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DE TECHNOLOGIE
Filière : GEA
Présenté par :
Libreville, 2007
Filière : GEA
EVALUATION A CHAUD ET A FROID DE LA FORMATION
Présenté par :
Libreville, 2007
Section I : Remarques……..………………………………………………………………….23
Section II : Suggestions…………………….………………………………………………...24
Fruit d’une parfaite communion avec DIEU, je dédie ce travail à l’éternel qui n’a
cessé de m’accompagner dans sa conception, ainsi que dans la réalisation de mes
objectifs.
Mon père Sébastien PANGOU qui aujourd’hui repose près de l’éternel et aurait
plus que jamais être parmi à ce moment ci spécial dans la vie de son fils : je te
porterai à jamais dans mon cœur papa !
Ma mère TSONGUE Marguerite qui déploie toute son énergie pour ma réussite :
A jamais, merci maman !
Enfin, je dédie ce travail à toi lecteur compte tenu de ton goût avéré pour la
lecture et la recherche, tout en espérant que tu y trouveras ton compte. Courage,
le succès ne saurait tarder.
Mes remerciements vont droit à l’ensemble des personnes qui ont contribué à
l’élaboration de ce travail et à la mise en place des conditions nécessaires au
bon déroulement de mon stage.
En tête de liste, je citerai mes encadreurs :
- Mes frère et sœurs pour le soutient moral et matériel sans cesse renouvelé
http://www.google.fr/
I.1 HISTORIQUE :
I.3 ACTIVITES :
Former c’est amener une population d’une situation initiale de compétence (qu’il
s’agira de caractériser) à une situation finale (que nous appellerons l’objectif
de la formation) par la mise en œuvre d’un ensemble de moyens que nous appellerons
le système pédagogique .
Par moyens, il faut entendre ici:
- Les techniques pédagogiques que le formateur met en œuvre (exemple
simulations) ;
- Les auxiliaires pédagogiques à sa disposition (tableau, feutres…) ;
- Les contenus à diffuser, la matière ;
- Les attitudes pédagogiques du formateur ;
- L’environnement du stagiaire.
II.1 – Définition
Sources : http://www.ses.ac-aix-
marseille.fr/prodacad/evaluation/methodologie/ecrit/evaluation.htm
a) L’évaluation formative
C’est une évaluation continue, intervenant tout au long du processus de formation.
Elle peut prendre différentes formes : interrogations orales individuelles,
collectives, exercices individuels ou en groupe, etc.
Elle est conçue par rapport aux objectifs des apprentissages, elle a pour but de
vérifier si le stagiaire progresse vers les objectifs pédagogiques définis, dans
le cas échéant, de découvrir les points sur lesquels il éprouve des difficultés
afin de les résoudre.
b) L’évaluation sommative
c) L’évaluation normative
Elle a pour objet de situer la performance des stagiaires par rapport à une norme
déterminée sur le groupe de référence.
Cette norme peut être par exemple la moyenne du groupe ou le classement des
stagiaires à l’issue d’un examen ou d’une tâche à accomplir : c’est le cas des
formations débouchant sur un diplôme (exemple de l’habilitation électrique)
b) Deuxième niveau :
Une telle évaluation peut faire appel à des questionnaires d’évaluation soumis
soit aux stagiaires eux mêmes, soit à leur hiérarchie.
c) Troisième niveau :
a) L’évaluation à chaud
b) L’évaluation à froid
L’évaluation à froid intervient trois à six mois après l’action de formation. Pour
cela, la période séparant la fin de la formation de l’évaluation à froid doit
être d’une durée qui permettra aux formés de mettre en œuvre, en application les
acquis du stage
Elle comprend :
L’évaluation des réalisations effectuées par le stagiaire de retour
dans son organisme (Entreprise, Département d’une entreprise, poste de travail),
les réalisations étant fixées par l’animateur dans son programme détaillé qu’il
remet au demandeur de formation. Elle peut s’effectuer au travers de
questionnaires, d’évaluation.
Par ailleurs, de cette synthèse, des écarts entre les résultats en fin de
formation et les objectifs, au même niveau, vont apparaître.
Le but de cette évaluation est donc de mesurer à mi- parcours le degré de
réalisation des objectifs de la formation.
Des écarts ayant été constatés, il appartient au responsable formation de prendre
en compte les causes de ceux-ci et de procéder à un réajustement pour un meilleur
déroulement des futurs stages portant sur les mêmes sujets par exemple.
Les synthèses des évaluations à chaud portant sur le contenu du stage avaient
pour objet de ressortir l’opinion générale des stagiaires sur le contenu du stage
auquel ils venaient de participer.
Il s’agissait ici de faire une synthèse non seulement de leurs avis sur la
correspondance du stage à leurs besoins, les connaissances acquises à l’issue du
stage, la qualité des sujets abordés, mais aussi de leurs opinions sur le respect
du planning des sujets à aborder.
Sur 22 dossiers de formation examinés pour le compte des années 2006 (13) et 2007
(9), les formations correspondent aux besoins des stagiaires.
Les objectifs à en fin de formation, en terme de connaissances et de pertinence
des sujets, sont atteints.
Toutefois, les rares réclamations enregistrées sur l’évaluation du contenu du
stage avaient trait à la durée du stage qui, pour les participants, était souvent
trop courte.
Faire une synthèse des avis des stagiaires sur les supports pédagogiques et
l’environnement revient à dégager leur opinion sur les aspects quantitatifs et
qualitatifs des auxiliaires pédagogiques à leur disposition.
En d’autres termes, il s’agit de ressortir l’idée générale des stagiaires sur la
qualité et la quantité, non seulement des manuels de cours, les exercices
d’application, les supports vidéo… mais aussi sur la qualité de l’environnement en
terme de salle de cours, de poste de travail…
Dans l’ensemble des formations examinées, la SOGARA a mis les participants aux
différentes formations dans des conditions assez acceptables et appréciables.
Le matériel de projection était toujours disponible au cas où le besoin se faisait
sentir, et les salles, adaptées à chaque type de formation.
Pour le compte des réclamation, nous retiendrons que sur vingt-deux formations
analysées, quatre remarques ont été faites en rapport avec l’environnement et cinq
en rapport avec les supports de cours.
C’est pourquoi, lors de certaines formations les stagiaires se plaignaient de ne
disposer des supports de cours que tard ou jamais. Mais, dans l’ensemble, les
supports étaient toujours disponibles et adaptés aux différentes formations.
La synthèse des commentaires revêt une importance capitale car il ne s’agit pas
seulement pour les stagiaires de donner leurs avis en cochant les fiches, mais
aussi de donner des avis motivés en les justifiant ou en ajoutant des remarques ou
suggestions utiles au bon déroulement du stage ou à une meilleure compréhension de
celui- ci.
Dans cette rubrique, notre tâche n’a pas été différente des autres, il s’agissait
justement de lire l’ensemble des commentaires et suggestions faits par les
stagiaires et d’en ressortir la substance.
Ainsi s’agira-t-il pour le responsable formation d’intégrer les remarques et
suggestions pertinentes dans le but d’une éventuelle améliorations future, soit
des cahiers des charges de formation, soit des conditions matérielles ou encore de
l’environnement…
Pour ce qui est de l’évaluation des formations qui nous ont été soumises, les
remarques et suggestions des participants allaient dans le sens d’une éventuelle
amélioration des conditions matérielles des stages.
De plus, lorsque les stagiaires jugeaient la formation pertinente et importante
pour le bon déroulement de leur activité, ils n’hésitaient pas de faire la
proposition au Service Formation d’étendre cette formation au reste des agents
concernés, si non d’organiser à nouveau cette formation dans le futur.
L’évaluation à chaud, bien que fréquemment utilisée, nous l’avons précisé, n’est
pas une véritable forme d’évaluation.
Pour la Division Ressources Humaines, la nécessité est de savoir ce que les
employés ont pu garder et mettre en application à leur poste de travail, d’où la
nécessité et l’importance de l’évaluation à froid.
Après avoir examiné les résultats des évaluations à froid organisées auparavant,
il ressort que le questionnaire d’évaluation à froid a montré ses limites car les
intéressés ne le remplissaient presque pas, ou, s’il le remplissaient, ils ne
pensaient pas à retourner les copies au Services Formation.
En effet, le Service Formation envoyait un questionnaire d’évaluation. En 2004, le
retour a été de 12% pour les hiérarchies et 17% pour les agents malgré un courrier
officiel et des relances (cf. annexe 3)
Ainsi, en 2005, il a été décider d’inclure les évaluations à froid dans les EIA
(Entretien Individuel Annuel). Là encore, le problème n’était pas résolu. Car, de
la synthèse des 144 EIA que nous avons eu à faire pour le compte des années 2005
et 2006, il ressort que sur 90 entretiens avec des personnes ayant effectué des
stages, 32 ne sont pas évalués à froid, et 8 le sont partiellement. Bien entendu
50 ont pu être évaluées normalement.
Ayant constaté ces déboires, il a été décidé, en collaboration avec notre tuteur
en entreprise, le chef de Service Formation, de procéder à des entretiens afin
d’être non seulement sûr de tirer quelque chose, mais surtout de tirer plus que
les employés ne pouvaient dire en remplissant un simple questionnaire
d’évaluation.
Pour ce faire, il nous a fallu sélectionner un bon nombre de formations sur la
base de leur importance et procéder à des entretiens avec les agents ayant
participé à ces formations puis avec leurs responsables hiérarchiques.
Par ailleurs pour les formations ne nécessitant pas obligatoirement des
entretiens, les fiches d’évaluation que nous avons retouché leur ont été
distribuées. Nous pouvons les apprécier aux annexes 3 et 4.
L’action de former répond à tout un processus continu qui part de la détection des
besoins de formation à la réalisation de la formation puis au contrôle de celle-
ci.
Ceci implique donc que tous les acteurs de ce processus, à savoir les employés,
les responsables hiérarchiques et le Service Formation travaillent en synergie.
Ceux-ci doivent, chacun en respectant les missions qui lui sont dévolues, analyser
les besoins de formation, concevoir, planifier, réaliser la formation et en
mesurer les résultats.
Au sein de la SOGARA, la pratique semble s’écarter des exigences que nous venons
de citer en matière d’organisation d’une formation.
Pour cela, nous tenterons de ressortir dans ce chapitre les remarques que nous
avons pu faire et les suggestions qui vont avec.
Section I : Remarques
Le constat au sein de la SOGARA est que dans la grande partie, si non la totalité
des formations organisées, les stagiaires découvrent les objectifs des formations
auxquelles ils participent avec le formateur à travers les documents qui leurs
sont remis.
En d’autres termes, les futurs stagiaires ne participent quasiment pas à la
détermination des objectifs de leurs formations et n’en sont informés que le jour
même de la formation, ce qui n’est tout de même pas de nature à les motiver.
Au regard des anciennes évaluations (surtout à froid), les questionnaires ne sont
presque jamais remplis par les personnes concernées, dans le cas contraire, très
peu sont retournés au Service Formation.
L’entretien individuel annuel qui était vu comme palliatif a démontré ses limites,
car les objectifs du Service Formation n’étaient toujours pas atteints.
Section II : Suggestions
Aux remarques que nous avons fait, nous suggérons une meilleure répartition des
rôles entre les différents acteurs impliqués dans le processus de formation.
Plus encore que la répartition, il serait souhaitable de veiller à l’exécution,
dans les délais, des tâches dévolues à chaque partie.
En d’autres termes, il serait souhaitable que chacun, à sa place, fasse le travail
qui est le sien pour un meilleur déroulement du processus de formation.
Les hiérarchies devraient être désormais plus actives dans l’analyse des
compétences de leurs collaborateurs en les confrontant avec les compétences
requises pour l’entité à un instant T.
C’est le cas par exemple d’une entreprise qui engagerait volontairement un client
ou encore un fournisseur dans le but de tester un agent commercial sur quelques
procédures ou comportements relatifs à son métier.
Procéder à ces évaluations nous a plongé un temps soit peu dans la peau des
responsables de formation et nous avons pu mesurer par la même occasion les
difficultés attachées à ce métier.
Nous osons ainsi espérer que les remarques et suggestions que nous avons pu faire
seront prises en compte.
L’évaluation de la formation au sein de la SOGARA a été le moyen pour les parties
impliquées par le processus de formation au sein de cette entreprise de mesurer
non seulement le degré de satisfaction des participants à l’issue des formations,
mais aussi le degré d’atteinte des objectifs visés par ces formations.
Cette évaluation servira ainsi de référence aux prochaines sessions de formation
et de guide pour l’amélioration continue du processus de formation au sein de la
SOGARA, à condition que les enseignements qui y ont été tirés soient pris en
compte.
Par ailleurs, l’on notera que la formation seule ne suffit pas, les résultats de
cette évaluation devraient interpeller les responsables hiérarchiques et toutes
les parties intéressées par la formation sur la nécessité de travailler de
connivence, partant de la détection des besoin de formation à la mise en
application des connaissances acquises lors de ces formations.
D’une manière générale l’on peut se réjouir de l’engagement de la société à
améliorer les compétences de ses employés par la récurrence des formations qu’elle
organise pour ceux-ci.
- 1.
Les Manuels de cours 4 14 2 1 2
- 2.
Les exercices d’applications 1 7 - - 15
- 3.
Les supports vidéo 6 13 1 - 3
- 4.
Les supports de présentation 5 14 1 - 3
- 5.
Intérêt de la rétro projection et/ou de la vidéo projection 5 16 -
1 1
- 6. L’environnement (salle de cours, poste de travail) … 9 12 -
1 1
Commentaires libres/suggestions sur les supports et l’environnement
Annexe 5 :
HIERARCHIES AGENTS
Nbre d'envois 215 215
Nbre de retours 25 36
% 12 17
04-mars-05
Acquis
Ensemble des savoirs et savoir-faire dont une personne manifeste la maîtrise dans
une activité professionnelle, sociale ou de formation. Les acquis exigés pour
suivre une formation constituent les pré requis. (Source : AFNOR)
Action de formation (voir évaluation)
Processus mis en oeuvre, dans un temps déterminé, pour permettre d'atteindre les
objectifs pédagogiques de la formation.
Au sens légal les actions de formation financées par les employeurs se déroulent
conformément à un programme. Celui-ci, établi en fonction d'objectifs pédagogiques
préalablement déterminés, précise les moyens pédagogiques et d'encadrement mis en
oeuvre et définit un dispositif permettant de suivre l'exécution de ce programme
et d'en apprécier les résultats. (Source : AFNOR)
L’action de formation est le processus mis en oeuvre dans le cadre d’objectifs de
formation définis par un maître d’ouvrage, pour permettre aux apprenants
d’atteindre es objectifs pédagogiques fixés par un maître d’ oeuvre. (Source :
DPSM)
Analyse de besoins (de formation)
Démarche permettant de définir des besoins de formation (voir besoin de
formation). (Source : AFNOR)
Apprenant
Personne engagée et active dans un processus d'acquisition ou de perfectionnement
des connaissances et de leur mise en oeuvre. (Source : AFNOR)
Aptitude
Capacité supposée à exercer une activité (tâche à accomplir, emploi à occuper,
connaissance à acquérir). La reconnaissance juridique de l'aptitude (certificat
d'aptitude, liste d'aptitude, ...) ouvre l'accès à certains droits (emploi,
formation ...) (Source : AFNOR).
Audit
Instrument d'évaluation de la conformité de l'établissement aux exigences des
normes retenues. A ne pas confondre avec les termes diagnostic ou conseil. L'audit
permet de détecter des écarts par rapport à un référentiel. L'audit peut concerner
une entreprise dans son ensemble (référence à la profession) ou seulement une
fonction (finance, marketing, ressources humaines, qualité). (Source :
Consultingcity.fr)
Besoin de formation
Identification d'un écart susceptible d'être réduit par la formation entre les
compétences d'un individu ou d'un groupe à un moment donné et celles attendues.
(Source : AFNOR. Le besoin de formation résulte de l’identification d’un écart
entre les compétences d’un individu ou d’un groupe à un moment donné et celles
attendues, susceptible d’être réduit par la formation. (Source : DPSM)
Bilan de compétences
Opération qui consiste à déterminer l'état des compétences et aptitudes d'un
individu (Source : AFNOR).
Cahier des charges (de la formation)
Document contractuel, issu de la négociation des éléments du cahier des charges de
la demande et de l'accord entre l'entreprise et le dispensateur de formation, en
vue d'atteindre des objectifs déterminés. (Source : AFNOR)
Capacité
Ensemble des dispositions et d'acquis, constatés chez un individu, généralement
formulés par l'expression : être capable de... (Source : AFNOR)
Une capacité représente la possibilité de réussite dans l’exécution d’une tâche,
ou l’exercice d’une profession. Elle peut être objet d’une évaluation directe,
sous réserve d’une volonté de mise en oeuvre de la part de celui dont on veut
apprécier la capacité. (H. PIERON)
Compétence
La compétence est la capacité, individuelle ou collective, à atteindre des
résultats prédéterminés dans une situation professionnelle. Pour être reconnue, la
compétence doit être évaluée.
Elle est produite par un individu ou par un collectif dans une situation
professionnelle donnée. Elle est donc directement reliée à un contexte et
s'observe en situation de travail. Elle est définie et validée par l'environnement
direct. Elle doit être référée à un résultat (ou objectif quantitatif et
qualitatif) attendu. Elle correspond à une mobilisation et à une combinaison dans
l'action d'un certain nombre de ressources individuelles ou collectives :
1. Connaissances : terminologie routière, réglementation en matière d'urbanisme
...
2. Savoir-faire techniques : dessiner un profil en travers, élaborer un plan
financier ...
3. Savoir-faire relationnels : négocier avec des partenaires, travailler en réseau
...
4. Aptitudes et qualités : maîtrise de soi, rigueur, écoute active ...
Exemples de formulation de compétence : instruire de façon autonome des demandes
de permis de construire sur telle ou telle commune disposant d'un plan d'urbanisme
local, en étant capable d'écouter les attentes des pétitionnaires et de leur
expliquer en langage compréhensible par eux les causes du (ou de la proposition
de) refus de l'autorisation ainsi que de leur exposer les pistes de solution.
(Source : DPSM)
Evaluation de la formation
Action d'apprécier, à l'aide de critères définis préalablement, l'atteinte des
objectifs pédagogiques et de formation d'une action de formation.
Cette évaluation peut être faite à des temps différents, par des acteurs
différents (stagiaire, formateur, entreprise cliente...). On distingue, par
exemple, l'évaluation de satisfaction, l'évaluation du contenu de l'action de
formation, l'évaluation des acquis, et l'évaluation des transferts éventuels en
situation de travail. (Source : AFNOR)
L'évaluation désigne l’action d'apprécier à l'aide de critères définis
préalablement :
- la satisfaction des participants quant à la prestation et aux conditions de son
déroulement ;
- l’atteinte des objectifs pédagogiques ;
- l'atteinte des objectifs de formation ;
- la pertinence de l’action de formation.
Formateur
Personne exerçant une activité reconnue de formation qui comporte une part de face
à face pédagogique et une part de préparation, de recherche et de formation
personnelles, au service du transfert des savoirs et du savoir-faire. (Source :
AFNOR)
Formation
La formation est l’un des quatre leviers du maintien et du développement des
compétences définis par le plan triennal de la gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences du ministère de l’équipement. L’organisation du travail, le
recrutement et la gestion des carrières constituent les trois autres leviers.
C’est un processus d’acquisition, de maintien et d’amélioration de connaissances,
de savoir-faire opératoires et éventuellement de savoir-faire relationnels.
Formation inter-entreprises
Formation qui regroupe des salariés de diverses entreprises dans une même action
de formation. (Source : AFNOR)
Formation interne
Formation intra-entreprise où l'entreprise utilise ses propres moyens pédagogiques
en conservant la maîtrise directe de son organisation pédagogique et de son
déroulement matériel. (Source : AFNOR)
Formation intra-entreprise
Formation qui regroupe les salariés d'une même entreprise dans une même action.
Elle peut être dispensée soit par des personnes de l'entreprise, soit par des
dispensateurs de formation. (Source : AFNOR)
Habilitation
L'habilitation est une reconnaissance officielle de la capacité d'une personne qui
l'autorise à accomplir des tâches ou des activités précisément définies. (Exemples
: l'habilitation électrique ou l'habilitation à diriger des recherches) (Source :
DPSM)
Indicateurs de performance
Les indicateurs constituent des critères, des points de repères qui permettent de
constater la progression vers un but défini. Il doit y avoir un lien entre
l'indicateur et l'objectif à atteindre, on cherche à mesurer le progrès réalisé.
(Source : ENTE)
Moyen pédagogique
Tout procédé, matériel ou immatériel, utilisé dans le cadre d'une méthode
pédagogique : lecture d'ouvrages, étude de cas, mise en situation, utilisation de
films, de jeux ... (Source : AFNOR)
Norme
Ensemble de règles implicites ou explicites auxquelles un système se réfère pour
agir. (Source : D. BERIOT)
Objectif de formation
Compétence(s) à acquérir, à améliorer ou à entretenir exprimée(s) initialement par
les commanditaires et/ou les formés.
L'objectif de formation est l'élément fondamental des cahiers des charges. Il sert
à évaluer les effets de la formation. (Source : AFNOR)
Objectif pédagogique
Capacité(s) que le formé doit avoir acquise(s) à l'issue d'une action de
formation, définie(s) par le formateur, à partir d'un objectif de formation.
L'objectif pédagogique sert à construire et à conduire l'action de formation et à
évaluer les capacités acquises. (Source : AFNOR)
Plan de formation (de l'entreprise)
Document finalisé par la direction d'une entreprise afin de prévoir, mettre en
oeuvre et évaluer la formation de son personnel pour une période donnée.
Il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le
personnel de l'entreprise.
Il indique les publics visés, le budget et les résultats attendus. (Source :
AFNOR)
Programme annuel de formation
Le programme annuel de formation est construit en référence au plan local de
formation. Il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront
organisées dans l’année dans le service. Il indique, pour chacune des actions, les
publics, les responsables de domaine, et quand ils sont connus, les chefs de
projets et les intervenants ainsi que les objectifs de formation et le calendrier
prévisionnel. Il présente le budget annuel de la formation. Il fait l’objet d’un
bilan annuel de formation qui synthétise pour un service l’activité de formation
de l’année écoulée. Il contient un bilan statistique, un bilan financier ainsi que
des commentaires sur les actions de formation les plus importantes réalisées dans
l’année ou sur les difficultés rencontrées dans le montage de certaines actions.
(Source : DPSM)
Programme de formation
Le programme de formation est le document qui décrit l’organisation de la
formation (lieux, horaires, ...), définit les séquences, donne le nom des
intervenants, rappelle les objectifs pédagogiques et indique les différents sujets
traités dans la formation. Il est distribué aux stagiaires en début de formation.
(Source : DPSM)
Pré requis
Acquis préliminaires, nécessaires pour suivre efficacement une formation
déterminée. (Source : AFNOR)
Qualité
Ensemble des caractéristiques d'une entité qui lui confère l'aptitude à satisfaire
des besoins exprimés ou implicites. (Source : N. DIAZ).
réseaux humains de professionnels, experts, clients, collègues etc... d'autre
part.
Savoir
Ensemble des connaissances théoriques et pratiques. (Source : AFNOR)
Le savoir est constitué d'informations mises en relation, organisées par
l'activité intellectuelle du sujet. Contrairement à l'information qui n'est
emmagasinable que spatialement, le savoir s'organise dans le temps en s'intégrant
au savoir antérieur du sujet. Ainsi le savoir est personnel ou n'est pas, il est
avant tout le savoir que le sujet a lui-même construit. (Source : J. Legroux)
Savoir-être
Terme communément employé pour définir un savoir-faire relationnel, c'est-à-dire,
des comportements et attitudes attendus dans une situation donnée. (Source :
AFNOR)
Savoir-faire
Mise en oeuvre d'un savoir et d'une habileté pratique maîtrisée dans une
réalisation spécifique. (Source : AFNOR)
Savoir-faire comportementaux ou relationnels
Ils désignent les capacités utiles pour savoir se comporter ou se conduire dans un
contexte professionnel particulier. Leur fonction est de savoir coopérer. Ces
savoir-faire, décrits en termes "être capable de", sont acquis dans la diversité
des lieux et des moments non seulement d'un parcours professionnel, mais d'une
biographie : éducation familiale, vie associative, pratique d'un sport ou d'une
activité culturelle, formation continue, expérience professionnelle, activités
scolaires et parascolaires, voyages,... (Source : LE BOTERF)
Savoir-faire opérationnels
Ils peuvent se répartir en :
- savoir-faire procéduraux : ce sont les démarches, méthodes, procédures dont les
agents maîtrisent l'application pratique,
- savoir-faire expérientiels : ils sont issus de l'habitude de l'action, les
"tours de main", les astuces,
- savoir-faire cognitifs : il s'agit des opérations intellectuelles intériorisées
: soit simples (décrire, comparer, définir) soit plus complexes : induire,
déduire, raisonner par analogie, formuler des hypothèses, généraliser. Ils
permettent de créer des informations nouvelles à partir d'informations existantes.
(Source : CEDIP)
Savoir-faire relationnels :
Ils permettent de communiquer avec autrui, en situation professionnelle. (Source :
CEDIP)
NOM ET PRENOM :
FONCTION :
ENTITE :
TITRE DU STAGE :
ORGANISME DE FORMATION:
DATE DE LA SESSION :
Si NON, justifiez………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………..…………
………………………………………………………………………………………..
Si NON, justifiez :
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...................
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OUI NON
La formation suivie a- t- elle permis d’améliorer ses performances ?
Si NON, justifiez
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………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………….………………
…………………………………………………………………………………..
Si NON, justifiez
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....................
..................................................................................
..................................................................................
..................................................................................
..................................................................................
................................................................................
Votre appréciation globale du comportement professionnel de votre collaborateur à
l’issue de la formation :
………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………….………………
………………………………………………………………………………….
………………………..…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………
…………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………….
…. /…. /07
NOM :
SIGNATURE
Veuillez s’il vous plait retourner ce document au Service Formation
NOM ET PRENOM :
FONCTION :
ENTITE :
TITRE DU STAGE :
ORGANISME DE FORMATION:
DATE DE LA SESSION :
___________________________________________
OUI NON
Pourquoi
?................................................................................
..................................................................................
..................................................................................
..................................................................................
...............................................
Pensez vous avoir acquis des connaissances que vous pouvez utiliser sur votre
poste de travail ?
Si NON, pourquoi
?................................................................................
..................
…………………………………………………………………………………………………..
Toutes les conditions sont réunies pour que je mette en OUI NON
pratique ce que j’ai appris en formation…………………………
OUI NON
Ce stage a- t- il apporté un plus sur votre façon de travailler ?
OUI NON
Ce stage vous a permis de devenir plus performant…………….
OUI NON
L’acquisition d’autres compétences vous paraît- elle nécessaire?
Si OUI, dans quel (s) domaine(s)
?........................................................................
..................................................................................
....................................................
DATE
SIGNATURE