GESTION POR OBJETIVOS

DIRECCIN: Encaminar intenciones hacia un fin determinado

JEFES son los encargados de manejar los recursos (en general)
DIRECTORES son los encargados de manejar GENTE y tambin muestran
RESULTADOS, y tienen claro que ellos La llevan
Debemos tener siempre claras nuestras intenciones
Caractersticas de las METAS: Claras - Alcanzables y No Frustrantes: Con qu cuento
para llegar a ella? Qu quiero ir logrando en el camino?
Dirigir: Obtener algunos resultados, con algunos medios y con un grupo determinado de
personas. Cmo lograrlo? Cmo hacer que la gente vaya conmigo haca algn lugar?

3 Tipos de Direccin (Niveles):

1. Nivel ESTRATGICO: Es el que conoce el negocio y sus alrededores, mira a trasfondo
pensando en el horizonte. No es usual encontrarnos con ellos, son LDERES, y de los
pocos. Son intuitivos y olfateadores.
2. Nivel TCTICO: Son los encargados de la ESTRUCTURACIN de los sub sistemas.
Es el nivel que LO HACE POSIBLE.
3. Nivel OPERATIVO: Es el responsable de la ejecucin y de la operacin

En cualquier institucin existe la Alta Media y Baja direccin (Pensador Estructurador Operario).
Evitar el error en el cual un directivo se involucra en una direccin de menor nivel
DELEGAR: Ceder una cuota de poder. Dejar de tomar decisiones para que las tome un
segundo, con el agravante de que la responsabilidad sigue siendo ma. Siempre existir
un riesgo, el temor en torno al desempeo del individuo al que se le deleg

3 Tipos de Habilidades:
1. CONCEPTUAL: Saber hacer. Sobre todo PENSAR creativamente. Sabemos de
fortalezas y debilidades. Se encuentra presente en el Nivel ESTRATGICO.
2. TCNICO: Maneja tecnologa, tcnicas, equipos, etc.
3. HUMANO: Manejar gente, tiene capacidad para trabajar con personas.

Se debe de tener presente, en la direccin de personas, que aquellas personas que

integran el grupo de trabajo no son las mismas siempre, cambian dentro de ellas
mismas de manera continua: Tienen distintos gustos y distintas necesidades

GESTIN POR OBEJTIVOS:

Tcnica que permite la comunicacin (tender un puente) entre los objetivos tcticos
y la operacin. La idea es lograr que la gente trabaje, mejor que antes, y porque quieren
realmente hacerlo. Como Ingenieros Industriales, nuestro cliente es la sociedad: la
estamos mejorando?
Es como unas cascada de la cual los objetivos tienen que ir cayendo. Parte de esto es
que la gente del nivel superior tienen en claro a donde van
Es el director quien responde a la pregunta: A dnde vamos?
El flujo hacia arriba permite que la institucin mejore cada da, por lo tanto, es interactiva

Tenemos que ALINEAR los objetivos de la empresa con los objetivos de las
personas que trabajan. Apuntar a un mismo norte. Es juntos saber cul es nuestra meta:
ACLARARLE EL NORTE A LA GENTE
El problema est cuando cada rea piensa que lo suyo es ms importante (el problema de
las parcelas, en el que el dueo de una piensa que es ms importante que otra, de ah
comienzan a haber problemas entre parcelas)
Podemos lograr que la gente empiece a buscar una meta en comn teniendo en cuenta
que todos queremos hacer las cosas, y hacerlas bien (obvio, con la gestin por objetivos)
No slo se trata de Alinearlos sino que lo hagan mejor que antes. Con la gestin por
objetivos, la gente se motiva ms que antes, con OBJETIVOS CLAROS
Tengo que lograr que todos Piensen y Hablen como lo hace la Alta Direccin
CARACTERSTICAS
Lgica ascendente
Equipo de personas concreto
Historia formalizada
Se hace sistemticamente
Cclico (peridico)
Tiene que segursele para mejorar

DE QU SE TRATA
De poner los objetivos en comn
Formalizarlos
Seguirlos

Con la participacin hacemos que la gente se IMPLIQUE, por ende, las metas se vuelven
CLARAS y las hago mas. As, el jefe inmediato se CONECTA con sus colaboradores
Es importante conocer a todo mi personal. Atender sus necesidades (distintas entre
cada uno) puede ser, o bien un premio, o bien un reconocimiento para cada uno de ellos
Para obtener lo mejor de cada uno debo saber bien qu es lo que hace cada integrante
CURVA DE APRENDIAZJE: En el tiempo las cosas se irn haciendo mejor y rpido. La
gestin por objetivos busca que la brecha, entre lo que la vida nos ha dado y el potencial
que cada uno tiene, se expanda porque l trabajador as lo quiere
OBEJTIVO: Lo que quiero conseguir (finalidad): A dnde quiero llegar? No hay que
confundirla con tareas. Poseen una estructura (4 partes), donde encajan los indicadores
Una institucin tiene entre 30 a 40 objetivos, 15 a menos son pocos, 50 a ms son
inmanejables. Obviamente, deben estar priorizadas. Partes:
VERBO + OBJETO + INTENCIN + PLAZO

INDICADORES: Siguen a los objetivos para poder saber si se estn cumpliendo o no

Siempre que el objetivo se encuentre bien formulado, el indicador sale slo
En la gerencia pblica, los proyectos se miden por
SOSTENIBILIDAD: Si la poblacin ser capaz de sostener el proyecto en el tiempo
IMPACTO: El beneficio que le da el usuario justifica la inversin

DIFICULTADES EN EL USO DE INDICADORES:

Cuidado con que algn objetivo se convierta en una meta (que el objetivo, que es
lo que me han pedido lograr, se convierta en la razn de ser)
Que algn objetivo discrepe de alguna poltica, doctrina, axiologa, etc. de la
empresa. Hay que lograr que los objetivos sean aceptados
Que un objetivo mida lo fcil. Un objetivo siempre mide lo que DEBE ser evaluado

PUESTA EN MARCHA:
Hay un cuerpo de objetivos que debe permanecer en el tiempo, que se llaman
objetivos institucionales, independientes de quien dirija la institucin
Debemos plantear un procedimiento que nos permita encontrar esa meta, con estos
objetivos y con un grupo de gente que vaya avanzando
La gestin por objetivos es una cultura institucional, ya que hay que tener en claro:
Cambios
Objetivos
Responsabilidades
Niveles de Autoridad
2 niveles:
Planificacin Estratgica: Es la gente que mira al horizonte, los que generan ideas
acerca de productos y servicios, por ejemplo. El hecho de pensar en Responsabilidad
Social de la Empresa ya es estratgico. Tengo que pensar en lo que tengo que hacer,
sin ambigedades, sin limitaciones. Hago anlisis FODA, verifico los puntos y
factores a favor y en contra, para as definir, en concreto, cul es mi MISIN
Planeamiento Operativo: Lograr lo que me han solicitado en el CORTO PLAZO.
Existe un apoyo a la gestin y un apoyo a la misin. Cuando hago planeamiento
operativo tengo que pensar qu problemas hay? Siempre hay que tener un plan B
siempre
PASOS PARA LA INSTALACION DE LA GESTN POR OBEJTIVOS:
1. CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO A SUBORDINADOS
Meterles en la cabeza la misin, los objetivos, los procesos, los procedimientos:
Somos esto y nuestra tradicin es esta Cmo capacito?
2. LISTA DE RESPONSABILIDADES
Describo una lista de PRIORIZADA de las responsabilidades. No les van a dar
objetivos a todas, slo a los ms importantes de cada rea
Hay que incluir las responsabilidades que dan mayores DESAFOS en el futuro:
Proyctate
3. PREPARACIN DE LOS INDICADORES
Capacitacin + Responsabilidades = Indicadores
Medimos y establecemos un estndar (un ratio)
4. LISTA DE PROBLEMAS
A cada indicador le vamos a poner un problema
Es nuestra obligacin verificar y prever los problemas
5. NIVELES DE AUTORIDAD
Tengo que darle la suficiente a la gente para que pueda ejecutar su tarea:
A: Autoridad TOTAL
B: Decidir e informar
C: Solicitar autorizacin para decidir
Yo no puedo pedirle a alguien que haga algo si no le doy la autoridad suficiente para
respaldar el objetivos Es duro delegar, ya que significa ceder una cuota de poder
6. ACUERDO SOBRE RESPONSABILIDADES Y NIVELES DE AUTORIDAD
Debe haber conviccin: Jefes y subordinados lo comparten: No slo te entrego la
capacidad de decidir, sino te comunico tambin qu es lo que espero de esto Hay que

llegar a acuerdos: El mayor reto como directivo es lograr que los subordinados hagan
su deber
7. PARTE FUNDAMENTAL: FORMULACION DE OBJETIVOS
Responsabilidades: PSEUDO objetivos. Debo llevarlos a objetivos claros, planteados,
descritos y formalizados
Basar los objetivos en las responsabilidades escritas en la lista
Los objetivos tienen que ser, ni tan fciles ni tan difciles de alcanzar. Tienen que ser
FACTIBLES y REALES
Cundo fijo yo mis objetivos?
Debo saber los objetivos de Arriba para luego fijar los mos: Necesito primero
conocer la meta, ya de ah salen solos los objetivos. Para poner los mos, debo
conocer los de arriba
Cmo puedo interpretar los intereses de los usuarios?
Acercndome para saber cules son sus necesidades. No suponer ni mucho menos
intuir, Averigemos con el mismo usuario preguntndole sus necesidades e
intereses
8. ENTREVISTA
Informar de la misin: Quines somos?
Qu objetivos se han planteado? Cules se han planteado?
Cul es el anlisis de la organizacin? En qu estamos metidos?
Mi hoy y ahora es nico: Nadie ve lo mismo. Todos tienen diferentes perspectivas
Los objetivos son estos, y los vamos a compatibilizar Vamos a definir expectativas y a
realizar un acuerdo entre los objetivos y lo que hace cada uno (Te voy a pedir lo
siguiente, con estos medios)
La idea es lograr que la persona haga lo que se la ha pedido porque QUIERE, que
entienda que AYUDA a la institucin y que as, se ayuda a s mismos en su desarrollo
AUTORIDAD MORAL: No puedo ayudar a otro, si yo mismo no soy mejor en aquello
en lo que quiero ayudar
El dinero no resuelve el problema de actitud laboral. El sueldo no fideliza
Entrevista para evaluar el progreso:
Aqu se desea saber si se estn logrando o no los objetivos
Estoy verificando si al final se consigue lo que se quiere
Verifico si los resultados hasta el momento son los que se quieren
Entrevista de evaluacin de resultados alcanzados:
Sirven fundamentalmente para ver cmo asignar recursos la prxima vez
Los recursos son siempre escasos, a nadie le sobra
LA EVALUACION POR OBJETIVOS PERMITE SABER SI HAY COSAS QUE DEBEN
ESTAR O NO, PORQUE, SI ESTN PRESENTES, Y NO SE HAN HECHO, PARA QU
ESTAN?