UNIVERSDIAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

CULTURA Y CLIMA LABORAL
DR. EDWIN VIZCARRA
TEMA:
CULTURA ORGANIZACIONAL: DEFINICIONES
E IMPORTANCIA
INTEGRANTES:
ANDREA ARAUZ
OSCAR ARIAS
ERIKA CHAVEZ
MELISSA CHIRIBOGA
CURSO:
9NO SEMESTRE INDUSTRIAL
FECHA:
11 DE ABRIL DE 2014
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLGICAS
MISIN
Formar profesionales psiclogos competitivos con amplio sentido
humanista, excelencia acadmica, tcnica y cientfca para promover el
desarrollo psquico, individual y social de la poblacin ecuatoriana y
latinoamericana.
VISIN
Facultad lder a nivel nacional e internacional en la formacin de
psiclogos competitivos en las polticas de cambio y en la actualizacin
cientfca, tcnica, humana, consolidada en sus relaciones
interinstitucionales y los talentos humanos altamente capacitados.
CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL
MISIN
La carrera de psicologa industrial forma profesionales psiclogos
idneos, reconocidos por su competencia humana, cientfca y tcnica
para la direccin y gestin sistemtica de los procesos organizacionales
que prevengan y brinden solucin a los problemas del Talento Humano
en la construccin de mejores organizaciones.
VISIN
Para el 2013 la carrera de Psicologa Industrial estar acreditada y
formando profesionales psiclogos integrales y competentes, sustentada
en una interaccin acadmica, cientfca, creativa e innovadora que
optimice al Talento Humano y la efciencia productiva incorporando
valor agregado en la construccin de mejores organizaciones y del pas.
OBJETIVO
Conocer los conceptos y generalidades de la cultura organizacional y
sealar sus aspectos ms relevantes
INTRODUCCION
La cultura tiene sus raices en las condiciones basicas de la vida humana,
incluidas las condiciones materiales, su medio ambiente natural, el clima y
las formas de ganarse la vida las personas, asi como en la experiencia
historica de las comunidades humanas, que incluye la interaccion con otros
paises y culturas. El ser humano crea la cultura como mecanismo que le
ayuda hacer frente a su medio ambiente y a mantener la cohesion y la
identidad de su comunidad en sus relaciones con otras comunidades. En los
paises en desarrollo, en las zonas rurales en particular, las culturas
tradicionales refejan la pobreza y la indefension de la poblacion ante las
fuerzas de la naturaleza. La cultura tiende a estar profundamente enraizada y,
por tanto, no se puede modifcar facilmente. Algunos gobiernos se han dado
cuenta de la fuerza de la cultura de su propio pais solo despues de haber
intentado poner cambios que esa cultura no toleraba.
1
La cultura organizacional es un tema de marcado inters desde los aos 80
hasta nuestros das; debido a que ha dejado de ser un aspecto superfcial en
las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia
estratgica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la
organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
1
Garca y Dolan (1997)
humana alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros de
la organizacin. La cultura organizacional es una fortaleza que encamina a las
organizaciones hacia a la excelencia y hacia el xito.
2
MARCO TEORICO
LA CULTURA: Del Latn cults = cultivado ura = accin, resultado de una
accin
CMO SE MANIFIESTA?
A travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y
afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo
determinado. Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte, invenciones,
tecnologa, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano,
tradiciones y creencias.
Este concepto se refri por mucho tiempo a una actividad producto de la
interaccin de la sociedad, pero a partir de los aos ochenta, Tom Peters y
Robert Waterman adaptaron este concepto a las organizaciones y fue defnido
como la interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos
los miembros de una empresa u organizacin.
CONCEPTO DE CULTURA
Cada sociedad nacin tiene una cultura que infuye en el comportamiento de
las personas y las organizaciones. La cultura comprende valore compartidos,
hbitos, uso y costumbre, cdigos de conducta, polticas de trabajo tradiciones
y objetos que se trasmiten de una generacin a otra. Las generacin viejas
buscan que las nuevas adopten sus pautas culturales desde el nacimiento
cada persona va interiorizando y acumulando gradualmente elementos de la
cultura por medio de procesos de educacin y socializacin. La cultura se
fundamenta en la comunicacin competida, normas , cdigos de conducta, y
2
Administracin (2000). Stephan P., Couler M., sexta edicin. Mxico: Editorial
Pearson.
las expectativas. Estas infuencias son resultados de variables como los
factores econmicos polticos y legales, que se refejan en la cultura
CONCEPTO DE ORGANIZACION
Segn Lawrence y Lorsch la organizacin es la coordinacin de diferentes
actividades de contribuyentes individuales con la fnalidad de efectuar
intercambios planeados con el ambiente.
3
CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Se refere a un sistema de signifcado compartido por los miembros el cual
distingue a una organizacin de las dems. Este sistema de signifcado
compartido es, en un examen ms cercano, un conjunto de caractersticas
claves que las organizaciones valoran.
4
Ejemplo: Disney
Prestar exagerada atencin a los detalles
Ser dinmicamente amistoso
Todos predican con el ejemplo
La Limpieza
La cultura organizacional es inculcada a todos por igual
Lneas de autoridad
Recuperacin de servicio
CULTURA ES UN TERMINO DESCRIPTIVO
La cultura organizacional tiene que ver con la manera en que los empleados
perciben las caractersticas de la cultura de una organizacin, no si les gusta.
Es decir es un trmino descriptivo. Esto es importante debido a que diferencia
este concepto del de satisfaccin en el trabajo.
Las investigaciones sobre cultura organizacional busca medir el modo que los
empleados ven a su organizacin: estimula el trabajo en equipo, premia la
innovacin, apoya las iniciativas. En cambio la satisfaccin del trabajo busca
3
Chiavenato Idalberto Comportamiento Organizacional- La Dinmica del xito
de la organizaciones Mxico Mc Graw Hill Editores. Segunda Edicin pag.
123- 125
4
Robbin Stephen y Judge Tinothy 2009 Comportamiento Organizacional
Mexicco decimo Tercera edicionpag.551-555
medir las respuestas efcaces al ambiente de trabajo. La satisfaccin en el
trabajo es evaluativo
5
CULTURA ORGANIZACIONAL
As como cada persona tiene una cultura las organizaciones se caracterizan
por tener culturas corporativas especfcas. El primer paso para conocer a una
organizacin es conocer su cultura. Formar parte de una empresa, trabajar en
ella. Participar en sus actividades y desarrollar una carrera implica asimilar
su cultura organizacional o asimilar su cultura corporativa.
La cultura organizacional no es algo palpable solo puede observarse en razn
de sus efectos y consecuencias. En este sentido es parecida un ICEBERG.
En la parte superior, la que est por encima del nivel del agua estn los
aspectos vivibles y superfciales de la organizaciones, los cuales se derivan de
su cultura.
Ejemplo: elementos fsicos y concretos como es el tipo de edifcio los colores
utilizados, los espacios, la disposicin de las ofcinas y los escritorios, mtodos
y procedimientos de trabajo, los ttulos y las descripciones de los puestos y las
polticas de administracin del personal.
En la parte sumergida estas los aspectos invisibles y profundos, los cuales
son mas difciles de observar y percibir. En esta parte se encuentran las
manifestaciones psicolgicas y sociolgicas de la cultura.
6
Ejemplo: Estrs, Fatiga,Egoismo,aceptacion, rechazo, etc
Aspectos formales y visibles
Estructura de la organizacin
Ttulos y descripciones de los puestos
Objetivos y estrategias
Tecnologa y practica
Polticas y directrices del personal
Mtodos y procedimientos del trabajo
Medidas de productividad
5
Chatman J.A, 1994, Las Relaciones entre la industria y las caractersticas
de la Cultura Organizacionalpag. 515-519
6
Chiavenato Idalberto Comportamiento Organizacional- La Dinmica del xito
de la organizaciones Mxico Mc Graw Hill Editores. Segunda Edicin pag.
123- 125
Componentes visible
pblicamente,
relacionados con
aspectos de las
operaciones y la tareas
diarias
Medidas fnancieras
Aspectos informales y ocultos
Pautas de infuencia y de poder
Percepciones y actitudes de las personas
Sentimientos y normas grupales
Valores y expectativas
Normas de interacciones formales
Relaciones afectivas
COMO SE LOGRA LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Haciendo que sus miembros se sientan parte de ella compartiendo la misma
cultura.
Deben compartir:
Valores:
Ejemplo: como la tolerancia, respeto, responsabilidad
Creencias:
Ejemplo: conseguir trabajo es imposible.
Reglas:
Ejemplo: usar el uniforme asignado, prohibido fumar.
Procedimientos:
Ejemplo: las facturas van por triplicado al Dpto de Contabilidad.
Normas:
Ejemplo: horario de entrada y salida
Lenguaje:
Ejemplo: tecnico o informal
Ceremonias:
Ejemplo: cena de navidad
7
ESTRATOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Los supuestos compartidos.- representan las creencias basicas acerca de la
realidad, la naturaleza humana y la forma de hacer las cosas
Ejemplo: Cuando los trabajadores se sienten comprometidos con la flosofa
que tiene la empresa una de ellas puede ser el liderazgo
7
Chiavenato Idalberto Comportamiento Organizacional- La Dinmica del xito
de la organizaciones Mxico Mc Graw Hill Editores. Segunda Edicin pag.
123- 125
Comportamientos
afectivos y emocionales
oculto, orientados
hacia aspectos sociales
y psicolgicos
Valores culturales de la organizacin.- las cuales representa las creencias,
supuestos y sentrimientos colectivos acerca de los que es correcto, normal,
racional y valioso
Los valores culturales son bastante diferentes de una organizacin a otra. En
algunas culturas los empleados tal vez esten muy interesados en el dinero
pero en otras tal vez se preocupen mas por la innovacion y tecnologia o el
bienestar. Estos valores suelen perdurar a los largo del tiempo a pesar de que
los miembros de la organizacin cambien.
Para que los valores encajen bien con los de los trabajadores, lo priencipal
seria que el trabjador potencial averigue que cosas valora la organizacin y
despues que que los expongan individualmente cad trabajador.
Es recomendable relizar una lista de ocho valores que le caracterizen mas y
ocho caracteristicas que menos le gustarian de la emprsa y de usted
Las conductas compartidas.- las cuales incluyen las normas que como son
mas visibles, mas faciles de cambiar que los valores. El liderazgo servidor es
un marco que permite comprender los valores que comparten los empleados
Los simbolos culturales.- son palabras gerga o modismos, los gestso o
imgenes u otros objetos fsicos que tienen un signifcado particular dento de
una misma cultura
Ejemplo: las personas que entran a la estacion de policias en Quito se
encontrara sombolos de autoridad y un entorno espartano , incluso barreras
fsicas que separan a los policias de los civiles, el autuendo tipifcad,
fotografas de distintos lideres de la cuidad y carteles que prohiben ciertas
conductas asi como sillas duras de respaldo recto. En cosntraste la persona
uqe entra al lobby de un hotel Hilton Colon se encontratra un ambiente
calido, inclusive comodas sillas y blando ssofas, cuadros decorativos, plantas
fores y material para leer
Los simbolos culurales de McDOnalds tambien trasmiten un signifcado
estandar. Los edifcios de McDOnalds suelen estar ubicados en edifcios
rectangulares con grandes ventanas que permite que entre el sol y todo su
entorno est limepio y areeglado. El simbolo mas prominente es el letrero de los
arcos dordodos y colores brillantes. Asi mismo detrs del mostrador proyectan
un aspecto de permanente higiene y efciencia. Tanto en el interior como el
exterior proyectan simbolos culturales de un servicio brindado con efciencia
cortesia, amabilidad e higiene
8
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1.La primera es la que defne fronteras, es decir crea la diferencia entre una
organizacin y las demas
2.La segunda es la que trasmite un sentido de identidaad a los miembros de
la organizacin
3. La tercera es que facilita la generacion de compromiso con algo mas
grande que el interes individual de cada trabajador
4.La cuarta es que mejora la estabilidad del sitema social
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OBSTACULOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Barreras para el cambio cuando los valores compartido no estan de acuerdo
con los que persigue la efcacia de la organizacin, la cultura es un obstaculo.
Es mas probable que esto ocurra cuendo el ambiente de la organizacin es
dinamico. Cuando un ambiente pasa por un cambio muy rapido la cultura
absobida por la organizacin deja de ser appropiada de modo que la
consistencia en el comportamiento es un activo para ella cuando enfrenta un
ambiente estable. Sin embargo se llega a convertir y hace difcil la respuestas
al cambios del ambiente.
10
Ejemplo: las diversas difcultades en los aos recientes que tienen los
ejecutivos de organizaciones como Mitsubishi, Kodak,Boeing, para adaptarse a
las modifcacion de su ambiente. Estas organizaciones tienen culturas fuertes
que en el pasado funcionarion bien para ellas, pero se convirtieron en
obtaculos para el cambio cuendo el enfoque de los negocios como siempre
dejo de ser efectivo
Obstaculos para la diversidad la contratacion de empleadors nuevos que pos
su raza edad genero y discapacidad u otras diferencias no son como la mayoria
de miembros de la organizacin crea un paradoja
8
Chatman J.A, 1994, Las Relaciones entre la industria y las caractersticas
de la Cultura Organizacionalpag. 522-523
9
Denison y Goelzer 2004, Asia, Cultura Corporativa y Organizacin Efectiva ,
pag. 98- 108
10
Denison y Goelzer 2004, Asia, Cultura Corporativa y Organizacin
Efectiva , pag. 98- 108
Las direccion quieres que los nuevos trabajadores acepten los valores
culturales nucleares de la organizacin pues de otro modo es improbable que
se adapten o sean aceptados. Pero al mismo tiempo la direccion dea actual con
apertuta y demostrar apoyo para las diferencias que estas personas llevan al
lugar de trabajo
Ejemplo: las culturas fuertes generan una presion conciderable para que los
trabajadores se conformen ya uqe limitan el rango de valores y estilos que son
aceptables
Texaco(llego a un acuerdo por 176 millones con 1400 empleados ) en el que los
altos ejecutivos hacian comentaios despectivos sobre las minorias, una cultura
fuerte que condone lo prejuicios incluso destruye politicas corporativas
formales sobre la diversidad.
Obstculos para las adquisiciones historicamene los factores claves en los que
se fja la dministracion para tomar deciciones sobre la adquisicion o fusion con
otras empresass se relacioa con netajas fnancieras o sinergia en los
productos. En aos recientes la compatibilidad cultural se ha convertido en la
preocupacion principal
Muchas adquisiciones fracasan poco despues de consumarse.
Ejemplo: la fucion realizada en 2001 por 183mil millones de dolares entre
America Online y Time Warner fue la mas grande de la historia corporativ. La
fusion ha sido un desastre, solo en dos aos despues las acciones habian
caido sorprendentemente 90%. Es comun afrma que el choque cultural e una
de las causas de los problemas de AOL Time con Time Warner fue como el
matrimonio de una adolescente con un banquero de edad madura. Las
culturas eran muy distintas. En AOL Time habia collares y pantalones. Time
Warner usaba trajes formales.
11
DIMENCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1.Innovacin y aceptacin del riesgo.-. grado que se estimula a los
empleados para que sean innovadores y corran riesgos
2.Atencin al detalle.- grado que se espera que los empleados muestren
precisin y atencin por los detalles
11
Chatman J.A, 1994, Las Relaciones entre la industria y las caractersticas
de la Cultura Organizacionalpag. 522-523
3.Orientacin por los resultados.- grado en que la administracin se centra
en los resultados o eventos, en lugar de las tcnicas y procesos usados
para lograrlos.
4.Orientacin a la gente.- grado en que las decisiones de la direccin toman
en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas de la organizacin
5.Orientacin a los equipos .- grado en que las actividades de trabajo estn
organizadas por equipos en lugar de individuos
6.Agresividad.- grado en que las personas son agresivas y competitivas en
lugar de buscar lo fcil
7.Estabilidad.- grado en que las actividades organizacionales hacen nfasis
en mantener el status quo en contraste con el crecimiento.
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DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACONAL
La Cultura Organizacional es la forma caracterstica de pensar y hacer las
cosas en una empresa... por analoga es equivalente al concepto de
personalidad a escala individual.".
13

Personalidad = Individuo
Cultura = Organizacin
La cultura organizacional est formada por las nomas informales y no
escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una
organizacin y dirigen sus acciones a la realizacin de los objetivos de esta, en
sus cumplimientos participan todos los miembros..
14
Es un conjunto de hbitos y creencias establecido por medio de normas,
valores, aptitudes, expectativas compartidos por todos los miembros de una
organizacin. La cultura refuerza la mentalidad predominante
15

Es un conjunto de nociones bsica inventadas, descubiertas, desarrolladas y
compartidas por un grupo para enfrentar problemas de adaptacin interna y
externa y funciona lo sufciente bien para considerarlo valido. As mismo se
trasmite a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir esos
problemas
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Robbin Stephen y Judge Tinothy 2009 Comportamiento Organizacional
Mexicco decimo Tercera edicionpag.551-555
13
Garca y Dolan (1997)
14
Chiavenato Idalberto Adminsitracion en nuevos timpos, Rio de Janeiro. 1999,
pag 172
15
Chiavenato Idalberto Administracin en nuevos tiempos, Rio de Janeiro.
1999, pag 172- 173
16
Edgar Schein-Cultura Organizacional y Liderazgo San fracisco, SA
California, 1992
Es la forma acostumbrada o tradicional de hacer la cosas. Es compartida por
todos los miembros d l organizacin, y los nuevos integrantes deben
aprenderla y aceptarla.
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defni la cultura como un patrn de suposiciones bsicas (inventadas,
descubiertas o desarrolladas por un grupo determinado mientras aprende a
lidiar con los problemas de adaptacin externa e integracin interna) que ha
funcionado lo sufcientemente bien como para ser considerado valido y por lo
tanto ser enseado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir,
pensar y sentir en relacin con esos problemas .
18
Lo defne como guiones organizacionales derivados de los guiones personales
de los fundadores o lideres dominantes de la organizacin.
19
Un producto
histrico basado en smbolos y una abstraccin del comportamiento y los
productos del comportamiento.
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IMPORTANCIA
La importancia de la cultura organizacional ha sido tema de inters desde los
aos 80 en la actualidad se ha convertido en un elemento de relevada
importancia estratgica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la
Cooperativa ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros de
la Cooperativa.
La cultura organizacional es la mdula de la Cooperativa que est presente en
todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. La cultura
nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le
proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de
esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refeja en
las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visin
adquiere su gua de accin. El xito de los proyectos de transformacin
depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la
organizacin de acuerdo a las exigencias del entorno.
La cultura organizacional es muy importante conocer para:
o Detectar problemas dentro de la Cooperativa y luego poder ofrecer solucin
a estos problemas.
17
Elliot Jacques El cambio de cultura de una empresa, Londres 1951
18
Edgar Schein
19
Hendry J. Teora cultural y y Gerencia organizacional contempornea, 1999,
pag. 557
20
Jongeward D. Anlisis Transaccional aplicado a las organizaciones, 1973
Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la Cooperativa. o Poder
trabajar en equipo dentro de la Cooperativa y hacer ms fcil el trabajo. o
Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas de la manera posible,
para que se sientan motivados en su centro laboral.
La cultura determina la sensacion de la organizacin . por ejemplo la imagen
esterotipada de microsoft es un lugar de trabaj en donde las personas e visten
de manera muy casual y trabajan durate muchs horas. En contraste la imagen
de Bank Of America para algunso observadores es un entorno formal con
rreglas de trabajo rogidas y personsa vestidas con atuendos de negociso
conservadires.- y atexas instriment le gusta hablar de su cultura en masgas
de camida en las que se evita las corbatas y pocos gerebtes usan saco.
Southwest Airlines mantine una cultura de emcoion y diversion
Desde luego la misma cueltura no necesariamnet se enciuentra a lo largo de
una organizacin completa por ejmplo el depstameto de vents y el de
marketing pueden tener uan cultura bastante diferente a las del departamento
de operaciones y de manofactura. Sin embargo a a pesar de su naturaleza a
cultura es una fuerza poderoza en la organizacione suna que puede moldear la
efcacicia general de la empresa y el xito a largo plazo. La empresas que
pueden desarrollar y mantener una cultura fuerte como Hewlett- Packard y
Procter tieneden a ser mas efectivas que las mepresa que tiene problemas para
desarrolar y matener una culura fuerte como Kmart.
21
21
Siegel M., 1998, Los confictos de la Cultura, pag.259