LA NEGOCIACION COLECTIVA EN LA RESOLUCIN DEL CONFLICTO LABORAL

VENEZOLANO







Autor: Simn Alberto Fajardo
Tutor: Dr. Roberto Chaviedo






Trabajo de grado presentado para optar al Ttulo de
Magster en Derecho Laboral



Brbula Marzo de 2012




REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
DIRECCIN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLTICAS
MAESTRA EN DERECHO LABORAL
CAMPUS BRBULA


















LA NEGOCICACION COLECTIVA EN LA RESOLUCIN DEL
CONFLICTO LABORAL VENEZOLANO























NDICE GENERAL


pp.
RESUMEN vi
INTRODUCCIN 1

CAPTULO

I EL PROBLEMA 4

Planteamiento del Problema 4

Formulacin del Problema 9

Objetivos 9

Objetivo General 9

Objetivos Especficos 10

Justificacin de la Investigacin 10

II MARCO REFERENCIAL 13

Antecedentes 13

Bases Tericas 20

Definicin de Trminos 44

III MARCO METODOLGICO 48

Tipo y diseo de la Investigacin 67

Mtodo 51

Tcnicas de Recoleccin de Informacin 52

Procedimiento 55

Tcnicas de Anlisis 57

IV ANLISIS 59

Conclusiones y Recomendaciones 68


REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 71













LA NEGOCIACION COLECTIVA EN LA RESOLUCIN DEL CONFLICTO LABORAL
VENEZOLANO

Autor: Simn A. Fajardo
Tutor: Dr. Roberto Chaviedo
Ao: 2011
RESUMEN
Las asociaciones patronales y los sindicatos tienen garantizada la autonoma Colectivo-contractual en la
Constitucin. Esto significa que los convenios colectivos dependen del libre acuerdo adoptado por las partes
contratantes. La mayora de las relaciones de trabajo se basan en las condiciones de trabajo estipuladas en
convenios colectivos. Este hecho por s solo ya demuestra la importancia eminente de la autonoma colectivo-
contractual en Venezuela. El convenio colectivo se pacta entre sindicatos y asociaciones patronales o tambin
entre sindicatos y un patrono particular. Para las partes contratantes el convenio colectivo es el instrumento
ms importante para promover los intereses de sus miembros respectivos y para disear las condiciones de
trabajo y econmicas. El convenio colectivo impide que el patrono estipule de manera unilateral las
condiciones de trabajo para los trabajadores, ya que el contrato laboral establece unos mnimos que han de ser
respetados en el contrato laboral dando as proteccin al trabajador. Por otro lado formaliza la relacin de
trabajo y garantiza la paz laboral. En ese orden de ideas se plante la siguiente interrogacin, Tiene la
negociacin colectiva repercusin en la resolucin del conflicto laboral venezolano? El presente trabajo tiene
como objetivo general: Analizar la negociacin colectiva en la resolucin del conflicto laboral venezolano. La
metodologa aplicada para la realizacin del presente trabajo se corresponde con un diseo que en cuanto al
nivel es descriptivo apoyado en una investigacin documental. Luego de planteado el marco terico
referencial, se cruz la informacin con los objetivos de la investigacin, realizando un anlisis de lo
planteado en cada objetivo especfico, dando as lugar a las conclusiones y recomendaciones, de tal forma
que: La negociacin colectiva y la conciliacin establecidas en la ley son obligatorias y no puede
interrumpirse la prestacin del servicio sin haberse agotado las mismas. Por otra parte, todas las autoridades,
administrativas y judiciales, tienen el deber de facilitar y de estimular la solucin pacfica de los conflictos
laborales, mediante los mecanismos legales existentes, tales como: la negociacin, la conciliacin, la
mediacin, la consulta y el arbitraje.

Descriptores: Negociacin Colectiva, Conflicto Laboral, Patrono, Trabajador























COLLECTIVE BARGAINING IN THE VENEZUELAN LABOR CONFLICT RESOLUTION

Author: Simn A. Fajardo
Tutor: Dr. Roberto Chaviedo
Year: 2011

ABSTRACT

Employers' associations and trade unions have collective- contract autonomy guaranteed in the constitution.
This means that collective agreements depend on the free agreement adopted by the contracting parties. Most
employment relationships are based on working conditions stipulated in collective agreements. This fact in
itself only demonstrates the importance and eminent collective-contractual autonomy in Venezuela. The
collective agreement is negotiated between unions and employers' associations or between unions and a
particular employer. Contracting parties to the collective agreement is the most important instrument for
promoting the interests of their respective members and to design work and economic conditions. The
collective bargaining agreement prevents the employer unilaterally stipulate working conditions for workers,
as the contract sets a minimum that must be respected in the labor contract thus giving protection to the other
side to worker. At formalizes the working relationship and ensures labor peace. In that vein the following
question was raised, does the collective bargaining impact on Venezuelan dispute resolution? This work has
as objective: To analyze the collective bargaining labor dispute resolution Venezuela. The methodology used
to carry out this work corresponds to a design that is descriptive as to the level supported by documentary
research. After planting the theoretical framework of reference, the information was crossed with the
objectives of the research, conducting an analysis of the issues raised in each specific objective, thus giving
rise to the conclusions and recommendations so that: Collective bargaining and conciliation established by
law are mandatory and can not be discontinued service without having exhausted them. Moreover, all
authorities, administrative and judicial, have a duty to facilitate and encourage the peaceful resolution of labor
disputes through legal mechanisms such as negotiation, conciliation, mediation, consultation and arbitration.

Descriptors: Collective Bargaining, Labor Conflict, employers, workers






REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
DIRECCIN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLTICAS
MAESTRA EN DERECHO LABORAL
CAMPUS BRBULA



INTRODUCCIN

La negociacin Colectiva, es una va para la resolucin de conflictos, y es por ello
intrnsecamente, punto de discrepancias o en el mejor de los casos, el marco propicio para
el desarrollo de las relaciones laborales. Desde esta perspectiva, es importante destacar que
la mayora de los conflictos se pueden o deben resolver a travs de la negociacin o de la
mediacin, considerndose que ste es un buen mecanismo de solucin.
En el mismo orden de ideas desde otra ptica, tal postura, luce distinta, destacando
que en determinadas circunstancias resulta conveniente no llevar a cabo la negociacin y
dejar que el conflicto llegue hasta el final, lo cual conlleva a enfrentar y desarrollar, otro
tipo de mecanismos, tales como la negacin del conflicto (aplazamiento del conflicto),
donde la tendencia ms espontnea y natural es la dominacin (realmente los sujetos con
muchsima frecuencia lo que persiguen es dominar, someter o vencer al contrario). Muchas
veces la dominacin no es del todo consciente (ni tampoco otras actitudes adoptadas). Esto
ocurre porque la sociedad apoya y gratifica la competitividad. Otra forma de afrontamiento
de los conflictos es la retirada o la renuncia; en tal situacin, no se aborda el conflicto,
pasando a ser una actitud de repliegue frente al conflicto.
Estos mecanismos son formas alternativas a la solucin de conflictos y reconocen que
casi todas las cosas son negociables, a partir de la libre determinacin de actividad del ser
humano; pero al mismo tiempo, para poder lograr libertad, dignidad y seguridad en el
ejercicio de tales actividades se hace necesaria la asociacin en grupos, dando paso a los
debates, acuerdos y negociaciones entre individuos con diferentes percepciones de un
determinado tema, tales como hombres de negocio y trabajadores cuando se ven obligados
a tomar en cuenta sus propios intereses. Dicho mecanismo pasa a ser el referente comn en
el comportamiento del individuo, cuya modalidad de negociacin colectiva multilateral fue
lo que John R. Commons llam democracia colectiva, para diferenciarla de la democracia
individual de Adam Smith, el padre de la Economa Poltica.
Los derechos colectivos del trabajo en la legislacin venezolana se encuentran
regulados en el Ttulo VII de la Ley Orgnica del Trabajo. Entre estos derechos se
encuentran los derechos a la organizacin sindical, las negociaciones o conflictos
colectivos, la convencin colectiva, y la Reunin Normativa Laboral para establecer las


condiciones del trabajo en una rama de actividad. De igual forma, la Ley Orgnica del
Trabajo, establece un marco jurdico para el contrato individual y el contrato colectivo de
trabajo, que define el mbito de aplicacin de los derechos de los trabajadores.
El contrato colectivo de trabajo o convencin colectiva, puede regular todos los
aspectos de la relacin laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias,
condiciones de trabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos, definicin de las
categoras profesionales), as como determinar reglas para la relacin entre los sindicatos y
los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, informacin y consulta, cartelera
sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Esta situacin, en el caso de Venezuela ha cambiado en su esencia, en vista de que las
centrales obreras no han actuado como verdadero y genuino poder de contrapeso para
incrementar el poder de negociacin de los trabajadores ante sus empleadores, al estar
estrechamente vinculadas a los partidos polticos. Ello, al igual que en el caso de los
campesinos, ha mantenido a los trabajadores bajo el tutelaje del Estado. Asimismo, Los
colegios profesionales fueron penetrados sistemticamente por los partidos polticos, por lo
cual perdieron su verdadera identidad como instituciones representativas de los intereses
de sus miembros.
Partiendo de este marco conceptual se consigui un amplio el material terico que
sirvi como base a la presente investigacin, la cual se estructura en captulos, como se
describen:
Captulo I, denominado el problema, describe el planteamiento del problema,
objetivos y justificacin de la investigacin.
Captulo II, referido al marco terico referencial, concibe las investigaciones que
preceden a este estudio, y que adems lo fortalecen. Asimismo fundamenta tericamente
los ejes temticos negociacin colectiva y resolucin del conflicto laboral.
Captulo III, concebido como marco metodolgico, describe el tipo de investigacin,
el mtodo, la tcnica y el procedimiento seguido en la investigacin.
Captulo IV, considerada como resultados, constituye la postura reflexiva del autor
frente la temtica investigada, en correspondencia con el abordaje metodolgico asumido.
Finalmente se presentan el cuerpo de conclusiones que sintetizan el estudio y sus
correspondientes recomendaciones.


CAPTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema


El Derecho del Trabajo como el ms social de los derechos no ha sido nunca un fin en
s mismo, sino que por el contrario ha tenido, tiene y seguir teniendo una vigencia especial
inseparable de la de los hombres, mujeres y adolescentes trabajadores que con su esfuerzo,
dedicacin, constituyen el motor fundamental del desarrollo de cualquier sociedad presente
y futura.
En ese sentido, Venezuela ha ratificado las normas internacionales aplicables a la
libertad sindical y negociacin colectiva contenidas en los Convenios 87 y 98 de la OIT. El
Convenio 87 que establece el derecho de los trabajadores y empleadores, sin ninguna
distincin y sin autorizacin previa, de constituir las organizaciones que estimen
conveniente, as como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condicin de
observar los estatutos de las mismas. Se reconoce en ese instrumento el derecho de elegir
libremente a sus representantes, el de organizar su administracin y sus actividades y el de
formular su programa de acciones.
Se agrega que las autoridades pblicas debern abstenerse de toda intervencin que
tienda a limitar ese derecho o a entorpecer su ejercicio legal. El soporte de este convenio
internacional obliga a las autoridades pblicas a mantenerse al margen del sistema
organizativo sindical. Por eso es que, tanto este convenio como la Constitucin vigente,
limitan la actuacin del Estado en la reglamentacin de la constitucin y funcionamiento de
los sindicatos.
Es por ello que, se hace evidente que la regulacin laboral dentro de los sistemas
jurdicos va en progresivo aumento; sin embargo al no existir una disminucin de la
intervencin estatal, se ha incrementado el enriquecimiento del ordenamiento laboral. De
all que se ha producido ms bien, una mutacin en los rasgos definitorios de las normas
laborales, con la consiguiente apertura pragmtica de tutelar jurdicamente todas aquellas



circunstancias econmicas y sociales que indefectiblemente afectan las relaciones
laborales. Postura que refuerza Perell (2005) en los siguientes trminos:

Las nuevas tcnicas de legislacin laboral no se proyectan solamente como un
conjunto de intervenciones casusticas sujetas en cierta forma a la lgica del
mercado econmico bajo el esquema del pensamiento liberal, sino que tambin
conforman un ejemplo notorio que la funcin soberana del Estado est en una
etapa de transicin buscando dar paso al moderno principio jurdico y poltico
de la gubernamentalidad del Estado. (p. s/n)

Por su parte, la Constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela (1999) en el
artculo 96 expresa:
Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector pblico y del privado tienen
derecho a la negociacin colectiva voluntaria y a celebrar convenciones
colectivas de trabajo, sin ms requisitos que los que establezca la ley. El Estado
garantizar su desarrollo y establecer lo conducente para favorecer las
relaciones colectivas y la solucin de los conflictos laborales. Las convenciones
colectivas ampararn a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al
momento de su suscripcin y a quienes ingresen con posterioridad.

De esta manera, este derecho, consagra un modelo que permite la intervencin de esa
participacin colectiva en beneficio tanto del trabajador como del patrono, buscando un
equilibrio en ambas partes, de forma tal que existan lideres de parte y parte que fortalezcan
los beneficios de ambos. Dicho basamento permite hacer referencia a lo expresado por
Marn (2005) quien sostiene que diferentes criterios se han esbozado en el tiempo
orientados a ampliar los derechos de estos sujetos laborales, tales como los previstos en la
Ley Orgnica del Trabajo (1997), la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela (1999) y la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica (2002), que de acuerdo a lo
expresado por el autor, determinan lo siguiente.
La normativa que ha regido a los funcionarios pblicos, en cuanto a sus
derechos colectivos, ha fijado lmites para su ejercicio. Considerando en
particular a la negociacin colectiva son diversos los niveles para ejercitar este
derecho. Existe disparidad entre la Constitucin y la Ley del Estatuto de la
Funcin Pblica, en cuanto al reconocimiento de los derechos colectivos a los
funcionarios pblicos, lo que se traduce en privilegiar a los funcionarios de
carrera, discriminando a los funcionarios de libre nombramiento y remocin. En
cuanto a esto somos del criterio previsto en la Constitucin, en el sentido de
garantizar los derechos colectivos a todos los funcionarios pblicos, sin distingo


de clase de funcionario. El Estado Venezolano como empleador debe asegurar
armona y garantizar la paz laboral. (p. 45)

Al respecto es propicio hacer hincapi en que el ordenamiento legal venezolano
posee normas diferenciadas, que tanto constitucional como legalmente protegen y regulan
el proceso de negociacin colectiva, como se desprende de los artculos 469 y 475 de la
Ley Orgnica del Trabajo (1997), valorndolo como un instrumento indispensable para
regular las condiciones de trabajo, pero no tanto as para facilitar el fluido desarrollo de las
relaciones laborales, en tanto que se sostiene el inicio de ste como la expresin de un
conflicto.
Constitucionalmente el Estado venezolano ha beneficiado y favorece las relaciones
colectivas de trabajo en contraposicin de las individuales, segn lo dispuesto en el artculo
96 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), por cuanto la
asimetra en el poder de negociacin que de hecho tienen las partes al suscribir el contrato
de trabajo tiende a ser equilibrada cuando se traslada al plano colectivo la actuacin de los
trabajadores en la resolucin de sus conflictos (tanto de intereses como de derechos) y en
los procesos de negociacin colectiva.
Asimismo, en el precitado artculo constitucional se reconoce el derecho a la
negociacin colectiva de todos los trabajadores en el sector pblico o privado, quedando el
ordenamiento legal con la competencia de establecer los requisitos que regularn dichas
interacciones sociales. Sin embargo, legalmente la confusin entre negociacin colectiva y
conflictos laborales, con la consiguiente concepcin esttica de las relaciones colectivas de
trabajo y la injerencia administrativa en los procesos de negociacin origina dilaciones que
no favorecen la fluida consecucin de logros que con la misma pretenden alcanzarse.
Por su parte la ley Orgnica Procesal del Trabajo (LOPT, 2002), creadora de la
moderna jurisdiccin especial del trabajo, da cumplimiento parcial al artculo 96 de la
Constitucin y complementa lo dispuesto en el artculo 4 de la Ley Orgnica del Trabajo
(1997), cuyo propsito comn a las normas del derecho procesal del trabajo es proveer al
mejor ordenamiento de los medios de solucin pacfica de los conflictos del trabajo, pero en
la prctica le imprime al proceso laboral decisiones precipitadas e injustas; donde algunas
controversias particularmente difciles y complicadas requieren per se un perodo de estudio
y reflexin mucho mayor que una hora, no importa lo experimentado y sagaz que sea el


magistrado. Situacin que de no plantearse en trminos idneos, como lo manifiesta
Salazar (2005), puede ser el detonante de los conflictos laborales, definidos stos como:

Generalmente como una situacin en donde hay una contraposicin de
intereses entre dos o ms personas. Pareciera ser una condicin normal y
necesaria en el quehacer humano cuya dinmica genera una gama diversa de
salidas tales como la evasin del conflicto, la utilizacin de la justicia formal,
el uso de medios alternativos, hasta su abordaje desde formas violentas; la
mediacin forma parte de los medios alternativos de resolucin de conflictos y
no es ms que el proceso dentro del cual un tercero imparcial y objetivo sirve
como puente entre las facciones (partes) para poder proponer estrategias de
solucin al problema inicial. (p. 69).


As que los acuerdos no satisfechos entre las partes, pueden traducirse en conflictos;
cuya solucin es un derecho adquirido por el trabajador, segn lo tipificado por el
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo (2006) y otros instrumentos legales; a partir de
la resolucin y solucin de conflictos. Al respecto el artculo 258 de la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), consagra la conciliacin como uno de los
medios de auto composicin procesal, a ser promovido por las leyes, de tal forma que: La
Ley promover el arbitraje, la conciliacin, la mediacin y cualesquiera otros medios
alternativos para la solucin de conflictos.
En efecto, la consagracin de esta forma de auto composicin procesal obedece a la
necesidad en el sistema de justicia venezolano, de solventar las controversias a travs de
vas ms expeditas, cuya implementacin, dentro o fuera del proceso, abre otras puertas
para lograr la satisfaccin y tutela de derechos e intereses del ciudadano y permite el
descongestionamiento de los tribunales ordinarios. Con base en esta intencin el artculo 6
de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo (2002), consagra la facultad del juez para la
aplicacin de medios alternativos de resolucin de conflictos en los trminos siguientes:
El Juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a peticin de
parte o de oficio, hasta su conclusin. A este efecto, ser tenida en cuenta
tambin, a lo largo del proceso, la posibilidad de promover la utilizacin de
medios alternativos de solucin de conflictos, tales como la conciliacin la
mediacin y arbitraje.




En materia laboral, se habla especficamente de una transaccin asistida por cuanto la
conciliacin se logra como resultado de la mediacin, siendo esta ltima la labor principal
del Juez de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin, pues a este corresponde indicar
concretamente los puntos de coincidencia de las partes y conducirlos a proponer formas de
arreglo que resulten ventajosas y seguras para ambas, sin adelantar opinin sobre el
fondo del juicio y sin comprometer su autonoma e imparcialidad. Sin embargo, la
mediacin no es una funcin exclusiva y excluyente del Juez de Sustanciacin, Mediacin
y Ejecucin del Trabajo, por el contrario, todos los jueces laborales deben actuar en procura
de ello, e igualmente pueden las partes en cualquier instancia y grado del proceso antes de
la sentencia procurarse una conciliacin entre ellas, debiendo el Juez verificar la capacidad
de las partes para disponer del proceso.
Desde esta perspectiva luce interesante analizar el proceso de negociacin colectiva,
el ejercicio del derecho a la misma, la afectacin de sus contenidos esenciales, as como la
resolucin del conflicto laboral, partiendo del marco legal vigente que los regula,
destacando que la carencia de regulacin especfica en este sentido abre un amplio espectro
temtico que permite a los interlocutores sociales moverse libremente en el contenido de las
clusulas a suscribir. stas, a su vez, pueden englobar contenidos normativos, destinados a
fijar directamente las condiciones de trabajo con afectacin de todos los trabajadores de la
empresa o rama de actividad, o contenidos obligacionales o contractuales que regirn los
trminos como se manejarn las relaciones entre los sujetos negociadores.
Ahora bien de incumplirse con negociaciones establecidas y de no ser posible la
conciliacin, producto de desacuerdos, ello puede generar ruptura de relaciones entre los
trabajadores y el empleador, eje temtico que tambin se abord en la presente
investigacin; justificando la relevancia de la misma, cuyo objetivo consiste en analizar la
negociacin colectiva en la resolucin del conflicto laboral venezolano. Tal intencin
motiv al investigador a concebir el estudio en el marco de lo documental.







Formulacin del problema

La negociacin colectiva tiene repercusin en la resolucin del conflicto laboral
venezolano?

Objetivos

Objetivo General

Analizar la negociacin colectiva en la resolucin del conflicto laboral venezolano.

Objetivos Especficos

1. Precisar los fundamentos inherentes a la negociacin colectiva en el marco legal
venezolano.
2. Caracterizar el basamento terico que define la resolucin del conflicto laboral
venezolano.
3. Determinar la negociacin colectiva en la resolucin del conflicto laboral venezolano.
Justificacin de la investigacin
El desarrollo de esta investigacin permite revisar en profundidad los fundamentos
tericos y normativos de diferentes fuentes y autores, as como, diferentes leyes de materia
laboral, con miras a plantear la importancia de la negociacin colectiva en la resolucin del
conflicto laboral.
En este sentido, esta informacin y conocimiento constituye una slida base
argumental a la inquietud de desarrollar los diferentes planteamientos que sobre el tema en
comento se desarrollan en la actualidad. La redefinicin del derecho laboral se debe llevar a
cabo desde el punto de vista de los beneficios que se producen tanto para los trabajadores
considerados individualmente como para la colectividad de la fuerza trabajadora. Es por
ello que parece de gran importancia que las legislaciones laborales se adapten, pero
siempre conformado de acuerdo a las condiciones econmicas culturales y sociales del
sector productivo dando jerarqua a la redefinicin del concepto tradicional de derecho


laboral sin olvidar que debe existir una adecuacin armoniosa entre el perfeccionamiento de
los mecanismos empresariales y la integracin del trabajador.
Por lo antes expuesto este trabajo busca indagar, cules son las caractersticas de la
relacin obrero-patronal en el proceso de convencin colectiva de trabajo y, hacia cules
parmetros de proteccin del trabajador, se orienta su regulacin en el proceso
globalizador. As mismo, se trata de establecer, por qu el Estado interviene estas
relaciones intercalndose entre patrono y trabajador; cul es la razn por la cual la sociedad
est interesada en el problema laboral y su destino; del mismo modo, la importancia de la
proteccin laboral adecuada y estable, ante las presiones de la poltica y las graves
consecuencias que produce la politizacin del empleo.
La negociacin no es un mbito exclusivo del trabajador sino que afecta a cada una
de las relaciones cotidianas. Es pues, de gran importancia entender el basamento que
sustenta la negociacin colectiva en la resolucin del conflicto laboral venezolano, donde
lo esencial del proceso de negociacin colectiva en el ordenamiento venezolano es la
reserva legal que existe en cuanto a los sujetos intervinientes en el mismo para la
celebracin de convenciones colectivas, quedando destinada exclusivamente a las
organizaciones sindicales de trabajadores (artculo 507 LOT), no siendo requisito
imperativo ste para la actuacin del patrono.
De la misma manera se hace imperativo resaltar que la Ley Orgnica del trabajo
seala especficamente en su artculo 396 LOT, que los colegios profesionales legalmente
establecidos sus federaciones y confederaciones tienen la facultad de asimilan sus
actividades a las ejercidas por los organismos sindicales en representacin de sus
agremiados siempre y cuando se produzca su registro por ante el Ministerio del ramo el
trabajo.
En cuanto a los posibles niveles de negociacin contemplados por la negociacin
colectiva en Venezuela la nota distintiva es su extensin, destacndose dos: por empresa o
por rama de actividad. Es importante resaltar que debido a cmo se han estructurado los
movimientos sindicales venezolanos, la primaca del primer nivel sobre el segundo es
notable, siendo ostensiblemente superior tanto el nmero de las primeras como la cantidad
de trabajadores amparados por stas. Es de destacar, que la LOT admite la concurrencia de
normas pactadas en ambos instrumentos primando la que ms favorezca al trabajador.


Por otro lado afirma Bernardoni (2004), que las coaliciones o grupos de
trabajadores negocian colectivamente en aras de regular sus condiciones de trabajo, pero el
acuerdo alcanzado slo afectar el aspecto especfico negociado careciendo de la naturaleza
jurdica de la convencin colectiva (efecto normativo). Desde esta perspectiva es
importante destacar que las negociaciones colectivas representan la discusin y ejecucin
del contrato de los trabajadores, en un clima de renovacin de las condiciones laborales,
significando entonces la posibilidad de propiciar condiciones de trabajo satisfactorias entre
patrones y trabajadores, a partir de la conciliacin y mediacin entre las partes.
De all que la intencionalidad debe estar presente en los acuerdos de carcter nacional,
estadal, regional o local segn el mbito donde se establezca la convencin colectiva,
propiciando una reflexin acerca de las los efectos que puede producir una ley de
procedimiento laboral, y su capacidad de influir en el clima social de un pas, entendiendo
que no solamente los aciertos y los errores de la ley pueden contribuir a atenuar o agravar
los ndices de conflictividad, sino que su propia orientacin puede tambin servir para
anunciar cambios en el ordenamiento social. La regulacin puede entrabar los
procedimientos a fin de exacerbar la cuestin social y puede tambin agilizarlos en bien de
la ms pronta adjudicacin del caso.
En este sentido, se explana que esta investigacin tiene relevancia cientfica puesto
que va a permitir aplicar los lineamientos efectivos basndose en una sistematizacin
preliminar para lograr los objetivos planteados conduciendo al logro del Objetivo General y
con ello a la solucin del problema; en todo caso al poner en practica toda una metodologa
investigativa para estudiar un problema existente con miras a plantear las causas y sus
posibles soluciones, se entiende que debe contribuir con un beneficio de alta significacin,
en el sentido que se obtendrn datos particulares que puedan orientar al conocimiento de las
deficiencias existentes en la aplicacin de la negociacin colectiva como va para la
resolucin del conflicto laboral venezolano; de esta forma con los resultados que arroje el
proceso investigativo, se pretende proporcionar informacin necesaria para solucionar
problemas futuros de manera tal que los resultados del presente trabajo podrn servir como
base para procesos de investigacin posteriores, para de esta forma poder dar respuesta a
los aspectos de orden social que se derivan de los principios econmicos, legales y ticos.




CAPTULO II
MARCO REFERENCIAL
Antecedentes
Entre los aportes se destacan el presentado por Marn (2005), en su artculo
Derecho a la negociacin colectiva de los funcionarios pblicos en Venezuela, donde
expresa que:
Los derechos colectivos han sido reconocidos a los funcionarios pblicos, en
fecha relativamente reciente, tomando como base lo previsto en la Ley
Orgnica del Trabajo (1997), la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela (1999) y la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica (2002).
Diferentes criterios se esbozaron en el tiempo, orientados a ampliar los
derechos de estos sujetos laborales. La normativa que ha regido a los
funcionarios pblicos, en cuanto a sus derechos colectivos, ha fijado lmites
para su ejercicio. (p. 25)

El autor asume el criterio previsto en la Constitucin, en el sentido de garantizar los
derechos colectivos a todos los funcionarios pblicos, sin distingo de clase de funcionario;
por lo que el Estado Venezolano como empleador debe asegurar armona y garantizar la
paz laboral. Considerando en particular a la negociacin colectiva son diversos los niveles
para ejercitar este derecho. Existe una discrepancia entre la Constitucin y la Ley del
Estatuto de la Funcin Pblica, en cuanto al reconocimiento de los derechos colectivos a
los funcionarios pblicos, lo que se traduce en privilegiar a los funcionarios de carrera y
discriminacin hacia los funcionarios de libre nombramiento y remocin.
Por su parte. Perell (2005), en artculo titulado Libertad sindical: negociacin
colectiva y dilogo social, en el cual presenta una visin terica general sobre los aspectos
definitorios del derecho a la negociacin colectiva en Venezuela, as como de la acepcin
dilogo social tripartito, para interrelacionarlos y precisar cmo la afectacin del
mencionado derecho, como uno de los contenidos esenciales del derecho a la libertad
sindical, conlleva indefectiblemente la violacin de este derecho humano fundamental.
Asimismo, analiza:
Cmo se ha desarrollado en Venezuela la posible institucionalizacin del
dilogo social, sustentada en el respeto de los interlocutores sociales a negociar


colectivamente y en consecuencia, el respeto al derecho a la libertad sindical,
para concluirse que lejos de evolucionarse se ha involucionado. La situacin
que se ha planteado en Venezuela, esencialmente a partir del ao 2002 y que se
mantiene, tanto en lo que respecta a la crisis poltica como econmica y social,
es sin duda la ms grave de toda su historia contempornea, afectando en
consecuencia todas las instituciones (incluyendo al propio sistema
democrtico). (p. 358)

Expone el autor que:
El tono del gobierno, carente de conciliacin, dio la pauta para que la oposicin
asumiera una postura igualmente radical. Asimismo, el desconocimiento que se
ha realizado de la C T V como organismo que aglutina la mayor
representatividad sindical, afectando con ello a la principal industria del pas
(PDVSA) desencaden una oleada de despidos masivos que materializ la
finalizacin de la relacin de trabajo para casi 19.000 trabajadores de esa
industria. Las figuras laborales usadas para esos despidos fueron ambiguas,
igualmente lo es la manera como judicialmente se llevan las miles de causas
incoadas. Han habido hechos pblicos y notorios de la falta de voluntad por
parte del sector oficial para concertar salidas legales (sta es la palabra clave)
de ndole laboral a este conflicto en especfico, que por otra parte es punto
medular a dilucidar dentro de la actual crisis institucional. (p. 364)

Por su parte, Snchez (2005), en el trabajo titulado Las tendencias de la
negociacin colectiva, donde se realizo un estudio acerca de la evolucin de la
negociacin colectiva y el contenido de lo negociado, destacando que:
Si en un primer momento la empresa fue obligada a adaptar el tiempo y las
condiciones de trabajo a las necesidades de los trabajadores, pareciera que
actualmente a pesar de la regulacin existente que sigue guardando su protector,
es el trabajador quien debe adaptarse a las necesidades de la empresa. Sujeto
ste, que por lo dems resulta en muchas ocasiones difcil de identificar. Ante
tal circunstancia, el autor plantea que se hace necesario buscar un nuevo tipo de
negociacin colectiva, denominada promocional. (p. 173)

Asimismo el autor realiza algunas reflexiones finales sobre la evolucin del derecho
mexicano, sealando que el futuro de la negociacin colectiva, en el caso de Mxico,
depender mucho, de que se presente un avance en la definicin del modelo de relaciones
laborales, dejando las siguientes interrogantes al respecto: Vamos por un modelo de
bsqueda de la autonoma de las partes en lo individual y lo colectivo?; Queremos un
modelo heternomo en donde el Estado regule las relaciones individuales y colectivas?; Es
oportuna la intervencin del Estado?; Queremos una centralizacin de la negociacin
colectiva o una descentralizacin de la misma?; Queremos un modelo que fomente el


conflicto o un modelo que busque el consenso?; El contexto mexicano requiere una
regulacin estatal en lo individual -heteronoma- y ms libertad a las partes en lo colectivo -
autonoma-?
Soto (2007), public un artculo titulado Negociacin colectiva y equidad de
gnero en Amrica Latina: nuevos desafos para la accin sindical, donde plantea que:
Las organizaciones sindicales se han visto enfrentadas, en los ltimos aos, a
una serie de nuevos desafos relacionados con los profundos cambios que
vienen ocurriendo en el mundo del trabajo y uno de ellos es la creciente
incorporacin de las mujeres a la fuerza de trabajo. Tal crecimiento puede
contribuir a darle visibilidad a una serie de formas de insercin laboral, a
menudo precarias, y de problemas que afectan a los trabajadores de ambos
sexos. No obstante, muchas de las demandas relativas a los derechos y
necesidades de las mujeres trabajadoras y a la promocin de la equidad de
gnero en el mundo del trabajo, no se han visto expresadas en las agendas
sindicales ni en los procesos de negociacin colectiva en la magnitud requerida.
Se presentan ciertas diferencias entre unos pases y otros, pero son pocos los
estudios avanzados al respecto; uno de los ms completos es el llevado a cabo
en Brasil. (p. 57)

Otro problema que adquiere visibilidad a partir de la creciente participacin de las
mujeres en el mercado de trabajo (y del fortalecimiento de sus demandas) es el de los
conflictos entre la vida laboral y las responsabilidades familiares y el poco espacio dejado
para esta ltima dentro de un modelo de organizacin productiva, basado con frecuencia en
largas jornadas, en la intensificacin del trabajo y en una exigencia de dedicacin casi
exclusiva de los trabajadores a la empresa. Inicialmente pensado como un problema
especfico de las mujeres, se empieza a avanzar (en especial en los pases desarrollados)
hacia la comprensin de que la armonizacin entre esas dos dimensiones fundamentales de
la vida de las personas (hombres y mujeres) es una necesidad y un derecho de los
trabajadores de ambos sexos, as como de sus familias.
Por otro lado Reyes (2007), presento la ponencia Negociacin Colectiva de
Trabajo en Venezuela. En su abordaje planteo el origen, la definicin, denominacin y
naturaleza jurdica de la Convencin Colectiva de Trabajo, expresando que:
Indudablemente entre nosotros, las leyes laborales tienen sus antecedentes ms
remotos en las leyes de indias, las cuales se encargaron de sistematizar el
trabajo de los indgenas en los territorios de la corona espaola. En lo que
respecta a los antecedentes histricos de la Negociacin Colectiva en Amrica
Latina, conforme a estadsticas emanadas de la Organizacin Internacional del
Trabajo, a comienzos del siglo XX, es cuando se conocen algunos convenios


concluidos en Argentina en el ao 1906, en Bolivia y Colombia en 1918 se
celebraron acuerdos colectivos en centros de trabajo Mineros y en el Puerto de
Barranquilla. En Venezuela en 1919, se suscribi un Convenio Colectivo entre
el gran Ferrocarril Central y sus trabajadores. (p.2)

De donde se puede destacar que, la Negociacin Colectiva de Trabajo ha
evolucionado constantemente y cada da adquiere mayor importancia; contando con
abundante Jurisprudencia sobre la materia. En vista de que la Ley del Trabajo no admita
ms reformas y que la evolucin social reclamaba normas ms acordes con la realidad
socioeconmica del pas, la nueva Ley Orgnica del Trabajo, la cual contiene entre sus
principales aspectos en relacin a la Negociacin Colectivas, los Derecho Colectivo de
Trabajo, donde se prev la Organizacin Sindical, los Conflictos Colectivos, la Convencin
Colectiva de Trabajo, la Reunin Normativa Laboral y el derecho a Huelga.
Los trabajos citados nutren esta indagacin, reconociendo que la negociacin en
sentido amplio, aplicado al mbito del derecho laboral, ofrece distintas posturas, que por
supuesto no se agotan en su discurso. Temtica diversa que se emplea dependiendo del
negociador o de las circunstancias que se propicien en el proceso de negociacin,
existiendo al respecto diferentes tcticas que ayudan al negociador a cumplir con una
estrategia de negociacin planteada, para as lograr un objetivo central. Entonces se
concluye que aunque la mayora de las personas tienen un conocimiento bsico en el rea
de negociacin, por ser sta una actividad cotidiana, no hay duda que la experiencia
personal juega un papel importante para alcanzar la solucin de los conflictos siendo
necesario el manejo de diferentes tendencias de negociacin.

Estos conflictos podran presentarse en menor o mayor escala, al mismo tiempo,
dando como resultado final el mismo, "conflicto". Ellos podran ocurrir dentro de los
grupos a los cuales pertenecemos, comunidades, organizaciones e incluso naciones, y,
pudiendo reaccionar por diferencias tnicas, raciales, religiones, diferencias econmicas,
educacin, doctrinas, y actitudes. Los trabajadores de las organizaciones deberan entonces,
tratar de llegar a estar a buenos acuerdos que soluciones sus controversias y analizar las
diferencias que puedan haber sido las causantes para la aparicin de los conflictos dentro de
los grupos pertenecientes. Desarrollaremos entonces, nuestra capacidad perceptiva que, Un
mal liderazgo ser tan solo como un drama a sobrevivencia de los trabajadores, y en


general, con tendencia a solo a hacer menos efectivo al grupo, y la productividad de los
mismos."
En el foro Tendencias actuales de la mediacin laboral en Venezuela (2006), los
magistrados Juan Rafael Perdomo y Alfonso Valbuena, vicepresidente y miembro de la
Sala de Casacin Social respectivamente, expusieron el xito de la aplicacin de los
mecanismos de resolucin de conflictos en los tribunales laborales de todo el pas. Adems
a dicha jornada se dieron cita Diana Droulers, Directora del Centro de Arbitraje de la
Cmara de Comercio, Industria y Servicios; Guillermo Bolinaga, Director de Asuntos
Legales y Regulatorios de Empresas Polar, Lus Alfredo Araque, socio de Araque, Reyna,
Sosa, Viso & Pittier Abogados, as como Alfredo Falcn Muskus, socio de Falcn Muskus
Abogados. En el evento, el vicepresidente de la Sala de casacin Social, magistrado Juan
Rafael Perdomo manifest que: La mediacin contribuy con la disminucin de la
morosidad judicial, e hizo efectivo principios constitucionales como la celeridad, la
brevedad y la oralidad, entre otros.
Resalt a su vez que:
El aporte de este mtodo de resolucin de conflictos es de importancia tanto
para el empresario como el trabajador "ambos salen ganando, porque se reduce
el tiempo para la solucin del conflicto. Se pagan aquellas cantidades o aquellos
conceptos reclamados en un justo equilibrio, que permite al trabajador cobrar
sus acreencias de inmediato y al patrono descargarse de intereses, indexacin, y
de todos aquellos elementos que lesionan la economa del empresario. Antes
que entrara en vigencia la LOPT se manejaban cifras absolutamente penosas,
propias de un sistema procesal medieval que impidi la solucin del problema
por la va judicial" (p. 66)

Por su parte, Manzano (2006) en su trabajo Los conflictos colectivos laborales:
quines los generan y cmo se presentan?, plantea que:
Las relaciones de trabajo no siempre se desarrollan en un ambiente de
normalidad, en su desarrollo pueden aparecer conflictos denominados laborales
o de trabajo, y los cuales pueden clasificarse en individuales o colectivos. La
investigacin consisti en hacer un anlisis de los conflictos colectivos
laborales y determinar los sujetos intervinientes en dicho conflicto, as como un
estudio de las diversas formas de presentarse los conflictos colectivos. Se
realiz una investigacin cualitativa, clasificndose el estudio como una
investigacin documental, no experimental, empleando el anlisis y revisin
documental de la doctrina y la jurisprudencia como tcnica de recoleccin de
datos. El estudio arroj como resultado que los sujetos intervinientes en el
conflicto colectivo laboral pueden ser clasificados en sujetos activos,


constituidos por todas las organizaciones o agrupaciones bien sea trabajadores o
patronos; como sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los usuarios o
afectados por el conflicto y un tercer sujeto interviniente como rgano
mediador, conciliador o arbitro llamado a resolver el conflicto colectivo de
trabajo, denominado Estado. (p. 84)

As que este eje investigativo a la luz de las investigaciones abordadas nutre la
presente, tomando en cuenta que los conflictos estn presentes en el proceso de las
relaciones humanas, donde no deja de percibirse que mucha gente est pendiente en
ocuparse de sus propios conflictos. De tal manera que las situaciones conflictivas aparecen
con frecuencia en el da a da, tanto en el aspecto pblico como en la vida privada, lo cual
puede tener asidero exitoso en la mediacin laboral, contemplada en la LOPT a travs de
leyes que funcionan y aseguran que esta ha sido un va positiva, que le ha dado
satisfacciones tanto a trabajadores como a patronos, y que la idea es que ese piloto en el
rea laboral se lleve a otras reas.

Bases Tericas
La Negociacin Colectiva

Para Moore (1995) "La negociacin es una discusin o regateo estructurado donde
las partes buscan plantearse su relacin a futuro" (p. 31-32). En ese orden de ideas, la
negociacin es una actividad que realizan dos partes en conflicto, pero que a la vez poseen
un elemento de convivencia comn, que les permite obtener solucin a su problema. Por lo
tanto en la negociacin no interviene ningn tercero para facilitar la comunicacin, sino que
las partes por voluntad propia, generalmente porque necesitan continuar sus relaciones,
intentan determinar un arreglo favorable.
Por su parte, Facciano (2002) define a la negociacin directa como la forma ms
comn de resolver las diferencias y tiene la ventaja de permitir a las propias partes ejercer
el control absoluto sobre el procedimiento y la solucin. (p. 189). Este es posiblemente el
mtodo ms habitual y que de ser exitoso no trasciende del mbito de los interesados. Pero
este modelo no ser siempre el indicado y algunas veces tampoco arrojar resultado
positivo. El orden jurdico, est reglamentado por las normas dictadas por las autoridades


competentes. En materia del trabajo nace de la voluntad de las partes sociales, mediante la
negociacin colectiva, la autorregulacin de los intereses privados de empleadores y
trabajadores.
Para la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), (2001),
La negociacin colectiva es el procedimiento a travs del cual uno o ms
empleadores se relacionan con una o ms organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unen para negociar colectivamente, o con unos y otros, con
el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por
un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en el Cdigo del
Trabajo, siendo entonces "el instrumento vital y condicin sine quanon en un
sistema de competencias laborales, donde se niegue esta posibilidad no se podr
hablar de construccin social, ni de mecanismos de participacin sindical, ni de
nueva cultura de trabajo" (p. s/n).

Refuerza esta concepcin con la expresada por la Unin General de Trabajadores,
la negociacin colectiva es un trabajo esencial y bsico de las organizaciones sindicales
para ampliar los derechos de los trabajadores y mejorar sus condiciones de trabajo.
De all se infiere que la negociacin colectiva define el mbito adecuado, ya que es
en los sectores y en las empresas donde se regulan de manera adecuada las condiciones de
trabajo y los derechos tanto individuales como colectivos de los trabajadores. Responde a la
diversidad, ya que cualquier norma o acuerdo general debe ser adaptado a cada situacin
concreta, siendo la herramienta imprescindible para la asimilacin y la adaptacin
permanente a las transformaciones que se estn produciendo tanto en el trabajo como en el
capital: nuevas formas de organizacin del trabajo; nuevos empleos y nuevos sujetos;
unidades emergentes de negociacin; cambios en la configuracin de las empresas; entre
otras. Protege a quienes trabajan, siendo un marco de regulacin colectiva y la mejor
garanta de los derechos de los trabajadores, frente a quienes pretenden meras
negociaciones individuales entre desiguales plasmadas en el contrato.
Tambin es la base de la organizacin colectiva, donde los sindicatos son
protagonistas de esta accin permanente para proteger los derechos de quienes trabajan. Es
decir que sin organizacin colectiva amplia de los trabajadores no puede haber negociacin
colectiva eficaz; y, viceversa, sin sta se perdera una actividad central de las
organizaciones sindicales. En esta lnea de pensamiento se reconoce que el papel del
negociador puede darse de dos maneras, en forma directo o como la persona que nombra a
los negociadores directos. Lgicamente, el negociador es quien toma decisiones de


convenio con lo trabajadores, actuando como puente entre la junta directiva, cuando la hay,
y el sindicato.
De all que es obligacin mutua del patrn y el representante de los empleados
reunirse en un tiempo razonable y conversar de buena fe lo relativo a salarios, horarios y
otros trminos y condiciones de empleo o la negociacin de un acuerdo, es significativo,
aunado a cualquier cuestin que surja de este y la ejecucin de un contrato escrito que
incorpore cualquier acuerdo alcanzado si lo pide cualquiera de las partes, lo que no implica
que algunas de las partes tenga que estar de acuerdo.

Es menester hacer hincapi en que la negociacin colectiva persigue dos fines
especficos; por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de
trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado
mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e
independientemente, por la otra, hace posible que empleadores y trabajadores definan,
mediante acuerdo, las normas que regirn sus relaciones recprocas. Estos dos aspectos del
proceso de negociacin se hallan ntimamente vinculados. As que la negociacin colectiva
tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o ms organizaciones de
empleadores, por un lado, y una o ms organizaciones de trabajadores Puede tener lugar en
diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad
dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la regin o bien en el plano nacional.
Asimismo la negociacin colectiva presenta mejoras tanto para los trabajadores
como para los empleadores, notndose que en el caso de los trabajadores, la negociacin
colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de
los trabajadores "una sola voz", lo que les beneficia ms que cuando la relacin de trabajo
se refiere a un solo individuo. Tambin permite influir en decisiones de carcter personal y
conseguir una distribucin equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnolgico
y el incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento
que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales
que pueden verse perturbada por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la
negociacin colectiva los empleadores pueden adems abordar los ajustes que exigen la
modernizacin y la reestructuracin.


Para que la negociacin colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren
ciertas condiciones de orden jurdico y estructural. En primer lugar, es fundamental la
existencia de slidos cimientos democrticos y un marco jurdico que aseguren la
independencia y participacin efectiva de los interlocutores sociales, en s es fundamental
que existan mecanismos apropiados (de orden jurdico, reglamentario o normas oficiosas)
para hacer cumplir los convenios colectivos. En lo que se refiere a las condiciones
estructurales o las instituciones necesarias, unas organizaciones de trabajadores y de
empleadores fuertes, legtimas, con lneas de accin coherentes y criterio pragmtico y que
acten en pie de igualdad facilitan la realizacin de negociaciones justas y eficaces. La OIT
ofrece servicios de asesoramiento tcnico y de cooperacin en muchos pases para capacitar
a las organizaciones de trabajadores y de empleadores en materia de negociaciones
colectivas que puedan redundar en beneficio de ambas partes.

Caractersticas de la negociacin

La negociacin colectiva en palabras de Carballo (1998, p. 93), se desarrolla a la
luz de ciertos principios que pretendan asegurar una tendencia -que se crea irreversible- al
mejoramiento sostenido de las condiciones de trabajo reconocidas en su mbito de validez.
No obstante, la crisis econmica, el debilitamiento del movimiento sindical, las ideas
liberales que han resurgido con contundencia y, con especial nfasis, la globalizacin de la
economa, han demostrado, que el derecho del trabajo en general, y la negociacin
colectiva en particular, no pueden pretenderse ajenos a los fenmenos econmicos,
polticos y sociales que caracterizan su entorno.
Reconocida de este modo desde la postura del autor referido se infieren las
siguientes caractersticas:
a. Es voluntaria, puesto que nace de las partes sentarse a regatear la solucin ms
favorable, cuya intervencin permite mayor poder a la gerencia, disminucin a las huelgas,
contratos por desempeo, no proteccin a trabajadores para ajustes de salarios, proporcin
mnima en aumento de salario de los trabajadores.
b. No interviene tercero alguno, pues de ser as, no se estara frente a una
negociacin sino frente a una mediacin o conciliacin, segn sea el caso.


c. Es un procedimiento directo, informal y no estructurado, entendiendo que toda
negociacin implica una interaccin o intercambio entre las distintas partes que tienen
como objetivo obtener algo de las otras a cambio de ceder algo. Asimismo las partes tienen
que tener muy claros sus objetivos y el margen dentro del cual pueden realizar concesiones
y llegar a un acuerdo.
d. Los tipos de relaciones obrero-patronales, son el conflicto, la tregua
armada, negociacin de poder, acomodamiento, c. cooperacin, confabulacin. En el
conflicto cada parte desafa las acciones y motivaciones de la otra, no hay cooperacin y
estn presentes las actitudes de intransigencia sindical, la relacin es de hostilidad abierta.
En la tregua armada cada uno percibe al otro como antagnico, pero trata de evitar un
conflicto abierto, se interpretan de manera escrita las obligaciones de negociacin y las
estipulaciones del contrato. En la negociacin de poder: La gerencia acepta al sindicato,
cada parte trata de sacar ventaja del otro. En el acomodamiento cada uno tendr al otro en
una atmsfera de "vive y deja" y trata de reducir el conflicto sin eliminarlo. En la
cooperacin cada parte acepta a la otra y ambas trabajan juntas para resolver problemas de
recursos humanos y produccin a medidas que surgen. En la confabulacin ambos
cooperan hasta el punto de afectar negativamente los intereses legtimos de los empleados,
otros negocios de la industria y al pblico consumidor.

Estrategias de la negociacin

Destacando que el negociar es un arte o don puesto en prctica por todos los
individuos que integran la sociedad desde muy temprana edad; negociar implica hacer valer
una posicin sobre otra mediante el uso de ciertas tcnicas y estrategias, para lograr un
objetivo central, generalmente acompaado de ciertos objetivos secundarios que lo
componen. Al respecto Arcay y Urribarr (2006, p. 32), expresan que la negociacin es el
medio de resolver los innumerables conflictos de intereses entre individuos o grupos de
individuos, se negocia para resolver conflictos de intereses.
El mundo de las relaciones laborales no puede concebirse hoy da sin la negociacin
entre sus protagonistas sociales y econmicos, por lo que cualquier profesional que incluso
pretenda adentrarse en este complicado terreno debe tener un conocimiento e incluso


dominio de los alcances de una negociacin y sus tcnicas, principalmente cuando se trata
de una negociacin colectiva. De all que las autoras referidas afirman que la negociacin
es un arte que se basa en tcnicas, que aun cuando no sean dominadas totalmente para ser
un buen negociador, no obstante todo negociador domina al menos una, dependiendo del
aspecto subjetivo de cada negociador en concreto.
Por tanto, la negociacin como proceso psico-social es sumamente complejo,
siendo preciso desplegar innumerables habilidades, as como plantear una estrategia o una
tctica que garantice el xito. Antes de plantear una estrategia es conveniente determinar
los lmites del objeto negociable, tomando en cuenta que si el negociador transmite a su
adversario una idea de sus posiciones lmites por somera que sea, constituira una ventaja
determinante en el momento en que dicha idea se confirme con certeza gracias al trabajo de
informacin que se ha llevado a cabo. As, se conoce exactamente el lmite de las
exigencias que se pueden formular y se pueden fijar objetivos en relacin con el equilibrio
del acuerdo que se desea realizar.
En este sentido Maubert (1995) define a la estrategia en los siguientes trminos:
Grupo de decisiones coherentes relativas a los objetivos, a los medios y a las
acciones en universo antagnico, cualquier estrategia implica elecciones
preparadas o previas, riesgos que provienen de ese universo antagnico que es el
oponente y el remanente de una incertidumbre. Cualquier estrategia supone
igualmente que sus autores poseen una visin anticipada de cmo se desarrollara
la negociacin. (p. 137).

Estas negociaciones han sido previamente determinadas por el negociador, antes y
durante un proceso de negociacin, admitiendo que el objetivo de la negociacin no es
anular un enemigo, pero si que hay que tener en cuenta la presencia de un antagonista, el
cual posee tambin un clculo de tipo estratgico y elige sus opciones y tcticas
negociadoras, las cuales dependen de las caractersticas de su propia situacin as como de
las decisiones y actuaciones que la otra parte efecta o se supone va a efectuar. Desde este
modo de pensar desde la postura de Costa y otros (2004), Maubert (1995), Maddux (1992),
se conciben las siguientes estrategias:
a. La estrategia de penetracin, es aquella cuya finalidad es convertir al supuesto
adversario de la negociacin en un colaborador; la misma se basa en el control de las
propias emociones y reacciones. La relacin con el adversario est basada en el


respeto y la empata. Su meta no es ganar al adversario, sino ganarse al adversario.
Adems, es un proceso gradual que requiere grandes dosis de paciencia y prudencia,
esta estrategia se puede manifestar en las siguientes premisas: no retroceder si se
tiene ganas de hacerlo, por el contrario la actitud correcta a tomar es mantenerse
firme; no responder si se est ansioso de hacerlo; no contratacar al oponente, lo
pertinente es controlar las reacciones emocionales que pueden sobrevenir
espontneamente lo correcto es tener una posicin objetiva y fra; escuchar
atentamente lo cual puede despertar la sensacin de inters del contrincante;
sintonizar y enfatizar en los objetivos propuestos, tratando de enmarcar los mismos
en los puntos del adversario; intensifique la confianza mutua, con el objeto de lograr
el respeto del adversario.
b. La objetivacin del conflicto, es uno de los aspectos claves de cualquier
negociacin. Los aspectos psicolgicos o subjetivos de la negociacin son los
culpables de la mayor parte de los desacuerdos o desencuentros. La objetivacin del
conflicto persigue reducir al mximo las interferencias emocionales concentrando la
atencin de las partes en el contenido de la negociacin. Las diferencias de ambas
partes determinan visiones divergentes del objeto de la negociacin y distintas
actitudes. Asimismo, pretende trasladar a la mesa de la negociacin esas diferentes
perspectivas las cuales se hacen visibles para las partes involucradas. La objetivacin
del conflicto consiste precisamente en controlar o neutralizar los aspectos subjetivos
que influyen en el mismo, siendo oportuno hacer hincapi en que el negociador y la
otra parte (adversario) no se entienden, precisamente porque forman parte del
problema; frente a lo cual es importante dejar a un lado la subjetividad de las partes
para poder objetivar el conflicto.
c. La improvisacin, a pesar de la ardua preparacin previa que tenga el negociador,
dentro de las fases del proceso de negociacin, siempre es susceptible que se
presenten argumentos o circunstancias que por una u otra razn escapan al dominio
de las partes, por lo que de alguna u otra forma se ver obligado a improvisar para
rebatir los argumentos de la parte contraria. Sin embargo, nunca ha sido aconsejable
dejar las cosas a la pura improvisacin, ya que los argumentos para rebatir
situaciones concretas deben estar fundamentadas, procurando que no se note


demasiado la improvisacin; pues las ideas que se perciben como tales provocan
fcilmente la desconfianza. Se debe tener siempre la situacin controlada, en caso
contrario se debe tener que aparentar pleno dominio y conocimiento del objeto de la
negociacin. Particularmente es preocupante estar consultando datos o mirando
papeles en los momentos previos a la negociacin. Dar la impresin de inseguridad
y de no conocer bien lo que se trae entre manos.
d. Una retirada a tiempo, en aquellos casos donde exista la ms mnima duda respecto
a la viabilidad del acuerdo, se hace necesario seguir con el proceso de negociacin
hasta alcanzar la plena seguridad de que se ha formado en el adversario la
conviccin de un acuerdo satisfactorio. Incluso si se cree que se va a conseguir el
cierre de la negociacin o a alcanzar el objetivo propuesto, se debe seguir
intentndolo consecuentemente, el negociador nunca debe confiar absolutamente en
el aislamiento de todas las eventuales situaciones adversas que se pudieren presentar.
En la mayora de las negociaciones, especialmente en las ms largas, hay un
momento en el que se cree que todo est perdido y que no se alcanzar el acuerdo;
pero si por las razones que fueren, cree imposible el acuerdo, no se debe tratar de
obtener otras rentas o demostrar que es un gran negociador, llevando las cosas al
lmite. No debe perder el tiempo ni hacrselo perder a los dems, ni desgastar a su
equipo ni a sus interlocutores. La coherencia, la seriedad y el respeto abrirn ms
puertas en el futuro que la obsesin por el pequeo logro a corto plazo. Debe saber
retirarse a tiempo si llega el momento de hacerlo y, sobre todo, recordar el lema: Una
retirada a tiempo hoy es una victoria maana.
e. Creacin de opciones, es una de las ms importantes acciones de tipo estratgico.
Las opciones confieren al negociador una seguridad prctica y una seguridad
psicolgica; sin embargo, es indispensable que esas opciones sean viables desde el
punto de vista fctico, ya que muchas veces reflejan proyecciones optimistas que se
revelan inconsistentes al no ser atractivas o sustentables para ambas partes. Las
opciones no vienen dadas por si solas, las mismas se desarrollan y deben preparase
mucho antes de la apertura de la negociacin, pues por lo general, se necesita tiempo
para definirlas y poder presentarlas en la mesa de negociacin a travs de una
propuesta concisa que deje entrever la posicin del oferente. As que las opciones


son una especie de capital que hay que saber constituir y preservar, cuyas
disposiciones deben ser realistas y realizables desde el momento en que se las quiera
utilizar. En la medida en que se tenga ms conocimiento acerca de las alternativas u
opciones, mejor armado se estar para la negociacin.
f. El fraccionamiento del objetivo principal, consiste en lograr poco a poco un
objetivo en vez de con un slo paso gigantesco, se trata de obtener concesiones
acumulativas de cierta relevancia dentro del contexto de la pretensin general, una
tras otra, y que sumadas, representen una ganancia que no se hubiere obtenido de
una sola vez. La eficacia de la maniobra consiste en reducir la magnitud del desafo
y disminuir los riesgos de ruptura sustancial de la negociacin. El contrincante se ve
envuelto en una posicin psicolgica, creada por el escenario planteado, en la cual la
idea sobrevenida ser un pequeo esfuerzo ms para cerrar, a la cual es difcil
resistirse, una vez que se han logrado avances dentro del proceso por lo que habra
que reconsiderar lo que ha sido laboriosamente obtenido en el curso de las
discusiones precedentes.
g. El balance, es una estrategia integradora, que consiste en revelar las ventajas y los
costos de las concesiones de las diferentes soluciones a las cuales puede arribar la
negociacin para cada una de las partes. Con la presente estrategia, el negociador se
esfuerza por descubrir y por hacer que se expresen los intereses enfrentados,
buscando el mejor compromiso, es decir, lograr el acuerdo en la negociacin. Cada
solucin se traduce en trminos de beneficios y de costos que se inscriben en el
pasivo del balance de las partes. Con la estrategia se hace nfasis premeditado sobre
las ventajas y desventajas que cada solucin o concesin podra producir para
obtener el acuerdo en la negociacin. El que toma la iniciativa conoce en general los
confines de la situacin de su adversario y, obviamente los suyos propios. Esta
estrategia es provechosa para quienes desconocen bien su tema y se encuentran
frente a personas que no pueden o no saben proceder a un anlisis coherente de su
propia situacin.
h. El desgaste, se trata de una estrategia de utilizacin de tiempo que se apoya sobre
modificaciones de la relacin de fuerza. El objetivo es prolongar la duracin de la
negociacin el mayor tiempo posible sin romperla mediante las maniobras dilatorias


ms variadas. Se plantea mantener lo confuso en las propuestas, ya sea haciendo
propuestas al lmite de lo aceptable, aadiendo condiciones de ltima hora o
retardando las respuestas con preguntas nuevas. Esta estrategia de desgaste es la ms
empleada en el mbito del derecho laboral, tal es el caso de los procesos incoados
por los trabajadores, donde el patrono asume un poder econmico, apostando al
desgaste econmico y moral del trabajador, que ve interminable su reclamacin, y
cediendo sus pretensiones al menor lmite posible. En consecuencia, el adversario
invadido por el cansancio y el desnimo es conducido a hacer concesiones que no
habra aceptado jams al inicio de la negociacin. La dificultad de esta estrategia
deviene en la necesidad de mantener el contacto durante todo el perodo de
negociacin y creble la voluntad de llegar a un acuerdo, recurriendo a la evasin. La
estrategia inversa es el asalto, que por el contrario busca reducir lo ms posible el
periodo de negociacin.
i. Los peldaos de la escalera, esta estrategia consiste en dar un aviso como primer
paso, una propuesta, muy exagerada con relacin al objetivo fijado. De esa manera
se coloca al adversario frente a pujas elevadas. Este, tiene tendencia a rechazar y
buscar movilizar sus alternativas si es que las tiene, esta fase es apodada como
bola baja. En una segunda fase, se da a entender que la propuesta es discutible, que
puede ser estudiada de nuevo, para tener en cuenta los argumentos citados y las
circunstancias particulares. En fin, despus de un largo tiempo se retoma la
negociacin con nuevas propuestas mejores para el oponente, quien habiendo tenido
tiempo de acostumbrarse a la idea de que deber hacer un sacrificio, la encuentra
ms soportable que la que haba temido y la acepta ms fcilmente. La misma se
establece en cuatro peldaos:
El Primer Peldao donde se propone una solucin muy desfavorable para uno
mismo, incluso absurda y sin llegar al propio punto de ruptura. Este peldao tiene como
finalidad preparar el segundo, presentando un movimiento que, aunque es muy favorable al
adversario, se presenta como inaceptable desde su propio punto de vista.
El Segundo Peldao, pasa a una solucin poco ventajosa para uno mismo, que
representa de alguna manera su propio punto lmite, en principio aceptable del todo por la
otra.


El Tercer Peldao, invierte totalmente la perspectiva presentando una solucin muy
favorable para si mismo y probablemente inaceptable. Se trata de crear, as, un reflejo de
dramatizacin, definiendo en ese punto los mrgenes extremos de la negociacin de manera
que el oponente tenga una percepcin bien enmarcada de sus esperanzas y de sus temores,
lo que sita el mbito de lo negociable.
Por ltimo, el Cuarto Peldao, en funcin de la reaccin del oponente, se propone un
compromiso que se sita entre el segundo y el tercer peldao.
j. El juego del go, consiste en la ocupacin de posiciones y en cercar al adversario.
Se trata de establecer, defender territorios y simultneamente neutralizar las
maniobras contrarias. El objetivo no es aniquilar al adversario, sino de ocupar ms
territorios que el enemigo, disponiendo por turnos sobre el tablero las fichas cuyo
nmero puede ser mayor si la partida se prolonga y que una vez colocada no puede
moverse. La dificultad en la aplicacin de esta estrategia es manejar en forma
ptima, los medios limitados en una situacin de competicin que no se resuelve en
enfrentamientos sucesivos. El juego del go exige reflexin y paciencia.

Tipos de tcnicas y tcticas de negociacin

Arcay y Urribarr (Op. cit), frente a las estrategias en el seno de una negociacin,
plantean que se debe entrar en la esencia de las mismas, abordando el estudio de las
tcticas y tcnicas. Al respecto existen muchas tcnicas, derivadas de la inmensa casustica
que el comportamiento y la argumentacin propician; por lo general, pueden dividirse en
tres grupos: obstructivas, ofensivas y engaosas.
1. Las tcticas obstructivas: Este tipo de tcnicas pretenden poner resistencia a las
argumentaciones y las presiones de la otra parte.
2. Las tcticas ofensivas: Son aquellas que persiguen presionar o intimidar a la otra
parte ofrecindole una salida a travs de la propuesta de acuerdo.
3. Las tcticas engaosas: Son los denominados trucos. Son pequeas trampas que
persiguen proyectar sobre la otra parte una visin errnea de las cosas.
La utilizacin de estas ltimas entraa el riesgo de ser descubierta antes o despus
por la parte contraria. Por ello, es mejor utilizarlas lo menos posible y slo si estamos


seguros de que nadie desvelar el engao. En consecuencia, existen diferentes tcticas para
hacer triunfar una estrategia dentro de un proceso de negociacin, tales como: el regateo, el
cambio de objetivo, el verdugo y el buen samaritano, reagrupar varios objetivos, los golpes
bajos.
El regateo. No puede ser clasificado como una estrategia; ms sin embargo, la
misma puede ser catalogada como una tctica que explota la zona de indeterminacin
inherente a cualquier trato que deja siempre una puerta abierta al regateo. Se define como
una tctica que trata en apariencia de no reposar en una lgica de intercambio material sino
sobre del manejo de las influencias de las palabras; es decir, una prctica habitual, que
puede verse representada en la consecuencia de la simple reivindicacin de un descuento
por parte del cliente con una justificacin dbil o de pura apariencia.
A nivel de los tratos que implican una oferta y una demanda, en relacin a la actitud
frente al regateo esta debe ser abierta, es normal y legtimo que cada parte busque obtener
las condiciones ms favorables, es preferible no comprometerse por sta va contractual ya
que la misma genera efectos legales por eso es mejor discutir primero y despus concretar
la negociacin. Recordando que no hay que tener nunca prisa por cerrar so pena de cerrar
mal. Frente a esta estrategia planteada por el interlocutor, lo mejor es no mostrar irritacin.
Este tipo de negociacin es aplicada con ms regularidad en el mbito comercial, en ese
sentido se debe tener presente que seria una torpeza en una negociacin anunciar un precio
demasiado pronto, pues se da la impresin de una falta de seguridad o bien se provoca una
reaccin hostil hay que explicar de antemano y dar todos los argumentos posibles para
justificar la oferta y describir sus ventajas al interlocutor.
Un ejemplo de regateo es cuando una de las partes percibe que su negociador
contrario rechaza la ltima propuesta despus de haber ofrecido a un cierto nivel y haber
consentido parcialmente en algn punto u ofrecimiento primario; luego el mismo se desliza
subrepticiamente a otra oferta menos atractiva que la primera ya aceptada obligando a la
contraparte a reforzar su insistencia acerca de la oferta primaria ya aceptada (que es la que
realmente conviene al comprador o persona que recibe la oferta). Una vez que concluye la
larga y ardua negociacin es susceptible que el comprador o persona que acepta una oferta
propuesta pueda antes de concretar definitivamente exigir una obligacin complementaria


de la ofertada la cual por regla general (y por miedo a perder el trato ya logrado) ser
cumplida por el ofertante.
El cambio de objetivo. El principio de la tctica de cambio de objetivo es poner en
primera lnea los objetivos que no son prioritarios, dejando en segundo plano el verdadero
objetivo. La discusin gira en torno a esas preguntas de apariencia engaosa presentadas
como primordiales; en realidad no lo son, pero las mismas representan alguna importancia
para el adversario. La eficacia de dicha tctica reside en la credibilidad de objetivos
secundarios y en el respeto de una cierta proporcin de temas anexos y temas prioritarios.
Los objetivos que aparecen como artificiales o inconsistentes no suscitan una
negociacin real; como tampoco la otra parte est dispuesta a abandonar sus objetivos.
Desde el punto de vista prctico esta tctica puede improvisarse, donde se toma conciencia
de lo que es secundario para unos y de lo primordial para otros; la cual se conoce tambin
como el amague en el uso de la misma el interlocutor oferente trata de hacer ver una
peticin sobre algo, un punto u objetivo secundario, cuando en realidad su verdadero
beneficio se encuentra ligado a otra que est ntimamente relacionada o se produce con
ocasin de aquello que aparenta ser su objetivo principal.
Otra tctica es la del verdugo y el buen samaritano, en la que dos interlocutores de
una misma parte forman una pareja en la cual cada uno interpreta un rol o papel bien
definido y antagnico con el de su compaero. El primero tiene por tarea ir hasta el
extremo de lo irracional, intentando hacer sucumbir al adversario, dando como nica
opcin o salida la oferta planteada por el mismo, el segundo se pone dada las circunstancias
como aliado de la vctima, ya sea para recoger informacin, confidencias que se puedan
escapar despus de la agresin de su compaero, o para convencerlo en el caso de que el
que asume el rol de verdugo haya llegado demasiado lejos con su actuacin provocando
una posible retirada de la rueda de negociacin.
Como las anteriores se trata de una tctica de manipulacin psicolgica en la cual
dos personajes interpretan los roles alternativamente, resaltando que la antipata que
provoca el primero de ellos es evidente de entrada, donde se detecta la falsedad del otro,
hasta mucho ms tarde. Dicha tctica es de temible eficacia contra caracteres dbiles y
negociadores improvisados; sin embargo hay que desconfiar de ella pues la misma debe ser
empleada con grados de sutilidad diversos, propios para asegurar su camuflaje. Esta tctica


tambin es conocida como la del chico bueno/chico malo es de uso internacional y
comnmente empleada en los distintos procesos de negociacin.
Reagrupar varios objetivos. Las relaciones entre organismos, sociedades o
individuos se desarrollan a menudo en el tiempo y en diferentes direcciones. Una
negociacin sobre un tema puede ir a continuacin, antes o ser paralela a otro tema tambin
sometido a discusin. Los desafos son, en general mltiples tambin, las relaciones de
fuerza diferentes de un asunto al otro. Quien se encuentra en buena posicin sobre tal punto
le pueden faltar completamente medios de presin para obtener un buen acuerdo sobre otro.
De ah el inters de la tctica de reagrupar objetivos, la cual permite a los
negociadores someter su aceptacin a la condicin de obtener satisfaccin sobre un objetivo
externo a la negociacin en curso. La aplicacin de esta tctica es verdaderamente til en la
vida cotidiana, pues un asunto puede provocar indirectas o rechazo, que no se suscitara
cuando est ligado a un negocio de mayor importancia.
Los golpes bajos. Con esta estrategia no se observan las reglas dictadas por la
honradez y la moral. Hay que ser ingenuo para creerlo y bien hipcrita para asombrarse,
incluso si el hombre de la calle se imagina lo contrario. Una negociacin no est nunca
exenta de su componente distributivo y puede, en algunos casos, ser reducida a ste.
Entonces el juego conduce inexorablemente a designar un ganador y un perdedor al final de
la confrontacin, y para ganar, algunos no vacilan en emplear los medios ms desleales.
Ahora bien, claros ejemplos de los golpes bajos son: El primer caso, la oferta
maravillosa, este golpe puede practicarse de varias formas. Se basa en una tcnica de estafa
que funciona an ms cuando se utiliza como punto de partida el atractivo de un negocio
excelente que al analizarse detenidamente no encuentra sustentacin lgica, y lo que hace
es encubrir el verdadero objetivo del ofertante que es el de desplegar otra proposicin
viable econmicamente para el. Sin embargo, dicha tctica puede funcionar al sentido
contrario cuando el futuro adquirente o negociador que compra hace ver vehementemente
los defectos de algn producto exagerndolos a tal forma que el valor del mismo disminuye
hasta su posibilidad econmica. En segundo lugar, la oferta fantasma la cual constituye una
modalidad de la oferta maravillosa. En este tipo de oferta no existe y es un ardid de
publicidad que hace que el comprador o negociador interesado y en busca de un servicio se


interese por dicha proposicin fantasma, para luego de haber captado su atencin explanar
un negocio u oferta distinta.
Por ltimo, la renegociacin que se perfila como una prctica que conduce a la
vctima a perder pie sobre sus adquisiciones al iniciar de nuevo la negociacin sobre una
base de partida desfavorable, casi amputada de todas las concesiones ya efectuadas, a
menos que se exija retomar el asunto desde el principio como si nada hubiese sido
concedido, o que se d a entender claramente que cualquier nueva concesin deber
generar, en contrapartida una concesin equivalente
Si la negociacin se estanca, cambiar de sitio, plantea las autoras citadas es
conveniente buscar una excusa para cambiar de ubicacin (por ejemplo, pedir a la otra parte
que le acompae a la mquina del caf) de esta forma puede romperse un escenario hostil.
En otros casos se puede recurrir a la tctica del asombro, la cual consiste en exagerar una
reaccin ante una propuesta. Esto provoca una bajada sbita de expectativas de la otra parte
que se suele traducir en una ventaja para usted. Tambin se puede utilizar documentos
Impresos, lo cual demuestra como un documento puede dar legitimidad a sus peticiones.
Otras opciones son empezar por un extremo, donde se destaca que el punto de partida
siempre debe de estar alejado de la situacin que se desea alcanzar. Permite realizar
concesiones sucesivas permitiendo un ambiente que provoque cesiones reciprocas que
beneficien a ambas partes. Tambin puede ser propicio dar tiempo, lo cual consiste en dar
unas horas o das de plazo con el objeto de reducir la resistencia para aceptar ciertas
condiciones que han provocado rechazo en la otra parte; as como utilizar el silencio, es
decir proponer un largo silencio controlado por ante una propuesta u objecin de la otra
parte, suele provocar una segunda respuesta, generalmente ms sincera o aclaradora.

Resolucin del Conflicto Laboral

De acuerdo con Pasco, citado por Hernndez (1999) los conflictos colectivos de
trabajo, tratan de un fenmeno social y jurdico propio del derecho del trabajo, que si
bien en parte es reglamentado por el Estado, desboca sus lmites, pues las partes
autorreglamentan sus relaciones de trabajo, en tanto no afectan disposiciones de orden
pblico. (p. 16).


El conflicto colectivo (econmico o de intereses) genera un poder social derivado
del inters colectivo, del inters del grupo o categora profesional, del inters de la
pluralidad de personas, destinado a satisfacer una necesidad comn. No se trata de una
suma de intereses individuales, pues el inters colectivo es indivisible; no se trata de la
satisfaccin de la necesidad de la colectividad. El inters colectivo se diferencia tanto del
inters colectivo de cada uno de los trabajadores como el propio inters de la comunidad en
general al cual ha de subordinarse. Para que exista un inters colectivo es indispensable
una pluralidad de personas, pero esa pluralidad que ejerce la titularidad y en cuyo ejercicio
se acta, constituye lo que se denomina categora profesional, de la que forma parte los
trabajadores (o empleadores) que se vinculan en torno a un inters colectivo comn, pues
no es otra cosa que el inters de la categora profesional. En algunas legislaciones
latinoamericanas, las categoras son inducidas pero no impuestas por la Ley; est las indica,
pero no las precisa ni las limita.
En el caso de Venezuela a partir de la dcada de los ochenta, los juristas
consideraron retomar la metodologa empleada en la aplicacin de los mtodos alternos de
resolucin de conflictos como una estrategia para descongestionar los tribunales y llegar a
soluciones donde todos los involucrados resulten victoriosos. No obstante, la
implementacin efectiva y real de estos mtodos ha sido difcil, pues no existe en nuestra
sociedad una cultura del dilogo sino que por el contrario se tiene una cultura del litigio,
que no ha sido abandonada totalmente por los abogados en razn de la falta de informacin,
formacin e institucionalizacin de los medios alternativos, dicha cultura tiene que
desaparecer de nuestra sociedad en aras de fomentar la evolucin del sistema de
administracin de justicia.
Pero tambin es bueno insistir como lo expresa Bozo (1999, p. 67), que la
verdadera justicia es aquella que logra dar soluciones a los problemas y persigue la paz
social, igualdad, seguridad jurdica, bien comn, otorgndole a cada uno lo que le
corresponde de acuerdo a sus obras, mritos, necesidades, logros y cualidad. Dentro de las
alternativas propuestas desde hace muchos aos por los juristas y especialmente por los
procesalistas, se encuentra la implementacin y posterior utilizacin de los medios
alternativos de resolucin de disputas, los cuales son mecanismos que facilitan la discusin


entre las partes, para que las mismas arriben sin intermediarios a una propuesta favorable
que solucione su conflicto.
En la actualidad el constituyente, reconoce en la Carta Magna que el sistema
jurdico debe estar integrado por ms alternativas que el proceso judicial, lo que permitir
al ciudadano comn alcanzar ese ideal de justicia que por mucho tiempo ha clamado. Es
importante sealar, que si bien a partir de la inclusin de los Medios Alternos de
Resolucin de Conflictos en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela en
1999, en su artculo 258, el cual establece: "La ley promover el arbitraje, la conciliacin,
la mediacin y cualesquiera otros medios alternativos para la solucin de conflictos".
Asimismo, en el Art. 253 encontramos: "El sistema judicial est constituido por... los
medios alternativos de justicia"; en pocas palabras, a partir de ese momento, obtienen el
carcter constitucional, los tan valiosos MARCS (Mtodos alternos de resolucin de
conflictos), quienes realmente se enfrentan a un verdadero cambio de paradigmas, referido
de. Amado (2004, p.1)
Estas alternativas no sern fciles de implementar en nuestro pas, sobre todo
porque la cultura del litigio y/o conflicto est sumamente argayada en el pensamiento del
abogado, de los jueces y de la poblacin en general. Agregando a lo anterior, el hecho de
que para algunos juristas estos mtodos alternos constituyen mecanismos jurdicos que
limitan su campo de trabajo, en virtud de que sustraen conflictos del rea judicial para
llevarlos a otra esfera ms pacfica.
Posiblemente estos medios por lograr soluciones rpidas, representa una ventaja,
con el objeto de cualificar algunos aspectos positivos y negativos que trae consigo la
coexistencia de los mtodos alternativos con el proceso judicial y la futura posibilidad de
alternar el uso de ambos mecanismos segn la naturaleza del asunto, apoyndose en los
modos de solucin de los conflictos, mediacin, arbitraje y conciliacin, como se describe
en las lneas que prosiguen.

Modos de solucin de los conflictos.

Para cualquiera que examine la historia general del trabajo, los conflictos laborales
fueron originariamente actos de fuerza. La violencia de las luchas obreras marc el decurso


del siglo pasado, y los comienzos del presente siglo. Pero es evidente que la legislacin del
trabajo ha venido a racionalizar o a institucionalizar las controversias obreros- patronales,
encausndolas por una va no violenta.
Debe sealarse, igualmente lo establecido por el Reglamento de la Ley Orgnica del
trabajo en su artculo 193: El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella
comprender, en todo caso, el planteamiento de conflictos colectivos. Su solucin es un
derecho de los sujetos a los que se refiere el artculo 144 del Reglamento, en ejercicio de la
autonoma colectiva de la cual son titulares. Los conflictos colectivos de trabajo,
involucren o no el ejercicio de la huelga, se regirn por lo dispuesto en le Ley Orgnica
del Trabajo y el presente Reglamento. Dicho de otro modo, aqu se consagra igualmente la
forma de dar solucin a los conflictos colectivos, en ejercicio de la autonoma colectiva
conferida por la Constitucin. La Ley, el Reglamento y otros instrumentos legales. Entre
los mtodos de resolucin del conflicto laboral se destacan:
1. Arbitraje. Etimolgicamente proviene de la "adaptacin moderna (siglo XVII) del
francs arbitrage, procedente del verbo arbitrer que como el castellano arbitrar proviene del
latn arbitro, -are o arbitror, -ari, denominativo de arbiter, -tri arbitro" Petzold, (2004,
p.18). "El arbitraje es un mtodo de resolucin de conflictos donde se solicita la
colaboracin de un tercero neutral e imparcial o un panel de terceros que tomaran una
decisin que puede ser vinculante o no para las partes" No obstante Moore, (1995) opina
que. El arbitraje es un medio de resolucin de conflictos en el cual interviene un tercero o
un cuerpo colegiado, por orden de una autoridad competente o por una clusula contractual,
para definir el mejor arreglo entre las partes, el cual se caracteriza por ser vinculante. (p.
33)
En el mismo orden de ideas Petzold (2004) expresa que:
El arbitraje constituye una de las formas ms antigua de solucionar los
conflictos que se presentan en el mbito social. Aporta a las partes la rapidez,
eficacia, economa, confidencialidad, especialidad e imparcialidad que muchas
veces estn ausentes en la jurisdiccin ordinaria, permitiendo as, el
descongestionamiento de los tribunales. (p.4).

Un conflicto puede ser sometido al arbitraje, por decisin de las partes o por la
remisin establecida en una disposicin contractual conocida como clusula
compromisoria.


2. La mediacin. "La palabra mediacin proviene de mediatio, entendida como
interposicin, intermediacin para favorecer nuevas articulaciones en las relaciones
sociales. La mediacin facilitar que las partes implicadas se encuentren en este punto
intermedio que ofrece la objetividad" (Burguet: 2004 disponible en www.ua.ambit.org ).
Segn Amado (2004)
La mediacin constituye un mecanismo propulsor de la paz social, al reducir a
niveles tolerables la carga procesal del Estado venezolano con toda la
insatisfaccin que el servicio tradicional acarrea a los ciudadanos, otorgando as,
una solucin satisfactoria de controversias para las partes regentes en el proceso
y favoreciendo las prcticas comunicativas que facilitan el entendimiento y el
dilogo. (p. 5).

La mediacin no constituye un procedimiento de carcter obligatorio, por ende no se
puede imponer una decisin a las partes, adems las partes no estn obligadas a continuar el
procedimiento de mediacin una vez comenzado.
El mediador participa de la negociacin de los contendores en el conflicto, presta sus
servicios de intermediacin, aunque jams podr actuar con los amplios poderes de un juez
o rbitro, por ello Amado (Ob. cit) define su participacin como secundaria. El mediador es
un tercero que propone soluciones y acuerdos, pero no puede ejecutar esos acuerdos
producto de la mediacin, por lo tanto, las partes pueden alejarse del arreglo, sin que
puedan ser coaccionados a cumplirlo.
3. La conciliacin. Es esencialmente una tctica psicolgica aplicada que apunta a
corregir las percepciones, atenuar los temores injustificados y mejorar la comunicacin
hasta el punto en que ella permita una discusin sensata y de hecho posibilite la
negociacin racional" (Moore, 1995, p.6). Para algunos autores la conciliacin es el aspecto
psicolgico de la mediacin, pues se trata de las gestiones o acciones realizadas por un
sujeto que no es parte del conflicto, para resolver las desavenencias existentes entre los
litigantes.
Bsicamente la conciliacin es una intermediacin que realiza un sujeto
especializado, en la negociacin de las partes, para sacarlas del estancamiento en que se
encuentra el regateo, derivado de un impasse. Las funciones del conciliador son ms
restringidas y especificas que las atribuidas a los rbitros y a los mediadores, quienes tienen


la posibilidad de sugerir soluciones en el caso del mediador y de decidir la controversia en
el caso del rbitro nico o la junta arbitral. Desde la definicin de Rengel (2002)
El conciliador puede tener el rol de un consultor sobre el contenido de la disputa
o del desenlace de su resolucin, pero no un rol determinativo. El conciliador
puede aconsejar a determinar el proceso de conciliacin mediante el cual es
tomada la resolucin; puede hacer sugerencias sobre los trminos del arreglo y
animar activamente a los participantes a alcanzar un acuerdo. (p. 156)

Mediacin, Arbitraje y Conciliacin.

"La mediacin tambin es conocida como conciliacin en muchas partes del mundo.
Ambas se fundamentan en el dilogo y negociacin entre las partes facilitadas por un
tercero imparcial" Gonzlez (2004, p.51). La mediacin y la conciliacin se trata de la
misma cosa pues hasta el juez que concilia en el mbito judicial puede llevar a las partes a
tomar un acuerdo sin que este le proponga un arreglo o por el otro lado un mediador puede
llevar a las partes a tomar un acuerdo y concilian Gonzlez (Ob. cit: 51).
Constituyen medios de solucin de conflictos que ofrecen una mayor flexibilidad,
una menor solemnidad y formalismo, que las soluciones de carcter procesal-jurisdiccional.
La doctrina especializada admite que tanto la mediacin como la conciliacin es
procedente en los asuntos que sean susceptibles de transacciones" Gonzlez (Ob. cit: 67).

El sistema jurdico, especialmente en su faz judicial, tiene un objetivo abstracto
como es el de "descubrir la verdad"; con lo que no siempre se soluciona el
problema, menos an en forma rpida y econmica, como le es necesario al
hombre comn, al ciudadano, al hombre de negocios, quienes desean dejar el
conflicto atrs, terminar con el mismo para poder as continuar con su vida
normal, con mayor razn si el litigio es con alguien a quien deben continuar
viendo o con quien debe o le convendra seguir manteniendo relacin. Dassiel
(2004: www.monografias.com)

Es necesario, en consecuencia pasar del sistema ineficaz o frustrante a un sistema
efectivo. La ausencia de mecanismos diversos y adecuados para resolver los conflictos hace
que se recurra a los tribunales de justicia en forma irracional. Hay una cultura de litigio
enraizada en la sociedad actual, que debe ser revertida si se desea una justicia mejor; y
calificar a una cultura como litigiosa no es, propiamente, el numero de conflictos que
presenta, sino la tendencia a resolver esos conflictos bajo la forma adversarial del litigio.



Lamentablemente, nuestro sistema de resolucin de conflictos es ineficaz ya
que entran al tribunal ms causas de las que salen; la duracin de los procesos
excede el tiempo razonable, a los que debe sumarse otro tanto para lograr la
ejecucin de las sentencias; y el costo de litigar es alto no slo en trminos
econmicos sino de energas, ansiedades, esperas e incertidumbre. Dassiel
(Ob. cit, www.monografias.com).

Se desprende de lo expuesto que esta situacin exige que los abogados se
reformulen su funcin como profesionales dentro de la sociedad de hoy, puesto que el
sistema judicial cada vez es ms adverso a los planteamientos del derecho y las personas no
desean acudir a la justicia formal. Por lo tanto, la cultura del litigio no es otra cosa que la
creencia errada de que solamente existe el proceso judicial como mecanismo legal de
disminucin de la conflictividad entre las personas.
La optima directriz desde la cultura del litigio sera lograr el mximo posible de
litigiosidad, de modo tal que la correlacin entre agravio a un sujeto de derecho en
intervencin jurisdiccional fuera uno a uno. Dicho de otra manera, en este sencillo
esquema, un sistema sera eficiente para cuando cada agravio proporcionara una
intervencin jurisdiccional, o sea, cuando para cada conflicto hubiese un litigio ante la
judicatura.
Frente a este problema de una cultura litigiosa que frecuentemente no resuelve las
disputas a fondo, es necesario la bsqueda de alternativas efectivas, en ese momento los
juristas se encuentran con una cultura nueva, que favorece el dialogo y el entendimiento
entre las partes.


Solucin judicial de conflictos

Anteriormente en virtud de que la Ley de Tribunales y Procedimientos del Trabajo
(1959), as como los jueces del trabajo, han sido los competentes para conocer de los
asuntos contenciosos que no correspondan a la conciliacin ni al arbitraje; la Ley Orgnica
del Trabajo (1997) extendi esa competencia, bajo ciertas condiciones, a los jueces de
Parroquia o Municipio y Distrito, y cre la figura del juez de estabilidad, con competencia


especfica en esta clase de asuntos. En la prctica, muchos jueces del trabajo son tambin
jueces de estabilidad.
Hay dos procedimientos principales: a) el juicio del trabajo, previsto para la
generalidad de los asuntos, inclusive de carcter colectivo, o de mera interpretacin y, para
asuntos de cierta cuanta, el recurso de casacin. b) el juicio de estabilidad previsto
especficamente para conocer de los despidos de los trabajadores permanentes que no sean
de direccin y tengan ms de tres meses al servicio de un empleador, y no da lugar al
recurso de casacin. En ambos procesos el juez tiene una amplia facultad y debe promover
la conciliacin de las partes.
Los conflictos relativos a la inamovilidad, de la cual estn amparados ciertos
trabajadores no van a conocimiento de un juez sino del inspector del trabajo, pero de la
decisin del inspector actualmente es posible recurrir ante los tribunales del laborales, a los
cuales corresponde conocer, en general, de los recursos contencioso del trabajo.
La jurisdiccin contencioso-administrativa es competente para conocer, asimismo,
de los juicios de los funcionarios pblicos. En el caso de los funcionarios pblicos
nacionales, esa competencia corresponde normalmente al Tribunal de la Carrera
Administrativa. Finalmente, existe el juicio de amparo, de conformidad con la Ley orgnica
sobre derechos y garantas constitucionales, para los casos de violacin o amenaza de
violacin de los mismos.
En materia de prevencin de conflictos laborales y en lo que respecta al proceso de
resolucin de los mismos, la OIT apoya a las partes que intervienen en una relacin de
trabajo para que diriman sus diferencias o posiciones contrapuestas de manera pacfica y
ordenada, y de conformidad con unos procedimientos que disminuyan al mnimo la
interrupcin del trabajo. En cierto sentido se puede decir que se trata de disposiciones
relativas al establecimiento de la paz social. Se parte de la base de que pueden surgir
desacuerdos all donde las percepciones de lo que es justo o equitativo no son las mismas y
de que los conflictos se pueden manejar, as como prevenir. La prevencin efectiva de los
conflictos laborales o la solucin de los mismos sigue constituyendo el ncleo central de
unas relaciones de trabajo equilibradas y susceptibles de crear un entorno laboral que
impulse el crecimiento econmico y el desarrollo.


Los conflictos revisten diversas modalidades. Los que se dan en el mbito de los
derechos se refieren al ejercicio de un derecho existente o a la interpretacin del mismo, se
encuentre ste incorporado ya sea en una ley, un convenio colectivo o en un contrato
individual. Los conflictos de intereses suelen surgir cuando se ha fracasado en las
negociaciones conducentes a la conclusin de un convenio colectivo. En otro nivel de
anlisis, un conflicto puede implicar a un trabajador individual o a un grupo de trabajadores
(conflictos colectivos).
Definicin de Trminos
Ajeneidad: Se fundamenta en la prestacin del servicio remunerado, bajo la dependencia
de un patrono
Capital Humano: La inversin de una compaa u organizacin en el desarrollo y la
capacitacin de sus integrantes
Condiciones de Trabajo: La gran variedad de factores ligados a la propia tarea realizada
por el trabajador, a los medios que utiliza y a la organizacin del proceso.
Conocimiento: Conjunto de saberes que se tienen sobre una ciencia o arte, comprendiendo
en profundidad de lo que se trata.
Contenido teleolgico o finalista: Es el contenido o disposicin de la norma que trata de
realizar fines en la convivencia social: Paz en las relaciones laborales, proteccin a la vida,
salud e integridad fsica de los trabajadores, y proteccin de los intereses de los
empleadores, el Estado y la comunidad o sociedad en general.
Contrato colectivo de trabajo: tambin llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o
convencin colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato
o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y
una organizacin o varias representativas de los empleadores (comits de empresa).
Tambin, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo
con la legislacin nacional.
Derecho del trabajo: Es el conjunto de preceptos de orden pblico, regulador de las
relaciones jurdicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo dependencia ajenas,
con el objeto de garantizar a quien lo ejerce su pleno desarrollo como persona humana, y a


la comunidad, la efectiva integracin del individuo en el cuerpo social y la regularizacin
de los conflictos, entre los sujetos de esas relaciones. (Alfonso, 2001)
Desregulacin del derecho del trabajo: El trmino desregulacin significa, desde el punto
de vista del Derecho del Trabajo, que ciertas instituciones especficas o captulos de la ley
laboral son suprimidas, en otros trminos, desregular significa derogar normas establecidas
en proteccin del trabajador, volviendo en cierto modo al concepto de trabajo-mercanca.
Empresa: Toda unidad econmica productora y comercializadora de bienes y servicios con
fines lucrativos, cualquiera que sea la persona, individual jurdica, titular del respectivo
capital.
Externalizacin: Consiste en funciones que la empresa realiza habitualmente, y que pasan
a ser gestionadas por un tercero para mejorarlas.
Flexibilidad: Se entiende por calidad de flexible, elasticidad, tolerancia o comprensin.
Amplitud en las facultades, interpretacin amplia y equitativa. (Diccionario Enciclopdico
de Derecho Usual). Tambin es definida la Flexibilizacin a juicio de Hoyos citado por.
Benavides (1.991) como la posibilidad de la empresa de contar con mecanismos jurdicos
que le permitan ajustar su produccin empleo y condiciones de trabajo ante las
fluctuaciones rpidas y continuas del sistema econmico.
Flexibilidad Laboral: Por flexibilizacin laboral entendemos la tendencia generalizada
de modificar por va autnoma o heternoma las reglas jurdicas de la prestacin de trabajo.
Con la finalidad de ajustar al factor trabajo a las nuevas exigencias del factor de
produccin Delgue citado por Benavides (1.991)
Globalizacin: Es el aumento de las relaciones que mantienen entre s los diferentes
territorios del mundo. El concepto de globalizacin define a un conjunto de procesos que
determinan una multiplicidad de vnculos e interconexiones que trascienden a los Estados y
a las naciones. En trminos de Beck (1998) la globalizacin es un proceso amplio que crea
vnculos y espacios sociales transnacionales, revaloriza culturas locales y trae a un primer
plano terceras culturas.
In dubio pro operario: Expresin latina determinante en los conflictos de trabajo;
establece que las dudas tienen que resolverse a favor del trabajador, por una razn de
proteccin social a la parte ms necesitada.


Organizacin Sindical: En Venezuela, tanto los trabajadores como los patronos tienen
derecho de asociarse en sindicatos autnomos y permanentes y stos, a su vez, el de
constituir federaciones y confederaciones con la finalidad de defender, desarrollar y
proteger sus derechos individuales e intereses, as como alcanzar el mejoramiento social,
econmico y moral de sus asociados. Sin embargo nadie puede ser obligado a integrar un
sindicato y, para formar parte de uno y ejercer funciones de direccin y representacin,
basta tener determinada edad y un nmero de aos de residencia en el pas, aplicable ste
ltimo slo a extranjeros residentes. Tambin se reconocen como sujetos colectivos del
derecho del trabajo y, por tanto, titulares de la libertad sindical, a las coaliciones o grupos
de trabajadores.

Precarizacin del empleo: En torno al concepto de precariedad se pueden distinguir, dos
dimensiones. Una, de carcter inmediato, relacionada con el mercado de trabajo y con las
caractersticas del empleo. En este sentido, es aquella que hace referencia al carcter
inseguro, inestable del empleo y que tiene como indicador ms evidente el tipo de relacin
contractual del mismo: los contratos temporales en cualquiera de sus modalidades, nutriran
en buena medida el empleo precario. Esta nocin de empleo precario o inestable puede ser
matizada considerando otros factores favorecedores de unas mejores condiciones de
empleo, al margen del carcter fijo o temporal del contrato, como la capacidad de
negociacin individual o colectiva o el nivel de ingresos. La segunda dimensin tiene que
ver con las repercusiones del empleo precario desde el punto de vista de la estructura social.
En una sociedad donde el trabajo y el empleo constituyen un mecanismo bsico de
distribucin de la renta, de posibilidad de autonoma econmica y de posicin social, el
empleo precario sita a quienes lo protagonizan en una posicin de dependencia, de
dificultad de acceso a los recursos bsicos de la sociedad, de inclusin o de exclusin
social, en definitiva.






CAPTULO III
METODOLOGA
Tipo de investigacin
Segn Tamayo y Tamayo (1997), la Metodologa constituye la mdula del plan; se
refiere a la descripcin de las unidades de anlisis o de investigacin, tcnicas de
observacin y recoleccin de datos, los instrumentos, los procedimientos y las tcnicas de
anlisis. (p.91). En el presente captulo se plante el diseo de la investigacin que se
realiz, en el mismo se especfica la metodologa seguida en la investigacin tomando en
cuenta la perspectiva, el nivel y diseo utilizadas, las unidades de anlisis, las tcnicas e
instrumentos para la recoleccin de la informacin, con el fin de comprobar los objetivos,
variables y las dimensiones del objeto de estudio.
El marco metodolgico que define la presente investigacin est constituido por los
puntos siguientes: Tipo de investigacin, diseo y nivel, tcnicas e Instrumentos de
recoleccin de datos y tcnicas de anlisis. El estudio de acuerdo con sus objetivos se
fundamenta en una investigacin de carcter documental, la cual es entendida como el
estudio de problemas, con el propsito de ampliar y profundizar el conocimiento de su
naturaleza, con apoyo principalmente, en trabajos previos, informacin y datos divulgados
por medios impresos, audiovisuales o electrnicos. Planteamientos que se sustentan en la
definicin de Usher y Bryant (2002), cuando expresa que la investigacin documental es:

Aquella que recurre a materiales bibliogrficos y biogrficos secundarios; es de
carcter descriptivo-interpretativo y subjetivo. En esta modalidad, el
investigador es un autor ms, que dialoga o conversa con los autores y su
validez cientfica no es puesta en duda, porque son construidas con materiales
supuestamente objetivos, ya que se pueden ver y leer. (p.20)
Los grados de profundidad, las exigencias y dificultades metodolgicas que afronta
un investigador al momento de ejecutar su labor investigativa han sido tradicionalmente
expresados en doctrina a travs de tres niveles: el nivel descriptivo, el nivel clasificatorio y
el explicativo. En la presente investigacin el nivel asumido fue el descriptivo, por cuanto,
en ella se establecieron las caractersticas ms resaltantes y los rasgos particulares y


diferenciadores que presenta una situacin concreta de la realidad, como lo es, la
negociacin colectiva en la resolucin del conflicto laboral venezolano.
Haciendo alusin a la investigacin descriptiva plantea Cerda (1998) que:
Describir implica el acto de representar, reproducir o figurar a personas,
animales o cosas por medio del lenguaje, de modo tal, que esa representacin
evoque lo representado, reproducido o figurado. En tal virtud, esas
representaciones no son ms que las especificaciones de aquellos aspectos
peculiares y caractersticas ms resaltantes de los hechos y cosas observadas, y
las cuales, las hacen identificables y reconocibles a la vista de todos. (p.71)
En ese mismo sentido, considera Sabino (2000, p. 62) que el nivel descriptivo de
investigacin favorece la utilizacin de criterios sistemticos que permiten poner de
manifiesto la estructura o el comportamiento de los fenmenos en estudio, proporcionando
de ese modo informacin sistemtica y comparable con la de otras fuentes.
De acuerdo con Salkind citado por Bernal (2000), en una investigacin descriptiva
se resean las caractersticas o rasgos de la situacin o fenmeno objeto de estudio
(p.111)
Por otra parte segn Mndez, (2001) la investigacin en ciencias sociales se ocupa
de la descripcin de las caractersticas que identifican los diferentes elementos y
componentes y su interrelacin (p. 125).
De esta forma, la investigacin descriptiva, tiene el propsito de delimitar los
hechos que conforman el problema de investigacin, de forma tal de establecer
caractersticas de las unidades investigadas, e identificar conductas y actitudes de las
personas que se encuentran en el universo de investigacin.
Como puede apreciarse de las consideraciones anteriores, este nivel investigativo se
adapta a los objetivos planteados en la investigacin y a las exigencias metodolgicas
inmersas en el esquema asumido, por lo que se decidi su utilizacin obtenindose ptimos
resultados.
La metodologa aplicada para la realizacin del presente trabajo se corresponde con
un diseo que en cuanto al nivel es descriptivo apoyado en una investigacin documental.
Segn el propsito es aplicado, porque identifica caractersticas del universo de
investigacin, as como tambin descubre y comprueba asociacin entre variables y aporta
solucin al problema planteado; en el proceso concreto de esta investigacin se presentar


el caso de la negociacin colectiva en la resolucin del conflicto laboral venezolano. El
diseo de investigacin utilizado fue el No-Experimental transeccional descriptivo, ya que
de acuerdo a Hernndez y otros (1991), plantea que: "Se realiza sin manipular
deliberadamente variables o en todo caso es observar fenmenos tal y como se dan en su
contexto natural, para despus analizarlos. (p. 189)
Por ser la investigacin de tipo documental, se realizaron revisiones de textos,
libros, materiales impresos y material electrnico; para la realizacin de los anlisis
correspondientes a cada una de las variables, relacionada con la temtica, objeto de estudio.
Tambin el presente estudio es de carcter descriptivo, ya que segn Hurtado y Toro (2001,
p.78), lo define como el propsito de exponer el evento estudiado haciendo una
enumeracin detallada de sus caractersticas, de modo tal que los resultados se pueden
obtener de forma analtica. El estudio presenta esta caracterstica ya que se identifican los
elementos inherentes al fenmeno estudiado, los cuales una vez precisados se concretan en
el anlisis de la negociacin colectiva en la resolucin del conflicto laboral venezolano.
Por su parte el diseo de la investigacin est relacionado con las diferentes
estrategias que adopta el investigador para la realizacin del estudio a efectuar. En el caso
de la presente investigacin el diseo de la misma es bibliogrfico, al respecto Palella y
Martins (2003, p.81), expresa: el diseo bibliogrfico utiliza los procedimientos lgicos y
mentales propios de toda investigacin: anlisis, sntesis, deduccin e induccin entre
otros. Lo planteado por los autores deja clara la razn por la cual el diseo de la
investigacin es bibliogrfico, debido a su aspecto indagatorio a nivel de bibliografa.
Mtodo
El mtodo se concibe como uno de los elementos de la metodologa, representada
por el camino a seguir para concretar el objetivo de la investigacin. En trminos generales
Palella y Martins (Ob. cit: p.25), definen metodologa como: El procedimiento sistemtico
que va a regir el cmo estructurar la investigacin y bajo qu paradigma hacerlo. En los
estudios documentales los mtodos son de ndole variada, y ste comprende los
procedimientos utilizados para alcanzar los fines previstos. Arias (1999: p.41) define el
mtodo como: el camino a seguir mediante una serie de operaciones, reglas y
procedimientos fijados de antemano de manera voluntaria y reflexiva, para alcanzar un


determinado fin que puede ser material o conceptual. En las ciencias sociales el mtodo
que ms se adapta es el cientfico, que en palabras de Palella y Martins (Ob. cit: p.65)
un procedimiento de actuacin general seguido en el conocimiento cientfico.
De acuerdo a la investigacin de tipo documental y por la temtica tratada, luce
conveniente el mtodo analtico sinttico, el cual consiste en la conformacin de
constructos a partir de la descomposicin en partes de un contenido con miras a la
formulacin de nuevas teoras, como lo expresan Palella y Martins (Ob. cit: p.37), al
afirmar que es el mtodo que a partir de la desfragmentacin de un contenido construye
conocimiento nuevo.
En este sentido es oportuno hacer referencia a que siendo el inters de estudio la
negociacin colectiva en la resolucin del conflicto laboral venezolano, forzosamente esta
relacionada con el abordaje de las ciencias jurdicas y en lo particular con el derecho
laboral, asociada entonces con una forma particular de asumir el proceso de construccin
del conocimiento.
Desde este punto la investigacin documental es tambin positivista, porque
responde a un deber ser plasmado en la produccin de teoras, validadas en el tiempo a
partir de modelos, propuestas, entre otros soportes tericos.
El tipo de mtodo empleado fue el inductivo, ya que, la investigacin comprendi el
examen de hechos concretos que se presentan en el medio donde se realizan las distintas
negociaciones colectivas como va de solucin del conflicto laboral en Venezuela.
Partiendo entonces de esa particularidad se pudo llegar a conclusiones de carcter general.
Acerca del mtodo inductivo, cabe destacar lo que al respecto seala Damiani citado
por Hurtado y Toro (1998):
La induccin permite pasar de los hechos particulares a los principios generales.
Consiste en partir de la observacin de mltiples hechos o fenmenos para
luego clasificarlos y llegar a establecer las relaciones o puntos de conexin
entre ellos, pudiendo concluir en una teora inferida inductivamente: porque la
teora se encuentra contenida en los fenmenos. (p.57)





Tcnicas de recoleccin de informacin

En todo trabajo de investigacin se va a requerir la puesta en prctica de una serie
de procedimientos y estrategias dirigidas tanto a la recoleccin como al anlisis de la
informacin y los datos necesarios para alcanzar los fines propuestos. En este estudio las
tcnicas de recoleccin de informacin empleadas fueron: la lectura evaluativa, la
observacin y la encuesta.
La lectura evaluativa consiste segn Morles (1994) en la lectura completa y lenta,
realizada con sentido crtico (p. 76). De acuerdo a esta concepcin, previa a esa lectura ha
debido realizarse otra de carcter informativa y exploratoria, con la finalidad de precisar la
existencia y ubicacin de los datos que van a ser de utilidad para el investigador al
momento de realizar su estudio. De all que, si se ha realizado en forma organizada la
revisin bibliogrfica, se va a obtener una serie de documentos, los cuales sern objeto de
lectura posterior en forma analtica y activa, al ponerse en prctica la tcnica que se expone.
Acerca de la lectura evaluativa Alfonzo (1995) ha sealado lo siguiente:
La lectura evaluativa es esencialmente crtica, pues, no se trata solo de
comprender el pensamiento de un autor, sino de valorarlo. En ese sentido, se
puede decir que la lectura que se realiza para la recoleccin de los datos tiene
un carcter sumamente complejo, ya que la misma constituye el nivel ms
difcil que pueda alcanzarse en la actividad de leer. Por eso, tengamos presente
que no se trata de leer para copiar cualquier informacin, sino que es necesario
leer activamente a fin de establecer hasta que punto las afirmaciones, puntos de
vista, conclusiones, hiptesis, etc., del autor constituyen datos que puedan ser
considerados como validos para la investigacin que se realiza. (p. 115)

Los instrumentos empleados para realizar la lectura evaluativa fueron en primer
lugar, todos los soportes bibliogrficos consultados tales como: libros, folletos, documentos
y dems escritos contentivos de informacin sobre el tema que se estudiaba. Los otros
instrumentos empleados en la recoleccin de informacin, fueron las fichas de autor-
materia, donde se recogi el extracto o resumen de la informacin que era extrada de la
lectura efectuada, considerando su relevancia a los fines perseguidos por la investigacin.
El tipo de ficha utilizado fue propuesto por Bavaresco (1998), instrumento adoptado desde
1973 por la Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales y otras escuelas de la Universidad
del Zulia.


En cuanto a la forma de la ficha autor-materia, comprende dos caras: En el anverso
se colocan en la parte superior los datos de referencia de la fuente bibliogrfica consultada,
y en la parte inferior, el contenido o extracto de la informacin obtenida. En el reverso de la
ficha slo se coloca la identificacin del investigador.
En concordancia con el modelo de investigacin adoptado se emple tambin como
tcnica de recoleccin de informacin la observacin. Puede decirse al respecto que el
desarrollo de esta tcnica conllev la realizacin de un trabajo de campo donde la
investigadora se traslad durante cierto tiempo al sitio de los acontecimientos que se
investigaban, y presenci el comportamiento de las variables en estudio, todo lo cual,
permiti que el fenmeno se pudiera describir tal cual ocurre empricamente.
Para Cerda (2000) el acto de observar tradicionalmente se asocia con el proceso de
mirar con cierta atencin una cosa, actividad o fenmeno, o sea concentrar toda su
capacidad sensitiva en algo por lo cual estamos particularmente interesados (p.237).
Asimismo acota el antes referido autor que la observacin exige tener un plan o sino
algunas directrices generales que estn relacionadas con lo que se quiere o se espera
observar.
En lo atinente a la tipologa de observacin cumplida, sta se identifica con las
caractersticas propias de la observacin inestructurada. Este tipo de observacin en criterio
de Hurtado (1998) Consiste en reconocer y anotar los hechos sin ayuda de medios
tcnicos especiales. No se han establecido previamente los detalles a observar y el
observador tiene amplia libertad para escoger lo que considera relevante para la
investigacin (p. 432). Generalmente en la observacin inestructurada el investigador va
anotando durante un tiempo determinado, y en forma de registro anecdtico, lo que ocurre
o pasa en el contexto observado con relacin al evento que se estudia.
Dado el tipo de observacin realizada, cabe sealar que en la misma no se utilizaron
instrumentos materiales especiales, sino que se emplearon directamente los sentidos para
recoger por escrito en una libreta, las descripciones detalladas y exactas del evento
investigado. Esta forma de instrumentacin de la observacin es denominada por la autora
antes referida como: Registro anecdtico, y donde, el observador selecciona slo los
aspectos especficos que son de inters para la investigacin, por lo que este instrumento es
ms selectivo (p. 433).


La opinin desde la cual parte este trabajo, establece que las tcnicas de recoleccin
de informacin no estn necesariamente ligadas a un tipo de suposiciones sobre la filosofa
de la ciencia, por lo tanto, carece de sentido recurrir a ellos para distinguir entre las diversas
posturas epistemolgicas y ms aun caer en el mbito poltico. As que el enfoque que gua
la investigacin radica en el anlisis, partiendo de la descripcin documental. En la
ejecucin del estudio se emplearon, la lectura, el subrayado y la elaboracin de sntesis, de
forma tal que los datos sern recopilados mediante un anlisis del contenido de los textos,
documentos, revistas y folletos.
Por consiguiente, la postura epistemolgica (Paradigma mixto, emergente) que se
adopte es la que debe determinar el uso que se haga de las tcnicas y la interpretacin de la
informacin recogida, sern las que establezcan el enfoque epistemolgico; no es la tcnica
de recoleccin de informacin la que define el carcter de la prctica investigativa, sino la
postura desde la cual se problematiza el objeto de investigacin, la manera como se procesa
el contenido y el subsiguiente anlisis que se asuma desde la perspectiva del autor de la
investigacin, dejando a un lado las dems posturas, que sin quitarle crdito, debe drsele
preferencia a ideas que fluyan del anlisis de los documentos revisados y plasmados en el
presente documento.
Asimismo es importante hacer referencia a la adopcin de una postura de
complementacin, en cuanto a las tcnicas de recoleccin y anlisis de informacin,
enmarcada la interpretacin de la informacin recogida, independientemente de si esta es
cuantitativa o cualitativa. Palella y Martins (Ob. cit: p.130), afirman que Las fichas
pueden constituirse en forma libre, adecundolas a los fines del trabajo, siempre y cuando
se anoten de cada fuente sus referencias bsicas y el investigador se concrete a transcribir o
sintetizar fielmente a los autores consultados.
Procedimiento
El procedimiento adecuado a los estudios de tipo documental y de carcter
descriptivo, se orienta desde la concepcin de un plan o esquema de trabajo, lo cual es
asumido atendiendo a lo sugerido por Palilla y Martines (Ob. cit: p.122), por indicar que
ello implica pensar y analizar cuales son los elementos de la investigacin de acuerdo al


eje temtico en estudio y el cmo debern estar relacionados, representando esta
expresin una orientacin conveniente a los objetivos presentes.
Desde este punto de vista se estableci un esquema previo para canalizar la
exploracin documental y luego se procedi a realizar la descripcin de cada una de las
variables analizadas. Dando paso al procedimiento de Cerda (1991) que implica seguir una
serie de fases, como se describe a continuacin:
Primera Fase: Se refiere a la recaudacin y seleccin del material documental que
permite fundamentar el estudio.
Segunda Fase: Se trata de la organizacin de la investigacin con pasos
sistemticos relacionados con la caracterizacin del objeto de estudio, su justificacin y los
objetivos de la misma.
Tercera Fase: Corresponde al anlisis de las teoras que fundamentaran dicha
investigacin.
Cuarta Fase: Esta referida a las conclusiones y recomendaciones que se
desprenden de la revisin de las teoras y que servirn de apoyo a otros estudios.
El procedimiento empleado, se vio determinado de la forma siguiente:
Seleccin del tema o tpico de investigacin de donde nace la interrogante
Identificacin y Obtencin de las fuentes bibliogrficas tiles (Leyes, Cdigos,
Estudios Previos, Tesis de Grado, Documentos, Publicaciones, etc.) Para llevar
a cabo estas acciones se hizo necesario efectuar una revisin bibliogrfica en las
siguientes fuentes de informacin
Facultad de Derecho de la Universidad de Carabobo
rea de Estudios de Post-Grado de la Universidad de Carabobo
Lectura Selectiva discriminando el material til
Recoleccin y ordenamiento de los datos
Evaluacin de los datos obtenidos a fin de determinar su pertinencia para el
desarrollo del presente estudio, en base a los aspectos relevantes
Clasificacin, Tabulacin y Organizacin de los datos
Formulacin de Conclusiones



Tcnicas de anlisis
Despus de haberse aplicado el instrumento, los datos obtenidos se interpretan
utilizando un anlisis de tipo descriptivo que consiste en caracterizar y a la vez sintetizar
la informacin obtenida. El anlisis se efectu en relacin a los objetivos trazados,
realizando un cruce de la informacin esbozada en el marco terico, con el desarrollo de
cada objetivo, aplicando en todo caso el sentido de la teora en funcin de la posibilidad
lgica de los objetivos.
En el procedimiento de interpretacin de la informacin recabada, se escogi la
modalidad de anlisis cualitativo y crtico, pues se trata de una investigacin en el campo
de las Ciencias Sociales cuyos datos no son susceptibles de expresarse en trminos
cuantitativos, porcentuales o estadsticos. En tal sentido, segn Krippendorf, (1982) citado
por Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), Se trata de una tcnica de investigacin para
hacer inferencias vlidas y confiables de datos con respecto a su contexto (pg.301). Que
acorde a Berelson (1952) citado Ibidem Permite auditar el contenido y compararlo contra
estndares u objetivos (pg.303)
En tal sentido, segn Hurtado y Toro, (2001)
El uso de la hermenutica jurdica; la inferencia inductiva y deductiva, que
implica un proceso de razonamiento lgico que va de los hechos particulares a
principios generales y viceversa, es un procedimiento cientfico que aporta el
fundamento indispensable de la racionalidad, elemento indispensable en la
obtencin de un proceso sistemtico del conocimiento, teniendo como base la
experiencia y las ideas ya estructuradas. (p. 16)
Como tcnica de anlisis, Rodrguez (2001: p.124) expresa: constituye la
confrontacin de las informaciones recopiladas a lo largo de la investigacin documental, a
travs de ella el investigador confronta dichos contenidos y fija posicin en torno al estudio
que realiza. Lo planteado por el autor deja ver que esta tcnica se ajusta perfectamente a la
presente investigacin, por cuanto la revisin documental, permite al investigador formar
posiciones en relacin a la temtica, objeto de estudio.






CAPTULO IV
ANLISIS
A los efectos del anlisis de la presente investigacin se tomaron en cuenta los
objetivos especficos, determinados como: Fundamentos inherentes a la negociacin
colectiva en el marco legal venezolano; basamento terico que define la resolucin del
conflicto laboral venezolano y la negociacin colectiva en la resolucin del conflicto
laboral venezolano; en la investigacin documental realizada se encontr suficiente
informacin al respecto y se plasm en el marco referencial, en tal sentido, se cruzaron los
precitados objetivos con la teora obtenida sobre la materia y se presentaron los puntos de
vista del autor.
En ese orden de ideas, tener un amplio conocimiento, sobre la negociacin colectiva
en la resolucin del conflicto laboral, debe ser primordial en las organizaciones como en las
sociedades, pues los nuevos rumbos que ha tomado el Estado en materia econmica
tambin repercuten en el mbito de las relaciones laborales. Ello permite referir que para
quien estudia el derecho del trabajo se encuentra con una serie de situaciones que quizs
nunca se consideraron que pudieran existir o volver a aparecer y en otros casos tal vez hasta
inimaginables.
En ese sentido, el fordismo se convirti hasta mediados de la dcada de los setenta
en el modelo de produccin de las sociedades capitalistas. Dicho sistema se apoy en los
altos salarios que permitan vivir la vida de consumo de masas y que al mismo tiempo
generaban demanda de los productos. En todo caso, se trataba de un modelo de desarrollo
populista, democrtico y modernista. No obstante, este modelo dependa de que el Estado
asumiera un rol muy especial dentro del sistema global de regulacin social conocido como
crculo virtuoso-fordista.
Al respecto destacan Leborgne y Lipietz (1992, 20)
El modelo fordista tiene como objetivo central lograr que los aumentos en la
productividad, resultado de la organizacin cientfica del trabajo, fueran
acompaados, por un lado, del crecimiento de las inversiones financiadas por
las ganancias y, por otro, del crecimiento del poder adquisitivo de los


asalariados.
Necesariamente se debe insistir en que, el Estado de Bienestar trata de un proceso
en el cual se han abandonado en la prctica algunos elementos de la teora liberal del
Estado. En efecto, supone que el estado ha dejado de ser no intervencionista y ha pasado a
preocuparse por su responsabilidad de conseguir una situacin de pleno empleo, un sistema
de seguridad social que cubra la totalidad de la poblacin y la generalizacin de un alto
nivel de consumo y la garanta de un nivel de vida mnimo incluso para los ms
desfavorecidos. Sobre estas bases, se soporta el fundamento de la intervencin del Estado y
el principio de solidaridad, es decir, el reparto de la riqueza, a travs de los sistemas de
proteccin social, producto de la solidaridad de unas generaciones con otras, a travs de una
poltica fiscal, ms justa y equitativa.
La institucionalizacin de los sindicatos durante el Estado de Bienestar en las
relaciones laborales constituyen para el modelo fordista de acumulacin un marco del
equilibrio; los pactos logrados con los sindicatos de los trabajadores mediante las
contrataciones colectivas dieron paso a una paz laboral durante esa poca. Todo ello a partir
del reconocimiento del sindicato por parte de los capitalistas como representacin de los
trabajadores para negociar las relaciones laborales. Durante este periodo de equilibrio el
modelo fordista estableci un rgimen jurdico de proteccin a los sindicatos y a la accin
sindical el cual adquiri distintas modalidades
Cuando se sita este debate en el contexto venezolano, se denota que los
argumentos y las demostraciones de la flexibilidad laboral mundial en la legislacin laboral
venezolana retoman la influencia de ideas externas. Esto permite especular que el debate
sobre la flexibilizacin laboral en el pas en la actualidad, se disputa entre dos tendencias: la
esencia de un efecto garantista irreductible gubernamental, argumentado en la Constitucin
de la Repblica Bolivariana de Venezuela, que va contra los esfuerzos de un capitalismo
salvaje; y numerosos actores empresariales quienes piensan que el mundo cambiante
requiere de cierta dosis de flexibilidad laboral. Ahora bien, el punto del debate no slo debe
consistir en rechazar o aceptar la flexibilidad laboral, sino en saber distinguir en primer
lugar entre las flexibilidades verdaderamente tiles a la vida de las empresas y aquellas que
slo responden a las preocupaciones de los idelogos del mercado.


Con el surgimiento de este modelo de negociacin los trabajadores logran concertar
elementos que permiten lograr equilibrio con los empresarios que se traducen en:
estabilidad, salario, jornada, condiciones idneas de trabajo y seguridad e higiene industrial
de enfermedades ocupacionales. En fin, la negociacin colectiva permiti a los
trabajadores grandes logros en materia de seguridad social, aumentos salariales,
condiciones de trabajo, etc.
Este panorama vislumbra nuevas relaciones de trabajo, basadas en la flexibilizacin,
caracterizadas por: inestabilidad en el empleo y la precarizacin del mismo, altas tasas de
desempleo abierto, generalizacin del trabajo no asalariado, indexacin de los salarios en
funcin de la evolucin del costo de vida y la productividad e incluso con la turbulencia de
los mercados, emergencia de un denominado sector no estructurado que escapa a cualquier
reglamentacin, existencia de un trabajo temporal que parece ms regla que excepcin,
desregulacin de las relaciones de trabajo, posibilidad del empleador de modificar el
volumen de su personal (flexibilidad numrica o externa), polivalencia de los trabajadores
(flexibilidad interna), organizacin interna del personal por la empresa (flexibilidad
funcional), posibilidad de modificar el tiempo de trabajo a fin de adaptarlo a las
condiciones de produccin, del mercado o a las necesidades de cierto tipo de trabajadores,
tales como las mujeres (flexibilidad del tiempo de trabajo).
Lo planteado permite reflexionar sobre la nueva era de la reglamentacin, que
precisamente no apuesta a cabalidad por una sociedad justa, contrario a lo que se pensaba
que con la era de la reglamentacin se poda producir. De all que la construccin en torno a
los principios pioneros del derecho del trabajo realizados por prestigiados laboralistas,
como De la Cueva y Pl, entre otros, son sumamente cuestionables. Por ejemplo, aquel
principio que mencionaba que el derecho del trabajo estaba constituido por normas
mnimas que tendan a aumentar la proteccin de los trabajadores, en estos momentos ha
resultado una utopa, pues si algo sucede, es justamente lo contrario, pues como se expreso
anteriormente, si algo est ocurriendo con el derecho del trabajo es una desreglamentacin
del mismo.
La misma impresin se puede evidenciar del principio que sostiene que el derecho
del trabajo es considerado inconcluso, ya que tiende a aumentar la proteccin a los
trabajadores. Bajo este marco de relaciones laborales, la actualidad de la negociacin


colectiva se puede apreciar a partir de la redefinicin de los interlocutores sociales que
cuestionan seriamente el papel del sindicato como el representante privilegiado de los
trabajadores en la empresa, y de las nuevas formas y contenidos que caracterizan
actualmente a las negociaciones colectivas.
De esta forma, algunos empleadores han recurrido a otras formas de consulta directa
que tiene por objeto sondear la opinin de los trabajadores u obtener su consentimiento, sin
tener necesariamente que pasar por la representacin sindical. Una especie de consulta
refrendataria ha sido un mecanismo utilizado con este fin por los empleadores en diversos
contextos, como es el caso de la legislacin francesa, donde la ley admite
excepcionalmente para la adhesin un rgimen complementario de previsin social o en
materia de participacin de los trabajadores en el capital de la empresa.
Ello da cuenta de un nuevo tipo de negociacin y de acuerdos, como lo es que se
negocian menos las demandas de los trabajadores y ms las demandas de los empleadores.
Ahora son los trabajadores quienes tienen que ceder y otorgar concesiones a la empresa,
con el fin de evitar despidos o disminuir el nmero de stos. Un mecanismo que se ha
utilizado para negociar la salvaguarda de los puestos de trabajo, ha sido la reduccin de
salarios, as como el tiempo de trabajo. De esta manera, la negociacin se convierte
puramente en un modo de gestin de la empresa, donde la organizacin del tiempo de
trabajo es uno de los rubros en donde se ha difundido ampliamente este tipo de
negociacin, y el mtodo puede simplemente consistir en disminuir las horas trabajadas,
por ejemplo, va la reduccin de la duracin semanal del tiempo de trabajo.
En otros casos, y con mayor frecuencia, la negociacin no consiste en una simple
reduccin del tiempo de trabajo, ya que se les exigen contraprestaciones a los
trabajadores bajo formas de modulacin del tiempo de trabajo. Se trabajar ms cuando la
empresa tenga una alta carga de trabajo y menos o simplemente no se trabajar (desempleo
tcnico) en los periodos de menor actividad, es decir, se establecen una serie de horarios
cclicos. Dentro de esta perspectiva, Volkswagen, en Alemania, constituye un ejemplo
clsico de horarios cclicos que responden a las necesidades de incremento o disminucin
de la produccin de la empresa.
En otros pases, particularmente en Europa, como la modulacin anual del trabajo
tropezaba con las normas imperativas, fue necesario derogarlas por medio de la


negociacin colectiva, dicha modulacin es decidida por medios derogatorios, siendo su
caracterstica original apartar o descartar la ampliacin de una reglamentacin (aquella
relativa al tiempo de trabajo) hasta hace poco tiempo de orden pblico. Hay, sin embargo,
en beneficio del sindicato mayoritario, un derecho de oposicin, que tiene por objeto evitar
la aplicacin de los acuerdos derogatorios.
En los pases latinoamericanos, particularmente en Venezuela tambin se presenta
un panorama complejo, donde los estadios de la negociacin colectiva, como todo proceso
dialctico, tienen que desembocar en otro, que constituir el maana de la negociacin
colectiva. Proceso dialctico que no debe verse como la negacin de estos estadios, sino
como la negatividad de los mismos; es decir, su superacin. Debe reconocerse que el futuro
del derecho del trabajo y, por ende, de la negociacin colectiva, se ve incierto, sobre todo
porque no es del todo claro que se este en presencia de los umbrales de un nuevo periodo.
As, podra parecer arriesgado tratar de hacer algunos comentarios al respecto, sin
embargo, si como ya se dijo, el derecho como discurso de la sociedad sigue a sta y esta
misma se rige conforme se dispone en aqul, se puede hacer un anlisis de la actual
situacin, de sus posibles consecuencias y del lugar que puede jugar el discurso jurdico
dentro de las nuevas dinmicas que puede tomar la sociedad en constante cambio, sobre
todo cuando pareciera que la sociedad de hoy se est cuestionando, redefiniendo y quiz
est inmersa en un proceso de mutacin.
Cambios que se reflejan en otras categoras de desempleo, precariedad del trabajo,
migraciones y pobreza, representacin de algunos de los elementos que obligan a
reflexionar en torno al actual modelo de desarrollo de las sociedades occidentales u
accidentalizadas (en donde la pobreza es tan aguda que no puede hablarse de exclusin
social porque nunca ha habido inclusin social) y de la posible necesidad de buscar otras
alternativas.
En el plano internacional, las naciones occidentales, es decir, sus sociedades,
defienden o cuestionan la globalizacin, valoran el peso de la economa en la sociedad; es
entonces que se discute la preminencia del mercado sobre lo social -las crisis financieras
pueden destruir toda una economa y dejar a miles de trabajadores sin empleo-, as como de
lo social sobre el mercado, o bien de una posible coordinacin entre los intereses de la
economa de mercado y los derechos individuales y sociales del ser humano. Los


gobiernos, organizaciones sociales e instituciones internacionales se interrogan sobre la
mundializacin, no slo del mercado sino tambin de lo social; se discute el papel del
Estado y se buscan otras alternativas.
En el plano nacional, algunos pases buscan consolidarse como sociedades
democrticas y libres, como ocurre en los pases africanos, asiticos y latinoamericanos.
Tal es el caso de la sociedad mexicana. Otras, que discuten los aportes del pensamiento
socialista, -democracia, libertad e igualdad jurdica-, se cuestionan sobre la preminencia del
mercado sobre lo social, como est ocurriendo en Venezuela, donde la jornada laboral entre
otros temas obliga al consenso en procura de una armoniosa negociacin colectiva.
En este sentido, la convencin colectiva como acuerdo entre sindicatos,
federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, y empleadores o sindicatos o
asociaciones de empleadores, para establecer las condiciones para la prestacin del servicio
y los derechos y obligaciones de las partes, tambin esta sufriendo transformaciones,
tomando en cuenta su contenido no est limitado por la ley. Al respecto vale acotar que la
convencin colectiva no puede establecer condiciones menos favorables a las de los
contratos de trabajo vigentes, pero puede modificar condiciones existentes si es para
consagrar beneficios que en conjunto sean ms favorables para los trabajadores; se aplica
an en departamentos o sucursales de la empresa ubicados en localidades de jurisdicciones
distintas; y el sindicato firmante es responsable de su cumplimiento frente a los
trabajadores y frente al empleador.
El reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo (2006), establece las reglas sobre las
competencias de los representantes libremente elegidos por los trabajadores y su modo de
eleccin, sin embargo, el hecho de que los comits permanentes de los trabajadores no
hayan podido adquirir suficiente autonoma organizativa y de accin frente a las
asociaciones solidaristas, ensombrece su labor y pone en entredicho el nivel reivindicativo
de sus acciones, incluyendo la firma, ejecucin y vigilancia de los arreglos directos. No
obstante lo anterior, debe reconocerse la variedad de las opciones formativas que han sido
objeto de acuerdo entre patronos y trabajadores, lo que demuestra las mltiples opciones
existentes que pueden ser incluidas en las negociaciones colectivas.
Esta situacin, debe ser tomada en consideracin en el contexto laboral a fin de
evitar confrontamientos que se traducen en conflictos laborales, ya que, en determinados


momentos stos actan de manera negativa hacia el desarrollo y mejoras de la
productividad, desencadenando ciertas discrepancias, que con un buen conocimiento en
cunto a su repercusin se puede evitar, obteniendo con ello mejoras en cuanto al
desenvolvimiento personal de cada miembro en los lugares en donde desempeen sus
funciones.
Para evitar la interferencia con el desarrollo de los trabajadores, los administrativos
o personales a cargo de brindar apoyo frente a estos conflictos, debern enfatizar mayor
prioridad a stos, a fin de evitar mayores desventajas hacia la productividad empresarial.
Los conflictos que se presenten entre los trabajadores de las organizaciones, sern de gran
utilidad para stas, siempre y cuando se apliquen "Formas eficientes de manejo de
conflictos, de tal manera se obtendrn beneficiosos resultados, generando as entre cada
miembro de la organizacin la confianza y la seguridad de ser comprendidos, frente a algn
hecho o "conflicto" que pueda obstruir y retrasar su capacidad de entrega laboral, a
beneficio de la persona, de la organizacin y de cada miembro que conforma sta.
Por su parte la LOT (1997), asigna un papel activo a las autoridades de
organizaciones u empresas de trabajo para prevenir y resolver los conflictos colectivos
entre empleadores y trabajadores, que no sean competencia de los tribunales del trabajo, y
establece mecanismos y procedimientos para ello: la misma negociacin colectiva, la
conciliacin, mediacin y arbitraje. Ante la eventualidad de un conflicto colectivo, el
inspector del trabajo debe promover negociaciones entre los interesados y podr participar
en ellas para tratar de armonizar sus posiciones.
Cabe acotar que la precitada ley no contempla la posibilidad del cierre de empresas,
no obstante, admite que el empleador proponga al sindicato la modificacin de condiciones
de trabajo, en caso de circunstancias econmicas que pongan en peligro la actividad o la
existencia misma de la empresa. Se prosigue as, por iniciativa del inspector del trabajo, un
procedimiento conciliatorio que puede durar hasta quince das hbiles, y de haber acuerdo,
las clusulas modificadas permanecen en vigencia hasta un plazo no mayor del que falte
para la expiracin de la convencin colectiva, y durante ese lapso los trabajadores estarn
investidos de inamovilidad. Adems, en casos de despidos masivos, el empleador puede
recurrir a las normas relativas a negociaciones y conflictos colectivos, pero la interrupcin
de las labores no puede tener lugar en empresas, establecimientos, explotaciones o faenas


con ms de diez trabajadores, sin que antes se hayan agotado los procedimientos de
negociacin y conciliacin.
En particular, para recurrir a la huelga es necesario: a) que con la misma se pretenda
que el empleador adopte medidas relacionadas con las condiciones de trabajo, o celebre una
convencin colectiva, o le d cumplimiento a la que est pactada; o bien una accin de
solidaridad, accesoria, para ayudar a otros trabajadores en conflicto con sus empleadores; b)
que la promueva una organizacin sindical mayoritaria; c) que se hayan cumplido los
procedimientos conciliatorios legales y los convencionales si existen; y d) que hayan
transcurrido ciento veinte horas desde la presentacin del pliego de peticiones.
En el caso de una huelga de solidaridad, la cual no esta prevista como medio directo
de presin de los trabajadores en un conflicto particular, sino que se produce para ayudar a
otros trabajadores en conflicto. Al igual que en otros ordenamientos jurdicos, en Venezuela
se regula la huelga de solidaridad con la finalidad de ayudar a otros trabajadores del mismo
oficio en su lucha por las mejoras en las condiciones de prestacin del servicio, y para su
ejercicio basta que se presente una declaracin de solidaridad ante la autoridad
administrativa del lugar, es accesoria de la huelga principal en sus efectos jurdicos y debe
someterse a conciliacin, pero no al arbitraje.
Del inicio y el fin de la huelga se debe informar a las autoridades de polica, a
quienes corresponde velar porque se respeten los derechos constitucionales y se preserve el
orden pblico. El empleador no puede tomar medidas contra el trabajador en relacin con
un conflicto de trabajo, durante el cual goza de inamovilidad y su tiempo de servicios no se
considera interrumpido. Asimismo ningn trabajador podr molestar ni incitar a boicoteo
contra algn empleador interesado directamente en un conflicto de trabajo, con motivo de
su actitud en tal conflicto.
















CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Atendiendo a los objetivos trazados en la investigacin, enmarcado en Negociacin
Colectiva en la resolucin del Conflicto Laboral venezolano, se generan las siguientes
conclusiones.
1. Precisar los fundamentos inherentes a la negociacin colectiva en el marco legal
venezolano.
2. Caracterizar el basamento terico que define la resolucin del conflicto laboral
venezolano.
3. Determinar la negociacin colectiva en la resolucin del conflicto laboral venezolano.

1. En cuanto a la negociacin colectiva en el marco legal venezolano;

1.1. Es una discusin o regateo estructurado donde las partes buscan plantearse su relacin
a futuro, en trminos de convivencia comn: para otros es una forma de resolver
diferencias, con la ventaja de permitir a las propias partes ejercer el control absoluto sobre
el procedimiento y la solucin.

1.2. El orden jurdico, est reglamentado por las normas dictadas por las autoridades
competentes. En materia del trabajo nace de la voluntad de las partes sociales, mediante la
negociacin colectiva, la autorregulacin de los intereses privados de empleadores y
trabajadores.

1.3. Para la Organizacin Internacional del Trabajo es el procedimiento a travs del cual
uno o ms empleadores se relacionan con una o ms organizaciones sindicales o con


trabajadores que se unen para negociar colectivamente, o con unos y otros, para establecer
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones.
1.4. Es la base de la organizacin colectiva, precedida de los sindicatos, cuyo rol es el de
mediador entre el negociador y junta directiva.

1.5. Persigue dos objetivos: determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de
aquellos los trabajadores a quien aplica el acuerdo y hace posible que empleadores y
trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirn sus relaciones recprocas.
Por lo dems ntimamente vinculados.

1.6. Presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores, notndose
que en el caso de los trabajadores, la negociacin colectiva asegura salarios y condiciones
de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola voz", lo que
les beneficia ms que cuando la relacin de trabajo se refiere a un solo individuo.

1.7. Entre sus caractersticas se destacan se estiman las que siguen: es voluntaria, no
interviene terceras personas, es un procedimiento directo, informal y no estructurado, los
tipos de relaciones obrero-patronales, son el conflicto, la tregua armada, negociacin de
poder, acomodamiento, cooperacin, confabulacin.

1.8. Plantear una estrategia o una tctica que garantice el xito, tomando en cuenta la
negociacin y los lmites que se pueden formular con el equilibrio del acuerdo que se desea
realizar. Entre estas estrategias se encuentran: de penetracin, la objetivacin del
conflicto, la improvisacin, una retirada a tiempo, creacin de opciones, el
fraccionamiento del objetivo principal, el balance, el desgaste, los peldaos de la escalera,
el juego del go.



1.9. Los tipos de tcnicas y tcticas de negociacin, pueden dividirse en tres grupos:
obstructivas, ofensivas y engaosas: existiendo adems otras tcticas para hacer triunfar
una estrategia, tales como el regateo, el cambio de objetivo, el verdugo y el buen
samaritano, reagrupar varios objetivos, los golpes bajos, la renegociacin.

2. Con respecto a Resolucin del Conflicto Laboral venezolano;


2.1. Se trata de un fenmeno social y jurdico propio del derecho del trabajo, que en parte
es reglamentado por el Estado, pero desboca sus lmites, pues las partes autorreglamentan
sus relaciones de trabajo, en tanto no afectan disposiciones de orden pblico.

2.2. Genera un poder social derivado del inters colectivo, del inters del grupo o categora
profesional, del inters de la pluralidad de personas, destinado a satisfacer una necesidad
comn. No se trata de una suma de intereses individuales, pues el inters colectivo es
indivisible; no se trata de la satisfaccin de la necesidad de la colectividad.

2.3. En algunas legislaciones latinoamericanas, las categoras son inducidas pero no
impuestas por la Ley. En el caso de Venezuela a partir de la dcada de los ochenta, los
juristas consideraron retomar la metodologa empleada en la aplicacin de los mtodos
alternos de resolucin de conflictos como una estrategia para descongestionar los tribunales
y llegar a soluciones donde todos los involucrados resulten victoriosos.

2.4. No existe en nuestra sociedad una cultura del dilogo sino que por el contrario se tiene
una cultura del litigio, que no ha sido abandonada totalmente por los abogados en razn de
la falta de informacin, formacin e institucionalizacin de los medios alternativos.



2.5. Los Medios Alternos de Resolucin de Conflictos estn plasmados en la Constitucin
de la Repblica Bolivariana de Venezuela en 1999, en su artculo 258, el cual establece el
arbitraje, la conciliacin, la mediacin y cualesquiera otros medios alternativos para la
solucin de conflictos.

2.6. Los conflictos laborales fueron originariamente actos de fuerza, donde la violencia de
las luchas obreras marc el decurso del siglo pasado, y los comienzos del presente siglo,
dando paso a la legislacin del trabajo para racionalizar o institucionalizar las
controversias obreros- patronales, encausndolas por una va no violenta. En el Reglamento
de la Ley Orgnica del trabajo se reconoce la solucin de los conflictos colectivos., como
un derecho de los sujetos, involucrando o no el ejercicio de la huelga.

2.7. Entre los mtodos de resolucin del conflicto laboral se destacan el arbitraje, (mtodo
de resolucin de conflictos donde se solicita la colaboracin de un tercero neutral e
imparcial o un panel de terceros que tomaran una decisin que puede ser vinculante o no
para las partes); la mediacin (interposicin, intermediacin para favorecer nuevas
articulaciones en las relaciones sociales); y la conciliacin (tctica psicolgica aplicada que
apunta a corregir las percepciones, atenuar los temores injustificados y mejorar la
comunicacin hasta el punto en que ella permita una discusin sensata y de hecho posibilite
la negociacin racional.

2.8. En la solucin de la resolucin de conflictos hay dos procedimientos principales: el
juicio del trabajo y el juicio de estabilidad. En ambos procesos el juez tiene una amplia
facultad y debe promover la conciliacin de las partes.



2.9. Los conflictos relativos a la inamovilidad, son del conocimiento del inspector del
trabajo, cuya decisin puede llevarse a instancias de los tribunales del contencioso-
administrativo, siendo de su competencia, el Tribunal de la Carrera Administrativa.

2.10. La prevencin efectiva de los conflictos laborales o la solucin de los mismos
constituye el ncleo central de unas relaciones de trabajo equilibradas y susceptibles de
crear un entorno laboral que impulse el crecimiento econmico.

3. Con respecto a la negociacin colectiva en la resolucin del conflicto laboral
venezolano.

3.1. Por lo general, los procedimientos para resolver conflictos laborales establecen
la legislacin nacional y comprenden procedimientos que las partes han aceptado
voluntariamente.

3.2. Un objetivo central en el procedimiento de resolucin de conflictos es la promocin de
la negociacin colectiva, es decir, siempre que sea posible preferir la promocin de un
arreglo bipartito.

3.3. Los procedimientos en la negociacin para evitar el conflicto se pueden clasificarse en
tres categoras: la conciliacin y la mediacin; el arbitraje y la decisin de un Tribunal o de
un Tribunal Laboral. En todo caso, en diversas jurisdicciones se encuentra implcito un
enfoque voluntario que reconoce a las partes cierta libertad para elegir los mecanismos
especficos que se utilizarn para abordar el conflicto.



3.4. Cada vez es ms frecuente que se reconozca la prctica de recurrir a procedimientos
alternativos de resolucin de conflictos que reducen su cariz jurdico y favorecen un tipo
de justicia laboral que tiene lugar fuera de los canales convencionales.

3.5. Fuera de ayudar a los Estados miembros a mejorar los mecanismos existentes de
prevencin de conflictos y de resolucin de los mismos, ltimamente la OIT ha ayudado a
algunos pases a establecer organismos tripartitos, delegando en los interlocutores sociales
la gestin de las relaciones laborales en el lugar de trabajo, donde la meta global es prevenir
los conflictos o resolverlos, consolidar la gobernanza democrtica y promover la
estabilidad social, econmica y poltica.

Recomendaciones

A los investigadores:

1. Desarrollar instrumentos de informacin y de anlisis que favorezcan la adecuada
adaptacin a los cambios productivos, as como para el seguimiento de lo pactado en la
negociacin colectiva.

2. Proponer proyectos factibles que respondan al programa de bonificaciones a la
contratacin indefinida en determinados grupos de trabajadores y trabajadoras con mayores
dificultades de insercin laboral y personas desempleada, discapacidad, vctimas de
violencia de gnero o domstica, y los que se encuentren en situacin de exclusin social.

3. Redimensionar el papel del rbitro o junta arbitral en la solucin del conflicto laboral,
redefiniendo los acuerdos establecidos en el conflicto laboral a razn de propiciar


escenarios favorables al trabajador tomando como marco constitucional la Ley Orgnica
del Trabajo y el Reglamento de Ley Orgnica del Trabajo.

4. Establecer marcos que permitan a las empresas mejorar su posicin en el mercado y su
productividad, adaptndose internamente a circunstancias cambiantes, manteniendo el
adecuado equilibrio entre flexibilidad y seguridad.

5. Adoptar frmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos
temporales, con el objetivo de prevenir abusos, teniendo en cuenta la nueva
regulacin.

6. Proponer proyectos enmarcados en el fomento del uso adecuado de las modalidades
contractuales de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con
contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con
contratos temporales causales.

A los escenarios institucionales:

1. Introducir programas que fortalezcan las competencias y la cualificacin profesional.

2. Seguir avanzando en la asuncin las competencias que la legislacin laboral traslada a la
negociacin colectiva en materia de contratacin.

3. Cumplir con el principio de igualdad de trato y no discriminacin en el empleo y en las
condiciones de trabajo, as como la promocin de la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.



4. Desarrollar investigaciones vinculantes a la incidencia de las tecnologas de la
informacin y de la comunicacin en el desarrollo productivo general para las relaciones
laborales.

5. Fomentar la estabilidad del empleo como garanta de competitividad para las empresas y
de seguridad para los trabajadores.
6. Iniciar la transformacin de contratos temporales en contratos fijos, el mantenimiento del
empleo y la igualdad de oportunidades, teniendo para ello en cuenta las nuevas normas e
instrumentos vigentes





































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