Gestin Humana y Estrategia Organizacional

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GESTIN HUMANA Y ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL:
ESTUDIO DE CASO

Adriana Aguilera Castro
Universidad del Valle
RESUMEN
Este artculo presenta el anlisis del aporte de los procesos de gestin humana a la
conformacin, desarrollo y cumplimiento de la estrategia organizacional en una empresa
multinacional del sector manufacturero. Partiendo de la fundamentacin terica, se realiz
una propuesta de agrupacin de la gestin humana en seis procesos principales. Una vez
establecidos estos procesos se determinaron los aspectos de la estrategia que se
desarrollaran a nivel terico para identificar y analizar el aporte de la gestin humana a la
estrategia organizacional. La investigacin es de tipo exploratorio y descriptivo. En este
caso se evidencia una estrecha relacin entre el adecuado desarrollo de los procesos de
gestin humana y el cumplimiento de la estrategia organizacional.
Palabras Clave: Gestin Humana, Procesos de Gestin Humana, Estrategia
Organizacional, Tipos de estrategia, Estudio de Caso
Clasificacin Colciencias: Artculo de Investigacin Cientfica: Estudio de Caso
Clasificacin JEL: M000; M110; M120

El presente artculo surge a partir de los resultados obtenidos en un estudio de caso para la realizacin del
Trabajo de Grado de Maestra en Ciencias de la Organizacin en la Universidad del Valle, Titulado: Los
Procesos de Gestin Humana y su Aporte a la Estrategia Organizacional: El Caso de una empresa
Manufacturera"; Dirigido por la profesora Mnica Garca Solarte.
I Simposio de Investigacin.- Captulo Suroccidente de ASCOLFA

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ABSTRACT
This article presents the analysis of the contribution of the processes of human management
to the conformation, development and fulfillment of the strategy organizational in a
multinational company of the manufacturing sector. Departing from the theoretical
foundation, there was realized an offer of the human management in six principal
processes. Once established theses processes decided the aspects of the strategy that would
develop to theoretical level to identify and to analyze the contribution of the human
management to the strategy organizational. The research is of exploratory and descriptive.
In this case a narrow relation is demonstrated between the suitable development of the
processes of human management and the fulfillment of the strategy organizational.
Key words: human management, human management processes, organizational strategy,
types of strategy, study of case
Gestin Humana y Estrategia Organizacional
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INTRODUCCIN
En el mundo empresarial se reconoce que las personas, al igual que los recursos
organizacionales (maquinaria, materias primas, productos en proceso y terminados,
muebles y enseres, equipo de oficina, capital y dems), existen para lograr el cumplimiento
de los objetivos organizacionales. Una vez han sido planteadas la misin y la visin de la
empresa, se procede a trazar planes de accin a corto, mediano o largo plazo para su
cumplimiento; estos planes de accin deben estar articulados y deben coincidir con un plan
general que represente lo que la empresa pretende conseguir; ese plan general es la
estrategia. Teniendo en cuenta la estrategia como un medio indispensable para el
cumplimiento de las metas organizacionales, es importante definir de qu manera la gestin
humana aporta o puede aportar al alcance de dichas metas.
El presente artculo pretende identificar el aporte de los procesos de gestin humana, a la
conformacin, desarrollo y cumplimiento de la estrategia organizacional, particularmente
mediante el estudio de caso de una empresa multinacional manufacturera. En la primera
parte se abordan los aspectos metodolgicos que soportaron el proceso de investigacin.
En la segunda parte se presenta el desarrollo de los aspectos tericos relacionados con la
gestin humana y sus procesos, estableciendo, delimitando y agrupando los componentes
tenidos en cuenta en la investigacin; tambin en esta parte, se realiza un recorrido por los
principales aspectos relacionados con la estrategia organizacional. En la tercera parte se
presenta la estrategia de la empresa objeto de estudio, se realiza la descripcin y anlisis de
los procesos de gestin humana y se establece el aporte general de cada uno de estos
procesos al desarrollo y cumplimiento de la estrategia organizacional. Y por ltimo, en la
cuarta parte se plantean las conclusiones generales de esta investigacin.
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1. Metodologa
Esta investigacin plantea un estudio de tipo Exploratorio y Descriptivo, por lo tanto no
inferencial ni explicativo. Exploratorio porque pretende establecer el estado actual de una
situacin o fenmeno, en este caso la relacin existente entre los procesos de la gestin
humana y la conformacin, desarrollo y cumplimiento de la estrategia organizacional;
Descriptivo, porque a travs del uso de un estudio de caso, y mediante la observacin
directa, el anlisis documental, las entrevistas en profundidad; se realiz una descripcin
detallada con respecto al manejo de los procesos de gestin humana en la organizacin
seleccionada y se plante su relacin con la conformacin, desarrollo y cumplimiento de la
estrategia organizacional. Esta investigacin se desarrollo en tres fases en las cuales se
realizaron las siguientes actividades:
Fase 1: Conceptualizacin: se consideraron los marcos conceptuales de la Gestin
Humana, identificando autores reconocidos como: Gmez-Meja y Balkin; Koontz y
Weihrich; Sherman, Bohlander y Snell; Chiavenato; Rodrguez; Dessler; De Cenzo y
Robbins; Dolan, Valle-Cabrera, Jackson y Schuler; Garca, Snchez y Zapata; entre otros; y
de la Estrategia con autores como: Koontz y Weihrich; Ogliastri; Mintzberg; Sallenave;
Mintzberg, Quinn y Ghosal; David; Porter; Mintzberg, Quinn y Voyer; Hampton y David;
entre otros.
Fase 2: Estudio de Caso: Una vez definidos los procesos de gestin humana, los tipos de
estrategia y los niveles de planificacin que se pueden adoptar dentro de las organizaciones,
se realiz la identificacin y descripcin de estos aspectos en una empresa manufacturera
multinacional. La empresa objeto de estudio, se clasifica segn su actividad econmica,
dentro de la industria manufacturera dedicada a la fabricacin de llantas de caucho; la
empresa tiene 411 empleados con vnculo directo y alrededor de 200 con contratos
Gestin Humana y Estrategia Organizacional
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temporales y de aprendizaje. El rea de gestin humana de la organizacin esta conformada
por 48 personas y se hace atractiva para realizar la investigacin porque a partir del ao
2002 deja de ser una dependencia de produccin y pasa a ser una divisin que reporta
directamente a presidencia. Segn la gerente de recursos humanos, este cambio se dio
porque la empresa comprendi la importancia estratgica de las reas de recursos humanos
en la actualidad.
Fase 3: Resultados: despus de la identificacin y descripcin de stos aspectos en la
empresa, se procedi al anlisis de la informacin, contrastando los aspectos tericos y el
trabajo emprico para establecer el aporte de los procesos de gestin humana a la estrategia
organizacional en la empresa objeto de estudio y se formularon las respectivas
conclusiones.
2. Marco Terico
El marco terico esta dividido en dos partes: en la primera parte se hace referencia a la
gestin humana y sus procesos y en la segunda a la estrategia organizacional.
2.1 Gestin Humana: Concepto y Procesos
El Concepto de Gestin Humana
Para la presente investigacin se toma el concepto de Gestin Humana planteado por
Garca, Snchez y Zapata (2008) quienes la definen como: la actividad empresarial
estratgica compuesta por un conjunto de polticas, planes, programas y actividades
realizadas por una organizacin con el objeto de obtener, formar, motivar, retribuir y
desarrollar a las personas que requieren en sus diferentes estructuras para crear una cultura
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organizacional donde se equilibren los diferentes intereses y se logren los objetivos y metas
organizacionales efectivamente. Es claro en esta definicin que las actividades del rea de
gestin humana no deben ser solamente operativas, sino que se debe partir de un enfoque
estratgico que logre equilibrar los diferentes intereses que estn presentes dentro de las
organizaciones para el cumplimiento de sus metas.
Los Procesos de Gestin Humana
Muchos autores realizan clasificaciones de los procesos relacionados con las polticas y
prcticas necesarias para integrar el personal y administrar su trabajo y desarrollo dentro de
las organizaciones, entre ellos estn: Gmez-Meja y Balkin (2003); Koontz y Weihrich
(2004); Sherman, Bohlander y Snell (1999); Chiavenato (2002); Rodrguez (2002); Dessler
(2001); De Cenzo y Robbins (2001), Dolan, Valle-Cabrera, Jackson y Schuler (2003);
Garca, Snchez y Zapata (2008); estos autores definen y delimitan los procesos
relacionados con la gestin humana. Con base en la informacin obtenida a travs de la
lectura de diversos textos, se ha realizado una agrupacin que ser conveniente para el
desarrollo metodolgico y prctico la investigacin (ver figura 1). Esta delimitacin esta
relacionada con las funciones del rea de gestin humana y con cada uno de los procesos
necesarios para el ingreso, mantenimiento y desarrollo de las personas dentro de las
organizaciones. En la definicin de cada proceso se tendrn en cuenta aportes de autores
que contribuyan a delimitar, definir y aclarar los aspectos principales de cada uno de ellos.
Gestin Humana y Estrategia Organizacional
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Figura 1
Los Procesos de Gestin Humana

Fuente: Agrupacin realizada por la Autora
A. Relacionados con el Ingreso de Personas
Los procesos de gestin humana relacionados con el ingreso de personas hacen referencia a
las actividades realizadas para incluir nuevas personas en la empresa. En la mayora de la
literatura revisada comprenden el reclutamiento, la seleccin y la contratacin; pero dentro
de la presente investigacin se incluye tambin la induccin porque es el paso final para la
Los Procesos de Gestin
Humana
Relacionados
con el Ingreso
de Personas
Relacionados
con las
Funciones
Relacionados
con la
Compensacin
Relacionados
con la
Adquisicin
de
Conocimiento
s
Relacionados
con las
Condiciones
de Trabajo
Relacionados
con la
Evaluacin
-Reclutamiento

-Seleccin

-Contratacin

-Induccin
-Anlisis de
cargos

-Diseo de
cargos
-Remuneracin

-Programas de
Incentivos

-Beneficios y
Servicios
-Capacitacin y
Entrenamiento

-Formacin y
Desarrollo
-Higiene,
seguridad y
calidad de vida

-Relaciones
Laborales

-Ruptura Laboral
-Programas de
Evaluacin

-Mtodos de
Evaluacin
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incorporacin del individuo, sea de manera definitiva o temporal dentro de la organizacin;
esta idea fue formulada por la profesora Mnica Garca Solarte
1
, en sus notas de clase de la
asignatura Gestin del Talento Humano (2005). El reclutamiento es el proceso de generar
un conjunto de candidatos cualificados para un puesto en particular (Gmez-Meja y
Balkin, 2003, p.250), puede ser interno (tener en cuenta a los empleados actuales de la
empresa) o externo (dirigirse a candidatos del mercado laboral); la seleccin es el proceso
para elegir entre varios candidatos, de dentro o fuera de la organizacin, a la persona ms
indicada para ocupar un puesto en ese momento o en el futuro (Koontz y Weihrich, 2004,
p.381); En cuanto a la contratacin, en el artculo 23 del Cdigo Sustantivo del Trabajo se
establece que para que exista contrato de trabajo se requiere que concurran tres elementos
esenciales: la actividad personal del trabajador, la continuada subordinacin o dependencia
del trabajador respecto del patrono, y un salario como retribucin del servicio; y por ltimo,
la induccin implica dotar a los nuevos empleados de informacin preliminar sobre la
empresa, sus funciones, sus tareas y su personal (Koontz y Weihrich, 2004, p.396).
B. Relacionados con las Funciones
Los procesos de Gestin Humana relacionados con las funciones comprenden las
actividades utilizadas para disear las funciones que las personas realizarn en la empresa,
y orientar y acompaar su desempeo. Estos incluyen los procesos de anlisis de cargos y
diseo de cargos; no se incluye la evaluacin del desempeo, porque este tema va a ser
desarrollado ms adelante en lo que se ha denominado, en este proyecto de investigacin:
procesos relacionados con la evaluacin. El anlisis de puestos es el procedimiento para
establecer las obligaciones y las habilidades que requiere un puesto y el tipo de persona que
se debe contratar para ocuparlo (Dessler, 200, p.84); y el diseo de cargos incluye la
especificacin del contenido de cada cargo, los mtodos de trabajo y las relaciones con los
dems cargos (Chiavenato 2002, p.167).

1
Profesora Tiempo completo. Facultad de Ciencias de la Administracin. Universidad del Valle.
Gestin Humana y Estrategia Organizacional
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C. Relacionados con la Compensacin
La compensacin de personas comprende los procesos utilizados para incentivar a las
personas y satisfacer sus necesidades individuales ms sentidas. Este aspecto incluye los
procesos de remuneracin; programas de incentivos; y beneficios y servicios. Segn
Gmez-Meja, Balkin y Cardy (2003), la retribucin, de manera general, es el conjunto de
las recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo. Las empresas
manejan varios tipos de planes de incentivos; algunos de ellos son: los programas de
incentivos individuales, estos otorgan ingresos adicionales a cada empleado en particular,
de acuerdo con su rendimiento por encima de un estndar y los programas de incentivos de
grupo, se paga por arriba del sueldo base a todos los miembros de un equipo, cuando este
cumple, en forma colectiva, con una norma determinada del desempeo; los programas de
participacin en las utilidades, son planes de pagos para toda la organizacin, diseados
para premiar a los empleados por mejorar la productividad de la organizacin; la
retribucin variable, es un plan de grupo que liga la retribucin a la productividad o a
alguna otra medida de la rentabilidad. Los beneficios o prestaciones forman parte integral
del concepto de compensacin, en algunos casos se denominan compensaciones indirectas.
Las prestaciones son recompensas colectivas que proporcionan seguridad a los empleados
y a los miembros de sus familias(Gmez Meja, Balkin y Cardy, 2003, p.398). Las
prestaciones protegen a los empleados de riesgos que podran poner en peligro su seguridad
econmica y su salud.
D. Relacionados con la Adquisicin de Conocimientos
Comprende los procesos empleados para capacitar, entrenar e incrementar el desarrollo
profesional y personal de los individuos dentro de las organizaciones. Incluye la
capacitacin y entrenamiento, y la formacin y desarrollo. En cuanto a la capacitacin y
entrenamiento se puede decir que la capacitacin de personal es un proceso que se
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relaciona con el mejoramiento y crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los
grupos dentro de la organizacin. La meta de la capacitacin de personal es facilitar el
logro de metas organizacionales(Rue y Byars, 2000, p.157). Y por otro lado El
entrenamiento es un proceso que comprende la adquisicin de destrezas, conceptos, reglas
o actitudes. La meta del entrenamiento es mejorar el rendimiento actual y futuro. El
entrenamiento es y debe ser responsabilidad de todos los administradores (Rue y Byars,
2000, p.349). En cuanto a la formacin y desarrollo del empleado, la formacin trata de
proporcionar al empleado habilidades especficas o corregir deficiencias en su rendimiento
(Dolan, Valle-Cabrera y otros; 2003, p.119) y el desarrollo es un esfuerzo para ofrecer a
los empleados las habilidades que la organizacin necesitar en el futuro (Gmez-Meja,
Balkin y Cardy; 2001, p.283).
E. Relacionados con las Condiciones de Trabajo
Hace referencia a los procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas
satisfactorias para las actividades de las personas. Este aspecto comprende los procesos de
higiene, seguridad industrial y calidad de vida; las relaciones laborales y la ruptura laboral.
Segn Rodrguez (2002) la higiene se entiende como las condiciones o prcticas que
conducen a un estado de buena salud y la seguridad se entiende como las acciones o
prcticas que conducen a evitar accidentes. El concepto de calidad de vida laboral se
refiere a la preocupacin por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el
desempeo de sus tareas (Davis, 1996). Las relaciones laborales en Colombia han estado
signadas mas por decisiones estratgicas de la empresa que por la presin de movimientos
sociales, pues los sindicatos han tenido en Colombia muy poca influencia tanto a nivel
organizativo como en el entorno socio poltico; la tasa de sindicalizacin en el pas esta
cercana al 10% de la poblacin ocupada y las negociaciones colectivas cubren apenas el
7.8% de dicha poblacin(Dolan, Valle-Cabrera, Jackson y Schuler, 2003, p.325). Factores
como la violencia en contra de los sindicalistas y las condiciones actuales de contratacin,
Gestin Humana y Estrategia Organizacional
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desfavorecen la formacin, consolidacin y mantenimiento de este tipo de organizaciones,
que adems en nuestro pas, son visualizadas de manera negativa. La ruptura laboral se
produce cuando un empleado deja de ser miembro de una empresa(Gmez-Meja, Balkin
y Cardy, 2001, p.174).
F. Relacionados con la Evaluacin
La evaluacin de personas comprende los procesos empleados para acompaar y controlar
las actividades de las personas y verificar resultados. Este aspecto incluye los programas de
evaluacin y los mtodos de evaluacin del desempeo de los individuos. Segn Gmez,
Balkin y Cardy (2001, pp.245-244); implementar un programa de evaluacin del
desempeo exige identificar reas de trabajo a las cuales hay que medirles el rendimiento
porque dependiendo de ste se afecta positiva o negativamente el xito de una
organizacin, luego debe llevarse a juicio el comportamiento del empleado, y se debe tener
muy claro que el objetivo de la evaluacin no es generar simples criticas, por el contrario
debe enfocarse hacia el futuro, es decir, lo que los empleados pueden hacer en pro de
alcanzar su potencial dentro de la organizacin. Segn Rodrguez (2002, p.333), los
mtodos de evaluacin del desempeo son un medio para obtener datos e informaciones
que puedan ser registrados y procesados, y utilizarlas para la toma de decisiones y
soluciones que traten de mejorar e incrementar el desempeo humano dentro de las
organizaciones.
2.2 Estrategia Organizacional
Cuando se acude a la literatura administrativa para indagar sobre el concepto de estrategia,
casi siempre los textos relacionan su origen con las confrontaciones militares. Lo anterior
se evidencia en los comentarios de diferentes autores y en las definiciones del trmino
estrategia que se usan en administracin. Ogliastri (1990, p.20) plantea que En la
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administracin se ha llamado estrategia a la configuracin de objetivos de largo plazo, a los
criterios para orientar las decisiones fundamentales, y al conjunto de polticas para llevar
adelante las actividades necesarias; para Mintzberg, Quinn y Ghosal (1999) una
estrategia es el modelo o plan que integra los objetivos, las polticas y las secuencias de
actuacin ms importantes de una organizacin en una totalidad cohesiva; y para Pizano
(2002) las estrategias constituyen hiptesis sobre la realidad segn las cuales,
determinadas acciones coordinadas deben resultar en ciertos niveles de desempeo.
Con las definiciones anteriores queda claro que la estrategia se considera como un apoyo a
la construccin o la ampliacin de competencias y recursos de una organizacin para crear
oportunidades dentro del mercado o mantener las que ha conseguido durante su trayectoria.
Esto no significa slo tratar de garantizar que hay recursos disponibles para el
funcionamiento de la organizacin, o que se pueden encontrar para aprovechar una nueva
oportunidad en el mercado; sino que implica identificar los recursos y competencias
existentes que puedan ser la base para crear nuevas oportunidades en un mercado. En este
sentido la estrategia debe garantizar no slo el mantenimiento y mejoramiento de las
condiciones actuales, sino que debe propiciar la creacin de nuevos escenarios en los que la
empresa obtenga un lugar privilegiado.
Niveles de Estrategia
Dess y Lumpkin (2003) platean que la formulacin estratgica se desarrolla en varios
niveles: la estrategia a nivel de unidad de negocio (estrategia competitiva); la estrategia a
nivel corporativo, las estrategias internacionales; y las estrategias de internet y de e-
business. A continuacin se presentan de manera general. Las Estrategias Competitivas
segn Jarillo (1992, p.364) representan el modo en el que la empresa pretende ganar
dinero a largo plazo, este autor adems establece que la ventaja competitiva es aquello que
preserva los beneficios frente a los competidores, presentes o potenciales y stos estn
Gestin Humana y Estrategia Organizacional
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tambin a la bsqueda de su ventaja competitiva. Segn Pino (2000, p.19) las estrategias
competitivas tradicionales estn sujetas a la erosin. Las caractersticas adicionales de hoy
sern estndar maana y, por tanto, dejaran de ser exclusivas. Lo que buscan en la
actualidad las empresas por medio del direccionamiento estratgico, es crear ventajas con
valor agregado (difcilmente igualables), que siten a la organizacin en una posicin
privilegiada frente a las dems organizaciones de su misma naturaleza; que la ubiquen
como una empresa realmente competitiva.
Las Estrategias Corporativas, segn Bateman y Scott (2004, p.122) son aquellas que
identifican el conjunto de negocios, mercados o industrias en los cuales la organizacin
compite y la distribucin de recursos entre esos negocios. Hill y Jones (2004, p.19)
establecen que la estrategia corporativa o de nivel corporativo es aquella que resuelve las
preguntas fundamentales: en qu negocio o negocios debemos estar para maximizar la
rentabilidad de la organizacin a largo plazo? y cmo debemos incorporarnos y aumentar
nuestra presencia en estos negocios para lograr una ventaja competitiva?. Collis y
Montgomeri (2007, p.8) enuncian las estrategias corporativas como la forma en que la
compaa crea valor a travs de la configuracin y coordinacin de actividades
multimercado. Estas estrategias deben permitir identificar y delimitar cul es el negocio al
que se dedica y desea dedicarse la empresa en la actualidad y en el futuro.
Las Estrategias Internacionales: Hitt, Ireland y Hoskisson (2004, p.244) expresan que la
estrategia internacional implica que la empresa venda sus bienes o servicios fuera de su
mercado nacional. Los directivos de las organizaciones no solamente deben decidir sobre
la estrategia de entrada ms apropiada, sino tambin sobre cmo conseguir ventajas
competitivas en mercados internacionales. Es tipo de estrategia tiene en cuenta el mbito
territorial, el cual es uno de los tres mbitos que segn Jarillo (1992) debe contemplar
cualquier organizacin para la formulacin de estrategias, aparte del territorial estn el
mbito de producto y el de la empresa. Segn Dess y Lumpkin (2003) hay muchos motivos
para que una empresa decida seguir una expansin internacional; pero la ms obvia es
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incrementar el tamao de los mercados potenciales para sus productos y servicios. Al
incursionar en nuevos mercados mundiales, la empresa obtiene un aumento en sus ingresos
y activos, pero esto significa tambin un necesario ajuste en sus actividades operativas y en
los requerimientos de personal e infraestructura. Hitt, Ireland y Hoskisson (2004, p.246)
exponen los beneficios bsicos que obtienen las empresas una vez empleada la estrategia de
internacionalizacin: un mercado ms grande; mayor rendimiento de las inversiones
importantes de capital o de las inversiones en productos y procesos nuevos; ms economas
de escala y de alcance o mayor aprendizaje; y una ventaja competitiva en razn de la
ubicacin.
Las Estrategias en Internet: el uso eficaz de las estrategias de Internet y de E-Commerce
puede ayudar a una organizacin a mejorar su posicin competitiva en un sector y aumentar
su habilidad para crear ventajas basadas en estrategias de bajos costos y diferenciacin.
Dess y Lumpkin (2003) plantean que lo importante para la empresa no es la tecnologa de
Internet en s, sino el uso real que hace de Internet para conseguir transacciones rentables.
Estos autores plantean que el fenmeno de Internet ha reforzado la necesidad de una
direccin estratgica efectiva. Los autores aclaran que para alcanzar el xito, las empresas
requieren algo ms que crear una website o una empresa punto-com. El xito del e-business
requiere una perspectiva estratgica nueva que se construye sobre las posibilidades
proporcionadas por las tecnologas de la informacin, permitiendo que la conectividad de
Internet transforme la forma de llevar a cabo los negocios.
Los Tipos de Estrategia
Las estrategias que pueden asumir las organizaciones segn las variaciones del medio
ambiente externo y de su estructura, conformacin e intereses internos, se clasifican en
varios tipos; sin embargo, tambin se presentan combinaciones y variaciones de cada uno
de ellos, dependiendo de los objetivos organizacionales. A continuacin se presentan los
Gestin Humana y Estrategia Organizacional
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tipos de estrategia mencionados por David (1997, pp.54-62), clasificados en forma general,
lo que permite su visualizacin y comprensin de manera sencilla.
a) Las estrategias de integracin: Se conocen con el nombre de estrategias para la
integracin vertical. Estas estrategias permiten que la empresa controle a los
distribuidores, a los proveedores y a la competencia.
b) Las estrategias intensivas: son llamadas as porque requieren un esfuerzo intenso para
mejorar la posicin competitiva de la empresa con los productos existentes. Hay tres
modalidades de estrategias intensivas: la penetracin en el mercado, el desarrollo del
mercado y el desarrollo del producto.
c) Las estrategias de diversificacin: se relacionan con administrar las actividades de
negocios diversos. Hay tres tipos generales de estrategias de diversificacin:
concntrica, horizontal y conglomerada.
d) Las estrategias defensivas: las organizaciones pueden recurrir a la empresa de riesgo
compartido, el encogimiento, la desinversin o la liquidacin y la combinacin.
Porter (1982, p.24) expresa que para determinar una estrategia competitiva la empresa debe
conocer el sector en el cual se encuentra y para esto debe tener en cuenta cinco fuerzas, las
cuales son: competidores potenciales, competidores en el sector industrial, sustitutos, poder
negociador de los compradores y poder de negociacin de los proveedores. Al enfrentarse a
estas cinco fuerzas competitivas, hay tres estrategias genricas de xito potencial para
desempearse mejor que otras empresas en el sector industrial: liderazgo general en costos,
diferenciacin y enfoque o alta segmentacin.
a) Liderazgo en Costos: consiste en lograr el liderazgo total en costos en un sector
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industrial con un conjunto de polticas orientadas a este objetivo bsico. El liderazgo en
costos requiere de la construccin agresiva de instalaciones capaces de producir grandes
volmenes en forma eficiente, de vigoroso desempeo en la reduccin de costos basados
en la experiencia, de rgidos controles de los costos directos y de los indirectos, evitar la
cuentas marginales; y la minimizacin de los costos en reas como I & D, servicio,
fuerza de ventas, publicidad, entre otras. Esto requiere de una fuerte atencin
administrativa al control de costos para alcanzar estos fines.
b) Diferenciacin: consiste en la diferenciacin del producto o servicio que ofrece la
empresa, creando algo que sea percibido en el mercado como nico. Los mtodos para la
diferenciacin pueden tomar muchas formas: en diseo o imagen de marca, en
tecnologa, en servicio al cliente, en cadena de distribuidores, o en otras dimensiones.
c) Enfoque o Alta Segmentacin: consiste en enfocarse sobre un grupo de compradores en
particular en un segmento de la lnea del producto o en un mercado geogrfico; igual que
la diferenciacin, el enfoque puede tomar varias formas aunque las estrategias de bajo
costo y diferenciacin estn orientadas a lograr sus objetivos ampliamente dentro del
sector, toda la estrategia del enfoque est construida para servir muy bien a un objetivo
particular, y cada poltica funcional esta formulada teniendo esto en mente
La Planificacin Estratgica
En la mayora de las empresas diversificadas y organizadas segn una estructura divisional,
la planificacin estratgica se establece a tres niveles (Sallenave, 1994, p.174):
a) A nivel de la empresa total: estrategia corporativa (corporate planning): La planificacin
estratgica a nivel de la empresa total contesta estas preguntas fundamentales sobre el
presente y el futuro de la empresa: dnde invertir los recursos actuales de la empresa?,
Gestin Humana y Estrategia Organizacional
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de dnde se podrn obtener los recursos futuros? y cmo asegurar la supervivencia, el
crecimiento y la rentabilidad?. La estrategia corporativa identifica la cartera de todos los
negocios que constituirn la organizacin y la forma en que stos se relacionarn entre
s.
b) A nivel de divisin: estrategia competitiva a nivel de negocio (business planning): Una
vez que se haya decidido en cules actividades la empresa debe invertir sus recursos,
conviene determinar cmo se lograr el xito en los sectores escogidos. La estrategia
competitiva identifica la forma de crear y fortalecer, a largo plazo, la posicin
competitiva del negocio en el mercado. La planificacin a nivel de divisin requiere
tcnicas distintas de las que se utilizan a nivel de la planificacin global: por ejemplo,
anlisis competitivo, mtodo de segmentacin del mercado y de diferenciacin del
producto.
c) A nivel funcional: estrategias funcionales: cada negocio esta constituido por
departamentos, produccin, ventas, gestin humana, etc. Aunque el nivel funcional se
presente como el tercer nivel de la planificacin estratgica, corresponde al nivel crtico,
pues la mejor estrategia puede sucumbir a las peores polticas. Las estrategias funcionales
sealan los cursos de accin bsicos que seguir cada uno de los departamentos del negocio
para que ste alcance sus metas.
3. Caso de Estudio
3.1 La Estrategia de la Compaa
En este caso, se debe tener en cuenta que se trata de una empresa multinacional, por lo
tanto, sus direccionamientos estratgicos, no dependen nicamente de polticas y
orientaciones a nivel de la filial de nuestro pas, sino de las condiciones a nivel regional y
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de las polticas corporativas que son establecidas desde la casa matriz.
Es importante entonces tener en cuenta los niveles de planificacin estratgica
desarrollados en el marco terico, aclarando que la conformacin de la estrategia global es
un asunto corporativo. A nivel de empresa total: la caza matriz define el presente y el futuro
de la compaa; establece los lineamientos que deben seguir todas la filiales ubicadas en
diferentes pases y es clara su orientacin competitiva; a nivel de divisin; la empresa debe
tener en cuenta condiciones especficas de las regiones y los pases en los que se encuentran
ubicadas sus filiales; de acuerdo con ello y sin apartarse de las polticas corporativas, cada
filial establece la estrategia que mas le convenga para dar cumplimiento a los objetivos
corporativos (vender sus bienes fuera de su mercado nacional implica que la corporacin
tenga claras sus estrategias internas; a nivel funcional: estrategias funcionales: las
estrategias funcionales sealan los cursos de accin bsicos que seguir cada uno de los
departamentos del negocio (produccin, ventas, gestin humana, ) para que ste alcance
sus metas.
Es de aclarar que la informacin relacionada con las estrategias organizacionales, para la
mayora de las empresas es un tema confidencial; sin embargo, a continuacin se
presentarn algunos aspectos importantes que son establecidos por la empresa objeto de
estudio dentro de su estrategia organizacional y que fueron evidenciados en el transcurso
del trabajo de campo.
Tipos de estrategias
La estrategia organizacional en la empresa objeto de estudio esta orientada hacia el
cumplimiento de tres aspectos que para ellos son de suma importancia: la calidad de los
productos, la seguridad de las personas y el servicio a los clientes.
Gestin Humana y Estrategia Organizacional
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Con respecto a la calidad de sus productos, desde la enunciacin de su misin: exceder
continuamente las expectativas cambiantes de nuestros clientes en cuanto a calidad; y
sus valores corporativos: asegurar los ms altos estndares de calidad y servicio de nuestros
productos, afirmar nuestro nombre como sinnimo de excelencia; queda claro que una de
las disposiciones principales de esta empresa es manufacturar productos de alta calidad; eso
si sin sobrepasar los costos de acceso de los consumidores y permitiendo que los
accionistas obtengan un retorno adecuado sobre la inversin. La empresa desea
posicionarse en el mercado como una marca confiable y para ello requiere que sus
productos tengan los ms altos estndares de calidad.
Con respecto a la seguridad de las personas; desde el contacto inicial con los empleados de
la compaa se nota una clara orientacin al cumplimiento de las polticas de seguridad
establecidas, no slo durante la jornada laboral, sino en su vida diaria. La organizacin
cumple con los lineamientos de higiene y seguridad industrial establecidos por la ley
colombiana y adems con algunos mandatarios de seguridad que son establecidos a nivel
corporativo, tanto para el manejo de las mquinas como para mejorar el comportamiento
general de las personas y mejorar su actitud con respecto a la seguridad. La planta cuenta
con una adecuada sealizacin, equipos y elementos de seguridad, todas las zonas estn
debidamente demarcadas, el acceso de los visitantes es controlado y es guiado por un
empleado de la empresa, todas las personas sin excepcin sean empleados o visitantes,
deben cumplir con las normas de seguridad.
Por ltimo, con respecto al servicio; la empresa establece que el mejor servicio a los
clientes esta garantizado por una completa red de distribuidores, por ello cuenta con ms de
300 puntos de distribucin en todo Colombia.
Dentro de las tres estrategias genricas establecidas por Porter (1984) la emprsa objeto de
estudio esta orientada hacia una estrategia de diferenciacin. Esta empresa busca por
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medio de la calidad de sus productos, la seguridad de sus empleados y el servicio a los
clientes, tener mayor aceptacin y preferencia en el mercado que sus competidores. La
empresa se esfuerza por posicionar su marca, brindar un excelente servicio al cliente y
contar con una amplia red de distribuidores, y esto hace que sea percibida en el mercado
como nica.
Gestin Humana y Estrategia Organizacional
21
3.2 Los Procesos de Gestin Humana y su Aporte a la Estrategia de la
Empresa
Procesos Relacionados con el I ngreso
La empresa objeto de estudio privilegia las fuentes de reclutamiento internas, posee un
proceso de seleccin, que incluye adems de pruebas psicotcnicas y de conocimiento,
ejercicios de simulacin y entrevistas con diferentes personas dentro de la organizacin; las
modalidades de contratacin usadas en la empresa, estn acorde con los lineamientos
legales de nuestro pas y el proceso de induccin tanto mediante el conocimiento general de
la empresa como con el conocimiento particular del cargo, permiten que los empleados
desempeen adecuadamente sus funciones. La principal contribucin del rea es la
estructuracin de los procesos de ingreso, de manera tal que den respuesta acertada a las
necesidades que presenta la organizacin por encontrarse en un medio particular, y adems
de ello, el cumplimiento de estrictas polticas y normas corporativas que no pueden
desconocer por formar parte de una empresa multinacional; el rea de gestin humana
participa en todos los procesos de ingreso, y de su eficacia depende en gran medida la
calidad de las personas que ingresan a la organizacin.
Procesos Relacionados con las Funciones
El anlisis y diseo de cargos en la empresa se soporta en los job descriptions (descripcin
del cargo), estos son documentos en los que se especifican las actividades,
responsabilidades, habilidades y caractersticas de los individuos, lneas de autoridad,
indicadores de logros, objetivos del puesto y hasta los requerimientos fsicos, entre otros
aspectos. La descripcin y la delimitacin de las funciones de cada cargo y la orientacin
clara de los objetivos que se persiguen con su desempeo, permite que los empleados
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tengan claridad sobre las actividades que deben realizar y de esta manera los resultados van
a ser mejores. Si en el job description se plantea cual es el objetivo del cargo y, adems de
ello los empleados conocen los objetivos del rea y los de la organizacin; ser mas claro
para ellos el nivel de aporte realizado desde sus cargos al cumplimiento de las orientaciones
estratgicas generales: calidad del producto, seguridad de las personas y servicio a los
clientes.
El rea de Gestin Humana aporta a la estrategia organizacional mediante los procesos
relacionados con las funciones, porque puede participar (por medio de la gerencia de
recursos humanos) en la modificacin, o llegado el caso la estructuracin de las funciones
de cualquiera de los cargos que constituyen la organizacin. Lo anterior requiere analizar y
establecer la coherencia entre las modificaciones solicitadas para un cargo en particular y
los cambios que se estn presentando en la organizacin y el entorno, el objetivo es lograr
un enlace apropiado entre las funciones definidas para los cargos y los objetivos de la
organizacin.
Procesos Relacionados con la Compensacin
En la empresa objeto de estudio se tiene un sistema de compensaciones claramente
establecido tanto para los empleados administrativos, como para los empleados operativos.
Para los empleados administrativos existen cuatro factores bsicos que fueron establecidos
y son analizados y ponderados por una empresa de consultora externa: el impacto, la
innovacin, la comunicacin y el conocimiento; cada uno de estos factores es valorado y de
acuerdo con ello surgen y se asignan las tarifas salariales. Segn la gerencia de recursos
humanos, la remuneracin en los cargos administrativos medios y altos es confidencial y
depende ms del aporte personal del individuo, que del cargo que ocupe. Para los cargos
operativos, los aspectos relacionados con la compensacin son establecidos en la
convencin colectiva de trabajo, que es negociada con el sindicato. En cuanto a los
Gestin Humana y Estrategia Organizacional
23
programas de beneficios y servicios, la empresa no establece grandes diferenciaciones entre
los niveles jerrquicos o los tipos de contratacin para el acceso a este tipo de programas.
La mayora de los empleados y sus familias tienen acceso a los beneficios, servicios y
programas que se llevan a cabo en la organizacin.
Cuando los individuos pueden establecer una relacin entre el esfuerzo personal que
realizan para cumplir con sus labores y los sistemas de compensacin, su aporte al
cumplimiento de los objetivos del rea y de la organizacin es mucho mayor, y esto por su
puesto se ver reflejado en la calidad de los productos y el bienestar de las personas. Esto se
ha logrado de manera positiva en esta empresa con un adecuado sistema de administracin
de las compensaciones que es realizado por el rea de Gestin Humana y tiene su
coordinacin en la Gerencia de Relaciones Laborales
El rea de Gestin Humana aporta a la estrategia organizacional mediante los procesos
relacionados con la compensacin, porque tiene un papel activo en el establecimiento de las
tarifas salariales para los cargos operativos (la gerencia de recursos humanos participa en
las negociaciones de la convencin colectiva de trabajo) y adems ayuda en la definicin y
delimitacin de los aspectos principales a tener en cuenta para el establecimiento de los
salarios de los cargos administrativos. Esta rea adems propone y lleva a cabo programas
que mejoran los beneficios y servicios otorgados por la organizacin a los trabajadores; la
mayora de los programas mencionados anteriormente son administrados por personas que
pertenecen al rea de gestin humana y su objetivo primordial es lograr el establecimiento
de sistemas de compensacin que incrementen el nivel de compromiso del individuo para
con la organizacin.
Procesos Relacionados con la Adquisicin de Conocimientos
En la empresa objeto de estudio se tienen establecidos a nivel operativo los programas de
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certificaciones y recertificaciones. Estos programas permiten que los empleados a nivel
operativo tengan conocimientos suficientes para el adecuado manejo de las mquinas y
herramientas que se relacionan con el cumplimiento de sus funciones; el entrenamiento se
hace no solo a nivel de la labor, sino en todo lo relacionado con los aspectos de seguridad
que debe tener en cuenta el empleado para manejar la maquinaria. Desde el ingreso del
individuo a la organizacin, este debe cumplir con un estricto programa de entrenamiento,
al final del cual obtendr su certificacin. Pasados 18 meses, la organizacin programa un
nuevo entrenamiento en el que el empleado debe actualizarse en los diferentes aspectos
relacionados con su labor y all se le otorga una recertificacin. El establecimiento de
programas serios y sistemticos de entrenamiento, permite que los empleados obtengan
parmetros adecuados para la realizacin de sus funciones, y esto se ve reflejado en la
calidad del producto y en un conocimiento e interiorizacin de las normas de seguridad.
A nivel administrativo, la formacin y el desarrollo, dependen directamente de las
necesidades evidenciadas luego de la revisin del IPR (individual performance review). En
esta empresa los programas de capacitacin estn articulados con el nivel de desempeo de
los individuos (reflejados en la evaluacin del desempeo), y esto permite que dichos
programas tengan una clara orientacin hacia el adecuado cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Hay algunos aspectos relacionados con la capacitacin que no obedecen
necesariamente a problemas de desempeo, sino que pueden ser propuestos por los
empleados o por la empresa, para mejorar aspectos relacionados con el crecimiento
individual, personal y profesional de los individuos que forman parte de esta organizacin.
El rea de Gestin Humana aporta a la estrategia organizacional mediante los procesos
relacionados con la adquisicin de conocimientos, porque de esta rea depende el
establecimiento, puesta en marcha y seguimiento de los programas de capacitacin y
desarrollo. Una vez que son evidenciadas las necesidades de capacitacin y desarrollo por
medio de la revisin del IPR (individual performance review), es el rea de gestin humana
Gestin Humana y Estrategia Organizacional
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la encargada de establecer y llevar a cabo las actividades que permitan a los empleados
adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para el adecuado cumplimiento de sus
labores; y tambin de que reciban la formacin necesaria para dar respuesta a las
proyecciones de plan de carrera sugeridas por la organizacin para sus empleados
sobresalientes.
Procesos Relacionados con las Condiciones de Trabajo
El proceso de higiene y seguridad industrial es uno de los aspectos ms importantes para la
empresa y con respecto a ello se deben cumplir tanto las normas establecidas por el pas (en
este caso las normas de higiene y seguridad que rigen para Colombia), como las normas
establecidas por la corporacin, para el manejo de cada uno de los equipos e implementos
de seguridad necesarios para el cumplimiento de la labor. La seguridad de los empleados
hace parte de una de las orientaciones estratgicas ms importantes de la organizacin.
En este momento la empresa ampli la cobertura en salud, generalmente seis meses despus
del retiro de la persona, se cubre la parte de salud del empleado y de su familia; esto
permite que la persona tenga al menos un nivel de cubrimiento mnimo mientras encuentra
otra oportunidad de empleo.
En el ao 2006 la gerencia de recursos humanos realiz una propuesta en la que plantea que
se realicen unos ejercicios de preparacin para el retiro laboral; con ello se pretende lograr
que los empleados tengan una visin distinta con respecto a su retiro de la vida laboral y
acepten la etapa de cesacin como un nuevo camino, que no necesariamente esta
relacionado con la pasividad, sino que puede incluir la realizacin de nuevas actividades
que les aporten al desarrollo de su vida personal y familiar.
El rea de Gestin Humana aporta a la estrategia organizacional mediante los procesos
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relacionados con las condiciones de trabajo; porque es la encargada de administrar los
programas que se llevan a cabo para el mantenimiento y mejoramiento de los procesos de
higiene y seguridad industrial, esta rea programa y realiza seguimiento constante de las
actividades de higiene y seguridad industrial, ya que este es uno de los aspectos ms
importantes para la organizacin; la seguridad es un smbolo representativo de la
importancia que tienen las personas para esta compaa. El rea de Gestin Humana
tambin participa en los procesos de negociacin con el sindicato (la Gerencia de Recursos
Humanos forma parte de ese comit de negociacin) y los empleados, buscando un mejor
ambiente en el desarrollo de las relaciones laborales; y adems es la encargada de llevar a
cabo las actividades que se relacionan con los procesos de ruptura laboral, tratando de que
este proceso perjudique lo menos posible a las personas y a la organizacin.
Procesos Relacionados con la Evaluacin
Tanto a nivel administrativo como a nivel operativo, la evaluacin del desempeo obedece
a lineamientos corporativos basados en un documento llamado individual performance
review (IPR). En este documento se establecen los objetivos individuales de cada
empleado, luego de que se ha realizado una estructuracin clara de estos objetivos con los
del rea y los de la compaa. Cada empleado en su IPR tiene claramente identificado el
aporte que debe realizar para el cumplimiento de dichos objetivos, y el nivel de
cumplimiento es supervisado al menos una vez al ao por el jefe inmediato de ese
individuo. Todos los planes de accin que se tracen para el cumplimiento de los objetivos
establecidos en el IPR, deben ser cumplidos por los empleados, ya que esta va a ser su
forma directa de medicin.
El rea de Gestin Humana aporta a la estrategia organizacional mediante los procesos
relacionados con la evaluacin, porque en primera instancia la Gerencia de Recursos
Humanos forma parte del equipo encargado de sistematizar y analizar la informacin
Gestin Humana y Estrategia Organizacional
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contenida en el IPR (individual performance review), y en segunda medida la gerencia de
seguridad industrial, capacitacin y entrenamiento utiliza esos resultados de evaluacin
para realizar las diferentes actividades relacionadas con el mejoramiento del desempeo de
los individuos. El rea de gestin humana es la encargada de establecer los programas de
capacitacin y formacin necesarios tanto para el mejoramiento del desempeo como para
dar soporta al plan de sucesin establecido por la organizacin (succession planning).
4. Conclusiones
Los procesos de gestin humana en la empresa objeto de estudio presentan orientaciones
sistemticas y formales establecidas por escrito. Bien sea para dar cumplimiento a
lineamientos corporativos o normas legales, esta sistematizacin permite establecer
actividades de seguimiento y control que facilitan el dar cuenta del desarrollo de los
procesos de gestin humana, de sus resultados y de su impacto en la administracin general
del negocio. En el caso de la agrupacin definida para esta investigacin, se pudo
evidenciar que: 1) de los procesos relacionados con el ingreso de personas obedecen a
polticas organizacionales, y la contratacin esta permeada tanto por polticas
organizacionales como por orientaciones legales especficas para nuestro pas; 2) los
procesos relacionados con las funciones que desempean las personas obedecen a
lineamientos corporativos evidenciados en las descripciones de cargos y slo pueden ser
modificados por medio de aprobacin de los jefes inmediatos y de rea y no sobrepasar los
lmites (en cuanto a salario, funciones, responsabilidades) impuestos por la corporacin; 3)
los procesos relacionados con la compensacin de las personas cumplen con los
lineamientos legales establecidos en nuestro pas, pero adems de ello se tienen
establecidas polticas corporativas y negociaciones con el sindicato, que mejoran
notablemente las condiciones de los empleados con respecto al sistema de compensaciones;
4) los procesos relacionados con la adquisicin de conocimientos en lo que tiene que ver
con la capacitacin y el entrenamiento, son orientados por polticas organizacionales muy
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estrictas en cuanto a manejo de la maquinaria y equipos, y obedecen a procesos de
evaluacin que son realizados anual o semestralmente por la organizacin y los aspectos
referentes al desarrollo de las personas, se orientan segn la direccin que la organizacin
establezca que es posible darle al empleado; 5) los procesos relacionados con las
condiciones de trabajo dan estricto cumplimiento a las normas legales establecidas por
nuestro pas, pero adems de ello en esta organizacin cumplen con lineamientos
corporativos para su implementacin y desarrollo; y 6) los procesos relacionados con la
evaluacin del desempeo de las personas obedecen a lineamientos corporativos y de estos
se desprenden las medidas de capacitacin y entrenamiento, y formacin y desarrollo
necesarias para el mejoramiento de las capacidades y habilidades de los individuos dentro
de la organizacin.
En esta empresa las estrategias generales son establecidas desde la casa matriz, el plan
estratgico global es fijado por la corporacin, luego este plan es transmitido a las
direcciones regionales y desde cada una de las direcciones regionales, se transmite a las
filiales; todo viene en un sistema de cascada. El sistema de administracin de objetivos en
Cascada, que es utilizado por esta organizacin, aunque puede limitar el aporte de cada
filial hacia el establecimiento de los objetivos corporativos, permite que los objetivos
organizacionales (de la corporacin) sean transmitidos claramente a travs de cada uno de
los niveles organizacionales (corporacin regin filiales por pas) y as mismo las
polticas y planes corporativos y regionales, sean traducidos en polticas y planes que
puedan seguir cada una de las filiales, para lograr dar cumplimiento a los lineamientos
corporativos. Las estrategias particulares establecidas por la empresa objeto de estudio para
dar cumplimiento a los objetivos corporativos estn orientadas hacia la calidad del
producto, la seguridad de las personas y el servicio al cliente.
En la empresa se lleva a cabo un proceso de administracin estratgica que involucra los
aspectos relacionados con la gestin humana. Los asociados, incluyendo el nivel operativo,
Gestin Humana y Estrategia Organizacional
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desarrollan sus funciones basndose en los objetivos globales y siguiendo los lineamientos
corporativos. Los objetivos especficos para cada cargo son establecidos y revisados por
cada jefe de rea y son la carta de navegacin de los empleados; esto permite valorar sus
aportes de acuerdo con los objetivos particulares previamente concertados.
El rea de gestin humana en esta organizacin se encuentra al mismo nivel de las dems
gerencias, tiene asiento en las reuniones de comit y es vista como un aliado clave para el
desarrollo de la organizacin. Ms all de ser un rea operativa, gestin humana establece
las prioridades con respecto a la administracin de personal sin descuidar los detalles que
pueden permitir que cada uno de sus procesos se convierta en una forma de impulsar y
afianzar las polticas y lineamientos corporativos. En esta organizacin se ha logrado un
gran nivel de integracin de los procesos de gestin humana con respecto a los objetivos
organizacionales; esto permite que las orientaciones de los aspectos relacionados con la
administracin de personal tengan un hilo conductor y no obedezcan solamente a los
eventos que se presentan en el da a da. Sin desconocer que el rea de gestin humana en
muchas ocasiones debe resolver asuntos prioritarios que son operativos y del quehacer
diario, en esta organizacin se evidencia que este no es el reflejo de su labor permanente; se
ha logrado dar un paso que va mucho ms all de lo operativo y el rea ocupa una posicin
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