Facultad de Ciencias Econmicas y Estadstica Universidad Nacional de Rosario

MATERIAL DIDCTICO PARA USO DE LOS ALUMNOS QUE CURSAN

ECONOMA GENERAL

Modelos de determinacin de salarios con desempleo

por Jos Luis Pellegrini
1. Introduccin
La teora de la remuneracin de los factores de produccin es uno de los aspectos menos
satisfactorios de la Economa Neoclsica y ha recibido crticas desde que fue formulada, a fines del
siglo XIX. Para Keynes, la teora del mercado de trabajo era engaosa e intil para explicar y
enfrentar uno de los problemas ms graves de las economas capitalistas: la desocupacin
involuntaria. De acuerdo con el modelo neoclsico, todas las personas que quieren trabajar
cobrando el salario de equilibrio pueden hacerlo. Muchos economistas (y trabajadores) piensan
que no es as.
Lectura complementaria
Algunos rasgos del trabajo como insumo productivo
Para el modelo neoclsico el trabajo es un insumo
Un tornillo es incapaz de comparar el precio que
ms, que se compra y se vende como los tornillos
se pag por l con el que se pag por otro igual.
que se consiguen en ferreteras. Es decir, como si
Un trabajador no slo es capaz de comparar su
fuera un objeto inanimado, que una vez
salario con el de sus colegas, sino que lo hace y la
comprado se vuelve totalmente independiente de
comparacin afecta su comportamiento. Adems
la ferretera y de la empresa que lo fabric. El
no est solo, sino que es parte de un colectivo
trabajo es muy diferente. Es inescindible del
constituido por los dems trabajadores de la
trabajador, un ser humano consciente de s mismo misma empresa, rama de actividad, etc.
y capaz de aprender, decidir y determinar sus
Ambas hechos contribuyen a que los convenios
propios objetivos, que pueden ser diferentes y
colectivos de trabajo sean una forma ventajosa de
aun opuestos a los de la empresa.
determinar los salarios y las condiciones de
Un contrato de compraventa de tornillos en la
trabajo, incluso desde el punto de vista de los
ferretera se ejecuta de manera instantnea: el
empresarios, a quienes resultara muy costoso y
vendedor entrega la mercadera y el comprador la conflictivo negociar individualmente,
paga y se la lleva. Asunto terminado. No ocurre lo especialmente cuando se trata de grandes
mismo con el trabajo. Un contrato de trabajo slo
empresas. Slo lo hacen cuando se trata de cargos
puede ejecutarse a lo largo de un lapso de tiempo
jerrquicos, denominados fuera de convenio.
de cierta duracin. El salario se pacta por
Donde no existen o se evaden las convenciones
anticipado y se paga una vez finalizado el perodo
colectivas, con frecuencia el salario es fijado
que corresponda (jornada, quincena, mes, etc.).
unilateralmente por los empleadores,
Durante el tiempo en que se ejecuta el contrato
especialmente cuando se trata de trabajadores
de trabajo ocurren dos hechos importantes. Uno
poco calificados y sin habilidades especficas, a los
es que el trabajador aprende. Aprende sobre su
que se les plantea la opcin: lo toma o lo deja.
tarea y sobre las particularidades de la empresa
Un tornillo entra en el proceso productivo como
que lo emplea. El otro es que, antes o despus,
un objeto pasivo. El trabajador, en cambio, es un
sus objetivos entran en conflicto con los de la
partcipe activo. Puede esforzarse plenamente, o
empresa.
no. Puede tener experiencia en la tarea, o no.

Las mayores limitaciones del modelo neoclsico derivan de su alejamiento de la realidad del
mercado de trabajo. Adems de que existe desempleo, la produccin en equipo, la organizacin
del trabajo en turnos y los horarios de atencin al pblico hacen que la mayora de los
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trabajadores no pueda elegir individualmente la duracin de su jornada de trabajo. A lo sumo
pueden buscar un empleo de tiempo completo o de tiempo parcial y si la duracin de la jornada se
se modifica, con horas extras, por ejemplo, es a iniciativa del empleador. En la mayora de los
pases occidentales los salarios se pactan en convenciones colectivas trabajo y slo
excepcionalmente mediante negociaciones individuales. En todo el mundo las empresas tienen
departamentos de personal, programas de capacitacin, sistemas de incentivos, etc. Estas
actividades no tienen ningn papel en el modelo neoclsico, pero si las empresas les destinan
recursos, deben tener alguna razn importante.
En este artculo se exponen cuatro teoras que tratan de tomar en cuenta algunos de estos rasgos
de la realidad. La primera de de ellas (de negociaciones colectivas) es ms antigua y compatible
con la corriente predominante en el tercer cuarto del siglo XX, a la que Samuelson denomino
Sntesis Neoclsica (que trataba de sintetizar el pensamiento neoclsico con el keynesiano). Las
dos siguiente (salarios de eficiencia e insider-outsider) se desarrollaron a partir de la dcada de
1980, como parte del movimiento intelectual que llev a la conformacin de la Nueva
Macroeconoma Keynesiana. La ltima (desajustes de calificaciones) es de esta misma poca, pero
con una perspectiva ms neoclsica.
2. Tres grupos de teoras del mercado de trabajo
2.1

Teoras de la negociacin colectiva

Segn estas teoras, la asimetra de poder de negociacin entre empresas y trabajadores es

compensada por stos formando sindicatos para negociar colectivamente, los cuales pueden ser
por rama como en la Argentina o por empresa. En una misma empresa puede haber trabajadores
pertenecientes a diferentes sindicatos y no sindicalizados. En Argentina las convenciones
colectivas de trabajo se aplican a todos los trabajadores de la misma rama, con independencia de
su afiliacin al sindicato, pero no en todos los pases es as.
Los sindicatos negocian con los empresarios tratando de defender los intereses del grupo de
trabajadores que cada representa ,y por lo general consiguen salarios superiores a los que stos
obtendran en condiciones de competencia perfecta. Pero los desocupados y quienes estn
ingresando en el mercado de trabajo no tiene quien los represente. Aun si consiguen formar un
sindicato o incorporarse a una central sindical, como ocurri en la Argentina, su poder de
negociacin es virtualmente nulo y se limita a los reclamos que puedan hacer al gobierno.
Salvo excepciones que se dieron en situaciones de crisis grave y en unos pocos pases europeos, el
nivel de desempleo no se acuerda en las convenciones colectivas de trabajo. Las personas que no
consiguen empleo al nivel de salarios as fijado se convierten en desocupados involuntarios. Pero
ello no quiere decir que el nivel de desempleo no tenga importancia importe.

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En efecto, el desmpleo es tenido en cuenta durante la negociacin colectiva, porque un mayor
nivel perjudica a los propios afiliados al sindicato si son despedidos y los empresarios utilizan esta
posibilidad como argumento a su favor.
El nivel salarial resultante de las negociaciones colectivas depende de mltiples factores, adems
del nivel de desempleo: la posibilidad de las empresas de trasladar a precios el mayor costo
salarial; el grado en que la huelga es una amenaza creble, por el acatamiento que pueda
esperarse y la posibilidad de que los empresarios contraten sustitutos (carneros); el nivel de
dao que la huelga pueda causar; la posibilidad de represalias posteriores mediante despidos y
confeccin de listas negras; la posibilidad de intervencin del gobierno en favor de una u otra
parte; etc. Depende, en definitiva, del poder de negociacin de cada parte.
Para recordar:
Los salarios que se fijan mediante convenciones colectivas de trabajo generalmente son
superiores a los que se obtendran en condiciones de competencia perfecta;
Normalmente, el nivel de desempleo no se acuerda en las convenciones colectivas
El nivel de desempleo influye en los salarios acordados en las convenciones colectivas
2.2

Teoras del salario de eficiencia.

Las teoras del salario de eficiencia relacionan la remuneracin con la productividad del trabajo. Se
aplican especialmente a aquellos puestos de trabajo en que son importantes la creatividad,
iniciativa, buena disposicin, sutileza, etc. del trabajador, y tambin a aquellos en que, por
cualquier motivo, su desempeo es difcil de controlar por sus superiores. Los ejemplos de estos
puestos van desde los de gerente general a despachante de hamburguesas, pasando por los de
diseador de juegos para smartphones y recepcionista de hotel.
Existen diferentes variantes, una de las cuales se debe al ahora muy popular (pero durante los
aos 90 presidente del Banco Mundial) Joseph Stiglitz. Estas teoras parten de la distincin entre
tiempo de trabajo y esfuerzo en el trabajo, distincin hasta cierto punto similar a la hecha por
Marx entre fuerza de trabajo y trabajo.
En el mercado de trabajo se compra y se vende tiempo de trabajo. Pero a las empresas no les
interesa el tiempo que pasa el trabajador en su puesto, sino el esfuerzo que ponga para producir
con eficiencia. Esfuerzo no significa hacer fuerza, agitarse y sudar, sino hacer lo que es
necesario para que obtener el resultado esperado. Por ejemplo, mostrar suficiente amabilidad
como con la clientela para que se sienta a gusto y vuelva, pero no tanta como para que alguien la
malinterprete.
Para los trabajadores, esforzarse implica trabajar a mayor ritmo, prestar ms atencin, sufrir ms
estrs, dejar de lado preocupaciones personales y familiares, etc. En consecuencia, prefieren no
esforzarse, pero lo harn en la medida en que el salario sea mayor y lo justifique.

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La relacin entre trabajo y esfuerzo (o eficiencia) para un trabajador individual se representa en el
Grfico 1A, donde se supone que el ingreso del producto marginal es decreciente y la jornada
laboral, , es fija, porque viene dada por la organizacin del establecimiento, la convencin
colectiva de trabajo o por cualquier otra razn. En estas condiciones, la oferta individual de trabajo
es la rectas ol.
La curva e representa el esfuerzo o eficiencia del trabajador como funcin creciente del salario. La
eficiencia se mide en horas: si el trabajador se esfuerza al 100%,
. De lo contrario, es una
fraccin de , por ejemplo, el 85% de . La empresa est en equilibrio cuando el trabajador
produce con la eficiencia necesaria para que el IPMg sea igual a We.
Grfico 1. Modelo de salarios de eficiencia
A - Trabajador Individual

B Mercado de trabajo

Para pasar del nivel individual al del mercado se supone, para simplificar, que la jornada laboral es
de la misma duracin para todos los puestos de trabajo y que la poblacin econmicamente activa
(PEA, formada por todos quienes trabajan o buscan trabajo) est dada. En el Grfico 1B la oferta
de trabajo OL se obtiene multiplicando la duracin de la jornada laboral por la PEA. La recta toma
el lugar de la curva de oferta neoclsica. DL es la demanda de trabajo del mercado.
La curva E relaciona al salario con la cantidad de trabajadores necesarios para proporcionar, en
conjunto, una cantidad dada de esfuerzo. El mercado est en equilibrio cuando
y el salario
de eficiencia es We. La cantidad de tiempo de trabajo contratado es L*, menor que el que se
ofrece en el mercado. De manera que al salario de eficiencia existe un desempleo de tiempo de
trabajo de magnitud
. Como la duracin de la jornada laboral es la misma para todos, la
(
) .
cantidad de personas desocupadas en un da dado es
Existen trabajadores desocupados que estaran dispuestos a trabajar por un salario menor que el
de eficiencia y las empresas podran contratarlos, incluso a un salario tan bajo como W*, que sera
el de equilibrio neoclsico, pero no lo harn, porque esto perjudicara la productividad. De manera
que el mercado de trabajo est en equilibrio con desempleo involuntario.
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Si como es usual el mercado de trabajo est segmentado, porque algunas actividades o puestos de
trabajo justifican pagar salarios de eficiencia y otras no, para stas habr un salario menor. Un
trabajador que cobre We tendr un incentivo adicional para esforzarse, porque si lo despiden corre
el riesgo de no volver a encontrar empleo en un sector donde se pague este tipo de salarios.
El desempleo tambin es un incentivo para esforzarse, porque mientras mayor sea el desempleo
ms tiempo tardar un trabajador despedido en encontrar una nueva ocupacin, con la prdida
consiguiente de salarios.
As, existe un balance entre el salario de eficiencia y el desempleo, porque cuanto mayor sea ste,
menor ser el salario que deben pagar las empresas para conseguir el mismo nivel de esfuerzo.
Para algunos autores, el desempleo es un dispositivo de disciplinamiento laboral.
Para recordar:
El salario no paga el tiempo de trabajo, sino el esfuerzo realizado durante ese tiempo;
Cuando se paga un salario de eficiencia hay desempleo involuntario a ese nivel salarial;
La eficiencia del trabajador aumenta con el salario, porque mientras ms elevado sea ste,
mayor ser el perjuicio que sufrir si lo despiden;
La eficiencia aumenta con el desempleo, por el mismo motivo;
Un mismo nivel de eficiencia pude alcanzarse con mayor salario o con mayor desempleo.
2.3

Teoras insider-outsider

Las teoras insider-outsider se basan en que la rotacin de personal es costosa. Para contratar
trabajadores las empresas deben recurrir a agencias de seleccin de personal, realizar
evaluaciones, etc. Para despedirlos, en muchos pases deben pagarles indemnizaciones, en otros
acordar con el sindicado y en casi todos asumir el riesgo de un conflicto laboral.
Adems, existe un costo consistente en que los trabajadores no alcanzan de inmediato su nivel de
productividad potencial y las empresas deben invertir para que lo logren. Deben entrenarlos y
darles capacitacin, pero adems, las personas aprenden mientras trabaja y adquieren habilidades
especficas de la empresa que son necesarias para un buen desempeo. Estas habilidades varan
entre una empresa y otra, incluso dentro de la misma rama, porque dependen de la organizacin
interna, los grupos de trabajo que se forman, las peculiaridades del proceso productivo, etc. Si un
trabajador es despedido o renuncia estas habilidades valiosas se pierden, y con ellas, la inversin
realizada por la empresa. Adems, lleva algn tiempo para quien lo sustituya las adquiera.
Debido a los costos de rotacin, a una empresa no le resulta indiferente si el trabajador:
a) es un empleado antiguo y experimentado, llamado insider;
b) ingres recientemente y tiene poca experiencia, llamado entrante; o
c) no forma parte de su personal, llamado outsider.

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Los trabajadores antiguos y experimentados estn protegidos del despido por los costos de
rotacin, lo que les permite exigir un salario mayor. Los entrantes pueden ser despedidos
fcilmente, pero con el tiempo se vuelven experimentados y se convierten en insiders.
Los outsiders pueden convertirse en entrantes, pero si existe desempleo y estn dispuestos a
trabajar por un salario menor que los insiders, las empresas no despedirn a stos para
contratarlos, a menos que el diferencial salarial sea tan grande que justifique incurrir en los costos
de rotacin. stos le dan a los insiders como grupo poder de monopolio, lo que les permite
obtener un salario mayor que el de mercado en el modelo neoclsico. El mercado estar en
equilibrio con desempleo involuntario.
Cuanto mayor sea el desempleo menor ser el salario que estn dispuestos a aceptar los
outsiders, lo que debilita la posicin de los insiders y su capacidad de obtener un salario elevado.
La diferencia entre insiders y outsiders es una cuestin de grado en dos sentidos. En primer lugar
por los costos de rotacin. Mientras menores sean stos menor ser la diferencia entre ambas
categoras de trabajadores. En segundo lugar el concepto de outsider, por oposicin a insider,
puede aplicarse tambin trabajadores ocupados sin estabilidad en el empleo y poca o ninguna
capacidad de negociacin, como son los temporarios, no sindicalizados (en ciertos pases),
contratados a travs de empresas tercerizadas, informales, inmigrantes indocumentados, etc.
Si bien algunos autores piensan que esta teora se aplica especialmente al caso de los trabajadores
sindicalizados o a pases con legislacin protectora del trabajo rigurosa, no es as en la medida en
que las empresas deban invertir en el desarrollo de las habilidades de sus empleados. Los costos
de rotacin existen incluso en un mercado laboral muy flexible como el de Estados Unidos.
Para recordar:
Los costos de rotacin influyen sobre la decisin de las empresas a la hora de contratar
personal;
Estos costos incluyen los de reclutamiento y despido, pero tambin los de entrenamiento,
capacitacin y desarrollo de habilidades especficas de la empresa que requieren inversiones
de las empresas que se pierden si el trabajador es despedido o renuncia;
Los costos de rotacin protegen a los insiders del despido, incluso si hay outsiders
desocupados que estn dispuestos a trabajar por un salario menor. En este caso hay
desempleo involuntario.
El desempleo elevado, al disminuir las pretensiones de los outsiders, reduce la capacidad de
negociacin de los insiders.
2.4

Teoras de desajuste de calificaciones (mismatching)

Estas teoras sostienen que el desempleo se produce porque las calificaciones de algunos
trabajadores no se ajustan a las que requieren las empresas. Cuando as ocurre, estos

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trabajadores permanecen desocupados y al mismo tiempo, puede haber puestos de trabajo
vacantes.
El desajuste o desencuentro no se produce solamente por insuficiencia, sino tambin por exceso
de calificaciones. Los trabajadores sobrecalificados pueden permanecer desocupados porque
siguen buscando un trabajo ms acorde con sus potencialidades, en cuyo caso el desempleo sera
voluntario. Pero tambin pueden estar desocupados porque las empresas prefieren no tomarlos,
debido a que una vez contratados pueden presentar exigencias salariales mayores a las que
justifica su trabajo, desmoralizarse, etc. En este caso el desempleo es involuntario.
El desajuste no necesariamente es permanente, ya que mediante procesos de bsqueda,
programas de capacitacin, migracin a otras regiones, etc. las calificaciones ofrecidas y
requeridas pueden parearse, pero esto lleva tiempo. Mientras ms larga sea la duracin de la
desocupacin y mayor la cantidad de personas que la sufren por este motivo, menor ser el salario
que estarn dispuestos a aceptar si son contratados, por lo que la relacin negativa entre salarios
y desempleo aparece tambin en este modelo.
Para recordar:
Hay trabajadores que no cuentan con las calificaciones requeridas por las empresas;
Esta situacin puede modificarse, pero lleva tiempo;
Cuanto ms largo sea el tiempo de desocupacin, y ms personas la sufran por ese motivo,
menores sern las pretensiones salariales de estos trabajadores.

3. Consideraciones finales
Las teoras presentadas tienen en comn que explican microeconmicamente tanto el salario
como el desempleo y sus interacciones, o al menos, algunas de ellas.
No son contrapuestas, sino complementarias. Pueden aplicarse en diferentes circunstancias, y aun
en las mismas circunstancias, a puestos de trabajo con diferentes caractersticas. Si bien los
defensores de cada teora no enfatizan las similitudes sino las diferencias, stas no son tan
grandes.
Incluso puede ocurrir que cada una destaque diferentes aspectos de la misma situacin. Por
ejemplo, es perfectamente posible que los trabajadores insiders tengan el poder de monopolio
que les permite exigir salarios ms elevados, que utilicen su poder en negociaciones paritarias y al
mismo tiempo, que los empresarios estn dispuestos a pagar de buen grado esos salarios
elevados, para estimular la eficiencia. Asimismo, algunos outsiders pueden serlo porque no
cuentan con las calificaciones apropiadas.