UNIVERSIDADE ESTADUAL VALE DO ACARA UVA

CURSO: GRADUAO TECNOLGICA EM PROCESSOS GERENCIAIS

DISCIPLINA: PROCESSOS E SISTEMA DE DECISO
PROFESSOR: WELLINGTON NASCIMENO SILVA
3 PERODO TURMA: F


Maynaria
Heloisa
Eloides
Talles
Maurilen












A PREPARAO PARA OS SERVIOS: MUDA DO
TREINAMENTO PARA A EDUCAO



















Balsas MA
2014

Maynaria
Heloisa
Eloides
Talles
Maurilen





A PREPARAO PARA OS SERVIOS: MUDA DO
TREINAMENTO PARA A EDUCAO


Trabalho apresentado para obteno
de nota do Curso Graduao
Tecnolgica em Processos
Gerenciais, disciplina: Processos e
Sistemas de deciso Universidade
Estadual Vale da Acara UVA.

Orientador: Wellington Nascimento
Silva

























Balsas MA
2014
INTRODUO

H dcadas as empresas vm praticando um modelo de organizao
do trabalho que privilegia muito mais o funcionamento em ambientes
empresariais estveis, do que em ambientes dinmicos, onde a prontido para
identificar e solucionar problemas no momento em que surgem a tnica.
Continuar nesse caminho, em meio ao turbilho de movimentos de mudanas
cada vez mais frequentes, tornou-se completamente impossvel, obrigando as
empresas a uma reavaliao das antigas ideias que davam suporte a esse tipo
de organizao.
Nesse contexto, a capacidade de aprender a aprender e de fazer
gesto sobre os conhecimentos presentes na organizao passaram a ser
vistos como condio de sobrevivncia para as empresas.
Para conquistar e ampliar seu espao dentro da organizao, o
profissional precisa desenvolver e dominar competncias. Para isso,
importante realizar aprendizagens significativas que se associem e se integrem
s suas estruturas cognitivas e as mantenham em constante atividade, sempre
prontas para a ao.























Muda do Treinamento para Educao

Os papis atribudos escola e empresa sempre foram bem
definidos. primeira, segundo os especialistas da educao, cabia ensinar,
preparar o indivduo para a fase posterior escolarizao, ou seja, o trabalho.
empresa, por sua vez, reservava-se o papel de executar, de realizar seus
objetivos empresarias, utilizando o que os seus profissionais aprendiam na
escola.
Talvez, em um outro contexto de tempo e espao, onde as mudanas e a
consequente necessidade de adaptao aconteciam de forma mais lenta e
sujeitas ao controle e acompanhamento constantes, esses papis pudessem
ser realmente executados nesse formato. Nos tempos atuais, em que a
velocidade, a agilidade e o volume de informaes tomam outra dimenso e
exigem alerta permanente s inovaes e mudanas infindveis,
completamente impossvel se pensar em atuaes segmentadas, onde a
escola atua sobre contedos especficos, baseados em currculos rgidos, sem
interagir com o mundo do trabalho.
A lacuna entre os currculos formais e as necessidades emergentes do
mercado econmico, financeiro e social em que as empresas atuam, levou-as a
recorrerem a processos prprios de aprendizagem, visando a capacitar seus
profissionais para a execuo de tarefas especficas, assim como a atualiz-los
em relao s demandas do meio empresarial.
Em funo dessa necessidade, inicialmente, surgiu o treinamento,
como um processo que visava tornar os profissionais das empresas aptos a
realizarem novas tarefas e a absorverem procedimentos, assim como a
manipularem novas ferramentas de trabalho. A natureza do treinamento
distinguia-se da educao, pelo seu carter prtico e emergente.
Sua prtica, nem sempre estava alinhada aos objetivos estratgicos da
empresa e tambm no se alicerava em diagnsticos consistentes que
indicassem necessidades de conhecimentos ou habilidades requeridos pelo
negcio.
As empresas, talvez por j contarem com ambientes tecnolgicos
prprios e com a vantagem de j dominarem sua utilizao, saram na frente e
precederam as escolas na construo e utilizao de solues de
aprendizagem baseadas em tecnologia.
Atualmente, a educao vista como um processo contnuo, alm de
ser compromisso de todos e responsabilidade particular dos gestores de
pessoas. E, numa grande quantidade de empresas, constitui-se em processo
estratgico para o alcance de resultados empresariais.
O mundo do trabalho passa a requerer novos modelos de
aprendizagem, nos quais o repasse de experincias e a troca de
conhecimentos entre as pessoas possam fluir permanentemente como ao
intencional e institucionalizada, tornando o processo de aprendizagem cada
vez mais rico e significativo para as pessoas que dele participam.
Assim, identificar fontes de talento, de conhecimentos, tanto explcitos,
quanto tcitos para coloc-los a servio dos objetivos estratgicos, passou a
constituir-se um dos maiores desafios das organizaes, nos ltimos tempos. E
nesse movimento, no se pode deixar de valorizar as experincias que cada
grupo ou indivduo desenvolve, no seu processo de aprender.
Grandes estudiosos da educao confirmam a assertiva de que a
experincia fator
preponderante no processo de aprendizagem.
Para Piaget, por exemplo, valendo-se de suas experincias, a pessoa capaz
de enfrentar os obstculos que se interpem busca da equilibrao, que o
seu nvel optimum.
Segundo Chanel (1977:228), para fazer um indivduo agir, cumpre
coloc-lo em condies prprias para fazer nascer no mesmo a necessidade
cuja ao que deseja suscitar tem por funo satisfazer.
Para Thomdike, s se aprendem as reaes que se praticam.
Gates afirma, aprender um processo ativo; aprendemos as reaes
que praticamos.
Reengenharia
um sistema administrativo utilizado pelas organizaes para se
manterem competitivas no mercado e alcanarem as suas metas, reformulando
o seu modo de fazer negcios, suas atividades e tarefas e/ou processos.


CONCLUSO

As prticas de disseminao e reteno do conhecimento crtico
sempre foram realizadas pelas organizaes, porm recebe no momento um
mtodo de levantamento da necessidade e elaborao de um programa de
treinamento alinhado aos valores e aos objetivos estratgicos da organizao.
Hoje a ferramenta de treinamento considerada umas das chaves
para o desenvolvimento organizacional.
Como proposta futura pretende-se analisar os mtodos de avaliao do
investimento sobre os treinamentos realizados nas organizaes. Identificar o
processo e o retorno aps um programa de treinamento aplicado aos
empregados.