GESTIN DE PERSONAL

GESTIN DE PERSONAL

MOMENTO 4

JHON JAVIER APONTE DIAZ

Cd.: 1090447787
LINA MARCELA SERNA
Cod. 1088251715
ANDREA DEL ROSARIO TAIMAL

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

2014

INTRODUCCIN

Las personas y las organizaciones estn involucradas en un continuo proceso de atraccin

mutua. Para estructurar el modelo de reclutamiento y seleccin de talento humano
fundamentando en competencias para el almacn Las Vegas se hizo necesario realizar un
abordaje contextual y metodolgico para facilitar la comprensin y apropiacin de los
procesos de gestin de talento humano.

Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como
reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o gestin del personal
durante la permanencia en la empresa. Dependiendo que pueden tener que ver con aspectos
tales como la administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones
con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es
fundamental la administracin de los Recursos humanos

Acontecimientos precipitantes.
Desde principios del presente ao las ventas han estado un poco bajas y se presentan
algunos comentarios por parte de algunos clientes respecto a demoras en la atencin, falta
de amabilidad de algn empleado, monotona en los servicios ofrecidos, bajo ndice de
fidelidad por parte de los clientes y en general siente un ambiente poco agradable en su
empresa.
Acontecimientos desencadenantes
En el mes pasado, Rolando participo en un congreso de Administracin de Empresas
organizado por una Universidad de su ciudad y entre varias conferencias le llamo mucho la
atencin una que haca referencia a los procesos de gestin humana bajo el modelo de
competencias en las empresas, desde entonces ha estado investigando sobre la temtica y
considera que es factible adoptar esta nueva herramienta para su empresa a pesar de que es
an una microempresa y que el nivel de ventas no le permite movimientos muy
significativos en su presupuesto, por tanto ha decidido contratarlo a Usted como asesor de
la microempresa Las Vegas y espera una propuesta para disear el proceso de gestin
humana bajo el modelo de competencias en el almacn, la propuesta debe ser muy clara,
coherente, realista y estar justificada en cada punto propuesto, pero sobre todo ser muy
acorde a las necesidades y al presupuesto del almacn, pues Rolando an tiene dudas sobre
si este tipo de herramientas son aplicables para microempresas.

PROPUESTA
La gestin de talento humano es la responsable de la dimensin humana en la organizacin
para lo cual debe tener en cuenta:

Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un
cargo.
Capacitar a los empleados.
Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivacin y
la productividad en la organizacin.

Para lo cual seor Rolando Torres para mejorar sus ventas y la mejora en sua tencin debe
conocer la importancia de la gestin de los recursos humanos:

Genera ambientes favorables que propicien motivacin, compromiso, y

productividad por parte de los empleados seleccionados.
Identificar las necesidades de las personas para encaminar programas que rompan la
monotona en la atencin a los clientes.
Disear e implementar programas de bienestar a los empleados.

Para obtener una excelente atencin por parte del personal encargado de atender y ofrecer
los productos ofrecidos en su microempresa a mi concepto debera realizar un nuevo
reclutamiento y seleccin de gente que sea apta para cada oficio que se presenta en su
microempresa.
RECLUTAMIENTO: Debe buscar posibles candidatos para desempear un determinado
cargo para una mejor atencin.
SELECCIN: Debe buscar determinar cul es el candidato preciso que rene las
condiciones para ocupar el cargo de atencin al cliente o vendedor.

MANUAL DE FUNCIONES DEL VENDEDOR

La persona que se encarga de tener un contacto directo con el empleado es el cargo ms
importante pues es el que se encarga de satisfacer al cliente en las necesidades que se
presenten.
Nombre del cargo: vendedor
Depende: rea comercial
Descripcin general: Debe cumplir con los objetivos de ventas por unidades y pesos,
cobros, asesora comercial, apertura de mercado, coordinando los compromisos comerciales
con el rea de produccin.
Funciones:

Contactar nuevos clientes y presentar ofertas comerciales.

Vender los productos de la empresa.
Asesorar a los clientes durante el proceso de venta y post-venta
Realizar seguimiento a la cartera y efectuar los cobros de la misma.

Responsabilidades:
Por valores: Manejar correctamente los dineros que se reciban por cobro de cartera.
Por relaciones: Atender de manera amable y efectiva a los clientes informando reclamos y
participando en su solucin.
Por resultados: Cumplir con los objetivos comerciales.
PERFIL DEL CARGO:
Nivel de educacin: Estudio de bachillerato completo, tcnico laboral, o profesional en
ventas y mercadeo, o estudiante de ltimos semestres de administracin de empresas o
mercadeo.

Experiencia laboral: Mnimo un ao en empresas similares.

Conocimientos: Valores, estrategias comerciales, atencin de clientes.
Habilidades: Comerciales y liderazgo
Actitudes: Responsabilidad, amabilidad, puntualidad, organizacin, honestidad.

CAPACITACIN AL EMPLEADO
Proceso por medio del cual el empleado aprende a ejercer su cargo de acuerdo con las
normas y procedimientos propios de la empresa.

IDENTIFICAR
LAS
NECESIDADES

EVALUAR LA
CAPACITACIN

EJECUTAR LOS
PROGRAMAS

DEFINIR
OBJETIVOS DE
CAPACITACIN

DISEAR
PROGRAMAS

PROCESO DE EVALUACIN DEL EMPLEADO

Establecer los
criterios de
evaluacin
Planes de
mejoramiento y
reconocimiento

Comunicar al
empleado

Retroalimentar al
empleado

Efectuar la evaluacin
Analizar los
resultados

MOTIVACIN

Determina la satisfaccin con el trabajo, el compromiso con la empresa y el deseo de hacer

las cosas lo mejor posible para lo cual se debe tener en cuenta:

LAS NECESIDADES BASICAS

LAS ASPIRACIONES FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR

Para establecer una mejor convivencia y atributos excelentes con el empleado se deben
tener en cuenta:
COMPENSACIONES MONETARIAS

Bonos por produccin

Bonificaciones
Participacin en utilidades
Planes de incentivos

COMPENSACIONES NO MONETARIAS

Das de descanso remunerados

Regalos y premios
Cartas de reconocimiento
Condecoraciones

PRESTACIONES SOCIALES

1.

Cesantas
Vacaciones
Primas de servicio
Salud
Riesgos profesionales
NOMBRE DEL CARGO:

Contador: JHON JAVIER APONTE DIAZ

2. POSICIN DEL CARGO EN EL ORGANIGRAMA: Gerente
administrativo y financiero (contador)
A. Subordinacin: indique si en este Asistente administrativo: Supervisan,
cargo tiene o no tiene personal
coordinan y controlan las actividades de
subordinado cuantos son y cul es empleados de oficinas y apoyo
el nivel del cargo de los
administrativo. Tambin implementan
subordinados
procedimientos administrativos,
establecen prioridades de trabajo y
coordinan actividades de adquisicin de
servicios administrativos como espacio,
suministros y servicios de seguridad.
Realizan diversas funciones de apoyo
administrativo a empleados,
profesionales o personal administrativo.
Se desempean como secretarias
generales, secretaria auxiliar contable,
recepcionista, asistente administrativa,
asistente de gerencia, digitadora,
archivista, organizadora de eventos,
servicio al cliente.
B. Supervisin: Indique si el cargo
Gerente: Es la persona que est a cargo
tiene supervisin de alguien a
de la direccin o coordinacin de
quien le corresponde este rol
la organizacin, institucin o empresa, o
indicando el cargo
bien de una parte de ella como es un
departamento o un grupo de trabajo.
Como seria por ejemplo, un Gerente
general, un Gerente de finanzas,
un Gerente de personal, gerentes de
seccin, gerentes de turno, gerentes de
proyecto. El papel del gerente es utilizar
tan eficientemente como sea posible

todos los recursos a su disposicin a fin

de obtener el mximo posible
de beneficio de los mismos. En otras
palabras, maximizar
la utilidad productiva de la
organizacin, seccin, etc.
C. Comunicaciones colaterales:
Indique que estamentos de la
organizacin se relaciona para
que las funciones de este cargo
sean exitosas detallando el nivel
de dependencia y relacin
CONTENIDO DEL CARGO
El cargo de Contador depende funcional y jerrquicamente del Gerente. Le reporta
al Gerente, a la Junta Directiva, al tesorero, al Revisor Fiscal, a los lderes de los
comits, a los asociados que lo requieran, al Estado en materia impositiva y a los
organismos de Control.
TAREA PRINCIPAL.
% TIEMPO LABORAL
100%
1. Clasificar, registrar, analizar e
interpretar la informacin
financiera de conformidad con el
plan de cuentas establecido para
Fondos de Empleados.
100%
2. Llevar los libros mayores de
acuerdo con la tcnica contable y los
auxiliares necesarios, de
conformidad con lo establecido por
la SIES.
3. Preparar y presentar informes sobre 100%
la situacin financiera de
FECONCAL que exijan los entes de
control y mensualmente entregar al
Gerente, un balance de
comprobacin.
100%
4. Preparar y presentar las
declaraciones tributarias del orden
municipal y nacional, a los cuales el
Fondo de Empleados est obligado.
100%
5. Preparar y certificar los estados
financieros de fin de ejercicio con
sus correspondientes notas, de
conformidad con lo establecido en
las normas vigentes.
6. Asesorar a la Gerencia y a la Junta 100%
Directiva en asuntos relacionados
con el cargo, as como a toda la

organizacin en materia de control

interno.
7. Presentar los informes que requiera 100%
la Junta Directiva, el Gerente, el
Comit de Control Social, el Revisor
Fiscal y los asociados, en temas de
su competencia.
La Contabilidad no puede quedarse atrs de este fenmeno, al ser esta una disciplina que
est llamada a reflejar dichos cambios y su aporte al entendimiento de la Globalizacin es
fundamental.
Debemos hacer un gran esfuerzo para enfocar la tarea de cambiar la Visin que nuestra
sociedad tiene de la Contabilidad y su prctica social.
Como consecuencia de las transformaciones sociales, polticas y econmicas del mundo,
las profesiones han sufrido modificaciones en su estructura, concepcin y contenidos. La
Contadura Pblica no est aislada de esta Dinmica, en la que se requiere de una
confrontacin permanente del conocimiento con la realidad.
La funcin social que conlleva el ejercicio de la profesin de Contador convierte a quienes
la ejercen en garantes de la seguridad y veracidad de los hechos econmicos que subscriben
o certifican.
La profesin contable adquiere su verdadera dimensin en cualquiera de los campos de
desempeo profesional: Auditores, Gerentes Financieros, Analistas, Revisores Fiscales,
Docentes, exigiendo ciertas cualidades profesionales y personales para cumplir con la
misin social de ser depositarios de la confianza pblica.
El perfil del Contador ha cambiado, estamos en presencia de un profesional destacado,
inquieto por el estudio y comprensin de temticas Gerenciales, administrativas,
econmicas, jurdicas, informticas, entre otras, que fortalezcan su formacin acadmica,
en procura de lograr una participacin cada vez mayor en los procesos de decisin
organizacionales.
El Contador debe ser una persona con habilidad profesional, formacin integral, capacidad
de liderazgo, responsabilidad social y espritu de investigacin.
Las empresas se deben preparar para afrontar los nuevos retos que plantea la comunidad
internacional con el fin de garantizar competitividad en ambientes globalizados desde la
perspectiva de los Costos y la Contabilidad de gestin.
La educacin de los Contadores Profesionales debe tener estos componentes:
Conocimiento contable general. Comprensin fundamental de Contabilidad Financiera
y Gerencial, Auditoria, Tecnologa Informtica, Impuestos.
Conocimiento Contable especializado: Profundizar en una o ms reas.

Educacin general en otras disciplinas fundamentales: Economa, Derecho,

Administracin, Comercio Exterior.
Conocimiento organizacional y de negocios. Conocimiento conceptual integral de los
negocios: Mercadeo, Produccin, Calidad, Despachos, Logstica.

Habilidades: Los contadores profesionales debern tener estas habilidades:

De adaptacin. Habilidad de aplicar el conocimiento contable parar resolver problemas
del mundo real, aplicarlo en cualquier ambiente ( industrias, globalmente o en otras
culturas.)
De comunicacin. Tiempo apropiado para comunicar, planear proceso de comunicacin,
comunicacin no verbal, con gente de diversas culturas, comunicacin para transferir
conocimiento, Manejo de otros idiomas (Ingls.)
De negociacin: tcnicas de negociacin, en ambientes globales y otras culturas, Poder y
lmites de la negociacin.
Intelectuales: capacidad de investigacin, pensamiento abstracto, lgico, razonamiento,
anlisis crtico, comprender hechos no ubicados o incompletos, identificar y anticipar
problemas, encontrar soluciones, pensamiento inductivo y deductivo, capacidad de juzgar
apoyndose en alternativas, hechos y datos.
Interpersonales: Trabajar en equipo, organizar y delegar tareas, motivar y desarrollar,
evitar y resolver conflictos, liderazgo, interactuar con gentes de diversas culturas y
niveles intelectuales en ambiente global.
Personales: Pensamiento y visin creativos, investigacin e indagacin, conducta tica,
Motivacin, persistencia, empata, sensibilidad a lo social, compromiso de aprendizaje
para toda la vida.
reas de Competencia de los Contadores profesionales
Se han identificado las competencias necesarias para ayudar a que el Contador profesional
asuma el rol de socio de negocios estratgicos y contine siendo un miembro actualizado,
relevante y de pensamiento proactivo de la fuerza de trabajo de hoy y del futuro.
Atributos personales: caracterstica que le permite al Profesional de las finanzas atraer a
otros hacia puntos de vista bien razonados y lgicos, para comunicarse efectivamente y
relacionarse con otros.
Cualidades de Liderazgo: Habilidades que le permiten al Contador Profesional asumir
posicin de influencia mediante la consecucin y apalancamiento de diversidad de
recursos que orientan los problemas y las oportunidades travs de la organizacin.
Perspectiva amplia de Negocios: Entendimiento amplio de las organizaciones, su
Industria y las prcticas de contabilidad Gerencial, as como la aplicabilidad.
Experticia profesional: Son las habilidades tcnicas profesionales que tienen los
Contadores y que hacen parte de su capacidad nica para entender una organizacin
desde una perspectiva que no tienen otros profesionales.
Contabilidad profesional y de Gestin
Anlisis de ciclo de vida del producto: Es el ciclo en que este existe desde su concepcin
hasta que es abandonado.

La cadena de valor y sus eslabones: Conjunto de actividades interrelacionadas creadoras

de valor.
Planeamiento estratgico: Enfocado al cumplimiento de la Visin y Misin.
El presupuesto como elemento de control de Gestin: Utilizando esta herramienta de una
forma dinmica con el concepto de presupuesto flexible.
Indicadores de Gestin: Establecer "medidores" que reflejen resultados actuales y
potenciales.
FUENTE DE RECLUTAMIENTO DE PSICOLOGIA
El reclutamiento es una fase de considerable importancia para todas las organizaciones.
Esta etapa pretende contactar en el mercado laboral a un nmero significativo y calificado
de personas que estn en condiciones de desempear un determinado trabajo en la empresa,
para que a continuacin la empresa pueda elegir al mejor candidato.
Para el reclutamiento se recurre a las llamadas "fuentes de reclutamiento". Hay muchas, y
cada empresa debe elegir la que sea ms conveniente, o muchas veces usar ms de una,
dependiendo de qu tipo de personal se desee contratar.
Sin duda la ms conocida es el avisaje en el diario. Tiene varias ventajas, ya que hace el
proceso transparente, y a travs del aviso se llega a un contingente grande de personas; es
decir, se asegura que el aviso ser ledo por muchos. Sin embargo poner un aviso no es tan
fcil como parece. Debe elegirse el tipo de aviso, el lugar del diario, el tamao, tomar la
decisin de identificar o no a la empresa, etc. Todas estas variables repercuten en quin lee
el aviso, as como en el nivel de personas que postularn.
Otra fuente de reclutamiento son las bases de datos que tiene la empresa, y que est
constituida por los antecedentes que han dejado postulantes anteriores. Como ventaja se
puede mencionar el contar con currculos de personas que han mostrado inters en trabajar
en la empresa. Sin embargo muchas veces estas bases de datos pierden muy rpido vigencia
y actualidad.
Las bolsas de trabajo universitarias suelen ser tambin fuentes interesantes de
reclutamiento. Se trata de contactar alumnos de ltimo ao, a travs de la recomendacin de
un profesor. En estos casos se consiguen alumnos responsables y de buen rendimiento;
adems esto permite que la empresa pueda casi formar a su propio personal de acuerdo a su
cultura organizacional. Por desgracia las destrezas acadmicas no siempre se corresponden
con las destrezas laborales. Esta va de reclutamiento tambin se aplica en ocasiones a
colegios tcnicos.
Adems de estos sistemas, hay varios otros. Por ejemplo las oficinas de colocaciones
municipales, o utilizar "el dato", o tratar de conseguir buenos empleados de la competencia,
y por cierto los llamados "pututos".
ltimamente el reclutamiento a travs de internet ha cobrado bastante fuerza y vigor. Hay
sitios en donde se ingresa el currculum, generalmente con cierto formato, y que tiene una
difusin bastante amplia. Incluso empresas grandes, en sus pginas web, han creado links
para que la gente postule en forma directa.

Todas las fuentes de reclutamiento que hemos sealado son externas. Sin embargo tambin
debe considerarse que hay fuentes internas de reclutamiento, como es el personal de la
propia empresa. Esto puede ser muy motivador para los empleados, porque demuestra que
existe la posibilidad de hacer carrera y desarrollarse. Sin embargo tambin tiene sus
dificultades, porque las personas que postulan y no acceden al nuevo puesto pueden quedar
frustradas o incluso resentidas.
El proceso de reclutamiento est tambin muy sujeto o es dependiente del nivel de empleo.
En pocas con bajo ndice de desempleo llegan menos currculum y viceversa; tambin
ocurre que no llegan candidatos idneos, en cuyo caso la empresa debe repetir el proceso.
HBC
Planificacin de personal
Podemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de medidas que, basadas
en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones
de la organizacin, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las
necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, as como su costo.
Finalidad
La planificacin personal tiene los siguientes fines:
Utilizar con eficacia los recursos
Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios.
Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio.
La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar
cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo,
cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes
generales de la empresa.
Seleccin de personal
Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa; seleccin
que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el
personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los candidatos
encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente
entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente
naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia est vinculada al
desempeo profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos
humanos valorados en la relacin hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la
cualificacin profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con

significacin para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formacin modular u otros
tipos de formacin y a travs de la experiencia laboral.
Esta seleccin tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas para el
puesto de trabajo.
Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as candidatos/as que pasaron
la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.
Reclutamiento y seleccin
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de
Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por
contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisin, se da a conocer la
vacante del puesto para atraer a individuos con las caractersticas necesarias para este.
Poltica
La poltica es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,
encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al
personal en un perodo de tiempo determinado, de acuerdo con los mritos y eficacia de
cada uno.
En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo,
con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educacin requerida para su
ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos
concretos y obtener retribuciones especficas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin:
Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones
de comit, evalen las descripciones de los puestos de trabajo y los graden en orden de
importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro
de la escala y se interpolan los restantes.
Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases de trabajos en los
cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y s en cambio, en la
Administracin Pblica y en las Fuerzas Armadas.
Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto:
requisitos mentales, pericia, requisitos fsicos, responsabilidades y condicin de trabajo.

Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el
sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribucin total.
Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan los puestos evaluando la cantidad
de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno
de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoracin de cada factor,
como se hace en el sistema de comparacin de factores, se utilizan puntos para determinar
esas ponderaciones.
Compensacin
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es
decir, por el tiempo, intelecto y capacidad fsica que ponen a disposicin mientras que
podran realizar en su lugar otra actividad. La compensacin no slo se refiere al aspecto
monetario, sino que tambin incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que
complementan la remuneracin econmica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus
polticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:
Monetarias
Sueldo.
Pago anual nico.
Bonos.
Porcentajes de ganancias.
Crditos.
Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.
No monetarias:
Descuentos en productos o servicios de la empresa.
Convenios con obras sociales.
Salas para cuidado de hijos
Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
Planes de retiro.
Telefona celular.
Uniformes.
Licencias aumentadas frente a las presente en la legislacin o convenios laborales.

Capacitacin
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el
proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el
desempeo de los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen
y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del
producto. Para los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en la satisfaccin
del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.
El estudio de la Maestra en Desarrollo de Recursos Humanos, forma especialistas con
habilidades para diagnosticar, disear, aplicar y evaluar soluciones a la problemtica de las
organizaciones en las reas de desarrollo, administracin y capacitacin de recursos
humanos; as como el desarrollo de habilidades para la implementacin de procesos de
cambio en las organizaciones.

Anlisis de puesto
Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que
se espera que realice en el trabajo. Tambin se establecen las habilidades que la persona
deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se
conoce como anlisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque
ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades
esenciales que tiene la compaa con respecto a este puesto. Esto hace que la compaa se
beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de
conocimiento o habilidades.
En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripcin de
trabajo y las especificaciones. La descripcin de trabajo consiste en un resumen escrito de
las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, adems de que incluye una lista de
detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles,
necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripcin y la
especificacin de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva
a la compaa a un nivel mayor de desempeo dentro de una compaa porque a pesar de
que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin,
poltica y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy
parecido, los detalles ayudan a conocer ms a fondo la necesidad de la compaa.
Terminologa
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar
directamente a un trabajador. Segn consulta realizada a la Real Academia Espaola este
uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresin recursos humanos en esta
acepcin es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilizacin de la palabra
recurso, en singular, en sustitucin de trminos como persona o trabajador.

Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal manera que
permite atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida en los espacios
laborales, trminos como "Talento Humano", "Capital Humano", "Gestin de Gente"
y Capital Intelectual". Los especialistas en los estudios del trabajo desde la perspectiva de
la Administracin de Personas y de las Relaciones Laborales son los Relacionistas
Industriales, profesin que surge en la revolucin industrial. Los mismos estn en
capacidad de atender y gerencia la relacin Hombre-Trabajo, con ayuda de amplios
conocimientos en psicologa, sociologa, legislacin laboral, estadsticas y hasta higiene y
seguridad laboral desde visiones investigativas y de gestin
Polticas de Reclutamiento y seleccin del talento humano
Definir el cargo con mucha precisin y levantar el perfil exacto del aspirante son
aspectos que contribuyen a elegir el mejor candidato y a realizar un adecuado
proceso de seleccin este proceso es una inversin para la empresa. Debe
realizarse con mucho profesionalismo porque una mala eleccin conlleva
irremediablemente a perjudicar los intereses de la compaa y por ende, afecta a
todo el recurso humano que la conforma.
Se seguirn unos pasos adecuados a cada cargo.
Manual Proceso de reclutamiento y seleccin cargos comerciales
Paso 1.
Reclutamiento

Anlisis del puesto

Perfil: Planificar, organizar, dirigir, controlar y coordinar
eficientemente el sistema comercial, diseando estrategias que
permitan el logro de los objetivos empresariales, dirigiendo el
desarrollo de las actividades de marketing y las condiciones de venta
de los servicios postales y afines.
Elaboracin del Anuncio
Importante empresa requiere profesional en reas administrativas,
econmicas o financieras. Se requiere experiencia comercial mnimo
de 4 aos reciente debe certificar responsabilidad comercial, manejo
de equipos comerciales, cumplimiento de metas Salario: 5.778.000
Publicacin redes sociales
universidades, internet y oficinas de empleo
Recepcin de candidaturas
Director recursos humanos Psicloga y Gerente general (ambos
debern decidir la preseleccin en conjunto)
Preseleccin
Minimo 5 candidatos a entrevistar

Paso 2.
Seleccin

Entrevista
Por competencias: Para llegar a saber cun productivo puede ser el

potencial empleado, durante la entrevista por competencias, el

especialista se centra principalmente en la obtencin de ejemplos
conductuales del postulante en su vida profesional, acadmica y
personal, los cuales sern analizados y servirn como elementos de
prediccin sobre comportamientos del postulante en un futuro laboral
cercano; que se espera sea positivo, superior y sostenido en el
tiempo.
Pruebas de conocimiento
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que
evalan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para
desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener informacin sobre
la formacin, experiencia y conocimientos especficos que dan valor
a la persona candidata
Se aplicara Buscar una solucin a un problema concreto

Test Psicomtricos
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en
prcticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa,
persuasin y empata, la adaptacin social, a las normas o a los
cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivacin y la
estabilidad emocional.
Test grficos: en este tipo de pruebas se le pide al entrevistado
dibujar diversos objetos, personas o escenas. Por ejemplo, una casa
o rbol, o una persona bajo la lluvia. A partir de los dibujos, el
psiclogo podr inferir algunos aspectos de la personalidad.
CEEL Cuestionario de estilo y efectividad de liderazgo:
Esta batera evala las aptitudes hacia el liderazgo, constituyendo un
instrumento sencillo, eficaz y rpido para la seleccin de
personal que deba asumir rol de lder o jefe.

Estudio de personalidad
De acuerdo a los resultados se programara una nueva entrevista con
el gerente general
Tcnicas de simulacin
Roll Play
Paso 3.
Incorporacin

Eleccin de tipo de contrato

Indefinido
Formalizacin del contrato
Departamento de Gestion Humana
Afiliacin al ss
Departamento de Gestion Humana
Induccion
Nombramiento, manual de funciones, entrega de correo, claves y
dems, presentacin del personal.

Desarrollo del talento humano

Cada uno de los trabajadores obtendr herramientas y tcnicas de fcil manejo
para la atencin de clientes, donde podr sortear diversas situaciones y con estas
tcnicas, se pretender mejorar la actitud y el desempeo en los momentos de
verdad, relacionados con el front office. Un sistema de facilitacin centrado en el
papel participativo del aprendiz, el cual enriquece con su lenguaje y experiencias
personales el material informativo y didctico.
Objetivos para el desarrollo de personal

Sensibilizar a los trabajadores acerca de los principios y comportamientos

bsicos del servicio como estilo de vida y fuente de satisfaccin y gratificacin
personal

Estimular y fortalecer en los empleados habilidades administrativas para el

logro de los objetivos del rea y de la Organizacin, a travs del servicio al cliente

Analizar un nuevo contexto de trabajo, que implica la transicin de la

gestin convencional a la gerencial de su propio cargo

Proporcionar a las asistentes herramientas puntuales en el manejo de la

comunicacin personal y el manejo de conflictos para facilitar las relaciones con
clientes internos y externos.
Metodologa del Modelo
Se aplicar el modelo didctico operativo, basado en la teora constructivista de
Jean Piaget, metodologa que involucra las experiencias vivnciales tales como la
demostracin, la simulacin y el ensayo, complementando con la documentacin
y la ampliacin.
Contenido y capacitaciones a ver:

Inteligencia intra personal (reconocimiento y manejo de las propias

emociones)

Inteligencia interpersonal ( reconocimiento y manejo de las emociones de

los dems)

Comunicacin efectiva

Escucha activa

Comunicacin asertiva

Servicio al cliente

Tipologa de clientes.

Solucin de conflictos (modelos de negociacin)

Manejo efectivo del tiempo

RESPUESTAS CASO PRCTICO

a. Qu caractersticas de la entrevista por competencias logro identificar?

Al parecer este tipo de entrevistas suelen ser menos informales porque son
preguntas abiertas y se notaba en la persona que estaba entrevistando
cierta intencin en ir mas all tratando de descubrir un poco a el
entrevistado.
b. De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu competencias
creen que son las que se estn solicitando para el cargo para el cual se
est realizando la entrevista?
Al parecer es un cargo gerencial con competencias comerciales y manejo
de personal, el entrevistador se enfoco bastante en situaciones problema y
en como el entrevistado las manejo en sus trabajos anteriores tambin
pregunto la opinin personal basada en la experiencia de temas especficos
mas enfocados a las relaciones o trabajo en equipo.
c. Cules considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

Las ventajas son que la persona se puede dar a conocer mejor no solo
desde sus competencias intelectuales sino tambin desde lo humano,
dndole una idea de lo que significara trabajar con ese candidato; una
charla informal en el momento que se encuentren para un caf y
simplemente la capacidad de adaptarse a un nuevo ambiente fcilmente.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

http://cdigital.uv.mx/handle/123456789/27975.
http://www.adecco.com.mx/reclutamiento_seleccion.html.
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http://www.ssmso.cl/empleos/Politicas.pdf.
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http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml.
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http://nutrisanos.wikispaces.com/Proceso+de+reclutamiento
https://www.fgwilson.com/cda/files/344152/9/recruitment