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Sexo: Indistinto. Importante: Alta disponibilidad de tiempo y horario.

EXCELENTE PRESENTACION.
Experienia: !"nima # a$o omo oordinador de e%entos.
Pre&erentemente en Instit'i(n Ed'ati%a.
Planeai(n y lo)"stia de di&erentes e%entos tales omo:
* Ceremonias de )rado
* +ien%enidas
* E%entos or)ani,aionales
* Con&erenias
* Apert'ras y ierres de periodos esolares
Ati%idades a Reali,ar en el P'esto:
* Ateni(n a lientes internos y externos
* Planeai(n y or)ani,ai(n de a)enda de e%entos instit'ionales
* Trato direto on pro%eedores
* Reali,ar oti,aiones y (rdenes de ompra
Competenias:
* Iniiati%a
* Compromiso
* Responsabilidad
* Planeai(n y or)ani,ai(n
* SENTI-O -E .R/ENCIA
* Resol'i(n de on0itos
* Com'niai(n
O&reemos:
* Prestaiones S'periores de Ley
* Apoyo a Pos)rados
* Plan de Creimiento
Objetivo del Puesto
Llevar a cabo la logística y operación de los eventos de tal manera de que cada evento se realice
con excelencia.
Características Deseadas
Experiencia en organización de eventos más de 3 años
Experiencia en Logística de eventos más de 3 años
Experiencia en Relaciones !blicas más de " año
#abilidades de $omunicación
roactividad e %niciativa
&ane'a de grandes grupos de gente
Liderazgo conciliador y duro
(isponibilidad de )iempo
(isponibilidad de *ia'e
Responsabilidades del Puesto
+nalizar requerimientos que va a tener el Evento ,ermisos- proveedores- servicios- etc..
$ontratar todos los servicios que se requieran para el evento ,servicios extras- sta//- etc..
&ane'ar la 0peración de eventos y la Logística
+nalizar las di/erentes opciones de proveedores para el Evento
1upervisar que los monta'es y desmonta'es de los Eventos se realicen en tiempo y /orma
resentar a la (irección 2eneral resultados del Evento
+segurar la correcta presencia de atrocinadores en los Eventos
$ontinuar trato con $lientes y atrocinadores logrando mantener una buena relación laboral
1. Puesto vacante.
%ndependientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de selección
debe iniciar con un puesto vacante- el cual no es ocupado por nadie.
2. Requisición.
3na vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este- la
cual se da por medio de la requisición que es realizada por el 'e/e inmediato que solicita el puesto
páginas de internet- periódico- posteriormente- es enviado al encargado de realizar el proceso de
selección.
3. Análisis de puesto.
El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el ob'etivo del
proceso de selección. 4ste es una 5erramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto
que con 6l se obtiene el per/il- 5abilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de
manera e/ectiva.
. !nventario de Recursos "u#anos.
En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos #umanos el cual constituye
un lugar donde se va arc5ivando los expedientes de los empleados cuya documentación contiene
datos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de empleo- las pruebas que se
realizaron en el proceso de selección- las incapacidades que 5a tenido- permisos- etc.
+l momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a est6 medio con el /in de veri/icar si
en la empresa existe la persona adecuada dentro de la organización para ocupar el puesto.
$. Recluta#iento.
0tro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. &uc5os autores consideran
6ste como un procedimiento a'eno al proceso de selección- sin embargo- nosotros lo consideramos
como parte importante del proceso de selección.
El reclutamiento es un medio o t6cnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que
est6n acordes con el per/il que la empresa desea.
• El reclutamiento puede ser interno o externo.
a. Recluta#iento interno.
(e/inimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muc5as empresas para
conseguir a posibles candidatos- pero dentro de la misma.
Las /ormas en que se presenta 6ste son7 bolsa de traba'o interna- amigos- parientes- entre otros.
b. Recluta#iento %&terno.
Esta t6cnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento %nterno y no se encontró a la persona
indicada. 1e pasa a 6ste para buscar candidatos a'enos a la organización.
3n medio utilizado es el periódico- sin embargo es en !ltima instancia cuando se recurre a 6l- a
causa de que resulta ser muy costoso y sólo cuando se trata de reclutar a personal de nivel
intermedio y administrativo.
'. (olicitud de e#pleo.
La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa- pero
sucede lo mismo con la empresa. Este es un /ormato que en ocasiones es establecido por la
empresa- pero básicamente contiene los datos generales del aspirante- el sueldo que aspira-
traba'os anteriores- dirección- entre otros más.
La solicitud permite que la empresa se /orme una impresión muy general del aspirante-
consideramos que es muy importante para establecer contacto entre 6l y la organización.
Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como R%8)+90R&.
). %ntrevista.
3na vez que se cuenta con un n!mero determinado de solicitudes- se escoge aquellos que est6n lo
más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. osteriormente se
pasa a la entrevista.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el
candidato sobre una serie de preguntas que se le 5acen a la persona que solicita el puesto.
i. Entrevista no estructurada.
Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso
del tiempo- no existen preguntas establecidas.
Este tipo de entrevista no es "::; recomendable- debido a que no se administra adecuadamente y-
en consecuencia- provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La empresa no
resulta bene/iciada al aplicar 6sta- debido a que no obtiene in/ormación interesante.
ii. Entrevista mixta.
La entrevista mixta la de/inimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya elaboradas-
pero al mismo tiempo se pueden anexar o modi/icar- al momento de llevarse a cabo. ermitiendo
así- mayor libertad al entrevistado y entrevistador y- por lo tanto- es lo que da mayores resultados.
iii. Entrevista preliminar.
0tro g6nero de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con 6xito
la entrevista anterior y se basa en la obtención de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el 'e/e
inmediato contando de 3 a < prospectos.
Las empresas grandes ,macroempresas. 5acen buen uso de este tipo.
iv. Entrevista final.
osteriormente- se eval!an los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo
el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación sea mayor en comparación de los demás. El
encargado del proceso de la selección noti/ica al seleccionado que 5a sido elegido para ocupar el
puesto.
Es muy importante tambi6n que los que no /ueron seleccionados se les d6 a conocer la decisión-
con el /in de que guarden una buena impresión 5acia la empresa.
*. !n+or#e de la entrevista.
=a realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un in/orme de ello con el
ob'etivo de no emitir in/ormación dada por el candidato.
2eneralmente- cada empresa tiene su propio /ormato del in/orme pero- por lo general contiene7
apariencia personal- condiciones /ísicas- deseo que presenta y muc5os más.
)ambi6n es necesario que en ese mismo reporte d6 una autoevaluación del entrevistador- puesto
que la actitud que presentó 6ste será /actor que marque el transcurso de la entrevista.
,. Pruebas de idoneidad o psicoló-icas.
Existen di/erentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes- pero en
de/initiva todas ellas se utilizan para medir las 5abilidades y capacidades con las que cuenta.
1on en /orma de test. donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales sólo
una puede ser elegida.
2ran parte de las empresas aplican 6stas a los niveles intermedios o administrativos- considerando
que los niveles ba'os- no es indispensable para el traba'o /ísico.
1/. Pruebas de trabajo.
0tra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de traba'o- las cuales consisten en
proporcionarle al aspirante las 5erramientas o t6cnicas que sean necesarias para desarrollar las
actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que proporcionó el prospecto- pero de una
manera más práctica.
12. %studio socioeconó#ico.
Este paso a seguir en el proceso de selección es de/inido como el estudio que es realizado para
conocer la situación económica del solicitante- capacidad crediticia y posibles antecedentes penales.
1uele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso- sin embargo- consideramos
que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como responsabilidad 5acerse cargo
de dinero.
13. Contratación.
El pen!ltimo paso del proceso de selección es la contratación- la cual consiste en noti/icarle a la
persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. 1e puede decir que es aquí donde se
establece una relación más /ormal con el nuevo empleado.
1. Control del proceso de selección.
1e puede de/inir este !ltimo paso como la veri/icación del proceso de selección mediante
evaluaciones periódicas que se le 5acen al nuevo empleado. El ob'etivo radica en constatar si el
proceso de selección tuvo el 6xito deseado por la empresa y si cumplió con su ob'etivo.
1i omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el ob'etivo del proceso de selección
no se cumpla y caer erróneamente en el concepto del proceso de selección.
3na vez estudiadas las etapas del proceso de selección presentaremos las venta'as y desventa'as
del proceso de est6.
D. 0entajas del proceso de selección.
+l realizar adecuadamente el proceso de selección se pueden obtener una serie de venta'as que se
traducen en bene/icios para las empresas.