Comportamiento

organizacional
SEGUNDA UNIDAD
TRABAJO INDIVIDUAL

INTEGRANTE:
Machacuay Aguilar Janella

SECCIN:
BC1101
DOCENTE:
Morales Rios Jess E.

HUANCAYO 2014

II. CONSIGNAS O PREGUNTAS REFLEXIVAS O ACTIVIDADES DE

RESOLUCIN:
1. A corto plazo, estudiar el problema que aparece en las reas geogrficas 2 de Espaa y 5 de
Latinoamrica, y proponer una solucin.
Los empleados de estas reas recibieron como media el doble de horas de formacin, pero
luego no encontraban momentos de aplicacin debido a la importancia que tiene este centro
de seguir un protocolo burocrtico impecablemente para cumplir con las normas de objetivos
de calidad.
En esta organizacin no se tom en consideracin evaluar por separado a las reas de
la organizacin y a cada uno de sus empleados, para poder determinar que es lo que
necesitan para mejor el rendimiento del rea y que trabajadores deberan recibir la
formacin necesaria para mejorar su desempeo en la organizacin.
El plan de formacin que realizaron tratan de temas generales (Agrupar
indiscriminadamente todas las necesidades de formacin) y sobre todo de
innovacin lo cual da a conocer que la empresa solo pretende innovar, no hay temas
adecuados para las diferentes necesidades del personal.
Otro grave problema es que no se facilitar la aplicacin prctica ni se establece
sistemas de apoyo en la organizacin para los comportamientos que acaben de
adquirirse. Ya que la empresa sigue un protocolo de burocrtico.
Solucin:
la organizacin hispano hotel debe de realiza un proceso de formacin y desarrollo, existen
muchas razones para llevar a cabo la formacin, y sta puede hacerse a travs de diferentes
medios, la mayora de los especialistas estn de acuerdo en que la efectividad de la formacin
aumenta cuando se siguen una serie de pasos, desde la evaluacin inicial de necesidades
hasta la fase de evaluacin final. se muestra un modelo normal de tres fases, aplicable a
cualquier programa de formacin:
1) FASE DE ANLISIS:
Paso relaiar en tres niveles
Anlisis a nivel de la organizacin
El anlisis comienza con el examen de la estrategia, de los objetivos a corto,
medio y largo plazo de la organizacin en su conjunto, as como de las
tendencias que pueden afectar a la estrategia o a dichos objetivos. El anlisis
de las necesidades de la organizacin incluye tambin: a) el de los recursos
humanos; b) ndices de eficiencia; y c) el clima de la organizacin.
Anlisis a nivel de tarea
Tan importante como el anlisis de la organizacin, y quiz a menudo
descuidado, es el anlisis de necesidades de la tarea. Es preciso realizar un
anlisis de tareas. Por qu este anlisis proporciona informacin sobre las
tareas que deben efectuarse en cada puesto de trabajo (es decir, la
informacin bsica que contienen las descripciones de los puestos de
trabajo), las habilidades necesarias para realizar esas tareas (a partir de las
especificaciones o requisitos del puesto de trabajo) y el nivel de rendimiento
mnimo aceptable. Estos tres elementos de informacin pueden recabarse de

forma independiente a partir de los empleados, de los expedientes de

personal o del personal de supervisin.
Anlisis a nivel de personas
El anlisis de personas se centra en los sujetos, y responde a la pregunta:
quin necesita formacin y de qu tipo? Este anlisis puede efectuarse de
dos modos. Pueden descubrirse discrepancias en el rendimiento del
empleado, bien comparando el rendimiento real con los niveles mnimos
aceptables, bien comparando la evaluacin de la competencia del
empleado en cada dimensin de habilidades exigidas con el nivel de
competencia requerido.
2)

FASE DE IMPLANTACIN DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIN Y DESARROLLO

El xito en la implantacin de programas de formacin y desarrollo depende
de la eleccin de los medios adecuados, para los trabajadores adecuados y
desarrollado bajo las condiciones adecuadas. El anlisis de necesidades ayuda
a determinar cules son los parmetros claves al reflexionar sobre ello. En
trminos ms concretos, las preguntas que siguen a continuacin pueden
guiar al gerente de recursos humanos o al director de formacin en la
instauracin del programa:

Quin participar en el programa?

Quin impartir la formacin?
Qu medios de formacin se emplearn?
Cul debe ser el grado de aprendizaje?
Dnde se llevar a cabo el programa?

.
3)

FASE DE EVALUACIN:
Para determinar el grado en el que se alcanzaron los objetivos previstos con el
programa de formacin y desarrollo.

2. Definir los objetivos y las lneas de actuacin del nuevo Plan de Formacin en la Universidad
Corporativa.
3. Establecer los parmetros crticos de formacin (quin forma, dnde, cmo, contenido, etc.).
Quin impartir la formacin? :
Los supervisores inmediatos.
Los compaeros de trabajo.
El personal de recursos humanos, como los directores de formacin.
Especialistas de otras reas de la empresa.
Asesores externos.
Asociaciones comerciales.
Cuerpos docentes de universidades.

La eleccin del formador depende a menudo de dnde se lleve a cabo el programa y qu

habilidad se ensee.
Qu medios se utilizarn?
Las conferencias y las instrucciones auto programada. stos son mtodos que se utilizan en
muchos programas de formacin y perfeccionamiento.

Cul debe ser el grado de aprendizaje?.

Cursos para la prevencin de riesgos laborales a partir de la evaluacin de riesgos realizada y
se increment la variedad de cursos sobre la gestin del Medio Ambiente

Destrezas bsicas: incluyen las gramaticales, matemticas, de seguridad, de lectura, de

escucha y de escritura en otros idiomas
Las nuevas tecnologas, manejo de Internet, sistemas de reservas virtuales.
Nuevos conocimientos: cocina diferida, cocina al vaco, mantenimiento de instalaciones, de
mobiliario y decoracin, nuevas tcnicas en lavandera, etc.
Enseanza de los idiomas en aquellas personas que tienen contacto directo con el cliente.
Habilidades interpersonales: Incluye capacidad de comunicacin, de relacionarse, de
liderazgo y de negociacin..
Habilidades integradoras y conceptuales: capacidad de delegar responsabilidades en los
subordinados.
Dnde se llevar a cabo la formacin? En las aulas y salones disponibles en cada hotel. Esta
decisin puede estar limitada por el tipo de aprendizaje que se requiera, el grado deseado, as
como por consideraciones relativas al coste y al tiempo.

4. Establecer un sistema para evaluar los programas de formacin en la universidad corporativa.

Diseos de evaluacin
Adems de determinar cules son los criterios adecuados para evaluar el programa, el
gerente de recursos humanos debe optar por un diseo de evaluacin. Los diseos de
evaluacin son importantes porque ayudan a comprobar si se han alcanzado mejoras y si ha
sido el programa de formacin el que las ha producido. Adems, los diseos de evaluacin
pueden: 1) contribuir a evaluar cualquier programa de personal o de recursos humanos cuyo
fin sea mejorar la productividad y la calidad de vida en el trabajo; y 2) contribuir a la
evaluacin de la efectividad de cualquier actividad relaciona- da con el personal. La
combinacin de instrumentos de recogida de datos (por ejemplo, encuestas dentro de la
organizacin) con el conocimiento de los diseos de evaluacin puede resultar esencial para
demostrar, al resto de la organizacin, la eficacia de la gestin de los recursos humanos y de
cualquiera de sus programas y actividades.

En el Recuadro 7.8 se muestran diversas formas de evaluar los resultados de los

programas de formacin.
En algunos diseos de evaluacin del Recuadro 7.8 se utilizan grupos de control. Un grupo de
control est formado por empleados que no reciben formacin, pero de los cuales se toman
mediciones. El uso de un diseo de este tipo da lugar a datos que permiten realizar
comparaciones. En A se muestra el diseo que utilizan habitualmente las organizaciones en
la actualidad evaluacin despus de

RECUADRO 7.8

Principales clases de diseos de evaluacin de la formacin y desarrollo

la formacin. Asimismo, es el ms dbil a la hora de juzgar la efectividad de la formacin, ya

que no se conoce la lnea base de conocimientos y habilidades de las personas que se han
sometido a formacin. En B se muestra un diseo mejorado, ya que disponemos de cierta
informacin sobre los conocimientos, habilidades y actitudes de los sujetos antes de
someterse a la formacin. Con todo, incluso si cambian los resultados tras la formacin, con
este diseo no podremos atribuirlos a la activi- dad formativa. En C se muestra un diseo
completo pre-post y grupo de control. Se infiere que existen pruebas de la eficacia de la
formacin cuando los cambios producidos tras la formacin son mayores en el grupo de
formacin que en el que no la ha recibido. Sin embargo, este procedimiento es bastante caro.
Por ltimo, en D y E se muestran diseos de series temporales sin grupo de control (D) y con
grupo de control (E). En estos diseos se llevan a cabo diversas mediciones iniciales de
conocimien- tos, habilidades y actitudes, y se siguen los cambios que se producen tras
efectuarse la formacin. La tendencia que surja de los datos proporcionar una estimacin
importante de la estabilidad de las medidas previas y posteriores al tratamiento. Ayuda a
eliminar la formacin innecesaria cuando la experiencia por s misma mejora con el tiempo
los conocimientos, habilidades y actitudes (esto es, la curva de aprendizaje). Asimismo,
permite ofrecer estimaciones del ndice de retencin de los conocimientos, habilidades y
actitudes que acaben de adquirirse. Debido a estas y otras razones, muchos expertos
piensan que lo mejor parecen ser las medidas mltiples, ya que permiten reducir al mnimo
los denominados efectos de interaccin entre medicin e intervencin.
Muchas de estas reflexiones sobre los diseos pueden aplicarse a la medicin de la
efectividad de los programas de perfeccionamiento de los empleados, si bien estos ltimos
se diferencian en dos reas: el centro de atencin y el grado de sistematizacin. Mientras
que los programas de formacin se establecen fundamentalmente para satisfacer las
necesidades de la organizacin, los de perfeccio- namiento se centran en las necesidades de
los empleados.