Microsoft PowerPoint - ATESORA - Igualdad - y - Acoso - Septiembre - 2009 PDF

PONENTES
Juan Antonio Linares

M Eugenia Guzmn
Pablo Palomeque
Ignacio Jabato
Santiago Milans del Bosch
Title
Subtitle
Ley de Igualdad: Planes de Igualdad
y la
Title
Speaker
Prevencin del Acoso enSubtitle
la Empresa
Los Planes de Igualdad y la prevencin del acoso en la

Empresa
Conceptos generales contenidos en la Ley de Igualdad
El Plan de Igualdad: cmo se aborda la implementacin

de un Plan en la Empresa?
La prevencin del acoso

Empresa
Ley Orgnica 3/2007

Igualdad efectiva entre Mujeres y Hombres
Art. 14 CE
Ley transversal: acceso bienes

administraciones pblicas, etc
Ttulo IV de la Ley mbito de las relaciones laborales:

efectividad en la Empresa, igualdad de trato de los
trabajadores.
servicios,
educacin,

Empresa
FINALIDAD
Efectividad del principio de Igualdad de trato y oportunidades.
Ley de largo alcance, de cambio de mentalidad social
Eliminacin de la discriminacin contra la mujer

Empresa
mbito de aplicacin:
Todos gozarn de los derechos derivados del principio de

igualdad de trato y de la no discriminacin por razn de sexo
Toda persona, fsica o jurdica, que se encuentre o acte en

territorio espaol, cualquiera que fuese su nacionalidad,
domicilio o residencia

Empresa
Principio de Igualdad
mujeres. Concepto:
de
trato
entre
hombres
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone

la ausencia de toda discriminacin, directa o indirecta, por
razn de sexo, y especialmente las derivadas de la
maternidad, la asuncin de obligaciones familiares y el estado
civil.

Empresa
Igualdad de trato en el mbito laboral:

Acceso al empleo, formacin y promocin profesionales, y
en las condiciones de trabajo:
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres, aplicable en el mbito del empleo privado y
en el del empleo pblico, se garantizar en los trminos previstos
en la normativa aplicable:

En el acceso al empleo, incluso por cuenta propia.

En la formacin y promocin profesionales.
En las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas.
En la afiliacin y participacin en las organizaciones
sindicales y empresariales o en cualquier organizacin
cuyos miembros ejerzan una profesin concreta, incluidas
las prestaciones concedidas por las mismas.

Empresa
No constituir discriminacin en el acceso al empleo
Diferencia de trato basada en una caracterstica relacionada

con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las
actividades profesionales concretas o al contexto en el que
se lleven a cabo, dicha caracterstica constituya un requisito
profesional esencial y determinante, siempre y cuando el
objetivo sea legtimo y el requisito proporcionado.

Empresa

Empresa
Discriminacin Directa por razn de sexo:

Situacin en la que una persona, haya sido o pudiera ser
tratada, en atencin de su sexo, de manera menos favorable
que otra en situacin comparable.
Discriminacin Indirecta por razn de sexo:

Situacin en que una disposicin, criterio o prctica
aparentemente neutros sitan a personas de un sexo
determinado en desventaja particular con respecto a personas
del otro sexo, salvo que dicha disposicin, criterio o prctica
puedan justificarse objetivamente con una finalidad legtima y
que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados
y necesarios.
10

Empresa
Discriminacin por embarazo o maternidad (art.8):

Constituye discriminacin directa por razn de sexo todo trato
desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o
maternidad.
Indemnidad frente a represalias (art.9):

Tambin se considerar discriminacin por razn de sexo
cualquier trato adverso o negativo que se produzca como
consecuencia de la presentacin por su parte de queja,
reclamacin, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo,
destinados a impedir su discriminacin y a exigir el
cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre
mujeres y hombres.
11

Empresa
Garantas legales frente a la discriminacin:
Nulidad de pleno derecho de toda conducta discriminatoria,

sin efecto alguno.
Responsabilidad a travs de un sistema de reparaciones o

indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas
al perjuicio sufrido, as como, en su caso, a travs de un
sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la
realizacin de conductas discriminatorias.
Diferencia con el Borrador de Anteproyecto: Derecho de

la
vctima
a
una
indemnizacin
disuasoria
y
proporcional al perjuicio sufrido a cargo del causante.
12

Empresa
Accin positiva (art. 11):
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la

igualdad, los Poderes Pblicos adoptarn medidas especficas
a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de
desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales
medidas, que sern aplicables en tanto subsistan dichas
situaciones, habrn de ser razonables y proporcionadas en
relacin con el objetivo perseguido en cada caso.
Tambin las personas fsicas y jurdicas privadas podrn adoptar
este tipo de medidas en los trminos establecidos en la
presente Ley.
13

Empresa
Promocin de la Igualdad en la negociacin colectiva

(art.43):
Mediante los convenios colectivos se podrn establecer medidas

de accin positiva para favorecer el acceso de las mujeres al
empleo y la aplicacin efectiva del principio de igualdad de trato
y no discriminacin en las condiciones de trabajo entre mujeres y
hombres.
14

Empresa
Distintivo para las empresas en materia de Igualdad:
Distintivo concedido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales a las empresas que destacan por la aplicacin de
polticas de igualdad de trato y oportunidades con sus
trabajadores y trabajadoras, que podr ser utilizado en el
trfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.
Presencia equilibrada de mujeres y hombres en los rganos

de direccin y en los distintos grupos y categoras
profesionales de la empresa.
Adopcin de planes de igualdad u otras medidas innovadoras

de fomento de la igualdad.
Publicidad no sexista de los productos o servicios de la

empresa.
15

Empresa
Distintivo para las empresas en materia de Igualdad

Reglamento de desarrollo

Direccin General de Igualdad en el Empleo, Ministerio de

Igualdad (3 meses para resolver).
Presentacin de Balance (con informe de la representacin
legal de trabajadores): relaciones de trabajo y publicidad en
productos y servicios.
Entidades certificadoras.
Exclusiones: empresas no al corriente SS y tributos y
empresas sancionadas.
Beneficios:
Preferencia en adjudicaciones de contratos del Estado.
En materia de subvenciones.
Bonificacin en cotizaciones a la SS por AT y EP
16

Empresa
Qu es planificar la Igualdad en la Empresa?
Obligacin de negociar y, en su caso, adoptar medidas

correctoras de situaciones discriminatorias o potencialmente
discriminatorias
Analizar la situacin
Planificar consiste en:
Adoptar medidas
17

Empresa
mbito subjetivo de la obligacin de implementar un Plan

de Igualdad
Empresas de ms de 250 trabajadores
Cuando as lo determine el Convenio Colectivo aplicable y en los

trminos en l previstos.
Cuando la Autoridad Laboral lo hubiera acordado en sustitucin

de las nuevas sanciones accesorias del art. 46 bis de la LISOS.
18

Empresa
mbito subjetivo de la obligacin de implementar un Plan

de Igualdad
Supuesto (iii):
Nuevo art. 46 bis de la LISOS: nuevas sanciones accesorias

Deber se solicitado por la Empresa
Acordado por la Autoridad
procedimiento sancionador.
Laboral,
en el
marco
de un
El incumplimiento de la elaboracin del Plan, dentro de este

supuesto, se configura como sancin muy grave.
19

Empresa
Plan de Igualdad en la negociacin colectiva: cmo y

cuando
Obligacin de negociar y elaborar el Plan de Igualdad
Nuevo Art. 85 ET La obligacin de adoptar medidas se
inserta en la negociacin colectiva estatutaria
Se aade en dicho artculo el deber de negociar medidas

dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres en el mbito laboral o, en su caso,
planes de igualdad con el alcance de la Ley Orgnica de
Igualdad.
20

Empresa
Plan de Igualdad en la negociacin colectiva: Cmo y cuando

Obligacin de negociar y elaborar el Plan de Igualdad
Nuevo Art. 85 ET
Disposicin Transitoria Cuarta
El nuevo art. 85 ET tendr efectos en la negociacin

subsiguiente a la primera
denuncia del convenio que se produzca a partir de la
entrada en vigor de la misma.
21

Empresa
Concepto de Plan de Igualdad

Los Planes de Igualdad de las empresas son un conjunto
ordenado de medidas, adoptadas despus de realizar un
diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar en la empresa
la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
y a eliminar la discriminacin por razn de sexo.
Los planes de igualdad fijarn los concretos
igualdad a alcanzar, las estrategias y prcticas
su consecucin, as como el establecimiento
eficaces de seguimiento y evaluacin de
fijados.
22
objetivos de
a adoptar para
de sistemas
los objetivos
Los Planes de Igualdad y la prevencin del acoso en la Empresa
Algunos elementos clave a tener en cuenta
El mbito de aplicacin es la empresa, no el centro de trabajo.
El diagnstico es un ejercicio empresarial (ya sea el plan negociado o no).
El diagnstico requiere del dato estadstico.
Las dificultades suelen venir por la discriminaciones indirectas, sobre todo en

materia de retribucin o conciliacin.
Es importante, para la efectiva aplicacin del Plan, el reparto interno de

funciones y competencias.
El Plan ha de ponerse metas de evaluacin y rediagnstico.
La metodologa de elaboracin de un Plan es flexible.
23
Fases del Plan de Igualdad
Planificacin previa: estrategia de negociacin, asesores,

timing, etc.
Diagnstico de la situacin: fase de anlisis de la situacin.
Toma de medidas: contenido obligacional del Plan.

o
objetivos.
estrategias.
sistemas eficaces de seguimiento.
24
Planificacin previa
Plan negociado
Presentar diagnstico y acudir a la negociacin

con medidas
Pesentar diagnstico y negociar medidas
Plan no negociado
Se cumple con la Ley y en el futuro se parte con una mayor

ventaja
25
Planificacin previa
Planificacin temporal: calendario aproximado de actuacin.
Comisin mixta? Comisin de seguimiento?
Competencias y funciones dentro del cuadro de mando de la Empresa, reas o

departamentos.
Convenio Colectivo de aplicacin: atender a lo que se dispone en l en los

distintos centros de trabajo.
La Empresa puede contar con ayuda externa tanto en la elaboracin del

diagnstico como en el establecimiento de medidas:
o
o
o
o
Abogados
Consultoras
Participacin conjunta abogados y consultores
Administracin (acta principalmente sobre el diagnstico, Plan ptima, etc)
26
Elaboracin del diagnstico

Labor que concierne a la Empresa, sin perjuicio de la obligacin de
proporcionar informacin (nuevo art. 64 ET y art. 47 de la Ley Igualdad).
Importancia de contar con un check list, cuestionario o herramienta similar.

Uso esencial de la prueba estadstica (retribucin de colectivos, acceso al
empleo, etc)
Dificultad: hay que elaborar un diagnstico que permita, en su caso, detectar
las situaciones que son o que potencialmente puedan ser constitutivas de una
discriminacin indirecta (retribucin variable, situaciones de desplazamiento
de la mujer de la carrera profesional, etc)
Presentacin del diagnstico: cmo se debe presentar?
Negociados/no negociados, contenido, etc.
27
Elaboracin del diagnstico
La informacin a examinar debe constar tanto de datos

estadsticos como de documentos que se utilicen en la Empresa.
Ejemplo: procesos establecidos de seleccin, modelos de ofertas

de trabajo, fases de entrevistas, concursos de promocin interna,
polticas de bonus, planes de formacin (horarios, etc), tipologas
de contratos utilizados, causas de baja de los trabajadores,
circunstancias en las que se produce una baja, etc.
28
Medidas
Medidas preventivas.
Medidas promotoras del principio de igualdad de trato.
Medidas neutras correctoras de situaciones discriminatorias o potencialmente

discriminatorias.
Medidas de accin positiva:

Deben cumplir los criterios de temporalidad, razonabilidad y
proporcionalidad
Pueden tener ms o menos impacto: ejemplo, establecimiento de cuotas
29
MATERIAS
-
Acceso al empleo, incluidos los procesos de seleccin de personal y las

condiciones de contratacin.
Las condiciones de clasificacin profesional y de promocin econmica y

profesional.
Formacin en general y formacin especfica en materia de igualdad en el trabajo.
Retribuciones.
El tiempo de trabajo, de manera que se favorezca la conciliacin de las

responsabilidades profesionales y familiares de los trabajadores de manera
equilibrada entre mujeres y hombres.
El acoso sexual y el acoso relacionado con el sexo.
30
ACCESO AL EMPLEO
-
No se busca parmetros formales de representacin de sexos (paridad, etc), sino la erradicacin

de situaciones discriminatorias por razn de sexo.
Es importante incidir en la realidad social previa a la incorporacin al trabajo, esto es, en la

demanda de trabajo.
Utilizar la herramienta de la estadstica.
reas en las cuales se debe diagnosticar y se puede adoptar medidas:
Elementos que se piden a las candidaturas (CV, informacin adicional).
Ofertas empleo: sancionable por la Inspeccin!
Criterios seleccin: objetivar, dar prioridad al sexo femenino en determinadas

circunstancias, etc.
Determinar reas de mejora de representacin del sexo femenino.
Seguimiento de las posibles desviaciones detectadas.
31

PROMOCIN PROFESIONAL Y ECONMICA
-
Soluciones tendentes a activar la promocin interna a mandos medios / altos

favoreciendo la representacin femenina.
Medidas de accin positiva como cuotas en promocin interna: medida traumtica

que ha de guardar los criterios de proporcionalidad y razonabilidad y han de estar
temporalmente limitada.
FORMACIN
-
Medidas que garanticen acceso a formacin en igualdad de condiciones.
Formacin especfica en igualdad de trato y no discriminacin a trabajadores con

gente a su cargo.
Formacin especfica para mujeres en apoyo a la promocin interna.
Etc.
32
RETRIBUCIN
-
Para ver la repercusin que puede tener la retribucin en los dos sexos hay
que trabajar en una perspectiva global, no en situaciones particulares.
Incidir en comparaciones de diferentes colectivos, por ejemplo, trabajadores

de oficinas y de planta, por categoras profesionales, por determinados
colectivos por razn de sus funciones, por el mbito geogrfico, etc.
Discriminaciones indirectas: retribucin variable.
Medidas de accin positiva donde se marquen los plazos temporales,

el impacto gradual de sus efectos, ejemplo, bolsa de subidas salariales, etc.
33
CONCILIACIN
-
Es materia sobre la que el principio de igualdad de trato y no discriminacin ha

de incidir.
La asuncin de responsabilidades familiares como elemento clave.
Frmulas de flexibilizacin de jornada y horario: teletrabajo, armonizacin de

condiciones de ejercicio de la determinacin horaria de la jornada.
Soluciones tendentes a evitar el menoscabo de la progresin profesional de la

trabajadora o trabajador por la asuncin de responsabilidades familiares, la
conciliacin de vida personal, etc y el ejercicio de los derechos legalmente
establecidos al efecto, facilitar la formacin en supuestos de reduccin de
jornada, fomento de ejercicio de derechos de conciliacin por parte de los
trabajadores varones.
34
Metodologa de elaboracin de un Plan: ejemplo.

Es flexible. Depende de cada caso concreto, de las necesidades de cada empresa.
I. Parte de contenido esttico
Declaracin de principios y valores que rigen en la Empresa.
Distribucin de competencias y funciones, nombramientos (Consejo de administracin,

Responsable RRHH, Director Financiero Tcnico RRHH, Jefes de equipo, etc)
II. Parte de contenido dinmico

Es el contenido obligacional concreto, ms cambiante, donde se presenta el diagnstico y
se establecen las medidas (con sus objetivos, prcticas y mecanismos de seguimiento).
Diagnstico
Medidas (se fijan objetivos)
Seguimiento
35
Consecuencias del incumplimiento de elaborar un Plan

Modificacin de la LISOS
Es una infraccin grave, art. 7.13 de la LISOS, no cumplir con las

obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el ET o el
Convenio que sea de aplicacin.
Es una infraccin muy grave, art. 8.17, no elaborar o no aplicar el

Plan de Igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los trminos
previstos, cuando se incumple la obligacin de elaborar el Plan
impuesta por al Autoridad Laboral en sustitucin de las sanciones
accesorias del nuevo 46 bis.
36
Consecuencias del incumplimiento de elaborar un Plan

Modificacin de la LISOS
Se refuerzan los tipos infractores del art. 8.12 y 8.13 bis.
Sanciones accesorias especiales que traigan causa a su vez en la
imposicin de sanciones como consecuencia de la comisin de las
infracciones (tipos modificados) contenidas en el Art 8.12 LISOS
(acciones de discriminacin, a nuestros efecto, por razn de sexo) y
en el Art.13 (acoso sexual) y en el art. 13 bis (acoso basado en
discriminacin, a nuestros efectos, acoso por razn de sexo).
37

Competencias de los representantes legales
de los trabajadores
Art. 64 del ET
Competencias de informacin: derecho a recibir, al menos anualmente, informacin
relativa a la aplicacin en la empresa del derecho de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirn datos sobre
la proporcin de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales,
as como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar
la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un
plan de igualdad, sobre la aplicacin del mismo.
Competencias de vigilancia: se aade la competencia de ejercer una labor
de vigilancia del respeto y aplicacin del principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres.
38
El Plan de Igualdad
Plan de Igualdad
Objetivos Generales

Voluntad
Publicidad
Estructuracin de Responsabilidades

-
Documento General
Consejo de Administracin
Comisin paritaria (empresa/representantes
trabajadores)
Empleado
Participacin representante de los trabajadores
Nombramientos
39
El Plan de Igualdad
Plan de Igualdad
Dinmica
-Diagnstico
-Supuestos de rediagnstico
- Planificacin concreta
Plazos
Plan 1 ao
Plan 5 aos
Objetivo concreto
Medida a adoptar
Dotacin econmica
Plazo aplicacin
Verificacin Resultados
40
El Plan de Igualdad
Plan de Igualdad
Medidas
Generales : Atienden a los Objetivos Generales
Particulares : Resuelven posibles situaciones
discriminatorias
mbito aplicacin de la medida en la empresa

Toda la empresa
Afectan slo al lugar donde se encuentra el
problema
Unidad de aplicacin medida

Toda la Empresa
Por centros de trabajo (Negociacin Colectiva)
41
El Plan de Igualdad
Plan de Igualdad
Objetivos Generales
Voluntad
Publicidad
Estructuracin
Documentacin General
Nombramiento
Dinmica
Diagnstico inicial
Supuestos de rediagnstico
Planificacin concreto
Medidas
Generales / Particulares
mbito aplicacin de la medida en la empresa
Unidad de aplicacin medida (empresa/centro trabajo)
Cdigo de Prevencin del Acoso
42
El acoso sexual y el acoso

por razn de sexo. Cdigo
de Prevencin del Acoso
INDICE
I.Concepto y tipos de acoso
II.Responsabilidad de la empresa en caso de acoso
III.Actuacin de la empresa frente al acoso: los
CDIGOS de PREVENCIN de ACOSO y
PROTOCOLO de ACTUACIN frente a DENUNCIAS
I. Concepto y tipos de acoso
1. Acoso moral.
Descendente, ascendente, horizontal y mixto.
2. Acoso moral con mvil discriminatorio.

Raza, edad, sexo, etc.
3. Acoso por razn de sexo.

Art. 7.2 LO 3/07.
4. Acoso sexual.
Art. 7.1 LO 3/07.
45
Acoso sexual (art.7.1 LO 3/07):

Cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza
sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se
crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razn de sexo (art.7.2 LO 3/07):

Cualquier comportamiento realizado en funcin del sexo de
una persona, con el propsito o el efecto de atentar contra su
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.
46
Elementos:
Conducta lesiva de derechos fundamentales:

Dignidad (art. 10 CE)

No discriminacin (art. 14 CE)
Integridad fsica y moral (art. 15 CE)
Honor (art. 18 CE)
Intencin
Constancia
Dao?
47
Figuras cercanas:
Stress.
Depresin.
Sndrome burnt out.
Falso acoso (trastorno psquico).
Falso acoso (simulacin o mobbing inverso).
Conflicto personal.
48
II. Responsabilidades del empresario por acoso
Tutela laboral
Tutela administrativa
Tutela civil
Tutela penal
49
1. Tutela laboral
Procedimiento tutela de derechos fundamentales
Extincin
contractual
empresarial
por
incumplimiento
Indemnizaciones: tasada (50 ET) y adicional (181

LPL)
Daos disuasorios = indemnizacin admonitoria?
Despido nulo
Readmisin e indemnizacin (art. 180.1 LPL)
50
1. Tutela laboral
Particularidades:
En despido y extincin por incumplimiento empresarial

cabe compatibilizar indemnizacin adicional.
Litisconsorcio pasivo en la figura de la persona fsica del

presunto acosador.
51
2. Tutela administrativa (Inspeccin de Trabajo)

Normativa:

TRLISOS
LPRL
LO 3/2007
Estatuto de los Trabajadores
Criterio Tcnico 69/2009, sobre actuaciones de la ITSS en
materia de Acoso y Violencia en el Trabajo
Repertorio OIT de Recomendaciones sobre Violencia en el
Trabajo en el Sector Servicios (2003)
Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrs Laboral (2004)
Acuerdo Marco Europeo sobre el Acoso y la Violencia en
el trabajo (2007)
Jurisprudencia y doctrina del TC
52

Conductas de Acoso y Violencia en el Trabajo:
1. Conductas de Violencia Fsica Interna
2. Conductas de Violencia Psicolgica
2.1. El Acoso Sexual
2.2. El Acoso Moral y el Acoso Discriminatorio
Autoridad)
Acoso
Moral
Descendente
- Acoso Moral Horizontal

- Acoso Discriminatorio
53
(Abuso
de

Infracciones en el Orden Social por las conductas de Acoso
y Violencia en el Trabajo:
INFRACCIONES LABORALES
Sujeto Responsable = el EMPRESARIO en la relacin
laboral.
Responsabilidad = Accin y Omisin
Requisitos necesarios = Dolo o Negligencia
54

1. Infraccin por Acoso Sexual
Art. 8.13 TRLISOS = Infraccin MUY GRAVE
2. Infraccin por Acoso Discriminatorio

a) Actos discriminatorios
b) Conductas de Acoso Discriminatorio

Art. 8.13.bis TRLISOS = Infraccin MUY GRAVE
55

3.
Infraccin por atentar a la consideracin debida a la

dignidad del trabajador (4.2.e) ET)
4. Infraccin por violar clusulas normativas de Convenios

Colectivos o Derechos Bsicos de la Relacin Laboral
Incumplimiento de las denominadas obligaciones

preventivas frente al acoso (art. 48 LO 3/2007)
Art. 7.10 TRLISOS = Infraccin GRAVE
56

INFRACCIONES
LABORALES
de
PREVENCIN
DE
RIESGOS
Basta con la existencia de un RIESGO REAL y PREVISIBLE de

DAO a la SALUD de los trabajadores para aplicar la
NORMATIVA sobre incumplimiento de normas de PRL (arts. 11
y ss TRLISOS)
Argumentos legales:
1. Artculos 4.7.d); 15.1.g) y 25.1 LPRL
2. Reconocimiento explcito como disciplina preventiva de la
Ergonoma y Psicosociologa Aplicada (Anexo VI RSP)
3. STC 160/2007 (FJ 5)
Sujeto Responsable:
1. Empresario Principal de la propia actividad (24.3 LPRL)
2. Otros Empresarios presentes en el centro de trabajo con los
que se debe coordinar las medidas adecuadas (24.1 LPRL)
57centro de trabajo (24.2 LPRL)
3. Empresario Titular del

INFRACCIONES
LABORALES
1.
de
PREVENCIN
DE
RIESGOS
Infraccin por Falta de Prevencin de los Riesgos

Psicosociales
a) Falta de evaluacin o identificacin de RPs

Art. 12.1.b) TRLISOS = Infraccin GRAVE
b) Falta de planificacin
c)
Vigilancia Sanitaria: no incorporar la salud psquica de

los trabajadores en los Exmenes de Salud (si se han
detectado RPs)
d) Falta de formacin e informacin

58

INFRACCIONES
LABORALES
de
PREVENCIN
DE
RIESGOS
2. Infraccin por Falta de Intervencin ante la identificacin

de RPs.
a) No ejecutar el CPA o mtodo similar reactivo, en caso de
deteccin de un RPs
Arts. 11.4; 12.16 y 13.10 TRLISOS = Infraccin LEVE, GRAVE o MUY GRAVE,
en funcin de la valoracin del riesgo para la salud del trabajador.
b) Falta de investigacin de las causas de un eventual dao

para la salud del trabajador
c)
Falta de medidas de coordinacin y cooperacin (no

ejecutar protocolos de gestin de conflictos en los centros
de trabajo)
Arts. 12.13 y 13.7 TRLISOS = Infraccin GRAVE o MUY GRAVE, cuando se
trate de actividades consideradas reglamentariamente como peligrosas o con
riesgos especiales
59

INFRACCIONES
LABORALES
2.
de
PREVENCIN
DE
RIESGOS
Infraccin por Falta de Proteccin de las Personas

Especialmente Sensibles.
No adoptar la medidas de proteccin frente a las

personas que presentan una INCOMPATIBILIDAD con el
Puesto de Trabajo debido a sus condiciones PSQUICAS
(previa acreditacin facultativa)
Arts. 12.7 y 13.4 TRLISOS = Infraccin GRAVE o MUY GRAVE, cuando se
derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los
trabajadores.
60

Concurrencia de Infracciones en el Orden Social:
Conductas de Acoso
PLURIOFENSIVAS
Es decir, conductas que al mismo tiempo suponen una

Infraccin LABORAL y de PREVENCIN de RIESGOS.
En tal caso = Reglas del Concurso de Sanciones

Administrativas (art. 4, aptdos. 4 y 6 RD 1398/93)
CONSECUENCIA = Imposicin de la Infraccin MS

GRAVE.
Violencia
en
el
Trabajo
Recargo de Prestaciones ante situaciones de Acoso

(STSJ Catalua, 15 de octubre 2008)
61
3. Tutela administrativa (Agencia de Proteccin de Datos)

Consulta AEPD sobre la creacin de sistemas de denuncias
internas en las empresas (whistleblowing):
La consulta plantea la conformidad del sistema interno de
denuncia con el texto de la LOPD.
El tratamiento de datos de carcter personal derivado de la
existencia del sistema WHISTLEBLOWING podr resultar acorde
con lo dispuesto en la LOPD, en caso de que el sistema se
circunscriba a:
Denuncias referidas a materias o normas internas o externas
cuyo incumplimiento tiene una consecuencia efectiva sobre el
mantenimiento de la relacin contractual entre la empresa y el
denunciado.
62
3. Tutela administrativa (Agencia de Proteccin de Datos)

Consulta AEPD sobre la creacin de sistemas de denuncias
internas en las empresas (whistleblowing):
No resulta suficiente su establecimiento en relacin con
cualesquiera comportamientos, acciones o hechos que puedan
constituir violaciones tanto de las normas internas de la compaa
como de las leyes, normativas o cdigos ticos aplicables a la
consultante.
En consecuencia, es necesario limitar el sistema a las denuncias
relacionadas con hechos o actuaciones que tengan una efectiva
implicacin en la relacin laboral (sancin o despido),
concretando as que acciones debern ser objeto de denuncia y
especificando las normas a las que las mismas se refieren.
63
4. Tutela civil
Reclamacin de daos y perjuicios (alternativa a la
jurisdiccin laboral).
5. Tutela penal
Se ver ms adelante en esta presentacin.
64
III. Actuacin de la empresa frente al acoso
Configuracin CPA:
a)
Objeto: Propsito & Publicidad.
b)
Conductas Prohibidas: Definicin.
c)
Procedimiento: Implementacin.
A) OBJETO del CPA
Cul es el PROPSITO del CPA?. El establecimiento de una

poltica empresarial definida respecto al acoso, con una doble
finalidad:
1. Dejar claro cul es el posicionamiento empresarial frente al
problema.
2. Dotar de mayor seguridad y estabilidad al entorno laboral
Cmo debe PUBLICITARSE el CPA?. Este tipo de Protocolos

deben plasmarse en un documento para que todas las personas
conozcan de su existencia y tengan acceso al mismo:
Inclusin en el Employee Handbook;
Anexo al contrato de trabajo;
Difusin generalizada a travs de intranet;
Tabln de la Compaa.
B) CONDUCTAS PROHIBIDAS
Resulta fundamental explicar en el CPA:

i.
Qu se entiende por Acoso

Definiciones legales (p.e.
Directiva Comunitaria Ley de Igualdad), convencionales o
empresariales.
ii.
Qu tipo de comportamiento que se considera como tal (acoso

laboral, sexual y tnico).
iii. Los comportamientos que se consideran inaceptables y que por

tanto se prohben.
iv. La conducta de respeto esperada en el trabajo.
C) PROCEDIMIENTO
Principios Rectores:
1.
Discrecin.
2.
Proteger la dignidad y la confidencialidad de las personas

afectadas.
Confidencialidad.
No divulgacin de informacin a partes no implicadas en el

caso.
El denunciado no podr acceder en ningn caso a los datos

del denunciante.
3.
Investigacin sin demoras indebidas.
4.
Audiencia imparcial.
5.
Tratamiento justo para todas las personas afectadas.

Bsqueda de la verdad.

6.
Esclarecimiento de los hechos acaecidos.

Garantizar potestad investigadora del Instructor.
Ausencia de injerencias externas.
rgano Instructor:
A) Persona Fsica Individual

Skills: Debe destacar por su habilidad social.
Papel: Apoyo y ayuda a los trabajadores.
Actitud: Debe inspirar confianza y respeto.
Misiones principales: Tendr que realizar las gestiones
oportunas, activar los procedimientos establecidos, y
poner en marcha las medidas y trmites pertinentes.
Recomendaciones: Recursos Humanos, Encargado de
Prevencin de Riesgos Laborales, Mdico de Empresa
(definir segn caractersticas empresariales -casustica-).
B) Comisin de investigacin
-
Supuestos de mxima garanta procedimental e imparcialidad.
El CPA debe regular el funcionamiento de la Comisin:

i.
Nombramiento de sus miembros.
ii.
Composicin numrica y funciones.
iii.
Votaciones.
iv.
Prctica probatoria (documentos, testigos, etc.)
v.
Plazo para la resolucin.

Finalizacin:
1.
Propuesta de resolucin del conflicto: Dictamen Instructor /

Comisin de Investigacin.
Recomendaciones:
Se elevar a la Direccin General de la Compaa,
NO VINCULANTE.
Utilizar el DICTAMEN nicamente en casos de

UNANIMIDAD de los miembros de la Comisin de
Investigacin.
En caso de DESACUERDO, cada miembro de la Comisin

debera realizar un Informe Particular, incluyendo las
Conclusiones Alcanzadas.
Conclusiones definitivas:
a)
Convencimiento de existencia de acoso y existencia de pruebas

del mismo.
b)
Ausencia de prueba de la que se pueda concluir la existencia de

acoso pero convencimiento de existencia de un conflicto
personal entre compaeros.
c)
Convencimiento de denuncia intencionadamente falsa.
2. Medidas de resarcimiento al presunto acosado y disuasin de

otros trabajadores.
Apoyo psicolgico y social al acosado y a su familia.
Modificacin de aquellas condiciones laborales que, previo
consentimiento del trabajador acosado, se estimen
beneficiosas para su recuperacin.
Adopcin de medidas de vigilancia en proteccin del
trabajador acosado.
Reiteracin de los estndares ticos y morales de la
empresa.
3. Medidas disciplinarias
Tipos:
a. Peticin formal de disculpas y compromiso de respeto
en el trabajo,
b. Amonestacin por escrito,
c. Suspensin de empleo y sueldo.
d. Despido.
Convendr determinar, si as se considera necesario, los

mecanismos de alegacin, impugnacin o recurso frente a la
resolucin del expediente.
Fundamental = dejar claro que las denuncias manifiestamente

falsas sern SANCIONADAS disciplinariamente.
Otras consecuencias del

incumplimiento de la Ley de Igualdad
(10 diapositivas para la reflexin)
Consecuencias jurdicas de las conductas discriminatorias
Art. 10 LIEMH
Otras consecuencias: Qu dice el Derecho Penal

ante la discriminacin?
1.
Provocar la discriminacin contra grupos o asociaciones por

razn del sexo es un delito (510 CP)
- Por accin
- Por omisin (11 CP)
2.
Cometer cualquier delito por razones de discriminacin

sexual es circunstancia agravante (22.4 CP)
3.
El trato discriminatorio es acoso laboral (*)
Las otras consecuencias
El acoso laboral (mobbing) ante el Derecho Penal:

1. No es un delito contra los derechos de los trabajadores
2. Es un modo/medio de comisin de un delito comn (acoso

psicolgico)
3. Rgimen especial del acoso sexual
El acoso psicolgico ante el Derecho Penal

Amenazas (169) y Coacciones (172)
Lesiones (147):
El que, por cualquier medio o procedimiento, causare
a otro una lesin que menoscabe su integridad
corporal o su salud fsica o mental ser castigado con
la pena de 6 meses a 3 aos
Es un delito pblico (a diferencia de la legitimacin del
art. 10.3 LIEMH)
El rgimen especial del acoso sexual

1. Conducta tpica (184 CP)
2. Es suficiente la solicitud
3. En el mbito de una relacin laboral, docente o
de prestacin de servicios continuada o habitual
4. Concurso con la obtencin del resultado
(delitos contra la libertad sexual y/o lesiones)
5. Tipos bsicos y agravados
La LIEMH en relacin con los

delitos descritos:
Definicin de discriminacin
indirecta (art. 6)
directa
Definicin de acoso sexual y acoso por

razn de sexo (art. 7)
Interpretacin de la norma (art. 4 LIEMH y
3 CC)
Art. 184.1 CP:

El
que
solicitare
favores
de
naturaleza sexual, para s o para un
tercero, en el mbito de una relacin
laboral, docente o de prestacin de
servicios, continuada no habitual, y
con tal comportamiento provocare a la
vctima una situacin objetiva y
gravemente intimidatoria, hostil o
humillante
Art. 184.2 CP:

Si el culpable de acoso sexual hubiera
cometido el hecho prevalindose de
una situacin de superioridad laboral,
docente o jerrquica, o con el anuncio
expreso o tcito de causar a la vctima
un mal relacionado con las legtimas
expectativas que aqulla pueda tener
en el mbito de la indicada relacin
Consecuencias penolgicas
147.1 CP: prisin de 6 meses a 3 aos
184.1 CP: prisin de 3 a 5 meses o multa de 6 a
10 meses
184.2 CP: prisin de 5 a 7 meses o multa de 10 a
14 meses
184.3 CP: mayor pena cuando la vctima sea
especialmente vulnerable, por razn de su edad,
enfermedad o situacin
Cmo prevenir la responsabilidad penal

de la empresa?
1. Protocolos y Cdigos de conducta y de
procedimiento (Planes de igualdad )
2. Definicin puestos de trabajo sin

discriminacin o con discriminacin positiva
3. Poltica corporativa expresa
4. Ojo al art. 31.2 CP!
Muchas gracias

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