Introduction GRH

Catherine Voynnet Fourboul

Accs internet
http://voynnetf.free.fr/grh/grhtudiants/01 Introduction
GRH E1.pdf
http://voynnetf.free.fr/grh/indicationscas.pdf
http://voynnetf.free.fr/grh/CASMaisondupoitou.pdf

Bibliographie

Bournois F., Rojot J. Scaringella J.L.- RH Les Meilleures Pratiques des entreprises
du CAC 40 : Synthse et fiches pratiques, Editions dorganisation, 2004

Brabet J., Repenser la Gestion des Ressources Humaines, Economica,1993

Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999). Diagnosing and changing organizational

culture. Reading: Addison-Wesley.

Citeau J.-P., Gestion des ressources humaines - principes gnraux et cas pratiques,
Armand Colin, 2000

Martinet A.C., Management stratgique : organisation et politique, Mc Graw Hill, 1984

Noe R.A., Hollenbeck J.R., Gerhart B., Wright P.M., Fundamentals of Human
Resource Management, Mc Graw-Hill, 2nd Edition, 2007

Peretti J.M., Gestion Ressources humaines, ed Vuibert, 2002

Peretti J.M., Ressources humaines, ed Vuibert, 10e dition, 2002

Thvenet M., Dejoux C., Marbot E., et Bender A. F., Fonctions RH : Politiques,
mtiers et outils des ressources humaines, Pearson education, 2007
3

Les grandes lignes de

lintroduction
1 - La GRH
dfinition et
histoire

2 - La fonction
RH

3 - Situer la
GRH dans les
modes
managriales

4
Contribution et
choix RH

5 Stratgie
internationale

1 - LA GRH DEFINITION ET
HISTOIRE

Dfinition

La gestion des ressources

humaines est
au plan acadmique une
discipline des sciences sociales
consistant mobiliser des
savoirs utiles aux acteurs pour
comprendre et tenter de
rsoudre les problmes lis la
gestion des personnes dans les
organisations
une pratique qui est ne de la
gestion du personnel, ainsi que
des relations industrielles, elle
inclut une dimension
stratgique et internationale
ainsi quune ouverture
managriale.

Ressources =
un bien social

Gestion proactive

Orientation
stratgique
plutt que
recherche de
solutions
ponctuelles

Valorise
engagement,
esprit de
corps, fiert
dappartenir
lentreprise

mergence de la fonction
personnel Management
stratgique des
RH

FOMBONNE J., Histoire de la fonction

personnel, Dunod, 2001
ge
adulte

Managers

Essor
Fonction
politique

uvres
sociales

Fonction
autonome
Prmices

1850 1916

1935

1940

1946 1960

1970

1980

500999
salaris
3%

Nombred'entreprises

10001999
2000salarisou
salaris
250499salaris plus
1% 1%
5%

Caractristiques
des entreprises
industrielles de
20 salaris ou
plus

100249salaris
15%
2049salaris
53%
5099salaris
22%

source INSEE 2007

3 000 entreprises amricaines emploient
environ 550 000 personnes en 2007

Taille des entreprises (en personnes)

Nombre d'entreprises
Effectif employ

20 49 50 99 100 249 250 499 500 999 1000 1999 2000 salaris
salaris salaris salaris salaris
salaris
salaris
ou plus

Total

9 812

3 961

2 741

978

484

200

118

18 674

317 779

274 105

422 748

336 076

328 792

277 728

631 791

2 631 169

Des pratiques RH diffrencies selon la culture

Bureaucratie
IZ

Clan
IA

March
EZ

Adhocratie
EA

Structure

Hirarchique

Groupes
informels

Divisions

Rseau

Recrutement

Planifi

Par relations

Comptences

Potentiel

Rmunration

Codifi
(anciennet,
classification)

Variable
(loyaut,
dcision du
patron)

Variable
(poste ind. et
performance)

Flexible
(performance
et quipe )

Evaluation

Classement
hirarchique

valuation du Evaluation de
comportement la
performance

Evaluation du
potentiel

Formation

Parcours
balise

Intra
entreprise
valeurs comptences

Comptences
approfondies

Inter
entreprises :
comptences
CT

2 - LA FONCTION RH
A- La fonction RH contexte et paradoxes
B- A quoi sert la fonction ressources humaines ?
C- La stratgie R. H.
D- Les acteurs de la fonction
E- Rle du DRH selon les acteurs
F- Les missions de la gestion des ressources humaines
G- Les outils

11

2-a La fonction RH
contexte et paradoxes

Besoin
dimplication des
salaris mais
prcarisation
des situations de
travail

Les dcisions de
lordre de
lhumain ne sont
pas toujours
faciles
accepter par les
salaris

Grer dans
lurgence, dans
la crise

Changement vs
phnomnes
dinertie

A quoi sert la fonction ressources

humaines ?
dfinir la meilleure adquation
possible entre les emplois de
lentreprise et les ressources
(personnes) par des programmes,
des outils et des actions.
mobiliser les potentiels,
dvelopper les talents, fdrer les
aspirations individuelles autour du
fonctionnement et du
dveloppement de lorganisation.
distinction entre fonction RH et
service RH

12

2-d Les acteurs de la fonction

PERSONNEL

GESTION

Chef
du
personnel

MANAGEMENT
Suprieur
hirarchique

RESSOURCES
HUMAINES

Directeur des
Ressources
Humaines
Responsable
grand projet
Direction
gnrale

Figure 1 - Les distinctions en GRH

Source : F. Bournois P. Poirson, 1989
14

Quatre modles de cadres RH

Le stratge RH (DRH
groupe)
tte pensante
assure linterface avec la
direction gnrale de
lentreprise

Le gestionnaire
gnraliste dune
population
agit partir du sige
pour rendre des services
diversifis aux populations
quil gre : formation,
gestion des carrires,
recrutement

Le spcialiste sige
prend en charge une
problmatique spcifique :
la gestion des carrires et
des mobilits,
la formation, les
rmunrations, les relations
sociales

Le manager du
personnel RRH
intervient sur le terrain,
aux niveaux de
ltablissement, de lusine,
de la direction rgionale;
il est amen rpondre de
faon rapide et concrte
aux problmatiques
rencontres.

15

2-e Rle du DRH selon les

acteurs
Garantir
lempowerment pour
les managers

Crer de la valeur,
supporter la
stratgie
Dirigeants

Salaris
Soutenir quit,
thique et
employabilit

Managers

Reprsentants des
salaris
Assurer
lcoute, offrir des
espaces de
ngociation,
maintenir le lien
social.
16

LA FONCTION RH
DANS LENTREPRISE
Organiser
Audit RH
Analyse et amnagement
des postes
Refonte de lorganigramme
Communication interne

Administrer

Paie
Droit social
Gestion administrative
Obligations sociales
Congs

(APEC 2004)
Dvelopper le potentiel
humain
Gestion des carrires et des
mobilits
Recrutement
Formation
tudes RH
Plan de rmunration

DRH et stratgie dentreprise Perception par les directeurs des ressources humaines de leurs missions et de
leur implication dans la stratgie gnrale de lentreprise , Apec, 2004.

18

2-g les outils

Outils de pilotage
systme d'information et de
contrle : tableau de bord
social, bilan social audit social

Outils stratgiques
gestion prvisionnelle de
l'emploi et des comptences,
plan de formation

Outils informatiss

Procdures d'adquation
analyse de poste,
nomenclature des emplois,
techniques de slection,
valuation des emplois,
systme de rmunration,
ngociation

Outils de documentation,
analyses comparatives, revues
spcialises (Liaisons
sociales, personnel (ANDRH),

1. Vers une professionnalisation des responsables de

la fonction
2. Vers de nouveau modes d'accs cette fonction

19

3 - SITUER LA GRH DANS LES

MODES MANAGERIALES

20

3-a volution du management

TAYLOR
FAYOL
WEBER

Rationnel
Plannification
adaptation
gestionnaires

Organisation et
commandement

Management
moderne
1960-1990

ferm

MASLOW
LEWIN
MAYO

Participation
culture
mobilisation

Motivation
communication
relations
humaines

DRUCKER
LAWRENCE &
LORSCH,
SIMON

Ouvert

WEICK
OUCHI

(Scott 1981)
Social

21

3-c Les modes de gouvernements

A.C. Martinet [1984]

Pouvoir

Commandement

Transaction

Centralis,coercitif

Distribu,ngociation Dcentralis

Imposition

Animation

consensuel
Dynamisation

Structure

Communication

Centraliseformelle

Pluttdcentralise

Parprojet

Contrle

Centredeprofit

Transmissiondordres

Coordination

Communication

Feedback

ouvertemultiniveaux,

Communicationde

transversale

basenhaut

23

3-d Les 3 modles (G.R.H.)

Instrumental
Enjeux et objectifs

Intervention

(Brabet 1993)

Arbitrage

Gestion des

managrial

contradictions

Efficacit

Efficacit

Efficacit

conomique = eff.

conomique eff.

conomique eff.

Sociale

Sociale

Sociale

Convergence intrts

Harmonie

Convergences grer

construire

en permanence

Changement

Changement

Ordre et dsordre

volontaire,

ngoci, initiative

Expliciter les

programm

managriale

finalits

centralement

Acteur cl :

Acteur cl :

Acteur cl : DRH

management

historique, lanalyste

Analyse politique

Plusieurs thories

expert
Savoirs

Behaviorisme,
positivisme

(socio- co- histoire

psy) plusieurs24
mthodes

3-f Les facteurs de

contingence
ge taille

Systme
technique

Structure

Environnement de
march

Environnement culturel

26

4 CONTRIBUTION ET CHOIX
RH

27

4-b Les diffrents choix

Planning

Emploi

Informel

Formel

Interne

Externe

Court terme

Long terme

Voie troite

Voie large

Description des
postes explicites

Description des
postes implicites

Parcours simple

Parcours multiple

Simplification des
tches

Enrichissement
des tches

Critre implicite

Critre explicite

Implication faible

Implication forte

Intgration limite

Intgration
extensive

Evaluation

Formation dveloppement

Critres de
comportement

Critres de
rsultat

Spontan

systmatique

Individuel

Groupe

Individuel

Groupe

Court terme

Long terme

Court terme

Long terme

29

Les champions RH
D.Ulrich, Human Ressources Champions,
Harvard Business School Press, 1997
COURT TERME
(vises oprationnelles)
ORIENTATION
processus

Management de
linfrastructure de
lorganisation
DRH expert

ORIENTATION
management des
personnes

Management de la
contribution des
membres de
lorganisation
DRH coach et
avocat le champion
des salaris

LONG TERME
(vises stratgiques)
Management stratgique des
ressources humaines

DRH Partenaire stratgique

Management de la
transformation et du
changement
DRH agent de changement
30

GRH et stratgie : cohrence

interne et adaptation externe
Organisation et
Prvision RH

Formation&
Dveloppement

Recrutement /
Outplacement

Emploi
/comptences

Stratgie de
lentreprise
Rmunration

Carrire et
mobilit

Apprciation de
la performance

Cohrence
interne

Adaptation
externe
34

Enjeux de la fonction RH

35

Baromtre de la
fonction DGRH
2010

Des enjeux fluctuants avec la

crise (2010 2012)
GESTION DES GES.

RSE

RISQUES
PSYCHOSOCIAUX.

ACCLRATION DES
TRANSFORMATIONS

RECRER DU SENS

MOBILISER LES
MANAGERS.
36