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Pode ser provocado por estmulo externo (proveniente do ambiente) e pode tambm ser
gerado internamente nos processos mentais (sistema de cognio do indivduo o que ele
pensa, acredita e prev).
A resposta relativa motivao dada em termos de foras ativas e impulsionadoras,
traduzidas em palavras desejo e receio. O indivduo deseja poder, status, receia a
indiferena, as ameaas sua auto-estima.
As pessoas so diferentes, as necessidades, os valores sociais; as capacidades so
igualmente diferentes e variam conforme o tempo gerando diferentes comportamentos.
Apesar de todas essas diferenas, o processo que dinamiza o comportamento
mais ou menos semelhante para todas as pessoas isto , o processo do qual eles resultam ,
basicamente, o mesmo para todas as pessoas. Neste sentido, existem trs premissas que
dinamizam o comportamento humano:
1 - O comportamento causado - tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem
decisivamente no comportamento das pessoas.
2 - O comportamento motivado - ou seja, h uma finalidade em todo comportamento
humano.
3 - O comportamento orientado para objetivos - em todo comportamento existe sempre
um impulso, um desejo, uma necessidade, uma tendncia, expresses que servem para
designar os motivos do comportamento.
A motivao pode levar voc a uma direo, de tal forma que voc esteja interessado em atingi-la,
por apresentar uma necessidade, carncia, desejo, vontade, uma lacuna a ser preenchida. A
motivao porm, pode ser teimosa e lev-lo a persistir a alcanar o objetivo desejado.
Modelo Bsico de Motivao
Estmulo
(causa)
Necessidade
(desejo)
Objetivo
Estmulo
Tenso
Desconforto
Necessidade
Objetivo
Necessidades e Objetivos
A motivao uma fora impulsionadora do indivduo para um objetivo.
Estmulo ou
Incentivo
Necessidade
Satisfao
Comportamento
Ou ao
Tenso
prpria natureza das necessidades de segurana, tende a gerar comportamentos que impediro a
realizao dos objetivos da organizao, quando estes forem conflitantes com as necessidades
pessoais. Em resumo, as necessidades de segurana tambm giram em torno de assuntos divorciados
do trabalho e provavelmente competiro com as exigncias do trabalho pela ateno do indivduo,
quando estiverem ativas.
No trabalho, as necessidades de associao se refletem na preocupao de ter colegas
amistosos, oportunidades de intercambio com os outros, relaes interpessoais harmoniosas, ser
membro de equipes, e etc. Os comportamentos gerados pelas necessidades de associao
provavelmente so aqueles que servem para granjear o agrado dos outros subordinados, colegas ou
superiores. Da mesma forma como ocorre com os comportamentos gerados por necessidades em
outros nveis da hierarquia, o indivduo espera que a organizao lhe proporcione oportunidades de
adotar os comportamentos que ele requer, afim de que possa satisfazer suas necessidades de
associao, quando estas forem fortemente atuantes.
Quando a pessoa se toma satisfeita por ter adquirido aceitao e um lugar na organizao, ela se
interessar pela obteno de um "status" especial no grupo; isto , dado o sucesso obtido nos vrios
nveis inferiores dos sistemas de necessidades, ela comea a sentir ambio e um desejo de se
sobressair, de tal forma que possa ser distinguida por reconhecimento especial.
O surgimento de tal interesse um reflexo das necessidades de auto-estima do indivduo e estas se
manifestaro no quarto nvel da hierarquia. As necessidades de "Auto-estima" impelem a pessoa a
procurar oportunidades para demonstrar sua competncia, na esperana de colher as recompensas
sociais e profissionais da advindas. Ela provavelmente se tornar preocupada com as oportunidades
de progresso, reconhecimento baseado em seus mritos, atribuies que permitiro mostrar sua
habilidade e sua incluso nas atividades de planejamento.
Em suma, as necessidades de "Auto-estima" motivam os indivduos a dar o mximo de sua
contribuio organizao, em retribuio s numerosas formas de recompensas que o
reconhecimento pode significar. Intil dizer que os comportamentos de trabalho causados pelo
sistema de "Auto-estima so de qualidade diferente e bem mais maduros e construtivos para a
organizao do que aqueles causados pelos sistemas de nveis inferiores discutidos anteriormente.
Embora as necessidades de "Auto-estima" sejam consideradas excepcionalmente difceis de satisfazer
de forma consistente e duradoura, dada sua dependncia receptividade dos outros, Maslow sugere
que em raros casos elas podem ser adequadamente atingidas, libertando assim o indivduo para que
possa alcanar um nvel mais alto na hierarquia. Quando isto ocorre, o indivduo provavelmente se
preocupar em se provar a si prprio; isto , ele pode comear a considerar seu prprio potencial e
experincia como uma necessidade para testar sua prpria capacidade. Igualmente, ele talvez
experimentar a necessidade de um trabalho bem mais desafiante e significativo, no qual possa usar
criatividade ou adquirir a sensao de desenvolvimento pessoal, realizao e satisfao atravs do que
faz. Tais so as preocupaes de uma pessoa que experimenta uma necessidade de Auto-Realizao.
O comportamento do Auto-Realizado focaliza os mritos intrnsecos do prprio trabalho e requer
autonomia, vontade e oportunidade de correr riscos e liberdade para experimentar. Impelidos pelo
sentimento de que um homem deve ser o que pode ser, os comportamentos de trabalho sob a
necessidade de Auto-Realizao levam a atividades inovadoras e criativas, maior ego-envolvimento e
o investimento crescente do indivduo em seu trabalho. Obviamente, como sugere Maslow, os
comportamentos causados pelo sistema de necessidades de Auto-Realizao constituem as
contribuies mais maduras e construtivas, to necessrias s organizaes hoje em dia. Como ocorre
com os outros sistemas de necessidade, a ateno da organizao para as necessidades de AutoRealizao das pessoas quando predominantes, podem produzir os comportamentos expressivos
relacionados a esta necessidade.
salrios;
segurana no cargo; e
2.
Herzberg
O trabalho em si
Responsabilidade
Progresso
Crescimento
Auto-realizao
Motivacionais
Auto-estima
Realizao
Reconhecimento
Status
Relaes Interpessoais
Superviso
Colegas e Subordinados
Sociais
Higinicos
Segurana
Fisiolgicas
Polticas Administrativas e
Empresariais
Segurana no cargo
Condies fsicas do
Trabalho
Salrio
Vida pessoal
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produtividade
quando
trs
resultado intermedirio (produtividade elevada, por exemplo), est buscando meios para
alcanar resultados finais (dinheiro, benefcios sociais, apoio do supervisor, promoo
ou aceitao do grupo).
Cada indivduo tem preferncias (valncias) para determinados resultados finais,
lembrando a teoria de campo. Uma valncia positiva indica um desejo de alcanar
determinado resultado final, enquanto uma valncia negativa implica um desejo de fugir de
determinado resultado final. Os resultados intermedirios apresentam valncia em funo
de sua relao percebida com os resultados finais desejados. Na figura acima, a
produtividade elevada (resultado intermedirio) no tem valncia em si, mas ganha-a
enquanto estiver relacionada com o desejo do indivduo de atingir determinados resultados
finais. Essa relao causal entre resultado intermedirio e resultado final denominada
instrumentalidade. A instrumentalidade apresenta valores que variam de + 1,0 a - 1,0
(como os coeficientes de correlao), dependendo de estar diretamente ligada ao alcance
dos resultados finais ou no. Se, no caso acima, o indivduo perceber que no h alguma
relao entre sua produtividade elevada e o dinheiro, a instrumentalidade ser zero, ou, em
outros termos, de nada adianta para ele a produtividade elevada para alcanar dinheiro.
O desejo do indivduo (valncia) para uma produtividade elevada determinado pela
soma das instrumentalidades e valncias de todos os resultados finais. Assim, a teoria de
Vroom denominada Modelo Contingencial de Motivao, porque enfatiza as diferenas
entre as pessoas e entre os cargos. O nvel de uma pessoa contingente sob duas foras que
atuam em uma situao de trabalho: as diferenas individuais e as maneiras de
operacionaliz-las.A teoria de Vroom uma teoria da motivao e no do comportamento.
Teoria da expectao
Lawler encontrou evidncias de que o dinheiro pode motivar no apenas
desempenho, como tambm companheirismo e dedicao. Verificou que o dinheiro tem
apresentado pouca potncia motivacional em virtude de sua incorreta aplicao por parte
das organizaes. A relao no consistente entre o dinheiro e o desempenho, em muitas
organizaes, devida a uma infinidade de razes, dentre as quais destaca:
1 . grande extenso de tempo e trabalho ligado a aumentos salariais peridicos e
modestos, que podem dar a impresso de que seus ganhos so independentes
de seu desempenho;
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5.
esforar muito, pois no percebe relao entre nvel de produtividade e recompensa, isto ,
entre custo e benefcio, entre investimento pessoal e retorno.
Assim, o nvel de produtividade individual depende da inter-relao entre trs fatores
determinantes, como mostra a figura abaixo:
Motivao de
Produzir funo
de:
Expectativas
Recompensas
de
de
Relao entre
expectativas e
recompensas
Fatores Motivacionais
Fatores Higinicos
(+) Satisfao
(+) No Insatisfao
As condies de trabalho
Salrios e prmios de produo
Benefcios e servios sociais
Cultura organizacional
Relaes com o gerente