RECRUTAMENTO

Segundo Chiavenato (2004) recrutamento um conjunto de tcnicas e

procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organizao!
" mesmo autor diz que a seleo de recursos humanos pode ser definida
como a escolha do homem certo para o cargo certo ou# mais amplamente ente os
candidatos recrutados# aqueles mais adequados aos cargos e$istentes na empresa#
visando manter ou aumentar a efici%ncia e o desempenho do pessoal!
" recrutamento feito a partir das necessidades presentes e futuras de
recursos humanos das organiza&es! Consiste na pesquisa e interveno so're as
fontes capazes de fornecer a organizao um n(mero suficiente de pessoas
necess)rias a consecuo dos seus o'jetivos imediatos de atrair candidatos# dentre
os quais sero selecionados os futuros participantes da organizao
(C*+,-./,0"#2001)!
2ara 3arras (2000)# agregar pessoas a atividade fundamental da estratgia
de toda organizao que procura aplicar o recrutamento e a seleo como parte de
um mesmo processo4 a proviso de recursos humanos!
Chiavenato (2001) considera que as pessoas# seus conhecimentos e
ha'ilidades mentais passam a ser a principal 'ase da nova organizao! , antiga
,dministrao de 5ecursos *umanos (5*) cedeu lugar a uma nova a'ordagem4
6esto de 2essoas! /essa nova concepo# as pessoas dei$am de ser simples
recursos organizacionais para serem a'ordadas como seres dotados de intelig%ncia#
personalidade# conhecimentos# ha'ilidades# destrezas# aspira&es e percep&es
singulares!
RECEBIMENTO DA VAGA
" tra'alho de recrutamento comea com a a'ertura de uma vaga# solicitao
de pessoal ou afim!
, solicitao de pessoal poder) mudar de acordo com a organizao# mais o
o'jetivo possi'ilitar que o recrutamento e seleo o'tenham dados e critrios que
serviro de 'ase para tra'alhar curr7culos em funo da vaga dispon7vel!
,s informa&es so're o perfil do cargo dispon7vel# precisa ser verdadeira e
e$ata! 8ma vez alterado esse perfil# todo o processo poder) ser comprometido#
causando desarmonia entre o perfil solicitado e o cola'orador contratado!
DIVULGAO DE VAGAS
0anto o candidato quanto a empresa devem se escolher! 0anto a organizao#
quanto o indiv7duo 'uscam atri'utos e valores que se completam!
2ara a captao e movimentao dos indiv7duos# pode9se lanar mo dos
seguintes procedimentos4
5ecrutamento +nterno:
5ecrutamento e$terno:
5ecrutamento 3isto!
RECRUTAMENTO INTERNO
, divulgao de vagas em a'erto dentro das empresas ou organiza&es#
'usca recrutar cola'oradores com interesse em mudar de )rea 'uscando promoo#
interesse profissional (C*+,-./,0"# 2004)!
" recrutamento interno sendo realizado de forma errada# faz com que
cola'oradores que no participaram do processo possam ficar descontentes e
frustrados!
,lguns critrios so importantes para que no ocorram tais pro'lemas4
;evantar potencial de capacidade do candidato em relao ao cargo
dispon7vel!
0er divulgao interna na empresa para que todos tomem
conhecimento# sendo importante# o uso de e9mails# colagem de an(ncios acess7veis
a todos os cola'oradores!
Critrios para seleo# informa&es so're a qualificao e$igida para
participar do recrutamento!
0oda empresa segue uma srie de normas ou pol7ticas internas! /o
desenvolvimento de cargos e carreiras alguns itens podem ser inclu7dos como4
2romoo4 ,p<s algum tempo de carreira# o cola'orador convidado a
e$ercer outra atividade que requer mais responsa'ilidade e e$ig%ncias# tendo o
cola'orador treinamento espec7fico!
0ransfer%ncia: ao surgir uma vaga na empresa# poss7vel candidatar9
se para conhecimento e aprendizagem de outras ha'ilidades# mas a transfer%ncia
no garante aumento de sal)rio!
5emanejamento de pessoal4 o cola'orador treinado para e$ecutar
todas as fun&es dentro da empresa# ter uma viso geral# serve para co'rir faltas ou
frias de outros cola'oradores at mesmo assumir cargos de n7vel hier)rquico
superior!
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
5ecrutar pessoas conhecidas diminui o tempo de preenchimento da
vaga:
/o h) investimento em treinamentos# pois os participantes deste
processo j) foram treinados:
3ostra chance de promoo a outros cola'oradores:
.stimula a promoo profissional valorizando o pessoal que j) est) na
empresa!
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
.$ig%ncia de potencial para promo&es:
Conflitos de interesses pelos cola'oradores no promovidos seguido
de acomodao uma vez que os critrios no sejam transparentes:
,titudes negativas de cola'oradores no promovidos:
Criar um c7rculo vicioso# onde =co're9se um santo e desco're9se outro>!
, vaga deste cola'orador no antigo cargo ficar) em a'erto precisando de um
processo de recrutamento e seleo de pessoal!
2ara Chiavenato (2004) um cola'orador que convive com situa&es negativas
e conflitos perdem a motivao e criatividade!
RECRUTAMENTO EXTERNO
" recrutamento e$terno a forma pela qual a organizao capta indiv7duos
no mercado de tra'alho ou em fontes espec7ficas! /o entanto# e$istem aspectos
positivos e negativos na captao de indiv7duos por essa modalidade!
2r)ticas de divulgao das vagas em a'erto para captao de mo9de9o'ra
e$terna ? organizao! , empresa coloca an(ncios em jornais# contratam ag%ncias
de emprego# consultorias de 5ecursos *umanos e afins! .ste tipo de recrutamento
s< deve ser realizado ap<s avaliao do recrutamento interno# mas necess)ria
ap<s um tempo para introduzir novas ideias e atitudes para a organizao
(C*+,-./,0"# 2004)!
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
8ma gama diversificada de perfis para proceder com seleo de
pessoal:
,gilidade na captao de pessoas!
0raz pessoas novas para a organizao:
2romove a criatividade e ideias:
3uda a estrutura da organizao# a composio das equipes trazendo
a diversidade no tra'alho!
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
,lto custo:
@esmotivao de cola'oradores internos por no serem considerados
para processos seletivos da empresa!
*) demora do processo:
5equer cautela por tratar de pessoas desconhecidas:
3onopoliza vagas:
Aarra a carreira de cola'oradores j) empregados:
,feta a pol7tica salarial da empresa! " cola'orador recm contratado
pode ter seu sal)rio diferenciado em relao a um cola'orador mais antigo!
ESTRATGIAS PARA CAPTAO DE CANDIDATOS NO MERCADO
RECOMENDAO PESSOAL
Buando no h) proi'io na empresa# um cola'orador indica uma pessoa
desempregada# de sua confiana para ocupao de um cargo h) ser preenchido!
;eva9se em considerao que o cola'orador da empresa deve ter algumas
informa&es imprescind7veis como capacidades profissionais# refer%ncias e a pessoa
indicada passar pelo mesmo processo que todos os outros candidatos passaram!
Aohlander (200C) diz que a recomendao (utilizao de indica&es)# alm de ter
'ai$o custo# estimula os cola'oradores ou conhecidos a indicarem pessoas
predispostas a aceitar o am'iente de tra'alho>!
AGNCIAS DE EMPREGO
0odo o processo que a empresa realizaria com captao de mo de o'ra#
recrutamento# entrevistas e testes realizado pelas ag%ncias de emprego! ,
empresa que contratou a ag%ncia de emprego e oferece uma vaga ficar)
respons)vel apenas em selecionar os candidatos que j) foram pr 9 selecionados
por essas ag%ncias de empregos! /este momento da contratao a ag%ncia
seleciona e envia para a empresa contratante C ou 4 candidatos para avaliao e
admisso (3,55,S# 2000)!
ESCOLAS TCNICAS, UNIVERSIDADES E FACULDADES
, empresa que tem a vaga em a'erto pode 'uscar parceiras em institui&es
de ensino anunciando vagas dispon7veis entre os estudantes# tanto para est)gios
como para contratao definitiva (A,5A"S, e @,;2"DD"# 2001)!
ASSOCIAES DE CLASSE E SINDICATO
.ssas institui&es costumam ter um 'anco de dados com curr7culos# assim#
fica mais f)cil ? empresa encontrar um candidato que preencha a vaga dentro de
suas e$ig%ncias (5"AA+/S# 2004)!
MENSAGENS EM RDIOS E TV
.m algumas regi&es# o maior acesso de informa&es por r)dio# televiso#
jornais# panfletos entre outros! 8m meio satisfat<rio o uso do carro de som# sendo
uma 'oa alternativa para divulgao de vagas# considerado um meio eficaz de
chamar o maior n(mero de pessoas! "s jornais so os mais procurados para
veiculao de an(ncios administrativos! Como anunciar e a sua construo depende
da empresa recrutadora (5"AA+/S# 2004)!
CONSULTA NO PRPRIO BANCO DE DADOS
E necess)rio ter um 'anco de dados pr<prio# para a empresa ter arquivado
curr7culos de pessoas que se apresentaram espontaneamente (5"AA+/S# 2004)!
INTERCMBIO ENTRE EMPRESAS
Contato com pessoas de outras empresas respons)veis por 5ecrutamento e
Seleo# ajuda a manter uma empresa atualizada alm de se tornar um meio de
divulgao de vagas (5"AA+/S# 2004)!
OUTPLACEMENT
Outplacement um termo usado para empresas que esto demitindo e fazem
a recolocao destes cola'oradores em outra organizao! " importante desta
modalidade que ela indica potenciais cola'oradores para vagas em a'erto
(/8/.S# 200F)!
REPLACEMENT
So consultorias especializadas em recolocao de profissionais# em que os
mesmos contratam essas consultorias com o'jetivo de conseguir uma nova
colocao (5.+S# 20G0)!
INTERNET
, internet vem ocupando cada vez mais relevHncia para o recrutamento de
mo de o'ra no mercado profissional! .la tam'm faz propaganda do empregador!
/estes sites so colocadas oportunidades de vagas promovendo a divulgao
da empresa contratante# a pu'licao de curr7culos! " grande n(mero de
recrutadores que acessam esses sites contri'ui para o aumento de possi'ilidades de
contratao!
.sses sites possuem canais de entrevistas# matrias# entrevistas relacionadas
ao processo de recrutamento e seleo: mantendo os leitores atualizados so're o
mercado de tra'alho!
.sse processo conhecido como e-recruitment que possi'ilita maiores
acessos# facilitando o recrutamento onde o tradicionalismo no alcanaria!
Considerando a diminuio de custos e o alcance de uma parcela maior da
sociedade e atingindo um p('lico diferenciado# o e-recruitment tam'm
respons)vel por facilitar a 'usca de candidatos para perfis j) esta'elecidos# pois
contam com um processo de filtragem de informa&es que agilizam o processo de
recrutamento!
CARTAES
@e 'ai$o custo# indicado para cargos simples# operacionais! E colocado
perto da empresa# na portaria da empresa ou local de grande movimentao de
pessoas (5"AA+/S# 2004)!
AN!NCIOS
,trai um grande n(mero de candidatos# mas nem sempre o indicado# por
isso necess)rio ter cuidado em como# onde e de que forma anunciar: para isso um
especialista pode ajudar (;+3, e 0";.@"# 20GG)!
HEADHUNTERS
/a traduo para a l7ngua 2ortuguesa significa =Caadores de ca'eas># mas
a importHncia desses profissionais 'em maior# pois so respons)veis por encontrar
talentos# da7 o nome de =Caa talentos>! So especialistas em recrutamento# 'uscam
as pessoas certas para cargos importantes# sendo de modo r)pido# )gil e sigiloso#
tra'alham na maioria cargos considerados o topo ou top management (CI3,5, et
al# 200C)!
8m headhunter precisa de uma rede de contatos )gil e atualizada pois muitas
vezes# esse profissional entrega ao contratante o candidato 'uscado em apenas 24
horas!
.sse profissional 'usca apoio na internet# revistas especializadas# alm de ter
uma viso ampla do mercado na )rea# por isso um headhunter pode ter qualquer
formao universit)ria: o que determina seu sucesso so os meios que ele 'usca
para tra'alhar e a qualidade do seu neetwork (C*+,-./,0"# GJJF)!
RECRUTAMENTO MISTO
" recrutamento misto pode ser feito de v)rias formas e g%neros 'uscando o melhor
processo interno e e$terno para o recrutamento!
" processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento
e$terno e vice9versa# onde em alguns casos para contratao de pessoal a vaga
e$ige profissionais j) treinados ou qualificados ou ainda faz9se necess)rio 'uscar no
pr<prio quadro da empresa desconsiderando as qualifica&es necess)rias em um
primeiro momento (C*+,-./,0"# GJJJ)!
Katores como perfil da vaga# recursos financeiros# criatividade do recrutador
determinam a escolha de quais fontes sero usadas para o processo do
recrutamento (C*+,-./,0"# GJJJ)!
AVALIAO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO
" recrutamento uma atividade que pode ser isolada da estratgia da
empresa! " principal desafio do recrutamento agregar valor ? organizao e ?s
pessoas# proporcionando resultados para am'as as partes (Chiavenato# 2004)!
" processo de recrutamento gera custos# por tanto analisar todos os
resultados positivos e negativos precisam ser 'em apresentados dentro da
organizao!
Buantitativamente medido atravs de n(mero candidatos!
2erce'e9se que quanto maior o n(mero de candidatos# melhor ser) o
recrutamento (C*+,-./,0"# 200L)
Bualitativamente os recrutadores so treinados e os candidatos selecionados
passaram por todo o processo de recrutamento! 0oda a equipe de recrutadores
precisa estar consciente das necessidades do cargo e ter conhecimento das fun&es
nela descritas# pois somente assim eles podero passar suas impress&es positivas e
negativas com clareza e diminuindo assim o n7vel de erro# uma vez que todo o
processo custa dinheiro e traz sucesso organizacional sendo ele de curto ou longo
prazo (C*+,-./,0"# 200L)!
.ste processo aponta o treinamento dos recrutadores assim como o impacto
que causar) na efic)cia dessa avaliao em 'usca do candidato adequado para a
vaga em a'erto!
, efic)cia dos mtodos utilizados para o recrutamento varia de acordo com
cada organizao# cargos e interesses das empresas em momentos espec7ficos
(5,A,6;+"# 200G)!
-ejamos# ento# alguns mtodos mais comuns4
@esenvolver estratgias que visam levantar o perfil dos candidatos e
comparar com um perfil =ideal> previamente determinado para ocupar a vaga em
a'erto!
+dentificar um conjunto de ha'ilidades e de compet%ncias que
caracterizam os profissionais como sendo um diferencial para o mercado# se
encarregando de passar o know how adquirido pela instituio ap<s a suposta
contratao!
.ncontrar os candidatos que apresentam as caracter7sticas mais
pr<$imas dos e$ecutivos que se destacam na pr<pria empresa# funcionando como
uma espcie de mtodo de clonagem!