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Artigo: Assédio moral e seus efeitos jurídicos

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Qui, 13 de Maio de 2010 13:35 - Última atualização Qui, 13 de Maio de 2010 13:38
Assédio moral, manipulação perversa, terrorismo psicológico ou, ainda, mobbing, bullying ou
harcèlement morall, é um mal que, apesar de não ser novo, começa a ganhar destaque na
sociologia e na medicina do trabalho, estando por merecer também a atenção dos juristas.

Assédio moral e seus efeitos jurídicos

Claudio Armando Couce de Menezes

Desembargador Federal do Trabalho- TRT (ES) 17ª Região

 


01 - ASSÉDIO MORAL

 

1.1 - Noção

 

Assédio moral, manipulação perversa, terrorismo psicológico ou, ainda, mobbing, bullying ou
harcèlement moral1, é um mal que, apesar de não ser novo, começa a ganhar destaque na
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sociologia e na medicina do trabalho, estando por merecer também a atenção dos juristas.

 

As nações escandinavas, França, Bélgica, Portugal e Inglaterra, só para citar alguns países,
após inúmeros estudos e debates, editaram diplomas legislativos sobre o assédio (ou estão na
iminência de fazê-lo). Sendo certo que seus tribunais vêm, de algum tempo, independente de
norma positivada, reconhecendo o fenômeno, com as suas conseqüências sociais e jurídicas.

 

A par das sanções (trabalhistas, administrativas e penais), os legisladores procuram
conceituar, ou ao menos fixar, os contornos gerais do assédio. Exemplo dessa preocupação
encontramos na França e em Portugal2 3.

 

No Brasil, recentemente, surgiram várias propostas legislativas para combater o fenômeno:

 

a) Projeto de Lei da deputada federal Rita Camata;

 

b) Projeto de Lei de reforma do Código penal, de iniciativa do deputado federal Marcos de
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Jesus;

 

c) Projeto de Lei de reforma do Código Penal, de coordenação do deputado federal Inácio
Arruda.

 

No âmbito estadual e municipal, registre-se, entre outros estatutos já aprovados, a Lei
Municipal n. 13.288, de 10/01/2001, de São Paulo, que procura conceituar o assédio no âmbito
da Administração4, e a Lei Estadual 3921/2002 do Rio de Janeiro5.

 

Para a estudiosa francesa MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, uma das maiores autoridades no
assunto, "o assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra,
comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade
ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o
clima de trabalho"6.

 

Por sua vez, um dos pioneiros no assunto, HEINZ LEYMANN, conceitua o assédio moral como
"a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de
comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição, por longo tempo, de
um comportamento hostil de um superior ou colega (s) contra um indivíduo que apresenta,
como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura7."

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Destarte, assediar é submeter alguém sem trégua, a ataques repetidos. O assédio moral,
requer, portanto, a insistência, ou seja, condutas que se repetem no bojo de um procedimento
destinado a atentar contra a dignidade, a saúde e o equilíbrio psíquico da vítima.

 

O assédio comumente se associa ao uso abusivo do poder de direção do empregador ou,
mais simplesmente à esfera das relações de subordinação8. Conquanto seja o assédio vertical
o mais freqüente, frente à nota típica do vínculo de emprego, a subordinação, o terrorismo
psicológico, pode ocorrer em circunstâncias em que ausente uma relação direta de autoridade.
Colegas do mesmo nível hierárquico da vítima, em algumas situações, assumem
comportamentos que denotam prática de assédio (horizontal)9.

 

Há ainda o assédio moral vertical ascendente, aquele que parte de um subordinado contra o
seu superior hierárquico. Certamente raro, mas já noticiado na jurisprudência e na doutrina
estrangeiras10.

 

O assédio moral agride a dignidade da pessoa humana, valor constitucional (art. 5º, X, da
CF)11 12. A par desse direito fundamental, poder-se a aludir ainda a uma afronta ao preceito
constitucional que assegura o meio ambiente sadio, inclusive do trabalho (art. 225 da CF)13.

 

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A manipulação perversa relacionada ao assédio importa igualmente em abuso de direito e
violação ao princípio da boa-fé na execução dos contratos14.

 

1.2 - Notas características

 

Aquele que assedia busca desestabilizar a sua vítima. Por isso mesmo, consiste em um
processo continuado, ou seja, um conjunto de atos e procedimentos destinados a expor a
vítima a situações incômodas e humilhantes. De regra, é sutil, pois a agressão aberta permite
um revide, desmascara a estratégia insidiosa do agente provocador.

 

Daí a preferência pela comunicação não-verbal (suspiros, erguer de ombros, olhares de
desprezo, silêncio, ignorar a existência do agente passivo) ou pela fofoca, zombaria, ironias e
sarcasmos, de mais fácil negação em caso de reação, pois o perverso e assediante não
assume seus atos. Quando denunciado, freqüentemente, se defende com frases do tipo: "Foi
só uma brincadeira", "não é nada disso, você entendeu mal", "a senhora está vendo e/ou
ouvindo coisas", "isso é paranóia sua", "ela é louca", "não fiz nada demais, ela (ele) é que era
muito sensível", "ela faz confusão com tudo... é muito encrenqueira, histérica".

 

Todavia, o assédio também tem lugar através de procedimentos mais concretos, como: rigor
excessivo, confiar tarefas inúteis ou degradantes, desqualificação, críticas em público,
isolamento, inatividade forçada, ameaças, exploração de fragilidade psíquicas e físicas,
limitação ou coibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador, obrigação de realizar
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autocríticas em reuniões públicas, exposição ao ridículo (impor a utilização de fantasia, sem
que isso guarde qualquer relação com sua função; inclusão no rol de empregados de menor
produtividade); divulgação de doenças e problemas pessoais de forma direta e/ou pública...

 

A exteriorização do harcèlement moral, portanto, ocorre através de gestos, agressões verbais,
comportamentos obsessivos e vexatórios, humilhações públicas e privadas15,
amedrontamento, ironias, sarcasmos, coações públicas, difamações, exposição ao ridículo
(tarefas degradantes ou abaixo da capacidade profissional, (p.ex: servir cafezinho, lavar
banheiro, obrigar um advogado a levar sapatos para engraxar ou para reparos, pôr um médico
como recepcionista), sorrisos, suspiros, trocadilhos, jogo de palavras de cunho sexista,
indiferença à presença do outro, silêncio forçado, trabalho superior às forças do empregado16,
sugestão para pedido de demissão, ausência de serviço e tarefas impossíveis ou de dificílima
realização, controle do tempo no banheiro, divulgação pública de detalhes íntimos, agressões e
ameaças, olhares de ódio, instruções confusas, referências a erros imaginários, solicitação de
trabalhos urgentes para depois jogá-los no lixo ou na gaveta, imposição de horários
injustificados, isolamento no local de trabalho; transferência de sala por mero capricho; retirada
de mesa de trabalho e pessoal de apoio, boicote de material necessário à prestação de
serviços e supressão de funções17.

 

O estilo específico de agressão varia de acordo com os meios socioculturais e profissionais.
Nos setores de produção, a violência é mais direta, verbal ou física18. Por outro lado, quanto
mais se sobe na hierarquia e na escala social, mais as agressões são sofisticadas, perversas e
difíceis de caracterizar.

 

O assédio moral, face à sua multiplicidade, não raro se apresenta sob a ótica de atos
discriminatórios ou deles chega muito próximo19, quando não termina no assédio sexual e
vice-versa20.
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Porém, essas situações guardam suas particularidades, mesmo porque podem se apresentar
de forma direta, pontual, abrupta, agressiva e até violenta, o que as afastam do fenômeno sob
análise21.

 

1.3 - Causas, motivação e quadro geral

 

Doze milhões de europeus vivem o drama do harcèlement moral, mobbing ou bullying.

 

Só na Inglaterra, segundo a University of Manchester Institute of Science and Technology, de
um terço a metade das doenças oriundas do estresse entre trabalhadores se relaciona com o
assédio no emprego22. Completando esses dados, o Institute of Personel and Development
(IPD) publicou os resultados de uma enquete revelando que um (1) entre oito (8) (mais de três
milhões de empregados) no Reino Unido têm sofrido bullying no trabalho. E mais da metade
afirma que essa situação era lugar comum na sua organização e um quarto informou que tal
quadro piorou muito no último ano.

 

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No Brasil pesquisas começam a ser feitas e publicadas sobre o assédio moral nas empresas.
A Dra. Margarida Barreto, em sua tese de mestrado (PUC-SP), apurou que 36% da população
brasileira, economicamente ativa, sofre desse tipo de violência. Em outra pesquisa mais
recente, um total de 4.718 profissionais ouvidos, 68% deles afirmaram sofrer humilhações
várias vezes. E a maioria (66%) afirmou que já foi intimidada por seus superiores.

 

Quais são as causas e motivações desse mal que assola o trabalho?

 

Há, evidentemente, a perversidade do ser humano. O Ahomem como lobo do homem@ é
sentença por demais conhecida. Provavelmente desde os primórdios do trabalho o ser humano
já sofria com o assédio moral.

 

Some-se a isso, motivos e objetivos específicos como a competitividade desenfreada; o
individualismo exacerbado; medo de perder o emprego ou o posto de trabalho para colegas
mais capazes ou experientes; receio em ver descobertas falhas e ilegalidades; a resistência ao
novo, ao diferente, ou até ao tradicional (mal de que sofrem os Amoderninhos@: jovens
profissionais arrivistas ou executivos Após-modernos@).

 

E, para tornar o bolo intragável, adicione-se as conseqüências da globalização - algumas já
mencionadas no parágrafo acima - e teremos um quadro assustador.

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Não é por outra razão que a OMS (Organização Mundial da Saúde) prevê o aumento
galopante das doenças ligadas às formas de gestão e organização do trabalho geradas pelas
políticas neoliberais. Conclui afirmando que as próximas décadas irão dar corpo a uma era de
novas doenças profissionais, todas resultantes desse processo.

 

A nova economia provoca um grau imenso de competitividade e de insegurança na
empresa23. Outrossim, pela uniformidade que demanda, gera uma intolerância com a
diferença, com aquele que se afasta do padrão esperado pela empresa, que discorda,
contesta, denuncia, pois é do novo estado de coisas a submissão e a obediência24.

 

De outro lado, há um acúmulo de atribuições, de novas tarefas, a um mesmo empregado, de
quem se espera uma polivalência; fonte de economia de custos, vez que evita a contratação de
outros obreiros para cumprirem a atividade por ele desenvolvida25.

 

Desse quadro, surge o assédio moral, onde o indivíduo (ou o grupo) é submetido, esmagado,
anulado, ou provocado a ponto de tomar uma atitude impensada, intempestiva ou agressiva.
Pedido de demissão; transferência de local de trabalho; agressão verbal e/ou física, que
permita o afastamento ou a punição da vítima são algumas das conseqüências do
comportamento abusivo.

 
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Entrevistas realizadas com 870 homens e mulheres vítimas de opressão no ambiente
profissional revelam como cada sexo reage a essa situação (em porcentagem)26:

 

SINTOMAS

MULHERES

HOMENS

 

Crises de choro


 

100


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Dores generalizadas


 

80


 

80

 

Palpitações, tremores
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80


 

40

 

Insônia ou sonolência excessiva


 

69,6

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63,6

 

Depressão


 

60


 

70

 

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Diminuição da libido


 

60


 

15

 

Sede de vingança


 

50
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100

 

Aumento da pressão arterial


 

40


 

51,6

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Dor de cabeça


 

40


 

33,2

 

Distúrbios digestivos


 
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40


 

15

 

Tonturas


 

22,3


 

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3,2

 

Idéia de suicídio


 

16,2


 

100

 

Problemas com bebida

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5


 

63

 

Tentativa de suicídio27


 




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18,3

 

1.4 - Exemplificando as hipóteses de Assédio Moral

 

1) Muito comum é o assédio em circunstâncias em que o empregado ou a empregada gozam
de estabilidade ou de alguma garantia no emprego. Nesses casos, é perpetrado através da
discriminação; rigor excessivo; provocações; inação forçada; serviços superiores às forças do
trabalhador, vexatórios ou distintos daqueles relacionados às suas funções;

 

2) No caso de ação movida pelo obreiro contra o patrão, quando este não é sumariamente
despedido, não raro passa o empregador ou seu preposto a infernizar a vida do demandante,
através de uma infinidade de expedientes, sendo ainda muito freqüente a preterição em
promoções, rebaixamento de função, retorno àquela anteriormente exercida, etc;

 

3) Despedida, antecedida de atos humilhantes (sala trancada, pertences pessoais na porta,
gavetas esvaziadas, repreensão pública, circular interna), culminando um procedimento de
assédio já em curso;
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4) Pôr o empregado em relação a quem se nutre uma antipatia, a trabalhar em espaço exíguo,
e/ou mal iluminado;

 

5)Tarefas e objetivos irrealizáveis;

 

5.1) Nesse quadro podemos também citar empresas com metas de produtividade que,
inalcançadas, acarretam "brincadeiras" como dançar na boca da garrafa ou receber diplomas
com o título de perdedor(es). Sem falar nas "autocríticas" em público;

 

6) Ameaças constantes de dispensa, coletiva ou individual; comentários desabonadores,
irônicos ou sarcásticos;

 

7) Superior hierárquico que põe sempre em dúvida o trabalho e a capacidade do obreiro;

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8) Determinado chefe que trata seus subordinados rudemente, com sistemáticas agressões
verbais;

 

9) Empregado que é vítima de comentários contínuos de ordem sexual, racial ou social;

 

10) Retorno de empregado após período de licença médica ou de outra natureza,
especialmente quando de longa duração. O empresário, seus gerentes e chefes, não raro,
buscam se descartar desse Aproblemático@ trabalhador, através da inação forçada,
transferência de funções e de local de trabalho e congelamento funcional, entre outros
procedimentos.

 

11) Algo que começa agora a ser notado, com a publicidade que o assédio vem ganhando:
FALSAS ALEGAÇÕES de assédio moral de quem procura, disfarçadamente, desestabilizar,
desmoralizar um colega28 ou um superior hierárquico29.

 

1.5 - Aspectos Jurídicos

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O assédio gerador de ruptura contratual, na lei francesa, é sancionado com a nulidade
absoluta (Art. L. 122-49)30. E o assédio moral, em todas as circunstâncias, acarreta punição
disciplinar do empregado que o pratica31. Em Portugal, segundo o projeto em curso naquele
país, o assédio gera a anulabilidade.

 

No Brasil, o assédio, além da nulidade da despedida32 e da reintegração no emprego (art.41.,
I, da Lei Federal n. 9029/95), pode dar nascimento à pretensão de resolução do contrato do
empregado por descumprimento de deveres legais e contratuais (art. 483, d, da CLT)33, rigor
excessivo ou exigência de serviços além das forças do trabalhador (art. 483,a e b, da CLT).
Também autoriza a aplicação de punições disciplinares, inclusive a dispensa por justa causa
de colegas, chefes, gerentes, diretores e demais responsáveis pelo agir ilícito (art. 482, b, da
CLT).

 

Por outro lado, alguns já inserem o assédio nas doenças profissionais, com todas as
conseqüências que isso pode acarretar: afastamento do empregado; contagem para tempo de
serviço; estabilidade no emprego, etc.

 

Porém, talvez o mais importante efeito jurídico é a possibilidade de gerar a reparação de
danos patrimoniais pelos gravames de ordem econômica (perda do emprego, despesas com
médicos e psicólogos) e morais por desrespeito à honra, à boa fama, à auto-estima e à saúde
psíquica e física. Isso porque o comportamento daquele que comete o assédio configura abuso
de direito, ato ilícito portanto. A vítima do assédio, como já ressaltado, é ferida em seu amor
próprio, em sua dignidade34.
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Dispõe o art. 187 do Novo Código Civil que comete ato ilícito o titular de um direito que, ao
exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social e pela
BOA-FÉ. O assédio moral, conforme destacamos acima, caracteriza-se como ato abusivo, em
desrespeito à boa-fé que deve nortear as relações jurídicas35, especialmente a de emprego,
atentando ainda contra a dignidade da pessoa do trabalhador.

 

O procedimento de assédio moral caracterizando ato ilícito, gera a obrigação de reparar o
dano36, sendo que essa reparação prescinde da culpa quando a atividade normalmente
desenvolvida pelo autor implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem (parágrafo
único do art. 927, do Código Civil em vigor).

 

Ora, o empregador que estimula, permite ou é omisso quanto às práticas do assédio ou, ainda,
com sua própria atividade dá origem (ou cria condições) para que haja o desencadeamento do
procedimento do terrorismo psíquico no trabalho, deve responder pelos danos resultantes.

 

Aliás, a segunda parte do parágrafo único do art. 927, do Código Civil, especifica os casos de
responsabilidade objetiva por risco da atividade (teoria do risco criado). E entre eles se
encontra o acidente de trabalho (inclusive as doenças profissionais) e os danos causados ao
meio ambiente (e, nesse quadro, podemos incluir o meio ambiente do trabalho).

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Registre-se que no abuso de direito não há necessidade de se perquerir sobre o elemento
subjetivo (culpa ou dolo). Note-se que unicamente o art. 186 trata do ato ilícito culposo, ao
passo que o art. 187 cuida apenas do abuso, do excesso aos fins indicados; inclusive pelo pelo
desrespeito ao princípio da boa-fé. Incabível a confusão entre a teoria do abuso do direito e a
do ato ilícito por culpa. Se não for feita essa distinção, fica sem qualquer sentido o tratamento
diferenciado efetuado pelo legislador em tópicos próprios. De resto, não haveria razão alguma
para existência do art. 187, do Código Civil.

 

Por sinal, em se tratando de responsabilidade civil objetiva, não se deve olvidar o disposto no
art. 932, do Código Civil de 2002:

 

"São também responsáveis pela reparação civil:

 

I – os pais, pelos filhos menores que estiverem sob sua autoridade e em sua companhia;

 

II – o tutor e o curador, pelos pupilos e curatelados, que se acharem nas mesmas condições;

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III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do
trabalho que lhes competir, ou em razão dele;

 

IV – os donos de hotéis, hospedarias, casas ou estabelecimentos onde se albergue por
dinheiro, mesmo para fins de educação, pelos seus hóspedes, moradores, e educandos;

 

V – os que gratuitamente houverem participado nos produtos do crime, até a concorrente
quantia."

 

Observe-se que o art. 933, do mesmo estatuto, dispõe claramente que as pessoas arroladas
acima responderão pelos atos e omissões das pessoas sob sua responsabilidade, mesmo que
não haja culpa.

 

in verbis:

 
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Art. 933. "As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que não haja
culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos."

 

Destarte, desnecessário indagar acerca da culpa in vigilando (conseqüente da desatenção,
falta de vigilancia ou cuidado com outrem sob sua guarda ou responsabilidade) ou in eligendo
(evidenciada pela equivocada escolha ou nomeação do preposto).

 

Consistindo as hipóteses do art. 952, situações de culpa objetiva, a responsabilidade por dano
de ordem moral e patrimonial não é afastada pela ausência de culpa ou dolo do empregador.
Isso só se dará se presente algum fato que impeça ou afaste a caracterização do nexo de
causalidade37.

 

A jurisprudência e a doutrina bem destacam esse aspecto nas situações em que apresenta o
assédio moral38.

 

Pensamos que no nosso país esse será o parâmetro, conforme já vem se verificando em
relação ao assédio sexual, desrespeito à intimidade do empregado e nas demais
circunstâncias em que há abusos de prepostos, empregados e gerentes.

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Além dessas regras e princípios do direito, aplicáveis às relações trabalhistas por conta do art.
8 º da CLT, recorde-se que é assegurada pela Constituição o respeito à dignidade humana, à
cidadania, à imagem e ao patrimônio moral do obreiro__ inclusive com a indenização por
danos morais (art. 51., V e X, da CF) __ e ao meio ambiente sadio ( art. 225, da CF)39.

 

É importante destacar que na esfera judiciária, aquele que se diz vítima terá que produzir
provas de suas alegações (art. 818, da CLT).

 

É bem verdade que indícios e presunções, assim como fatos notórios e regras da experiência
comum, poderão favorecer a vítima. E, para ensejar a efetividade da prestação judiciária, o juiz
poderá lançar mão da inversão do ônus da prova, princípio do processo do trabalho que toma
em consideração as facilidades do empregador na relação material e processual trabalhista,
parte mais apta à produção da prova40.

 

A vítima deve se preparar para a contenda judicial. Recomenda-se anotar todas as
humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor), o nome do agressor e dos colegas
que testemunharam o procedimento e a guardar cartas, memorandos e bilhetes atestando a
conduta ilícita.

 

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Também a participação do Ministério Público e das entidades sindicais deve ser estimulada
através de ação civil pública e da tutela coletiva em substituição processual41, sempre que
presente o interesse coletivo ou individual homogêneo42.

 

3.- CONCLUSÃO

 

O Assédio moral, ou seja, a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a situações
humilhantes e vexatórias no trabalho, atenta contra a sua dignidade e integridade psíquica ou
física. De modo que é indenizável, no plano patrimonial e moral, além de permitir a resolução
contrato ("rescisão indireta"), o afastamento por doença de trabalho e, por fim, quando
relacionado à demissão ou dispensa do obreiro, a sua reintegração no emprego por nulidade
absoluta do ato jurídico.

 

NOTAS

 

1

 

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Mencionam ainda os estudiosos as denominações bossing, terrorismo psicológico, harassment
e psícoterror, como sinônimos do assédio moral ou espécies deste fenômeno.

 

2

 

Lei de Modernização Social, subseção 2, da seção 6, do título II, do livro 11., do Código de
Trabalho:

 

122-49

 

"Nenhum trabalhador deve se submeter aos procedimentos repetidos de assédio moral que
tenham por finalidade ou por conseqüência uma degradação das condições de trabalho
suscetível de atingir seus direitos e a sua dignidade, de alterar sua saúde física ou mental ou
de comprometer seu futuro profissional".

 

3
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Portugal: Projeto de Lei n. 252/VIII, proteção laboral contra o terrorismo psicológico ou
assédio:

 

Art. 11. (objeto)

 

1 - A presente lei estabelece as medidas gerais de proteção dos trabalhadores contra o
terrorismo psicológico ou assédio moral, entendido como degradação deliberada das condições
físicas e psíquicas dos assalariados nos locais de trabalho, no âmbito das relações laborais. O
atentado contra a dignidade e integridade psíquica dos assalariados constitui uma agravante a
tais comportamentos.

 

2 - Por degradação deliberada das condições físicas e psíquicas dos assalariados nos locais
de trabalho entendem-se os comportamentos dolosos dos empregadores, conduzidos pela
entidade patronal e/ou seus representantes, sejam eles superiores hierárquicos, colegas e/ou
outras quaisquer pessoas com poder de fato para tal no local de trabalho.

 

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3 - Os atos e comportamentos relevantes para o objeto da presente lei caracterizam-se pelo
conteúdo vexatório e pela finalidade persecutória e/ou de isolamento, e traduzem-se em
considerações, insinuações ou ameaças verbais e em atitudes que visem a desestabilização
psíquica dos trabalhadores com o fim de provocarem o despedimento, a demissão forçada, o
prejuízo das perspectivas de progressão na carreira, o retirar injustificado de tarefas
anteriormente atribuídas, a penalização do tratamento retributivo, o constrangimento ao
exercício de funções ou tarefas desqualificantes para a categoria profissional do assalariado, a
exclusão da comunicação de informações relevantes para a atividade do trabalhador, a
desqualificação dos resultados já obtidos. Estes comportamentos revestem-se de um caráter
ainda mais gravoso quando envolvem desqualificação externa (para fora do local de trabalho)
dos trabalhadores, através de fornecimento de informações erradas sobre as suas funções
e/ou as suas categorias profissionais e de desconsiderações e insinuações prejudiciais à sua
carreira profissional e ao >bom nome=.

 

4

 

Art. 11, parágrafo único: Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo
de ação, gesto ou palavra que atinja, pela sua repetição, a auto-estima e a segurança de um
indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de
trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do
funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de
responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um
funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de uma forma
insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.

 

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Art. 1º Fica vedada no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades de administração
centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do
Poder LEGISLATIVO, EXECUTIVO OU JUDICIÁRIO, inclusive concessionárias ou
permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer
ato, atitude ou postura que possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte do
superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado, e que implique em violação da
dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.

 

Art. 21 Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins de que trata a presente lei, a
exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou
qualquer ação, ou palavra, gesto, praticado de modo repetitivo e prolongado, durante o
expediente do órgão ou atividade, e, por seu agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico
ou qualquer representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe
foi conferida, tenha por objetivo ou efeito, atingir a auto-estima e a auto-determinação do
subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao
próprio usuário, bem como obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do
servidor constrangido.

 

6

 

AMal-estar no trabalho@, p. 30.

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7

 

Página do autor na Internet.

 

8


"C’est essentiellement le pouvoir de diretion de l’employeur, expression de l’etat de
subordination du salarié, qui constitue en effet de vecteur du harcèlement moral" ( Cédric
BOUTY, "Harcèlement moral et droit commun de la responsabilité civile, in Droit Social n. 7/8,
juilliet./Aóut, 2002, Paris, p. 695).


9

 

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No assédio vertical trata-se em bossing quando o procedimento empresarial visa a contenção
de custos, através de medidas que terminam por provocar pedidos de demissão, com o que a
empresa diminui seu número de empregados ou os substitui por outros com salários menores.
O bossing é conhecido entre os italianos como mobbing strategico.

 

MÁRCIA NOVAES GUEDES (Terror Psicológico no Trabalho, São Paulo: LTr, 2003, p. 36),
além de proceder a distinção acima, sustenta que o bullying teria um significado mais restrito,
indicando um comportamento vexatório perpetrado por um superior hierárquico. Destaca a
autora que nos E.U.A. o bullying, freqüentemente identificado pela palavra harassment
(vexação, tormento, abuso), tem residência no abuso de poder, no uso arbitrário e ilegal de
poder por parte de um superior.

 

A verdade, porém, é que tanto o bossing como o bullying (harassment) se fundam no abuso do
poder, na quebra da boa-fé e no desrespeito à dignidade humana e direito a um meio ambiente
sadio de trabalho. No primeiro, os fundamentos são mais gerais, pois de ordem econômica e
financeira; no segundo, fincam suas raízes no campo da subjetividade, tendo como motivações
questões de ordem pessoal, tais como diferenças sociais, políticas, culturais, ideológicas,
sexuais, religiosas ou raciais; inveja; insegurança ou psicopatias.

 

10

 

Vide os arestos citados por BEATRICE LAPÉRON SCHENEIDER in "La notion de
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harcèlement moral dans les relations de travail", RJS, n. 6, juin 2000, pp. 423 5. A propósito,
MAZEAUD ("Harcèlemente entre salariés: apport de la loi de modernisation", Droit Social, nº 3,
mars/ 2002, p. 322), assim se pronuncia: "il peut en être ainsi d’agissements répétes exprimant
refus par un groupe ou une partie du groupe de accepter la promotion ou la nomination.

 

11

 

"O art. 3º da CEDH é fonte normativa para a repressão ao terror psicológico no trabalho, pois,
veda o tratamento inumano ou degradante, seja qual for sua natureza. Por sua vez, o art. 26-2
da Carta Social Européia reconhece o princípio do direito à dignidade dos assalariados no local
de trabalho. Mas não custa recordar que a CLT, no seu art. 8º, autoriza a aplicação do direto
comparado nos casos omissos.

 

12

 

"Cette référence à la dignité de la victime est essentielle en ce qu’elle permet de bien insister
sur le caractère particulièrement grave du harcèlement moral par rapport aux pressions
ordinaires au travail. La santé de la victime est également protegés (B. LAPÉROU –
SCHENEIDER, ob. cit., p. 315). La dignité de la personne humaine constitue bien l’axe central,
le point sur lequel repouse la proctetion de la victime de harcèlement" (C. BOUTY, ob. cit., p.
696). Em igual diapasão: MAZEAUD (ob. cit., pp 321-324).
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13

 

Esse dever de resguardar o obreiro de atos que ponham em risco à sua saúde psíquica,
assegurando um meio ambiente de trabalho sadio, além do art. 225 da Constituição Federal,
encontra apoio nos preceitos do capítulo V, do título II, da CLT (Segurança e Medicina do
Trabalho).

 

14


A. MAZEAUD (ob. cit., p. 322), B. LAPEROU- SCHENEIDER (ob. cit., p. 313) e Cédric BOUTY
(ob. cit., p. 696).


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Comentário que dão tom desse tipo de conduta, colhidos em pesquisa via INTERNET
(www.assediomoral.org):

 

* "Você é mesmo difícil... Não consegue aprender as coisas mais simples! Até uma criança faz
isso...e só você não consegue! "

* "É melhor você desistir! É muito difícil e isso é para quem tem garra!"

* "Não quer trabalhar... fique em casa! Lugar de doente é em casa! Quer ficar folgando...
descansando... de férias para dormir até tarde..."

* "A empresa não é lugar para doente. Aqui você só atrapalha!

* Você é mole... frouxo... Se você não tem capacidade para trabalhar, fica em casa!

* A empresa precisa de produção! E você só atrapalha!

* É melhor você pedir demissão ou então continuar trabalhando (casos de acidentados,
doentes, trabalhadores que pedem ajuda médica, licença)

* Se não pode pegar peso...(piadas, comentários irônicos e sarcásticos, etc)
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* Ah, eu também quero uma doença...

* Como você pode ter um currículo tão extenso e não consegue fazer coisas tão simples como
essa?

* A empresa não precisa de incompetentes como você!

 

16

 

A Dr. MARGARIDA BARRETO menciona o caso de uma médica que foi desviada de função
obrigada a carregar malotes de 60 quilos; FONTES: CREMESP, pg. INTERNET

 

17

 

MARIE-FRANCE HIRIGOYEN ("Assédio Moral, a violência perversa do cotidiano", Bertrand do
Brasil Editora. Rio de Janeiro, 2002; e o "Mal-Estar no Trabalho", Rio de Janeiro, Bertrand do
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Brasil, 2002) oferece inúmeras situações em que estas notas típicas do assédio estão
presentes. C. BOUTY (ob. cit, p. 695-703) conta uma interessante decisão da Corte de
Apelação de Aix – En - Provence que, aplicando o art. 26-2 da Carta Social Européia, 1134,
alínea 3, e 1384, alínea 5, do C. Civil Francês condenou a SA Crédit Commercial de France a
pagar uma indenização de 80.000 Euros a um alto empregado por prática de assédio moral. O
autor da demanda (sub-diretor da empresa), após a instalação da nova administração regional,
passou a sofrer medidas discriminatórias da parte de seus superiores hierárquicos, que se
agravaram após um período de afastamento por doença. Ao retornar, foi instalado em pequena
sala, sem janelas, com a incumbência de cuidar de uma clientela menor e menos qualificada.
Além disso, a empresa recusou a utilização de veículo de serviço a que seu cargo dava direito
e, quando da entrega dos novos cartões de visita, fez constar uma função bem inferior à real.
Não bastasse, o desmoralizou perante um cliente apesar de estar absolutamente correto seu
procedimento. Por fim, deixou de convocá-lo para reuniões, inclusive do comitê sindical do
estabelecimento (onde exercia a atividade de representante sindical...).

 

18

 

O assédio pode ocorrer através de constrangimento ou intimidação de cunho físico: objetos
pesados que caem "acidentalmente" nas proximidades ou sobre o assediado; encontrões
violentos dados como que por acaso, seguidos de desculpas cínicas (especialmente quando há
testemunhas), etc.

 

19

 
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"O assédio moral começa freqüentemente pela recusa de uma diferença. Ela se manifesta por
um comportamento no limite da discriminação – propostas sexistas para desencorajar uma
mulher a aceitar uma função tipicamente masculina, brincadeiras grosseiras a respeito de um
homossexual... Provavelmente, da discriminação chegou-se ao assédio moral, mais sutil e
menos identificável, a fim de não correr o risco de receber uma sanção". (Marie - France
Hirigoyen, "Mal-Estar no Trabalho, p. 37)

 

20

 

Marie - France Hirigoyen, ("Assédio Moral, pp. 16 e 66, e "Mal-Estar no Trabalho, p. 33")
ressalta que o assédio sexual está inserido, freqüentemente, no assédio latu sensu decorrente
de atitudes perversas de agentes agressores no ambiente do trabalho, não raro migrando para
o assédio moral e deste para aquele. Porém são fenômenos distintos. No terrorismo
psicológico os atos são continuados, ao passo que o assédio sexual pode ser concretizado por
um único ato: "les définitions (du harcèlement moral) exigent bien que les actes soient répétés,
contrairement au harcélement sexuel qui semble pouvoir étre caractérisé par um seul acte
suffisamment grave" (Cédric BOUTY, ob. cit., p. 696). Neste sentido: C . ROY-LOUSTAUNAU,
"Le droit du harcèlement sexual: um puzzle législatif et des choix novateurs", in Dr. Soc. 1995,
pp 545-550, esp. n.º 14. De resto, há no assédio moral o objetivo de causar danos psíquicos,
morais e até físicos, objetivos ausentes no assédio sexual.

 

21

 
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O assédio moral, conforme já noticiado, se concretiza sobretudo pela repetição de atividades ,
palavras, comportamentos; uma única agressão verbal, ou física, conquanto sujeita a gerar
dano indenizável, não se confunde com a figura em estudo. Mas um ato, aparentemente
solitário, que contém em si forte carga de intenção de causar humilhação, pode estar
conectado a um procedimento de assédio moral. É o caso de certas despedidas em sala
trancada ou na presença de vários empregados (com o intuito de desmoralizar o empregado)
com o esvaziamento das gavetas da mesa que ocupava ou a inclusão de seus pertences na
portaria ou corredor, culminando uma série de atos anteriores perpetrados contra o obreiro
(MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, AMal-Estar no Trabalho@, pp. 31/2).

 

22

 

Workplace Bullying, ANDY ELLIS.

 

23

 

Os assalariados produzem porque estão obcecados com as ameaças referentes à
sobrevivência da empresa, ou pela perspectiva de perder o emprego...@ (MARIE-FRANCE
HIRIGOYEN, Assédio Moral, p. 83)
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24

 

AAs atitudes de assédio moral visam antes de tudo a Aqueimar@ ou se livrar de indivíduos
que não estão em sintonia com o sistema. Na hora da globalização, procura-se fabricar o
idêntico, clones, robôs interculturais e intercambiáveis. Para que o grupo seja homogêneo,
esmaga-se aquele que não está no ponto, aniquila-se qualquer especificidade, seja de caráter,
comportamento, sexo, raça... Formatar os indivíduos é uma maneira de controlá-los. Eles
devem se submeter para melhorar os desempenhos e a rentabilidade@. (MARIE-FRANCE
HIRIGOYEN, Mal-Estar no Trabalho, p. 39).

 

25

 

AEnquanto se Aenxugam os quadros@, os que continuam a trabalhar o fazem cada vez mais
intensamente, e a duração real de seu trabalho não para de aumentar; não só entre os
gerentes, mas também entre os técnicos, os empregados e todos os Aexecutores@, em
particular os terceirizados@. (CHRISTOPHE DEJOURS, AA banalização da Injustiça Social@,
Rio de Janeiro, Fundação Getúlio Vargas, 30 edição, 2000)

 
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Dra. MARGARIDA BARRETO, pesquisa disponível na Internet.

 

27

 

C. BOUTY (ob. cit., p. 697) menciona registros jurisprudenciais sobre tentativas de suicídio e,
pior, de empregados que realizaram este desesperado ato. O mal estar no trabalho, a
"banalização da injustiça", tem levado inúmeros trabalhadores a cometer atos contra sua vida,
inclusive no próprio ambiente de trabalho (conferir: CHRISTOPHE DEJOURS, ob. cit., ps. 32-3
e 44-5). MÁRCIA NOVAES GUEDES afirma que dados mais recentes indicam que cerca de
10% a 15% dos casos de suicídio na Europa são decorrentes de assédio moral (ob. cit., ps. 33
e 88).

 

28

 
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Situação tipificadora de assédio moral horizontal.

 

29

 

Assédio moral vertical ascendente.

 

30

 

"Le novel article L. 122-49, al. 3, du Code du Travail prévoit que toute rupture du contrat de
travail qui résulterait d’une situation de harcèlement moral est nulle de plein droit. À défaut de
précision contraire, cette nullité devrait pouvoir s’appliquer quelle que soit l’origine de la rupture:
licenciement, démission ou encore départ négocié" (LAPÉROU – SCHENEIDER, ob. cit., p.
319)

 

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31

 

"Sans même qu’une action en justice ait été engageé, le chef d’ entreprise qui constate
l’existence d’une situation de harcèlement moral, peut réagir directement puis qu’ un novel
article L. 122-50 du Code du Travail l’autorize dans un tel cas à pronuncer une sanction
disciplinaire. Cette mesure permet une réaction rapide, sans lourdeur procédurale et interne à
l’ entreprise" (LAPÉRON-SCHENEIDER, ob. cit., p 319). C. BOUTY (ob. cit., p.
696) faz referência a várias decisões neste sentido, proferidas bem antes do reconhecimento
pelo legislador do fenômeno do assédio moral. E. MAZEAU (ob. cit., p. 333) endossa tais
posicionamentos: "Selon l’ art. L. 122-50 noveau, les auteurs du harcèlement sont passibles de
sanctions disciplinaires. Les agissements en question constituent à l’ évidence des agissements
fautifs, qui devraient être considérés comme tels par d’ employeur".

 

32

 

Em termos de lei estadual, temos a nulidade de pleno direito de todo o ato de assédio moral
(art. 3º, da Lei 3921/02, do Estado do Rio de Janeiro). A nulidade tem como fundamento a
violação do princípio da boa fé, sem falar na possibilidade de se cogitar do instituto da lesão e
da figura da coação. Ademais, o diploma que vela atos discriminatórios pode ser manejado por
analogia (Lei 9029/95). Neste mesmo diapasão segue a ilustre jurista e magistrada MÁRCIA
NOVAES GUEDES (ob. cit., p. 104) .

 

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33

 

O meio ambiente sadio, inclusive do trabalho (art. 225, da C.F.), é dever constitucional. Por
outro lado, o empregador tem o dever de tratar o empregado com humanidade e respeito, e
vice-versa. Pode-se dizer que tal conduta consiste até em princípio do Direito de Trabalho.

 

34

 

MARCIA NOVAES GUEDES (ob. cit., p 104) oferece um interessante posicionamento, que
bem merece ser transcrito: "Entendemos que, neste caso, as garantias internacionais e
constitucionais de proteção e respeito à dignidade humana, bem como a aplicação analógica
do art. 4º, da Lei 9.29/95, em nome da equidade, podem ser invocadas para amparar a decisão
de assegurar a vítima do assédio moral o direito de permanecer no emprego, recebendo
salários, até o transito em julgado da decisão de ressarcimento por danos morais".

 

35

 

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RICARDO CARVALHO FRAGA ("Diretor e Castelos, Estudos", Edit. Ltr., p. 57, 2003, São
Paulo).

 

36

 

Art. 927, do atual Código Civil: "Aquele que, por ato ilícito (ats.186 e 187), causar dano a
outrem, fica obrigado a repará-lo."

 

37

 

A doutrina tem ressaltado esse aspecto: "A responsabilidade do patrão, amo ou comitente
decorre do poder diretivo dessas pessoas com relação aos empregados, serviçais e comitidos
ou prepostos. A lei açambarca qualquer situação de direção, com subordinação hierárquica ou
não. Desse modo, irrelevante que na relação jurídica entre o autor material e o responsável
exista vínculo trabalhista ou de hierarquia. Aquele que desempenha uma função eventual para
outrem também responsabiliza o terceiro. Importa verficar, na situação concreta, se o agente
praticou a conduta no exercício do trabalho ou por acasião dele, o que nem sempre é fácil no
campo probatório. O novo Código é mais claro, pois absorve os fatos praticados pelo terceiro
em razão do exercício do trabalho (art. 932, III). Na dúvida, os julgados propendem pela
responsabilização do terceiro (empregados ou semelhantes). A responsabilidade do patrão é
melhor justificada em sede da teoria do risco, daí porque se consolidou a jurisprudência no
sentido dessa presunção de culpa estabelecida na súmula. Nos modernos julgados,
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geralmente nem mais se discute a natureza desse vínculo sem rebuços, tanto que hoje se
encara essa responsabilidade como objetiva, o que foi consagrado pelo art. 933 do novo
Código." (SÍLVIO DE SALVO VENOSA, Direito Civil, vol. 4, ATLAS, 3ª ed., 2003, ps. 67/81),
"Responsabilidade por fato de outrem. Não há mais, em nosso entender, uma presunção legal
de culpa de determinadas pessoas se outras praticam atos danosos, embora alguns autores
vislumbrem a existência de uma presunção legal absoluta juris et de jure de culpa in vigilando
ou in eligendo, que acarretaria responsabilidade civil subjetiva, correspondente à objetiva. A
culpa do autor do dano acarretará a responsabilidade objetiva da pessoa sob cuja direção se
encontrar, pouco importando se infringiu, ou não, o dever de vigilância.Casos de
responsabilidade civil por ato de terceiro. Responsabilizam-se objetivamente pela reparação
civil: a) os pais, pelos filhos menores que estiverem sob seu poder e em sua companhia (RT,
346:201, 492:68 e 117, 465:86, 420:143, 234:223, 245:413, 279:280, 404:359, 494:92, 490:89,
523:92, 566:219, 490:89, 571:137, 581:213, 639:172, 648:106, 726:221 e 598:55, RF, 165:252
e 206:167; RJTJSP, 28:61, 54:182, 27:74 e 30:121; RJTJRS, 90:285; RTJ, 62:180 e 100:665;
Adcoas, n. 86.652, 85.857, 82.273, 1982; RJE, 4:23), mesmo se houver comprovação de que
sua conduta foi incensurável quanto à vigilância e educação do menor (RT, 490:89); b) o tutor e
o curador pelos atos praticados pelos pupilos e curatelado, tenha havido, ou não, a prova da
ausência de culpa (CC, art. 933; RT, 402:162), sua responsabilidade decorre de munus
publico, daí ser objetiva e solidária (art. 942, parágrafo único); c) o empregador ou comitente,
por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício de trabalho que lhes competir ou por
ocasião dele (RT, 494:201, 533:106, 510:68, 465:158, 468:74, 495:101, 508:90, 542:232,
544:233, 579:119, 590:180, 592:136, 728:340, 667:107, 364:277, 769:190 e 612:87; RTJ,
67:625; EJSTJ, 24:127; JB, 166:179), pouco importando que se demonstre que não
concorreram para o prejuízo por culpa ou negligência de sua parte, isto porque sua
responsabilidade é objetiva (CC, arts. 933, 942, parágrafo único, e 927, parágrafo
único).Responsabilidade civil objetiva por ato de outrem. A responsabilidade do representante
legal (pais, tutor ou curador) será objetiva por não existir presunção juris tantum de culpa, o
mesmo se diga da responsabilidade de empregador por ato de empregado; do nono de hotel
ou de estabelecimento de ensino, pelo ato lesivo de hóspede e educando, que não será
subjetiva, por não mais haver presunção de culpa in vigilando, in instruendo e in eligendo, que
provoca a reversão do ônus da prova, fazendo com que tais pessoas tivessem de comprovar
que não tiveram culpa alguma." (MARIA HELENA DINIZ, Código Civil Anotado, SARAIVA, 9ª
ed., 2003, ps. 584/6). "De acordo com o novo ordenamento jurídico, a responsabilidade civil do
empregador por ato causado por empregado, no exercício do trabalho que lhe competir, ou em
razão dele, deixou de ser uma hipótese de responsabilidade civil subjetiva, com presunção de
culpa (Súmula 341 do Supremo Tribunal Federal), para se transformar em hipótese legal de
responsabilidade civil objetiva.

 

A idéia de culpa, na modalidade in eligendo, tronou-se legalmente irrelevante para se aferir a
responsabilização civil do empregador, propugnando-se pela mais ampla ressarcibilidade da
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vítima, o que se mostra perfeitamente compatível com a vocação, aqui já demonstrada, de que
o empregador deve responder pelos riscos econômicos da atividade exercida.

 

E essa responsabilidade é objetiva, independente de quem seja o sujeito vitimado pela
conduta do empregado, pouco importando que seja um outro empregado ou um terceiro ao
ambiente laboral (fornecedor, cliente, transeunte etc.)." (PABLO STOLZE GALGLIANO e
RODOLFO PAMPLONA FILHO, Novo Curso de Direito Civil, vol. 3, SARAIVA, 2003, ps. 265/6).

 

38

 

MAZEAUD (ob. cit., p 323), BOUTY (ob. cit., pp. 698 e 699), com ampla citação de decisões
jurisprudenciais sobre a responsabilidade do empregador.

 

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Os tribunais brasileiros já estão a reconhecer o fenômeno:
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1) ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O que é assédio moral no trabalho? É a exposição
dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas
durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações
hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e
anti-éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado,
desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização. A
organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores,
condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que acontece dentro das empresas é
fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral
no trabalho é contribuir com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades
fundamentais. Uma forte estratégia do agressor na prática do assédio moral é escolher a vítima
e isolá-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor, sendo
confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo
grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que passou. Os
elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente, à conclusão de que se encontra
caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. Apelo desprovido, neste particular.
VALOR DA INDENIZAÇÃO. CRITÉRIO PARA A SUA FIXAÇÃO. A fixação analógica, como
parâmetro para a quantificação da compensação pelo dano moral, do critério original de
indenização pela despedida imotivada, contido no artigo 478 Consolidado, é o mais
aconselhável e adotado pelos Pretórios Trabalhistas. Ressalte-se que a analogia está
expressamente prevista no texto consolidado como forma de integração do ordenamento
jurídico, conforme se infere da redação do seu artigo 8º. Ademais, no silêncio de uma regra
específica para a fixação do valor da indenização, nada mais salutar do que utilizar um critério
previsto na própria legislação laboral. Assim, tendo em vista a gravidade dos fatos relatados
nestes autos, mantém-se a respeitável sentença, também neste aspecto, fixando-se que a
indenização será de um salário - o maior recebido pelo obreiro -, por ano trabalhado, em dobro
(RO – TRT 17ª Região nº 1142.2001.006.17.00-9, Rel Juiz José Carlos Rizk, publicado no D.
O. em: 15/10/2002).

 

2)"ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A
tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua
demissão ou apressar a sua dispensa através de métodos em que resultem em sobrecarregar
o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em
assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassada o
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âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima.
No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade
em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por
conseqüência, descumprindo a sua principal que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade
o empregado. Recurso improvido".

 

(TRT- 17ª Reg., RO 1315.2000.00.17.00-1, Rel. Sônia das Dores Dionísio).

 

3) ASSÉDIO MORAL - RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA
DO EMPREGADOR - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – CABIMENTO

 

O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte
do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas
ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação
e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa
humana e quebra do caráter sinalagmático do Contrato de Trabalho. Autorizando, por
conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando
inclusive, indenização por dano moral. TRT 15º R. – RO 20.534/02 – (Ac. 5807/03-PATR) – 2º
T. – Relª Juíza Mariane Khayat F. do Nascimento – DJU – 21.03.2003.

 

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A França adotou orientação bastante razoável no art. L. 122-52, com redação dada pela Lei
2002-73, de 17/01/2002: "En cas de litige relatif à lapplication des articles L. 122-46 et L.
122-49, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer lexistence dun
harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses
agissements ne sont pas constitutifs dun tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des
éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir
ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures dinstruction quil estime utiles".
A regra da administração da prova, portanto, é a da apresentação de indícios e "começos de
prova", sendo, contudo, insuficiente a simples alegação de assédio, cabendo ao empregador,
por sua vez, demonstrar que os fatos mencionados pelo autor não se constituem em
procedimento de assédio moral. Com a palavra Cédric BOUTY: "IL suffit maintenant ao salarié
de presenter des éléments de faits laissant supposer l’ existence d’ un harcèlement; à charge
pour l’ employer de prover que les décisions incriminées sont justifieés par des éléments
objectifs étrangers à tout harcèlement" (ob. cit., p. 697).

 

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A ação do sindicato como substituto processual encontra apoio no art. 8 º, III, da Constituição
Federal e no Código de Defesa do Consumidor (art. 28), aplicável subsidiariamente em razão
do disposto nos arts. 8º e 765, da C.L.T.. Aliás, na França essa possibilidade está assegurado
no art. L. 122-53 do Código do Trabalho. Essa importantíssima atuação sindical é referendada
pela doutrina: "tout d’abord il n’est pas exclu q’une organisation syndicale representative, dans
l’ entreprise puisse exercer son action de substitution à l’ encontre de salariés" (MAZEUD, ob.
cit., p. 324).

 
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Não se pode, por outro lado, desprezar na esfera extrajudicial as medidas preventivas no
âmbito interno da empresa, tais como a participação de mediadores, membros da C.I.P.A., do
sindicato ou da associação profissional. E, se necessário, o recurso à denúncia na imprensa
falada ou escrita deve ser utilizado

 

 

Sobre o autor

 

 

Claudio Armando Couce de Menezes

 

 
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E-mail: Entre em contato

 

Sobre o texto:

Texto inserido no Jus Navigandi nº2489 (25.4.2010)

Elaborado em 04.2010.

 

Informações bibliográficas:

Conforme a NBR 6023:2000 da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto
científico publicado em periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma:

MENEZES, Claudio Armando Couce de. Assédio moral e seus efeitos jurídicos . Jus Navigandi,
Teresina, ano 14, n. 2489, 25 abr. 2010. Disponível em: . Acesso em: 12 maio 2010.

 
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