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de la Communaut Franaise
Enseignement suprieur paramdical
Rue Saint-Brice, 53
7500 TOURNAI
Je tiens remercier
Madame Carels, directrice de nursing du Centre Hospitalier de Mouscron, pour lautorisation
de diffusion des questionnaires au sein de linstitution,
Jen profite galement pour exprimer toute ma gratitude aux personnes qui ont permis la
ralisation de ce travail en moffrant le temps ncessaire sa conception.
Je pense en particulier mon mari, pour sa disponibilit et sa comprhension,
Mes enfants, pour leur patience.
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1. La polyvalence
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1.1. Dfinition
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2. La comptence
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2.2.1. Dfinition
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3. La mobilit
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3.1. Dfinition
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1. Prsentation de la dmarche
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2.3.2. Le questionnaire
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2.4.3.2.2. Conclusions
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3. Perspectives
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4. Conclusions
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Annexes
p. 144-157
Bibliographie
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p. 67
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mobilit interne
Tableau 3 : Les infirmires ne souhaitant pas participer la mobilit interne pour le
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dveloppement de la polyvalence
Tableau 4 : Profils individuels des infirmires interviewes
p. 85
p. 99
Avant propos :
Ce travail est le fruit dune remise en question importante. Nous avons effectu une premire
version, qui nous a men dans une situation que nous naurions jamais souhaite vivre. Nous
avons pourtant t contraint de nous rsigner accepter, que notre dmarche initiale ne
correspondait pas un futur Cadre en Soins de Sant. Nos propres comptences ntaient pas
suffisamment dveloppes. Cela nous a vou lchec. Nous avons donc recommenc notre
travail dcriture. La perspective ntait pas trs engageante, les sentiments se mlaient.
Lpreuve ntait pas facile, une relecture critique tait ncessaire. Nous tions forcs de
constater que lchec tait justifi. Ensuite, il a fallu apprendre de nos erreurs et comprendre
les implications quelles ont eues. Nous avons replac nos choix initiaux, nous avons tent, de
faire preuve, de plus de mthodologie. Nous avons gard les ides initiales mais nous nous
sommes dpasse pour pouvoir voluer. Louverture aux autres sest fait dans la foule. Nous
avons envisag dautres pistes. Enfin, lhorizon sest clairci, cest un renouveau, nous
voyons apparatre dautres perspectives Ce travail est une autocritique dune version
antrieure.
INTRODUCTION
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La socit actuelle volue constamment. Les entreprises doivent faire face de nombreuses
difficults. Dans notre secteur, lhpital doit sadapter des modifications structurelles, des
changements au niveau des normes. Lexigence des patients devient de plus en plus
importante. Les cots de fonctionnement saccroissent. Les revendications du personnel
augmentent proportionnellement lvolution de cette socit, se basant sur le principe de
loffre et de la demande.
En tant que futur cadre en soins de sant, nous nous sommes intresse cette complexit
sociale. Notre formation initiale a mis laccent sur les comptences que nous devions
dveloppes en tant que cadre. Cest naturellement, grce cette sensibilisation initiale, que
nous avons tent de comprendre les enjeux de cette mouvance sociale, sur le dveloppement
des comptences de linfirmire. Une ide principale consistait penser quune adaptation
qualitative et quantitative des effectifs pouvait apporter une solution de choix dans cette
problmatique. Ladaptation de loffre de soins porterait directement sur le dveloppement
des comptences infirmires. Notre raisonnement initial axait notre recherche vers le
dveloppement dune comptence particulire. Celle-ci se dvelopperait grce la mobilit
interne et permettrait en quelque sorte de rpondre adquatement aux exigences du patient.
Cela procurerait aussi une solution aux modifications imposes par le dveloppement de la
socit.
Notre hypothse de recherche consistait se demander si : Une infirmire qui dveloppe ses
comptences en participant une dmarche de mobilit interne, dveloppe une comptence
particulire, qui est la polyvalence .
Dans cette optique, la polyvalence reprsente une comptence permettant de se dvelopper
grce la mobilit interne. La notion que nous souhaitions mettre en avant, tait une capacit
dadaptation un travail vari. Une varit due aux exigences des patients. Mais aussi en
fonction des modifications des charges de travail qui rsultent de nombreux facteurs
(surcharge du taux doccupation, absence de personnel pour raisons diverses, polypathologies
des patients). La mobilit permet le dveloppement de cette polyvalence, qui ferait natre des
perspectives nouvelles, dans lorganisation quotidienne des soins. Nous pensons, entre autres,
au dveloppement dune culture institutionnelle limitant ainsi le cloisonnement des quipes, et
permettant une meilleure adaptation des effectifs aux ncessits relles des units.
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Nous rflchissons galement une rduction des cots en adaptant loffre de formations aux
besoins rels des infirmires. Nous rvons une utilisation adquate des capacits de chaque
individu. Afin de permettre une prise en charge optimale de chaque patient et de maintenir la
motivation du personnel.
Nous avions constat dans notre pratique professionnelle, que la mobilit interne tait souvent
mal vcue par les infirmires. Les changements de services sont gnralement associs une
rupture avec lenvironnement, occasionnant souvent des remises en question, suscitant bons
nombres dinterrogations. Nos penses les plus profondes reliaient ces lments avec la
sdentarit excessive des infirmires. Nous pensions que la mobilit interne reprsentait la
solution ultime pour sortir les individus de leurs retranchements. Nous tions persuade que
le fait de se rendre dans dautres services diminuerait les rsistances aux changements. Nous
pensions que le dveloppement de la polyvalence permettrait galement de les rduire.
Probablement tions-nous trop empreint de notre exprience personnelle en terme de
mobilit ? Tout ces lments ont fait que nous avions une vision beaucoup trop minimaliste
des enjeux qui se cachent derrire le dveloppement de la polyvalence. Cette optique
restreinte nous a amen faire des erreurs dans nos choix mthodologiques, ce qui a contribu
llaboration dun travail centr sur une ide de base qui ntait pas foncirement mauvaise.
Le problme majeur tait que notre il de professionnel ce moment l, ne permettait pas
deffectuer une dmarche de recherche suffisamment ouverte. Nous avons d apprendre de
nos erreurs et nous remettre en question suite une premire version du travail. Ensuite, nous
avons retrouv une certaine motivation et un nouveau souffle, ce qui nous a permis
deffectuer une autocritique du travail initial. Cette tape dcisive nous a dirig en quelque
sorte vers le dveloppement de notre propre polyvalence. Nous avons dvelopp des
comptences nouvelles. Notre ouverture aux autres, nous a permis de relativiser et de
comprendre nos erreurs. Nous rflchissons enfin en tant que futur cadre en soins de sant.
Les rsistances la mobilit, ainsi que la difficult de dvelopper la polyvalence ne sont pas
uniquement d une logique nombriliste dappartenance un service, ni une gestion des
ressources humaines non cooprative. Certes, lenvironnement joue un rle considrable dans
lquilibre que recherche chaque personne. Nous pensons maintenant quil existe
certainement dautres causes cette rsistance de mobilit. Le dfi consiste comprendre
rellement limplication que peuvent avoir les diffrents niveaux de matrise des comptences
dans le dveloppement de la polyvalence. Une ide initiale avant la refonte du travail se basait
sur le manque de consensus entre les intrts des infirmires et ceux de linstitution. Nous en
sommes au mme constat. Il faut parvenir dvelopper les comptences de ses employs
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mais pour cela il faut tablir une stratgie claire et raliste qui tient compte des besoins rels
des personnes. Linstitution doit tenir compte de ces besoins et uvrer en collaboration avec
ses diffrents intervenants de manire dvelopper le niveau de matrise des comptences.
Lorsque les besoins individuels seront rellement pris en compte et que des solutions adaptes
seront apportes, linstitution pourra galement retirer des avantages du dveloppement des
comptences de ses collaborateurs. La diversification de celles-ci sera dveloppe. Les
niveaux requis seront atteints ou du moins tenteront de ltre, ce qui permettra le
dveloppement de comptences collectives. De plus, cela offrira une vision raliste des
comptences disponibles au sein de linstitution. La mobilit sera certainement mieux vcue,
car les moyens adapts seront mis disposition pour dvelopper au mieux les comptences de
chacun. Le niveau de polyvalence atteindre sera rellement dfini dans le rfrentiel de
comptences attendues par linfirmire. Les comptences seront dcrites avec prcision ainsi
que le niveau de dveloppement requis. Linstitution aura une vision raliste des comptences
matrises dans lentreprise. Elle connatra les personnes capables de les transmettre. Elle
favorisera les formations auprs des individus nayant pas assez de connaissances pour
pouvoir les dvelopper.
Toutes ces notions doivent tre envisages pour chaque membre de linstitution. Cela prend
du temps et ncessite un investissement humain considrable. Cependant, les bnfices
rsultants dune telle politique de dveloppement des comptences sont trs nombreux. Ils se
rpercutent diffrents niveaux : lindividu se sent motiv et acteur de son dveloppement,
les patients sont pris en charge par du personnel polyvalent, les exigences grandissantes sont
mieux prises en compte. Le dernier niveau concerne linstitution qui dveloppe le potentiel de
ses infirmires mais aussi de ses quipes, grce la transmission de certaines comptences
par les professionnels possdant un niveau dexpertise.
Notre mthodologie de recherche se basera sur deux parties principales. La premire traite les
concepts de polyvalence, de comptence, de mobilit. De cette manire, nous discernons
mieux les spcificits de chaque thme. Cela nous apporte des rponses par rapport aux
relations que certains lments peuvent avoir sur dautres. Cela prcise certaines pistes sur
lesquelles agir en tant que futur cadre de sant.
La deuxime partie est consacre tout dabord, une cartographie de la mobilit interne au
sein du site Refuge . Celle-ci offre une visibilit des mouvements effectus par les
infirmires gradues de ce site. Nous en profitons galement pour effectuer une analyse des
donnes issues du service personnel du CHM concernant cette mme population. Ensuite,
nous analysons des questionnaires, distribus un chantillonnage dtermin laide de
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critres prcis. Cela nous permettra de dterminer une population cible pour nos interviews.
Enfin, une recherche sera consacre lexploitation de ceux-ci. Cette dernire partie, nous
permettra daborder de manire concrte le sentiment des infirmires par rapport leur
exprience individuelle de mobilit interne. Comme nous lavons dj prcis prcdemment,
nous avons fait des erreurs lors de nos choix initiaux. Nous tenterons tout au long de ce travail
danalyser les raisons qui nous ont pouss les commettre. Nous dvelopperons galement les
consquences de ces choix et les implications que cela a pu induire sur notre travail initial.
Enfin, nous conclurons notre recherche sur bases des lments recueillis tout au long de notre
travail. Nous retirerons des enseignements de nos choix initiaux. Les modifications apportes
lors de la refonte de notre travail nous aurons permis dvoluer personnellement. Ces
diffrents aspects seront abords.
Pour terminer, nous mettrons certaines perspectives laissant dautres possibilits dvolution
possibles.
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1. LA POLYVALENCE.
1.1. Dfinition.
Le nouveau Petit Robert dfinit la polyvalence comme tant la qualit dune personne qui
a des capacits, des fonctions diverses. Selon DREVET1 : La polyvalence est un lment
muable, volutif et dynamique. Etre polyvalent consiste tre comptent sur des domaines
scientifiques diffrents . La polyvalence reprsente la capacit de sadapter une situation. Il
sagit dun lment qui se modifie, volue afin de permettre la personne dagir de manire
efficace. Le dveloppement de la polyvalence ncessite une remise en cause des cadres de
rfrences traditionnels en entranant une rvision profonde des attitudes et des faons de
concevoir le travail. Elle permet de dvelopper une dynamique dquipe qui stend au niveau
institutionnel. Linfirmire qui accrot sa polyvalence, se situe dans une position dquipe de
sant qui ne se limite plus lunit mais se considre plus largement au niveau de
linstitution. La polyvalence est une capacit dadaptation un travail vari. Il sagit de
dvelopper des comptences spcifiques permettant ladaptation des attitudes et des savoirs
une situation. Le succs du dveloppement de la polyvalence est le fruit dun travail concret
entre les individus et la direction. Les modalits pratiques de mise en uvre du
dveloppement de la polyvalence sont connues de tous. Elles font partie dune politique
interne visant le dveloppement des comptences de chacun. La polyvalence reflte
lexpression dune comptence qui slargit la matrise des techniques dun mtier vers
dautres mtiers. Elle reflte lexpression dune comptence permettant lintgration dune
1
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CHEDEVILLE P. La mobilit au service de la polyvalence : un enjeu pour le directeur des soins , ENSP,
2002.
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Nous avons abord un premier enjeu qui se situe au niveau social, mais il peut aussi y avoir
une certaine rvolution culturelle lorsque nous parlons de polyvalence.
problme. Elle bnficie ce moment dune reconnaissance sociale de la part des autres qui
vont recevoir son aide. De plus, elle se dveloppe encore au niveau culturel en abordant
dautres situations prcises, et permet dapporter une solution efficace lors dune situation qui
ncessite une rflexion au niveau des pouvoirs dcisionnels de linstitution.
Cependant, hormis ces diffrents enjeux que nous venons daborder, il existe galement
certaines limites.
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demandons sils ne veulent pas dire la mme chose. Cest la raison pour laquelle, nous avons
dcid de dtailler lemployabilit afin de le distinguer de la polyvalence, de manire viter
un amalgame dans notre recherche conceptuelle. Selon ROUAULT, DRUGMAND,
MATTIO4, lemployabilit est la capacit dun individu semployer, au mieux de ses
gots, de ses talents, et de ses intrts, ici, l ou ailleurs . Le terme demployabilit a
longtemps t associ, de faon pjorative, selon ces mmes auteurs, aux suppressions de
postes, licenciements collectifs et reclassements. Cette origine ngative provient du 19 sicle
en Angleterre, lorsque lemployabilit permettait de distinguer les employables c'est-dire ceux que lon pouvait faire travailler, des indigents autrement dit ceux que lon devait
aider.
Actuellement,
ces
auteurs
poussent
le
dveloppement
de
la
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22
lments importants. Une difficult supplmentaire rside dans lutilisation positive des
expriences passes. Toujours selon ces mmes auteurs8: Capitaliser sur ses expriences
russies et tirer profit des checs ou des manques de russite en sinterrogeant sur sa
responsabilit personnelle. Etre capable de faire le point sur ses expriences et en retirer les
lments favorables au dveloppement de son employabilit. Il sagit de prendre conscience
que rien nest jamais acquis et que toute russite ncessite des efforts. Nous connaissons un
peu mieux ce concept demployabilit. Approchons les principes spcifiques, de manire
encore mieux reprer ce potentiel tmoignant dune volont de dpassement de soi en
sinscrivant dans une optique anticipative du dveloppement des comptences.
23
rpondre de manire satisfaisante aux missions et aux enjeux imposs par lentreprise. Celleci devant anticipe afin de faire face lvolution rapide de la socit. Dans un tel contexte
dvolution constante, lentreprise se doit de stimuler le dveloppement des comptences des
diffrents acteurs en leur donnant les moyens de se former. Cependant, cest linfirmire la
responsable finale de son propre devenir professionnel. Chacun est responsable titre
individuel de son volution professionnel. Lentreprise doit, quant elle, accompagner et
conseiller. Cette dernire offre la possibilit de baliser lavenir professionnel de linfirmire
de manire progresser dans les domaines pour lesquels elle prouve un besoin dvoluer.
Cette possibilit est donne lemploy et son employeur dchanger et de partager
propos de son projet professionnel et aussi de recueillir des conseils et des suggestions pour
permettre une relle progression. Le dveloppement de lemployabilit dun individu passe
par llaboration de son projet professionnel.
Nous abordons dans le point suivant les diffrents aspects sy rapportant afin de
percevoir limportance dune telle dmarche dans le dveloppement des comptences.
devenir dans un certain domaine ou alors elle soriente dans un autre secteur qui requiert les
comptences similaires que celles quelle possde actuellement. Dans le cas dune infirmire
ne possdant pas les comptences pour prendre son poste en main de manire autonome, la
fixation dobjectifs et le suivi de lvolution de lacquisition des comptences se rvlent les
moyens les plus opportuns pour gagner en autonomie rapidement. Le rle du manager est de
faire progresser chaque infirmire dans lascension des comptences en fonction de la
motivation et du niveau de chacun. Les changes entre les services permettent dinitier une
culture de la polyvalence qui dveloppe au maximum les diffrents niveaux de comptences.
Les changements de services dveloppent une polyvalence dans linstitution et pas
uniquement dans un service. Le gain dune telle opration a une rpercussion sur lensemble
de lentreprise. Cela dveloppe des comptences transversales et cre une synergie entre les
services. Cependant prparation cette polyvalence est ncessaire, en favorisant les priodes
dapprentissages dans les diffrents services afin de crer un climat ludique et serein pour les
infirmires. Elles diversifient leurs pratiques au sein des diffrents services dun mme
secteur et deviennent polyvalentes dans une discipline et non plus uniquement dans un service
spcifique. Lenjeu dune telle dmarche est important et en mme temps trs dlicat. Les
infirmires peuvent se sentir incapables de matriser toutes les comptences ncessaires et un
sentiment de malaise peut natre, sil ny a pas le soutien actif de linstitution.
Etre polyvalent cest faire preuve dune continuelle adaptation, pour cela il est ncessaire
davoir un niveau suffisant pour tre vritablement oprationnel et ne pas faire uniquement
de l peu prs 9. Comme dcrit plus haut, le manager un rle primordial. Il fixe les
objectifs avec lindividu en tenant compte du niveau et de la motivation de celui-ci. Il sagit
dune alliance pour avancer dans le cheminement de la polyvalence. Cette stratgie privilgie
les avantages de linfirmire car les objectifs sont ralisables. De plus, pour lentreprise, il
sagit dune dmarche accroissant le degr de matrise des comptences.
Nous poursuivons notre recherche en abordant plus prcisment le rle du manager
dans le dveloppement de la polyvalence de manire comprendre les enjeux reposant sur ses
paules.
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10
27
plus, cela permet davoir une reprsentation beaucoup plus relle des comptences
disponibles au sein de linstitution.
Dans ce point, nous avons abord limportance des relations entre les infirmires et les
cadres et aussi les qualits ncessaires pour soutenir des dmarches de dveloppement de la
polyvalence. Nous allons maintenant approcher les moyens plus pratiques daider au
dveloppement de la polyvalence. Il appartient aussi aux cadres de rflchir aux amliorations
effectuer afin de faciliter ladhsion du personnel une dmarche de dveloppement de la
polyvalence.
Une organisation homogne des pratiques au sein dun mme secteur favorise une
adaptation rapide. Chaque acte technique est protocol par linstitution et chaque infirmire
est tenue de respecter ce protocole. Les protocoles institutionnels sont tablis de manire
claire et prcise, ils sont connus de tous. Leur connaissance est value par le manager lors de
la pratique quotidienne. De cette manire, chaque individu possde les mmes bases, il ny a
plus de diffrence dans lexcution de la tche en fonction du service. Il existe simplement
une diffrence dans le niveau de matrise. Ladaptation des modes de fonctionnement diminue
le stress li au changement de service. Pour se faire, il faut mettre en place des outils
communs comme la planification des soins, lharmonisation des protocoles, standardisation
des rangements, Les documents utiliss sont les mmes dans chaque service et chacun
connat la manire correcte de les remplir. Le fonctionnement des services est galement
uniformis en fonction des plages horaires : tour de soin, distribution des mdicaments,
Les managers dtiennent les capacits de faire participer les infirmires la mobilit
en dveloppant des axes semblables entre les diffrents services dun mme secteur. Le but
est de diminuer les diffrences fonctionnelles des services qui augmentent la sensation de
stress li au manque dinformation. Tout est mis en uvre pour diminuer au maximum
limpact des lments extrieurs afin de dvelopper au mieux la polyvalence des infirmires
dun mme secteur.
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2. LA COMPETENCE.
Le terme comptence est souvent utilis dans le management. Il est rgulirement
utilis dans la constitution de grilles, permettant dtablir avec prcision un rfrentiel de
comptences ncessaires un certain poste. Cependant la tche nest pas facile car il sagit
dun concept difficile dfinir. Il peut y avoir des variabilits en fonction des personnes qui
lemploient. En effet, nous parlons souvent daptitudes, de traits de personnalit, de
comptences, comme tant des paramtres selon lesquels les individus diffrent entre eux.
Ces mots ont souvent un sens imprcis dans le langage populaire pourtant ils ont une
signification prcise en psychologie. Nous tentons de faire la lumire sur ces diffrents
lments afin de mieux comprendre le concept de comptence.
Selon LEVY-LEBOYER11, les aptitudes et traits de personnalit permettent
de
lindividu. Les comptences ne peuvent pas se dvelopper si les aptitudes requises ne sont pas
prsentes. Elles se rfrent des tches ou des situations de travail et sont le reflet de la
manire dont lindividu traite ces diffrentes missions. Il sagit dun ensemble de conduites
organises, au sein dune structure mentale, elle aussi organise, relativement stable et
mobilisable la demande. La diffrence entre les connaissances relatives une tche et les
comptences se situe dans lexprience et la matrise relle de cette tche qui sobtient au fur
et mesure du travail. Les comptences sont donc lies une activit donne, elles peuvent
aussi couvrir un ensemble dactivits. Elles rsultent de lexprience et sont le fruit de
larticulation des savoirs de lindividu. Chaque individu atteint un certain niveau de
comptences, celui-ci peut varier dune personne lautre. Une variation dans le temps
dacquisition de cette comptence dpend de la mise en relation des diffrentes aptitudes
requises. En effet, les aptitudes ncessaires au cours dune phase dapprentissage changent au
fur et mesure du droulement de celle-ci.
11
LEVY-LEBOYER C., La gestion des comptences, Clermond-Ferrand, Edition Eyrollles, 2009, p. 21-24.
30
12
BELLIER S., La comptence. Paris, Edition Dunod, 1999.Trait des sciences et des techniques de la
formation.pp12
31
sexprimer son savoir, son savoir-faire et son savoir- tre dans une situation professionnelle
particulire.
Pour WOODRUFE 13, la comptence se rfre une des sries de comportements quil faut
adopter pour accomplir les tches et les missions dun poste avec comptence . Les
comptences sont le fruit des qualits individuelles et des missions accomplir. Il sagit du
lien permettant de se comporter de manire adquate face une situation professionnelle
donne. Selon LEVY-LEBOYER14, les comptences diffrent des aptitudes et des traits de
personnalits qui sont des caractristiques individuelles. Elles ncessitent la prsence de
qualits spcifiques et le passage par des expriences formatrices pour se dvelopper. Elles
sont issues des comportements mis en uvre pour accomplir efficacement les missions qui
constituent un emploi. Les comptences ont une dimension professionnelle. Elles sont le fruit
du savoir, dune srie de comportements et de qualits individuelles qui permettent de
dvelopper des aptitudes rsoudre une tche qui se rapporte au travail. Lacquisition des
comptences varie en fonction des individus car ce processus fait appel leurs aptitudes
intellectuelles et varie en fonction de la complexit de la tche effectuer. Il sagit des raisons
qui nous amnent aborder la comptence individuelle et ces caractristiques spcifiques. De
cette faon, le processus individuel de dveloppement des comptences sera abord de
manire claire, ce qui permettra den percevoir toutes les subtilits et de mieux comprendre
les difficults qui reposent sur les paules de chacun.
2.2.1. Dfinition.
13
WOODRUFE. C. Assessment centres: identifying and developing competences, 2dition, Londres, 1993.
LEVY-LEBOYER C .op. cit., p. 31.
15
DEJOUX C., Gestion des comptences et GPEC, Dunod, 2008, p.10.
14
32
sociologie du travail
dapprentissage continu. On nest jamais comptent vie, cest pourquoi dans lentreprise, la
gestion des comptences valorise les actions de formation. Lintelligence est la base de
lacquisition des comptences. Pour dvelopper son niveau de comptences, lindividu fait
appel ses connaissances intellectuelles et la capacit de mise en uvre de celles-ci. Lors
des formations, lindividu dveloppe son potentiel intellectuel, il dveloppe des comptences
spcifiques qui sont ncessaires dans le cadre de son activit professionnelle. La validation
des comptences est toujours dlimite dans le temps contrairement au diplme qui est
possd vie. Le diplme est le garant de la possession daptitudes essentielles une certaine
activit professionnelle. Par contre, le dveloppement des comptences est un processus qui
demande une capacit dadaptation qui dpend de chacun. Les aptitudes intellectuelles sont
source de dveloppement personnel lors de lexercice dune activit professionnelle.
Lindividu doit tre capable de tirer parti de son exprience. Le processus de dveloppement
des comptences dpend de la capacit de lindividu utiliser ses connaissances acquises lors
de son apprentissage, il sagit des comptences essentielles, tandis que lorsque lindividu
dpasse le stade de formation, il dveloppe des comptences spcifiques relatives une
activit de travail. Les comptences sont le fruit de lexprience, elles sobtiennent lorsque les
aptitudes et les traits de personnalit adquats sont prsents.
33
La comptence doit tre dfinie ds le dpart. Il sagit dun critre atteindre par
lindividu choisi pour effectuer une tche. Il est primordial pour chaque entreprise de
concevoir son propre rfrentiel de comptences. Cela tablit des bases solides de normes
possder pour tre efficace dans la tche. Les comptences sont spcifiques de situations
prcises, voire de contextes organisationnels spcifiques. Selon LEVY-LEBOYER16: il
semble que toute organisation ait besoin de disposer de listes de comptences spcifiques,
lies son secteur dactivit, sa structure, ses stratgies, sa culture propre. La comptence
est en rapport un objectif, un rsultat atteindre. La comptence est une notion qui svalue
puisquelle est dfinie, elle est associe des normes, des chelles.
16
34
2.2.2.3. La comptence est une combinaison de savoirs, savoir tre et savoir faire
Elle se rfre une situation de travail. Sa mise en uvre dpend des moyens qui sont
mis disposition. La comptence de lindividu se nourrit de lexprience organisationnelle et
sociale qui lui fournit le cadre de son expression. La comptence fait rfrence une situation
prcise dans un cadre dactivit dlimit. Une comptence requise pour un certain poste ne
lest peut-tre pas pour un autre poste dans cette mme entreprise. La comptence est
effective dans un contexte donn et par rapport des normes de rfrence 17. Lindividu est
influenc par son environnement et cela a un impact sur la manire dont il parvient rguler
la situation.
35
perptuelle est ncessaire pour faire face la mouvance de la situation. La comptence volue
dans le temps en fonction des modifications lies au poste occup mais aussi en fonction de
lenvironnement. Le dveloppement de la flexibilit devient un facteur
favorisant la
18
36
Ce sont les aptitudes pratiques, capacits matriser quelque chose. Elles rendent
oprationnelles les connaissances, permettent de comprendre un processus et de lenrichir
afin dagir et de crer. Il sagit des savoir-faire ayant trait la pratique et aux expriences.
Elles englobent les capacits cognitives, savoir associer, possder des capacits
combiner des connaissances et des expriences, tre capable de dvelopper des stratgies
mentales. Ces comptences sont ncessaires pour rsoudre un problme, ragir dans une
situation nouvelle et imprvue. Lindividu doit sadapter la situation nouvelle en
dveloppant ses comptences comportementales, prendre du recul pour poursuivre son
apprentissage. Une comptence cl rside dans la capacit dapprendre de ses expriences.
Linfirmier comptent sera capable de russir une action mais aussi de comprendre comment
il sy est pris. Il est important de connatre ses propres ressources, ses limites et davoir
confiance en soi. Etre comptent, cest pouvoir analyser et expliquer sa faon dagir. Il ne
37
sagit plus uniquement de mobiliser des savoirs mais de dvelopper une aptitude sadapter
aux nouvelles exigences.
38
39
Novice : aucune exprience dans la situation, les actes sont trs limits et
consiste mettre en uvre des rgles standard indpendantes du contexte.
21
22
40
Elle est le reflet de lefficacit des quipes. Cest une comptence lmentaire
dvelopper au sein des quipes de soins. La comptence collective reprsente une
appartenance linstitution. Il sagit de dvelopper une reprsentation commune, un
rfrentiel commun, un langage, une mmoire collective, un engagement commun, et un but
atteindre. Le but est de dvelopper une comptence commune aux quipes, qui permet de
dvelopper un sentiment dappartenance une institution et non plus uniquement une
quipe.
Le problme majeur dans notre mode de fonctionnement habituel est le sentiment
dappartenance que les infirmires dveloppent vis--vis de leur service respectif. En effet,
lhpital, chaque infirmire se retrouve entre deux structures dappartenance, qui sont elles
mmes porteuses didentit : il sagit dune part du corps professionnel et dautre part du
service auquel elle appartient. Cette double appartenance pourrait tre structurante si des
changes au sein des corps et des services avaient lieu. Or souvent, ce nen est pas le cas. Le
sentiment dappartenance se limite gnralement au service auquel appartient linfirmire et
donc cela limite le dveloppement dune comptence collective.
A partir de cette rflexion, il nous semble que pour agir avec comptence, linfirmire est
amene dvelopper ses propres ressources (ses connaissances, les savoirs, ) mais
galement les ressources environnementales telles que les procdures, les protocoles, ses
collgues. Une adaptation comptente est celle qui est la croise des chemins entre ses
propres connaissances et celles des autres intervenants. Agir avec comptence suppose
dinteragir avec autrui. Une logique de construction des comptences permet lindividu de
se crer une polyvalence qui lui permet dagir de manire autonome dans des situations qui
exigent continuellement une adaptation accrue. La polyvalence est la matrise des procdures
et des techniques qui permettent la construction de comptences spcifiques permettant
lindividu de sadapter une situation complexe. La polyvalence est la capacit de
mobilisation des comptences dun individu. Lorsque les comptences individuelles
saccroissent, il est ncessaire dopter pour une stratgie institutionnelle de dveloppement
des comptences. De cette manire, il est possible de crer une synergie entre les comptences
individuelles et lentreprise. La comptence collective est issue du dveloppement des
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comptences individuelles et elle repose sur les moyens institutionnels qui sont utiliss afin de
crer un sentiment dappartenance tendu lentreprise au lieu dtre cloisonn un service.
Cette tape nest pas une tche facile car il nexiste pas de rfrentiel de comptences
utilisable pour tout style de postes. Il est ncessaire dadopter une description de poste mais
cela ne doit pas figer la nature des missions. Il est utile de permettre une certaine volution
dans le temps en fonction de la mouvance conomique et technologique actuelle.
Chaque poste peut tre occup de manire diffrente par des individus diffrents. Il faut donc
ne pas limiter la capacit dadaptation individuelle et laisser une certaine part dinitiatives
surtout en matire de comptences un niveau hirarchique plus ou moins lev. Noublions
pas galement limpact considrable de lenvironnement et la situation spcifique un poste.
En effet, les comptences requises pour tre chef de service dans un hpital provincial en
Belgique, ne sont pas les mmes que dans un hpital universitaire. Il existe des lments plus
spcifiques en fonction de chaque institution et qui sont induites par lenvironnement. La
complexit et la diversit des missions qui compose un poste ncessitent de sinterroger sur la
manire dont va tre envisag linventaire de comptences requises. Le poste est envisag
globalement, ou de manire spar en fonction des missions ou des tches spcifiques.
Cela impose de rflchir et de choisir la meilleure mthode permettant de dresser linventaire
des comptences requises. Cest ce que nous abordons dans le point suivant.
24
43
dusage et dintrts limits. Lobservation est assez subjective, les rsultats peuvent dpendre
dun observateur lautre. Cette tape ne permet pas dobtenir les renseignements concernant
les comptences requises pour chacun des segments de comportements observs.
Une deuxime mthode est lauto description des activits par celui qui occupe le poste
habituellement. Cette tape peut tre utilise en complment de la phase dobservation ou
peut tout simplement la remplacer. Il sagit de faire noter les diffrentes activits, effectuer un
relev de la nature des activits en cours. Un avantage de cette mthode est de ne pas
mobiliser une personne uniquement pour lanalyse de poste. Il peut y avoir une collaboration
des occupants actuels qui permettent ainsi de pouvoir comparer les diffrentes descriptions.
Cependant il est ncessaire tout comme dans la phase dobservation de poursuivre par une
seconde tape qui prcisera les qualits requises par les diffrentes activits dcrites.
Ensuite, lentretien peut permettre dobtenir des renseignements sur la chronologie des
activits ou en fonction des missions accomplir. Cette mthode ncessite une certaine
formation pralable chez linterviewer pour mener bien son travail. La subjectivit des
rsultats est prsente en ce sens quils dpendent de linterview mais aussi de linterviewer.
Lentretien descriptif ne permet dobtenir que des donnes sur les activits. Cependant en
utilisant des mthodes complmentaires (incidents critiques, vnements comportementaux),
il est possible daboutir une liste de qualits requises ainsi que les aptitudes et traits de
personnalit quelles comportent.
La mthode des incidents critiques permet de recueillir des informations concernant
des vnements ayant une importance pour lactivit dcrite. Ces incidents doivent avoir t
rellement observs, tre mis en situation, c'est--dire dcrits en fonction dun problme
rsoudre, par rapport aux intentions et aux objectifs de la ou des personnes mises en jeu, et
de manire ce que les consquences des diffrents comportements adopts puissent tre
valus ou au moins dcrits avec prcision . Les interviewers et les interviews connaissent
le poste analys, de manire choisir des incidents caractristiques. Ceux-ci sont
correctement dtaills, la personne prcise ce quelle fait effectivement ou devrait idalement
faire. Les renseignements obtenus sont trs riches, ils ne seraient pas ressortis dans un
entretien classique. Le procd consiste tablir une liste des comportements impliqus, de
les classer afin de prsenter les rsultats dun ensemble dincidents sous forme dune liste de
comportements, en prcisant leur frquence, leur importance, values en fonction des
consquences des incidents rapports.
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Toujours selon le mme auteur, la grille de KELLY permet de dfinir une liste de
concepts personnels ainsi que leurs significations. Dans lanalyse des postes, cette grille
distingue les bons des mauvais comportements, les bons des moins bons employs et
finalement les qualits requises pour assurer un poste de manire efficace. Elle finalise la
procdure danalyse de poste car elle indique directement les qualits requises. Lutilisation
dune telle grille ncessite une formation initiale mais au final semble nanmoins prsenter
beaucoup davantages.
Le but ntant pas de dvelopper spcifiquement toutes les mthodes disponibles mais bien
de comprendre quil en existe une panoplie permettant de tracer les lignes importantes lors de
llaboration dun rfrentiel de comptences li un poste.
Nous avons, dans ce chapitre, abord les diffrentes mthodes structures ou pas permettant la
description de poste afin de permettre une valuation prcise des comptences individuelles
requises. Abordons maintenant les diffrentes mthodes permettant lvaluation des
comptences individuelles.
Lvaluation des comptences mesure les carts entre les comptences requises et les
comptences disponibles dtenues. Cela dtermine galement le levier le plus appropri pour
dvelopper ces dernires. La mthode ne peut plus uniquement se baser sur une analyse des
points forts et des points faibles de lindividu, effectue par un seul manager lors dun
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45
entretien orient en ce sens. Le dispositif permet lvaluation par des personnes comptentes
de chaque composante de la comptence. Le point est fait entre les comptences requises, les
comptences acquises, et celles qui doivent encore tre acquises. Une distinction simpose
entre lvaluation des pratiques professionnelles qui dcle des performances, lvaluation des
aptitudes professionnelles dtecte certains potentiels ou bien encore lvaluation des
connaissances. Il est impossible dvaluer de la mme manire des pratiques, des savoirs et
des aptitudes professionnelles. Lvaluation de chaque lment constituant la comptence
ncessite lutilisation doutils spcifiques ainsi quune formation des utilisateurs.
Selon LECOEUR26, les diffrents moyens utiliss sont :
- Lentretien dvaluation pour les pratiques professionnelles et les savoirs.
- Lentretien professionnel est utile pour les trois composantes de la comptence.
- Le bilan de comptences et lassesment center valuent les savoirs et les aptitudes
professionnelles.
- Les tests psychologiques identifient les aptitudes professionnelles, certifient des
comptences pour les pratiques et les savoirs.
Il existe donc beaucoup de moyens permettant dvaluer des points prcis en fonction
des spcificits requises pour un poste. Nous avons tabli prcdemment que cela ncessite
certaines formations spcifiques en fonction de loutil utilis. Le manager value les rsultats
et les pratiques professionnelles, les aptitudes professionnelles seront dceles par des
spcialistes du recrutement, alors que les savoirs seront valus par les formateurs. Il nest pas
attendu dun cadre quil soit capable dvaluer le cot psychologique dun individu. Par
contre, il est ncessaire de porter un regard critique objectif sur les pratiques professionnelles
prdfinies et partages par les quipes.
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poser des questions de manire fixer les exigences pour assigner chaque individu au niveau
de performance attendu pour un certain poste. Lenjeu est de concilier les attentes
individuelles et les exigences conomiques qui font partie de la vritable ambition du
manager. Il lui appartient ensuite de proposer des actions afin dagir sur ces carts en
participant des formations, de la mobilit, en agissant sur la rmunration. Lentretien
dvaluation permet donc la fois dvaluer la performance, le dveloppement du
professionnalisme, et aussi une projection dans lavenir. Nous allons aborder plus prcisment
ces diffrents aspects car il est important pour un cadre de profiter de cet instant privilgi,
que reprsente lentretien dvaluation, afin dapporter une rponse approprie au niveau rel
de lindividu, de manire ce que cet instant soit profitable pour les deux parties. Noublions
pas que notre travail traite du dveloppement de la polyvalence en participant la mobilit
interne, il est donc important de privilgier cet instant afin de cerner les motivations relles de
nos collaborateurs et de dceler les ventuelles potentiels pouvant participer une telle
dmarche de dveloppement des comptences.
La performance reprsente latteinte dun rsultat mais avec des notions qui incluent la
matrise des activits confies et aussi la manire dobtenir les rsultats. Lvaluation de la
performance consiste en lvaluation de la matrise des activits qui permet de vrifier que ces
activits sont porteuses de valeur ajoute pour lentreprise, que lindividu les matrise
correctement et quelles lui permettent dexprimer toute sa comptence et sa motivation. Cela
permet une certaine rflexion du manager par rapport la rpartition du travail au sein de son
service. Lvaluation de latteinte des objectifs fixs lors de lvaluation prcdente est
importante et permet de vrifier laboutissement du travail. Enfin, lvaluation des pratiques
professionnelles permet dapprcier la manire de faire et dtre de lindividu, une
considration de lenvironnement est ncessaire afin dapprcier les freins et les facteurs
facilitant lobtention de la performance. Il est important pour le manager dapprcier
lindividu, lenvironnement dans lequel il se trouve mais aussi les moyens qui lui sont mis
disposition pour samliorer. De cette faon, le manager peut directement influencer les
diffrents moyens pouvant permettre lindividu dobtenir le rsultat attendu. Il devient un
acteur privilgi dans lacquisition de la performance. Il doit aussi tre conscient que le
niveau de matrise des comptences peut varier dun individu lautre et cest ce que nous
abordons dans le point suivant.
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27
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matrise, partir de ce constat, il faut parfois sintresser aux savoirs, aux aptitudes la
motivation et lenvironnement afin dagir de manire efficace sur le dveloppement des
comptences. Il tait important de prciser ces diffrents aspects de manire dterminer de
faon prcise les lments intervenant dans le dveloppement de la polyvalence. Cela nous
permettra certainement de comprendre certains aspects dans la suite de notre recherche, de
plus cela permettra damliorer laccompagnement de nos collaborateurs, dans le
dveloppement de leurs comptences. Nous abordons cet aspect dans le point suivant de
manire concrte afin daccrotre la pertinence de notre accompagnement dans le
dveloppement des comptences.
lvaluation avec les moyens mis en place pour privilgier lamlioration de la situation.
Lvaluation ne sert pas uniquement faire le point sur une situation actuelle, il y a une
projection qui se fait dans le futur en adaptant les moyens mis en uvre et ce en fonction des
besoins dtects lors de lanalyse des rsultats. De cette manire, le dveloppement des
comptences prendra rellement tout son sens.
Il est utile de trouver des solutions, de rendre mobiles les comptences, et une manire de le
faire est de favoriser la mobilit au sein des quipes, de manire permettre le passage de
certaines comptences individuelles au niveau collectif, de favoriser lacquisition des savoirs
et aptitudes.
Ce qui nous amne dvelopper le concept de mobilit dans le chapitre suivant qui
reprsente pour nous une solution de choix pour accrotre certaines comptences que cela soit
au niveau individuel ou collectif.
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3. LA MOBILITE.
Le concept de mobilit que nous allons dvelopper maintenant nous permet de faire le
lien entre le dveloppement des comptences et plus particulirement le dveloppement de la
polyvalence, en transfrant des comptences individuelles par le biais de la mobilit interne.
3.1. Dfinition.
anticipe
ou
brutale apparente
ou
relle;
dorigine
personnelle
ou
professionnelle 28. La mobilit peut donc tre situe divers niveaux, elle peut tre interne et
concerner des mouvements de postes, de rles. Elle peut-tre externe et concerner un certain
secteur, une branche dactivit. Elle peut avoir des aspects et des origines diverses.
Le dictionnaire Nouveau Petit Robert dfinit la mobilit comme tant le
caractre de ce qui peut se mouvoir ou tre m, changer de place, de position . A cette
notion de mouvement qui caractrise la mobilit sassocie une notion dacte volontaire. La
mobilit fait partie dun processus qui allie le mouvement, lacte volontaire, la motivation, la
relation entre lorganisation et la dynamique de mobilit des agents.
Selon San Jullian M.29 : donner une signification la mobilit, cest donner de la
motivation, donner une base solide laction entreprendre, avoir un mobile pour bouger.
La mobilit consiste se mobiliser pour passer dune certaine qualit une autre suppose
meilleure . Cette conception nous donne une notion supplmentaire : la motivation. La
mobilit serait un phnomne permettant une volution qualitative. La mobilit serait une
dmarche motive pour accder une amlioration de la qualit.
Nous abordons ensuite les diffrents styles de mobilit car ils ont tous des caractristiques
diffrentes et en fonction peuvent avoir des rpercussions particulires sur les individus.
28
29
http://www.prisme-asso.org/spip,aout 2007
SAN JULIAN M., Pour faire de la mobilit une bonne affaire.Objectif soins, dcembre 2000, n 91, p 11.
51
parfaitement les comptences ncessaires pour le nouveau poste quil occupe. Lorsque nous
parlons de mobilit, il est ncessaire de se rappeler quil y en a diffrentes formes et quelles
ont toutes un impact particulier sur lindividu au travail. Cet impact peut avoir des
rpercussions sur le travail fourni car il touche directement la motivation du personnel. De
plus, le dveloppement des comptences est cibl diffremment en fonction de la mobilit
entreprise. Le dveloppement de la polyvalence se fait galement en fonction du niveau de
matrise acquis des comptences.
Dans le chapitre suivant, nous abordons plus prcisment les diffrents enjeux de la mobilit
que cela soit au niveau de linfirmire mais aussi au niveau institutionnel. Nous allons voir
que ce concept peut avoir beaucoup dinfluence sur le dveloppement des comptences
individuelles mais aussi collectives.
humaines. Mais nous lavons appris, cest une dmarche qui doit se faire de manire
volontaire si nous voulons que cela soit profitable pour le travailleur et lentreprise. De plus,
nous savons galement quil existe plusieurs sortes de mobilits. Il parat utile de ne pas
multiplier les difficults en respectant chacun de ces niveaux. En effet, lacquisition des
comptences est diffrente en fonction du style de mobilit que lindividu emprunte. Il est
important de respecter un certain ordre au risque de verser dans l peu prs. Lacquisition de
nouvelles comptences est un travail qui demande beaucoup dnergie et donc il vaut mieux
ne pas ajouter de complexit supplmentaire car cela exige un niveau de comptences dj
trs lev pour relever un tel dfit. Rappelons que la mobilit doit se faire de manire
volontaire et tendre vers une meilleure qualit. Le risque de placer lindividu dans une
situation insurmontable est bien rel. Il ne sagit pas de le situer au dessus de son niveau
maximum dacquisition de comptences. La mobilit reprsente une solution pour combler les
dysfonctionnements imprvisibles au niveau de lorganisation des soins. Lorsquil y a une
absence imprvue au sein dun service, il y a un impact humain qui fait peser des contraintes
supplmentaires sur ceux qui sont prsents car cela dsorganise lquipe. Cela engendre une
charge physique et psychologique supplmentaire pour les infirmires, entranant fatigue,
dmotivation et sentiment de travail inachev. Il est donc primordial dagir, une fois pour
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toutes, sur cette source de dmotivation en crant une synergie institutionnelle capable
denrayer les effets ngatifs dune mobilit non prpare et impose dans lurgence.
Osons rver une prise de conscience des effets positifs de la mobilit du personnel autant du
point de vue des directions que des effectifs. Nous tenterons de faire en sorte que ce rve
devienne possible avec la suite de notre raisonnement. Les premiers lments qui semblent
importants sont, premirement, de dvelopper une relle volont de dcloisonnement des
units, avec un changement des mentalits et surtout un accompagnement des directions pour
enrichir les comptences des infirmires. KERLAN F.30 voque les rsistances la
mobilit : les responsables sont majoritairement plus soucieux de la performance de leur
secteur que de lintrt gnral de lentreprise ou de celui de ses collaborateurs . Un
infirmier en chef na pas forcment envie de voir une de ses meilleures infirmires partir dans
un autre service car cela reprsente un certain risque de prfrer lautre unit ou encore de
rechercher autre chose qui risque de nuire au fonctionnement de son service dorigine. Le
confort dorganisation peut nuire au dveloppement des comptences individuelles.
Deuximement, la dtection prcoce des potentiels permet de dvelopper les comptences
ncessaires la mobilit et donc de dvelopper la polyvalence. Une nouvelle fois rappelons
limportance des outils dvaluation des comptences. Certaines comptences peuvent tre
inexploites car tout simplement mconnues.
Nous parlerons dans ce point, de la mobilit qui nous intresse particulirement et qui
concerne la mobilit interne des infirmires dune institution. Il sagit de dvelopper des
comptences qui permettent de devenir polyvalent afin de dvelopper la mobilit au sein de
cette mme institution. Il sagit de la mobilit horizontale et environnementale. Les enjeux de
la mobilit des infirmires sont situs au niveau de la communication, du dveloppement des
capacits et de la satisfaction au travail. Nous abordons brivement ces trois aspects dans les
paragraphes suivants.
30
54
La mobilit favorise les changes entres les personnes. Elle permet de mieux se
connatre. En effet, comment peut-on estimer la situation dans un autre service, sans jamais y
avoir travaill ? Les infirmires mobiles ont la possibilit de discuter des difficults
communes chaque service, ainsi que des problmes rencontrs. Elles changent au sujet de
leurs expriences. La mobilit est galement un moment de partage des pratiques
professionnelles. Cest un moyen de dvelopper ses capacits de communication grce la
diversit des changes.
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56
. Nous comprenons mieux maintenant la raison pour laquelle nous avions un peu de
difficult faire la diffrence entre ses deux thmes. Il est maintenant clair que la polyvalence
est une comptence se dveloppant dans laction et qui permet de sadapter une situation
professionnelle, tandis que lemployabilit ajoute une notion danticipation de la part de
lemploy. Il prcde lvolution des comptences en sy prparant bien avant que cela ne lui
soit impos par une instance. Lemployabilit permet le dveloppement de comptences
professionnelles, tout comme pour la polyvalence mais il y a aussi le dveloppement de
comptences personnelles, qui permet danticiper sur lvolution probable en termes de
comptences futures. Et donc place lemploy dans une position stratgique comptitive, sur
le march du travail permettant de se diffrencier en ajoutant une notion de performance par
rapport aux autres employs. Dans cette optique, lindividu se dmarque en dveloppant un
projet professionnel dans lequel il tablit clairement le chemin quil souhaite parcourir. Il se
connat parfaitement et est capable davoir une dmarche pro-active dans le dveloppement de
ses comptences. Il a le besoin de se dfinir un projet professionnel et met tout en uvre pour
le dvelopper. Cest pour cela que nous avons abord cette notion dans ce travail. Il y a une
notion identique entre le dveloppement de lemployabilit et la polyvalence. Cependant la
subtilit rside dans la capacit se projeter vers lavant. Lindividu employable est
capable seul, dadopter une dmarche de dveloppement de ses comptences. Tandis que le
polyvalent est dvelopp grce une politique institutionnel offrant les moyens dacqurir
diffrentes comptences et surtout daccrotre les diffrents niveaux de matrise de celles-ci.
Nous nous rendons compte ce niveau de raisonnement que les axes de dveloppement sont
pareils. Il faut une dtermination des comptences actuelles, une connaissance de forces et
faiblesses, la fixation dobjectifs prcis, ladaptation des moyens . Certains individus sont
capables de faire cette dmarche de manire autonome en anticipant. Par contre, pour certains
il faut que linstitution labore une stratgie, permettant le dveloppement des comptences
visant une volution vers la polyvalence.
Aprs avoir aborder la polyvalence sous toutes ses facettes, nous avons ensuite
dvelopp la comptence car cest un concept que nous retrouvons tout au long de notre
recherche. Il tait donc important de saisir rellement les lments qui interfrent dans le
dveloppement des comptences. Notamment les capacits individuelles et intellectuelles.
Ensuite nous avons compris limportance davoir un rfrentiel de comptences bien dfini
pour chaque poste. De manire permettre chacun davoir la possibilit damliorer son
niveau, dautant plus quil existe plusieurs catgories de comptences. Une prcision a t
apporte en ce qui concerne les niveaux de matrise des comptences afin de mieux
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comprendre les diffrences qui les dterminent. Ainsi, toute la clart est faite sur les diffrents
facteurs qui influencent la polyvalence des infirmires. Prcisons que ce dernier aspect a t
dvelopp lors de notre deuxime version du travail. Il sagit dun lment que nous avions
nglig initialement. Nous avons t sensibilis ce point, lors de la reprise de lanalyse des
interviews.
Ensuite, nous avons appris aussi que le dveloppement des comptences individuelles
peut avoir des effets sur le dveloppement des comptences collectives ce qui nous a pouss
faire la distinction entre ces deux types de comptences. Cela pointe galement limportance
de soutenir le dveloppement de comptences individuelles afin de permettre certains
transferts au niveau collectif.
Finalement, nous abordons le concept de mobilit tout simplement car la polyvalence
reprsente la capacit de sadapter une situation. Il sagit de laptitude occuper plusieurs
postes, de faire preuve dune continuelle adaptation et pour cela il est ncessaire de possder
un niveau suffisant. La mobilit interne permet davoir une vision plus globale de la prise en
charge. Il y a une diversit des situations rencontres et en plus cela permet de maintenir les
diffrents niveaux de comptences en continuant les stimuler grce des situations
professionnelles pratiques.
Lapproche de ces trois concepts qui font partie de notre hypothse de travail, nous
permet de comprendre rellement le sens que nous souhaitons donner notre travail. Il sagit
de savoir si la mobilit interne permet de dvelopper des comptences, et si plus prcisment
cela permet le dveloppement de la polyvalence. Cest ce que nous allons tenter dclaircir
dans notre partie oprationnelle. Nous tenterons de voir si les spcificits que nous avons pu
relever en sattardant ces diffrents thmes, se retrouvent dans la pratique quotidienne des
infirmires que nous rencontrerons.
Passons tout de suite dans le vif du sujet, en abordant la partie oprationnelle de ce travail.
58
59
Dans la partie oprationnelle, nous tenterons dtablir des liens entre les diffrents
concepts abords. Lhypothse de dpart sera valide ou au contraire invalide suite aux
lments mis en avant dans lanalyse des entretiens. Notre recherche tentera dapporter
certains lments afin de dterminer la pertinence de formuler une telle hypothse. Nous nous
demandons quel est le positionnement des infirmires par rapport ces diffrents thmes
abords dans notre partie conceptuelle. Notre recherche se dcoupera en trois temps.
Avant de poursuivre, une description succincte de ltablissement analys est requise.
Cest une institution de plus de 350 lits, elle propose des soins diversifis permettant au
patient de bnficier dune prise en charge globale. Linstitution dnomme CHM inclut
deux sites. Le Refuge et le CHR . Cette situation est issue dune fusion datant de 1995.
La construction dun site unique est en cours et la runification est prvue en avril 2010.
Une clarification du cadre de recherche tant faite, nous poursuivons avec le droulement des
diffrents temps.
Le premier concernera une analyse des donnes fournies par le service personnel du
CHM. Cela dterminera la situation actuelle de la mobilit au sein du site Refuge . De
cette manire, cela renseignera sur les spcificits des mouvements.
Ensuite, nous aborderons une partie relative aux questionnaires, qui nous permettront
de dterminer une population cible pour nos interviews. Cela prcisera peut-tre aussi une
population
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travail. Cest une remise en question dune premire version, qui bouleverse notre faon de
penser.
Finalement, nous tentons de faire ce que nous prnons dans notre partie conceptuelle :
prendre conscience de ses qualits, de ses dfauts. Cette deuxime version est le fruit dune
ouverture aux autres et dune remise en question profonde de notre mode de fonctionnement.
Nous tentons ce dfi, tout au long de cette deuxime partie en relevant les erreurs que nous
avons pu commettre et en les critiquant. Les aspects positifs seront galement prciss. Cela
permettra une relle conscientisation des effets induits sur notre travail et vitera de les
reproduire lavenir.
61
1. PRESENTATION DE LA DEMARCHE.
Les diffrents moyens utiliss pour cette partie oprationnelle sont tout dabord une
analyse des donnes fournies par le service du personnel du CHM. Ces donnes consistent en
lidentit des infirmires, leurs dates de naissance, leurs dates dentre dans ltablissement,
les changements de services effectus, leurs fonctions. Ensuite, une cartographie des
mouvements effectus par les infirmires du site Refuge . Nous tenons compte des
diffrents services dappartenance. Cette analyse se base sur une dure de neuf annes.
Ensuite, une analyse de questionnaires adresss certaines infirmires. Celles-ci ont t
slectionnes en fonction de certains critres expliqus ultrieurement dans le travail. Nous
souhaitons orienter notre recherche vers des infirmires travaillant dans des units de soins
classiques, ainsi que dans des units plus spcifiques.
Nous poursuivons par la dtermination dune population cible grce lanalyse des
questionnaires afin daffiner notre travail. Finalement, cette population cible est interviewe et
un travail danalyse de ces interviews peaufine la recherche. Nous essayerons de mieux
comprendre les sentiments des interviews par rapport leurs expriences de la mobilit.
Cette population est dtermine en fonction des rponses obtenues certaines questions
prcises.
Finalement, nous apporterons des lments relatifs notre hypothse de travail de manire
clarifier notre positionnement par rapport cette recherche.
Commenons par vous prsenter les choix qui nous ont guid dans notre dtermination de
population.
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Dans ce point, nous abordons nos choix concernant la population sur laquelle nous
orientons notre recherche. Il sagit de la dtermination dune population initiale, ensuite nous
dfinirons diffrents chantillons. Pour le moment, nous vous explicitons les critres que
nous avons slectionns pour notre recherche et plus particulirement pour lanalyse des
renseignements issus du service du personnel du Refuge . Notre premire version, nous a
fait comprendre que nous avions effectue certaines erreurs importantes. Nous tenterons de
les analyser afin de dterminer les consquences que cela a pu induire et cela diffrents
niveaux.
Notre choix sest orient vers les infirmires gradues car il sagissait de dterminer
une population cible pour les entretiens. Une manire de garantir une certaine homognit
dans notre population tait de limiter les diffrences au niveau de notre slection. Cest
pourquoi, nous avons dtermin les infirmires gradues, de cette faon nous ne faisons pas
damalgame entre les diffrences qui existent entre les infirmires gradues et brevetes.
Nous sommes conscients que sur le terrain, il ny a absolument pas de diffrence notable entre
ces deux groupes de personnes. Par contre, il existe une diffrence au niveau de la formation,
de la rmunration et aussi au niveau de la possibilit de suivre une spcialisation aprs le
cursus infirmier. Cette notion a t dcisive dans notre choix. Il sagissait deffectuer une
recherche chez une population prcise. En basant notre choix au niveau des gradues, nous
vitions davoir cette discrimination qui ne permet pas aux brevetes de se spcialiser dans
des domaines particuliers. Il ne sagit pas dmettre un choix arbitraire mais dviter une trop
grande diversit par rapport aux spcificits individuelles. Cela ne veut pas dire que les
infirmires brevetes ne peuvent pas tre mobiles ! Notre recherche nest pas reprsentative
des infirmires en gnral. Notre premire version ne prcisait pas clairement nos choix
initiaux. Cela a contribu une interprtation qui ne correspondait pas lorientation que
nous souhaitions rellement donner notre travail. Les raisons de notre choix ntaient pas
claires. Cela a entran de lincomprhension, nous en comprenons maintenant les raisons
63
Cela a certainement aussi restreint notre chantillonnage pour les interviews. Il aurait pu tre
plus diversifi, ou bien serions-nous peut-tre arrivs aux mmes rsultats ? Cela aurait
permis de rpondre certaines de nos questions, notamment de savoir si le fait dtre
spcialis ou non, influence la participation la mobilit interne, dans le but de dvelopper
ses comptences. Les rsultats obtenus auraient pu tre plus reprsentatif. Il sagit dune
notion que nous navions pas perus auparavant, tellement nous tions dcid dterminer
notre chantillon final. Cela a t un choix prjudiciable notre sens car de cette faon nos
rsultats ne sont pas reprsentatifs des infirmires en gnral au CHM. Cela aurait t plus
intressant de garder une population bien plus large initialement. Ainsi, nous aurions garder
en vue lide de lentonnoir pour la slection de notre chantillon final. Nous avons opr une
sorte de laminage initial qui ntait pas judicieux, nous avons t quelque peu arbitraire dans
nos choix
interviews. Nous pensions que pour faire ressortir des lments pertinents et comparables, il
fallait viter cette diffrence relative aux spcialisations qui ne sont accessibles que pour les
gradues. Cette slection initiale, a une rpercussion directe sur notre chantillon pour les
interviews. Une perspective intressante aurait t de prendre toutes les infirmires du
Refuge , ainsi notre chantillon final aurait t plus reprsentatif de la situation relle dans
linstitution. Il sagit dun travail de recherche et surtout au final de lexpression des
sentiments dune population prcise et donc il a fallut faire des choix. Choix-ci auraient pu
tre meilleurs, nous le comprenons maintenant. Cependant nos choix tant faits, nous en
tiendrons compte et adapterons nos conclusions en fonction. Ce choix rappelons le, ne se base
pas sur des diffrences subjectives relatives aux capacits relles de travail de ces deux
groupes mais bien par rapport une dtermination de population prcise. Nous vitions de
cette manire, les difficults relatives aux diffrences existantes non pas sur le terrain mais
bien sur le papier. Il ne sagit pas de discrimination lencontre dun groupe mais bien dun
souci de reprsentativit des rsultats qui sintresseront au groupe des infirmires gradues
ayant t mobiles et rpondant nos critres de slection. Lide principale ce moment est
de penser que les infirmires gradues avec une spcialisation sont peut-tre moins mobiles
que les autres ? Nous croyons que la diversit des tches au sein dun service spcifique tel
que les soins intensifs influence la polyvalence des infirmires et que de ce fait, elles ne
doivent pas faire de mobilit pour dvelopper des comptences ? Peut-tre quil sagit dune
capacit qui se dveloppe en fonction des capacits cognitives de linfirmire permettant une
forme de discernement ? Cela se dveloppe peut-tre en fonction des infirmires et pas
uniquement avec la diversit des tches rencontres ?
lments, la slection dune population ayant la mme formation initiale tait importante.
Cest llment qui nous a fait laminer notre population de dpart et qui induit une non
reprsentativit du groupe des infirmires.
Ce nest pas une recherche de grande ampleur et reprsentative des infirmires en gnral
mais bien de ltude dune population prcise rpondant des critres particuliers. Et
finalement, de valider notre hypothse de travail. Le but ntant pas de tirer de conclusions
par rapport aux infirmires en gnral. Cependant, il aurait t intressant de voir plus grand
initialement, cela aurait permis davoir une recherche plus fructueuse au niveau des rsultats.
Une comparaison entre les infirmires avec spcialisation ou non auraient peut-tre pu tre
envisage et de cette faon nous aurions pu savoir si cela influence rellement la polyvalence
des infirmires ?
Nous avons fait un second choix initial que nous abordons dans le point suivant.
2.1.2. Orientation vers les infirmires gradues travaillant sur le site Refuge .
Nous avons fait le choix de dterminer les infirmires gradues et nous avons aussi
choisi dorienter notre recherche vers les infirmires dun seul site. Les motivations de nos
choix sont que initialement les deux sites taient des entits de fonctionnement diffrentes. Il
y a une runification qui a eu lieu mais cela a mis laccent sur des diffrences au niveau de la
culture, du mode de fonctionnement, Beaucoup dlments diffraient au niveau de
lorganisation et aussi au niveau des statuts. Il y a longtemps eu une sorte de rivalit entre les
deux sites, les uns critiquant, les autres ne voulant surtout pas aller dans le site de lautre
ct . Cela a laiss des traces chez certaines personnes de lancien rgime c'est--dire ayant
connu les deux sites, avec leurs modes de fonctionnement diffrent. Cest la raison pour
laquelle nous pensions que ce choix tait judicieux car il permettait de limiter limpact de
cette histoire sur nos rsultats. Notamment, certaines rsistances la mobilit inter site
reposant sur des valeurs anciennes. Cela diminue considrablement notre population initiale
cependant, cela permet de dterminer une population reprsentative de la mobilit interne au
sein du site Refuge et cela vite de mettre le doigt sur des positionnements issus de
lancien fonctionnement individuel de chaque entit. En dautres mots, cela vite davoir une
population ne souhaitant pas tre mobile uniquement car elle ne veut pas changer de site. Ce
choix reposant non pas sur les rticences lis la mobilit et aux dveloppements des
comptences mais plutt sur des valeurs relatives une culture dentreprise diffrente. Ce
choix est le notre cependant, il a certainement t guid par notre propre exprience.
65
Dautres personnes lont peut-tre vcu diffremment ? Notamment les infirmires plus
jeunes pour lesquelles cet pisode fait partie de lhistoire de linstitution, cela nayant pas
dimpact sur leur mode de fonctionnement. Certaines infirmires plus ges qui ont connus
cette fusion et qui finalement ne partage pas notre point de vue. Une rflexion ce niveau
aurait du clairer notre choix, cependant notre raisonnement ce moment ne nous a pas
permis de le faire. Ce qui limite notre chantillon final. Notre opinion subjective a pris le pas
sur notre rflexion. Nous avons ce moment l effectu un jugement arbitraire. La
consquence est que nous navons pas pris en compte certaines infirmires qui ont t mobiles
sur les deux sites. Leurs profils pouvaient diffrer de celui des infirmires slectionnes pour
les interviews. Il y aurait eu plus de diversit dans notre chantillon final. Nous en tiendrons
compte dans nos conclusions et apprenons de nos erreurs.
Nous abordons maintenant la recherche que nous avons effectue sur notre population, que
nous avons dtermine sur base des critres que nous venons de vous livrer.
Nous nous intressons aux donnes relatives aux infirmires gradues qui travaillent
actuellement sur le site Refuge . Les donnes recueillies manent du service du personnel
du CHM et ont t rcoltes en novembre 2008. Les renseignements dmarrent partir du
01/10/1999 (ceci en raison de contraintes relatives au service du personnel) jusqu novembre
2008. Nous basons donc notre analyse sur une dure de 9 ans. Les mouvements de chaque
infirmire du site Refuge seront analyss indpendamment des donnes spcifiques
relatives chaque individu. Une analyse de ces lments sera envisage plus tard dans le
travail et concernera les infirmires interviewes. Les lments recueillis ce niveau
concernent lge des infirmires, leur exprience dans ltablissement, les diffrents services
dans lesquelles elles ont t mobiles (le cas chant), leurs fonctions.
Les changements de service sont analyss pour les infirmires gradues qui travaillent sur le
site Refuge .Il nous semble intressant de relever les personnes qui restent dans une mme
unit et ceux qui linverse, possde une exprience de la mobilit au sein du CHM .
Lanalyse pointe les services pour lesquels la mobilit interne se rvle difficile car des
comptences spcifiques y sont requises. Elle objective galement les services dans lesquels
la mobilit est la plus prsente pour les gradues.
66
Lanalyse de ces donnes offre une cartographie de la mobilit des infirmires gradues au
sein du CHM site Refuge. Elle dtermine les profils susceptibles de nous intresser
pour notre recherche.
2.2.1. Les donnes manant du service du personnel :
Tableau 1 : Les infirmires gradues site Refuge .
Refuge
Services
Non mobiles
Mobiles
Dialyse
13
48
Maternit
22
Units classiques
17
Bloc opratoire
14
Soins intensifs
19
Pdiatrie
Radio
Urgences
7
14
CHR+Refuge
TOTAL
102
INFIRMIERES
62
164
Nous constatons que plus dun tiers des infirmires ont t mobiles.
Certains services tels que les soins intensifs et la maternit comptent le plus grand nombre
dinfirmires fixes. Par contre, il y a peu dinfirmires gradues fixes dans les units de soins
classiques. (Proportionnellement car cela regroupe plusieurs units de mdecine et de
chirurgie) Nous prcisons que notre dtermination initiale ne nous permet pas de faire la
distinction entre la rpartition des infirmires (gradues ou brevetes) au sein des services.
Peut-tre y a-t-il plus dinfirmires gradues dans les units de soins intensifs et de
maternit ? Les units de soins classiques comptent peut-tre proportionnellement moins de
gradues ? Que reprsente le nombre de brevetes par rapport aux gradues ? Nous ne savons
pas rpondre ces questions, cela aurait certainement t intressant de prciser les
rpartitions infirmires par service. Notre reprsentation nest donc pas significative de la
situation effective de mobilit au sein de linstitution. Nous navons donc quune
67
reprsentation de la mobilit des infirmires gradues site Refuge , cela ne nous permet pas
de tirer de conclusions. Notamment par rapport au fait quil y a plus dinfirmires gradues
fixes dans certains services spcialiss.
En tenant compte de ces diffrents lments, nous vous prsentons maintenant une
reprsentation graphique de la mobilit des infirmires gradues du site Refuge .
Units classiques
ddddddd
ddddddd
ddd
Soins intensifs
ddddddd
ddddddd
ddddd
Chr
Urgences
ddddd
dd
Bloc
opratoire
ddddd
ddddd
dddd
Mobilit Refuge
Radiographie
dd
Dialyse
dddddddd
ddddd
Maternit
ddddddddd
ddddddddd
dddd
Pdiatrie
ddddddd
d
68
-d : Reprsente un infirmier qui na pas effectu de mobilit sur une priode de neuf ans (du
1/10/1999 novembre 2008).
- : Chaque flche reprsente le mouvement dun infirmier.
- Units classiques : regroupe les services de mdecine, de chirurgie, et les consultations qui
ne reprsentent que deux mouvements.
- CHR : reprsente tous les mouvements des infirmiers vers une unit du site CHR.
Exceptionnellement pour cette catgorie, nous navons pas tenu compte de lunit terminale.
En effet, ds quun mouvement sest effectu entre deux sites, il a t rpertori dans cette
catgorie.
- Mobilit Refuge : Il regroupe tous les mouvements qui ont t effectus sur le
site Refuge .
- Nous avons reprsent les diffrents services du site Refuge : soins intensifs, urgences,
dialyse, radiographie, bloc opratoire, maternit, pdiatrie.
Nous considrons le service initial et final afin de dterminer les extrmits du signe.
Lextrmit flche reprsente le service accueillant linfirmire mobile.
Dans ce diagramme, nous ne reprsentons pas les mouvements intermdiaires de certains
infirmiers gradus afin dviter une surcharge dans le graphique. Nous avons uniquement
indiqu le service initial et le service final en omettant les services intermdiaires.
Lobjectif de ce diagramme est de visionner de manire schmatique la mobilit des
infirmiers gradus du site Refuge .
Grce cette reprsentation, nous visualisons les mouvements des infirmiers gradus vers
chaque unit. Nous remarquons tout dabord, quil y a une majorit de mobilit entre les
services de soins classiques. Ensuite, nous comptons 14 mouvements entre les deux sites.
Nous notons galement un flux entre les soins intensifs et les urgences (8 mobilits) ainsi que
vers les units classiques (9).
Nous constatons quil ny a aucun mouvement qui seffectue en maternit et un seul depuis la
pdiatrie.
69
70
La mobilit interne que nous souhaitons voir se dvelopper est axe sur le dveloppement des
comptences. Elle favorise la diversit des expriences. Lidal serait, selon nous, darriver
combiner les objectifs des infirmires avec ceux de linstitution. Nous esprons dfinir
certains lments de rponses dans nos interviews.
Nous poursuivons en abordant les lments relatifs aux questionnaires.
Nous considrons que les infirmires qui prsentent les critres spcifiques que nous
dveloppons, ne sont pas slectionnes dans notre chantillonnage pour les questionnaires.
Nous avons list les infirmires dans un tableau avec les diffrents critres dexclusions.
71
2.3.2. Le questionnaire.
Nous avons ralis un outil de travail qui reprenait toutes les donnes concernant les
infirmires gradues travaillant sur le site du Refuge . Nous y avons rpertori les
diffrents critres dexclusions. Il ny a pas eu de pr-test. Le but des questionnaires tait
uniquement de dterminer une population cible pour les interviews.
72
Nous avons dtermin certaines questions afin de slectionner notre chantillon cible.
Nous aborderons les choix relatifs celles-ci ultrieurement dans notre travail. Nous avons
choisi de prsenter les questions sur lesquelles se base notre slection. De cette manire, nous
aurons peut-tre une vision de la reprsentativit de notre chantillon cible ?
23%
oui
non
autres
12%
65%
27%
38%
oui
non
autres
35%
73
27%
oui
non
59%
autres
14%
19%
26%
oui
non
autres
55%
Remarque : autres : regroupent les rponses pour lesquelles les consignes nont pas t
respectes.
Les rponses de notre chantillon cible correspondent celles de la majorit des infirmires
questionnes pour les trois premires questions. Par contre, nous constatons que lavis de
notre population cible diverge de la majorit des infirmires ayant rpondues la question 11.
Nous avons slectionn les infirmires souhaitant dvelopper la polyvalence en participant
la mobilit interne. Cela ne correspond pas la majorit des rsultats obtenus.
74
75
Question 5 :
Question 9 :
En se basant sur les rponses obtenues dans les questionnaires, par rapport ces questions
prcises, nous dterminons deux listes dinfirmires :
Les infirmires qui ont rpondu OUI ces quatre questions sont :
Les questionnaires n : 4, 9, 21, 30, 31, 33, 35, 39, 44, 54, 70, 73.
Les infirmires ont rpondu OUI toutes les questions sauf la question 11 qui
concerne le dveloppement de la polyvalence en participant la mobilit interne.
Nous nous intressons maintenant aux donnes rcoltes grce au service du personnel,
celles-ci concernent la date dentre dans linstitution, ainsi que les mouvements effectues
dans linstitution. De cette manire, nous connaissons les individus mobiles.
76
Voici un tableau qui rpertorie les donnes concernant les infirmires qui veulent dvelopper
leurs polyvalences en participant la mobilit interne :
Questionnaires n
Services
Anne dentre
mouvements
Pdiatrie
2008
NON
Mdecine
2007
OUI
21
SI
2006
NON
30
Mdecine
2003
NON
31
Mdecine
1996
OUI
33
Pdiatrie
2003
NON
35
Maternit
39
Maternit
1993
NON
44
Maternit
2003
NON
54
Urgences
70
Mdecine
2006
OUI 3X
72
SI
2005
OUI 2X
2X
3X
77
Reprenons les infirmires qui ne souhaitent pas dvelopper leurs polyvalences en participant
la mobilit interne :
Tableau 3 : Les infirmires ne souhaitant pas participer la mobilit interne pour le dveloppement de
la polyvalence
Questionnaires n
Service
Anne dentre
mouvements
initiales
Pdiatrie
Pdiatrie
1989
NON
PM
Mdecine
2003
NON
JM
18
SI
1995
NON
FD
19
SI
1998
NON
VP
20
SI
1986
NON
CH
22
SI
2001
NON
NV
24
SI
2007
NON
TT
36
Maternit
42
Maternit
1987
NON
NL
45
Maternit
2001
NON
VK
51
Chirurgie
2005
OUI
56
Urgences
62
Chirurgie
2006
NON
AV
63
Radio
2005
NON
PM
2X
GP
/
78
Notre volution actuelle, nous fait relativiser nos choix. Nous avons dj abord
laspect spcialisation. Peut-tre que nous aurions pu nous ouvrir et sintresser aux
infirmires non mobiles ? Quen est-il des infirmires spcialises ? Certaines infirmires
indiquaient une envie de participer la mobilit interne pour dvelopper la polyvalence. Nous
pensons que cette approche aurait apport autres choses. Nous aurions pu poser la question
relative leur stabilit actuelle dans leur service. Pourquoi nont-elles pas t mobiles ? Quels
sont les aspects qui les guident vers cette possibilit de changement ? Est-ce que cela est en
relation avec le niveau de matrise des comptences ? Est-ce une manire de schapper dun
service, dans lequel la pratique quotidienne devient difficile vivre ? Nous ne pouvons
rpondre ces questions. Ce sont des enseignements que nous tirons de notre exprience
relative la premire version du travail.
diversifis ? Peut-tre que non ? Limportant tant de se poser les questions de nos choix. Ces
lments pourraient ouvrir dautres perspectives de travaux ?
Nous avons considr les infirmires mobiles dsirant encore ltre. Une infirmire ne
le souhaite plus, cependant, nous lavons quand mme slectionn. Notre laminage initial
relatif notre population na pas permis de reprer dautres infirmires dans le mme cas.
Nous soulignons les rsultats obtenus lors des questionnaires; en effet, 15 infirmires
sur 78 souhaitent dvelopper leurs polyvalences en participant la mobilit interne. Nous
remarquons que les infirmires que nous nincluons pas dans notre tude sont pour la majorit
( 19 sur 22 infirmires) issues de services spcialiss tels que les soins intensifs (SI), la
maternit, la pdiatrie, les urgences, la radiographie. Cinq infirmires ne sont pas
identifiables, trois dentre elles travaillent dans des units de soins classiques.
Cela nous amne nous poser certaines questions:
-
Il semble probable que les soins intensifs et les urgences favorisent une vision plus globale de
la prise en charge du patient. Cependant, nous ne savons pas prciser si ces services
permettent de dvelopper la polyvalence.
79
Nous avons choisi ce type dexploration pour notre population cible car il permet
davantage lexpression des perceptions. Cependant, il y a certains aspects respecter de
manire ne pas biaiser le recueil dinformations.
Dans un premier temps, nous avons transmis les informations concernant lobjet de
notre demande dinterview. Cela a permis linterview choisir quant sa participation la
recherche. Nous avons expliqu le cadre de lenqute, qui consiste effectuer une preuve
intgre dans le cadre de notre formation de cadre en soins de sant. Nous avons galement
prcis les modalits de passation de linterview. Il sagit dune interview denviron 40
minutes, et qui se droule un moment dfini selon la disponibilit de linterview. Lendroit
de linterview est fix sur le lieu de travail pour trois infirmires et ce pour des raisons
pratiques. Pour les deux autres, le rendez vous a t fix hors de linstitution la demande des
interviews, afin de garantir leur disponibilit et ne pas risquer dtre interrompu. Le lieu du
rendez vous a t fix notre domicile de manire ne pas simposer chez linterview et
galement afin de faire preuve de disponibilit rciproque. Cette proposition a reu un accueil
favorable. Lentretien est enregistr dans sa globalit et retranscrit de manire obtenir un
outil reprenant les hsitations, les silences mais aussi afin de respecter les dires des
interviews de manire viter toute interprtation de notre part.
Dans un second temps, il sagira de la passation des interviews. Etape importante au
niveau de la communication, il faut laisser la personne sexprimer sans montrer de signes
interprtatifs afin de ne pas biaiser les rsultats. Il ne sagit pas dune conversation mais bien
de lexpression de linterview sur un thme prcis. Cette tape va nous permettre daborder
lexpression des sentiments des personnes interviewes. Les entretiens seront de type semi
directifs. Ils seront au nombre de cinq. Ces entretiens seront mens auprs de quatre
infirmires qui ont dj t mobiles et qui souhaitent encore ltre afin de dvelopper leur
polyvalence. Une infirmire ayant t mobile, ne souhaite plus ltre. Nous linterrogerons
galement afin de dterminer les lments qui interviennent dans son choix. Elle rpond aux
mmes critres de slection que les quatre autres la diffrence que celle-ci ne veut plus
ritrer lexprience de dveloppement de la polyvalence en participant la mobilit interne.
Les entretiens se droulent sur une dure dune semaine. Ils sont organiss aprs accord
pralable des infirmires concernes et fixation dun rendez-vous.
80
Question inaugurale :
- Vous avez t mobile dans linstitution.
Parlez moi de cette exprience, de la manire dont vous lavez vcue, ainsi que des
conclusions que vous en tirez ?
Nous avons pos cette question, de manire aborder leur parcours de mobilit. Cela
laissait une libert dexpression linfirmire tout en centrant le sujet. Par contre, nous ne
parlons pas de la polyvalence afin de ne pas induire de rponses ce sujet. Les rponses
obtenues varient dune infirmire lautre. Peut-tre que les caractristiques individuelles se
faisaient dj sentir ce moment
82
Autres questions :
- Que pensez vous de laccompagnement des infirmiers en chef que vous avez rencontrs lors
de vos changements de service ?
- Si vous deviez faire des recommandations pour amliorer le dveloppement des
comptences dans linstitution, quels seraient les points importants mettre en uvre ?
- Que pensez vous de cette phrase :
Une infirmire qui dveloppe ses comptences en participant une dmarche de mobilit
interne, dveloppe une comptence particulire, qui est la polyvalence.
83
Les interviews sont retranscrites dans leur intgralit et en respectant mot pour mot les
dires de linterviewe tout en tenant compte des ventuelles hsitations, des silences, des
reformulations, . La retranscription des interviews a pris entre trois et quatre heures trente
minutes par interview.
Ensuite, nous avons procd une lecture attentive des entretiens afin de retrouver les
diffrents thmes de notre recherche. Nous avons synthtis les ides par thme.
Nous avons effectu une recherche plus globale afin de restituer les ides dominantes qui se
dgagent des rponses donnes par les infirmires interroges, tout en faisant rfrence
notre cadre thorique. Il sagit de rsultats obtenus chez les infirmires gradues slectionnes
sur base de critres prcis. Elles reprsentent un chantillon dinfirmires gradues mobiles au
sein de linstitution qui pensent que la polyvalence est une comptence permettant le
dveloppement de comptences nouvelles.
Suite cette analyse, nous avons repris chaque interview sparment et les avons
dcortiques. Cela nous a permis de dcouvrir des lments pour lesquels nous navions pas
t sensibilis lors de notre premire analyse. Ceux-ci tmoignent pourtant du rel
positionnement que prennent les infirmires interviewes. Nous prciserons ces diffrents
lments aprs notre analyse thmatique que nous abordons de suite.
84
Nous avons rpertoris diffrents thmes relatifs notre problmatique. Avant de les abords
et de comprendre rellement la situation. Il est opportun de prciser des lments pouvant
expliquer certaines rponses. Nous avons rencontr des infirmires qui ont t mobiles, elles
sont diffrentes de part leur exprience, leur ge, les services dans lesquels elles ont
travailles. Nous dressons donc un petit rsum de la situation individuelle de chaque
infirmire. Pour des raisons pratiques et de confidentialit, nous dcidons de les reprsenter
en utilisant les initiales I (infirmire), M (mobile), 1 5 pour la diffrenciation individuelle.
Age
IM 1
IM2
IM3
25-30 ans
IM4
IM5
Expriences :
Soins intensifs
1an1/2
Mdecine
ans
10 ans
+ 1 an
association avec
* + 10 ans
1 an
6 mois
* 1an
service
mdicotechnique
Chirurgie
6 mois
3 ans 1/2
Urgences
3 ans +
association
avec service
mdicotechnique
Anciennet
3ans 1/2
2 ans
+ de 20 ans 4 ans
4 ans 1/2
85
- Analyse
Aucune hsitation nest rencontre par rapport ce thme. Les rponses ont t
obtenues de manire spontane.
La mobilit reprsente donc un mouvement du personnel, de prfrence volontaire
pour avoir un impact bnfique immdiat. A long terme cela se rvle nanmoins une bonne
exprience supplmentaire.
86
La mobilit seffectue par chacun. Les bnfices dune telle exprience sont relatifs et
dpendent du temps pass dans le service. Ils incluent le dveloppement des connaissances
spcifiques ainsi que des comptences particulires.
- Conclusions
La mobilit peut avoir des effets sur linfirmire. Ils dpendent du niveau de
comptences initial. Les lments issus de lanalyse thmatique semblent en lien avec
lexprience des infirmires. Pour quatre infirmires plus jeunes, la mobilit signifie une
rupture avec le service initial, un changement environnemental. Un sentiment dincertitude
relatif linconnu du nouveau service, aux nouveaux contacts, et la perte des connaissances
actuelles se cre. Linfirmire avec 25 ans dexpriences prcise : cest un moyen de voir
ailleurs comment cela se droule . Cette notion de rupture semble moins proccupante.
Une dmotivation est probable lorsque la mobilit nest pas choisie. Selon San Jullian
M33 : donner une signification la mobilit, cest donner de la motivation, donner une base
solide laction entreprendre, avoir un mobile pour bouger. La mobilit consiste se
mobiliser pour passer dune certaine qualit une autre suppose meilleure. Une infirmire
parle dune exprience de mobilit impose, vcue par une collgue, qui laisse selon elle, une
trs mauvaise sensation au sein de lunit. A ce niveau, nous notons des apprciations
individuelles se basant sur lexprience, le caractre, lanciennet ; envisageant diffremment
les choses. Une sorte de relativisme se dveloppe. Lorsque la mobilit est voulue, les
bnfices directs au niveau de lindividu semblent sen ressentir. Cette mobilit avantage
lindividu et linstitution. Cest une exprience positive qui maintient la motivation dans les
quipes.
Ensuite, cela dveloppe des connaissances, des relations, des changes permettant de
gagner en comptences. La mobilit se rpercute sur le travail de lquipe et aussi au niveau
de la qualit des services. Certaines infirmires prcisent : Tout le monde peut-tre mobile
mais pas avoir suffisamment de polyvalence pour le faire . Demandons nous si cest en
rfrence aux niveaux des comptences ? Linfirmire dbutante ne profite pas autant de son
exprience de mobilit que quelquun qui possde dj une certaine matrise ? Une infirmire
prcise : Les membres dune quipe mobile ne dveloppe pas leurs comptences . Fait-elle
rfrence aux degr de comptences ncessaires afin pouvoir intgrer une telle quipe ? Les
33
SAN JULIAN M., Pour faire de la mobilit une bonne affaire. Objectif soins, dcembre 2000 , n 91, p 11.
87
34
BENNER. P., De novice expert, excellence en soins infirmiers , traduit de lamricain Ovion L., Paris,
1995, Interditions.
88
Dans ce cas, la mobilit pourra probablement lui apporter une diversification ce qui agrandira
son exprience situationnelle.
Le respect des demandes est une notion importante pour les infirmires interviewes.
La motivation du personnel en dpend. Parfois, quand une infirmire est trs motive, elle
nobtient pas forcment le service qui lintresse. Je trouve qutre plus attentive ce que
veulent les personnes tant que cest possible, ce serait pas mal (IM 1). Pour quatre dentre
elles, les attentes ont t respectes, elles sont heureuses de lavoir fait, et en retirent une
exprience agrable. Une infirmire mobilis , regrette la manire dont cela sest
effectue: Au niveau de la direction, il y a un rle jouer en matire de mobilit
mais. Souffle important il y a une manire de la faire, pas te bouger comme une
sanction ! (IM 3). Elle possde plus de vingt ans dexpriences.
Le temps est abord par deux infirmires ; le dlai annonc initialement na pas t
observ (IM 2), pas de dtermination temporelle initiale mais finalement le changement sest
effectu en tenant compte des attentes. (IM 5)
Une infirmire est mobile dans le cadre dun partage dheures entre deux services. Cest une
bouffe doxygne (IM 1). Elle a franchit un cap difficile, en effet, elle prouvait avant cette
diversification, une lassitude dans son service.
Maintenant, elle est conquise, elle se sent mieux en se partageant entre deux units. Ils
mont propos de travailler mi-temps ici et l, cest ce qui ma permis de rester ici et de me
rassasier au niveau des techniques .
Deux infirmires annoncent que la mobilit avait t envisage ds le dpart, elles taient
daccord avec la direction ce sujet. Elles sont heureuses des changements, cela correspond
leurs demandes. (IM 4 et 5)
- Analyse
89
la manire dont sest pass le changement, elle nen comprend pas lintrt. Elle a hsit avant
de nous faire part de linformation et de son regret.
La mobilit interne a permis de pallier un certain manque au niveau du
dveloppement technique. Linfirmire se lassait dans le service, maintenant y trouve son
compte en se partageant entre deux units.
- Conclusions
car dautres facteurs sajoutent et rendent la tche difficile vivre. En effet, il sagit de passer
du statut de llve celui dune infirmire, en plus dans une unit qui ncessite beaucoup de
dextrit et de connaissances spcifiques. A la sortie de lcole, ctait un peu difficile de
commencer en ranimation , quand jai dmarr en sortant de lcole, l on a tout
prouver, cest deux fois plus dur.
La relation avec les collgues tient une place privilgie (3/5). Cest un repre
supplmentaire au sein du service. tu te dis mince, on sentendait bien dans
lquipe. , On a nos collgues, nos points dattaches, on a limpression davoir notre place
ici. . (IM 2, 3, 4)
- Analyse
Tout dabord, les infirmires nous expriment une certaine crainte de changer de
service, briser la routine. Dautres connaissances sont acquises mais impliquent un effort
colossal. Le passage dune part, dun statut reconnu par leurs collgues, et dautres part, dun
niveau o elles ont tout apprendre et risquent de paratre incomptentes.
Le basculement au niveau de la matrise, reprsente un obstacle important dans la mobilit. Il
est primordial de ne pas multiplier les difficults, en mlant plusieurs types de mobilit.
Reparlons de linfirmire sortant de lcole, qui dbute aux soins intensifs. Elle exprime de la
difficult car elle passe dun statut dlve celui dinfirmire. En plus dans un service
mlant plusieurs disciplines, ncessitant dj la matrise de beaucoup de comptences, afin
dassumer cette tche.
Ensuite, une difficult supplmentaire rside dans le rapport lquipe, les collgues.
Les infirmires nont pas forcment envie de quitter une quipe dans laquelle elles se sentent
en scurit, et o elles ont des repres prcis.
Le sentiment dappartenance un service ressort dans les entretiens.
- Conclusions
comptences sont primordiaux. Le rle du manager est de faire progresser chaque individu
dans lascension des comptences, en fonction de la motivation et de son niveau.
Laccompagnement dans une dmarche de mobilit semble ncessaire pour pallier aux
difficults lies au changement de statut concernant la matrise des comptences. Ainsi que la
perte des repres que sont les collgues.
Le respect des diffrentes formes de mobilit semble important pour ne pas dmotiver
linfirmire en la plaant dans une situation qui lui parait insurmontable. Le respect du
potentiel rel de comptences dune infirmire est ncessaire afin de rendre la mobilit
possible et profitable.
92
- Analyse
Les intrts de la mobilit sont diversifis et ont des impacts plusieurs niveaux.
Tout dabord, il y a dveloppement de lexprience et enrichissement des pratiques
professionnelles. Les diversits rencontres permettent une ouverture desprit et une remise en
question.
Les changes sont multiplis ainsi que les relations, cela facilite ladaptation dans un milieu
o les repres manquent.
Ensuite, au niveau institutionnel, une diffusion des connaissances acquises par le personnel
mobile a lieu. La communication des informations est favorise au sein de linstitution. Une
infirmire connaissant lexistence dun matriel appropri une certaine situation transmet
son savoir aux autres membres de lquipe, favorisant une utilisation optimale des moyens.
Finalement, nous notons certains avantages pour le patient. Notamment lorsquil
rencontre une infirmire connue, de par un passage antrieur dans un autre service, a le
rassure. Lutilisation optimale des ressources matrielles de linstitution permet ladaptation
aux besoins rels du patient. La diversit des quipes permet une prise en charge globale de
meilleure qualit.
- Conclusions
35
93
Les procdures et protocoles sont mis en avant et leurs applications facilites par la mise en
uvre relle sur le terrain. Cest une information visuelle et crite touchant plus dindividus.
Un dernier point concerne la relation entre les diffrents services, il y a une amlioration de la
comprhension du fonctionnement de chaque unit. La collaboration entre les units est
accrue, la solidarit lors des pics dactivits ou lors dabsences imprvues est favorise.
Lutilisation optimale des moyens en vue dassurer des soins de qualit est garantie, les
obligations de lA. R. du 13 juillet 2006 sont respectes. (Art 8. 1er)
De plus, au niveau des patients, une amlioration de la prise en charge, de ceux non
admis dans le service adquat (par manque de places disponibles), ainsi que les polypathologiques prsentant un tableau de soins complexe. Il est rassurant pour un patient de
revoir une infirmire qui la dj soign dans un autre service. Les craintes du patient par
rapport linconnu et lhospitalisation sont rduites, il possde un point de repre quil
connat. Linfirmire mobile reprsente un soutien motionnel pour le patient, cela amliore
sa perception dune bonne prise en charge.
Les traits de caractres semblent avoir une influence sur la mobilit. Les
caractristiques requises sont nombreuses (3/5) : aller de lavant (IM 1), lenvie de tout
connatre (IM 1), une grande capacit dadaptation( IM 2), lautonomie (IM 2) , le besoin
dtre en confiance (IM 1). Linfirmire est motive. Pour tre mobile, elle sappuie sur son
exprience antrieure (IM 3), la formation acquise lcole (IM 1, IM 2), les protocoles
institutionnels (IM 2), et le soutien de ses collgues (IM 2,4).
Lenvie de participer la mobilit semble une condition indispensable pour dvelopper
des comptences. Le besoin dapprendre et dvoluer dans le travail est prsent (3/5 : IM 1, 4,
5). Lenvie de connatre plus de choses, de dvelopper la matrise de certaines techniques,
sont des lments incitant parfois la mobilit, voir ailleurs comment cela se passe.
Au niveau de linstitution, laccueil des nouveaux arrivants est un lment important,
permettant de se sentir rapidement laise, de prendre confiance en soi et dvoluer.
94
La relation entre les membres de lquipe doit tre la meilleure possible afin de pouvoir
garantir un panouissement: Quand je suis dans un service o je ne suis pas bien avec le
personnel, je ne sais pas dvelopper mes comptences. Au contraire, je vais peut-tre mme
tre encore moins bonne parce que je ne suis pas en confiance (3/5 : IM 1, 3, 4).
Le dveloppement des procdures, des protocoles permet un support crit connu de tous et
applicable dans toute linstitution. Cela rduit de manire considrable les craintes relatives
au manque de connaissances des procdures.
Elle permet
95
- Analyse
Les facteurs qui influencent la mobilit sont nombreux, ils relvent de diffrents
aspects. Tout dabord, les caractristiques de linfirmire. Elle possde une grande motivation
dans le travail lui procurant lenvie constante de dvelopper ses connaissances. Son ouverture
aux autres facilite ladaptation aux situations. Elle se prend en mains, vise lautonomie en
allant de lavant. Elle a besoin davoir confiance en elle, de se sentir bien au sein de son
quipe. La connaissance de son niveau actuel est un lment important permettant de faire le
point et de persvrer dans son apprentissage.
Ensuite, au niveau de linstitution, le respect de la volont infirmire participer une
dmarche de mobilit est important. Linstitution fournit des moyens adapts, lexprience est
positive pour chacun. Le respect des diffrentes formes de mobilit vite de placer
linfirmire dans une situation insurmontable notamment en multipliant les efforts fournir.
Le respect des capacits relles de linfirmire lui permet de pouvoir faire face la situation et
ne pas se situer face un chec. Le suivi, laccompagnement, lvaluation, les relations au
travail sont des lments dvelopper, de manire fournir des moyens adapts et de tirer des
bnfices de cette exprience. Lutilisation de protocoles et la diffusion des informations
promeut une prise en charge de qualit dans le respect des normes institutionnelles et lgales.
Lobjectif principal respecter est la recherche de ladquation entre les besoins de
linfirmire et ceux de linstitution. Cette dmarche nest profitable que si cela se fait dans le
respect mutuel de chacun.
- Conclusions
Les diffrents lments qui influencent la mobilit sont tout dabord les
caractristiques individuelles. Initialement, il est ncessaire de se remettre en questions, aller
de lavant, avoir envie dapprendre et possder les capacits requises au dveloppement de
nouvelles comptences.
Ensuite, le niveau de matrise des comptences variera en fonction du temps et des
capacits individuelles. Un travail important ce niveau relve du rle de linfirmier en chef
qui accompagne son personnel dans son volution. Il est primordial dviter la frustration et la
96
Quatre infirmires sur cinq, nous parlent tout dabord, dun dveloppement technique
(IM 1, 2, 3, 5). La rencontre et la pratique des techniques de soins inhabituelles ou non
connues en sont favorises.
Ensuite, elles expriment une modification de la personnalit se faisant en relation
immdiate avec leur dveloppement des connaissances (IM 1, 2, 3, 4). Elles tirent profit de
leurs expriences en relativisant les situations vcues. Elles voluent personnellement. Je
pense que quand on a touch des services diffrents, finalement on est moins impressionn
par tout a, on a moins peur et puis ce nest plus rien, une fois quon a fait quelque chose, on
connat et puis aprs cest tout . Elles gagnent en assurances (2 / 5 : IM 1,4), dveloppent
une plus grande confiance (1/ 5 : IM 1), apprennent saffirmer en tant quinfirmire (1/ 5 :
IM 2).De plus, elles accroissent les savoirs relatifs aux pathologies rencontres (2/ 5 : IM 1,
2), elles dveloppent des comptences spcifiques au service (2/ 5 : IM 1,2), notamment par
rapport aux documents administratifs (1/ 5 : IM 2). Les infirmires insistent galement sur le
dveloppement de la rapidit, de la dextrit (2/ 5 : IM 1, 2). Elles sorganisent mieux en
acqurant de lexprience (2/ 5 : IM 3,5), dveloppent leurs capacits dadaptation (3/ 5 : IM
1, 4, 5).
97
- Analyse
Pour tenter de comprendre la situation des infirmires rencontres, nous avons synthtises
les donnes recueillies. Nous apportons une vision claire des comptences dveloppes lors
de la mobilit. Les caractristiques relatives lge et lanciennet son prcises.
Les croix reprsentent les comptences nonces (comme tant dveloppes lors de la
mobilit interne) par les infirmires lors de lentretien.
Les lments les plus cits sont reprsents avec une trame de fond gris clair. Ils sont
rapidement identifiables.
Le but de ce tableau est de prsenter les lments dvelopps lors de la mobilit interne de
manire visuelle, en fonction de certaines spcificits individuelles.
98
IM 1
IM 2
IM 3
IM 4
IM 5
Age
25-30 ans
- de 25 ans
45-50 ans
25-30 ans
25-30 ans
Anciennet
3ans 1/2
2 ans
+ de 20 ans
4 ans
4 ans 1/2
Collaboration
avec mdecin
Connaissances
pathologies
X
Connaitre
Protocoles
Connaissances
fonctionnement
institution
X
Prparation
pr-op.
Diversification
des techniques
X
Administratif
Affirmation
professionnelle
X
Affirmation
personnelle
Sorganiser
Assurance
Rapidit
Dextrit
Capacit
adaptation
99
- Conclusions
Quatre infirmires sur cinq hsitent avant de rpondre la question (IM 1, 2, 3, 4). Il y
a eu plusieurs moments de rflexion et de silence. Deux infirmires prcisent demble
quelles nont eu aucun soutien de leur chef (IM 2,4) , une autre prcise quun chef avait
permis dacqurir certaines comptences notamment en faisant des mises en situations
pratiques (IM 3).
100
Les qualits du chef qui semblent importantes lors de la mobilit des infirmires sont
la manire daccueillir (IM 4), les capacits de communication (IM 1,5), la comprhension du
personnel (IM 1). Certains lments permettent une adaptation plus rapide. Par exemple, une
infirmire prcise quelle a t double pendant un certain temps, cela lui a permis de se
dvelopper rapidement sans porter prjudice lactivit de soins. Elle tait en plus de
leffectif rel de lunit (IM 4).
Les valuations sont peu nombreuses, une infirmire dit avoir eu une valuation en
vingt cinq ans de travail (IM 3), une autre travaille depuis deux ans ; elle a eu une seule
valuation et le regrette car elle estime que cest trop peu (IM 2). Elles ne sont pas
constructives, il ny avait rien de spcial dire (2/5 : IM 2,3), les infirmires aimeraient
que les lments positifs et ngatifs soient spcifis de manire pouvoir encourager et
rorienter. Les objectifs nont pas t dtermins de manire prcise. Par contre, une
infirmire insiste sur le fait quil ne faut pas trop prciser les lments positifs car cela
risque de faire relcher la pression (IM 5). Pour deux autres, qui ont eu des objectifs fixs, il
ny a pas eu dvaluation de latteinte de ceux-ci (IM 2, 3). Le vcu de lvaluation est
difficile notamment lorsquelle seffectue dans le bureau. Cela donne selon elle, une
connotation ngative. Elle prconise des changes plus rguliers et moins unilatraux
permettant de dire simplement les choses amliorer (IM 1). Une infirmire na eu aucune
valuation en trois ans de travail (IM 4). Les valuations actuelles se fondent sur les
apprciations des autres collgues (2/ 5 : IM 1,5), linfirmier en chef neffectue pas de soins
avec les infirmires (2 /5 : IM 2,5).
Une infirmire sexprime en disant : Les infirmiers en chefs, tout ce quils veulent
cest avoir une composition dquipe homogne qui sait un peu quoi, sans savoir rellement
ce quils veulent (IM 3). Nous tenons prciser que cest linfirmire qui a eu une
valuation en vingt cinq ans, elle a subit la mobilit interne, et elle estime ne pas avoir t
soutenue par son infirmier en chef. Nous tenons relativiser les propos de cette infirmire, ce
sont des mots que nous avons entendus. Nous ne pouvons pas faire comme sils nexistaient
pas, cependant nous pensons que laccumulation de certains facteurs influencent ses dires.
- Analyse
Les infirmires ont eu quelques hsitations pour sexprimer sur le sujet. Cest la
question qui a t le plus marqu par des souffles, des silences, des rires.
101
Les valuations sont prsentes mais nous notons un manque de rgularit, souvent elles sont
effectues lorsquil y a un souci et sont alors mal vcues. Parfois, il ny a pas dlments
particuliers prciser, les infirmires pensent que cest une perte de temps. Les objectifs ne
sont pas toujours prciss, de plus, aucune infirmire interviewe na eu une valuation de
latteinte de ceux-ci. Cet lment semble important. Comment dvelopper son niveau de
comptences ? Nous tenons faire un rappel de la thorie aborde prcdemment : selon
LECOEUR E36 la dmarche de comptences doit tre un processus dynamique et progressif
qui sappuie sur lanticipation, le management, la fluidit et la stimulation des
comptences . Il parat ds lors primordial de donner les moyens de se dvelopper en menant
une stratgie commune dvaluation des comptences, en dterminant des lments concrets
concernant les dlais, les modalits, et en uniformisant la procdure dvaluation au sein de
linstitution.
- Conclusions
Les lments indiquent que les attentes des infirmires en matire dvaluation semblent ne
pas correspondre aux moyens mis en uvre.
Ceci nous oriente vers la lgislation en vigueur. LA.R. du 13 juillet 2006, nous prcise les
devoirs auxquels doit rpondre linfirmier en chef. Il est responsable de lorganisation, de la
coordination, du contrle et de lvaluation de lactivit infirmire au sein de son quipe (Art
6 1er). Par rapport cet nonc, nous pensons que peut-tre la qualit actuelle des soins ne
requiert pas dvaluation, ni de contrle ? Est-ce envisageable ? Il est charg de
laccompagnement de nouveaux membres de son quipe (Art 7 2, 3). Comment cela se faitil que deux infirmires affirment ne pas avoir t soutenues ?
Ces diffrents lments nous prouvent que des efforts doivent tre apports,
noublions pas que nos rles sont clairement dfinis. Nous devons entre autres, veiller ce
que la lgislation soit applique. (Art 5 2, 5).
36
LECOEUR E, gestion des comptences, le guide pratique, De Boeck, Belgique, 2008, p199
102
Quatre infirmires sur cinq ont changs de service en tant daccord de le faire (sauf
IM 3). Le changement tait programm depuis le dbut et respectait les demandes des
infirmires. En effet, il sagissait de changer de secteur et de se rorienter vers la chirurgie par
exemple (IM 4). Le dlai initial annonc nest pas toujours respect mais cela ne reprsente
pas un inconvnient majeur pour les infirmires interviewes.
Une infirmire a subit un changement de service et le vit mal, dailleurs elle envisage
probablement de changer de service nouveau mais cette fois son initiative (IM 3).
- Analyse
- Conclusions
La mobilit sest effectue pour quatre infirmires sur cinq en respectant les modalits
initialement annonces. Les infirmires sont satisfaites de se sentir entendues par leur
direction. Elles sont motives par les changements de service qui rpondent leurs attentes.
103
avoir plusieurs dates car parfois on est pas disponible et a cest dommage. Il y a plusieurs
colloques ou jaurai bien aim participer et je nai pas pu car je travaillais, ou il ny avait
pas assez de personnel et comme il ny avait quune seule date, cest embtant .
Les formations externes sont galement cites par cette infirmire, elle insiste sur le fait de
permettre la participation des infirmires qui sont motives.
- Analyse
Les recommandations mises concernent tout dabord la mobilit interne, elle doit tre
issue de la volont de linfirmire. Un moment dobservation pralable au changement est
propos de manire permettre une mise en situation relle. Le changement de service ne doit
pas signifier une rupture totale avec le service initial. Trois infirmires proposent un retour au
sein de ce service, si linfirmire mobile le souhaite.
Un deuxime volet concerne les valuations qui doivent permettre de connatre les
lments positifs et ngatifs, elles se droulent de manire rgulire.
Ensuite, nous avons rpertoris des propositions dordre matriel avec une
amlioration des horaires ou une stimulation financire. Les recommandations suivantes
concernent le personnel de rfrence, les formations.
- Conclusions
105
Les infirmires que nous avons rencontres expriment une envie dapprendre, le
besoin daller toujours plus loin dans le dveloppement des connaissances. Jai envie
dapprendre plus (IM 1, 2, 4, 5). Montrer que jtais aussi capable quun infirmier qui
avait dix ans danciennet. A force de vouloir te surpasser ou tre au niveau des gens
comptents, alors cest ce moment que tu acquires des comptences(IM 3). Le
dveloppement des comptences se fait, tout dabord, dans des domaines qui sont apprcis,
(2/5 : IM 1,4) limportance dvoluer dans un secteur que lon aime, ceci afin de maintenir
intact la motivation qui anime les infirmires. Ensuite, il y a lenvie de matriser, de
progresser (2/5 : IM 1, 5), garder les acquis (2/5 : IM 1,5). Maintenant, il mappartient de
faire en sorte de garder les choses apprises dans le service actuel et encore apprendre
davantage .
De plus, lenvie de ressembler un modle (1/5 : IM 1), montrer quelles sont
capables de faire certaines choses, dtre au mme niveau quune infirmire comptente (2/5 :
IM 1, 5) : Quand je vois les rfrences de certaines personnes dans dautres domaines,
jenvie cela en fait . Lenvie dtre une infirmire comptente et ne pas se limiter ce que
lon sait dj. Je pense quil ne faut jamais sarrter aux bases de la formation, il faut
voluer, toujours aller plus loin et cest comme cela que tu deviens une bonne infirmire .
- Analyse
La motivation des infirmires est llment qui les pousse apprendre, elles veulent
toujours en savoir plus, devenir aussi capable que des rfrences . Par contre, le fait de ne
pas exercer dans un secteur apprci semble reprsenter un obstacle au dveloppement des
comptences. La motivation parait directement proportionnelle au respect des attentes
infirmires. Elles expriment une envie de maintenir, de dvelopper et de matriser leurs
comptences. Les cinq infirmires interviewes taient motives, elles voulaient toutes
progresser et voluer.
106
- Conclusions
La motivation est prsente chez toutes les infirmires interviewes, mme celle qui a
vcu la mobilit comme une sanction ; semble encore dcider dapprendre des choses.
Son envie dapprendre et dvoluer nest pas entache par cet pisode.
Lenvie de ressembler une infirmire qui leur parat comptente semble reprsenter
un objectif atteindre pour certaines dentre elles.
107
certain moment, ne le sera pas forcment plus tard. Il parait donc important de redonner une
chance dans le dveloppement des comptences.
- Analyse
Les moyens sur lesquelles sappuient les infirmires pour dvelopper leurs
comptences sont tout dabord, leurs collgues qui leurs apportent diverses informations
relatives au fonctionnement du service, aux pathologies rencontres, .
Ensuite, elles retirent des enseignements de leurs expriences, en se remettant en question et
en sauto-valuant afin de pouvoir dvelopper les points pour lesquelles cela a t plus
difficile.
Le soutien des mdecins, les documents disponibles, les protocoles, la formation de
base, les valuations sont autant de moyens qui permettent galement le dveloppement des
comptences.
Enfin, la dure dapprentissage semble galement importante car lacquisition de
nouvelles comptences demande parfois un certain temps, qui peut diffrer dune personne
lautre en fonction de ses capacits et de ses expriences passes.
- Conclusions
Nous comprenons maintenant limpact que peut avoir la mobilit sur les infirmires. Les
collgues sont des ressources inestimables. LArt. 17 explique certainement la raison pour
laquelle les infirmires sont disponibles pour transmettre leurs savoirs. LArt. 18
responsabilise linfirmire face ses diffrents devoirs.
Les infirmires se doivent de dvelopper leurs comptences mais le code de dontologie
prcise certains aspects importants :
Le praticien de lart infirmier dispense des soins infirmiers en accord avec les
normes de la profession, en se maintenant jour et en dveloppant ses connaissances
professionnelles . (Art. 3)
Le praticien de lart infirmier assure une dispensation globale des soins infirmiers
rpondant aux besoins des individus . (Art. 4)
Hormis en cas durgence, le praticien de lart infirmier doit refuser lexcution
dun acte sil estime ne pas tre suffisamment comptent ou qualifi. Dans ce cas, il doit
signifier son refus et les motifs de sa dcision aux demandeurs . (Art. 5)
Dans lexercice de sa profession, le praticien de lart infirmier fait preuve dune
pratique qui honore sa profession et contribue son amlioration . (Art. 6)
Les comptences doivent tre dveloppes, cependant linfirmire doit tre capable dassumer
lorsque son niveau de comptences risque de nuire au patient. Il est ncessaire dagir en cas
durgence par contre, le recours aux collgues plus comptentes ait prconis dans le code de
dontologie.
La connaissance de ces diffrents lments est ncessaire, ils font partie de lorientation
gnrale qui est donne la profession infirmire.
Cette parenthse semblait intressante car elle permet de responsabiliser les infirmires par
rapport au dveloppement des comptences. Les moyens utiliss sont nombreux mais le plus
important semble dagir en respectant le bien-tre du patient. Il est ncessaire didentifier ses
limites et de ne pas oublier les fondements essentiels de la profession infirmire.
109
prcise que la polyvalence se dveloppe lorsque plusieurs expriences sont effectues dans
diffrents domaines (IM 4). Linfirmire polyvalente possde des comptences thoriques,
pratiques dans tous les domaines (2/5 : IM 1, 5) et elle prend en charge de la manire la plus
optimale possible.
Par contre, deux infirmires nous disent que les comptences ne sont pas approfondies,
et que la polyvalence ne veut pas forcment dire que tout est connu. (IM 3, 5) Mme si tu es
polyvalent, tu ne sais pas toujours tout .
La polyvalence reprsente un avantage de notre mtier, une facilit quand il faut grer
diffrentes choses. (IM 4)
Une infirmire nous prcise quelle ne sestime pas polyvalente aprs trois ans
dexprience. (IM 5)
- Analyse
- Conclusions
- Un peu vrai car tu apprends en bougeant, et aprs le fait davoir appris toutes ces
choses, tu deviens polyvalente car tu sais ce quil faut faire dans un service ou dans un
autre. (IM 3)
- Ce sont des infirmires qui acceptent vraiment de dvelopper leurs comptences, il
faut tre motive tout les jours, cest pas pour cela que tu dveloppes vraiment des
comptences nouvelles. (IM 5)
- Cest vrai, quand on va dans dautres tages, on touche a tout et on fait un peu
plus de choses, on sait beaucoup mieux les faire. (IM 2)
- Oui, une infirmire polyvalente est au final une bonne infirmire, elle semble tout
connatre. (IM 1)
- Oui videmment, cela dpend de la mobilit, si cela se fait toujours dans le mme
secteur, tu napprends rien. Pour moi, cela sous entend que tu veux avoir plus dexprience
dans plusieurs domaines, ce qui a ce moment l te permet de dvelopper la polyvalence.
(IM 4)
37
111
- Analyse
Trois infirmires affirment que lhypothse de dpart est vraie, la mobilit permet la
diversit, le dveloppement de la dextrit, il y a un accroissement des savoirs, cependant une
infirmire prcise que la mobilit ne doit pas se faire dans un mme secteur. Elle doit tre
diversifie dans plusieurs domaines afin de permettre lapprentissage de nouvelles choses.
Une infirmire prcise que lhypothse est un peu vrai , car la mobilit permet
dapprendre et cet apprentissage dveloppe la polyvalence car cela permet une meilleure
adaptation.
Une infirmire prcise le caractre important de la motivation qui permet dacqurir de
nouvelles comptences cependant, elle met une certaine rserve par rapport la profondeur
relle de lacquisition de ces nouvelles comptences.
- Conclusions
Quatre infirmires interviewes estiment que lhypothse est vraie, une infirmire
dentre elles prcise que lexprience doit se faire dans des secteurs diffrents. Une infirmire
ne saffirme pas dans son opinion et prcise le caractre important de la motivation des
infirmires pour pouvoir participer une dmarche de mobilit. Elle estime que le
dveloppement de la polyvalence en participant la mobilit interne require une motivation
de tous les instants.
Une infirmire nous a parl de linfirmire accompagnante, qui accueille les nouvelles
engages. Cest une exprience qui lui a permis de gagner en confiance car elle a t
prise en charge pour des soins plusieurs reprises et par la mme personne. Elle
connat parfaitement les protocoles, ce qui reprsente pour linfirmire une rfrence
en la matire, de plus, lvaluation sest faite au fur et mesure ce qui a permis cette
infirmire de gagner rapidement en dextrit et en rapidit.
Elle nous explique stre sentie en confiance et estime cette exprience trs
enrichissante.
112
Trois infirmires sur cinq ont une exprience aux soins intensifs, elles considrent ce
service comme un tremplin pour elles. Elles y ont appris beaucoup de choses, une
infirmire espre pouvoir y retourner un jour, de manire dvelopper dautres
comptences en fonction de son exprience quelle dveloppe actuellement. Elle
estime que les bnfices seront encore plus importants plus tard, car elle aura acquis
dautres comptences qui lui permettront daborder diffremment cette exprience de
mobilit.
Lanalyse que nous venons deffectuer concernait diffrents thmes. Nous en avons
retir des lments intressants mais au-del de ceux-ci, il nous semble opportun de souvrir
vers une analyse complmentaire, qui puisse nous apporter des prcisions par rapport la
personnalit de chaque infirmire et leur manire de fonctionner. Ces aspects navaient pas
t considrs lors de la premire version du travail. Ce ft une erreur importante ! Nous
avons appris beaucoup de choses de cette analyse complmentaire. Les lments nous ont
permis de repenser quelques points de notre partie conceptuelle. Des ajouts ont t effectus
en fonction des spcificits dgages lors de cette reprise.
Lanalyse de lnonciation et de lexpression permet de relever des notions que nous navions
pas dtectes lors de notre analyse thmatique. Cette partie nous permet de pointer les
hsitations, les blancs, les silences, qui peuvent tmoigner dune certaine rserve, dune
rflexion ou bien encore dune gne par rapport certains thmes. La richesse des termes
utiliss, ainsi que la diversit du langage peuvent traduire une matrise du sujet. Cela peut
aussi tre reprsentatif dun certain niveau culturel. A linverse, cela tmoigne dune
difficult sexprimer, lie par exemple au stress ou la timidit. Cela signifie, peut-tre,
une mconnaissance lorsque le discours nest pas porteur de sens. La vitesse dexpression, de
verbalisation peut si elle est rapide, tre le signe de la nervosit. Mais cela reflte aussi parfois
113
le dynamisme de linfirmire, son exprience, lui permettant dexprimer des faits concrets
sans trop devoir recourir sa mmoire. Cela traduit galement lenvie relle de parler sur le
sujet. Par contre, un dbit dlocution plus lent, invoque une forme de sagesse, une matrise
du thme. Il y a du recul par rapport lmotion, de la rflexion.
Le nombre de reformulations est aussi trs significatif. Lincomprhension des termes utiliss,
la richesse des propos de linterview, la difficult de sexprimer, la matrise peuvent en tre
les causes.
Ces diffrents aspects nous amnent nous intresser la manire dont se sont
exprims les infirmires. Ainsi, nous mettons en lumire certains lments vocateurs de leur
personnalit, mais aussi des sentiments ressentis lors de linterview. Autant dlments riches
de sens dont nous ne pouvons nous passer pour saisir rellement les informations recueillies
lors des interviews.
Nous avons donc dcrypt les cinq interviews afin de quantifier ces diffrents aspects.
Nous en profitons pour relever les diffrents thmes dvelopps dans notre partie
conceptuelle. Et de faon gnrale, nous tentons de relever le positionnement de linfirmire
par rapport son discours. Certains dtails relatifs aux infirmires interviewes semblent
intressants relire avant de poursuivre. ( tableau: Profils individuels des infirmires
interviewes)
- Interview 1 :
Dune manire gnrale, les propos recueillis taient verbaliss rapidement. Il y avait
une certaine continuit dans le discours. Peut-tre est-ce en lien avec le dynamisme de
linfirmire ? Elle sexprime en utilisant le je principalement. Cela tmoigne dune
implication probable dans ses propos ? Les exemples fournis pour argumenter taient
concrets, elle ne semblait pas avoir de difficults se remmorer certaines situations. La
verbalisation tait rapide. Le langage utilis tait riche de sens, tmoignant probablement
dune exprience sur le sujet et dune certaine culture.
Dune manire quantitative et titre indicatif, il y a eu des blancs (15), des
reformulations (19), des expressions telles que euh (17), ah (3).
Une question nous a t pose pour savoir si nous voulions en savoir plus. Cette interrogation
tmoigne dune certaine implication dans lentretien. Mais cela peut aussi tre en rapport avec
114
En ce qui concerne les termes utiliss dans notre partie conceptuelle, nous remarquons
lutilisation de comptences (5 fois), le mot polyvalence na pas t utilis avant que
nous lui en parlions. Elle nous parle de matrise deux fois. Dune manire gnrale, elle
sexprime en savoirs, connaissances.
Une remarque concernant son expression non verbale semble intressante. Elle a un
regard assur, nous fixe rgulirement dans les yeux. Elle se tient droite sur sa chaise, juste en
face de nous. Les bras dtendus, reposant sur ses genoux. Elle parait laise.
Nous avons t interrompus une fois pendant linterview, mais cela ne la pas dstabilis. Elle
a repris son discours sans que nous devions intervenir. Cela pourrait tmoigner dune certaine
assurance et dune matrise des situations imprvues ?
Elle fait preuve douverture aux autres, par sa disponibilit, en rpondant aux
demandes. Nanmoins, nous nous demandons si cette disponibilit ne rpond pas, son envie
de ressembler aux autres ? Lorsque ses collgues lui demandent dintervenir dans des
situations moins routinires, cela satisfait peut-tre son besoin dtre valorise ? Cependant,
interrogeons-nous, si finalement son besoin de dveloppement ne lamne pas privilgier sa
valorisation personnelle, au dtriment du dveloppement des comptences de ses collgues ?
A-t-elle suffisamment de potentiel personnel pour pouvoir transmettre son savoir aux autres ?
Sa maturit professionnelle permet aux autres de profiter de son exprience ? Est-ce que
finalement son dveloppement personnel ne nuit pas celui des autres ? Son envie de
ressembler et dtre valoris nest-il pas plus fort actuellement que la transmission des
comptences autrui ? Tout est relatif. Cependant, il est ncessaire de se poser ces questions
afin de mieux comprendre les subtilits se cachant dans lexpression des personnes.
En conclusion, lanalyse que nous avons effectue, semble nous indiquer un certain
potentiel chez linfirmire. Elle possde de lambition la guidant dans le dveloppement de
ses comptences. Elle fait preuve dune capacit de remise en question intressante. Elle ne
parait pas prsenter de problmes relatifs la communication aux autres. Son langage vari et
riche facilite les changes. Dailleurs, nous prcisons que nous navions pas de relation
particulire avec cette infirmire. Cela na pas reprsent un frein notre entretien.
Nous tenons encore apporter quelques lments complmentaires.
Il sagit dune personne qui est clibataire, elle a entre 25 et 30 ans. Elle possde 3 ans et
demi dexprience en tant quinfirmire, dont 1 an et demi aux soins intensifs. Nous prcisons
quelle ne possde pas de titre professionnel particulier et quelle a dbut sa carrire aux
soins intensifs. Depuis quelle a quitt cette unit, elle travaille dans un service de soins
classiques. Elle a demand pour changer dunit ensuite, car elle ne supportait pas bien la
116
routine. Elle travaille maintenant dans deux services diffrents. Elle dit avoir retrouv un
certain quilibre car elle continue de dvelopper ses comptences dans cette deuxime unit.
Tous ces lments nous amnent conclure en disant quelle possde certainement du
potentiel, elle a lenvie de le dvelopper. Elle a trouv un compromis grce laide de sa
direction, qui lui permet de dvelopper ses comptences en alliant deux occupations. Dans le
service qui lui parait routinier, elle gre les situations qui semblent plus complexes pour ses
collgues et cela semble lui procurer une certaine valorisation. Dans lautre unit, elle se
dveloppe en abordant des techniques diffrentes. Cela parait la motiver.
Une tape supplmentaire serait de dpasser ce besoin dtre valoris ? Le problme se situe
peut-tre au niveau de la matrise de ses comptences qui ne lui permet pas encore de les
transmettre aux autres ? Est-ce difficile davoir 3 ans danciennet dans linstitution et de
transfrer ses comptences autrui ? Est-ce tout simplement envisageable ?
Suite aux divers lments recueillis lors de notre analyse, nous en pointons quelques
uns nous amenant se rfrer aux missions permanentes et essentielles de linfirmire au
CHM40 . Ce document regroupe les missions de linfirmire au sein de linstitution, auprs
de laquelle nous menons notre enqute. Nous lisons par rapport aux lments relevs lors de
cet entretien, que linfirmire : 41 utilise bon escient les comptences des membres de
lquipe pour la prise en charge . Elle
42
Les missions permanentes et essentielles de la fonction dinfirmier(e) , CHM, dpartement soins infirmiers,
2007.
41
Ibidem, mission 2, 2.1, d.
42
Ibidem, mission 2, 2.3, c.
43
Ibidem, mission 2, 2.3, e.
117
et laspect lgal des choses. Au vu de ces diffrents lments, nous nous demandons si la
qualit et la continuit des soins sont bien assures ? Que se passe-t-il lorsque linfirmire que
nous avons interviewe nest pas l pour soccuper de la situation complexe ? Les autres
assurent-ils lorsquils sont obligs dy faire face ? Le patient bnficie-t-il toujours dune
prise en charge optimale ? Nous comprenons que parfois certaines situations sont complexes
et quil est parfois difficile de les surmonter. Est-ce que les infirmires qui dlguent en
quelque sorte ont les capacits deffectuer ces tches ? Nest-ce pas une sorte dchappatoire ?
Nous nosons croire ces interrogations et cest la raison pour laquelle nous pensons que les
infirmiers en chef sont bien les garants de la matrise des comptences de leurs infirmires. Ils
connaissent les comptences de celles-ci. Ils ont la capacit dvaluer leurs niveaux de
matrise et il leur appartient de tenir compte de ces lments pour assurer la qualit et la
continuit des soins. La diversit des quipes peut-tre une richesse pour le dveloppement de
la comptence collective mais il faut se donner les moyens de la dvelopper. Il semble donc
important davoir une vision objective des comptences individuelles de chacun et des
diffrents niveaux de matrise afin de garantir une organisation de qualit. Linfirmier en
chef doit veiller ce que les membres de son quipe dveloppent suffisamment leurs capacits
afin quils disposent des comptences et de la motivation ncessaires pour maintenir le
niveau de qualit souhait . (Art 9, 1). Il doit pouvoir donner les moyens de se dvelopper
soit par le coaching ou la formation permanente. Linfirmire interviewe devrait pouvoir
transfrer ses comptences ses collgues. Bien videmment, si son niveau de matrise actuel
le permet. Linfirmier en chef semble la personne privilgie capable dvaluer objectivement
les comptences de ses infirmires, il peut estimer la capacit de transfrer les comptences
autrui.
- Interview 2 :
La personne est assise devant nous, elle tient difficilement en place, le moment de
lentretien est en fait le moment de sa pose du midi. Elle se lve pour chercher quelque chose
dans le frigo, revient sasseoir, triture son papier aluminium contenant ses tartines. Est-elle
vraiment disponible o est-elle un peu gne de la situation ? Le moment choisi nest peuttre pas le bon, ni lendroit dailleurs ?
Linfirmire que nous avons rencontr sexprime souvent en utilisant le on , ce qui
tmoigne probablement dun certain dtachement ou dun manque daffirmation. Le je
nest utilis que trs rarement. Le discours nest pas continu, il y a beaucoup de blancs (21),
118
suivi et valu dans la pratique quotidienne. De manire implicite, tre inform des
comptences acqurir. Son discours utilisant souvent le on , tmoigne probablement dun
besoin dtre chapot. Cette envie de libert finalement correspond exactement au fait quil
sagisse dune infirmire qui a deux ans dexpriences, elle a moins de 25 ans. Elle travaille
dans une unit de soins classiques en mdecine et avant cela, elle exerait en chirurgie. Elle
poursuit : Aux soins intensifs aussi cest trs spcifique. On apprend des choses, si on fait
tous les tages, on est sens, ben oui, on sait tout faire, on va dire comme a. Mais bon, on
ne sait jamais tout faire ! . Il y a une part de complexit dans cette longue phrase. Nous
nous demandons tout dabord, si les soins intensifs napportent pas autant de dveloppement,
que lexprience dans divers services ? Ensuite, si lvocation de lincapacit ne fait pas
allusion au degr de matrise des comptences ? Son niveau actuel dautonomie, ne lui
permettant pas de prciser cette notion importante des diffrents niveaux de comptences. Son
expression traduit-elle finalement son envie de dvelopper ses comptences, pour enfin
prendre des initiatives et tre libre ? Cette notion de libert se rapporte peut-tre simplement
au fait quelle ne doive plus faire appel aux autres pour linformer, pour acqurir des
connaissances ? Elle serait capable de mettre en uvre ses comptences pour faire face aux
diffrentes tches. Son niveau de dveloppement actuel ne lui permet pas encore de faire la
distinction entre les diffrents niveaux de dveloppement des comptences et donc elle croit
quon ne peut pas tout savoir, ce qui fait probablement rfrence, lexpertise que certains
natteignent jamais.
En conclusion, cette infirmire exprime son besoin dapprendre. La notion de libert
quelle souhaite acqurir pourrait bien tre en lien avec les diffrents niveaux de matrise de
ses comptences. Elle se situe certainement dans un niveau ne lui permettant pas de prendre
suffisamment dinitiatives. Elle a besoin dune personne pour la guider, la soutenir et
linformer pour quelle puisse progresser dans le dveloppement de ses comptences. Ces
diffrents lments correspondent bien au fait quelle soit encore jeune et quelle na que deux
ans dexpriences. Dans ce cas prcis, nous avons affaire une jeune infirmire, qui apprcie
le soutien de linfirmire accompagnante. Cela lencourage dans le dveloppement de ses
comptences. Linfirmier en chef se doit, conformment lAR du 13 juillet 2006 concernant
ses diffrentes fonctions, daccompagner les nouveaux membres de son quipe. Il doit aussi
suivre, soutenir, superviser et valuer les membres de son quipe. Il doit sadapter aux
diffrents membres de son quipe et procurer un soutien appropri. Nous pouvons nous
demander si les valuations des jeunes infirmires doivent se faire de la mme manire que
pour les plus exprimentes ? Les valuations ne doivent-elles pas tre proportionnelles au
120
degr de comptences dvelopper, aux diffrents niveaux ? Nous navons pas les rponses
nos questions. Ce que nous savons, cest que cette infirmire a t value 1 fois en 2 ans par
son infirmier en chef. Elle reconnat que lvaluation par linfirmire accompagnante lui a
permis dvoluer dans le dveloppement de ses comptences.
- Interview 3 :
par noncer des lments ngatifs. Il y a aussi eu de longs silences (3). Cela peut tmoigner
dune rflexion mais aussi dune certaine amertume. Nous ne savons pas si ces lments sont
lis ou non mais cest la sensation que cela nous donne. Cependant, nous remarquons quau
fil de lentretien, les lments positifs arrivent et finalement elle dira : Avec le recul, je suis
contente dtre passe par l o je suis passe, mais tu ne le sais pas forcment lavance ! .
Elle considre au final, que son exprience a t bnfique. Elle a appris des choses et se rend
compte du bien apport par son parcours. Nous pouvons nous demander si sa mobilit
impose, ne lui a pas permis de relativiser certaines choses ? Et finalement, de profiter de
cette exprience au dbut dsagrable pour voluer au niveau de ses comptences et sen
rendre compte maintenant ? Nous navons pas poser cette question lors de lentretien, peuttre que cela aurait t intressant ?
En ce qui concerne son vocabulaire, elle utilise les termes de polyvalence (2),
lexprience (3), comptences (5). Les exemples sont concrets, elle ne doit pas rflchir pour
agrmenter ses dires.
Sa position est stable ; elle semble dtendue ; son regard nest pas fuyant. Elle se tient
assise devant nous et semble sereine.
Nous pouvons penser de cette infirmire que son discours correspond la maturit
attendue dune personne possdant autant dexpriences. Son expression, les termes utiliss
tmoignent de la richesse de ses acquis. Cependant, une note ngative plombe lambiance.
Lexprience de mobilit impose na pas t comprise. Cette infirmire a travaill de
longues annes dans un service et puis tout dun coup elle a d chang. Elle na pas compris
la raison. Cela ne lui a apparemment pas t expliqu. En tout cas, elle ne le prcise pas.
Aucun retour dans lunit initial ne semblait possible. A-t-elle la possibilit dviter les
ventuelles erreurs du pass ? A-t-elle fait des erreurs ? Aura-t-elle la possibilit de tirer des
enseignements de son exprience de mobilit impose ? Cet pisode restera-t-il vcu comme
une sanction ou au contraire porteur de changements ? Autant de questions pour lesquelles
nous ne pouvons apporter de rponses. Cependant, il semble tout de mme primordial que la
personne comprenne les raisons du changement. Il est utile de vrifier que cette information,
certainement donne, soit entendue par la personne concerne. Le rle du cadre semble donc
important ce niveau. A ce propos, nous tenons prciser que la question relative au soutien
de son chef lors des changements de service a t le moment le plus dlicat de lentretien.
Cette question a t suivie dun silence interminable, ncessitant une relecture de lnonc.
Finalement, elle prcise ne pas avoir t soutenue : Non, jamais, franchementjamais ! .
Elle a plus de 25 ans dexprience et a t value une seule fois. Demandons nous si quelque
122
part cette amertume nest pas lgitime ? Quest-ce qui fait quune infirmire avec autant
dannes danciennet na au final t value quune seule fois ? Pourquoi imposer la
mobilit ? Pour sanctionner ? Etait-ce rellement une sanction ? Autant de questions qui nous
interpellent, qui feront que nous sortirons plus fort de cette exprience. Nous esprons nous
souvenir de ces lments dans notre pratique future afin dviter que dautres infirmires
nprouvent ce genre de sentiments.
En conclusion, nous dirons de cette infirmire quelle semble possder les capacits
ncessaires pour faire face des situations difficiles. Son exprience et son relativisme se
ressentent dans son discours. Nanmoins, elle dveloppe encore certaines comptences
notamment par rapport au savoir rsoudre tel que nous lavons vu dans notre partie
conceptuelle. Elle doit apprendre tirer profit de ses expriences. Un postulat intressant
serait : de demander elle-mme une valuation afin de dterminer prcisment les
comptences sur lesquelles elle doit agir. Ce jour l, elle aura certainement fait un grand pas
en se remettant en question. En acceptant de penser, que mme avec plus de 25 ans
danciennet, nous avons toujours apprendre. Nous comprenons un peu son amertume. Elle
a d quitter un service dans lequel elle travaille depuis tant dannes. Pourquoi un tel
bouleversement dans lquilibre trouv auprs de lquipe, dans laquelle elle exerce depuis si
longtemps ? Comment lquipe a-t-elle vcue cela ? Est-ce que finalement ce changement est
positif pour la majorit des membres de lquipe initiale ? Quels impacts peuvent avoir une
telle situation sur lquipe accueillant cette infirmire ?
La vigilance de linfirmier en chef semble importante ce niveau. Une considration
des diffrentes rpercussions dune telle situation doit tre envisage. Nous rappelons qu il
est responsable de la gestion des membres de son quipe afin de crer une ambiance
favorable de travail qui incite la collaboration effective . (A.R 13 juillet 2006, Art 7 2,
2). Il doit veiller ce que la situation de linfirmire nengendre pas dimpact sur lambiance
qui rgne au sein de son quipe.
- Interview 4 :
Lendroit de lentretien a t fix notre domicile pour des raisons pratiques. Cela a
t accept demble par notre collgue et ne semble pas avoir eu de rpercussions ngatives
sur lentretien. Elle nest pas parue gne, ni timide par rapport cela. Lambiance semblait
dtendue et conviviale. Elle semblait disponible.
123
professionnelle de la sant ? Quel est limpact de son quipe sur cette sensation dquilibre ?
Quest-ce qui fait que cest dans ce groupe quelle dveloppe des comptences ? Est-ce que
cela serait pareil ailleurs ? Est-ce uniquement en lien avec le niveau de matrise de ses
comptences ? Nous pensons que celui-ci joue un rle considrable dans lquilibre de cette
infirmire qui se sent bien car elle dveloppe la matrise de ses comptences. Cependant, le
rle des ses collgues est important. Un climat de confiance sest cre permettant de gagner
en assurance. Laccroissement des comptences se fait-il plus rapidement ?
En ce qui concerne la notion d apprendre souleve prcdemment, nous la
retrouvons lorsquelle insiste sur les congs ducation, ainsi que sur les colloques qui sont
organiss en interne. Elle est attentive ce qui permet de dvelopper ses connaissances. Elle
exprime quelques regrets ce sujet notamment en prcisant que les modalits ne sont pas
toujours trs pratiques. Elle avance quelques exemples qui prouvent quelle na pas eu
loccasion dy assister alors quelle aurait bien voulu y tre ; notamment la prsence
infirmire dans lunit au moment du colloque, les heures durant lesquelles se droulent les
formations.
Nous concluons en disant que cette infirmire nous laisse une impression de
satisfaction dans le travail, une envie de dveloppement de ses comptences. Elle semble trs
motive. Elle volue bien dans son service actuel, dans lequel elle a pris de lassurance en tant
quinfirmire. Pour le moment, elle dit ne plus vouloir tre mobile. Demandons nous si cela
ne correspond pas lquilibre quelle vient de trouver ? Sa situation actuelle rpond
apparemment ses besoins actuels en matire de dveloppement des comptences. Elle est
autonome pour certaines tches, dveloppe sa matrise dans dautres domaines. Son quilibre
se reflte-il dans la rgularit de son discours ? Elle semble avoir du potentiel pour
dvelopper ses comptences, elle aime travailler en quipe, aime participer aux formations.
Globalement lentretien nous laisse une impression positive, nous avons rencontr une
infirmire apparemment motive par son travail. Elle souhaite pour le moment acqurir les
comptences spcifiques son unit.
- Interview 5 :
Linterview sest droule notre domicile. Cela sest fait sur base de notre initiative
et cela na apparemment pas eu de rpercussions sur lentretien. Linfirmire parait laise.
Elle est assise nos cts ; son regard ne semble pas fuyant.
Son langage est clair, les mots utiliss sont diversifis, son dbit dlocution est rapide.
125
Est-ce le reflet de son dynamisme ou lenvie de sexprimer ? Les exemples tmoignent dune
certaine exprience professionnelle. Elle na pas besoin de rflchir pour donner des lments
pertinents.
Elle sexprime en utilisant le terme exprience (13), la polyvalence (2). Le
terme comptence nest pas utilis sauf lorsque nous lanons le thme. Il y a quelques
blancs (5), des euh (6), des silences (2). Ces lments ne sont pas nombreux.
Nous notons quelques rires notamment lorsquelle aborde le thme de largent pour stimuler
le dveloppement de la polyvalence. Demandons-nous pourquoi cette raction ? Est-ce
inconcevable dtre pay lorsque lon possde des comptences, que les autres ne possdent
pas ? Est-ce une solution ? Nous navons pas de rponse apporter sur le sujet. Nanmoins, le
fait que cela soit abord est probablement significatif. Nous navons pas pens, lors de
linterview, lui demander pourquoi la polyvalence devait tre rmunre ? Cela nous aurait
peut-tre permis de prciser son point de vue. Notons quand mme que cette notion dargent a
t galement souleve lors du premier entretien.
Les reformulations (18) ont relanc lentretien et prcis les ides.
Des regrets (2), souffle (1) ont t formuls lorsque nous avons abord le rle de
linfirmier en chef. Elle en a connu plusieurs. Cest la seule infirmire qui a abord
spontanment ce thme. Elle en parle demble lorsquelle aborde ses diffrentes expriences.
Elle dcrit quelques problmes et un manque de reconnaissance. Elle prcise : un peu de
reconnaissance, un petit peu car tu vois se taper des horaires comme a trois ans cest pas
facile ! . Nous tenons prciser le contexte particulier ce moment l. En effet, cette
infirmire se partage entre deux services. Il semble que cela soit la complexit de la gestion
des horaires sur deux services qui entrave ses relations avec son chef. Cest limpression que
nous en avons aux dires de cette infirmire. Dans ce cas prcis, il semble que le partage sur
deux units ne rpond pas aux attentes de linfirmire. Demandons-nous si elle ne souhaite
pas une sorte de reconnaissance pour cette double occupation ?
Elle prcise dautres notions. Notamment par rapport au fait que cela ne lui permet pas
de dvelopper ses connaissances autant quune autre personne qui serait occupe temps
plein. Elle a limpression de ne pas approfondir les choses. Elle dit : jaime bien moccuper
des cas difficiles, je suis peut-tre un peu cavalire mais jassume . Nous nous demandons
quand mme si cette attitude ne peut pas tre un peu dangereuse pour le patient ? Elle dit
assumer mais elle ne prcise pas de quelle manire. Nous aurions peut-tre d insister ce
moment de linterview pour creuser un peu ? Elle reconnat que sa situation actuelle ne lui
permet pas dapprofondir certaines choses. Tient-elle compte de ses limites lors de sa prise en
126
charge ? Elle prcise : Je sais ce que vaut et ce que je veux ! ; Aujourdhui, je travaille
dans le service que je voulais depuis le dbut . Nous avons la sensation quelle possde une
certaine estime delle. Il ne sagit pas dun reproche mais nous nous demandons si cela ne
risque pas dtre un frein au dveloppement de ses comptences ? A-t-elle la possibilit de se
remettre en question ? Par rapport son attitude quelle dcrit elle-mme, comme tant
cavalire, un lment ressort dans son interview, elle nonce des avantages pour les patients
davoir des infirmires mobiles. Une notion sous-entendue de cavalire peut laisser penser
la dangerosit de la situation. Le paradoxe est quelle prcise assumer. A-t-elle une vision
correcte de ce quelle vaut vraiment ? Assume-t-elle, en se rfrant dautres, lorsque la
situation dpasse ses comptences ?
Nous faisons un petit apart concernant le code de dontologie infirmire. Celui-ci
prcise : Hormis en cas durgence, le praticien de lart infirmier doit refuser lexcution
dun acte, sil estime ne pas tre suffisamment comptent ou qualifi. Dans ce cas, il doit
signifier son refus et les motifs de sa dcision aux demandeurs . (Art 5) Prcisons que cette
infirmire travaille aux soins intensifs actuellement. Nous osons croire quelle fait preuve de
professionnalisme en ne mettant pas la vie du patient en danger. Le dveloppement des
comptences ne doit pas tre facile dans une telle unit. Le caractre urgent tant quasi
omniprsent dans ce type de service. Lencadrement des nouvelles recrues ncessite beaucoup
de rflexions de la part de linfirmier en chef, afin de permettre dvoluer de manire sereine,
dans le respect des lignes de conduite relatives notre profession. Linfirmire doit tre
responsable de ses actes et savoir refuser de prendre en charge lorsquelle estime quelle ne
possde pas les comptences requises. Le praticien de lart infirmier doit refuser dexcuter
une prescription mdicale ou linjonction dun suprieur quand il estime ne pas avoir les
comptences requises pour excuter la tche . (Code dontologie. Art 27) La situation ne
parat pas dangereuse dans le cas dune pratique avec des mdecins qui habituels. Quen est-il
lorsquil sagit dun mdecin de garde ? Linfirmire aura-t-elle laffirmation suffisante pour
dire quelle ne peut pas faire une certaine prestation ?
Cette petite rflexion tant close, nous poursuivons notre analyse.
La notion d envie (7) est prsente chez cette infirmire, tout comme dans notre
premier entretien. Rappelons quil peut sagir de surpasser quelquun, de rpondre un
besoin, quil peut y avoir une notion de reconnaissance. Cela correspond limpression
quelle nous laisse ; elle parait ambitieuse.
En conclusion, cette infirmire possde probablement des qualits de communication.
Le fait de sexprimer dans un milieu inconnu, avec une personne qui nous pose des questions
127
sur notre parcours, est une exprience difficile. Cela sest apparemment fait sans problme.
Elle possde des qualits par rapport la complexit technique des situations. Elle a travaill
aux soins intensifs et cela se ressent. Par contre, nous nous demandons si elle possde les
qualits suffisantes pour se remettre en question objectivement ?
Il sagit dune infirmire qui a moins de 30 ans. Elle a cinq ans dexprience dont
deux aux soins intensifs. Elle semble ambitieuse ; elle exprime vouloir se dvelopper et
vouloir devenir une bonne infirmire. Elle nous parle du fait que certaines connaissances ne
sont pas dveloppes de manire approfondie. La prise de conscience de cet aspect tmoigne
dune certaine lucidit. Cest la seule infirmire qui parle des avantages pour le patient par
rapport la mobilit interne. Cest un lment important relever. Elle donne limpression de
bien vouloir faire sa profession.
Elle dit savoir ce quelle vaut, tient-elle compte dune des missions permanentes et
essentielles de linfirmire au CHM qui consiste valuer priodiquement ses propres
prestations (en demandant une valuation intermdiaire, une supervision)44 ?
Une petite rflexion concernant le rle de linfirmier en chef qui : doit veiller une
organisation des soins centre sur le patient en accordant une attention particulire aux
droits du patient et lthique . (AR 13 juillet 2006, Art 6 2, 2).
Lorsque linfirmire nous dit assumer sa prise en charge cavalire, est-ce que cela ne va pas
lencontre de cette mission ? Nous pensons que linfirmier en chef doit tre lcoute de ses
infirmires et entendre des choses du genre, afin dtre attentif ce que le patient bnficie
des soins appropris. Il est important de connatre le niveau rel de linfirmire. Linfirmier en
chef doit garantir la qualit et la continuit des soins (AR 13/07/2006, Art 6 2, 4) mais il
doit aussi superviser et coordonner la formation des membres de son quipe. (AR 13/07/2006,
Art 9 2, 3). Il est important dtre sensible cet aspect et de garantir les ressources
suffisantes pour une prise en charge optimale. Lorganisation journalire tient compte de ces
diffrents aspects afin de garantir des soins de qualit.
Lors de notre premire version, nous navions pas t sensible ce type danalyse.
Notre recherche stait limite une analyse thmatique, ngligeant compltement les
lments extrieurs pouvant induire certaines modifications de comportements. Cette
44
Les missions permanentes et essentielles de la fonction dinfirmire(e), op.cit, p3, mission 7, 7.2, b.
128
restriction impliquait galement une ngligence des aspects individuels. Ces lments
pourtant trs importants navaient pas t perus. Peut-tre que finalement nous ntions, nous
mme, pas assez polyvalent pour intgrer cette notion ? Notre capacit de remise en question,
la connaissance de nos dfauts et de nos qualits, nous ont permis de nous remettre en
question.
Cela nous a ouvert les yeux et permis de reprendre chaque interview avec un il
diffrent. Nous tions au dbut compltement perdue. Cette remise en question, qui devait
tre faite par rapport lchec de notre premire prsentation, tait vraiment trs difficile.
Comment pourrions-nous rester sur un chec, nous qui nacceptons pas de perdre ? Le jeu
tait plus fort que nous. Nous devions changer de pions , et ce changement sest fait en
relativisant et en souvrant aux autres. Nous navions pas toutes les clefs en mains pour
russir cette preuve. Des questions se sont bouscules, le dsarroi, la colre et puis la prise
de conscience de notre individualisme. La ncessit de voir autrement, de se remettre en
question et daccepter que ce que nous avions fait ntait pas digne dun futur cadre. Notre
ennemi tait notre difficult souvrir aux autres, accepter que nous devions apprendre de nos
erreurs. Une fois que nous avions compris cela, la tche a t rendue possible. Cest ce
moment l, que nous avons compris toutes les subtilits qui peuvent tre dans le langage et
aussi limportance des caractristiques individuelles de chaque interviewes.
Notre ouverture a suscit, lenvie de sintresser dautres choses. Notre analyse
thmatique comprenait des lments intressants mais il fallait les mettre en lien avec des
lments guidant notre pratique quotidienne. Cela a, enfin, t possible grce aux lments
que nous avons dcouverts dans cette analyse complmentaire. Celle-ci, nous a permis de
mieux comprendre certaines interviews qui nous semblaient un peu pauvres . Le fait
quune jeune infirmire qui ne possde pas beaucoup dexprience ait de la difficult
sexprimer. Le fait dtre impressionn, de ne pas tenir en place, sont des lments qui
pourraient correspondre son manque dexprience. Lutilisation dun vocabulaire non
diversifi, assez banal, prcise ce manque dexprience. Cela pourrait mme avoir une
relation avec son niveau dducation ?
Certains thmes ont t abords tel que lenvie, apprendre, ladoration, ltude de la
signification de ces mots, nous a permis de comprendre les subtilits du langage, limportance
qui peut tre porte certaines choses. La manire de sexprimer renseigne les sentiments qui
se cachent derrire cette expression verbale.
Le non verbal prcise galement certains aspects qui nous clairent sur ltat dans
lequel se trouve rellement la personne qui est face nous. Nous avons maintenant une
129
analyse de certains thmes mais aussi et surtout une explication des raisons pour lesquelles
linfirmire sest exprime de cette manire. Cela nous renseigne certainement sur les
diffrentes rponses obtenues, pourquoi certaines infirmires sont plus attaches un aspect
plutt qu un autre.
Lanalyse de lenvironnement et des lments extrieurs nous a galement permis de
comprendre certaines expressions. Nous pensons cette infirmire qui souffle et qui exprime
ses regrets. Elle semble encore imprgne de cette ambiance de mobilit interne impose, que
son discours sen ressent. Son interview dbute par des lments ngatifs, et puis lorsque cette
colre sest exprime, des sentiments plus relativistes sont apparus. Nous pensons aussi
cette infirmire qui a t interrompue et qui a repris son discours avec une apparente facilit.
Cela dmontre probablement sa capacit de ragir face une situation imprvue ; lment
important dans le dveloppement des comptences et que nous avons pu relever grce cette
analyse spcifique.
Avec le recul, nous nous rendons compte que notre impression nest plus la mme
maintenant que nous avons tenu compte de ces diffrents lments. Les entretiens apportent
beaucoup plus de contenu. Certaines interviews nous laissaient un peu sur notre faim,
notamment la deuxime. Nous comprenons maintenant que lexprience y est probablement
pour beaucoup. Des spcificits de caractre ne nous avaient pas marqus lors de lentretien.
Nous devinons mieux les capacits de chacune des infirmires interviewes. Leurs valeurs ont
t mises en vidences. Il y a mme parfois certaines contradictions qui ont t releves.
Celles-ci sont finalement normales ; elles tmoignent de la complexit de fonctionnement de
la personne humaine. Les rponses ne sont donc pas toutes blanches ou noires. Il est donc
prudent de relativiser et de sinterroger sur ce que cachent certaines attitudes ou paroles. Cest
lenseignement principal que nous retirons de cette exprience complmentaire qui nous a
fortement sensibilis cet aspect, pour lequel nous ntions pas rceptif initialement.
Certaines interruptions telles que les blancs, les hsitations, les silences peuvent aussi
tmoigner de beaucoup de choses. Lexprience, ltat desprit, lincomprhension, la gne
sont autant dlments prendre en compte et il semble important de se poser les questions
relatives ces coupures. Limplication de la personne semble spcifique en fonction de
lutilisation du je , du on , nous avons t impressionne par la richesse des lments
ressortis par cette analyse.
En conclusion, nous dirons que cette nouvelle exprience nous a permis
personnellement de nous dvelopper. Nous nous sommes remis en question en acceptant de
vouloir faire autre chose. Nos oeillres se sont ouvertes, et cela nous a permis de mieux
130
comprendre les autres. Limplication de divers lments influence fortement les individus et il
est utile de les considrer pour ne pas ngliger limpact de ceux-ci sur leur fonctionnement. Il
est ncessaire dtre sensibilis ces aspects, afin de mieux comprendre les personnes. Les
caractristiques individuelles ont une importance considrable.
Certains lments recueillis nous orientent vers le rle de linfirmier en chef tel quil
est dfini dans lA.R. du 13 juillet 2006. Les fonctions dfinies dans cet A.R. sont claires ;
elles prcisent les diffrents niveaux sur lesquels linfirmier en chef doit agir. Certains
lments obtenus dans les interviews taient intressants de ce point de vue. Nous nallons
pas revoir cet A.R. de manire dtaille cependant il semble utile de sy rfrer afin de
clarifier certaines choses par rapport notre sujet de recherche. Linfirmier en chef doit (de
manire synthtise) assurer lorganisation, la coordination, le contrle et lvaluation de
lactivit infirmire au sein de son quipe. Il est responsable de ladaptation et de
lorganisation des soins infirmiers en fonction des besoins du patient, de ses droits mais aussi
des soins rels requis. Il est responsable de la qualit et de la continuit des soins. Il doit
accompagner les nouveaux membres de son quipe. A noter que cela nest pas trs clair. Que
veut dire nouveaux membres ? En terme de comptences ? Il doit aussi suivre, soutenir et
valuer son personnel. Nous remarquons que cette application nest pas facile, beaucoup de
facteurs interviennent. Nous pensons notamment aux diffrentes tches qui incombent
linfirmier en chef. Peut-tre y en a-t-il qui le monopolisent plus ? Certaines sont plus faciles
que dautres raliser ? Les formations des infirmiers en chef offrent-elles suffisamment de
notions relatives la communication des rsultas de lvaluation ? Les comptences de
linfirmier en chef sont-elles suffisamment dveloppes pour permettre de simpliquer fond
dans ces diffrentes tches ? Quen est-il du jeune infirmier en chef ? Comment valuer une
infirmire avec 20 ans dexprience alors que linfirmier en chef nen a que 2 dans ce service
l ? La complexit des relations humaines doit peut-tre orienter rvaluer cette
responsabilit de linfirmier en chef ? En rsum, il doit dvelopper des capacits qui sont
sujettes finalement la psychologie des infirmires. A-t-il rellement tous les talents ? Autant
dlments qui nous renseignent un peu sur les difficults quotidiennes. Une accumulation de
ces diffrents facteurs peut mener la situation de linfirmire qui a plus de vingt ans
dexprience et une seule valuation. Est-ce normal darriver ce constat ? Le plus important
semble de possder la capacit de se remettre en question tant au niveau de linfirmier en chef
que de linfirmire elle-mme. La connaissance des missions permanentes et essentielles de
linfirmire au sein du CHM peut responsabiliser chaque infirmire. Cela pourrait tre une
piste dvelopper ? Le rappel dinformations diffuses depuis un certain temps ncessite
131
parfois dtre envisag. Pourquoi pas mettre en ligne sur le site intranet de linstitution ? Un
changement de moyen de diffusion peut, en effet, tre contributif dans certains cas.
Nous apprenons de cette analyse, sur notre faon initiale de voir les choses, quil faut
relativiser. Notre exprience personnelle de mobilit nous a certainement fort influence dans
notre premire version du travail. Nous avons profit de notre capacit tre mobile pour
gagner en assurance et nous dvelopper rapidement dans des domaines diffrents. Nous
pensions que ctait transfrable autrui. Nous comprenons maintenant que cela peut-tre
difficile, que de nombreux facteurs influencent les capacits des infirmires tre mobile.
Nous apprenons aussi, que la diversit dun service, peut galement permettre le
dveloppement de la polyvalence. Et que llment encore le plus difficile combattre est
cette diffrence de niveau quil peut y avoir entre les comptences. Il faut accepter que chacun
se dveloppe son rythme et que souvent, il faille atteindre la matrise de ses comptences
pour se sentir capable daller voir ailleurs. Parfois pour certains ayant atteint le stade de
lexpertise, il devient difficile denvisager une modification des habitudes. Comme le dit
BENNER P., lexpertise donne une vision intuitive de la situation. Cette matrise est telle
que lobliger porter attention des dtails, un modle, ou une rgle formelle amnerait
une dtrioration de ses performances. Cela pourrait expliquer la raison pour laquelle
certaines infirmires restent parfois toute leur carrire dans un mme service ? Elles
dveloppent une telle intuition que cela serait dstabilisant et destructeur de vouloir imposer
de nouvelles rgles spcifiques un autre service par exemple.
Nous navons pas la prtention de tirer des conclusions rductrices sur ces diffrents
lments. Ce que nous comprenons, cest quun chef de service doit tre attentif tout cela. Il
doit tre ouvert et respectueux de chacun. Il doit comprendre que les infirmires se
dveloppent diffremment en fonction de leurs capacits, que certains niveaux ne peuvent tre
imposs demble. Les moyens quil apporte doivent tre adapts chaque situation
individuelle. Le dveloppement des comptences passe par une remise en question constante
des diffrents acteurs, une diversification des moyens et une diffusion de linformation.
132
3. PERSPECTIVES.
La polyvalence est une relle capacit de mise en uvre des comptences. La cration
dun outil de mesure ou de dtection serait envisageable. Comment le dvelopper et le
valider ? Sur quelles bases pourraient-il tre construit ?
Tout dabord, il semble quune politique institutionnelle de dveloppement des
comptences soit requise. Le rfrentiel de comptences doit tre rvalu rgulirement.
Une anticipation permet une radaptation rapide des bases de fonctionnement.
La consultation des infirmires de linstitution peut clairer la cration de cet outil.
Notre recherche nous a permis de comprendre limportance des ressources personnelles et
des contraintes environnementales, dans le dveloppement professionnel. Linfirmire
polyvalente dveloppe une capacit de mise en relation des ces lments afin de faire face
une situation. Elle mobilise et combine ses savoirs de manire pertinente. Cette
possibilit est le fruit de son engagement personnel et de sa motivation. Elle possde le
got dapprendre. Elle manifeste son intrt pour les formations. Lenvie dagir plutt que
subir. Avoir un motif pour voluer. Donner une signification son devenir. Ce sont des
notions qui nous semblent utile dans le dveloppement de cet outil.
Les relations sont importantes dans le dveloppement de la polyvalence. Les capacits de
communication les favorisent.
La capacit daccepter de faire des erreurs sans pour autant les minimiser permet
dvoluer.
La connaissance des informations est essentielle. Les procdures et les protocoles sont
connus cependant une part dadaptation doit tre laisse linfirmire. Celle-ci se fait en
respect des procdures mais en tenant compte du contexte.
Lanticipation est une qualit rechercher. Comment une infirmire prvoit lvolution
dune situation prcise ? Quels sont les moyens mis en uvre ?
Nous navons pas dide formelle prsenter. Cependant, nous savons que les lments
mis sont importants dans le dveloppement de la polyvalence. Cet outil peut se construire
mais il doit tre le fruit dune rflexion. Les infirmires et la direction doivent uvrer
ensemble pour le crer. Cet outil dpendra des valeurs des infirmires mais aussi de
linstitution. Les changes entre ces intervenants permettront daboutir llaboration
133
dun outil respectant les moyens mis disposition et tenant compte des savoirs, aptitudes,
savoir faire requis.
Cest un travail qui semble ncessiter beaucoup dinvestissements cependant, la dtection
de potentiel amne des perspectives de dveloppement personnel et institutionnel
intressants.
134
4. CONCLUSIONS.
Dans ce travail, nous avons abord une problmatique qui tait le fruit de notre
exprience personnelle. En effet, nous avons t mobile plusieurs reprises. Nous en retirons
beaucoup de satisfactions. Notre dveloppement professionnel sest accru lors dchanges.
Nous avons acquis une certaine pratique. A lheure actuelle, nous possdons plus de 11 ans
dexpriences. Nous souhaitons continuer voluer professionnellement. Nous considrons
notre parcours de mobilit comme tant une ouverture la diversit de notre profession. Nous
percevons la mobilit interne comme tant un moyen de dveloppement de nos comptences.
Nous avons orient notre recherche vers le dveloppement de la polyvalence. Celle-ci
reprsente selon nous, une comptence permettant de prendre en charge un patient de manire
globale. Cette capacit permet de mettre en uvre diffrentes comptences en tenant compte
de la spcificit de la situation rencontre. Nous pensons notamment la diversit des
patients, lenvironnement dans lequel se droule la situation, aux diffrents intervenants.
Une ide principale ce moment de notre raisonnement, consistait penser que la
mobilit interne dveloppait une comptence particulire permettant une prise en charge
globale. Nous sommes quotidiennement confronts des patients requrants une prise en
charge diversifie. Notre exprience aidant, nous mettions notre hypothse : La mobilit
interne dveloppe une comptence particulire qui est la polyvalence .
Notre recherche sest axe tout dabord, vers une recherche conceptuelle des diffrents
thmes. La mobilit interne et la comptence tant des sujets frquents, nous navons pas eu
de difficult comprendre rapidement leurs caractristiques. Par contre, la polyvalence est un
sujet moins dvelopp dans la littrature. Nous avons dtermin ce thme car il semble
correspondre le mieux ce que nous avons dvelopp lors de notre mobilit interne, cest
dire une comptence infirmire favorisant une prise en charge adapte dans un contexte
particulier.
A partir de lhypothse de dpart, nous orientons nos recherches vers les infirmires de
notre institution de manire connatre lopinion de nos collgues sur le sujet. Nous
dterminons une population initiale. Celle-ci concernera les infirmires gradues. Ce choix
na pas t initialement correctement dtaill. Cela nous a valu un amalgame dans la suite de
notre analyse. En effet, nous avons compltement omis den tenir compte lors de nos
135
conclusions. Des rectifications ont t apportes pour clarifier notre choix initial. En effet,
celui-ci voulait se baser sur une population ayant la mme formation initiale. De plus, nous
voulions dterminer limpact dune spcialisation sur notre problmatique. Nous prcisons
que notre travail ne nous a pas permis dapporter dlments relatifs aux spcialisations. Notre
chantillonnage cible ne permettait pas daborder ce point.
Cette dcision ntait pas une erreur en terme de mthodologie. Ce qui le ft, tait doublier
de prciser les raisons layant motives. Cela a induit implicitement une dvalorisation des
infirmires brevetes. Nous comprenons que cela aurait pu choquer certaines infirmires.
Nous avons tenu compte de nos erreurs et avons apportes les modifications dusage.
Ensuite, nous avons effectu un deuxime choix important.
En effet, nous avons dtermin le site Refuge comme tant le lieu dans lequel nous
tablirions notre recherche. Nous qualifions ce choix darbitraire. Avec le recul, nous
comprenons quil a t lorigine dune rduction importante de notre chantillonnage. De
plus, il reposait sur des critres subjectifs manant de notre pratique sur ce mme site, ainsi
que de notre exprience personnelle. Notre recherche nest pas significative des infirmires
gradues de linstitution. Cela rduit considrablement les perspectives futures relatives aux
rsultats des interviews. Une slection moins rigoureuse aurait certainement contribu
diversifier notre chantillon final. Celui-ci aurait pu souvrir des infirmires prsentant une
anciennet plus importante et une exprience varie.
Dautres critres ont t dtermins pour la suite du travail. Nous les avons reprciss. Lquipe de mobilit interne na pas t retenue. Nous pensions que lexprience
propre ces infirmires mobiles aurait pu biaiser notre recherche. Nous constatons que cela
reprsente huit infirmires. Est-ce un choix judicieux ou non ? Peut-tre que cela naurait rien
apport de mieux ? Nous ne pouvons rien affirmer sur le sujet.
Nous avons ensuite remis des questionnaires aux infirmires slectionnes sur base
des critres dvelopps dans la partie oprationnelle. Le but des questionnaires tait de
permettre une dtermination dune population cible pour les interviews. Nous avons effectu
une erreur mthodologique en reprsentant les rsultats de ces questionnaires. En effet, nous
navions pas fait de pr-tests. De plus, nous navions pas respect nos choix initiaux en
traitant ces donnes sur le mme pied que les interviews. Les rponses aux questions taient
limites. Le degr de subtilit des rponses tait nglig. Ce choix ntait pas correct. Nous
avons donc remis nos ides leur place. La prsentation graphique a t supprime car elle
navait pas lieu dtre. En effet, elle se limitait une interprtation des plus subjective. Nous
avons nanmoins conserv la reprsentation des rponses aux questions sur lesquelles nous
136
basons notre slection pour les entretiens. De cette manire, nous obtenons une visualisation
de lopinion des infirmires. Ainsi, nous constatons que la majorit des infirmires rpondent
ne pas vouloir participer la mobilit interne dans le but de dvelopper la polyvalence. Notre
recherche ne permet donc pas daffirmer que la mobilit interne favorise la polyvalence. Par
contre, nous aurions peut-tre d nous intresser aux infirmires ayant refus ? Peut-tre que
la diversit des soins rencontrs dans une unit permet le dveloppement de la polyvalence?
Certaines infirmires dveloppent-elles leur polyvalence grce leur exprience dans un
mme service ? Lanciennet dans linstitution permet-elle le dveloppement de la
polyvalence ? Nos choix tant faits, les entretiens galement, nous ne savons revenir en
arrire. Les lments abords relatifs aux erreurs mthodologiques commises, pourraient
ouvrir certaines perspectives de travaux de fin dtude.
La reprise des entretiens nous a permis douvrir les yeux. Notre premire analyse tait
thmatique. Nous avions omis de sattarder aux autres aspects certainement intressants. Les
entretiens ont t rexamins. Une analyse de lexpression et de lnonciation a t ajoute.
Celle-ci nous apporte des lments ngligs initialement. Ils sont pourtant rvlateurs de
certaines donnes. En effet, nous comprenons que linfirmire doit tre considre dans sa
globalit. Les propos ne peuvent pas tre utiliss sans tenir compte des caractristiques
individuelles. En effet, elles renseignent sur certaines rponses obtenues. Nous saisissons
maintenant que les comptences dveloppes lors de la mobilit interne dpendent de
lexprience de linfirmire, de son anciennet mais aussi de ses diffrents niveaux de
matrise. Ces lments ntaient pas considrs lors de notre premire version. Nous avons
fait une gnralisation des renseignements obtenus. A prsent, nous comprenons mieux les
raisons pour lesquelles certaines infirmires ne souhaitent pas tre mobiles ? Nous percevons
les subtilits de notre recherche.
Cette prise de conscience ne sest pas faite sans mal. Nous avons d nous remettre en
question. Notre vision de la polyvalence tait tellement empreinte de notre propre exprience
quelle ne laissait place aux autres. Nous nous sommes ouverts aux autres, en acceptant que
nous ntions pas parfaite. Ce travail ncessitait rellement une refonte. Nous comprenons
maintenant que nous avons nglig de nous intresser dautres choses. Ouvrir dautres
perspectives, dcouvrir dautres horizons, que ceux, que nous connaissions de notre
exprience personnelle.
Nous nous sommes ouverts aux fondements de notre profession. En effet, la profession
infirmire est empreinte de nombreux lments. Le code de dontologie infirmire prcise les
valeurs sur lesquels repose notre pratique. LA.R 78 (du 10 novembre 1967) dfinissant lArt
137
infirmier apporte la notion dautonomie de linfirmire. Le rle propre de celle-ci est dfini
clairement. Ces lments prcisent la fonction de linfirmire par rapport au patient, sa
famille, le mdecin. Ces aspects guident notre pratique quotidienne. Ils font partie des bases
de notre profession. Cest une reconnaissance et une dfinition prcise de notre exercice.
La loi du 22 aot 2002, relative aux droits du patient stipule lArt 4 : Dans la
mesure o le patient y apporte son concours, le praticien professionnel respecte les
dispositions de la prsente loi dans les limites des comptences qui lui sont confrs par ou en
vertu de la loi. Dans lintrt du patient, il agit le cas chant en concertation
pluridisciplinaire. La connaissance de cet article est important. En regard de cette loi, nous
devons reconnatre nos limites en terme de comptences, ne pas les dpasser. Le recours
lquipe de soins est prn. Il ny a donc pas lieu pour les deux infirmires interviewes
davoir peur dtre considres incomptente lors de la mobilit. Nous pensons au contraire
quil sagit dune preuve de professionnalisme. Tout ne sapprend pas lcole ; il est normal
dacqurir des comptences lors de son parcours professionnel et dprouver certains doutes.
Les infirmires doivent tre rassures sur leur niveau effectif de comptences. Elles ont
besoin de connatre les lments sur lesquels agir afin dvoluer.
Le rle du cadre est important ce niveau. Comme nous lavons abord dans notre
travail, certaines fonctions reprises dans lA. R. du 13 juillet 2006 (portant excution de
larticle 17 bis de la loi sur les hpitaux, coordonne le 7 aot 1987) concernent
laccompagnement du personnel de lunit. Il doit superviser et coordonner la formation des
infirmires. Son rle est donc lgal et primordial. Nous avons constat dans les interviews que
des efforts doivent tre envisags. Peut-tre que cela rduirait les craintes relatives
lincomptence lors de la mobilit interne?
Un lment supplmentaire rvle que les infirmires interviewes estiment que la
polyvalence ne permet pas de tout connatre. Nous pensons que le terme de polyvalence
voque pour les infirmires une matrise des comptences. Peut-tre que notre
chantillonnage cible possde trop de jeunes infirmires ? Possdent-elles suffisamment de
comptences pour les mettre en uvre de manire efficace ? Linfirmire possdant plus
danciennet nous prcise le dveloppement de son affirmation personnelle. Les autres
infirmires noncent un accroissement de la capacit dadaptation. Il y a une notion diffrente
entre ces deux groupes dinfirmires. Nous pouvons en effet les distinguer de par leur
anciennet dans la profession. Cela semble un lment significatif. Notre chantillonnage
nest pas trs diversifi ce sujet. Il aurait t intressant de dterminer une population
138
139
Linfirmire possde une capacit danalyse de ses actes. Elle actualise ses comptences. Elle
a lenvie dvoluer.
Nous abordons finalement dautres aspects, pour lesquels nous souhaitons prciser
quelques dtails.
Au niveau personnel, ce travail nous a permis de nous remettre en question. Une
rflexion importante sur les erreurs commises lors de notre premire version a t effectue.
Nous avons appris normment en consultant certains documents. Notre vision a volu.
Nous ne sommes plus cloisonn par notre propre exprience de mobilit. Notre
individualisme nous a enferm dans un cocoon duquel il tait impossible de sortir seul. Notre
raisonnement ne faisait plus la part des choses. Nous comprenons que nous avons pass
beaucoup de temps tourner en rond en sobstinant vouloir travailler seule. Notre rflexion
aurait d se faire bien plus vite. Les changements apports sont considrables. Cependant,
nous sommes conscients que ceux-ci pourraient tre encore diffrents, en fonction dautres
changes, dune rflexion pose post refonte. Lvolution est toujours possible.
Notre formation de cadre na pas t difficile en soi. Par contre, la mise en application
de tout ce que nous avions appris pendant ces trois ans a vraiment t une preuve. Nous
comprenons mieux maintenant ce terme d preuve intgre . La mise en relation de toutes
les comptences apprises lors de la formation nous a permis dvoluer et de prsenter la
nouvelle version de ce travail.
Au niveau professionnel, nous avons dvelopp des contacts prcieux. Des changes
constructifs sur notre problmatique ont t tablis. Ceux-ci ont t fructueux. Ils ont
contribus notre remise en question. Nous avons repris connaissance des textes de loi.
Enfin, au niveau institutionnel, nous avons dvelopp de nouvelles relations
professionnelles. Notre exprience acquise lors de cette preuve intgre permettra de
relativiser en fonctions des facteurs individuels et environnementaux. Les contacts privilgis
tablis seront utiles dans la suite de notre projet dquipe de liaison interne de griatrie.
Ce travail est le fruit dune rflexion profonde. Cest une remise en question de notre
fonctionnement. Les lments personnels issus de cette exprience nous encouragent
poursuivre nos efforts. Nous comprenons au terme de cette refonte, que cela a t une
exprience positive en matire de dveloppement personnel.
140
141
ANNEXES
Index des annexes
Annexe 1 : Questionnaire de slection pour les interviews
Annexe 2 : Tableau 6 : Synthtisation des donnes concernant les questionnaires et les modalits de
slection
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144
Annexe 2 : Tableau 6 : Synthtisation des donnes concernant les questionnaires et les modalits de slection
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Infirmiers
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Infirmiers
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Infirmiers
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Mobilit
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Infirmiers
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Critres exclusions
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MAT
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MAT
MAT
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Chef
Questionnaires
Malade Lic/d
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Sans
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Mobilit
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X
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Questions
Units
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Dialyse
Dialyse
Dialyse
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Mat
Mat
Mat
Mat
Mat
Mat
Mat
Mat
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Nous avons cr un tableau de manire rpertorier les rsultats obtenus grce aux
questionnaires.
Dans ce tableau, nous avons repris les diffrentes questions, ainsi que tous les participants et
le service dans lequel ils travaillent.
Nous relevons :-
8 infirmires en pdiatrie
6 en chirurgie orthopdique
11 en dialyse
3 en traumatologie
4 en nphrologie
3 en chirurgie gnrale
1 en pneumologie
3 en cardiologie
152
2 en radiologie
16 en maternit
10 aux urgences
153
Des
notre recherche. Nous excluons donc cette population de notre chantillonnage slectionn
pour les questionnaires.
- CHR : le fait de passer dun site lautre reprsente selon nous, un critre
suffisant pour dcider dexclure les infirmires qui lont pratiques, car il y a des difficults
particulires relatives aux diffrences entre les deux sites. Cela peut interfrer sur les rsultats
des questionnaires. Nous nincluons pas cette population dans notre travail. Cest un choix
que nous remettons en cause. Notre rflexion initiale ne nous a pas permis de faire la part des
choses avec notre propre exprience. Nos chantillons auraient pu tre plus diversifi et peuttre amen dautres lments.
- Chef : les infirmiers en chef ont une position diffrente des infirmires. Ils
peuvent donc avoir une opinion particulire qui ne reflte pas rellement la ralit du terrain,
ni mme le positionnement en tant que soignant. Ce sont des managers qui ont une optique
diffrente de part la position hirarchique quils occupent.
Nous excluons cette population de notre chantillonnage.
- Malade : certaines infirmires sont absentes pour des raisons mdicales. Il
sagit de repos daccouchement, incapacit de travail, .Nous les cartons demble de notre
recherche.
- Lic/d : les donnes du service personnel datent de fin novembre 2008.
Certaines infirmires ont arrtes de travailler depuis cette date. Il peut sagir de licenciement,
de pension, de dmissions. Elles sont exclues doffice de notre recherche.
Nous prcisons que certaines personnes ont t identifies lors de notre passage dans le
service afin de dposer les documents relatifs aux questionnaires.
Ceci est du aux changements effectus entre la date de recueil des informations et la date de la
distribution des questionnaire.
155
- Reu : les questionnaires ont t distribus dans les services et les noms
des personnes cibles ont t spcifis. Nous nous sommes assures auprs des infirmiers en
chef ou dautres membres du personnel, que linfirmire cible avait bien reu le
questionnaire. La distribution sest effectue de la mme manire pour chaque candidat.
- Rcup : les questionnaires ont t rcuprs dans un dlai de 1 6
semaines. Certains questionnaires sont rests sans rponse, nous avons cltur les rsultats car
nous estimons que cela reprsente un temps suffisant pour remplir le document. Grce la
participation active des personnes sollicites lors de la distribution des questionnaires, nous
avons pu tous les rcuprer. Nous sommes passs une premire fois aprs trois semaines pour
suivre ltat dvolution de la participation. Notons quand mme que 59 questionnaires ont t
rcuprs aprs ce premier passage. Ensuite, nous avons relanc les quipes et au bout de cinq
semaines, nous avons rcolt 69 questionnaires.
A la date de clture, nous comptabilisons 78 documents. Cependant, il faut noter que certains
documents ne sont pas remplis. Nous abordons ce thme plus tard dans notre raisonnement.
- Avec init : Les infirmires ont respectes les donnes spcifies sur le
questionnaire en inscrivant leurs initiales. Par contre, certaines personnes ont voulu rester
anonymes et donc elles ne sont pas rpertories dans cette colonne car elles ne nous ont pas
donnes la possibilit de les identifier. Cela ne permet donc pas une interview future. Nous
respectons tout fait ce choix et en tenons compte pour la suite de notre recherche.
- Sans rpons : Les questionnaires ont t dposs dans les services. Une
liste avec les diffrents noms des infirmires slectionnes tait jointe aux documents. Les
infirmiers en chef ont t sollicits pour la distribution et la rcupration des formulaires.
Certains questionnaires ont t classs sans rponse car ils nont pas t remplis et ce
pour diverses raisons :
- les congs pays.
- certaines infirmires ne veulent pas participer : certains formulaires ont t rcuprs
sans rponse et annoncs comme tant faits . Nous les avons considrs comme entrant
dans cette catgorie.
- certains questionnaires ont t classs dans cette catgorie car nous considrons
quaprs un dlai de 6 semaines ; les formulaires non remplis sont rpertoris comme tant
sans rponse . Nous ne connaissons pas les raisons exactes pour lesquelles cela se passe de
cette manire, mais nous respectons le choix des personnes qui ne souhaitent pas participer.
156
Nous pouvons mettre lhypothse que notre questionnaire ntait peut-tre pas assez prcis
au niveau des questions et que cela pouvait provoquer une certaine frustration chez les
infirmires concernes. Cependant, nous nous devions de rester trs limitatif dans les
propositions de rponses de manire pouvoir interprter de manire claire lopinion du
personnel slectionn. Nous navons volontairement pas abord le fait que cette premire
tape tait slective pour les interviews, car nous ne voulions pas exercer de pressions ce
niveau. Nous pensons que le fait dannoncer les entretiens dembl aurait pu biaiser les
rsultats par peur dtre slectionn ou non. Nous pensons galement que le sujet est peuttre difficile aborder et que cela reprsente certainement une raison de non participation.
Dautres critres entrent certainement galement en ligne de compte, nous ne matrisons pas
ces donnes. Nous ne pouvons donc qumettre certaines hypothses ce niveau, et respecter
le choix des personnes.
- Mobilit : Le service du personnel, nous a fourni des renseignements par
rapport aux mouvements des infirmires. Nous en avons tenu compte en les rpertoriant dans
cette catgorie.
Il y avait donc 84 infirmires exclues de notre population de dpart. Nous nous sommes
exclue doffice de la recherche, ainsi quune collgue avec qui nous avons souvent abord le
sujet de ce travail. De cette manire, nous vitons de biaiser les rsultats. Suite cette analyse,
nous avons dsign un chantillonnage de 78 infirmires.
Les questionnaires ont t distribus dans les diffrents services des personnes slectionnes.
Ensuite, nous avons catgoris la manire dont les questionnaires ont t remplis.
Nous avons considr le fait que les documents avaient t reus par les candidats. Ensuite,
nous avons voulu savoir le nombre de formulaires rcuprs, ainsi que le nombre de
questionnaires avec initiales. Finalement, nous avons rpertori les questionnaires sans
rponse.
Lors de notre rflexion, nous avons dcid dajouter une colonne mobilit .Elle indique si
linfirmire a t mobile depuis le 01/10/1999. Les informations relatives cette catgorie,
nous ont t fournies par le service du personnel.
A partir de ce moment, nous disposons dun outil de travail visuel, qui nous a permis de
synthtiser les donnes de manire trs claire. (Annexe 2)
157
158
BIBLIOGRAPHIE
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http : // www.sixi.be/AR-N-78-du-10-novembre-1967-L-exercice-de-l-art-infirmier-a228.html.
http : // www.staatsbladclip.zita.be/moniteur/lois/2006/08/28/loi-2006022730.html.
HT
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