, en donde la nica preocupacin
en cuanto a productividad, tena que ver con la
efciencia. Hoy la existencia de la gestin de los
recursos humanos es determinante para la com-
petitividad en un mercado inestable y cambiante
y para la sostenibilidad de las organizaciones.
Resulta interesante encontrar cmo un 11% de
la poblacin encuestada no identifca ni percibe
la existencia exclusiva de un rea dentro de la
organizacin dedicada a la gestin humana, acom-
paada de un 4% que se abstiene de contestar, a
pesar que en la estructura organizacional de las
instituciones sta rea es posible de identifcar.
Un porcentaje del 11% de no reconocimiento de la
gestin humana es signifcativo, ms an al tener
en cuenta que un igual porcentaje (11%) de la po-
blacin encuestada, no reconoce en la institucin
la defnicin de un programa de capacitacin; es
decir, de califcacin para el desempeo laboral,
factor en el cual las instituciones fundamentan
la calidad de sus recursos humanos tal y como se
pudo constatar en la evaluacin de la variable
calidad en la prestacin de servicios. Resulta lla-
mativo este smil, pero es mucho ms signifcativo
que el porcentaje de la poblacin encuestada que
responde NO a la pregunta por el conocimiento
o la existencia en las instituciones de un programa
de desarrollo de personal, especfcamente desti-
nado a la formacin de valores y cultura organiza-
cional que es de un 15%, un 4% por encima de los
que no reconocieron programas de capacitacin,
de donde el personal asistencial considera que
proviene la calidad del recurso humano.
La calidad de vida laboral tambin est deter-
minada con las polticas de compensacin que
defnan las organizaciones y en las que se incluyen
tanto las polticas de retribucin salarial, como
las polticas de retribucin no econmica. En
este mismo parmetro, la percepcin que de las
polticas de la organizacin, en cuanto a com-
pensacin, puedan llegar a tener los empleados,
resulta determinante de su concepcin de calidad
de vida laboral. El 59% de la poblacin encuestada
considera que sus salarios corresponden mediana-
mente a los esfuerzos productivos y a los logros
alcanzados por los trabajadores. Esta percepcin
ilustra cierta actitud crtica por parte de los tra-
bajadores respecto a los salarios fjos segn se
mostrar ms adelante. Aunque esta percepcin
no es absolutamente nociva para el desempeo
productivo de las organizaciones en general, pues
est preservado por el cumplimiento de los estn-
dares de efciencia del sistema de indicadores de
Ciencias
Estratgicas
Juan Carlos Zapata Valencia
220 Revista Ciencias Estratgicas. Vol 15 - No 18 (2007)
identidad y la calidad de vida laboral; es decir,
el trabajo productivo en condiciones de: Liber-
tad, equidad, seguridad, dignidad, remuneracin
adecuada, y proteccin social (Ministerio de
Protecin Social-Colombia, 2006: 4). Al consultar
al personal en las ocho instituciones en estudio
por la presencia de estas condiciones laborales
(la singularidad, la sociabilidad, la identidad y
la calidad de vida laboral), el 86% percibe que
efectivamente s se presentan, mientras que slo
un 8% afrma que no. Esto depende de los trminos
en que estn redactados los compromisos de las
polticas organizacionales. Es posible, sin embar-
go, identifcar situaciones particulares en donde
los resultados generales pueden verse alterados
por casos particulares. En general, se encontr
proporcionalidad en las respuestas para cada una
de las instituciones, dando a entender que desde
las polticas de la organizacin que determinan las
condiciones laborales, se promueve el desarrollo
humano del personal a partir de los criterios esta-
blecidos. Sera de esperar entonces, que al existir
polticas organizacionales orientadas a la calidad
de vida laboral, existieran tambin programas
orientados a favorecer e impulsar el desarrollo
humano del personal.
Innovacin y singularidad: Para las variables
de innovacin y singularidad, entendidas como
lo que permite concebir a las personas en las
organizaciones no desde el perfl de su ofcio sino
desde el conjunto de sus capacidades, se tomaron
los resultados obtenidos de indagar en los grupos
muestrales acerca de la existencia de servicios
y procesos provenientes de la iniciativa de los
empleados y de la existencia de polticas relacio-
nadas con este tema. Los resultados obtenidos del
ejercicio estadstico fueron los siguientes: con las
preguntas relacionadas con innovacin y singulari-
dad es posible demostrar, desde el punto de vista
estadstico, un alto ndice de correlacin entre
estas dos variables (0,9630). sto indica una fuerte
desempeo; sin embargo, s es posible observar
que los trabajadores perciben que su aporte es
mayor a la retribucin salarial y en consideracin
justamente debera ser mayor. Este especto,
por supuesto, afecta la calidad de vida laboral y
la percepcin que de ella pueda tener los trabaja-
dores. Sin embargo, lo curioso es que las mismas
directivas de las instituciones aceptan en un 50%
que los salarios cumplen en forma media a los
esfuerzos productivos de su personal asumiendo
la responsabilidad de los posibles efectos sobre
la cultura y el ambiente organizacional e incluso,
sobre la calidad de vida laboral. Ahora bien, es
necesario tener en cuenta para este anlisis, que
para el cdigo laboral colombiano, la jornada
mxima diaria de trabajo es de ocho (8) horas
diarias, y para este caso en particular, en el cual
la prestacin de servicios por parte de los tra-
bajadores se realiza por medio de turnos que no
requieren continuidad, es posible la ampliacin
de la jornada. Dara a entender el cdigo sustan-
tivo de trabajo, que esto sera posible siempre y
cuando estuviese interrumpido por un da hbil de
trabajo; sin embargo, en el sector de la salud en
Colombia se presentan turnos continuos de ms
de las horas estipuladas por la legislacin labo-
ral, hasta cumplir con el nmero total de horas
semanales; esto no slo podra afectar el estado
de salud del empleado sino tambin su nivel y
calidad en el desempeo, comprometiendo de
igual forma, la calidad de la atencin y por ende
el estado de salud de los pacientes. No obstante
el personal de las instituciones sigue consideran-
do que la duracin de la jornada de trabajo es
compatible con las necesidades de las demandas
en salud.
Oportunidades de crecimiento y desarrollo per-
sonal: El desarrollo humano asumido, diferenciado
del desarrollo profesional de los trabajadores, es
entendido en este trabajo como el respeto y la
promocin de la singularidad, la sociabilidad, la
Caracterizacin del Desarrollo Humano, el Crecimiento y el Desarrollo Organizacional en Ocho Compaas Prestadoras
Privadas de Servicios en Salud en la Ciudad de Medelln
Revista Ciencias Estratgicas. Vol 15 - No 18 (2007) 221
como estrategia los equipos de trabajo, lo que en
gran proporcin no ha sido fcil de lograr. Esto es
posible de afrmar considerando que a pesar de
que un porcentaje superior de los trabajadores
percibe trabajo en equipo en las instituciones,
un porcentaje medio de estos (52%), cree que
requieren de la mediacin de las directivas cuando
se trata de enfrentar confictos o tomar decisiones
en circunstancias excepcionales que comprometan
el alcance de los objetivos del equipo.
Conclusiones
Para los trabajadores de las ocho instituciones de
salud participantes de este estudio, as como para
sus directivas, el fundamento de la prestacin de
servicios de calidad es su recurso humano susten-
tado en programas de capacitacin y formacin.
En las instituciones participantes de este estudio
existen reas exclusivas denominadas gestin
humana u otros ttulos afnes; sin embargo, se
pudo constatar que estas reas no se encuentran
articuladas estratgicamente con el direccio-
namiento organizacional, estando destinadas
particularmente a la administracin del recurso
humano y apartando a gestin de variables im-
portantes del desarrollo humano que pueden ser
aprovechadas en un adecuado proceso de desa-
rrollo organizacional.
Dentro de los denominados programas de desa-
rrollo humano en las instituciones participantes
de este estudio, el parmetro ms destacable y
en el que se fundamenta en realidad la calidad
relacin entre ambas variables. El signo negativo
o positivo del resultado de correlacin indica la
direccin de la relacin. Para este caso el signo
del valor obtenido es positivo lo que representa
una relacin directa entre ambas variables. La
singularidad es considerada en este trabajo como
determinante del desarrollo humano y la innova-
cin como variable determinante del proceso de
desarrollo organizacional; es decir, que cualquier
esfuerzo orientado a promover la singularidad
podra impactar en forma directa la generacin de
nuevos proyectos por los empleados fortaleciendo
el proceso de innovacin organizacional.
Variable sociabilidad: La sociabilidad como varia-
ble del desarrollo humano se encuentra ntima-
mente relacionada con el nivel de trabajo en equi-
po que cualquier tipo de organizacin pueda llegar
a presentar. Es a travs de esta variable como los
individuos logran fundamentar las relaciones in-
terpersonales por medio del conocimiento del otro
y de esta manera articulan los mutuos intereses
para alcanzar objetivos comunes. As es como las
relaciones interpersonales llegan a ser elemento
determinante del trabajo en equipo. Cuando se
pregunta en las instituciones por su percepcin
del nivel de trabajo en equipo un promedio del
85% de los trabajadores considera que en sus
instituciones se trabaja en equipo, pero sta es
slo una percepcin general que responde a las
polticas de la organizacin, tal y como se demos-
tr en anlisis de parmetros anteriores
2
. Existen
entonces resultados contrapuestos relacionados
con el trabajo en equipo, que sugieren que desde
las polticas organizacionales se trata de promover
2
El reconocimiento de la promocin del trabajo en equipo desde las polticas organizacionales debera estar
entonces acompaado de estrategias que lo soporten y lo favorezcan, como la participacin en el diseo
de las metas y los planes de las instituciones y la generacin de espacios que posibiliten la socializacin y
la cooperacin entre los empleados y es evidente por los resultados obtenidos que estas organizaciones se
encuentran comprometidas con el dictamen de sus polticas. As: un 65% y un 62% de los empleados perciben
que las instituciones promueven la generacin de espacios para la socializacin y la participacin en el diseo
de las metas organizacionales respectivamente.
Ciencias
Estratgicas
Juan Carlos Zapata Valencia
222 Revista Ciencias Estratgicas. Vol 15 - No 18 (2007)
en la prestacin de servicios y la calidad de vida
laboral es la capacitacin como cualifcacin para
el desempeo laboral. A pesar de esto, no se
reconoce en las instituciones programas claros y
bien defnidos de capacitacin para el personal,
salvo algunas excepciones.
La calidad de vida laboral, al menos en lo que
tiene que ver con el tema de las compensaciones,
est muy comprometida y vulnerable, pudiendo
afectar negativamente el ambiente laboral y al
mismo tiempo el objetivo de productividad de las
instituciones.
Cualquier esfuerzo orientado a promover la
singularidad podra impactar en forma directa
la generacin de nuevos proyectos por los em-
pleados fortaleciendo el proceso de innovacin
organizacional.
Las polticas de innovacin no estn fundamen-
tadas en las capacidades de las personas. sto
se considera un lmite al desarrollo organizacio-
nal, a sus procesos de cambio y compromete la
competitividad de las instituciones y por ende su
sostenibilidad.
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