Módulo rrhh-pr-1-. Capítulo 3

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
DE
PERSONA
L CAPTULO
III
Profesor: Carlos Palmero Silva

Director de Gestin
de RR.HH. G.O.C.
carlosps@gocsa.es
MASTER EN INGENIERA DE LA
EDIFICACIN Y
CONSTRUCCIONES INDUSTRIALES
Universidade de
Vigo
RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

RIESGOS
Reclutamiento y seleccin de personal.
Pgina 2 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
Tabla de contenidos de contenidos.

1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
........................................................................... 4
1.1
INTRODUCCIN
...............................................................................................................................4
1.2
CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL
.............................................................................4
1.2.1
DEFINICIN DE SELECCIN DE PERSONAL
................................................................... 5
1.3
LA SELECCIN DE PERSONAL COMO PROCESO

...................................................................5
1.3.1 PERSPECTIVA GENERAL

................................................................................................... 5
1.3.2 PERSPECTIVA DETALLADA
............................................................................................... 5
1.3.3
SELECCIN INTERNA O EXTERNA
................................................................................... 8
1.3.4
RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO
........................................................................ 10
1.4
LA SELECCIN DE PERSONAL COMO PROCESO DE COMPARACIN Y DECISIN

........11
1.5
PRONSTICO EN SELECCIN DE PERSONAL
........................................................................14
1.6
PERFIL BSICO DEL SELECCIONADOR
...................................................................................14
Universidade de
Vigo
Pgina 3 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
RECLUTAMIENTO Y SE LECCIN DE PERSONAL
1.1 INTRODUCCIN
Es bien conocido que empresas con el mismo capital, con maquinaria idntica y
espacio
similar, tienen trayectorias diferentes y que sus diferencias de xito o fracaso son
debidas nica y exclusivamente al factor humano. Ninguna empresa, aunque
tenga solidez econmica y financiera, es capaz de salir adelante sin personal cualificado.
El origen de la SP est en reconocer que las diferencias individuales existen, que los
sujetos difieren en sus competencias y habilidades para desempear un puesto de
trabajo. La SP es la herramienta que permite incorporar a la plantilla de una
empresa los empleados y profesionales que necesita. As, en funcin de los ciclos de
actividad y produccin, de las demandas y previsiones de los distintas reas y
departamentos, de la movilidad, rotacin, nmero de accidentes, enfermedades y
bajas
laborales,
etc,
se
pueden
detectar necesidades de
seleccin. El
Departamento
de
RH
ha
de
tener
previsto
dentro
de
su organizacin
qu tipo de puestos son susceptibles de cambio, modificacin y
reestructuracin. Sin embargo, no siempre es fcil encontrar las personas adecuadas,
por eso en los tiempos que corren la SP se ha convertido en una actividad estratgica.
No se debe olvidar que la finalidad de la SP es mantener o aumentar la eficacia de la
empresa u organizacin o institucin, y esto slo se consigue si tenemos
empleados, supervisores,
directivos,
eficientes
y
eficaces.
1.2 CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL

Tradicionalmente se entiende por Seleccin de Personal (SP) el proceso dirigido a
buscar,
mediante reclutamiento interno o externo, un candidato idneo para cubrir un puesto
de trabajo dentro de la organizacin. Con la SP se pretende encontrar el hombre
adecuado para desempear el puesto de trabajo que necesitamos cubrir.
Las situaciones que dan origen a un proceso de seleccin pueden ser muy
variadas:
Creacin de un nuevo puesto.
Vacantes causadas por bajas por enfermedad
despidos, jubilaciones, bajas voluntarias, etc.
Imprevistos
enfermedades.
Universidade de
Vigo
derivados
de
bajas,
accidentes
accidente,
promociones,
Pgina 4 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
Motivos estructurales y de planificacin: cuando se prev en un futuro cercano

la necesidad de contratar a nuevos empleados.
Universidade de
Vigo
Pgina 5 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
1.2 .1 DEFINICIN DE SELECCIN DE PERSON AL

Definimos la SP como un compendio de planificacin, anlisis y mtodo dirigido a
la
bsqueda, adecuacin e integracin del candidato ms cualificado para cubrir un puesto
dentro de la organizacin
En la definicin se destacan dos aspectos fundamentales: a) la seleccin como
proceso requiere planificacin y mtodo, no se puede improvisar ni hacerla de cualquier
manera b) la seleccin no es slo cuestin de buscar y encontrar un candidato idneo,
sino tambin de integrarlo en la cultura de la empresa; muchos procesos de seleccin
fracasan porque una vez que se encontr el candidato idneo no se logr que
encontrara su sitio dentro de la empresa.
Como paso previo a la SP, resulta obligado conocer la cultura y filosofa de la
organizacin, as como sus objetivos generales y los del departamento, servicio o
seccin en los que va a trabajar el candidato. Este es un punto que no siempre se
tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la prctica que la seleccin se efecta
teniendo en mente un puesto especfico y perdiendo de vista a toda la organizacin.
Adems, lo ideal es que la seleccin no slo tenga en cuenta las necesidades de la
organizacin a corto plazo, sino tambin a medio y largo plazo.
1.3 LA SELECC IN DE PERSONAL COMO PROCESO

1.3 .1 PERSPECTIVA GENERAL
La SP es un proceso, que se realiza a travs de diversas
fases.
Destaca en primer lugar, la planificacin del personal que se requiere y el anlisis de
los puestos que los futuros candidatos deben desempear; en segundo lugar, la
bsqueda y reclutamiento de un nmero de aspirantes lo suficientemente amplio
respecto a las vacantes a cubrir; en tercer lugar, la evaluacin y seleccin de stos
con respecto a los requisitos del puesto; por ltimo, la integracin en el nuevo ambiente
laboral y los planes de recursos humanos para con estos contratados.
Para la realizacin de estas fases se precisa del conocimiento de la propia empresa,
el conocimiento del puesto de trabajo y el conocimiento de las competencias de
los candidatos.
1.3 .2 P E R S P E C TIVA D E T
AL L AD A
La SP, como herramienta de gestin de RH, debe partir de un estudio de las
necesidades
reales de la empresa que permita responder a las siguientes preguntas:
Universidade de
Vigo
Pgina 6 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
Qu busca la empresa con la seleccin de personal? A qu nivel se va a

seleccionar?
(Ejecutivos, empleados, obreros). Cules sern las repercusiones funcionales y
estructurales del proceso de SP? Qu coste econmico tiene para la empresa
los procesos de seleccin previstos? Qu mtodos debemos emplear para que
disminuya el margen de error y aumente el de posibilidades de acierto en una seleccin
de personal?
Hay suficientes candidatos o vamos a conformarnos con los que tengamos?
Qu requisitos exige cada puesto para su desempeo eficiente y eficaz? Cmo
se va a seleccionar: de forma interna o externa? Qu se necesita saber con
precisin de un candidato que aspira al puesto de trabajo ofertado? Qu tcnicas
se van a utilizar?
Qu pronstico nos pueden dar las pruebas psicotcnicas sobre la eficacia de un
sujeto del que slo se conoce un Curriculum Vitae (C.V.) y defendido por l, aunque
se haya comprobado que este historial presenta un alto ndice de veracidad? Cmo
podemos diferenciar a un profesional de otro cuando sus historiales refejan un
alto nivel de conocimientos en la funcin que van a desempear? Se busca al
mejor individuo o la homogeneizacin del grupo de trabajo? Cules son las
posibilidades de sueldo y prestaciones de la organizacin en relacin al mercado de
trabajo? Que posibilidades de desarrollo y promocin puede ofrecerse a los
candidatos? Cules son los motivos bsicos y reales de un sujeto para cambiar
de empresa? Cul es el coste real de una contratacin?
Ante tal cmulo de preguntas, fcilmente se puede deducir que la SP no es un proceso
fcil.
Qu busca, entonces, la empresa con la seleccin de personal? La respuesta es sencilla:
la contratacin de empleados y profesionales capaces de desempear con acierto
sus funciones y que con su trabajo logren que la empresa consiga sus objetivos.
Un proceso de SP completo debe seguir los siguientes
pasos:
ANLISIS DE NECESIDADES DE SELECCIN: Estudio detallado orientado a la
toma de decisiones.
ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTO A CUBRIR: Cuestionario de Anlisis y
Descripcin de
Puestos.
RECOGIDA DE DATOS: Sobre la Empresa. Sobre el puesto a cubrir. Sobre el perfil
del candidato. Obtencin de factores de rendimiento que el candidato debe alcanzar.
RECLUTAMIENTO
CANDIDATOS.
Universidade de
Vigo
DE
Pgina 7 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
SELECCIN INTERNA: Inventario de RH de la

resultado es negativo comienza la Seleccin externa
empresa.
Promociones.
Si
SELECCIN EXTERNA. Bases de datos propios de la empresa. Bsqueda directa.

Anuncio.
Universidade de
Vigo
Pgina 8 de
15
el
EDIFICACIN Y

RIESGOS
PRESELECCIN DE CURRICULA. Candidatos que cumplen los

requisitos.
CONCERTACIN
candidaturas.
DE
ENTREVISTAS.
Aclarar
MOTIVAR AL CANDIDATO A INVOLUCRARSE

PROCESO.
dudas
respecto
las
EN EL
ENTREVISTA DE COMPROBACIN DE DATOS: Entrevista semiestructurada

orientada a confirmar la disponibilidad de los candidatos y los datos objetivos del
perfil. Se comienza a indagar sobre la capacidad de cada candidato para cumplir los
factores de rendimiento profesional.
PRESELECCIN DE CANDIDATURAS. Los Candidatos cumplen el perfil bsico y
estn dispuestos a cubrir el puesto.
ANLISIS DE LAS CANDIDATURAS. Pruebas Profesionales. Tests. Ejercicios de
Simulacin.
PRESELECCIN DE CANDIDATURAS. Los Candidatos se ajustan ms al perfil del
puesto. Descartar solo aquellos candidatos que no pasen las pruebas profesionales.
ENTREVISTA/S EN PROFUNDIDAD: Indagar en las candidaturas para obtener datos.
Hablar acerca de los factores de rendimiento y el grado de integracin de los
profesionales.
PRESELECCIN DE CANDIDATURAS. Los Candidatos se adecuan al
puesto.
ELABORACIN DE INFORMES. Datos de Identificacin Personal. Formacin Acadmica
y Profesional y conocimientos del Puesto y el Sector. Experiencia Profesional.
Adaptacin al Puesto y al Equipo de Trabajo. Resultados e interpretaciones de Tests y
Pruebas Profesionales. Grado de cumplimiento de los Factores de Rendimiento.
Curriculum Vitae completo y detallado. Sern tantos como candidatos hayan pasado
a la entrevista en profundidad aunque no todos pasen a la entrevista con la empresa.
En general, y si es posible, pasan tres candidatos por puesto.
PRESENTACIN Y ENTREVISTA CON LA EMPRESA: El objetivo es que
intervenga/n la/s persona/s con la/s que se va relacionar directamente e! profesional para
obtener ese criterio aadido de valoracin.
RECONOCIMIENTO MDICO.
Universidade de
Vigo
Pgina 9 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
DECISIN DE CONTRATACIN DE UNO DE LOS CANDIDATOS SELECCIONADOS. La

decisin la toma la empresa.
PERIODO
ACOGIDA.
Universidade de
Vigo
DE
PRUEBA.
PLAN
DE
Pgina 10 de
15
EDIFICACIN Y
SEGUIMIENTO
candidato.
del
proceso
de

RIESGOS
integracin
del
Existen variables ajenas al proceso de seleccin que, incluso poseyendo un brillante

historial el candidato, pueden determinar el fracaso en los resultados finales de la
seleccin. Es imprescindible poner los medios necesarios al servicio del candidato
contratado durante el perodo de adaptacin y cumplir con los compromisos pactados.
Estos pasos pueden agruparse en tres fases principales: Fase previa, fases central, fase
final.
1.
Fase
previa:
Descripcin de funciones del puesto de trabajo. Elaboracin del perfil
profesional (profesiograma) Reclutamiento de candidatos. Preseleccin a travs del
Curriculum Vitae (CV) o formulario de solicitud de empleo.
2.
Fase
central:
Pruebas profesionales y psicotcnicas. Entrevistas. Comprobacin de referencias.
Toma de decisin.
3.
Fase
final:
Adscripcin al puesto de trabajo y acogida. Reconocimiento mdico. Formacin y
adiestramiento. Evaluacin durante el perodo de prueba y seguimiento.
Contratacin definitiva.
1.3 .3
EXTERN A
SELECCIN
INTERNA
Quin va a realizar la seleccin? Para cubrir lo puestos de trabajo, la empresa debe

decidir
si va realizar la SP con sus propios medio o debe buscar colaboracin externa. En el
primer caso hablamos de SP interna, en el segundo caso de SP externa.
En general en el mundo laboral nos encontramos ante dos protagonistas: personas
que buscan candidatos y personas que aspiran a serlo.
Las personas a reclutar pueden ser:
Universidade de
Vigo
Pgina 11 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
Personas que ya trabajan en la empresa (cambio de puesto con o sin promocin).
Personas que no trabajan en la empresa, pero tienen experiencia en el mismo cargo

en otra compaa con categora igual o inferior.
Universidade de
Vigo
Pgina 12 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
Personas sin experiencia porque acceden a su primer empleo o porque han hecho un
trabajo diferente.
1.3.3.1 SISTEMAS DE SELECCIN

Quin hace la seleccin? En funcin de su ubicacin dentro o fuera de la empresa se
hace
referencia a que una empresa opta por un sistema interno de seleccin
cuando:
El proceso de seleccin lo lleva a cabo el Departamento de
RH
Los candidatos pertenecen a la plantilla de la
empresa.
Por el contrario, una empresa opta por un sistema externo
cuando:
Encarga
consultora.
la
seleccin
una
empresa
Busca candidatos que no pertenezcan a su

plantilla.
La mejor garanta de xito en un Proceso de Seleccin es contar con un Departamento
de RH o un especialista dentro de la empresa. Con ello se consigue una mayor
eficacia y mayores posibilidades de xito, sin embargo esto no siempre es posible.
Las empresas pequeas no pueden permitirse el lujo de tener un especialista de SP fijo
en plantilla, deben hacerlo ellos mismos (generalmente la SP la hace el gerente) o
recurrir a una empresa consultora.
Vamos a analizar ambas opciones.
1 OPCIN: Departamento de Recursos
Humanos
Ventajas:
Coordinacin con el departamento solicitante. Mayor conocimiento del puesto.
Desventajas:
Falta de confianza en los propios medios. Falta de objetividad.
Universidade de
Vigo
Pgina 13 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
2 OPCIN: Empresa Consultora Externa
Universidade de
Vigo
Pgina 14 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
Cuando no se tienen medios o no se tiene tiempo la nica va es acudir a una

empresa
consultora. El empresario debe confiar en la empresa consultora que realiza la
seleccin y proporcionarle la informacin necesaria sobre el puesto a cubrir. A
partir de esta informacin, los consultores disearn el proceso de seleccin.
Ventajas:
Se conserva el anonimato de la empresa. Se conserva el anonimato del candidato, al
no
tener que contactar directamente con la empresa. Objetividad (a la consultora le
interesa que la seleccin sea un xito y que la empresa finalmente encuentre el
candidato idneo que desempea el puesto con alto rendimiento)
Desventajas:
Escaso conocimiento de la empresa, de su cultura, valores, clima laboral, etc. para la
que
se va a realizar la SP. Posibilidad de que el candidato sea simplemente Idneo y no
el ms idneo, porque se hace la seleccin muy deprisa y se utiliza una muestra muy
limitada de candidatos posibles.
En el Estudio Anual de Retribuciones 1997-1998, realizado por Ernst & Young
Consultores, de las 140 empresas participantes en el estudio, un 27 por 100 tiene
un Departamento de Seleccin que, como media, cuenta con tres personas y
que est dotado de un presupuesto de unos 300.000 anuales. Durante
1996, el porcentaje de personas seleccionadas del exterior respecto al total de la
plantilla fue de un 7 por 100; mientras que los empleados que promocionaron
internamente fueron un 5 por 100 del total de las plantillas analizadas.
1.3 .4
RECLUTAM IENTO
EXTERNO
INTERNO Y
Donde localizar a los posibles candidatos? El origen del reclutamiento se sita

en la
necesidad que la empresa tiene de contratar empleados que ocupen los puestos
vacantes o de nueva creacin. El reclutamiento consiste en reunir un numero de
candidatos, lo suficientemente amplio respecto a las vacantes a cubrir, a fin de poder
escoger de entre ellos a los mas idneos para el puesto de trabajo que se quiere
cubrir. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitudes del cual
saldrn posteriormente los nuevos empleados. Bsicamente es un sistema de
informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de Recursos
Humanos los empleo o que pretende ocupar.
El reclutamiento tiene muy en cuenta la descripcin del puesto de trabajo y
el profesiograma del puesto. Cualquier error cometido en la fase de reclutamiento
Universidade de
Vigo
Pgina 15 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
tendr graves repercusiones, tanto para la empresa como para las personas
interesadas. Adems condiciona el resto del proceso de seleccin, pues predetermina la
cantidad y calidad de candidatos disponibles.
Universidade de
Vigo
Pgina 16 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
El reclutamiento ha de ser dinmico, flexible, si se quiere encontrar las personas con

las
caractersticas deseadas en el plazo apropiado. Supone llevar a cabo las
acciones oportunas para localizar y contactar a los candidatos que nos interesan: no
consiste, por tanto, en la simple insercin en los peridicos de anuncios con ofertas de
trabajo, aunque este sea uno de los mtodos habituales para dicha finalidad, sino -y
sobre todo con personal de alto nivel- ir a buscar en vez de esperar a recibir.
La seleccin va a estar infuida en gran medida por el reclutamiento hasta el punto de
que ste va a determinar el xito o fracaso de aquella, puesto que si se recluta a
candidatos no capacitados la seleccin no ser satisfactoria; se han de buscar los
candidatos adecuados: ni muy por encima ni muy por debajo del nivel requerido.
A la hora de buscar personas para determinados puestos de trabajo conviene
hacerse preguntas tales como: el puesto se puede cubrir desde dentro de la
empresa?, es aconsejable que se cubra por una persona de fuera de la empresa o es
indiferente?
Nos encontramos, as, ante dos grandes fuentes de reclutamiento; las internas
(reclutamiento interno) y las externas (reclutamiento externo). Conviene resaltar que
ninguna tiene por que ser la mas idnea, ni ser excluyente de la otra. Ambas deben ser
utilizadas de forma complementaria, salvo en aquellos casos concretos que lo justifiquen.
Es frecuente dirigir la bsqueda hacia fuera de la empresa como si en esta no
hubiese personas capaces de desempear dicho puesto como si en la empresa no hubiese
personas con deseos de cambio, de progreso. Menospreciar las fuentes internas
conduce a hechos tan absurdos como son la bsqueda, sin resultado satisfactorio de
personas ajenas a la empresa al tiempo que se olvida el deber elemental e ineludible de
ofrecer al personal de la empresa la oportunidad de mejorar o ascender en su profesin.
1.4 LA SELECCIN DE PERSONAL COMO PROCESO DE COMP AR AC IN

Y
DECISIN
La seleccin de personal se configura como un proceso de comparacin y
decisin,
teniendo en cuenta, por un lado, el perfil profesional del puesto de trabajo y, por otro,
los perfiles profesionales de las personas que optan al puesto.
a) Seleccin
comparacin.
como
un
proceso
de
La seleccin debe tomarse como un proceso realista de comparacin entre dos variables:
El perfil profesional del puesto y el perfil profesional del candidato. El perfil
profesional del puesto (tambin denominado profesiograma) se ha establecido con
todos los datos disponibles, incluidos los del ADPT. El perfil profesional del candidato
Universidade de
Vigo
Pgina 17 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
se obtiene a travs de los diversas tcnicas de SP.
Universidade de
Vigo
Pgina 18 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
Una vez obtenido el perfil profesional de los candidatos se compara con el perfil
profesional
del puesto y se elige a los que lo igualen o lo superen. No obstante, es necesaria
cierta flexibilidad. Obtener ambos perfiles es crtico, porque es ms difcil encontrar a
alguien que encaje con el perfil profesional del puesto de trabajo en toda su
extensin que alguien simplemente con la formacin y experiencia adecuados (evitar
el efecto de contratar al menos malo).
La empresa a travs del proceso de SP aspira a conocer de los candidatos lo
siguiente:
Su preparacin. Es decir, si sabe hacer aquello que en la empresa se necesita que
haga;
o, lo que es lo mismo, si sabe hacer bien aquello que es objeto de su
contratacin.
Su experiencia (siempre que por exigencias de empresa sea imprescindible). Se
pretende conocer las oportunidades que ha tenido de desarrollar sus conocimientos y su
preparacin y en qu empresas ha trabajado y durante cunto tiempo, as como los
motivos del cambio o cambios.
No obstante, la
inconvenientes:
experiencia
profesional
conlleva
ventajas
Integracin rpida. El candidato tiene ms confianza en s mismo. Conocimiento

de tcnicas tiles. Capacidad de reaccin ante imprevistos. Dificultades para
cambiar sus hbitos y tcnicas. Dificultad de adiestramiento y para la eliminacin de
sus estereotipos profesionales Su habilidad. Cmo hace aquello que dice que sabe
hacer? Es ms, en la empresa que va a contratarle cmo lo har? ser lento,
rpido, torpe, astuto, constante.... etc.? Su nivel de aspiracin. El puesto para el que
se presenta es realmente aceptable para l? Aspira a algo ms? Le va a servir la
empresa que le contrata para evitar un para hasta que encuentre otra que le parezca
mejor? Su adecuacin al puesto o su adaptabilidad a la funcin. Es decir, qu tipo de
persona es respecto a lo que se exige para el cargo?
Si es persona vinculada al xito laboral o por el contrario a los fracasos. El proceso de
SP debe proporcionar una valoracin del potencial de desarrollo profesional de la
persona seleccionada. Por ltimo, si presenta algn tipo de alteracin psicopatolgica o
anomala fsica que le impida desempear responsablemente su puesto.
Con todos los datos en la mano puede resultar que dos candidatos pueden tener la
misma formacin, experiencia similar y habilidades similares, pero si el trabajo
requiere a alguien con iniciativa y capacidad de decisin, alguien que corra riesgos y se
responsabilice de los resultados, alguien que pueda moverse en un entorno rpido y
cambiante, entonces los dos candidatos pueden no ser tan iguales. Uno de ellos pudiera
ser que trabajara mejor en un entorno seguro y predecible, por lo que no sera
adecuado para abrir mercados o estar al frente de proyectos novedosos. El otro puede
Universidade de
Vigo
Pgina 19 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
que tenga el nivel de iniciativa y rapidez requeridos, pero que sea demasiado
temerario o imprudente. (Ahora la SP se convierte a la vez en un proceso de toma de
decisiones).
Universidade de
Vigo
Pgina 20 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
Hay que aceptar que en relacin a un determinado puesto de trabajo no existe

el
candidato ideal. Existe el ms idneo o adecuado , ya que siempre existen "desfases"
entre los requisitos del puesto de trabajo y la persona que va a desempearlo. Para
diferenciar entre profesionales de historiales similares, se proponen los siguientes
parmetros de diferenciacin:
su preparacin; sus experiencias en la funcin y sector; sus capacidades y
habilidades;
su
adaptabilidad
y
aspiraciones.
La preparacin y experiencia queda refejada en su Curriculum Vitae, que
siempre podremos comprobar. En cuanto a capacidades y adaptabilidad al puesto, son
cuestiones en las que, para alcanzar un mnimo de fiabilidad, tenemos que recurrir a
las pruebas de conocimiento, a la entrevista estructurada y a las pruebas psicolgica.
Los expertos de la SP aconsejan primero comparar el perfil profesional de cada
candidato con el perfil profesional del puesto de trabajo, despus puede tener sentido
comparar a los candidatos entre s. Actuando as, se incrementan considerablemente
las posibilidades de que la SP sea exitosa. El Assessment Center y la Seleccin
por Competencias en la actualidad tratan de superar algunos de los problemas
inherentes a la SP como proceso de comparacin.
b) Seleccin como un proceso de
decisin
Una vez realizada la comparacin, varios candidatos pueden tener condiciones
similares para ocupar el cargo. Hay que decidir entonces cul es la persona ms
adecuada a la empresa y que tenga facilidad para adaptarse al puesto y conseguir un
alto rendimiento profesional . Desde esta perspectiva la SP es un proceso de toma de
decisiones
y est sometida al principio de la incertidumbre: podemos acertar y
hacemos todo lo posible para ello , pero tambin nos podemos equivocar.
Universidade de
Vigo
Pgina 21 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
1.5 PRONSTICO EN SELECCIN DE PERS ON AL

No debe extraar que un sujeto que es un buen candidato en una SP, se convierte en
un
excelente profesional si es contratado e incluso en un excelente compaero, despus con
el paso de los aos, por motivos diversos, llega a ser un mal profesional y termina
siendo una persona amargada y frustrada. Habra que haberlo predicho ?. Las tcnicas
de seleccin utilizadas permiten hacer este tipo de pronsticos?. Es obvio que no. La SP
no es un ejercicio de adivinacin, tiene una validez limitada, pero la relacin
coste/beneficio es muy alto para todos, (individuos, empresa, sociedad, etc) porque
seleccionando profesionales idneos se contribuye directamente a la eficacia
organizacional, y por lo mismo, a la eficacia social.
1.6 PERFIL BSICO DEL SELECCION AD OR

Las caractersticas
siguientes:
ms
destacadas
son
las
Conocer bien la empresa (historia, poltica interna y cultura corporativa). Saber

planificar, analizar y prever las necesidades de personal (actuales y futuras) de la
empresa. Conocer bien el mercado de trabajo (dnde buscar, cunto ofrecer, qu
exigir, etc.). Saber exactamente lo que se est buscando y cules son los requisitos
del puesto. Establecer el mtodo de seleccin que mejor se ajuste a las necesidades y
caractersticas del puesto y de la empresa. Tener experiencia en la aplicacin de las
tcnicas de Seleccin de Personal. Saber administrar el presupuesto asignado al proceso
SP.
Un seleccionador debe valorar los recursos humanos de forma que el tiempo de
Universidade de
Vigo
Pgina 22 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
respuesta ante una demanda de seleccin, ya sea prevista o imprevista, sea

inmediato. No debe olvidar que la propia seleccin est sujeta a la ley de la oferta y la
demanda; en funcin de
Universidade de
Vigo
Pgina 23 de
15
EDIFICACIN Y

RIESGOS
la misma puede variar la forma de enfocarse. As mismo el seleccionador ha de prever

el
sistema de acogida que permita la adaptacin del profesional seleccionado de la forma
menos traumtica tanto para l como para la empresa.
En definitiva, un seleccionador es un profesional pertrechado de una metodologa y
unos conocimientos adecuados de todos los factores que intervienen en un
proceso de seleccin; desde la propia planificacin de sus recursos a la deteccin de la
necesidad y la contratacin e integracin del candidato en la organizacin. En
la
actualidad
el conocimiento de las nuevas tecnologas de la informacin y
comunicacin (TIC) resulta imprescindible.
Universidade de
Vigo
Pgina 24 de
15

Módulo rrhh-pr-1-. Capítulo 3

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Módulo rrhh-pr-1-. Capítulo 3

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

Profesor: Carlos Palmero Silva

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

Tabla de contenidos de contenidos.

LA SELECCIN DE PERSONAL COMO PROCESO

1.3.1 PERSPECTIVA GENERAL

LA SELECCIN DE PERSONAL COMO PROCESO DE COMPARACIN Y DECISIN

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

RECLUTAMIENTO Y SE LECCIN DE PERSONAL

1.2 CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

Motivos estructurales y de planificacin: cuando se prev en un futuro cercano

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

1.2 .1 DEFINICIN DE SELECCIN DE PERSON AL

1.3 LA SELECC IN DE PERSONAL COMO PROCESO

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

Qu busca la empresa con la seleccin de personal? A qu nivel se va a

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

SELECCIN INTERNA: Inventario de RH de la

SELECCIN EXTERNA. Bases de datos propios de la empresa. Bsqueda directa.

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

PRESELECCIN DE CURRICULA. Candidatos que cumplen los

MOTIVAR AL CANDIDATO A INVOLUCRARSE

ENTREVISTA DE COMPROBACIN DE DATOS: Entrevista semiestructurada

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

DECISIN DE CONTRATACIN DE UNO DE LOS CANDIDATOS SELECCIONADOS. La

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

Existen variables ajenas al proceso de seleccin que, incluso poseyendo un brillante

Quin va a realizar la seleccin? Para cubrir lo puestos de trabajo, la empresa debe

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

Personas que ya trabajan en la empresa (cambio de puesto con o sin promocin).

Personas que no trabajan en la empresa, pero tienen experiencia en el mismo cargo

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

1.3.3.1 SISTEMAS DE SELECCIN

Busca candidatos que no pertenezcan a su

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

2 OPCIN: Empresa Consultora Externa

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

Cuando no se tienen medios o no se tiene tiempo la nica va es acudir a una

Donde localizar a los posibles candidatos? El origen del reclutamiento se sita

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

El reclutamiento ha de ser dinmico, flexible, si se quiere encontrar las personas con

1.4 LA SELECCIN DE PERSONAL COMO PROCESO DE COMP AR AC IN

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

se obtiene a travs de los diversas tcnicas de SP.

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

Integracin rpida. El candidato tiene ms confianza en s mismo. Conocimiento

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

Hay que aceptar que en relacin a un determinado puesto de trabajo no existe

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

1.5 PRONSTICO EN SELECCIN DE PERS ON AL

1.6 PERFIL BSICO DEL SELECCION AD OR

Conocer bien la empresa (historia, poltica interna y cultura corporativa). Saber

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

respuesta ante una demanda de seleccin, ya sea prevista o imprevista, sea

RECURSOS HUMANOS Y PREVENCIN DE

la misma puede variar la forma de enfocarse. As mismo el seleccionador ha de prever

You might also like