PROGRAMA FORMATIVO

EN SELECCIN POR COMPETENCIAS

Agenda de la Sesin

1. Expectativas.
2. Repaso de los procedimientos.
3. Cul es nuestro rol dentro del proceso rea
4.
5.
6.
7.

Corporate HR | Sub-Community | Authors name

de Seleccin/LM?
Rol tico del proceso.
Repaso de conceptos.
Fases de la entrevista.
Ejercicio de prctica.

18 November 2013

Mdulo 2

REPASO DE
PROCEDIMIENTOS

1. Procedimientos.
Fases del proceso de seleccin
Workflow de Requisiciones

1.

Profesionales.

2.

No
profesionales.

Job Posting
Estrategia de Bsqueda

Reunin LM: Concurso Interno Externo

Informacin del Perfil Prueba cida (acuerdos)
Prescrening
Prescreening
Entrevistai y pruebas

Proceso de Evaluacin
Assessment Center
Entrevista LM
Eleccin, Referencias,
Exmenes Mdicos y Doc.

Contratacin

Mdulo 3

ROL DEL REA DE

SELECCIN Y DEL
LM

Responsabilidad del rea de seleccin:

1. Proporcionar los candidatos requeridos para la
evaluacin a una posicin.
2. Liderar la evaluacin de perfil (entregado por el
LM) competencias y requisitos legales de la
compaa.
3. Apoyar en la identificacin del LM del perfil
correcto / competencias requeridas.
4. Prever contingencias frente a un proceso.
5. Capacitar a los LM en cmo llevar un proceso
adecuado.
6. Buscar buenas y nuevas prcticas para
identificar el candidato ideal que se ajuste a la
compaa.

Responsabilidad del LM:

1. Realizar la requisicin de forma clara y de acuerdo a
los procedimientos.
2. Proporcionar los requisitos e informacin al rea de
seleccin para la adecuada bsqueda.
3. Liderar la evaluacin de perfil tcnico y de
competencias que requiero para la posicin.
4. Participar de forma activa en el proceso:
assessment, entrevistas etc.
5. Seleccionar con la asesora del rea de seleccin el
mejor candidato.
6. Garantizar que una vez seleccionada la persona,
cuente con los recursos necesarios para ejercer su
labor. (Induccin, Entrenamiento al cargo,
capacitaciones, materiales etc.)

Mdulo 4

ROL TICO DEL

PROCESO

El responsable del proceso debe

caracterizarse por
Profesionalismo
Inters permanente por su desarrollo a nivel personal
e intelectual.
Preocupacin por mantener altos estndares de
excelencia.

Criterio
Su capacidad analtica y
crtica deben nutrir las decisiones empresariales.

Fidelidad
La informacin que suministre debe ser un fiel reflejo de
la verdad

Interactuar como Analista

Su funcin es obtener informacin y analizarla en el
marco de una necesidad de la organizacin.
Su funcin no es la de ser juez.
9

El responsable del proceso debe

caracterizarse por
Actuar como facilitador
Acompaar a las personas que se interesan por
vincularse a una compaa. No es el protagonista
aventajado de una escena evaluativa.

Respeto por las personas

Comprender que se trata de una relacin de la que
se obtiene beneficio mutuo.
Debe darse retroalimentacin. Se deben comunicar
los resultados del proceso.
Honestidad, discrecin y prudencia en el
manejo de la informacin.
Sus principios morales y ticos deben ser las
premisas que orientan su labor:
Claridad y acuerdo en la necesidad de explorar
aspectos de la vida privada.
Lmites en la informacin obtenida; slo la
requerida para efectos del proceso.
Reserva en informacin de la vida privada.
10

Mdulo 5

REPASO DE
CONCEPTOS

11

Qu es una Competencia?
Son caractersticas de las

personas que se desarrollan.

Conjugan valores,

motivaciones, rasgos,
habilidades y conocimientos.

Se ponen de manifiesto en

interacciones y ejecuciones
efectivas, en contextos
determinados.

Tienen una relacin causal en la

construccin de la cultura
organizacional y en el
Cumplimiento de los objetivos
estratgicos.

Motivos

12

Valores

Qu es una entrevista
conductual?

Orientada a identificar comportamientos y actitudes que

contribuyen al xito o al fracaso de las personas al
realizar

una

actividad

especfica,

partir

de

la

recopilacin de eventos que hayan sido determinantes

para obtener los resultados de una actividad. Parte de la
premisa que el comportamiento pasado permite predecir
el comportamiento y el desempeo futuro.

14

Qu es una entrevista
conductual?
Est diseada para identificar y determinar la presencia
Competencias en las personas y el nivel en que las manifiesta.

de las

Se trata de un trabajo de investigacin, no de reflexin. Cuando se

realizan estas entrevistas, el rol como entrevistador es el de un
investigador:
No permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre qu es lo que
se requiere en el puesto de trabajo .
Se centra en lo que hace el entrevistado en relacin a lo que asegura el
xito en el puesto

15

Que es un Assesment Center?

Es una metodologa basada

en tcnicas estandarizadas que

permiten extraer muestras de comportamientos reales, a partir de

distintos tipos de pruebas que se aplican en condiciones que
simulan situaciones tpicas de la vida laboral.
Es un predictor de competencias en la medida que permite
registrar formas habituales de actuacin de las personas.

16

Ventajas

Minimiza los sesgos que pueden ocurrir en una evaluacin.

Permite aplicar el principio de igualdad de oportunidades. Los
candidatos pueden demostrar sus capacidades.

Los Assessment aportan, por tanto, una informacin de doble

direccin. La empresa obtiene un conocimiento ms profundo de
sus profesionales y stos, a su vez, pueden participar de forma
ms directa y consciente en su propio desarrollo profesional. Se
produce una toma de conciencia ms objetiva de sus propias
aptitudes, competencias y limitaciones.

17

Mdulo 5

FASES DE UNA
ENTREVISTA

18

Fases de la entrevista
conductual

Preparacin

Ejecucin

Codificacin y
entrega de la misma

19

Fase 1. Preparacin
Al realizar la programacin, siga los siguientes pasos:

Defina el objetivo de la entrevista.

Conozca el perfil del cargo.
Estudie la hoja de vida de la persona a evaluar.
Aseguramos temas logsticos
Prepare la entrevista
-

Estructura
Puntos de profundizacin
Preparacin de preguntas estructuradoras.

20

Fase 1
Preparacin

Fase 1. Preparacin

Fase 1
Preparacin

Consecuencias de no preparar la entrevista:

1. Baja eficiencia.
2. No se recogen pruebas de competencias bsicas y
cualidades.
3. Decisiones mal fundamentadas.
4. Rotacin de personal que nunca deba haber sido
contratado.
5. Deterioro en la Imagen de la empresa.

21

Fase 2. Ejecucin
Fase 2
Ejecucin

Rompimiento
del hielo

Contextualizacin

Desarrollo

Cierre

a) Rompimiento del hielo

Fase 2
Ejecucin

Antes de iniciar la entrevista, asegrese de crear un

ambiente de confianza

Reciba al candidato con una actitud amable.

Presntese usted mismo de forma clara.
Si lo encuentra necesario, refirase a un tema
informal (estado del tiempo o noticia actual)
Exprese inters y disposicin para realizar la
entrevista. (Contacto visual, tono de voz,
sonra)
Agradezca el tiempo y la disposicin.
expresada por el evaluado al participar.
Permtale al candidato relajarse para que
pueda dar una imagen honesta de s mismo.

b) Contextualizacin

Fase 2
Ejecucin

Informe a las personas que participarn en el

proceso evaluativo:
Datos generales del cargo.
Ubicacin de la entrevista en el
contexto del proceso (recuento de
etapas previas y posteriores)
Objetivo de la entrevista (Valoracin
tcnica y confirmacin de algunas
competencias)
Temas a tratar en la entrevista.
Comntele al candidato su mtodo
para tomar notas.
Venda la compaa.

INFORMACIN GENERAL

c) Desarrollo

Historial Laboral
Datos de la trayectoria acadmica
que son relevantes frente al perfil y
que se requiera profundizar.

Formacin Educativa

Familia
Estructura y dinmica

25

Fase 2
Ejecucin

c) Desarrollo

DOMINIO TECNICO

Dominio Tcnico

Fase 2
Ejecucin

Pautas para preguntas

La informacin sobre dominio tcnico

Realizar preguntas abiertas.

se solicita para cargos que requieren el

Utilizar un lenguaje claro y preciso.

dominio de conocimientos especficos.

Realizar una pregunta a la vez.

Se

refiere

los

conocimientos

especficos requeridos para el cargo.

Es conveniente realizar antes de la

entrevista
permita

una

mayor

prueba

tcnica

objetividad

en

que
esta

evaluacin.
En la entrevista el jefe puede realizar
preguntas que le permitan profundizar
o

realizar

aclaraciones

resultados de la prueba.

sobre

los

Usar un vocabulario tcnico acorde con el

nivel de la persona evaluada.
Asegrese de no inducir las respuestas con
las preguntas.

DIMENSIN

CONDUCTUAL

c) Desarrollo

Fase 2
Ejecucin

Pautas para preguntas

"Qu hizo como lder del grupo, cul
fue su rol...?"

Eventos / Situaciones
Reciente.
Protagonizada por el candidato.
Con estructura Inicio, desarrollo y conclusin
Eventos exitosos
Eventos No exitosos
Otros Eventos

c) Desarrollo
Eventos / Situaciones

(cont)

Explicar la importancia de que la situacin sea reciente.

Estructura de la situacin.
Centrarse en el papel que jug el candidato.
Advertir de las Interrupciones.
Dar tiempo para pensar.
Inicie con preguntas sencillas.

Exploracin
Global
Hablemos de
un evento que
haya ocurrido en
los dos ltimos
aos en donde
usted haya
participado
directamente

Situacin
Hitos o
momentos clave
Resumen

Exploracin
Especifica
Vamos a
devolvernos
y cuntame
con
detalle.

Situacin
Tarea
Accin
Resultado

Fase 2
Ejecucin

STAR
Situacin
Por favor descrbame una situacin
en donde
Cunteme...
Tarea
Cul fue su rol?
Accin
Como hizo...?
Resultados

Que resultado alcanz?

-31-

MODELO STAR
SITUACIN
qu pas?
dnde? cmo?
cundo? con quien?

TAREA
cul era su papel?
qu deba hacer? para qu?
qu esperaba usted?

RESULTADO
cul fue el efecto?
qu indicadores vio?
cmo lo supo?
qu obtuvo?

ACCIN
qu hizo?, cmo?
qu pas? por qu?
qu hicieron los otros?

d) Cierre

Fase 2
Ejecucin

Para terminar la conversacin

Formule preguntas sobre como se
sinti en la entrevista
Ofrezca informacin sobre las etapas
posteriores.
Invite

que

el

evaluado

realice

preguntas.
Agradezca la participacin y el tiempo

que el candidato dedico al proceso/

entrevista.

TOMA DE DECISIN
Tomar la decisin requiere que se
argumenten los pros y contras de cada
candidato, utilizando los datos que han
recopilado.
DEBE DER:
Tan pronto finalice el proceso.

Con todos los entrevistadores.

Ir a travs de cada candidato y hablar de sus puntos fuertes y dbiles. Use la
evidencia como el ndice predictivo para apoyar o rechazar.

Como resultado de esta discusin, el grupo deber llegar a un consenso

sobre una recomendacin del candidato preseleccionado.

-34-