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Universidad Nacional del

Altiplano
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES

TRABAJO ENCARGADO
“MOTIVACION Y RECOMPENSAS A LOS
EMPLEADOS”
ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN I
DECENTE

: CPC: MARCO CONDORI ONOFRE

PRESENTADO POR:
 CALDERON TOMA IRINEO RAUL
 HUMALLA TIPO RONALD FREDY
 YUPANQUI ALMONTE DANY RUDY
 MUSAJA MAMANI ALEX WILSON
 MORALES AGUIRRE LUIGI ARNOLD

SEMESTRE:

SEGUNDO

PUNO – PERÚ
2013

El presente trabajo de
INDAGACIÓN
DE
INFORMACIÓN, fue una de las
experiencias
que
nos
demandó un enorme esfuerzo
espiritual y económico.
Por tal razón dedicamos a
nuestros queridos padres por
su gran apoyo económico y
comprensión permanente.
Finalmente a nuestro
docente de ADMINISTRACIÓN
I: CPC. Marco Condori
Onofre, por motivarnos y
concientizarnos por el logro
de
nuestros
objetivos
personales y profesionales.
Los autores

ÍNDICE


DEDICATORIA
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I
TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

1.1.

TEORIA DE LAS NECESIDADES - MASLOW

1.2.

TEORÍA DEL FACTOR DUAL – HERZBERG

1.3.

TEORÍA ERG – CLAYTON ADELFER

1.4.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES – MCCLELLAND

1.5.

TEORÍA X y Y - MC GREGOR

1.6.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS – VROOM

1.7.

TEORÍA DE LA EQUIDAD – STACEY

1.8.

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO – SKINNER

1.9.

TEORÍA DE LAS METAS – GOLDSMITH

2.
CAPÍTULO II
MOTIVACIÓN CONTEMPORANEA
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.

TEORIA DE LAS NECESIDADES - MASLOW
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS – VROOM
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO – SKINNER
TEORÍA DE LAS METAS – GOLDSMITH
TEORÍA DE LA EQUIDAD – STACEY
3.

CAPÍTULO III
NECESIDADES INDIVIDUALES, ESTÍMULOS Y RECOMPENSAS

3.1.

NECESIDADES INDIVIDUALES

3.2.

ESTÍMULOS Y RECOMPENSAS

BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS

Por lo tanto. Por tal razón en el presente trabajo se ilustra detalladamente algunas teorías que nos permitirán dilucidar y poder aplicarlas en el ejercicio o administración de empresas. las personas que trabajan en ella. El papel a desempeñar por sus directivos va a ser primordial. La comunicación debe ser fluida para coordinar a todos los trabajadores. . La motivación se demuestra cuando las personas están dispuestas a hacer algo más de lo estrictamente obligatorio. es decir. éstos deben conocer de antemano lo que se espera de ellos. un esfuerzo extraordinario en el cumplimiento de unas tareas. aquellos directivos que consiguen motivar a sus trabajadores son considerados líderes. la motivación ayuda a hacer bien el trabajo. la persona motivada no le importa dedicar algo más de tiempo en su tarea con tal de ver finalizado su trabajo. eficaz y eficiente. Las empresas van a utilizar diversas técnicas de motivación para conseguir los objetivos marcados. que estén en el lugar que les corresponden según sus capacidades y habilidades y que su trabajo sea desarrollado de forma positiva. Se dice que una persona motivada es aquella que está dispuesta a hacer un sacrificio. obteniendo una satisfacción o recompensa que cubra algún tipo de necesidad individual.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES INTRODUCCION El factor más importante de una empresa es su capital humano. El esfuerzo adicional está por encima de lo obligatorio en el trabajo. al igual que una buena comunicación en la misma. El trabajo en grupo ayudará a mejorar los resultados de las empresas. Cuando una empresa organiza y selecciona a sus trabajadores debe intentar: Que las personas sean las adecuadas. y se preocupa porque los objetivos o metas de la organización se cumplan.

auto. (Fisiológicas. dispuestos en una estructura piramidal. en un ambiente cálido o con vestimenta. dinero. Para Maslow. estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica.MASLOW Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. etc. sociales. estima.  Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades.  Seguridad de recursos (disponer de la educación.3. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores. a) Necesidades básicas Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referentes a la supervivencia):  Necesidad de respirar. autorrealización). en las que las necesidades básicas se encuentran debajo. y alimentarse. y con esto la motivación para poder satisfacerlas.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES CAPÍTULO I TEORÍAS DE MOTIVACIÓN 3.  Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales. seguridad. transporte y sanidad necesarios para sobrevivir con dignidad). TEORIA DE LAS NECESIDADES .) . beber agua (hidratarse). de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho.  Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.  Necesidad de mantener la temperatura corporal. Se refieren a sentirse seguro y protegido:  Seguridad física (un refugio que nos proteja del clima) y de salud (asegurar la alimentación futura). b) Necesidades de seguridad y protección Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. entran gradualmente las necesidades superiores. y las superiores o racionales arriba.

ser parte de una comunidad. de agruparse en familias. gloria. logros. es la necesidad del equilibrio en el ser humano. independencia y libertad. y recreativas. d) Necesidades de estima Maslow describió dos tipos de necesidades de estima. Estas se forman a partir del esquema social. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo y profesional. culturales. . e incluye sentimientos tales como confianza. reconocimiento. que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización. el cual no puede lograr nada por sus propios medios. La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado. maestría. el compañerismo. dignidad.  La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención. el afecto y el amor. La necesidad de autoestima. competencia. o en un hombre abocado hacia el fracaso. Entre estas se encuentran: la amistad. fama.  La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo. con amistades o en organizaciones sociales. estatus. una alta y otra baja. e incluso dominio. reputación.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES c) Necesidades sociales Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:  Función de relación (amistad)  Participación (inclusión grupal)  Aceptación social Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse. aprecio.

hasta cierto punto. Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano. De este modo. la responsabilidad. o al menos. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. etc. el reconocimiento. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. TEORÍA DEL FACTOR DUAL – HERZBERG Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. la política de la organización. el trabajo mismo. no son los mismos que los que desmotivan. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos.4.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES e) Autorrealización o auto actualización Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de crecimiento». los ascensos. y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. etc. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados. las relaciones personales. se halla en la cima de las jerarquías. GRAFICO Nº 1 3. por eso divide los factores en: . «necesidad de ser» y «autorrealización».

privilegios. oficinas nuevas tareas y labores que amplíen el propias.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES .Mayor responsabilidad: El logro de . Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.. . procedimientos de políticas la yhecha: La confirmación de que se ha organización.Reconocimiento de una labor bien trabajo justas.Status: Títulos de los puestos. realizar cosas interesantes.Control técnico. procedimientos sobre quejas.Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.entorno físico Sentimiento plenamente. pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. . - Factores motivadores Sueldos.Seguridad: Privilegios de antigüedad. . Los factores motivadores coinciden con los niveles más altos (consideración y autorrealización.puesto y brinden un mayor control del mismo. . De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más . Su satisfacción elimina la insatisfacción. de algo de valor.Factores económicos: salarios. reglas de .Certeza de contribuir en la realización . Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos.Tareas estimulantes: Posibilidad de prestaciones.Logro o cumplimiento: La oportunidad para relacionarse con los de más de compañeros. Factores Higiénicos .manifestar la propia personalidad y de Condiciones físicas del trabajo:desarrollarse Iluminación y temperatura adecuadas.realizado un trabajo importante. de seguridad y sociales). de autorrealización: seguro.Factores Sociales: Oportunidades .Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí.

Incluyen las necesidades de estima y la de autorrealización. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios: . TEORÍA ERG – CLAYTON ADELFER Clayton Alderfer propone ciertos cambios a la Pirámide de Maslow referidos a los niveles de necesidades de las personas.Facilitar tareas que permitan mejorar. 3. . Necesidades de Crecimiento  Deseo de crecimiento interno de las personas.Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. de la interacción con otras personas. Consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad. . . . para su satisfacción. Necesidades de Relación  Estas necesidades requieren. . las necesidades no tienen que satisfacerse por orden  correlativo Clayton considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden  superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración-regresión) 3. .Asignar tareas nuevas y más difíciles. TEORÍA DE LAS NECESIDADES – MCCLELLAND .1.5.Conceder mayor autoridad y mayor libertad. Diferencias con la Teoría de Maslow En la Teoría ERG.6.5.Delegar áreas de trabajo completas. que deben tenerse en cuenta en el ámbito de la motivación: Necesidades de Existencia o Existenciales  Necesidades básicas.Suprimir controles.Informar sobre los avances y retrocesos.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de más alto valor. 3.

apuestan por el trabajo bien realizado. de tener éxito.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. 3. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y.7. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes.MC GREGOR Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia. poder y afiliación: .Logro: Es el impulso de sobresalir.Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. Más adelante. aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación. que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Habitualmente luchan por qué predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. y desean adquirir progresivamente prestigio y status. el contacto con los demás. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.. formar parte de un grupo. pero muy poca de afiliarse con otras personas. . se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización: . . etc. les gusta ser habitualmente populares. TEORÍA X y Y . Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades.

tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. para analizar la motivación.Todos somos creativos en potencia .. . El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder. pero ha sido completada por Porter-Lawler.- La naturalmente.8.La motivación ocurre en todos los niveles fisiológicos y de seguridad.La motivación funciona solo a los.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Hipótesis X . 1985)[19].La gente debe ser controlada y a. por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?.. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes.La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas. . se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS – VROOM El autor más destacado de esta teoría es Vroom.El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él.Gente Motivada puede autodirigirse veces obligada a trabajar. ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? . La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalizad. Por lo que. niveles . 3.La gente no quiere Hipótesis Y trabajar. . Los puntos más destacados de la teoría son: . perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.La gente tiene poca creatividad.Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes.Bajo condiciones correctas el trabajo . a la vez. surge prefiere ser dirigida. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y.La gente no quiere responsabilidad.Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. gente prefiere autonomía. .

La definición de estándares.Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. . etc. . .La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. Algunas de las consecuencias pueden ser: .Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. . su cultura. Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas. sus intereses.La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Ello requiere conocimiento de la gente.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES . . metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

en Coincidencia con las normasel esfuerzo por encima del grupo. en la esfuerzo Identificación: Grado en que lapor encima del mínimo persona a interiorizado los objetivos de la organización. “Iniciación a la estructura”Puede influir (orientar definir y organizar elpermanencia trabajo). del mínimo TEORÍA DE LA EQUIDAD – STACEY .) Aceptación del grupoSe deben tener en cuenta: La cohesión. con los objetivos permanencia.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Otros conceptos de la teoría de las expectativas Incentivo Las normas Definición Normas que regulan Consecuencias laContribuyen a que se conducta de los miembros decumpla la organización Inventivos GeneralesSueldos y Salarios estrictamente con la tarea. etc. relaciones personales. Son aliciente para la incorporación permanencia Fomentar el esfuerzo por Incentivos individuales y y grupo Liderazgo de encima del mínimo. 3. Implicación en Valoración del grupo laImplicación: Identificación conInfluye tarea e identificaciónel trabajo. en en la la organización “Consideración” (Apreciar el trabajo.9. Influye en el cumplimiento estricto.

o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás. . tal como proponen las teorías del proceso de la motivación. La estructura de la equidad en el lugar de trabajo está basada en la proporción de insumos a los resultados. reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia.10. En cambio. TEORÍA DEL REFORZAMIENTO – SKINNER La teoría de reforzamiento de B.F. La creencia es el trato justo del valor de personas lo que les provoca motivación para mantener la imparcialidad que se mantiene dentro de las relaciones de la organización y con sus compañeros de trabajo. Es una teoría creada por John Stacey Adams en la que intenta explicar la satisfacción relacional en términos de percepciones de tarifas/ distribuciones injustas de recursos dentro de las relaciones interpersonales. buscamos la equidad. Tipos de reforzamiento: Positivo – por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar. y evalúan si son justas. Skinner sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades. la teoría de la equidad fue desarrollada en 1963 por John Stacey Adams. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante. de lo contrario nos desmotivamos. quien afirmó que los empleados buscan mantener la equidad entre los insumos que traen a un puesto de trabajo y los resultados que reciben de ella contra las entradas percibidas y los resultados de los demás.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás. Insumos son las contribuciones hechas por el empleado de la organización 3. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto. Considerada una de las teorías de la justicia. como proponen las teorías del contenido de la motivación. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas. ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas. Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables.

posiblemente mantendrá o superará su productividad en los siguientes periodos. actitudes. Si una persona es recompensada por sobrepasar su producción normal semanal. en el sentido que la primera es un enfoque cognoscitivo que propone que los propósitos de la persona dirigen su actuar.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Negativo o evitaciòn – establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda. sí brinda un gran instrumento de análisis acerca de lo que controla el comportamiento. TEORÍA DE LAS METAS – GOLDSMITH Hace unos años Kelly y Marshall Goldsmith realizaron un estudio para identificar por qué los clientes de Coaching se daban por vencidos con sus metas. una teoría sobre la motivación. Por esto no se puede ignorar el hecho que el reforzamiento posee una gran aplicación como instrumento motivacional. es decir. encontrando que si éstas se establecían de manera una efectiva podía haber una gran diferencia. la segunda por el contrario propone que el comportamiento se encuentra en función de las consecuencias conductuales. advertencia formal al empleado. únicamente se centra en lo que ocurre cuando el individuo lleva a cabo alguna acción. aún no tome en cuenta sentimientos. Si bien es cierto esta teoría no es. expectativas y otras variables cognoscitivas que impactan el comportamiento. Los comportamientos en los que un individuo se comprometa en su trabajo y la cantidad de refuerzo que divide a cada tarea son afectados por las consecuencias que continúan de su comportamiento. Se encuentra en contraste con la teoría del establecimiento de las metas. el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta Castigo – el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria. lo que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores. Extinción – se elimina el reforzamiento positivo. es decir que el comportamiento es causado por el ambiente. es decir que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita. en sentido riguroso.11. 3. . La teoría del reforzamiento no toma encuentra el estado interno e los individuos. multa o despido.

Hacer una revisión de las cosas que pueden estar deteniéndote  Recordar tu sueño y todo lo que traerá a tu vida una vez lo hayas logrado. es mayor. 1: Propiedad La probabilidad de alcanzar una meta cuando el compromiso por cambiar parte de uno mismo. Algunos tips para que recuperes los bríos son:  Recordar los pasos que has dado hasta el momento.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES El resultado de este trabajo fueron 6 factores que deben estar presentes al definirlas y durante el proceso Factor No. Factor No. Compara tu situación actual   con la del momento en que iniciaste. . 2: Tiempo La teoria de metas dice que por lo general tendemos a subestimar el tiempo nos toma lograr algo. Proponerte dar un paso pequeño en lugar de bajar la guardia. 3: Dificultad A veces uno piensa que porque ya entendió lo que tiene que hacer. va a ser fácil lograrlo. Lo que la teoria de metas afirma es que los compromisos que asumes ante ti mismo y ante otros están destinados al fracaso si:    Alguien te los está imponiendo Lo haces porque es lo “correcto” socialmente No entiendes tus metas o no estás de acuerdo con ellas Factor No. Es normal entonces que a mitad de camino comiences a desanimarte porque no sucede lo esperado. Si eso fuera así de fácil. Sin embargo. Los verdaderos cambios requieren de trabajo verdadero. bastaría con leerse un libro de auto-ayuda para que todo el mundo cambiara. debes tener en cuenta que un hábito que has cultivado por años no va a desaparecer de la noche a la mañana.

Factor No 5: Recompensas Con frecuencia las metas que uno se traza tienen un fin último.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES El nivel de dificultad no es el mismo para todas las personas así que evita compararte con los demás (ni para bien. incluir un tiempo de reserva. 4 Distracciones Según la teoria de Metas. pregúntate que pasaría si se presentara un conjunto de eventualidades. Cualquier mejoría que hagas. ¿Qué pasaría si redujeras varios kilos o recibieras tu diploma y tu situación siguiera siendo la misma? Con seguridad de sentirías muy decepcionado. Por eso es que la mayoría de los coaches vendemos paquetes de varias sesiones y no sesiones individuales. ni para mal). Si los clientes . Respeta tu ritmo y ponte en acción con lo que puedas. Para no pecar por defecto con el tiempo que te tomaría alcanzar un sueño. Algunas veces serán positivas como un viaje inesperado o un repentino aumento en tu vida social. así que para qué me privo de comer”. te acerca a tu meta Factor No. No caigas en el error de decir “ya bajé de peso y no conseguí pareja. en tu camino siempre van a aparecer distracciones con las que no contabas al iniciar. por pequeña que sea. o haces un curso de post-grado para conseguir un mejor puesto. Por ejemplo: Bajas de peso con la idea de que así vas a conseguir pareja. No eches todo tu esfuerzo por la borda porque en tu vida las cosas no pasan a la velocidad que pasan en televisión. Sin embargo recuerda que los procesos de cambio son inversiones a largo plazo y no soluciones mágicas. otras menos atractivas como una enfermedad o exceso de trabajo. Sé paciente y dale tiempo al tiempo. No olvides además.

la teoria de metas dice que mantenerlo puede serlo aún más. ¿Qué pasa cuando alcanza su meta y debe seguir viviendo su vida normal? No puede mantener ese nivel de exigencia con su cuerpo y todo lo que bajó lo vuelve a subir. El “efecto yo-yo” se puede presentar en varios tipos de metas. ¿Has oido hablar de las dietas yo-yo? Es cuando una persona se somete a un régimen muy riguroso y quemar calorías rápidamente. Ese método es útil si tu meta es algo esporádico. Factor No. probablemente todos reprobaríamos. pero no puedes pasarte la vida trabajando 15 horas diarias.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES evaluaran nuestro soporte por lo que logramos en un mes. también lesiona su autoestima al sentirse incapaz de sostener su logro. pero no si se trata de un cambio de por vida. En ese caso te sentirías abrumado de solo pensar en el esfuerzo que tendrías que hacer para continuar con ese ritmo. . No vuelve a probar las cosas que come normalmente y en par minutos llega a su peso ideal. 6: Mantenimiento Si alcanzar un objetivo puede ser un reto. Lo más grave es que además de afectar su cuerpo. Esto es especialmente válido si lo has logrado muy rápido y a costa de exceder tus límites. Puedes trabajar horas extras para sacar un proyecto adelante.

estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica.  Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales. beber agua (hidratarse). (Fisiológicas. estima. y con esto la motivación para poder satisfacerlas. seguridad. dispuestos en una estructura piramidal. de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. en las que las necesidades básicas se encuentran debajo.1. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades.  Necesidades básicas Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referentes a la supervivencia):  Necesidad de respirar.  Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales. Se refieren a sentirse seguro y protegido:  Seguridad física (un refugio que nos proteja del clima) y de salud (asegurar la alimentación futura). . TEORIA DE LAS NECESIDADES .  Necesidades de seguridad y protección Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. y alimentarse.  Necesidad de mantener la temperatura corporal.  Seguridad de recursos (disponer de la educación.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES CAPÍTULO II MOTIVACIÓN CONTEMPORANEA 2. autorrealización). sociales. Para Maslow. en un ambiente cálido o con vestimenta. entran gradualmente las necesidades superiores. transporte y sanidad necesarios para sobrevivir con dignidad).MASLOW Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. y las superiores o racionales arriba.

. aprecio. ser parte de una comunidad.  Necesidades de estima Maslow describió dos tipos de necesidades de estima. el compañerismo. el cual no puede lograr nada por sus propios medios. Entre estas se encuentran: la amistad. Estas se forman a partir del esquema social. reputación. estatus. competencia. que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización. independencia y libertad. dignidad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo y profesional. o en un hombre abocado hacia el fracaso. maestría. e incluso dominio. es la necesidad del equilibrio en el ser humano. reconocimiento. gloria. etc. dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado. fama. una alta y otra baja. dinero. La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad.  La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo. auto. La necesidad de autoestima. culturales.)  Necesidades sociales Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:  Función de relación (amistad)  Participación (inclusión grupal)  Aceptación social Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas.  La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención. con amistades o en organizaciones sociales. logros. el afecto y el amor. e incluye sentimientos tales como confianza. de agruparse en familias.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES  Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse. y recreativas.

Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados.2. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS – VROOM Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. o al menos. hasta cierto punto.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES  Autorrealización o autoactualización Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de crecimiento». Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano. GRAFICO Nº 1 2. se halla en la cima de las jerarquías. «necesidad de ser» y «autorrealización». El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor”. .

Los puntos más destacados de la teoría son: .ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y. .La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. a la vez.El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. .Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. Por lo que. . .La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? .Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. para analizar la motivación.Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas. perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. .Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?. se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. . .

etc. metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Algunas de las consecuencias pueden ser: . . . y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.La definición de estándares. sus intereses. Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES  Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente. su cultura.

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO – SKINNER . en Coincidencia con las normasel esfuerzo por encima del grupo.) Aceptación del grupoSe deben tener en cuenta: La cohesión. Implicación en Valoración del grupo laImplicación: Identificación conInfluye tarea e identificaciónel trabajo. etc. Son aliciente para la incorporación permanencia Fomentar el esfuerzo por Incentivos individuales y y grupo Liderazgo de encima del mínimo. Influye en el cumplimiento estricto. en la esfuerzo Identificación: Grado en que lapor encima del mínimo persona a interiorizado los objetivos de la organización. en en la la organización “Consideración” (Apreciar el trabajo. relaciones personales. “Iniciación a la estructura”Puede influir (orientar definir y organizar elpermanencia trabajo).3. 2.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Otros conceptos de la teoría de las expectativas Incentivo Las normas Definición Normas que regulan Consecuencias laContribuyen a que se conducta de los miembros decumpla la organización Inventivos GeneralesSueldos y Salarios estrictamente con la tarea. con los objetivos del mínimo permanencia.

una teoría sobre la motivación.F. La teoría del reforzamiento no toma encuentra el estado interno e los individuos. Si bien es cierto esta teoría no es. la segunda por el contrario propone que el comportamiento se encuentra en función de las consecuencias conductuales. ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas. Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. tal como proponen las teorías del proceso de la motivación. en el sentido que la primera es un enfoque cognoscitivo que propone que los propósitos de la persona dirigen su actuar. el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta Castigo – el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES La teoría de reforzamiento de B. multa o despido. en sentido riguroso. es decir que el comportamiento es causado por el ambiente. expectativas y otras variables cognoscitivas que impactan el comportamiento. únicamente se centra en lo que ocurre cuando el individuo lleva a cabo alguna acción. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas. es decir. Se encuentra en contraste con la teoría del establecimiento de las metas. Negativo o evitaciòn – establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda. Tipos de reforzamiento: Positivo – por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar. aún no tome en cuenta sentimientos. como proponen las teorías del contenido de la motivación. En cambio. lo que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores. Extinción – se elimina el reforzamiento positivo. advertencia formal al empleado. sí brinda un gran instrumento de análisis acerca de lo que controla el comportamiento. Los comportamientos en los que un individuo se comprometa en su trabajo y la cantidad de refuerzo que divide a cada tarea son afectados por las consecuencias que . es decir que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita. Por esto no se puede ignorar el hecho que el reforzamiento posee una gran aplicación como instrumento motivacional. actitudes. Skinner sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades.

encontrando que si éstas se establecían de manera una efectiva podía haber una gran diferencia. 1: Propiedad La probabilidad de alcanzar una meta cuando el compromiso por cambiar parte de uno mismo.4. Algunos tips para que recuperes los bríos son:  Recordar los pasos que has dado hasta el momento. . posiblemente mantendrá o superará su productividad en los siguientes periodos. Proponerte dar un paso pequeño en lugar de bajar la guardia. El resultado de este trabajo fueron 6 factores que deben estar presentes al definirlas y durante el proceso Factor No. Si una persona es recompensada por sobrepasar su producción normal semanal. Compara tu situación actual   con la del momento en que iniciaste. Lo que la teoria de metas afirma es que los compromisos que asumes ante ti mismo y ante otros están destinados al fracaso si:    Alguien te los está imponiendo Lo haces porque es lo “correcto” socialmente No entiendes tus metas o no estás de acuerdo con ellas Factor No. Hacer una revisión de las cosas que pueden estar deteniéndote  Recordar tu sueño y todo lo que traerá a tu vida una vez lo hayas logrado. es mayor.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES continúan de su comportamiento. Es normal entonces que a mitad de camino comiences a desanimarte porque no sucede lo esperado. 2. 2: Tiempo La teoria de metas dice que por lo general tendemos a subestimar el tiempo nos toma lograr algo. TEORÍA DE LAS METAS – GOLDSMITH Hace unos años Kelly y Marshall Goldsmith realizaron un estudio para identificar por qué los clientes de Coaching se daban por vencidos con sus metas.

Factor No 5: Recompensas Con frecuencia las metas que uno se traza tienen un fin último. incluir un tiempo de reserva. Por ejemplo: Bajas de peso con la idea de que así vas a conseguir pareja. . bastaría con leerse un libro de auto-ayuda para que todo el mundo cambiara.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Factor No. va a ser fácil lograrlo. Cualquier mejoría que hagas. Respeta tu ritmo y ponte en acción con lo que puedas. debes tener en cuenta que un hábito que has cultivado por años no va a desaparecer de la noche a la mañana. El nivel de dificultad no es el mismo para todas las personas así que evita compararte con los demás (ni para bien. ¿Qué pasaría si redujeras varios kilos o recibieras tu diploma y tu situación siguiera siendo la misma? Con seguridad de sentirías muy decepcionado. 4 Distracciones Según la teoria de Metas. en tu camino siempre van a aparecer distracciones con las que no contabas al iniciar. 3: Dificultad A veces uno piensa que porque ya entendió lo que tiene que hacer. Sin embargo. Para no pecar por defecto con el tiempo que te tomaría alcanzar un sueño. Si eso fuera así de fácil. pregúntate que pasaría si se presentara un conjunto de eventualidades. Algunas veces serán positivas como un viaje inesperado o un repentino aumento en tu vida social. Los verdaderos cambios requieren de trabajo verdadero. otras menos atractivas como una enfermedad o exceso de trabajo. No olvides además. por pequeña que sea. te acerca a tu meta Factor No. o haces un curso de post-grado para conseguir un mejor puesto. ni para mal).

y evalúan si son justas. o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás. La estructura de la equidad en el lugar de trabajo está basada en la proporción de insumos a los resultados. Si los clientes evaluaran nuestro soporte por lo que logramos en un mes. Por eso es que la mayoría de los coaches vendemos paquetes de varias sesiones y no sesiones individuales.5. quien afirmó que los empleados buscan mantener la equidad entre los insumos que traen a un puesto de trabajo y los resultados que reciben de ella contra las entradas percibidas y los resultados de los demás. la teoría de la equidad fue desarrollada en 1963 por John Stacey Adams. TEORÍA DE LA EQUIDAD – STACEY Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás. probablemente todos reprobaríamos. de lo contrario nos desmotivamos. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante. No caigas en el error de decir “ya bajé de peso y no conseguí pareja. 2. reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Insumos son las contribuciones hechas por el empleado de la organización . Es una teoría creada por John Stacey Adams en la que intenta explicar la satisfacción relacional en términos de percepciones de tarifas/ distribuciones injustas de recursos dentro de las relaciones interpersonales. así que para qué me privo de comer”. Sé paciente y dale tiempo al tiempo.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Sin embargo recuerda que los procesos de cambio son inversiones a largo plazo y no soluciones mágicas. La creencia es el trato justo del valor de personas lo que les provoca motivación para mantener la imparcialidad que se mantiene dentro de las relaciones de la organización y con sus compañeros de trabajo. No eches todo tu esfuerzo por la borda porque en tu vida las cosas no pasan a la velocidad que pasan en televisión. buscamos la equidad. Considerada una de las teorías de la justicia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto.

ante todo lo que nos rodea. y que afectan a otros y a uno mismo como individuo. nos hacen sentirnos cada vez peor de cómo nos sentíamos.Recompensas informales Consisten en aquellos premios otorgados por iniciativa propia del gerente. antes de tomar ciertas actitudes.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES CAPÍTULO III NECESIDADES INDIVIDUALES. CAPÍTULO IV ESTIMULOS Y BONIFICACIONES 3. En nuestro papel protagónico como ser humano. NECESIDADES INDIVIDUALES Son las necesidades que están basadas en lo que significamos para nosotros mismos. ESTÍMULOS Y RECOMPENSAS 1 .1. comportamientos y decisiones. sobre la base del desempeño. Con el fin de llenar estas necesidades muchas veces las personas. tienen conductas que no son las más adecuadas. y lejos de ayudarnos a sentirnos bien con nosotros mismos. ESTÍMULOS Y RECOMPENSAS 3.2. Pautas sencillas para recompensar y reconocer eficazmente la labor de los empleados: .

2. Según Graham. 3. requieren un mínimo de planificación y esfuerzo. Las recompensas informales. espontáneas. Algunas recompensas informales: a) Reconocimientos sin costos Algunas de las formas más eficaces de reconocimiento no cuestan nada. H. que los jefes inmediatos digan a sus empleados cuán satisfechos están por el desempeño y los resultados logrados y de qué manera eso ayuda a la empresa y a las demás personas que allí trabajan. que el gerente envíe notas personales de felicitación a quienes la merezcan. Adecuar la recompensa a la persona: tener en cuenta las preferencias personales del individuo. Algunas recomendaciones: llamar a un empleado a la oficina para darle las gracias. el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato. profesor de administración de empresas en la Universidad Estatal de Wichita (Estados Unidos). Adecuación del premio a lo logrado: la recompensa debe tener en cuenta el tiempo y el esfuerzo demandados por la labor. b) Recompensas de bajo costo: . que la empresa se base en el desempeño para ascender a los empleados. Ser oportuno y específico: tanto las recompensas como los reconocimientos deben ser efectuados lo más rápido posible luego de que se logre el desempeño o el resultado esperado. las cinco técnicas de motivación más importantes son: que el gerente felicite personalmente a los empleados de buen desempeño.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES 1. Graham. se trata de que la recompensa sea una satisfacción para el empleado. y que el gerente realice reuniones con los empleados para celebrar los triunfos. A veces alcanza con felicitar al empleado en el momento oportuno. Unas sinceras palabras de agradecimiento dichas por la persona apropiada suelen significar más que un aumento de sueldo. el poder de tales reconocimientos parte de que cada empleado pueda saber que alguien está pendiente de su desempeño. que el gerente haga público reconocimiento del buen desempeño de los empleados. quien más influye en la satisfacción que se deriva del trabajo es el jefe inmediato. Según lo demuestran varios estudios. Según un estudio realizado por G. sin tratar otro tema.

Las siguientes son algunas de las pautas que R. recompensando las tareas extras que estos puedan haber realizado. muchas de las maneras de expresar reconocimiento no cuestan nada. mantener la costumbre de invitar a cenar a los empleados. c) Actos de reconocimiento: Otra forma eficaz de reconocimiento es la celebración de un logro significativo o un acontecimiento importante. Kanter. dulces. distintivos. cualquiera que sea su jerarquía. M. asesora de empresa. Una encuesta del Departamento de Recursos Naturales de Minnesota demostró que las actividades de reconocimiento contribuyen notablemente a que los empleados se sientan satisfechos con su trabajo. los directivos crearon la Semana Taller de Agradecimiento a las Cajeras. Recomendaciones: exhibir en algún sector de la empresa las fotografías de los empleados más sobresalientes. expresar los reconocimientos y otorgar los premios en forma . asesora en conducción del desempeño. Algunos ejemplos de reconocimiento en empresas de los Estados Unidos: el presidente de Physio-Control Corporation le dedica una hora a todo nuevo empleado. El reconocimiento público agrega valor a la recompensa. tanto Ford Motor Company como American Telegraph and Telephone (AT&T) hacen intervenir a sus empleados en sus avisos de televisión. escribir a mano las notas de agradecimiento.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Si bien. ofrece para expresar en forma fructífera el reconocimiento a los empleados: destacar los éxitos más que los fracasos. realizar menciones honoríficas con los nombres grabados. desayuno en su honor y fiesta de agradecimiento. durante la cual se las agasaja con ramos de flores. Siguiendo a Allen. si las personas reciben estímulos sociales en proporción de cuatro a uno (cuatro sociales por cada tangible) y reciben estímulos por su desempeño y no sólo por sus resultados. muchas personas aseguran que preferirían que su empresa les diera menos cosas tangibles y utilizara más estímulos sociales. una pequeña inversión de dinero permite aumentar notablemente la cantidad de estímulos. d) Reconocimiento público/ recompensas sociales Según Janis Allen. en el banco Empire of America Federal Savings. consideraran al tangible como una representación simbólica de reconocimiento.

que el reconocimiento sea sincero y personal. f) Tiempo libre En cualquiera de sus variantes. ya se trate de un solo día o una semana. con el fin de debatir asuntos de interés.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES abierta y pública. pareciera obtener mayor satisfacción sabiéndolo de esa manera que si se lo comunican en forma directa. Allen es partidaria del chisme positivo: cuando alguien dice algo bueno acerca de otra persona y esa otra persona se entera de lo dicho. o la gerencia. siendo el almuerzo un ejemplo. hay tres maneras de utilizar el tiempo libre como premio: 1) si la clase de trabajo lo permite. redactando cartas de reconocimiento hacia los empleados de buen desempeño.. Según M. el tiempo sobrante es la recompensa. agradecer el reconocimiento de alguien por los méritos de los otros. J. el tiempo libre es una forma de reconocimiento altamente eficaz y muy apreciada por los empleados. evitando el exceso y la artificialidad. autor de libros de management. La comunicación en forma escrita en términos positivos resulta importante para motivar a los empleados. 2) si se requiere la presencia del empleado todo el día. la aprecian aún más. Otro método muy utilizado por empresas estadounidenses es el de realizar reuniones entre empleados elegidos al azar y el presidente. especificando el nivel de calidad esperado. Muchas empresas utilizan este método. se puede dar a los empleados una tarea y un plazo. seguridad. sobre su desempeño y sobre el curso de la empresa. etc. Cuando dicha información se les comunica en forma personal y oportuna. 3) conceder tiempo libre por mejoras de calidad. que consiste en una reunión informal. LeBoeuf. se puede establecer la cantidad de trabajo a realizar en determinado período. g) Dinero/ sustitutivos del dinero . una vez concluida la tarea. y luego. trabajo en equipo o cualquier otra clase de desempeño que se considere importante. Existe también una variante de este método. si el trabajo es concluido antes del plazo límite. un día. según el caso. e) Comunicación Numerosos estudios sobre la motivación han demostrado que los empleados le dan gran importancia a obtener información sobre su trabajo. recompensarlo con medio día.

quienes trazaron un programa basado en los siguientes principios: cada empleado es responsable de su rendimiento y de la calidad de su trabajo. La compañía Lincoln Electric. Recompensas por acciones y logros específicos Son muchas las empresas que recompensan especialmente las tareas y labores que contribuyen al mejoramiento de la organización. los salarios y bonificaciones son proporcionales a la calidad y a la productividad. cada departamento tiene únicamente el personal necesario. es pionera en establecer programas de incentivos para los empleados: en 1914 la gerencia constituyó un consejo asesor integrado por representantes de cada departamento. 4. tanto el adelanto de remuneraciones como bonificaciones por tareas excepcionales constituyen una recompensa efectiva. En American Express Company. servicio excepcional al cliente. . Si bien. el dinero es un estímulo real y significativo. la entrega de productos y/o el pago de impuestos o gastos de los empleados. tales como sugerencias para reducir costos. Este tipo de recompensa puede basarse en diversos criterios. etc. pero cobra más importancia si en la selección intervienen los compañeros de trabajo y no sólo los directivos.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Para la mayoría de los trabajadores. mantener los niveles administrativos al mínimo. cumplimiento de los objetivos de venta. y tiende a convertirse en una recompensa “esperada”. para evitar el absentismo y destacar la importancia de cada empleado. a) Recompensas para empleados excepcionales Una de las recompensas más frecuentes en las empresas es la del “empleado del mes”. A continuación se presentan diversos ejemplos de programas de incentivo destinados a alcanzar altos niveles de productividad y desempeño. poseen un plan llamado “Yo invito” que consiste en convidar al ganador del premio con una cena por cuenta de la empresa. este método tiene sus falencias: el dinero no tiene valor duradero. La alternativa al dinero la constituyen los bonos de compra.

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES b) Premios a la productividad y a la calidad Esta modalidad no es tan frecuente como el anterior. las sugerencias que los empleados puedan aportar a la organización. por esta razón. es que los directivos deben dedicar el tiempo suficiente a descubrir cuáles son las aspiraciones y necesidades de sus subalternos. c) Premios a las sugerencias de los empleados Casi todas las empresas estadounidenses poseen algún programa mediante el cual se recogen. mantener un cliente cuesta cinco veces menos que conseguir uno nuevo. pero para que los empleados sean productivos y se sientan satisfechos y motivados. dada por especialistas. d) Recompensas por servicio al cliente Para una empresa. e) Premios por lograr objetivos de ventas La consecución de ventas es uno de los objetivos fácilmente cuantificable para las empresas. El premio a la buena asistencia estimula a los trabajadores a ser puntuales. es por esto que el buen servicio al cliente es un objetivo prioritario que debe ser recompensado y reconocido constantemente. y se premian o reconocen. son la asistencia al trabajo y la atención a las normas de seguridad. f) Recompensas para equipos Un equipo o grupo de trabajo debe ser recompensado en su totalidad. el equipo tiende a desmoralizarse. . si la recompensa o el reconocimiento recae sólo en el líder o en el de mejor desempeño. los incentivos en esta área son muy comunes y recomendables en la mayoría de las organizaciones dedicadas al rubro. g) Recompensas por asistencia y por seguridad Dos de las actividades más comunes y básicas que recompensan las compañías. especialmente las manufactureras. el reconocimiento a la atención a las normas de seguridad contribuye que se reduzcan al mínimo los accidentes de trabajo. Una de las recomendaciones. el desempeño debe ser altamente recompensado y valorado.

establecer criterios específicos. dar ejemplo desde la gerencia. asesores en programas de recompensas. Tim Puffer. una más formal aún (una placa o un elogio en público durante una reunión). porque lo que es significativo para algunos puede no serlo para otros. presidente de Meek and Associates (Los Ángeles). Una regla básica: cada cuatro recompensas informales debe entregarse un reconocimiento un poco más formal (por ejemplo. un día libre remunerado). utilizar premios significativos. a) Programas de nivel múltiple/ sistemas de puntuación Es posible utilizar una combinación de programas de recompensas para expresar reconocimiento a los empleados de distintas categorías y por diversos motivos. Los siguientes son algunos de los distintos tipos de programas de recompensas que se pueden implementar. y deben durar poco tiempo y cambiarse con frecuencia. involucrar a los empleados. los programas deben hacerse conocer ampliamente. Catherine Meek. recomienda las siguientes pautas para conseguir eficacia con las recompensas formales: los programas deben reflejar los valores y la estrategia de la compañía. los programas pueden o no comprender premios en dinero. Algunas empresas utilizan un sistema de puntuación conforme al cual cada trabajador recibe una cantidad de equis puntos . Estas recompensas formales intensifican el efecto de las informales. hay programas que se pueden integrar de manera que se adapten a las necesidades de las diferentes categorías y tipos de empleados.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES 3 – Recompensas formales La mayoría de las empresas tienen establecidos programas de recompensas con el fin de mantener motivado al personal. premiar a los equipos y administrar a largo plazo. Así. cada cuatro felicitaciones. la elaboración y ejecución de los programas debe contemplar la participación de los empleados. de Puffer & Asociados (firma de marketing y relaciones públicas) enumera ocho pautas para llevar a cabo un programa exitoso de recompensas y reconocimientos: definir los objetivos. los programas deben ser variados. y cada cuatro recompensas formales. mantener abiertas las líneas de comunicación.

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES (comúnmente son mil). Un premio que se condice con este tipo de reconocimiento es el de otorgar la posibilidad a los . encargarles la capacitación de los otros. La alternativa al ascenso es otorgar más responsabilidades y notoriedad a los mejores empleados: asignarles tareas especiales. fijar reglas simples. que los premios sean de interés para los empleados. de acuerdo al buen o mal desempeño. etc. si es posible.. financiarlos. En algunas empresas. es norma establecida que el éxito se debe compartir con los que ayudan a conseguirlo. intercambios entre diversos puestos. Permitir a los empleados realizar cursos de especialización. d) Ascensos/ responsabilidades/ notoriedad Una recompensa a largo plazo. es ascenderlo o asignarle mayores responsabilidades. fijar metas realistas. relacionar los premios directamente con el desempeño. talleres de capacitación. e) Acciones/ sentido de propiedad Una de las máximas formas de reconocimiento consiste en tratar al empleado como si fuera uno de los dueños de la empresa. seminarios. rápida entrega de los premios una vez concluido el concurso. contribuye no sólo a la motivación del personal. limitarlo a un período corto. sino también al enriquecimiento de los recursos humanos de la empresa. que exprese el reconocimiento de los esfuerzos de un empleado ejemplar. b) Concursos Anunciar un premio a través de un concurso es una buena manera de mantener expectativas y de impulsar un buen desempeño. son pocos los que piensan que su empresa se basa en el criterio del buen desempeño para conceder ascensos. a la que posteriormente se añaden o restan puntos. Si bien este es uno de los incentivos mejor visto por los empleados. factibles y mensurables. Las claves para que tenga éxito un concurso son las siguientes: promover el concurso y su objetivo. y. c) Educación/ desarrollo personal/ auto mejoramiento Premiar a los empleados con capacitación adicional contribuye de dos maneras: refuerza el buen desempeño y ayuda a las personas a adquirir habilidades de auto mejoramiento.

1967 . F. Así. f) Aniversarios del empleado/ aniversarios de la empresa Celebrar los aniversarios es una importante manera de agradecer la relación entre la empresa y la persona. H.: The motivation to work. para muchas empresas la permanencia y antigüedad de sus empleados es relevante. muchas empresas reconocen la excelencia de algunos empleados premiándolos con acciones. B Y SNYDERMAN. BIBLIOGRAFÍA  MASLOW. A.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES empleados de comprar acciones de la empresa. Nueva York. B. MAUSNER. Si bien así no se premia el desempeño del empleado. John Wiley. Sagitario 1954  HERZBERG. Motivación y personalidad.

V: Work and Motivation. Nueva York. 1966  VROOM. 1996 .: Estudio de la motivación Humana. 1964  STONER J.  McGREGOR. John Wiley and Sons. The human side of Enterprise en MIT Press.C. Cambridge.: Administración. DOUGLAS. Madrid Narcea 1989. Pearson Educación. D.ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES  McCLELLAN.