FACULTAD DE NEGOCIOS

CARRERA DE ADMINISTRACIN

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN EN EL DESEMPEO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA SANTA
SOFA DEL PER S.A.C, EN EL AO 2014.
Metodologa de la Investigacin

Alumno:

Charlie Xamir Flores Alcalde

Asesor:

Pablo Juan Cueva Chvez

Cajamarca Per
2014

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA SANTA SOFA DEL PER S.A.C, EN EL AO 2014.

PROYECTO DE INVESTIGACIN

I. DATOS PRELIMINARES.
I.1. Ttulo del proyecto de investigacin.
Influencia de la motivacin en el desempeo laboral de los trabajadores de la
empresa SANTA SOFIA DEL PERU S.A.C, en el ao 2014.

I.2. Tipo de investigacin.

I.2.1. Segn el propsito:

Aplicada

I.2.2. Segn el diseo de investigacin:

No experimental

I.3. Localizacin.
I.3.1. Empresa:

SANTA SOFIA DEL PERU S.A.C.

Direccin:

Jr. Amalia Puga # 364

Distrito:

Cajamarca

Provincia:

Cajamarca

Departamento: Cajamarca

I.4. ALCANCE:
Por medio del siguiente trabajo queremos describir

cunto y cmo influye la

motivacin en una empresa en el desempeo laboral con la finalidad de dar un

alcance

de cmo puede mejorar el rendimiento de los trabajadores en el

desempeo de sus tareas y por ende tener una utilidad mayor en la empresa.

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II. PLAN DE INVESTIGACIN.

Problema de Investigacin.
I.

Realidad Problemtica.
Hoy en da es muy importante, que el nivel del desempeo de los
colaboradores sea

optima; ya que esto permitir el crecimiento de la

empresa. Recientemente en la empresa SANTA SOFA DEL PER S.A.C

identificamos la disminucin del nivel de desempeo laboral, tras la
eliminacin de programas de incentivos salariales y charlas lo que ha
producido una baja en el nivel de produccin de la empresa, inestabilidad
laboral, incumplimiento

con el horario de trabajo; debido a esto nos

proponemos investigar cual es la causa y como la influye

II.

Formulacin del problema.

Problema General
De qu manera la motivacin, influye en el desempeo laboral de los
trabajadores de la Empresa SANTA SOFA DEL PER S.A.C, en el ao
2014?

III.

Justificacin del problema.

Sabemos que el desempeo laboral de los colaboradores es de vital
importancia para las empresas, ya que esto permitir el crecimiento,
posicionamiento, alcance de los objetivos, y xito de la empresa. Es por
esto que el nivel de desempeo laboral del trabajador en todo momento
debe ser ptimo, para lograr alcanzar todos los objetivos de la entidad.
Por ello nos proponemos investigar cmo influye la motivacin en el
desempeo laboral, con el fin de estrategias de motivacin para conseguir
mantener motivado a nuestro personal y por ende aumentar el nivel de
desempeo laboral de nuestros trabajadores. Nuestro trabajo permitir que
las empresas conozcan las diversas estrategias de motivacin laboral que
actualmente

existen,

para

permitir

que

estas

empresas

puedan

implementar un plan de motivacin laboral, y con esto aumentar el nivel de

desempeo laboral de sus colaboradores.
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IV.

Objetivos.
i.

Objetivo General.

Determinar en qu medida la motivacin influye en el desempeo

laboral de los trabajadores en la empresa SOFA DEL PER S.A.C,
2014.

ii.

Objetivos Especficos.

Investigar en qu medida los ingresos influye en el desempeo

laboral de los colaboradores, de la Empresa SOFA DEL PER
S.A.C, 2014.

Identificar en qu medida las condiciones de trabajo influye en el

desempeo laboral de los colaboradores de la Empresa SOFA
DEL PER S.A.C, 2014.

V.

Marco Terico.
1.1

Antecedentes.

Actualmente la gran mayora de los empleados de cualquier empresa, son

profesionistas, personas capaces en muchos mbitos laborales, que cuentan
con ttulos universitarios. Estos profesionistas obtienen mucha satisfaccin
intrnseca de su trabajo y, por lo general, estn bien remunerados,
considerando tambin que cada profesionista cuenta con sus propios intereses
y a largo plazo, con sus especialidades, lo cual los hace diferentes. (Robbins,
2004)
La motivacin depende que las personas tengan objetivos claros, desarrollen la
automotivacin, y que los jefes retribuyan sus esfuerzos con recompensas
justas y oportunas, que los gerentes faciliten o crean los medios y condiciones
favorables para que pueda desarrollarse favorablemente la motivacin y no la
dificulten, para que se pueda lograr el cumplimiento de objetivos personales y
empresariales. (Chiavenato, 2004)
La evaluacin del

desempeo

laboral

busca

conocer

el

estndar

de

desempeo del trabajador de acuerdo a ciertos parmetros que se establecen

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para tal fin, como una forma de medida del desempeo que tiene el recurso
humano, en las diferentes actividades tareas que realiza sin embargo existen
factores internos y externos que inciden en este desempeo que tenga dentro
de la institucin. (Herzberg, 1990)
Sobre este tema se ha revisado que los diferentes autores han conceptualizado
el desempeo laboral como el efecto neto del esfuerzo de una persona que se
ve modificado por sus habilidades, rasgos y por la forma en que percibe su
papel, entendindose que el esfuerzo es sinnimo de gasto de energa,
sea fsica o mental, o de ambas , que es gastada cuando las personas realizan
su trabajo, pudindose concluir que el rendimiento profesional de las personas
vara segn sus esfuerzos, habilidades, rasgos y direccionalidad en que este
se realice. (Herzberg, 1990)
Es conveniente que entendamos que el desempeo laboral tiene diferentes
factores incidentes en el mismo, como pueden ser factores motivacionales,
ampliamente conocidos, o la existencia de fuerzas ambientales que puedan
estar incidiendo en su desempeo. Cuando son ambientales, muchas veces
pueden ser consideradas como pretextos para excusar la baja produccin del
trabajador, otras como malas condiciones de trabajo, equipos defectuosos, falta
de cooperacin, supervisin defectuosa, e informacin insuficiente obstaculiza
el verdadero rendimiento del trabajador. (Herzberg, 1990)

2.2. Bases Tericas.

2.2.1. Elementos que influyen en la Motivacin Laboral.
Ambiente Laboral
Uno de los factores importantes en el desempeo de los trabajadores, es sin
duda el ambiente que los rodea, ste debe ser confortable, que ofrezca
seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de supervisin, control o
vigilancia, que permita cierta movilidad interpretada como libertad. (Koontz,
1998)
Comunicacin
Las personas no viven aisladas ni son autosuficientes, pues se relacionan
con otras personas, con sus ambientes mediante la comunicacin
(Chiavenato, 2001). La comunicacin organizacional es el estudio de
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procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales

en torno a objetivos comunes.
Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visin que se
desarrolla a travs de la comunicacin, por lo tanto la comunicacin, es
determinante en la direccin y el futuro de la organizacin. (Koontz, 1998)
La comunicacin cumple cuatro funciones importantes en una organizacin
como (Robbins, 2004):
-

La comunicacin sirve para controlar de varias maneras la conducta

de los miembros, ya que, la organizacin cuenta con jerarquas de
autoridad y lineamientos formales que se requiere que los empleados
sigan.

La comunicacin fomenta la motivacin al aclarar a los empleados lo

que hay que hacer, qu tan bien lo estn haciendo y, qu puede
hacerse para mejorar el desempeo, si no es el ptimo.

La comunicacin como un medio de expresin emocional, para

muchos empleados, su grupo de trabajo constituye su fuente
principal de trato social, ya que, la comunicacin que se tiene dentro
del grupo es el medio por el cual manifiestan sus frustraciones y
sentimientos de satisfaccin de sus necesidades sociales.

Por ltimo la comunicacin de informacin, es la que facilita la toma

de decisiones, ya que ofrece a los individuos y grupos informacin
necesaria para la toma de decisiones al transmitir datos para
identificar y evaluar opciones alternativas.

Cultura Organizacional
La Cultura Organizacional representa, un patrn complejo de creencias,
expectativas, ideas, valores y conductas compartidas por los integrantes de
una organizacin. (Hellriegel, Slocum, & Woodman, 1998)
Es as que se considera un sistema de significados compartidos por los
miembros de una organizacin, que la distinguen de otras, es un conjunto de
caractersticas bsicas que valora la organizacin como son

(Robbins,

2004):
-

Innovacin y correr riesgos. Grado en que se alienta a los empleados

para que sean innovadores y corran riesgos.

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Minuciosidad. Grado que se espera que los empleados muestren

exactitud, capacidad de anlisis y atencin a los detalles.

Orientacin a los resultados. Grado en el que los directivos se

centran en los resultados ms que en las tcnicas y procedimientos
para conseguirlos.

Orientacin a las personas. Grado en que las decisiones de los

directivos toman en cuenta el efecto de los resultados en los
integrantes de la organizacin.

Orientacin a los equipos. Grado en que las actividades laborales se

organizan en equipos ms que individualmente.

Agresividad. Grado en que las personas son osadas y competitivas,

antes que despreocupadas.

Estabilidad. Grado en que las actividades de la organizacin

mantienen el estado de las cosas, en lugar de crecer.

Incentivos
La interaccin entre las personas y la organizacin pueden explicarse
mediante el intercambio de incentivos, debido a que, la organizacin es un
sistema cooperativo racional y, los individuos cooperan siempre y cuando
sus actividades dentro de la organizacin contribuyan directamente al logro
de sus propios objetivos. (Chiavenato, 2001)
As los incentivos, recompensas o estmulos, son pagos hechos por la
organizacin a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales,
oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisin abierta,
elogios, etc.) A cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor
de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo a otro: lo que es til
para uno puede ser intil para otro. (Chiavenato, 2001)
Los incentivos son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en
cuenta, ya que es ms productivo para la organizacin retribuir al empleado
porque de esta manera rinde mucho ms, es importante sealar que la
aplicacin adecuada de un programa de incentivos se refleja en el equilibrio
de la organizacin, debido a que las personas y las organizaciones se
buscan y se seleccionan de manera recproca; as, las personas encuentran
las organizaciones ms adecuadas a sus necesidades y a sus objetivos, y
las organizaciones encuentran a las personas ms adecuadas a sus
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expectativas. Se busca tambin, el acomodamiento y ajuste recproco entre

los individuos y la organizacin; as como tambin al desarrollo de sus
carreras dentro de la organizacin, utilizndose de forma recproca para
alcanzar sus objetivos personales y organizacionales. (Chiavenato, 2001)
La Satisfaccin en el Trabajo
En la satisfaccin del trabajo de las personas es importante considerar
cuatro factores (Robbins, 2004)
-

Trabajo mentalmente estimulante. Las personas prefieren trabajos en

los que se les de la oportunidad de aplicar sus destrezas y
capacidades

les

ofrezcan

tareas

variadas,

libertad

retroalimentacin sobre su desempeo, promoviendo un estmulo

intelectual.
-

Remuneraciones equitativas. Las personas quieren esquemas de

pagos y ascenso que les parezcan justos, claros y que respondan a
sus expectativas, ya que, cuando se percibe que el salario es
equitativo y que se basa en la exigencias del trabajo, las
capacidades del individuo, as como tambin en los criterios
salariales de la localidad, se sienten satisfechos, de igual forma se
requiere de un sistemade ascensos equitativos, que provoque
oportunidades de ascenso y crecimiento personal, lo que lleva a
mayores responsabilidades y, una mejor posicin.

Condiciones laborales de apoyo. Los empleados se interesan en su

entorno laboral tanto por la comodidad propia como para facilitarse la
realizacin de un buen trabajo.

Compaeros que los respalden. Las personas obtienen ms del

trabajo que el puro dinero o realizaciones materiales, ya que tambin
satisface la necesidad de contacto social.

2.2.2. Evaluacin del Desempeo Laboral

En las organizaciones, la evaluacin del desempeo, cumple varios fines. Es
as que, la administracin evala para tomar decisiones generales de
recursos humanos, que ayuden en los ascensos, transferencias y despidos.
Para identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo, sealando las

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habilidades y facultades de los empleados que son inadecuadas pero que,

pueden modificarse aplicando programas adecuados. (Robbins, 2004)
La Evaluacin del Desempeo sirve tambin como un criterio de validacin
en programas de seleccin y desarrollo, identificando los empleados recin
contratados que pudieran presentar un mal desempeo. Determinando as
de forma conjunta la eficacia de los programas de capacitacin. (Robbins,
2004)
La Evaluacin del Desempeo cumple el propsito de retroalimentar a los
empleados su funcin ante la propia empresa. As como tambin en la
mayora de los casos es el soporte para la distribucin de recompensas para
los empleados. (Robbins, 2004)

2.3. Definicin de Trminos Bsicos.

Motivacin: La motivacin puede definirse como el sealamiento o

nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio
de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para
que deje de hacerlo. La motivacin es un estado interno que activa,
dirige y mantiene la conducta. (Chiavenato, 2004)

Necesidad: una necesidad para una persona es una sensacin de

carencia unida al deseo de satisfacerla. Por ejemplo, la sed, el hambre
y el fro son sensaciones que indican la necesidad de agua, alimento y
calor, respectivamente. (Chiavenato, 2004)

Desempeo Laboral: Nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en

el logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo
determinado (Bohorquez, 2000)

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VI.

Hiptesis.
a.

Hiptesis General.
La Motivacin influye positivamente en el Desempeo Laboral de los
Colaboradores, de la Empresa SANTA SOFA DEL PER S.A.C,

b.

Variables

Variable independiente: Motivacin laboral.

Variables dependiente: Desempeo Laboral.

c.

Operacionalizacin de variables.

TIPO DE
VARIABLE

VARIABLE

DEFINICIN
CONCEPTUAL

DIMENSIN

DEFINICIN
OPERACIONAL

INDICADORES
Remuneraciones

Ingresos

Incentivos
Comisiones

INDEPENDIENTE

Motivacin
laboral.

Los
estmulos
que recibe la
persona, que lo
guan
a
desempear se
d mejor o peor
manera en su
trabajo.

Prestaciones
sociales
Condiciones
de trabajo

Satisfaccin

Ascensos

Desarrollo RR.
HH.

Formacin
desarrollo

DEPENDIENTE

Desempeo
Laboral.

El
nivel
de
cumplimiento
alcanzado por el
trabajador en el
logro de las
metas dentro de
la organizacin
en un tiempo
determinado.

de

Numero
de
capacitaciones

Atencin al cliente

Competitividad
Trabajo en equipo

Conocimiento del
trabajo
Experiencia
laboral

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Oportunidad
desarrollo

Habilidades
destrezas

Son las contraprestaciones de

dinero y las adicionales en
especies evaluables en dinero
que percibe el trabajador
Es aquello que mueve a
desear o hacer algo.
Incentivar el esfuerzo del
trabajador
que
obtendr
mayores
ingresos
cuanto
mayores resultados generen.
Son
beneficios
que
el
empleador debe pagar a sus
trabajadores adicionalmente al
salario.
Es
la
conformidad
que
presenta una persona en
relacin a su trabajo en s y al
entorno laboral
Consiste en un cambio de las
funciones
inicialmente
contratadas con una mejora
profesional y econmica para
el trabajador
Son aquellas funciones que
brinda la empresa para el
desarrollo
personal
y
profesional de los empleados.
Es la cantidad en adquisicin
de conocimientos tcnicos,
tericos y prcticos que van a
contribuir en el desarrollo del
trabajador
Es el conjunto de actividades
interrelacionadas que ofrece la
empresa, con el fin de
satisfacer las necesidades del
cliente
Consiste en realizar una tarea
especfica por medio de un
grupo de personas que forman
un grupo de trabajo.
Compresin de las tareas,
procedimientos y tcnicas de
trabajo
Es el grado de competencias
especficas que se requieren
para la realizacin de todas
las fases del trabajo.
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VII. Materiales y mtodos.

a.

Tipo de diseo de investigacin.

El tipo de investigacin que se realiza es de tipo explicativa, porque se
busca establecer relacin de causa y efecto de las variables analizadas,
para saber cmo influye el nivel de motivacin de los trabajadores y el
desempeo laboral en la empresa.

El diseo de la investigacin ser no experimental- transversal porque los

estudios se realizarn sin la manipulacin deliberada de variables, es decir
solos se observaran los fenmenos en su ambiente natural para luego
analizarlas. Transversal porque en la recopilacin de los datos que se
recopilarn sern en un solo momento en el 2014.
b.

Material de estudio.
i. Poblacin.
Nuestra poblacin son los 40 trabajadores de las distintas reas de la
empresa
ii. Muestra.
La muestra ser tomada igual a la poblacin, debido a que esta est
conformada por un grupo reducido de elementos. El mtodo del muestreo
que se utilizar ser no probabilstico. Muestreo segn el criterio, debido a
que el investigador elegir la muestra, utilizando informacin previa, se
obtendrn buenos resultados ya que se conoce bien la poblacin.

c.

Tcnicas, procedimientos e instrumentos.

i.

De recoleccin de informacin.
-

Entrevista a algunos de los trabajadores y jefes de la empresa.

Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa

ii.

De procesamiento de informacin.
-

Diagramas circulares

Grficos lineales.

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Lista de Referencias
-

Chiavenato, I. (2001). Administracin de Recursos Humanos. Bogot: McGraw Hill

Interamericana S.A.

Chiavenato, I. (2004). Administracin de Recursos Humanos. Colombia: Mc Graw Hill.

Hellriegel, Slocum, J. W., & Woodman, R. W. (1998). Organizational Behavior. Mxico:

McGraw Hill Interamericana.

Herzberg, F. (1990). Teorias Motivacionales en la Organizacin. Mxico: Limusa.

Koontz, H. (1998). Administracin Una Perspectiva Global. Mxico: McGraw Hill

Interamericana Editores.

Robbins, S. P. (2004). Comportamiento Organizacional. Mxico.: Editorial Alpha.

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ANEXO I
CUESTIONARIO DE MOTIVACIN LABORAL
I.

DATOS GENERALES
EDAD:
SEXO:

TIEMPO DE TRABAJO EN LA INSTITUCIN.

CONDICIN DE TRABAJO: Nombrado ( ) Contratado ( )
II.

INFORMACIN ESPECFICA
1. Ha recibido Ud. incentivos y/o reconocimientos (resolucin, carta de felicitacin, o
beca de capacitacin), durante los dos ltimos aos que viene laborando en la
Empresa?
b. Ms de uno
()
c. Uno
()
d. Ninguno
()
2. La remuneracin que percibe Ud. responde al trabajo realizado?
a. Siempre
()
b. A veces
()
c. Nunca
()
3. De qu manera las condiciones del ambiente fsico de su trabajo influyen en la forma
que desempea su trabajo?
a. Me ayuda mucho
()
b. Me ayuda poco
()
c. Ni una cosa ni otra
()
4. Considera Ud. que la disposicin de equipos y recursos materiales que emplea su
institucin para la atencin es apropiada?
a. Siempre
()
b. A veces
()
c. Nunca
()
5. Cmo considera la relacin entre Ud. y su Jefe inmediato?
a. Buena
()
b. Regular
()
c. Mala
()
6. Cmo considera la relacin entre Ud. y sus compaeros de trabajo?
a. Buena
()
b. Regular
()
c. Mala
()
7. Considera Ud. que la capacitacin recibida por su institucin para el desempeo de
sus funciones ha sido?
a. Buena
()
b. Regular
()
c. Mala
()
8. Cuntas capacitaciones ha percibido en los dos ltimos aos?
a. Ms de 4
()
b. De 2 a 4
()
c. De 0 a 1
()
9. Actualmente cmo considera Ud. su desempeo laboral?

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10.

11.

12.

13.

14.

a. Bueno
()
b. Regular
()
c. Malo
()
En su situacin personal, que tendra que mejorarse en la organizacin?
a. Remuneracin
()
b. Reconocimientos
()
c. Relaciones interpersonales
()
d. Ambiente fsico/disposicin de recursos
()
e. Capacitacin
()
Cmo considera Ud. su nivel de productividad?
a. Aceptable
()
b. Inaceptable
()
c. No medible
()
Cree Ud. que existe justicia en el pago de remuneraciones para todos los
trabajadores de la institucin?
a. Creo que s
()
b. Creo que no
()
c. No opino
()
En relacin a la institucin donde labora que es lo que debera de mejorarse
prioritariamente?
a. Relaciones interpersonales
()
b. Remuneraciones
()
c. Reconocimientos
()
d. Ambiente fsico/disposicin de recursos
()
e. Capacitacin
()
Considera Ud. que su institucin debera dar incentivos y/o reconocimientos a su
personal en base a los mritos alcanzados?
a. Siempre
()
b. A veces
()
c. Nunca
()

FLORES ALCALDE, Charlie Xamir

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MATRIZ DE CONSISTENCIA
Proyecto De Investigacin Descriptivo Explicativo
TITULO: INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA SANTA SOFA DEL PER S.A.C, EN EL AO
2014.
PLANTEAMIENTO
VARIABLES
OBJETIVOS
INDICADORES
MUESTRA
DISEO
DEL PROBLEMA
INDICADORES
De qu manera la
motivacin, influye
en el desempeo
laboral de los
trabajadores de la
Empresa SANTA
SOFA DEL PER
S.A.C, en el ao
2014?

Objetivo General
Determinar en qu medida la
motivacin influye en el desempeo
laboral de los trabajadores en la
empresa SOFA DEL PER S.A.C,
2014.

Hiptesis General
La Motivacin influye
positivamente en el
Desempeo Laboral de
los Colaboradores, de la
Empresa SANTA SOFA
DEL PER S.A.C,

Objetivos Especficos
a) Investigar en qu medida los
ingresos influye en el desempeo
laboral de los colaboradores, de la
Empresa SOFA DEL PER
S.A.C, 2014.
b) Identificar en qu medida las
condiciones de trabajo influye en
el desempeo laboral de los
colaboradores de la Empresa
SOFA DEL PER S.A.C, 2014.

FLORES ALCALDE, Charlie Xamir

Variable 1
Motivacin Laboral
Remuneraciones
Incentivos
Comisiones
Prestaciones sociales
Satisfaccin
Ascensos
Oportunidad de desarrollo
Variable 2
Desempeo Laboral
Numero de capacitaciones
Atencin al cliente
Trabajo en equipo
Conocimiento del trabajo
Habilidades y destrezas

Poblacin: Todos los

trabajadores que
laboran en las
diferentes reas de la
empresa

Muestra: 40
trabajadores de las
distintas reas de la
empresa

Nivel de Investigacin:
Descriptivo
Explicativo

Diseo: El diseo se diagrama de la

siguiente manera:

O1
M
O2
Dnde:
M = muestra
O1, O2 = observaciones en cada
variable
Instrumentos de recojo de datos:
Encuestas
Entrevistas

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