TEST DE ZULLIGER

Test de Zulliger: datos normativos de determinantes en una muestra de

jvenes entre 20 y 30 aos, residentes en la Ciudad Autnoma de Buenos Aires
y sus alrededores
Resumen
El Z Test (Zulliger, 1942) surgi como respuesta a la necesidad de contar con
un instrumento que permitiera examinar simultneamente a grandes grupos.
Fue creado como test colectivo en diapositivas y posteriormente se convirti en
test de lminas (1954).
Dada la validez y confiabilidad de sus resultados y la ventaja de demandar
menor tiempo de administracin que otras tcnicas, es utilizado en diversos
mbitos del quehacer psicolgico. En nuestro pas se lo utiliza con frecuencia
en el rea de evaluacin y seleccin de personal. El objetivo del presente
trabajo es presentar los datos normativos para los determinantes en el Z Test,
en una muestra de sujetos de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires y sus
alrededores, en situacin de seleccin de personal.
La muestra, de carcter intencional, est compuesta por 157 sujetos de ambos
gneros, con edades comprendidas entre los 20 y 30 aos, con estudios
secundarios o superiores.
Introduccin:
La evaluacin psicolgica laboral tiene un poderoso peso en el momento de
elegir y decidir sobre el destino ocupacional de los postulantes a un cargo. En
este mbito se espera que el psiclogo le brinde al empleador la informacin y
orientacin que facilite la comprensin de la conducta del postulante, que
describa sus rendimientos, habilidades y dificultades, pero sin profundizar en
las motivaciones inconscientes que las determinaron, remarcando sus aspectos
favorables y desfavorables en relacin al perfil buscado. En definitiva, que
anticipe e informe cmo va a rendir el postulante segn sus aptitudes
personales para un determinado puesto, remarcando las consecuencias de sus
comportamientos (Weigle C., 1996; Sainz J. y Gorospe L., 1994).
La diferencia con la clnica se halla en que la finalidad de la evaluacin en el
rea laboral no es el diagnstico de personalidad, sino el diagnstico de una
situacin total del individuo y la empresa, y el nfasis estar puesto en el
pronstico de desempeo (Fernndez A., 1982; Richino S., 2000). Otra
diferencia, es la mayor exigencia temporal y la necesidad de incluir pruebas
especficas para determinado cargo, haciendo que la seleccin de tests sea un
elemento crucial de la evaluacin. Para el anlisis de la personalidad, las
tcnicas proyectivas son el eje de la batera, ajustndose segn la envergadura

de la bsqueda y del puesto la inclusin de tests ms completos o abreviados

(Frank R., 1989)
El psicodiagnstico en el mbito laboral desde esta perspectiva no consiste en
una medicin objetiva ni en una apreciacin intuitiva. Su punto de partida es el
registro de los observables, de las manifestaciones clnicas verbales y para
verbales que se expresan tanto en las entrevistas como en las tcnicas
proyectivas, siendo stas instrumentos privilegiados para pesquisarlas (Weigle
C., 1996).
Las tcnicas proyectivas han constituido por mucho tiempo uno de los
principales instrumentos del psiclogo clnico en la bsqueda de una adecuada
descripcin de la personalidad. stas surgen y se desarrollan dentro del
contexto de la psicologa clnica, mientras que su uso en otras reas deriva de
las necesidades que enfrenta el psiclogo para el anlisis de la personalidad en
otros mbitos.
El estmulo proyectivo moviliza determinadas respuestas a partir de las cuales
se pueden inferir las fantasas inconscientes. Las mismas constituyen la
expresin de la vida psquica del ser humano.
Las fantasas inconscientes sern inferidas del material proyectivo a travs del
proceso aperceptivo que realiza el sujeto frente a la consigna y al estmulo. La
proyeccin en los test proyectivos es la expresin internalizada del mundo
interno a travs de la percepcin y la organizacin selectiva del mundo
externo. La apercepcin es, en un sentido amplio y abarcativo, un esfuerzo de
integracin entre las experiencias pasadas y las experiencias presentes (la
realizacin del test) y todos los sentimientos, actitudes, ideas, etc., que la
misma despierta. (Ihlenfeld de Arim S.)
Los tests proyectivos aportaron a las organizaciones un instrumento que
permite el acceso a un conocimiento profundo acerca de las personas, del
desarrollo de sus capacidades y del modo de interrelacionarse en los grupos.
En la dcada del 20 la preocupacin de las industrias por obtener una mayor
productividad y la necesidad de ubicar a los sujetos en las organizaciones en
funcin del mayor aprovechamiento de sus recursos, constituy un poderoso
estmulo para el desarrollo de los tests proyectivos. Desde esta perspectiva,
Zulliger es uno de sus representantes. (Hidalgo G. y Peker G., 2004)
Cada tcnica, por sus caractersticas intrnsecas tender a hacer surgir
diferentes niveles de expresin de las fantasas. La entrevista, las tcnicas
grficas y los tests de manchas (Rorschach y Zeta Test) se han desarrollado y
recreado en todo el mundo con el transcurso del tiempo, sorprendiendo por su
inagotable enriquecimiento. No pocas son las series de manchas constituidas
con el objetivo de proporcionar una serie paralela al test de Rorschach.

El test de Zulliger posee bases metodolgicas y soporte terico en el

psicodiagnstico de Rorschach, surgiendo como una tcnica alternativa al
mismo con algunas ventajas dada su economa de tiempo de administracin (3
lminas) y la posibilidad de su aplicacin de forma colectiva. El Z Test crece, se
bifurca, se transforma, toma nuevas direcciones, pero se sostiene como
mtodo seguro, confiable, profundo y predictible. Ms all de su complejidad,
responde a la demanda de los nuevos tiempos: urgencia, operatividad,
anticipacin y respuesta acotada a una determinada especialidad. (Weigle C.,
1996) Para evaluar los protocolos resulta indispensable disponer de datos
normativos de la poblacin a la que se le aplica. La existencia de pautas
validadas estadsticamente contribuira a evaluar con precisin los protocolos
provenientes de las distintas reas (clnica, laboral, jurdico- pericial,
educacional, etc.) (Menestrina et al., 2009). En su libro Nuevos Temas de
Evaluacin Psicolgica, Renata Frank y Beatriz Mercado (1999) resaltan la
importancia de actualizar las normas y as contribuir a la ardua tarea de
establecer normas regionales y para grupos sociales especiales.
En nuestro medio Anglica Zdunic (2003) ha presentado los parmetros
normativos obtenidos en una muestra equivalente mediante la aplicacin del Z
Test siguiendo los lineamientos del Sistema Comprehensivo de Exner. El
objetivo del presente trabajo es contribuir en la confeccin de normas
regionales para el Z Test, aportando los valores esperados en los determinantes
de protocolos de jvenes de ambos gneros, con edades comprendidas entre
20 y 30 aos, residentes en el rea de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires y
sus alrededores. A todos ellos se les aplic el Test de Zulliger en el mbito de
seleccin de personal, siguiendo los lineamientos y criterios de administracin
y clasificacin propuestos por la Escuela Argentina.

Antecedentes:
Dentro de las tcnicas proyectivas vigentes, el Psicodiagnstico de Rorschach
es reconocido internacionalmente por su alto grado de validez y confiabilidad,
confirmado a travs de las innumerables investigaciones realizadas. Su
aplicacin favorece la comprensin de la organizacin y de los niveles de
integracin de la personalidad, permite arribar a diagnsticos diferenciales y
realizar pronsticos certeros. (Passalacqua, A 1999). Esta tcnica posibilita
mltiples lecturas y anlisis, pudindose considerar no slo los aspectos
cuantitativos y cualitativos, sino tambin los cualitativos de lo cuantitativo.
Como sealamos en trabajos previos, en Argentina en los ltimos aos se ha
incrementado notablemente la utilizacin del Test de Rorschach, especialmente
en los mbitos clnico, laboral y jurdico. En el mbito laboral se lo utiliza en las
evaluaciones que se efectan para incorporar o promocionar personal y, por

este motivo, hay postulantes a los que se les han pasado las lminas en
repetidas oportunidades.
A esto se suma la divulgacin masiva del instrumento, ya sea a travs de libros
no cientficos, revistas, pelculas, publicidades y la televisin. Con el auge de
Internet, cualquier sujeto puede acceder a informacin que debera ser
reservada para el profesional. Se hace necesario el control de las tcnicas que
pertenecen a la ciencia psicolgica y la aplicacin de otras series que puedan
reemplazar a las originales, cuando ello sea necesario. Los efectos negativos
de esta divulgacin masiva van desde la falta de espontaneidad hasta el
falseamiento de los resultados por parte de los evaluados, sobre todo en los
mbitos laboral y forense, donde se juegan importantes decisiones. Esto hace
imprescindible disponer de tcnicas, no tan difundidas o con acceso ms
restringido, para ser utilizadas como alternativas, tanto en las reas
mencionadas como en el rea clnica, disminuyendo as la posibilidad de
aprendizaje para evaluaciones posteriores. (Nez, A. et. al. 2009)
Rorschach en su presentacin del test, en 1921, invit a construir series
paralelas para poder repetir la prueba en la misma persona, (Rorschach H,
1956) a fin de evitar que intervenga la memoria conciente e inconsciente,
falseando los resultados.
El Z Test (Zulliger H.,1948), fue propuesto y utilizado como tcnica equivalente
al Psicodiagnstico de Rorschach, sobre todo en el rea laboral por ser ms
rpida su aplicacin. Segn explica su autor, es "un test de interpretacin de
manchas independiente de las series existentes, apropiado para examinar
grupos numerosos". Originalmente estuvo destinado slo para la seleccin en
grupos de individuos aptos, utilizndose en sus comienzos en el Servicio
Psicolgico del ejrcito suizo. En el ao 1948 se public, en lengua alemana, el
test de interpretacin de formas para exmenes en grupo bajo el ttulo de "El
Test Z de diapositivas" y finalmente en 1954 "El Test Z de lminas" para la
administracin individual.
Dentro de la programacin cientfica UBACyT, para el ao 2001-2002, se
present el proyecto titulado "Equivalencia entre el Test de Zulliger (Z Test) y el
Rorschach". En esa oportunidad se trabaj con el Z Test en su versin
individual. El propsito de esa investigacin fue efectuar la comparacin, no
realizada hasta ese momento en nuestra poblacin, con las lminas del
Rorschach, para determinar la posible correlacin estadstica entre ambas
series.
La muestra, de carcter intencional, estuvo constituida por 55 sujetos adultos,
de ambos sexos, provenientes de diferentes medios socioculturales de la
Ciudad Autnoma de Buenos Aires y sus alrededores. Las tcnicas de
Rorschach y Zulliger fueron administradas en forma individual a las mismas

personas, alternando la tcnica inicial, con un lapso mnimo de una semana

entre una y otra. Los protocolos se clasificaron y analizaron siguiendo los
lineamientos de la Escuela Argentina.
Se comprob una relacin positiva en las Funciones de Realidad en ambas
tcnicas, aunque en algunas de ellas sta es mayor que en otras.
Dentro de la programacin cientfica UBACyT 2006-2010 se est desarrollando
el proyecto titulado "Una tcnica alternativa al Psicodiagnstico de Rorschach:
Equivalencia entre el Test de Zulliger (Z Test) colectivo con el individual", cuyo
objetivo es determinar la equivalencia entre la versin individual y la colectiva
proyectada, fundamentalmente a travs de la evaluacin de las Funciones
Yoicas de Realidad (Prueba, Adaptacin y Juicio) y de la ESPA, Escala de suicidio
para adultos, analizando las posibles similitudes o diferencias que pudieran
suscitar ambas aplicaciones (individual y grupal) en la aparicin e incidencia de
los Fenmenos Especiales en general y ms especficamente en aquellos
asociados a la evaluacin de las Funciones Yoicas de realidad y a la escala de
suicidio.
Metodologa:
La muestra de carcter intencional est compuesta por 157 sujetos de ambos
gneros, con edades comprendidas entre los 20 y 30 aos, con estudios
secundarios o superiores.
A todos ellos se les administr el Test de Zulliger (Z Test) en forma individual,
en el mbito de seleccin de personal. La administracin y clasificacin se hizo
siguiendo los lineamientos propuestos por la Escuela Argentina. Los protocolos
se clasificaron por consenso mnimo de tres jurados. Se confeccionaron las
respectivas hojas de cmputos e histogramas de barras. Los datos obtenidos se
volcaron en tres planillas, una general para los determinantes de toda la
muestra y otras dos en las que se agruparon los determinantes segn el
gnero. Se obtuvieron las medias y desviaciones tpicas de cada determinante
y se procedi al anlisis estadstico de los resultados obtenidos mediante la
aplicacin de prueba de medias a travs del valor T.

Resultados generales:
En la muestra evaluada aparecen todos los determinantes esperados. Los que
obtienen medias ms altas son la forma (5.13), el movimiento humano (1.88),
la textura (Fc = 1.50), el color (FC = 1.48) y el movimiento animal (1.44). Los
dems determinantes tambin estn presentes en esta muestra pero con
medias ms bajas (Ver tabla I).
Tabla I.

Resultados encontrados en la muestra argentina.

Tabla II.
Comparacin de medias entre hombres y mujeres.

Predomina el determinante forma, los movimientos se presentan en la relacin

esperada M > FM (1.88 > 1.44) y M > m (1.88 > 0.54). Los colores tambin
aparecen en la forma habitual, predomina FC (1.48), le sigue CF (0.85) y C
(0.25) los que aparecen en la proporcin esperada (FC > CF + C = 1.48 >
1.10). La sumatoria color es mayor a la de color acromtico (C > C= 2.58 >
1.11) pero menor a la sumatoria de color acromtico y claroscuros (C < C+ c
+ K + k = 2.58 < 3.13). (Ver tabla III.)
Tabla III.

Histograma comparativo entre hombres y mujeres.

Resultados por gnero:

Las medias del gnero femenino alcanzan puntajes ms altos en casi todos los
determinantes: movimientos (M, FM, m), color acromtico (C), forma (F), color
(FC y CF) y en los tridimensionales con predominio formal (FK). Las medias del
gnero masculino son mayores en los tridimensionales reducidos a un plano
(k), en las respuestas de difusin (KF y K) y en los colores puros (C). Sin
embargo las diferencias estadsticamente significativas a favor del gnero
femenino se presentan en los movimientos humanos (M), en los colores
acromticos (C), en las texturas con forma secundaria y carentes de forma
(cF+c) y en el color con forma secundaria (CF). (Ver tabla II.)
Conclusiones:
En la muestra en general se detectan indicadores de creatividad, riqueza,
disponibilidad y variedad de recursos imaginativos y adaptativos. Capacidad de
empata, de demorar la expresin de lo impulsivo pudiendo establecer buenas
relaciones afectivas, cercanas y tiernas, reconociendo la necesidad del otro y
expresando los afectos de manera adecuada.
En el gnero femenino habra mayor capacidad para reflexionar acerca de si
mismo y de los dems, de aceptarse y comprenderse, pudiendo aceptar y
comprender a los otros. La sensibilidad sera mayor, como as tambin la
necesidad afectiva, la bsqueda de reaseguro y la espontaneidad.

Considerando los datos arrojados para ambos sexos, lo que resalta es la

predominancia del determinante FORMA. De alguna manera esto es algo que
se 'convoca' en el proceso de seleccin, desde el punto de vista de la puesta
en marcha de las funciones yoicas. Son ellas las que permiten atender,
concentrarse, conceptualizar, establecer juicios y organizar los estmulos
percibidos dejando de lado otros factores. La disociacin, en el sentido de
poder apartar a un lado todo aquello que no corresponde a la tarea a
desempear desde el rol designado, es un elemento esperable, que posibilita la
separacin entre lo personal y lo laboral, lo subjetivo de la informacin extrada
por relevamiento de datos. Desde ya, el xito o fracaso de la puesta en marcha
de esta funcin depender del factor cualitativo, el cual no se despliega en
este trabajo; sin embargo lo que se refleja en estos datos es la capacidad de
los sujetos evaluados para desplegar estas funciones, tan necesarias para
trabajar, estudiar, aprender y mantenerse productivo durante las actividades
que el sujeto tenga que desempear.
Asimismo, teniendo en cuenta siempre el contexto en el cual se encuentran los
sujetos en situacin de evaluacin, se observa la posibilidad de desplegar otros
recursos que complementan el anlisis disociado y objetivo (F), posibilitando la
incorporacin de nuevos elementos (determinantes) que enriquecen sus
producciones (lectura del histograma). De alguna manera y -complementando
con otros indicadores- los determinantes que aparecen en la muestra, reflejan
la capacidad que tienen estos sujetos para: trabajar con otras personas (M, C,
c), generando propuestas ms creativas (M, FK), reflejando cierto grado de
sensibilidad hacia el otro (M, c), detectando necesidades propias y tolerando
frustraciones (FM), siendo reservado y prudente en ocasiones (C) , aadiendo
matices que hacen ms personalizado su trabajo, que permita un intercambio
ms dinmico entre el adentro (subjetividad) y el afuera ( la realidad externa trabajo, grupo de compaeros, etc.). La posibilidad de desplegar exitosamente
estos recursos depender en parte del anlisis cuantitativo pero
fundamentalmente del cualitativo, constituyendo la relacin entre ambos una
forma nica de ser.
La presencia de algunos determinantes permite pensar otras cuestiones, tal
vez no tan esperables en algunos casos. Surgen indicadores de tensin interna
o estrs (m); su presencia, en una medida justa, puede ser propicia para
sealar la tensin que se vive en un espacio de trabajo o estudio, o el estrs
que se genera o incrementa en estos escenarios. Con relacin a la presencia de
angustia (K) sta podra estar asociada al momento vital que atraviesan estos
jvenes, lleno de cambios y desafos, no slo a nivel de crecimiento profesional
y laboral, sino tambin de cambios a nivel subjetivo, los cuales van
acompaados por cierto nivel de conflicto necesario para desplegar y elaborar
vivencias.

A modo de sntesis, puede apreciarse que, si bien hay determinantes que

predominan sobre otros, es notable la presencia de todos los determinantes en
la muestra, dando lugar al abanico de recursos factibles de ser desplegados, en
un rango etreo en el que se esperara encontrar flexibilidad, plasticidad,
apertura, dada la necesidad y la consecuente dinmica que se genera entre el
aprendizaje constante y la puesta en marcha de acciones a nivel del
desempeo.
Discusin:
Cabe preguntarse si los datos aportados por este trabajo podran ser utilizados
en nuestro medio como normativos del Test de Zulliger, en edades
comprendidas entre 20 y 30 aos, en otros mbitos de aplicacin de la tcnica,
como el clnico, educacional o el jurdico-pericial. Vera Campo (2008) considera
que los sujetos "pueden ser considerados "normales" mientras "funcionen" en
sus vidas diarias sin mostrar alteraciones notorias durante la administracin
del Rorschach. Sus protocolos corresponden a personas que trabajan, estudian,
viven, que no muestran o verbalizan conflictos que interfieren con su
funcionamiento habitual".
Siguiendo a esta autora pensamos que los sujetos evaluados pueden ser
considerados como "normales" mientras se desempeen funcionalmente en el
proceso de seleccin y no presenten alteraciones notorias durante la
administracin del Test de Zulliger.

PROPOSICION DE PARAMETROS PARA EL TEST DE ZULLIGER (Z)*

Hellmut Brinkmann Sch. (1)
RESUMEN:
En base a una muestra de 300 protocolos obtenidos en la aplicacin grupal
del Test de Zulliger (Z) en una poblacin no-clnica (adultos que responden al
test en
procesos de seleccin de personal, jvenes postulantes a carreras
universitarias), se
presentan algunos valores como normas de referencia para la interpretacin de
las
respuestas al Z.
Adems de presentar valores para los distintos tipos de reas y una tabla

para determinar el tipo aperceptivo, se propone una lista con las respuestas
"populares"
para cada lmina.
PROPOSICION DE PARAMETROS PARA EL TEST DE ZULLIGER
1. INTRODUCCION.Hans Zulliger elabor el ao 1942 el Test Z como un instrumento de
diagnstico equivalente al Test de Rorschach y al Behn-Rorschach. Inicialmente
"slo
para la seleccin y eliminacin, en grupos, de individuos aptos e
incompetentes" (Zulliger,
en el prefacio de la segunda edicin -1959- del Zulliger Diapositiv-Test), para
ser utilizado
en el Servicio Psicolgico del Ejrcito Suizo.
La creacin de una versin en lminas de aplicacin individual, es posterior
y se debe a una iniciativa del Prof. Dr. Robert Heiss, de la Universidad de
Friburgo.
En nuestro medio se utiliza preferentemente la versin en diapositivas del Z,
en el contexto de procedimientos de seleccin, ms que las lminas de
aplicacin
individual.
Paradojalmente, el texto del que se dispone en relacin al test, est
orientado a la utilizacin de las lminas de aplicacin individual con objetivos
de
diagnstico clnico (Zulliger y Salomon, 1970). De este modo, en la prctica
pareciera que
quienes utilizan el test proceden bsicamente con fundamento en su
respectiva
experiencia personal, extrapolando lo que es pertinente de los conocimientos
relativos al
psicodiagnstico con el Test de Rorschach. Esto no es en s incorrecto, puesto
que, como

dijimos, la serie del Z es equivalente a la serie del Rorschach. Sin embargo, hay
diferencias en los valores de los diversos indicadores obtenidos con ambas
series. El
significado del indicador es el mismo, pero desconocemos los valores normales
y sus
variaciones en el Z. Una respuesta global en el Z significa lo mismo que una G
en el
Rorschach, pero cul es el porcentaje esperado de respuestas globales en el
Z? Cul
el porcentaje de respuestas con espacio en blanco? Cules las respuestas
populares?
Que no se puede extrapolar los valores del Ro directamente es evidente y
ha sido sealado ya anteriormente por E. Bohm, quin en su Vademcum del
Psicodiagnstico de Rorschach (Bohm, 1960) presenta algunas tablas
comparativas de
los valores en el Rorschach, Behn-Rorschach y Z, pero nuevamente para la
serie de
lminas y no para el test de diapositivas.
Esto nos motiv a sistematizar los datos obtenidos a lo largo de varios aos
utilizando el Z en Diapositivas con diferentes tipos de sujetos, para buscar
parmetros o
referentes vlidos en nuestro medio para la interpretacin y valoracin de los
protocolos
resultantes de la aplicacin grupal del Z.
Tambin lo que dice Zulliger, cuando en su libro acerca del test individual y
colectivo habla de la tcnica del test, en el sentido de que las interpretaciones
dadas por
los sujetos en condiciones de aplicacin grupal (figuras proyectadas en un
teln) difieren
de aquellas que se obtienen al utilizar las lminas en aplicacin individual
(Zulliger yPublicado en Revista Chilena de Psicologa, Vol. 19 N 2, ao 1998 2

Salomon, 1970; p. 11) nos hace ver esta necesidad. Esta observacin es de
gran
importancia debido a sus implicaciones y debiera ser tenida muy en cuenta
tambin por
quienes utilizan el Test de Rorschach en diapositivas en situaciones grupales,
procedimiento que rechazamos categricamente. En primer lugar, la citada
observacin
implica que la relacin del examinado con los estmulos del Test difiere en
ambas
situaciones. Segn seala Zulliger, en la aplicacin grupal de las diapositivas
es ms
frecuente, p. ej. obtener en la lmina I contenidos como "chinche" que
"cangrejo" o
"escarabajo". Con la utilizacin de las lminas en exmenes individuales, la
relacin se
invierte. El fenmeno es interesante, pus sabemos que por lo general los
sujetos son
conscientes que estn interpretando las manchas, es decir, "saben" que no es
en realidad
un chinche o un escarabajo. Sin embargo, lo que encontrndose a cierta
distancia es
tolerado siendo chinche, pareciera que es necesario transformarlo en
escarabajo al
tenerlo entre las manos. Esto puede ser importante al momento de hacer un
anlisis de
contenidos en el contexto de un diagnstico. Especialmente si se acepta el
postulado de
que hay un cierto grado de identificacin del sujeto examinado con los
contenidos que
proyecta en sus respuestas. A partir de ello es evidente que no puede darse la
misma
valoracin a las respuestas obtenidas con dos procedimientos diferentes, que
determinan

propiedades estimulares distintas para las manchas. Dejaremos el anlisis de

este punto
para otra ocasin, puesto que nos llevara por otros rumbos, y nos desvan de
los
objetivos del presente trabajo.
En segundo lugar, interesa tener presente que hay diferencias entre las
respuestas a la serie de diapositivas y a la serie de lminas. Puesto que los
valores de
referencia que se presentan en este trabajo han sido obtenidos a partir de
protocolos
recogidos en aplicaciones grupales con las diapositivas, constituyen un
referente
aplicable slo a la interpretacin y valoracin de los protocolos obtenidos en
esas
condiciones. No disponemos de parmetros similares para la aplicacin
individual del test
con las lminas en nuestro medio. El libro de Zulliger, por el contrario, se
refiere
principalmente a la aplicacin individual.
2. OBJETIVOS.En esta ocasin nos interesa presentar los valores promedio obtenidos por
nosotros para los siguientes indicadores del Test Z en su versin colectiva:
- Respuestas globales (G)
- Respuestas de detalle grande (D)
- Respuestas de detalle pequeo o poco frecuente (Dd)
- Respuestas con espacio en blanco (S)
- Respuestas de contenido humano (H y Hd)
- Respuestas de contenido animal (A y Ad)Publicado en Revista Chilena de
Psicologa, Vol. 19 N 2, ao 1998 3
Asimismo, presentaremos una lista con las respuestas populares (vulgares o

banales) para cada diapositiva.

3. MATERIAL Y METODO.Los resultados presentados ms adelante se han derivado del anlisis de
protocolos recogidos entre 1988 y 1993. Los sujetos examinados pertenecen a
una
poblacin normal (no clnica), sometidos al test en su mayora en el contexto
de procesos
de seleccin: estudiantes postulando a la carrera de Psicologa de la
Universidad de
Concepcin (n = 85); postulantes a diversos cargos en empresas (vendedores,
ejecutivos
de diferentes niveles, vigilantes, etc.) y otros.
En total suman 300 protocolos pertenecientes a sujetos de ambos sexos, de
los cuales 168 (56%) son hombres y 134 (44%) mujeres.
El rango de edad de los sujetos flucta entre los 17 y 52 aos, siendo el
promedio de 34 aos.
A todos ellos se les aplic el test siguiendo el mismo procedimiento,
ligeramente modificado con respecto a la tcnica sugerida por Zulliger (1970).
Para la aplicacin del test preparamos un cuadernillo en hojas tamao carta.
La primera hoja se encuentra en blanco y est destinada a la anotacin de las
respuestas
a la primera diapositiva. La segunda hoja lleva impresa por el reverso la figura
de la
mancha en color gris-negro y en forma algo imprecisa (como una fotocopia de
mala
calidad) y se usa para que los sujetos indiquen la localizacin de sus
respuestas. La
tercera hoja es nuevamente una hoja en blanco, donde se anotan las
respuestas para la

segunda diapositiva. En la hoja siguiente (la cuarta) se encuentra nuevamente

en el
reverso una reproduccin aproximada, en gris y negro, de la mancha. Para la
tercera
diapositiva se repite la misma disposicin de hojas, agregando una ltima hoja
en blanco,
necesaria para cubrir la reproduccin de la Lm. III cuando los examinados dan
vuelta el
cuadernillo para anotar las localizaciones de sus respuestas a las lminas
anteriores.
La razn de ubicar la reproduccin de la mancha para la localizacin en el
reverso de una hoja, es evitar la transparencia de la misma en la hoja que se
utiliza para
anotar las respuestas.
Una vez provistos los sujetos con el material necesario, les explicamos el
procedimiento de examen de acuerdo a las instrucciones que presentamos en
el anexo a
este trabajo.
Para la tabulacin o codificacin de las respuestas usamos la simbologa
propuesta por Exner en su Sistema Comprehensivo del Rorschach (Exner,
1978; 1994),
cuyos cdigos ms importantes y criterios de utilizacin presentamos ms
adelante. Esto
por considerar que es actualmente uno de los sistemas de codificacin ms
difundidos Publicado en Revista Chilena de Psicologa, Vol. 19 N 2, ao 1998 4
para trabajar con el Test de Rorschach y porque no tiene sentido usar una
simbologa
diferente en el Zulliger respecto del Ro, si se quiere representar el mismo
fenmeno o
hecho y ste adems tiene el mismo significado o valor psicolgico.
La determinacin de las respuestas "populares" la realizamos igualmente de

acuerdo al criterio propuesto por Rorschach y adoptado tambin por Exner: se

considera
popular (vulgar o banal) una respuesta que aparece con una frecuencia de al
menos una
vez cada tres protocolos, como interpretacin del mismo rea de la mancha.
Sin
embargo, consideramos que no es la repeticin de un contenido lo que
constituye una
respuesta popular, sino la repeticin de cierta relacin area-contenido. La
respuesta
"mariposa" como interpretacin del detalle rojo central en la lmina III del Ro,
es popular,
pero la misma respuesta (mariposa) referida al detalle central inferior de la
misma lmina,
no lo es.
La tabla para la determinacin del tipo aperceptivo la construimos de
acuerdo al siguiente razonamiento: el promedio de respuestas de cada tipo (G;
D; Dd; S)
se consider como valor normal. Puesto que el promedio total de respuestas
por
protocolo es relativamente bajo, no establecimos rangos en porcentaje, sino
rangos en
valores absolutos, considerando la magnitud de la desviacin estndar.
El rango normal de respuestas de contenido humano (H + Hd + (H)) y de
contenido animal (A + Ad + (A)) lo establecimos en base al mismo principio.
4. RESULTADOS.Los 300 protocolos revisados totalizaron 2310 respuestas, lo que determina
un promedio de 7,7 respuestas por protocolo, con una desviacin estndar =
2,17. Este
nmero de respuestas relativamente bajo como promedio, que resulta inferior
a lo

sealado por Zulliger en su obra, podra explicarse tal vez por una actitud
defensiva de
los sujetos. En la medida que nuestros protocolos fueron recogidos en el
contexto de
procesos de seleccin, podemos suponer que los sujetos se encontraban de
algn modo
inhibidos (consciente o inconscientemente) en sus procesos asociativos.
El promedio de respuestas globales (G) por protocolo result = 2,04 y la DS
= 1,35.
Para las respuestas de detalle grande (D) obtuvimos un promedio = 5,36
con una DS = 2,04.
El promedio de respuestas de detalle pequeo o poco frecuente (Dd)
result inferior a 1 (= 0,26), en tanto las respuestas con reas blancas (S)
alcanzaron un
promedio de 1,08 por protocolo. Es interesante destacar a este respecto que si
bien el
nmero total de respuestas, as como las cantidades de respuestas G, D y Dd
respectivamente, obtenidas por nosotros, son inferiores a aquellas sealadas
por Zulliger,
el nmero de respuestas S que obtuvimos coincide con los valores obtenidos
por Zulliger.
Esto implica que en nuestra casustica la proporcin relativa de respuestas S es
mayor. El Publicado en Revista Chilena de Psicologa, Vol. 19 N 2, ao 1998 5
significado de este hecho requiere de un estudio ms preciso, sobre todo si
consideramos
que en nuestra experiencia actual con el Test de Rorschach observamos
tambin un
aumento relativo de este tipo de respuestas con respecto a los parmetros
indicados en
los textos clsicos. (c.f. Estudio de la proporcin de la respuestas de espacio en
blanco

en el Test de Rorschach en una muestra chilena. Comparacin entre sujetos

consultantes
y no consultantes" H. Brinkmann, 1998).
En base a nuestros resultados, proponemos para el Test Z en aplicacin
grupal, la siguiente tabla para determinar el tipo aperceptivo:
Tabla 1
Determinacin del tipo aperceptivo.
(en relacin a un protocolo de 5 - 10 respuestas)
G D Dd S
_________________________________________________________

G = 1 - 3 D = 3 - 6 Dd = 0 S = 1 - 2
G = 4 D = 7 Dd = 1 S = 3
G = 5 D = 8 Dd = 2 S = 4

G = 6 D = 9 Dd = 3 S = 5
__
__________________________________________________________
El promedio de respuestas de contenido humano result = 1,84; con una DS
= 1,13. En consecuencia, consideraramos normal un nmero entre 1 y 3 de
estas
respuestas por protocolo.
Para las respuestas de contenido animal el promedio que obtuvimos fue de
3,3 y la DS = 1,69. Esperamos por lo tanto entre 2 y 5 respuestas con este
contenido.
El listado de respuestas populares, por otra parte, incluye las siguientes:
En la lmina I, dos contenidos cumplen con los criterios anteriormente
sealados: - insecto (incluyendo escarabajo), como respuesta G

- hoja (de parra, de rbol, etc.), en el D central.Publicado en Revista Chilena de

Psicologa, Vol. 19 N 2, ao 1998 6
En la lmina II, ninguna respuesta alcanz la frecuencia requerida para ser
considerada popular. Sin embargo, al menos dos contenidos alcanzaron
frecuencias muy
prximas al criterio (peces o pescados, en las reas verdes; y ojos, en las
mismas reas
incluyendo el blanco) de modo que podran ser legtimamente consideradas
populares.
Esta opinin fue corroborada por colegas presentes en la sesin temtica del
XXIV
Congreso de la SIP en que se expuso esta trabajo. Por lo tanto, consideramos
que estos
contenidos pueden ser incluidos en la lista de respuestas populares para el Z.
En la lmina III, slo la respuesta "mariposa" se present en la proporcin
requerida, incluso superndola en un margen tan amplio, (3 de cada 4
protocolos) que su
ausencia en un protocolo puede resultar significativa.
Para el cmputo del F+% utilizamos tambin el procedimiento propuesto por
Zulliger, en el sentido de considerar la calidad formal de todas las respuesta en
que
participe la forma como determinante (M; FM; FC; CF; FC'; etc.) y no slo las F
puras
(corresponde a lo Exner llama el Fx%). Por otra parte, para la codificacin de la
calidad
formal de las respuestas, utilizamos los smbolos propuestos por Exner: F+; Fo;
Fu y F(Exner, 1994).
5.- PARAMETROS PROPUESTOS PARA EL TEST DE DIAPOSITIVAS DE
ZULLIGER
(Protocolos normales obtenidos en procesos de seleccin).

Nmero total de respuestas para las tres lminas (R): entre 5 y 10

Utilizacin de reas (localizacin): G = 1 - 3
(frecuencias esperadas) D = 3 - 6
Dd = 0
S=1-2
Utilizacin de determinantes: F = 3 - 6
(frecuencias esperadas) M = 2 - 3
FC = 1 - 2
CF = 1
C=0
FM = 1 - 2
FC' = 1
C'F = 0 - 1
C' = 0
F+% = debera oscilar en torno al 80%, calculado con el procedimiento antes
descrito.Publicado en Revista Chilena de Psicologa, Vol. 19 N 2, ao 1998 7
Contenidos: Total H: (H + Hd + (H)) = 1 - 3
Total A: (A + Ad + (A)) = 2 - 5
Respuestas populares: 2 - 3, considerando como populares:
En la lmina I : insecto o escarabajo como respuesta G
hoja (de parra, de rbol, etc.) en el D negro central
En la lmina II : peces (o pescados) en el verde lateral (D)
ojos, en el mismo verde, pero incluyendo el blanco (Ds)
En la lmina III : mariposa, en rojo central (D)
6.- COMENTARIOS
Con el presente trabajo esperamos aportar algunos datos y criterios bsicos

para la utilizacin del Test de Diapositivas de Zulliger en nuestro medio.

Estamos
conscientes que las caractersticas de la muestra de sujetos utilizada no nos
permite
afirmar que los valores presentados constituyen parmetros definitivos o que
puedan ser
vlidos en otros contextos, como sera la aplicacin individual de la prueba con
fines de
diagnstico clnico. Sin embargo, creemos que se pueden utilizar con razonable
confianza
en el mbito de la seleccin de personal y son, en todo caso, preferibles a la
utilizacin de
normas extranjeras.
Por otra parte, esperamos en un prximo trabajo aportar mayores
antecedentes, de modo de respaldar y potenciar la utilizacin de este valioso
instrumento
de diagnstico, cuyas potencialidades no hemos sabido explotar. Esto ltimo se
debe tal
vez, al menos en parte, a lo confuso que puede resultar la simbologa utilizada
por
Zulliger para la codificacin (derivada del idioma alemn) y que se ha
mantenido sin
modificaciones en la mayora de los textos referidos al test, incluso en las
traducciones.
Una excepcin la constituye la reciente obra de Anglica Zdunic (Zdunic et
al.1998;
Zdunic 1999), en la cual se propicia la utilizacin del Sistema Comprehensivo
de Exner
para trabajar con el Test de Zulliger. Si bien concordamos en la idea de que la
utilizacin
de un sistema de codificacin, ampliamente conocido, facilita el trabajo con la
prueba, no

podemos dejar de expresar nuestras reservas ante su proposicin de extrapolar

el
mtodo propuesto por Exner para trabajar con un protocolo de respuestas
obtenido con
las diez lminas del Test de Rorschach, al trabajo con un protocolo obtenido con
las tres
lminas del Z.Publicado en Revista Chilena de Psicologa, Vol. 19 N 2, ao
1998 8
ANEXO
INSTRUCCIONES PARA LA APLICACIN COLECTIVA DEL TEST DE ZULLIGER (Z)
Antes de proceder a la aplicacin del test, es conveniente insistir a los
postulantes que se atengan a las instrucciones que se les darn, que por favor
no hojeen
el cuadernillo que se les va a entregar, sino que esperen a que se les diga qu
es lo que
deben escribir y en qu momento. Insistir tambin en que por favor escriban
con letra
clara y fcil de leer. La letra poco clara no slo hace ms lenta la correccin,
sino que los
expone a que las respuestas no sean entendidas o que sean interpretadas
errneamente.
Enfatizar que las respuestas son personales, que no hay respuestas buenas o
malas,
correctas o incorrectas, sino que se trata de saber el parecer de cada uno de
ellos.
Para comenzar, pedir que en la primera hoja, en el margen superior,
escriban su nombre y la fecha.
Luego decir que se les va a proyectar una serie de diapositivas y que
debern responder qu es lo que ven en cada una de ellas, o qu les parece
que podra
ser. Agregar luego que cada diapositiva se proyectar durante treinta segundos
con todas

las luces apagadas para que la puedan apreciar bien. Despus de eso se
prendern
algunas luces, slo las necesarias como para que puedan anotar sus
respuestas,
mientras se mantiene la proyeccin. Tendrn dos minutos para anotar sus
respuestas.
Pueden anotar ms de una respuesta para cada diapositiva, y las respuestas se
pueden
referir a la figura completa o a parte de ella. Si tienen ms de una respuesta
para una
diapositiva, que las anoten numerndolas correlativamente. Enseguida:
"veamos la
primera, escriban en la primera pgina, debajo de donde anotaron su nombre,
lmina I" apagar las luces, proyectar la fig. I y repetir que "cuando se enciendan las
luces, anoten
en la primera pgina del cuadernillo qu es lo que ven o les parece que podra
ser esa
figura. Si tienen ms de una respuesta, no se olviden de numerarlas
correlativamente.
Sus respuestas pueden referirse a la figura completa o a una parte de ella."
Mantener la proyeccin con las luces apagadas por aproximadamente
medio minuto, luego encender algunas luces y decir: "ahora anoten sus
respuestas". Dar
aprox. dos minutos para que anoten, luego decir: "ahora quiero que para cada
una de sus
respuestas anoten por qu les parece que es lo que escribieron. Si anotaron
ms de una
respuesta, identifquenla con el nmero que le pusieron anteriormemnte. Por
ejemplo, la
respuesta 1 me parece que es tal cosa porque ... y anotan la razn o
justificacin, el

motivo por el cual les pareci que es lo que anotaron. La respuesta 2 se parece
a ...
porque ... etc." Dar aproximadamente dos minutos de tiempo para ello.
Una vez que todos han terminado con ese paso, pedirles: "ahora den vuelta
la pgina y tambin la siguiente. Encontrarn ah una reproduccin aproximada
de la
figura proyectada. En ella quiero que sealen, encerrndola en un crculo, la
parte que
corresponde a cada una de las respuestas que anotaron para esa figura. Por
ejemplo, si
la respuesta 1 se refiere a la mitad superior de la figura, encierran la mitad
superior de la Publicado en Revista Chilena de Psicologa, Vol. 19 N 2, ao
1998 10
reproduccin en un crculo y le ponen el nmero 1. Si la respuesta 2 comprende
la
porcin central de la figura, encierran esa parte con un crculo y le ponen el
nmero 2,
etc." Dar el tiempo necesario para que todos terminen con eso y cautelar que
despus de
esto no agreguen respuestas (que no vuelvan a escribir en la pgina 1).
Terminado lo anterior, se les pide que den vuelta el cuadernillo y en la
siguiente hoja en blanco escriban Lmina II. Apagar las luces, proyectar la fig. II
y repetir
el procedimiento: 30 seg. con las luces apagadas, etc.; hasta pasar a la lmina
III.
Cualquier pregunta que surja en el transcurso de la aplicacin de la prueba,
se responder en el estilo habitual para la aplicacin individual del Test de
Rorschach: en
forma vaga, sin inducir ni guiar la posible respuesta. Los tiempos considerados
por cada
lmina no son rgidos y es conveniente verificar que todos hayan terminado de
anotar sus

respuestas antes de pasar a la figura siguiente. Si ya el 75% o ms de los

sujetos ha
terminado, se puede presionar discretamente a los rezagados para que se
apuren.

La lmina I, presenta una mancha en matices de gris, negro y blanco. El

claroscuro de esta lmina hace que sea la que con mayor facilidad provoque,
dependiendo del sujeto evaluado, un shock al claroscuro. Esta primera lmina,
tal como describe A. Zdunic, es la ms compacta de las tres, y por esta razn,
un dato que entrega informacin importante acerca del sujeto es si
inicialmente se interpreta la mancha en su totalidad o se interpretan solo
partes de ella. De esta manera, Zulliger plantea que, en trminos generales,
ante la lmina I debera haber por lo menos una interpretacin total.

La lmina II, es la nica en colores y es ms desmembrada, ya que la presencia

del color y la disposicin de las manchas permite que se distingan fcilmente
zonas amplias en distintos colores y matices (rojo, blanco, cafnaranja y verde
oscuro), por lo cual se dificultan las interpretaciones globales; al contrario, esta
lmina estimula respuestas de detalle, adems de estimular interpretaciones
de color. Por otra parte, esta segunda lmina tiene la funcin de comprobar si
el sujeto produce lo que se llama un shock de color. Ahora bien, a este
respecto cabe mencionar que las lminas han sido dispuestas en este orden
precisamente para observar la presencia de un eventual shock de color, ya que
si se presentara a los sujetos como segunda imagen la lmina III (negro y rojo)
el shock, si ocurriera, sera mucho menos marcado. ...un eventual shock de
color slo puede comprobarse presentando o proyectando la imagen II en
segundo lugar. Si se pone en su lugar la III, el sujeto ya se acostumbra a la
existencia de manchas rojas, y al presentarse posteriormente la lmina en
colores (II), el shock ya no se produce.
Por ltimo, la lmina III se presenta en colores negro, gris negruzco y rojo (en
una zona central y dos laterales). La manera en que estn dispuestas las
manchas de esta lmina, estimula hacia interpretaciones parciales, y por otra
parte, provoca fcilmente respuestas de movimiento, ya que La lmina III se
eligi de tal suerte que por lo menos una interpretacin ha de producirse por
empata con un movimiento.
PRUEBAS APLICADAS EN SELECCION DE PERSONAL

El IPV mide una disposicin general para la venta (DGV), nos entrega tambin
dos dimensiones amplias y nueve rasgos de la personalidad:
DGV Disposicin General para la Venta
Receptividad
Agresividad
Rasgos de Personalidad:
Comprensin
Adaptabilidad.
Control de s mismo
Tolerancia a la frustracin
Combatividad
Dominancia
Seguridad
Actividad
Sociabilidad
Ventajas:
Es de fcil aplicacin.
Es relativamente rpido.
Se puede aplicar en colectivo como individual.
Los materiales que se requieren para la aplicacin son de bajo costo.
La correccin es simple ya que se utiliza una planilla de correccin.
IC Instrucciones Complejas
El IC Instrucciones Complejas es un test de evaluacin de la aptitud para
comprender e interpretar rpida y correctamente rdenes complejas. Nos
permite observar la capacidad en los sujetos para seguir instrucciones en
situaciones de tensin y de relativa complejidad y capacidad de organizacin
mental (relacionada frecuentemente con estabilidad emocional).

Conjuntamente mide si la persona cuenta con un mtodo de trabajo adecuado

en realizacin de tareas concretas, en las que debe rendir bajo presin de
tiempo y en las que interactan variables simultneas.
Un mal resultado implica dificultad para trabajar bajo presin, desorganizacin
ante situaciones nuevas.
Esta prueba est formada por unas instrucciones escritas que deben ser ledas
y ejecutadas por los sujetos teniendo en cuenta simultneamente varios
criterios de interpretacin. Existen dos versiones (formas A y B) que utilizan
respectivamente terminologa administrativo-comercial y tcnico-mecnica.
La administracin es de tipo individua y colectiva. Tiene un tiempo limite de
7minutos y medio. Se considera su aplicacin a partir de 13 aos.
Se aplica a cargos de:
Jefaturas
Ejecutivos
Administrativos
CEEL Cuestionario de estilo y efectividad de liderazgo
Esta batera evala las aptitudes hacia el liderazgo, constituyendo un
instrumento sencillo, eficaz y rpido para la seleccin de personal que deba
asumir rol de lder o jefe.
Su aplicacin es de tipo individual y colectiva, no tiene tiempo limite de
aplicacin pero se considera de 30 a 45 minutos para su ejecucin. La edad
considerada es de 18 aos en adelante
Son 12 situaciones o tem, seguidas de alternativas, donde el individuo debe
asimilar cada situacin en que asume habitualmente un rol de lder o jefe.
Se obtiene un puntaje que permite obtener el estilo de liderazgo, efectividad
de cada estilo y la efectividad total.
Los estilos son:
Autocrtico
Integrado
Relacionado
Separado

Donde se establecen sus efectividades se distribuyen en un continuo de - 24 a

+24.
d. Pruebas Proyectivas
Caractersticas de las tcnicas proyectivas.
a. Nombre: en general el nombre de test se ha reservado para las pruebas de
aptitud, y de inteligencia. El de tcnicas, para las de conocimiento de la
personalidad, sin embargo sigue dndose el nombre de test a las pruebas
proyectivas.
b. El concepto de proyeccin se refiere a que la persona "se refleja", se
proyecta a s mismo, en una manifestacin de su personalidad. No tiene una
connotacin defensiva, como lo tena la palabra en sus orgenes con Freud.
c. Las tcnicas presentan un material difuso, un tema sin forma y se le pide a
la persona que le d forma, es decir, se le pide que proyecte su personalidad al
dar forma a esa materia ambigua.
d. Se proyecta el comportamiento habitual. Intentamos resolver una situacin
con los modos de conducta que usamos frecuentemente.
e. No ofrecen resultados en forma cuantitativa.
Ventajas:
Respetan las caractersticas individuales de las personas y las interrelacionan.
Permiten mayor libertas de respuestas.
Hacen una descripcin global de la personalidad.
El factor "deseabilidad social" est controlado.
Desventajas:
Son cualitativos. Puede derivar en interpretaciones subjetivas.
No permiten aplicaciones colectivas (administracin lenta y costosa).
Test de Rorscharch
Rorschach desarroll un mtodo diagnstico para aprehender e indagar la
personalidad total. Lejos de construir una tcnica psicomtrica, el psiquiatra
Rorschach persigui la idea de un experimento de -diagnstico clnicodiferencial. Tanto al idear las 10 lminas normalizadas de manchas como al
establecer las categoras de apreciacin, el autor quera hallar signos que
diferenciaran ntidamente los distintos sndromes psiquitricos. Prosiguiendo

consecuentemente tal comienzo, el autor examin los resultados de tests de

personas sanas, artistas, superdotados e individuos corrientes de diferentes
edades y profesiones, ampliando y diferenciando su mtodo en virtud de esos
resultados.
El test de Rorschach es aplicable para el diagnstico de la personalidad en
todas las edades, desde la del nio que apenas aprendi a hablar hasta la
ancianidad. Generalmente es apropiado tambin para ampliar la medicin de la
inteligencia, y es especialmente valioso como medio auxiliar confiable en la
psicologa clnica, el diagnstico de neurosis y el diagnstico diferencial
psiquitrico.
El Test de Rorscharch es uno de los tests ms utilizados en seleccin de
personal, sobre todo en la seleccin de personal, sobre todo en la seleccin de
cargos gerenciales o jerrquicos, ya que comprueba su eficacia en la prctica a
travs del "diagnstico a ciegas", es decir, sin conocer a la persona, consiste
en evaluar un protocolo tomado por otro, lo cual demuestra que puede
"mostrar" con bastante fidelidad cmo es una persona an sin conocerla.
Consiste en 10 manchas de tinta: cinco en blanco y negro, las restantes
policromadas, que se presentan en cartulinas numeradas (I a X).
La encuesta con fines laborales
Al aplicar el Ro en el plano laboral tenemos que optimizar su uso. Si la
seleccin es numerosa, nos encontramos con el inconveniente de alargar el
tiempo de aplicacin. Entonces para disminuir costos personales (tiempo del
entrevistado y del evaluador) se recomienda priorizar los aspectos que
demanda el perfil que se busca y profundizar la encuesta en determinadas
lminas:
Las lminas de la I a la VII, se relacionan con los aspectos ms internos de la
personalidad y las lminas de la VIII a la X con los aspectos ms externos. Si
buscamos variables relacionadas con habilidades sociales, pasamos las lminas
VIII, IX y X.
De todas formas es conveniente hacer la encuesta en las lminas II y III. La
lmina II se suele relacionar con la agresividad y en la lmina III debera
aparecer la respuesta popular de movimiento humano. La lmina IV se
relaciona con la autoridad. Lminas que se aplican en el rea laboral: I o II, III,
IV, V y VIII.
Descripcin de las Laminas aplicadas con fines laborales
Lamina I: supone una respuesta al smbolo de quien soy yo? En su significado
tambin simboliza la personalidad, el yo externo, cmo nos proyectamos sobre
el mundo.

Lmina II: (Opcional con I) sexualidad y ligazn afectiva al objeto. Finanzas,

bienes materiales, ligazn a dichos bienes.
Lmina III: inters por las relaciones sociales. Identificacin sexual
Comunicacin, relaciones con parientes prximos, mente concreta.
Lmina IV: angustia infantil, imagen paterna y smbolo del poder y autoridad.
Nuestras races, el hogar, el padre o la madre.
Lmina V: adaptacin a la realidad. Movilizacin de recuerdos o de escenas
primitivas. Juegos, especulaciones, amoros, hijos fsicos.
Lmina VIII: capacidad de adaptacin afectiva. Movimientos instintivos. Nuestra
sexualidad, posibilidades de transformacin y regeneracin. El dinero ajeno.
Algunos perfiles profesionales segn indicadores RO
PERFIL DIRECTIVO
PERFIL SUPERVISOR
PERFIL COMERCIAL
Menor N de R y de excelente calidad.
Mayor tiempo de reaccin.
Alto N de R en poco tiempo, aunque sean de menor calidad.
Alto N de R en poco tiempo. Pero sin desmerecer la calidad.
Capacidad para influir sobre las personas.
M (posturas de fuerza)
FC (empata) y Fc (sensibilidad)
Directo en la relacin con los dems y aglutinador de personas (FC, H y P)
Capacidad para el trato con la gente (FC mayor que CF y C).
Alguna Fc+. Resp. M y H.
Buen % de A y P.
Visin Global de los hechos (G), pero sin eludir los detalles (D).
Organizacin prctica (D)
Lgico y orientado a lo concreto (G)

Tipo vivencial extravertido, pero con Ma, con alguna Fc, que represente
espontaneidad y disposicin a la accin.
Innovacin: O+ (Creatividad)
M (ideacin constructiva)
Mayor nfasis en G
Alto en iniciativa (Ma mayor que FC)
Innovacin: O+ (Creatividad)
M (ideacin constructiva)
FM+ (imaginacin) no mayor que 5. Lm. VIII (animales 4 patas) (motivacin
de logro)
Habilidad para lograr colaboracin de los dems en resolucin de problemas:
Resp. M (Ma mayor MP)
G comb.
Resp. Cop H
Alto en iniciativa (Ma mayor que FC)
Flexibilidad (A% no alto)

Test de Zulliger
Hans Zulliger, discpulo de Rorscharch trabaj en el perfeccionamiento de su
test: Eligi 4 de 600 manchas, compar los resultados de la aplicacin colectiva
con los de Ro individuales, agreg 2 manchas y puso a prueba una serie de 6
con xito. Redujo a la mitad dando buenos resultados con una muestra de 800
sujetos.
La prueba estaba destinada originalmente (1942) para su aplicacin colectiva
(para ser aplicada en aspirantes a oficiales del ejercito suizo) y slo para
seleccin no para la descripcin de la personalidad en aplicacin individual.
Slo a partir de 1963 se convierte en individual.
El Test de Zulliger colectivo se basa en los mismos principios del Test de
Rorscharch. Se compone de tres diapositivas de las imgenes de las lminas,
diapositivas que se deben proyectar en orden sobre una pantalla.

El Test de Zulliger individual consta de las mismas tres lminas que se deben
entregar al sujeto que se est examinando.
Las tres lminas de Zulliger
Lmina I: Es una lmina compacta compuesta preferentemente por tonos
grises (claros y oscuros) y de bordes poco recortados. Presenta en su zona
centro superior una mancha gris oscura, sobre ella dos pequeos crculos
blancos y debajo de ella un valo igualmente blanco. Sobresalen de la parte
superior de la mancha dos prolongaciones, al igual que en su zona inferior y
ambos costados.
Se espera G, si no hay G; revisar si hay perturbacin intelectual, momentnea
o fija.
Se espera respuesta popular, G, insecto no volador (escarabajo, cangrejo) y
hoja (D central).
Lmina II: A travs de sus colores delimita tres zonas: centro superior (rojo, rojo
claro y blanco), laterales centrales (verde y blanco) y laterales inferiores (caf).
Se esperan interpretaciones de color. Interpretaciones D. Si hay G, mayor
capacidad de abstraccin. Estimula la aparicin de FM
(D inferior) Popular: Animal de 4 patas; Bfalo, toro, vaca. Insecto:
Hormiga (D inferior).
Lmina III: Est compuesta por dos grandes manchas grises centrales, una
mancha roja entre ambas y dos manchas, tambin rojas, en cada uno de los
costados. Se espera una interpretacin M.
Si hay F en vez de M: indica menor potencial.
G indica mayor abstraccin.
Popular: Personas (D negro), Mariposa (D central rojo). Hombrecillos, nios,
indios con pluma (D lateral Rojo).
Test de los colores de Lscher
Max Lscher estudi psiquiatra y obtuvo el doctorado en Filosofa, psicologa y
Filosofa del derecho. Ejerci de psicoterapeuta en Basilea y en Berln antes de
establecerse en Lucerna (Suiza), en donde es actualmente director del Instituto
de Diagnstico Psicomdico y contribuye al trabajo cientfico sobre el
Diagnstico de Color y la Terapia Lscher.
Trabajando de estudiante junto al profesor Rorschach, se esperaba que Max
Lscher llevase a cabo los estudios sobre el diagnstico de los colores

elaborado por el test de Rorschach. Este deseo determin el destino de Max

Lscher, centrando sus estudios en la estructura psquica humana y la
psicologa de los colores.
A diferencia de otros, reconoca que la percepcin sensorial de los colores es
objetiva y universal, pero la simpata hacia los colores es subjetiva, y percibi
que la condicin subjetiva y psicosomtica puede ser evaluada objetivamente
con el test cromtico.
En el ao 1947, a la edad de 23 aos, M. Lscher present su diagnstico de
los colores en el Congreso mundial de psicologa de Laussanne. Por ello, su test
cromtico fue internacionalmente conocido, y su teora fue publicada en las
actas del congreso "Le diagnostic du Caractre" ( Presse Universitaire, Paris
1949), lo que le permiti ensearla durante 1949 y 1950, desde el
Departamento de psicologa de la Sorbona y en el Ministerio de Trabajo de
Francia, Paris.
El Diagnstico de Color Lscher se ensea en siete idiomas y es utilizado por
muchas universidades de todo el mundo.
El test est compuesto de 8 lminas cromticas, ms una lmina de la forma.
La persona debe hacer elecciones que se deben transcribir y ordenar en un
protocolo estndar. Despus se hace el conteo, a travs del anlisis de las
preferencias y rechazos.
Caractersticas:
Se basa en el hecho de que los colores tienen un significado fisiolgico y
psicolgico preciso, independiente de variaciones culturales, de la edad y el
sexo; y se propone como estmulo objetivo. Ser el estado funcional de cada
persona lo que determine su eleccin por determinado color.
El estmulo cromtico no requiere soporte verbal.
Cada color del test es "particular", es decir, tiene un grado de saturacin y de
luminosidad bien determinado, individualizado experimentalmente (no se
refiere a colores mentales).
Descripcin de los colores de Lscher
Lscher individualiza cuatro colores bsicos: azul - verde - rojo y amarillo. Estos
cuatro colores estn a la base de las exigencias fisiolgicas y psicolgicas
fundamentales.
Colores Fundamentales:
Los Cuatro Colores Fundamentales:

Azul: representa la necesidad fisiolgica y psicolgica de quietud y satisfaccin

Esta impresin cromtica de azul en el test (azul oscuro) produce
fisiolgicamente una quietud sin tensiones, desde un punto de vista psicolgico
satisfaccin gratificante y de templanza; En una situacin armoniosa y
equili_brada, cada uno puede desarrollar un adecuado sentimiento de
seguridad y de pertenencia; puede relacionarse con confianza en la disposicin
de nimo libre para dar y recibir. El azul entonces representa los vnculos que
cada uno logra desarrollar a su alrededor, las ligaciones, la profundidad de
sentimientos, el sentimiento de pertenencia, la capacidad de empata.
Verde: Lscher define el verde como el color de la firme perseverancia de la
vigilancia, de la estabilidad del "control sobre el propio territorio del yo". El
verde es la actitud del hombre hacia lo que l percibe como "yo" y por eso es
expresin de su propia imagen, la medida de la estima de s mismo. Eleccin
exagerada del color considera que el sujeto puede llegar a la rigidez, se
relaciona con la intencin de ofrecer al yo caractersticas de prestigio y de
poder que son propios del conflicto obsesivo-al: control, seguridad,
constancia, perfeccionismo, preocupacin por los detalles, perseverancia,
estabilidad, fijacin egocntrica, etc.
Rojo es la energa vital la libido. Es estimulador, glandular, actividad nerviosa,
dinamismo, energa, "finalizada" al principio del placer. El color rojo es impulsa
deseo de intensidad de vida; es plenitud, experiencia; deseo de xito y de
resultado, es la fuerza de la voluntad, un impulso hacia la accin, hacia el
deporte, la lucha, la competencia el erotismo y la potencia sexual, la
productividad audaz, la conquista y la agresividad. La preferencia por el rojo en
el test indica la bsqueda de experiencias intensas, de plenitud, deseos de
xito y placer en la accin.
Amarillo: El amarillo es el color ms luminoso presente en el test y su efecto es
de desbloqueo de la tensin, de cambio, de alivio, de alegra. Quien busca el
amarillo tiene deseos de relajarse, esperanza de un cambio por venir, el
amarillo siempre est orientado hacia el futuro y corresponde al desarrollo a la
expansin. Segn W. Kandinsky, el amarillo tiene un movimiento centrfugo,
opuesto al azul que sera centrpeto; no tiene profundidad y "puede simbolizar
la locura intensa, no como la melancola o hipocondra sino como exceso de
furor e irracionalidad ciega, de delirio".
Tabla Resumen Colores Fundamentales
AZUL (1)
VERDE (2)
ROJO (3)

AMARILLO (4)
Significado Fisiolgico
Sedante, calma, tranquilidad.
Tensin elstica.
Estimulacin, excitacin.
Desbloqueo de la tensin.
Significado Psicolgico
Satisfaccin, paz.
Perseverancia, estabilidad.
Actividad, vitalidad, impulso.
Proyeccin, apertura.
Los Cuatro Colores Complementarios:
En el test estn presentes cuatro colores definidos como "complementa_rios o
auxiliares" que permiten ampliar la posibilidad interpretativa del instru_mento,
agregando matices psicolgicos y fisiolgicos importantes. A veces es el propio
color complementario el que mejor puede definir el cuadro diagnstico.
Violeta, caf o marrn, negro y gris fueron incluidos por Lscher despus de
una larga experimentacin en cuanto a colores representativos de
caracte_rsticas distintas y que el individuo tendra que poner normalmente en
el rea funcional de indiferencia, o incluso rechazo, pero que a menudo se
encuentran manifestados de manera exagerada y empujados hacia el
comienzo de la secuencia en lugar de cualquier otro color fundamental".
Colores Complementarios:
5 Violeta Sensibilidad.
6 Caf

Bienestar fsico.

7 Negro Negacin.
0 Gris Distancia.
Violeta Es conveniente indagar aqu un poco y descubrir que cualidad del
violeta se subraya: es la inmadurez de un preadolescente prolongada hasta la
vida adulta o existe un mal funcionamiento glandular o alguna otra condicin
orgnica. En el primer caso, la persona tender a ser poco realista y a tener

dificultades en distinguir los hechos concretos de las visiones. En el segundo, el

enfermo tendra tambin necesidad especial de una comprensin sensible por
parte de su compaero con quien l o ella pueda identificarse. Si no se trata de
ninguno de estos casos, la persona desea recibir aprobacin por su trato
agradable y su atractivo, por sus modales exquisitos y sus maneras
cautivantes; quiere encantar a los dems. Es sensible y sabe apreciar, pero no
quiere que sus relaciones lo comprometan en una responsabilidad excesiva.
Caf Si lo encontramos en la primera mitad de la fila ( 8 colores), y en especial
en los dos primeros lugares, es porque hay una necesidad en aumento de
bienestar fsico y satisfaccin sensual, de librarse de alguna situacin que lleva
consigo una sensacin de incomodidad real; tambin puede ser el resultado de
una atmsfera conflictiva o de una vida colmada de problemas que la persona
se siente incapaz de resolver. Cualquiera sea la causa, la disposicin sensorial
del cuerpo esta afectada negativamente y se necesita con urgencia buscar un
ambiente que le proporcione mayor seguridad. Si lo encontramos en la en zona
de indiferencia es el lugar estadsticamente ms frecuente. Aqu el estado
sensorial y la condicin orgnica del cuerpo no estn recibiendo la debida
atencin. Esto debe ser as puesto que un cuerpo sano y satisfecho interfiere
poco en la vida corriente de un ser humano. Cuando existen trastornos
somticos o malestar, el caf se mueve hacia el principio de la eleccin,
demostrando de este modo que se acenta la indisposicin orgnica y la
necesidad de mejorar las condiciones que permitan aliviarla. Cuando se elige
en el octavo puesto, esa necesidad de reposo laxo se rechaza completamente.
Entonces el descanso fsico y la satisfaccin sensorial se interpretan como una
debilidad que debe superarse. La persona que rechaza el caf considera que
est hecha de acero y desea impresionar como un individualista; no acepta las
caractersticas sociales y de interdependencia del caf, ni tampoco las
claudicaciones a los deseos de su cuerpo. Esta supresin de la capacidad de
gozar de las sensaciones fsicas, sin embargo, puede fcilmente producir una
deficiencia que le cause ansiedad y le exija algn tipo de compensacin; no
excluye alguna actividad sexual compulsiva para probar experiencias parciales
de las sensaciones fsicas que ha suprimido con exagerado rigor.
Negro Quien escoge el negro en primer lugar quiere renunciar a todo como una
protesta inflexible contra la estructura actual en la cual siente que nada es
como debera ser; est en rebelin contra el destino o, al menos, contra su
propio destino, y esta expuesto a actuar precipitada e indiscretamente en esa
rebelin. Si se encuentra en la primera mitad de la eleccin y en especial en los
tres primeros lugares, se manifiesta en una conducta compensatoria de
naturaleza extrema. En los ltimos lugares Es lo ms frecuente
estadsticamente y representa un deseo ms o menos normal de no dejar nada
y de estar en control de las propias acciones y decisiones. Sin embargo, cuando
este puesto representa ansiedad, el temor de perder o ser privado de algo se
convierte en un motivo de conflicto y desde el momento mismo en que el

sujeto encuentra muy angustioso tener que dejar algo corre el riesgo de exigir
demasiado.
Gris la eleccin de este color se relaciona con que el sujeto desea encerrarse
en si mismo para mantenerse libre de compromisos e imparcial de modo tal
que pueda protegerse de cualquier influencia o estimulo exterior. Es reticente a
participar y se asla de cualquier colaboracin directa haciendo lo que debe de
un modo mecnico y artificial. Incluso cuando parece colaborar de lleno, la
persona que ha seleccionado el gris en primer lugar, lo est haciendo solo
como si fuera por control remoto: permanece a un lado y se observa a s misma
haciendo todos los movimientos apropiados pero sin permitirse, en realidad,
involucrarse en nada. El que escoge el gris en segundo lugar divide su mundo
en una zona, por una parte, compensatoria y exagerada representada por el
color que se escoge en primer lugar; y por otra, en una zona que contiene
todas las posibilidades restantes representadas por los colores de los que se ha
apartado o reprimido a causa de la ansiedad que siente de llegar a
comprometerse con sus caractersticas. Quien lo escoge en ltimo lugar quiere
abarcarlo todo: rechaza la ausencia de compromiso y siente que tiene el
derecho de participar en todo o que ocurre a su alrededor con el resultado de
que los dems lo consideren entremetido, indiscreto e intruso. Encuentra la
neutralidad del gris aburrida y abandona en el ltimo lugar la serenidad sin
vida de este color.
PERFIL LABORAL
En el test de Lscher el perfil laboral se puede determinar a partir de la
interpretacin del semicrculo y su relacin con la lmina de los 8 colores.
El anlisis comienza con la interpretacin de la frustracin (-) que puede
aparecer en las columnas de las variaciones de los colores. Luego se contina
con las compensaciones (+) y al final se interpretan las columnas que aparecen
en equilibrio.
Cuando los resultados de las columnas y de los 8 colores son consistentes
significa que la orientacin de la persona hacia el trabajo es ms estructural.
En cambio cuando no hay consistencia, significa que es ms situacional.
TRIADA LABORAL
Est determinada por la combinacin 2,3,4
Estos colores deben aparecer en la lmina de los 8 colores, juntos y de
preferencia al principio de la secuencia (no importa el orden).
Norma:

Deben aparecer juntos en los primeros cinco lugares de la lmina de los 8

colores. Si esto sucede, indica que la persona est muy motivada para el
trabajo y obtiene gratificacin de l.
En el caso de que no aparezcan juntos, y estn separados por el azul (1) o el
violeta (5), igual se considera como triada laboral (como si estuvieran juntos) y
se les da una connotacin positiva.
Casos especiales:
Si en la primera eleccin de la lmina de los 8 colores aparece la trada laboral,
y en la segunda eleccin no aparece, esto significa estrs, agotamiento, exceso
de trabajo.
Cuando la trada laboral aparece en los primeros lugares pero est separada
del resto por 0, 6 7, indica una caracterstica compulsiva. Cuando adems
est rechazado el azul (-1) indica que la persona trabaja sin pausa (trabajlico)
como defensa de la depresin.
Si la trada no aparece en ninguna de las dos elecciones de los 8 colores tengo
que observar el semicrculo y revisar que aparezca el rojo, verde y amarillo.
Posibles combinaciones de la trada laboral
Interpretacin de la trada
Para interpretar los resultados debemos basarnos en el "Esquema del perfil
laboral" de Nevio del Longo.
Siempre comenzar por la frustracin y revisar cada caracterstica considerando
el protocolo total de la persona para ir descartando algunas de ellas y dejar las
que ms se acerquen a la orientacin de la persona.
RESUMEN - ESQUEMA DEL PERFIL LABORAL DE N. DEL LONGO.
AZUL
VERDE
ROJO
AMARILLO
Color en Frustracin
(-)
Crtico y provocador. Falta de concentracin. Poco emptico.
Inseguro. Falta de perseverancia

Incapaz de tomar decisiones.

Poca vitalidad. Desinteresado en las actividades. Poca iniciativa.
Poco participativo. Falta de entusiasmo. Poco creativo
Color en Compensacin
(+)
Dependiente. Pasivo. Fiel al equipo de Trabajo. Necesita un Jefe.
Controlador. Alta capacidad directiva. Autoritario. Ordenado.
Alta motivacin de logro. Activo
Agresivo. Impulsivo.
Inquieto. Falta directividad. Creativo. Apurado en tareas.
Color en Equilibrio
Acogedor. Facilidad de adaptacin. Disponible.
Perseverante. Responsable. Seguro y orgulloso de su trabajo.
Activo. Responsable. Tolerancia a la Frustracin. Capacidad de lucha.
Buenas relaciones interpersonalesSabe escuchar. Capacidad de delegar.
Comunicativo
PERFIL DE LDERES
Lder (Gerente General)
+1
+3
x4
x2
Ejecutivo
+3
+4
x2
Gerente Medio (Supervisor)

+3
+4
-1
Organizador
+2
+3
x4
Jefe de Personal
+1
+3
x4
Encargado de RRPP
+1
+4
-6
Auditor
+2
+1
-4
Analista
+2
+4
x1
Consultor
+1
+3

x4

BATERIAS DE TEST QUE SE USAN POR NIVEL

GRUPOS DE CARGOS
CARGOS
TEST
Operativos, personal no calificado
Junior, Bodega, Personal de aseo
Personalidad: Edwards, Cattel
Habilidades Especficas:
Cognitivos: Gat B
Guardias
Guardias, Encargados de seguridad con porte de armas
Personalidad: Zulliger, Cattel
Habilidades Especficas:
Wais: sub prueba compresin
Cognitivos: Otis
Tcnico-Administrativos
Administrativo, Secundario, Operadora Telefnica, Secretaria, Tcnico de
Soporte, Tcnico de Mantencin, Asistente Administrativo
Personalidad: Edwards, Cattel
Habilidades Especficas: I.C.,
Cognitivos: Domino, Gat - B (1, 3,4,6)
Cajeros
Administrativo Contable, Cajeros
Personalidad: Edwards
Habilidades Especficas: Atencin y Concentracin

Cognitivos: Gat - B 2 parte numrica

Ventas
Ejecutivo Venta Terreno, Ejecutivo de Atencin Clientes
Personalidad: Luscher, Cattel
Habilidades Especficas: IPV
Cognitivos: Domino, Gat - B 2 parte numerica
Profesionales
Analista de Internet, Coordinador Comercial, Auditor, Abogado, Arquitecto,
Psiclogos, Analista Financiero, Evaluador Comercial, Analista de Planificacin,
Analista de Riesgo, Analista de Crdito.
Personalidad: Rorschach, Luscher
Cattell
Habilidades Especficas: IC
Cognitivos: OTTIS, D-70,
Comerciales
Ejecutivo de Cuentas, Operador, Mesa de Dinero, Ejecutivo Comercial.
Personalidad: Rorschach, Luscher
Cattell
Habilidades Especficas: IC,
Cognitivos: OTTIS, D-70,
Jefatura
Jefe de Seccin, Jefe de Departamento, Supervisor, Jefe de Grupo, Profesionales
Personalidad: Rorschach o Zulliger, Luscher, Cattell
Edwards
Habilidades Especficas: IC, Ceel
Cognitivos: OTTIS, D-70,
Gerenciales

Subgerente, Gerente, Gerente de Divisin.

Personalidad: Rorschach o Zulliger, Luscher
Cattell
Habilidades Especficas: IC, Ceel
Cognitivos: D-70. Thurstone,
Wais (cubos)
5. ENTREVISTA DE SELECCIN
Que es?
La entrevista de seleccin consiste en una conversacin formal y en
profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el
solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas
generales: Puede el candidato desempear el puesto? Cmo se
Monografias.com
Tipos de Entrevistas
a. De acuerdo al nmero de involucrados
Entrevistas Individuales: Se entrevista a un solo candidato.
Entrevista en Grupo: Se conocen como dinmica de grupos y su funcin es
seleccionar entre una gran cantidad de candidatos a los ms adecuados para el
puesto vacante. Generalmente se rene a unas seis u ocho personas y se les
plantea un tema de debate o una situacin que debe ser resuelta.
Entrevistas Panel: En este caso, la entrevista es individual pero hay ms de un
entrevistador. Se trata de la modalidad ms complicada para el candidato
puesto que hay ms de una persona observndolo y la situacin puede ser
incmoda. Generalmente se trata del responsable de personal y del jefe del
rea donde se encuentra el puesto vacante.
Entrevistas por Telfono: Cada vez se extiende ms un modo de hacer
entrevistas de manera no presencial: por telfono. El objetivo es profundizar y
corroborar algunos aspectos del currculum.
b. de acuerdo a la estructura de las preguntas
Tipos de preguntas en una entrevista
Cerradas: Son las que se pueden contestar con una sola palabra, generalmente
S o NO. Es de aplicacin limitada. Son tiles para conocer informacin precisa.

Abiertas: Son las que producen mayor cantidad de informacin y al mismo

tiempo dan al candidato gran amplitud para contestar. Se puede evaluar con
ellas las destrezas de comunicacin verbal y el patrn de lenguaje corporal.
Capciosas: No hay una sola respuesta correcta. El candidato da la respuesta
que desea.
Intencionadas: Son aquellas que obligan al entrevistado a escoger entre dos
opciones desagradables. Se sugiere evitarlas pero son de gran utilidad para
conocer la sinceridad del candidato.
De sondeo: Permiten indagar ms a fondo en busca de informacin. Se
expresan Por qu? Cul fue el motivo?, etc.
Hipotticas: De gran utilidad ya que puede dar informacin relativa a la
capacidad de: Raciocinio, Criterio y sus Procesos de Pensamiento. No se debe
esperar respuestas correctas ya que se pueden basar en la experiencia previa.
c. Entrevista de Eventos Conductuales ECC
La clave para averiguar la manera en que alguien se desempeara en un
puesto es recopilar y analizar muestras de cmo se ha desempeado en
diferentes situaciones en el pasado; en otras palabras examinar ejemplos del
comportamiento real de las personas. Esto permite ampliar nuestro
conocimiento sobre los antecedentes del candidato, de su experiencia, de sus
conocimientos y motivacin.
La Entrevista de Incidentes Crticos
Utiliza una estrategia estructurada de exploracin (y no una secuencia de
preguntas) que logra obtener las experiencias del entrevistado tal como l las
vivi y sinti.
Obtiene comportamientos concretos (acciones, pensamientos y sentimientos)
que tuvieron lugar en el pasado.
Va ms all de los valores del entrevistado o de lo que l cree que hace. Logra
averiguar lo que de verdad hace.
Busca conductas de desempeo superior que el entrevistado ha realizado en el
pasado.
1. STAR completa
S/T= Situacin / Tarea - por qu- lo hizo?
A= Accin qu hizo y cmo lo hizo?
R= Resultado - Efecto de la accin

Situacin o Tarea: es el contexto en el que acta la persona. Explica la razn

por qu el evaluado se comport como lo hizo.
Puede ser por cambio en los procesos o en el puesto o por demanda de un jefe
o de un cliente o como desafo para cumplir un plazo.
Ejemplo:
Cuando entr en vigencia el nuevo presupuesto de atencin mdica el mes
pasado, el papel de nuestro departamento cambi drsticamente.
Acciones: son lo que la persona dijo o hizo para responder a una situacin o
tarea y como lo hizo. Esto es precisamente lo que buscamos en una seleccin
eficaz, porque nos muestra el comportamiento del evaluado.
Pueden ser:
-

Medidas adoptadas para llevar a cabo una asignacin de trabajo.

Manera de distribuir el trabajo.

Lo que la persona hizo para cumplir una fecha lmite.

Lo que dijo que provoc una conducta.

Precauciones que se tomaron.

Ejemplo:
Con la reorganizacin, era necesario que las enfermeras manejaran la
programacin de asistencia post - operatoria y la fisioterapia que en el pasado
haba sido manejado por asistentes sociales. Entonces redact un memo de
protesta explicando que el papeleo adicional realmente interfera con la
atencin mdica que las enfermeras estaban impartiendo. Incluso hice circular
una solicitud entre los miembros del personal de otras unidades.
Resultados: son los efectos de las acciones. Nos muestran los cambios o
diferencias producidos por las acciones de las personas y si las acciones fueron
eficaces y apropiadas.
Ejemplo:
Bueno, finalmente pudimos convencer a la administracin y nuestras
enfermeras retomaron las atenciones medicas. Adems se contrat a dos
alumnas en prctica para realizar la programacin post - operatoria
consiguiendo mantener los costos dentro del nuevo presupuesto.
2.STARs Falsas: son aquellos planteamientos muy generales entregados por el
candidato muy adornados pero que tienen poca sustancia. Pueden ser

respuestas: ambiguas, o basadas solo en opiniones o ser muy tericas o estar

orientadas al futuro. Son falsas porque algunas veces parecen dar el
comportamiento que uno est evaluando.
Tipos de STARs falsas:
Planteamientos ambiguos, planteamientos muy generales que podran parecer
buenos pero no proporcionan datos especficos sobre lo que realmente hizo la
persona.
Ejemplos:
Siempre me tomo el tiempo para averiguar que quiere el cliente y as he
dejado satisfechos a muchos de ellos.
Generalmente no he tenido problemas con los doctores. Algunos de los
miembros del personal los tuvieron, pero generalmente yo me llev bien con
ellos.
Opiniones: son las ideas y juicios personales de un candidato. Nos dicen lo
que l piensa u opina sobre algo, pero no proporcionan informacin sobre su
comportamiento.
Ejemplos:
Considero que saber trabajar en equipo es la habilidad ms importante que
puede tener un lder.
Creo que si le pregunta a cualquiera de mis compaeros de trabajo. Le dir que
soy un miembro importante para el equipo.
Yo fui uno de los correctores de pruebas ms rpido y preciso de mi empresa.
Los planteamientos tericos u orientados al futuro: nos dicen lo que un
candidato hara o le gustara hacer, no lo que realmente ha hecho.
Ejemplo:
- Pienso empezar a estudiar un post grado el prximo ao.
- Yo tomara a todos los miembros del equipo y los asignara a distintos
proyectos.
3. STARs Parciales
Aparecen cuando los candidatos proporcionan informacin parcial sobre su
comportamiento: la situacin v la accin, pero no el resultado. O la situacin y
el resultado, pero con acciones ambiguas.

Cuando esto sucede y el evaluador no entiende debido a la ambigedad, se

debe hacer un seguimiento para completar la informacin faltante.
Para esto hay que reconocer lo que el candidato ha proporcionado y lo que
todava falta. Generalmente la respuesta contiene poca informacin, sobre el
comportamiento inclusive puede que falte.
Ejemplo:
Cuando tom el empleo no haba ningn sistema para registrar las quejas de
los clientes. De modo que elabor un formulario fcil de usar en la
computadora y le ense a todos como usarlo.
En este caso la persona entrega un ejemplo de la situacin, y de la accin de
su comportamiento, pero falta el resultado de sus acciones.
A esto se le llama STAR parcial.
La habilidad para reconocer lo que falta, se obtiene con la prctica y la
experiencia en entrevistas.
Errores del Entrevistador
Una entrevista es dbil cuando no hay clima de confianza: oficinas ruidosas,
con deficiente luz o poco confortables son elementos negativos, al igual que un
entrevistador agresivo, aptico o excesivamente distante. Para lograr un buen
resultado es fundamental la actitud que tome el entrevistador.
Preguntas intencionadas: efectuar preguntas que guan el entrevistado (indican
preferencia o rechazo).
Prejuicios personales: aceptacin o rechazo del candidato por factores ajenos al
desempeo potencial.
No considerar factores ambientales: situaciones, problemas, estados de nimo
o deseos que deben analizarse.
Evite:
Hablar demasiado. Si habla ms de 30% est exagerando.
Distraerse
Interrumpir al candidato a menos que deba hacerlo
Dejar que sus gesticulaciones distraigan al candidato.
Sentarse absolutamente quieto
Hablar de usted mismo

Manifestar acuerdo o desacuerdo

Tratar de completar complicadas listas durante la entrevista
Las interrupciones en persona o por telfono, no pueden tolerarse
Realizar preguntas cerradas (S o No)
Fases de la entrevista
Preparacin
Recepcin
Establecimiento del Rapport
Intercambio de Informacin
Cierre
Evaluacin
Elementos Claves de una Entrevista
Preparacin de la Entrevista
Saber como usar la hoja de vida, donde hacer la entrevista, no ms de 30
minutos. Tener donde y conque escribir y documentacin del candidato.
Informacin sobre el cargo.
Creacin de la Atmsfera adecuada
En esta etapa se considera un mtodo prctico desarrollar el tipo de atmsfera
que ms probablemente contribuya a obtener informacin ms sutil de los
candidatos. La atmsfera animar a los candidatos a ser ms abiertos,
espontneos y naturales. Luz, sillas cmodas, etc.
Organizacin y Control de la Entrevista
Organizar los temas que hay que cubrir, el orden en que deben tratarse y una
descripcin de la clase de secuencia y control del tiempo que debe utilizarse.
Es slo un plan, no es rgido.
Tcnicas de Sondeo y Escucha
Estas tcnicas son los mecanismos mediante los cuales se puede comprobar y
validar la informacin bsica que los candidatos le dan en su respuesta a las
preguntas claves. Saber si no mienten.
Presentacin eficaz de la informacin y terminacin adecuada

Presentar la informacin sobre la empresa, en la forma ms persuasiva posible.

Tcnicas para toma de notas
Tener un registro de lo que ocurre durante la entrevista es una pieza clave del
rompecabezas. Sin embargo, la mayora de los entrevistadores no toman notas.
Por interferencia en la entrevista.
Organizacin e Interpretacin de la Informacin
Hacer un informe por escrito, y que sea diferente para cada candidato, en
cuanto a la redaccin.
Preparacin de Informes y Documentacin
Ventajas y Desventajas del candidato
Entrevistas Secuenciales: Entrevistas varias a un candidato.
Al candidato lo entrevistan varias personas en el curso de un da, o una
semana, o un mes, puede conducir a un juicio ms acertado, siempre que los
entrevistadores usen el mismo criterio y un mtodo similar.
Como Entrevistar a Candidatos con Problemas
a. Candidatos Tmidos
Preguntas amplias y abiertas, pocas preguntas cerradas para infundirle
confianza, preguntas sencillas. Tono de voz suave, lenguaje corporal positivo y
palabras estimulantes.
b. Locuaces
Contestan ms de lo que se les pregunta, tener el control. "Todo lo que usted
ha dicho es muy interesante. Ya dispongo de suficiente informacin para basar
decisin. Muchas gracias por su tiempo. Al final de la semana le
comunicaremos lo que hayamos resuelto."
c. Hostiles
Mantener calma y objetividad. Averiguar porque est alterado, explicar que si
l est agitado no se puede seguir con la entrevista. Tratar de completar la
entrevista y juzgue al solicitante con toda la imparcialidad posible.
d. Sumamente Emotivos o Turbados
Llanto, mostrar comprensin, no compasin, pues no se podr ser objetivo en
el juicio si se involucra emocionalmente. "Tiene que serenarse para continuar

con la entrevista". Ofrecer que salga unos minutos hasta que se recupere, o
aplazar la entrevista para otro da, slo si fuera muy necesario.
e. Dominante
El entrevistado trata de tomar el control de la entrevista, por ejemplo
desviando la conversacin en ese caso uno debe decir, "Perdn, pero nos
hemos apartado del tema, volvamos a.", mostrar quien tiene el control.
Ejercicio: Rol Playing
Assessment Center
El Assessment center (AC) consiste en simulaciones (situaciones relativamente
controladas) que representan en forma vivida la vida laboral de las personas.
Los candidatos a ser evaluados se someten a unas horas de simulacin en un
ambiente de trabajo correspondiente a lo que ellos harn en el futuro.
Con los resultados a los problemas planteados, los participantes son evaluados
para determinar la eficacia en las distintas competencias o habilidades que
estn siendo evaluadas.
Tipos de Simulaciones
Simulaciones escritas: aqu se presenta por escrito una empresa y una
situacin ficticia en que se ve envuelto el candidato. En ella generalmente el
candidato es "promovido" de cargo y debe manejar una serie de asuntos
pendientes que dej la persona que antiguamente ocupaba ese cargo.
Para ello es provisto de una serie de memos, fax y cartas de diferentes
personas.
Con asuntos y problemas que deben ser resueltos inmediatamente. Para
solucionar las diferentes situaciones el candidato debe responder por escrito
los memos y programar reuniones para solucionar problemas a futuro, sin
poder hacer llamadas telefnicas ni atender a nadie personalmente.
Interacciones cara a cara: Aqu el evaluador asume un rol diferente
dependiendo del caso. Puede ser una interaccin con el cliente, con un par, con
un subordinado o en equipos.
Se rene 30 minutos con el candidato para discutir un problema especfico
dependiendo de lo que se quiera medir. Antes de la reunin el candidato recibe
instrucciones, con toda la informacin pertinente del problema a discutir.
El objetivo del evaluador es tratar de obtener del participante los
comportamientos determinados guindolo durante la entrevista hacia
determinados temas pero dejando que l tome la iniciativa.

Simulaciones tcnicas practicas: En ocasiones se requieren simulaciones

especficas relacionadas con cargos ms tcnicos. Por ejemplo, en el caso de
una secretaria que requiera ser evaluada en su habilidad para tipografiar o de
un contador al evaluar sus habilidades aritmticas o de un orador en su
habilidad para comunicar ideas al pblico.
6. ENTREGA DEL INFORME
Informe de Evaluacin Psicolgica
Toda la informacin recolectada en el proceso de seleccin (test, entrevistas)
debe ser puesta en un informe psicolgico. Es la sntesis del proceso de
seleccin.
Lo importante es discriminar distintas reas en el informe, siempre acorde al
perfil del puesto.
Encabezado: antecedentes personales (nombre, fecha de nacimiento,
escolaridad) cargo al que se postula, fecha de evaluacin y pruebas utilizadas.
Descripcin intelectual: descripcin del funcionamiento intelectual general del
postulante, sin categoras, seguida de la descripcin de las funciones
especficas evaluadas. Aqu no es importante incluir puntajes, sino describir la
capacidad manifiesta que tiene el sujeto para abordar una tarea determinada.
Personalidad: se describen caractersticas generales del postulante como
introversin - extroversin, manejo de la ansiedad, estabilidad emocional. Se
prosigue con las caractersticas ms especficas como autoafirmacin,
autoeficacia, expectativas de xito, autocrtica, capacidad de reflexin v/s
accin, estilo atribucional y tolerancia a la frustracin. Se describen las
habilidades interpersonales como la afiliacin, capacidad y calidad del contacto
Interpersonal, empata, asertividad, capacidad de trabajo en equipo, tolerancia
a la diferencia, cooperacin, etc. Tambin se alude a la capacidad de trabajo,
su motivacin al logro, recursos, disciplina, estructuracin, creatividad, energa,
relacin con la autoridad y la capacidad de liderar grupos. La ltima
caracterstica que debe ser informada es la motivacin al cargo.
Conclusiones: Si el candidato es recomendable o no para el cargo, con
observaciones o sin ellas.
Observaciones: Fortalezas para el cargo, contraindicaciones, tipo de
situaciones en que ser ms eficaz, reas en que necesitar ms apoyo,
expectativas de satisfaccin, tipo de supervisin requerida, estabilidad
esperada en el cargo, evolucin de su potencial.
Modelo de Informe psicolgico

a. Identificacin
Nombre
Edad
Profesin
Cargo
Fecha Examen.
b. Capacidad de Trabajo:
Grado de compromiso frente a la tarea.
Productividad, rendimiento, eficiencia - efectividad.
Capacidad para ejecutar planes y metas.
Capacidad y perseverancia.
Dinamismo.
Precisin, Acuciosidad.
Rapidez - Lentitud.
Capacidad de organizacin y planificacin.
Orden en su entorno inmediato.
Autonoma v/s necesidad de apoyo.
Capacidad de tomar decisiones.
Capacidad de tomar iniciativa.
Seguridad frente al propio rendimiento.
Capacidad de trabajo bajo presin (de tiempo, frente a excesivas exigencias.)
Enfrentamiento y manejo ante tareas estructuradas v/s tareas sin estructurar.
Otras Capacidades dependiendo del cargo.
Capacidad de integracin a equipos.
Capacidad de ejercer funciones de direccin
Grado de efectividad y estilo de liderazgo.

Capacidad de seguir instrucciones y ajustes a normas y procedimientos.

c. Motivacin
Motivacin por la empresa y por el cargo.
Evaluacin de la relacin entre el nivel de aspiraciones y la propia capacidad.
(Expectativas reales o irreales). Autopercepcin frente a las exigencias del
cargo.
Expectativas en corto y mediano plazo, tanto en trminos generales como
laborales.
Tipo de motivacin personal: logro; mantencin, reconocimiento.
Aspiracin de renta.
Disposicin a adaptarse a determinadas exigencias (Ej., viajes, traslado de
familia a capital o provincia, trabajos en turnos, etc).
d. Personalidad:
Introversin - Extroversin
Capacidad para establecer y mantener adecuadas relaciones interpersonales.
Modalidad de relaciones interpersonales diferenciando pares, supervisores , y
subordinados; cooperativas - competitivas, conciliadoras- autoritarias. Persona
sumisa - dominante- dependiente- autnomo, exigente, crtico, descalificador,
sobrevalorado, avasallador.
Habilidades sociales.
Estabilidad - inestabilidad emocional
Receptividad
Autocontrol - hipercontrol, inhibicin - impulsividad.
Manejo de la angustia y tolerancia a la frustracin.
Flexibilidad v/s rigidez.
Capacidad de adaptacin (especificando si es frente a personas, situaciones y/
o exigencias).
Conocimiento y aceptacin de normas y valores socialmente establecidas.
Gamas de intereses.
e. Capacidad intelectual y habilidades

Nivel de rendimiento intelectual (sobre lo normal, normal promedio, normal

lento).
Tipo de inteligencia (concreta , prctica, abstracta, reproductiva, tcnica,
creativa).
Capacidad de anlisis y sntesis.
Estilo cognitivo (global - detalle, intuitivo- racional, fantasioso - realistas,
objetivos - subjetivo, ingenuo - perspicaz).
Capacidad de organizacin y planificacin del pensamiento.
Flexibilidad - rigidez del pensamiento.
Habilidades especiales segn el cargo:
Verbales
De negociacin.
Tcnicas administrativas
Agudeza perceptual
Coordinacin visomotora.
Ortografa - redaccin.
f. Presentacin
Presentacin personal: formal - informal, cuidada descuida., etc.
Lenguaje: claro, preciso - confuso, fluido- poco comunicativo - locuaz,
problemas de pronunciacin.
Actitud clida - distante, seguro - inhibido - sobrevalorada, colaboradora defensiva, sumisa - agresiva, persuasiva.
Tipo de contacto que establece con el examinador. Adecuado al contexto inadecuado.
Aspectos Organizativos del Informe
El objetivo del informe es consignar las aptitudes y caractersticas ms
salientes del individuo en relacin con la descripcin de tareas, y determinar
aquellas que no llegue a cubrir, como as tambin el pronstico de su
desempeo laboral. Es necesario discriminar distintas reas en el informe,
siempre acorde al perfil del puesto.

Proponemos un modelo de informe como ejemplificacin. Existen, por

supuesto, otras maneras de organizar el informe, segn la modalidad de
trabajo de cada profesional. Lo importante es relacionar los indicadores con las
caractersticas necesarias para cada puesto.
Incluiremos situaciones como ejemplo, para esclarecer cada rea.
a. Encabezamiento:
Se consignan primero los datos de filiacin (nombre y apellido, edad , fecha de
nacimiento).
Luego se incluira:
Propsito del estudio (evaluacin, promocin, etc.)
Cargo al que se postula
Fecha de evaluacin
Tcnicas utilizadas.
b. Nivel intelectual y tipo de pensamiento.
No se instrumenta de la misma manera que en el rea clnica y educacional.
Aqu no es importante incluir puntajes, sino, a partir de los mismos, describir la
capacidad manifiesta que tiene el sujeto para abordar una tarea determinada.
Interesa fundamentalmente el modo en que puntualiza detalles y partes de una
realidad y/o el abordaje de la misma en forma general. Cuan objetivo y/o
creativo puede resultar en la evaluacin de los hechos. As, por ejemplo, en un
nivel gerencial sera importante que el postulante tuviera una visin global de
las situaciones sin descuidar el anlisis de cada variable interviniente. En
cambio, si el entrevistado aspira a un puesto en la seccin control de calidad,
donde deber verificar la cantidad de artculos que hay dentro de un envase,
sera conveniente que sus enfoques fueran parciales y al mismo tiempo
minuciosos y detallistas.
c. Capacidad para organizar y planificar.
Es importante detectar la posibilidad que tiene el postulante para integrar las
partes en un todo coherente, como as tambin su capacidad para anticipar y
prever resultados.
Siguiendo con el ejemplo anterior, en un gerente, ser necesario que pueda
estructurar situaciones y proyectar su tarea y la de los dems a mediano y
largo plazo. Esta aptitud no ser un requisito indispensable en el empleado de

control de calidad, ya que no necesita implementar criterios organizativos pues

ya estn establecido previamente.
d. Productividad - Actividad.
Se trata de evaluar el rendimiento del sujeto cuantitativa y cualitativamente.
No slo importa una alta produccin, sino tambin cmo se ajusta el postulante
a los requerimientos del puesto. En un vendedor sera importante detectar su
capacidad para captar clientes en un lapso no muy prolongado. En cambio,
para quien desempee una tarea de auditoria sera esperable que efecte
controles y seguimientos con perseverancia y precisin, aunque ello demande
ms tiempo.
e. Responsabilidad - Autonoma.
Se trata de detectar el nivel de compromiso con que el sujeto asume una tarea
especfica, su posibilidad o imposibilidad de tomar decisiones en forma
independiente y la seguridad y confianza con que asume las mismas. La
responsabilidad se extiende a toda tarea a realizar, aunque existan matices de
grado. Por ejemplo, un gerente debe asumir decisiones de envergadura y
responsabilizarse por ellas. Tambin un operario que debe controlar la
temperatura de una caldera de una industria qumica debe comprometerse a
fondo con su tarea para evitar situaciones riesgosas. En el factor autonoma, es
importante que un ejecutivo se desenvuelva con independencia de criterio y
tome decisiones. Tales caractersticas no son imprescindibles en un puesto
subalterno, donde lo que se espera es que el empleado se atenga a reglas o
normas ya estipuladas. Sin embargo, aqu no se descarta la posibilidad de que
el sujeto haga sugerencias y aporte ideas que beneficien su tarea.
f. Capacidad para adaptarse a situaciones nuevas.
Facilidad para integrarse a un mbito desconocido, aceptacin de cambios y de
situaciones imprevistas y posibilidad de resolucin de las mismas. As por
ejemplo, una recepcionista que debe desempearse en una empresa de gran
envergadura, y cuyas funciones son: atender un conmutador de diez lneas
telefnicas, recibir a las personas citadas y derivarlas al sector correspondiente
y efectuar las llamadas requeridas por cuatro gerentes debe poseer una alta
capacidad de adaptacin para poder resolver con eficacia tal diversidad de
tareas. En cambio, una mecangrafa que se dedica exclusivamente a tipear
informes, en general no se enfrenta a situaciones imprevistas. Su trabajo
tiende a ser rutinario y conocido, por lo cual no ser imprescindible que posea
aptitudes para adaptarse a modificaciones sobre la marcha. Si deber contar
con posibilidades para tolerar un trabajo rutinario y encontrar en el mismo
alguna satisfaccin, como podra ser su orgullo personal por la velocidad con
que tipea o la prolijidad con que presenta los informes.

g.

Modalidad de contacto.

Es el tipo de vnculo que el sujeto establece con sus semejantes dentro del
mbito laboral. Hay que detectar si es capaz de lograr un adecuado control de
sus impulsos; cunto incide lo emocional en disminuir o incrementar su
potencial y en qu medida lo perturba o no en su desempeo. Por ejemplo, una
persona con tendencia al aislamiento y a evitar las relaciones sociales, se
sentir ms cmoda realizando una tarea individual, que no le exija vincularse
con personas constantemente, como podra ser la de un computador cientfico.
Una secretaria de gerencia deber reunir, a diferencia del anterior, cierto grado
de sociabilidad, cordialidad y vocacin de servicio para desempear
adecuadamente un puesto que le demandar un contacto permanente con sus
semejantes.
h. Capacidad para dirigir y ser dirigido.
Se centra fundamentalmente en los vnculos que mantiene con sus eventuales
subordinados; s posee o no aptitudes para liderar un equipo laboral, y tambin
el tipo de relacin que establecer con la figura de autoridad. En este tem
debemos tener un conocimiento acabado del nimo en el que el sujeto se va a
desenvolver para poder evaluar luego si podr o no adecuarse al mismo,
teniendo en cuenta los beneficios o riesgos a los que podra verse expuesto.
As por ejemplo, en un sector cuyo jefe tiene caractersticas autoritarias, que
trata de imponer sus ideas en forma inconsulta, desalentado toda sugerencia
creativa que sus empleados puedan hacerle, sera contraproducente y
generador de conflictos incluir a un sujeto que presente dificultades para
acepta rdenes y que tienda a enfrentarse con sus superiores. Del mismo
modo, quien deba asumir la jefatura de un grupo que tiene caractersticas de
rebelda y de cuestionamiento permanente a la figura de autoridad, no tendra
que ser una personalidad autoritaria que vaya al choque frontal y directo, sino
ms bien alguien con posibilidades de conciliar posiciones antagnicas.
Queremos sealar que esta descripcin dicotmica de posibilidades estn al
servicio de ejemplificar, pues en nuestra prctica diaria no nos encontramos
con una disparidad tan clara. Esto hace que la seleccin de personal se torne
una tarea difcil, pues as como no existen cuadros psicopatolgicos puros en la
clnica, en lo laboral tampoco se encentra al "candidato ideal".
Tipo de informacin que se transmite.
Se debe destacar los aspectos ms adaptativos del sujeto en relacin con el
perfil del puesto, en qu mbito puede resultar ms eficaz y sentirse ms
cmodo para su desempeo.

Tambin debe consignarse s no responde a algunas de las caractersticas

requeridas por el cargo, mencionando si de alguna manera podr suplirlas y
haciendo notar cul es el contexto que favorece el desarrollo de su potencial y
cules las situaciones que pueden interferir su rendimiento.
Al administrar tcnicas proyectivas, el psiclogo adquiere informacin acerca
de defensas y conflictos del entrevistado que no deben comunicarse salvo que
ellos afecten su desempeo laboral.
Estas ideas se transmiten sin hacer referencia a ningn cuadro psicopatolgico.
Por ejemplo, s una persona postula para un puesto de auditoria continuamente
refiere a s misma las situaciones que se le plantean en los tests y esto aparece
junto a otros indicadores, podramos hacer una hiptesis respecto de sus
caractersticas narcisistas de personalidad. Sin embargo, en un informe laboral,
sealaramos las dificultades de este sujeto para evaluar con objetividad los
hechos por su imposibilidad de tomar una adecuada distancia de los mismos.
Tambin podrn incluirse recomendaciones y sugerencias, con la
correspondiente evaluacin de los riegos que aparejara el no tomarlos en
cuenta.
Precaucin.
Generalmente los informes son remitido al gerente de recursos humanos o jefe
de personal, o a quien corresponda dentro de esta rea. Es sumamente
importante conocer con anticipacin quin manejar la informacin en la
empresa y el uso que se har de la misma., debemos asegurarnos de que se
tendrn los resguardos necesarios en cuanto a la confidencialidad de la
evaluacin.
El informe debe ser redactado teniendo en cuenta el destinatario. El lenguaje
utilizado debe ser preciso, conciso y corriente, aun ms sencillo que en el rea
clnica, evitando recurrir a trminos de jerga psicolgica.
Procuramos describir el desempeo laboral de los postulantes, sin mencionar si
es apto o no para el puesto como una forma de no influir la decisin final de la
empresa.
Devolucin.
Una crtica frecuente a la tarea del psiclogo laboral es que no incluye la
devolucin en su modalidad de trabajo. En nuestra experiencia realizamos una
entrevista de devolucin siempre y cuando el postulante la solicite. S bien
ofrecemos desde el comienzo en nuestro encuadre esta posibilidad, no
presionamos al sujeto a recibirla.

En general suele ocurrir que durante la evaluacin las personas preguntan si

pueden conocer los resultados mostrando gran inters y curiosidad; pero luego
son pocos los que llegan a concretar la solicitud.
Ya desde nuestro ofrecimiento nos encargamos de aclarar que en la eventual
devolucin vamos a tocar aquellos aspectos que tengan que ver con su
desempeo laboral o una reorientacin en su bsqueda de trabajo.
El hecho de que sean pocos los postulantes que la soliciten nos lleva a pensar
que gran parte de la gente que evaluamos no consultara espontneamente a
un psiclogo, y exigir la escucha de una devolucin sera violentarlo y
exponerlo por segunda vez a una situacin que l no elige.
Supongamos que un sujeto busca empleo y debe someterse a varias
evaluaciones laborales. Si cada profesional concreta una entrevista de
devolucin beneficiamos a esta persona o slo conseguimos que se confunda
frente a opiniones que pueden llegar a ser diferentes o tendientes a enfatizar
distintos aspectos?.
Hay que tener especial cuidado en la informacin que se transmite y no olvidar
que el sujeto se presta a la evaluacin presionado y que no tenemos
posibilidades de realizar un seguimiento no de pautar nuevas entrevistas como
en el rea clnica.
En algunos casos. En la devolucin el psiclogo podr actuar como agente de
salud: por ejemplo, asesorando al sujeto respecto de cules son sus
dificultades, para que las considere en una postulacin posterior; o bien,
derivndolo a otro profesional si observa que problemas afectivos perturban su
desempeo.
Cabria preguntarse el papel que ocupa la devolucin para el profesional que la
realiza. Hay diferentes alternativas cuyo manejo no depende directamente de
l, pero que de alguna manera lo afectan. Por ejemplo, si en la empresa donde
se desempea no se incluye de rutina la devolucin su rol como agente de
salud se ver frustrado y cercenado desde afuera.
Otra posibilidad es que el sujeto evaluado no solicite la devolucin, o que la
solicite pero no concurra a la misma. Aqu nuevamente se ver el psiclogo
expuesto a una frustracin. Sin embargo, dada la mayor distancia y el corto
tiempo de su relacin con el entrevistado, no queda tan comprometido como
en le rea clnica y no se requiere necesariamente este factor para el cierre. En
este sentido, es el informe lo que cerrar este proceso.
Algunos autores, sealan que se debiera incluir al final de la evaluacin una
devolucin mnima, por ejemplo sealando algn rasgo de personalidad que se

destaque, dejando la posibilidad de una entrevista posterior, en el caso de ser

requerida, y una vez terminado el proceso de seleccin.
Estructura del Proceso de Seleccin
a. Servicios que se ofrecen
Aqu se ofrecen las etapas de la seleccin.
En general la consultora es cara por eso lo hace el rea de R.R.H.H de mayor
costo.
b. Aspectos Formales de la Seleccin
Preparacin del Cronograma de la Seleccin
c. Costos del Proceso de Seleccin
Algunas consultoras al trmino del proceso cobran __________
como garanta y despus de dos meses cobran el resto.
El costo de la seleccin de personal es entre __________ por el proceso
completo, para los niveles operativos, medios.
Para el nivel ejecutivo el costo es de acuerdo al sueldo.
Tambin los costos van entre __________ por candidato.