Teora de grupos y comunicacin

Grupos formales e informales.

Grupos formales.
Tienen derechos y obligaciones formales que cumplir y, muchas veces, su
comportamiento es bastante estructurado y limitado, los lderes de grupos
formales son designados y su estructura, reglas y procedimientos casi siempre
son codificados. La gente cumple una funcin establecida y es necesario que se
comporte segn las reglas formales establecidas. Las funciones tienen ttulos,
descripciones de puestos y contratos. Los grupos formales aparecen en los
esquemas organizacionales.
Los subgrupos formales se dividen en:
Grupos de mando: Que son establecidos por la estructura y las reglas
organizacionales. ( comits o asambleas permanentes)
Grupos de Tarea: Integrados por personas con determinadas habilidades
(grupos o comisiones dad hoc).
Grupos informales.
Evolucionan de manera natural y espontnea. Se desarrollan a travs de diversas
fuerzas y pueden incluir a personas de diferentes secciones y niveles que tal vez
tengan algo en comn que las haga incorporarse a un grupo informal. Puede ser
que tengan creencias, pasatiempos, temores o aspiraciones o una energa comn.
Trabajan por preservar la amistad, la ayuda mutua y la confirmacin de algunas
creencias e ideologas comunes.
Los subgrupos informales se dividen en:
Grupos de inters: Que se unen porque tienen intereses comunes.
Grupos de amigos: Que existen especficamente para satisfacer las
necesidades sociales.

Equipos de trabajo
El hombre es un ser social que necesita mantener contactos en la empresa, los
equipos de trabajo sustituyen cada vez ms al trabajador individual que toma
decisiones y ordena, los grupos asumen decisiones con ms riesgo y aprenden
con ms rapidez.
El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha influido
en aspectos como la direccin, la motivacin, comunicacin y participacin, de
hecho, es una de las tcnicas de motivacin laboral ms empleada.
El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones ms
frecuentes para no participar en los equipos y para no tomar iniciativas.
Caractersticas de los grupos
Tamao del grupo.
A medida que aumenta el tamao del grupo, disminuye la participacin
verbal de cada uno de los miembros. Las inhibiciones aumentan y a medida que
aumenta el tamao, hay que tomar en cuenta un mayor nmero de puntos de vista
diferentes.
En el caso de las tareas aditivas, como mover equipo pesado, se
incremente el potencial de desempeo, pero cuando se trata de actividades
disyuntivas, como por ejemplo detectar un error en algn programa, en las que el
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desempeo depende del mejor de los miembros, tambin aumenta debido a la

mayor probabilidad de tener buenos integrantes.
Cohesin.
La cohesin es el adhesivo que mantiene unidos a los grupos. La
determinan diferentes factores como el contacto, la identidad, el parentesco,
amenazas y la competencia, el xito, la semejanza de los miembros, el tamao y
la intensidad de la iniciacin. Las consecuencias de la cohesin incluyen una
mayor participacin en los asuntos de grupo, ms integracin y muchas veces
mayor xito.
Sayles y Strauss (1996) se refieren a cuatro tipos bsicos de trabajo en una
planta automotriz, en la que la cohesin es una de las variables principales que los
distingue:
Grupos apticos. De baja cohesin y un liderazgo no evidente.
Grupos errticos. Cohesivos pero con liderazgo centralizado.
Grupos estratgicos. Muy cohesivos, con demasiada actividad sindical y presin
permanente en cuanto a quejas.
Grupos conservadores. Moderadamente cohesivos, pocas quejas, alta
productividad. Se encuentran entre personas puestos con estatus ms alto.
Hay causas positivas y negativas de cohesin. La cohesin es una importante
variable moderada con causas evidentes. Entonces, una iniciacin de grupo
prolongado, difcil o severo, la identificacin de una amenaza externa para el
grupo y demasiado tiempo juntos pueden tener efectos positivos.
Normas (Estatutos).
Son reglas implcitas y no escritas que rigen el comportamiento de cada
uno de los miembros del grupo. Pueden ser prescriptivas (determinan los

comportamientos que se deben presentar) y proscriptitas (establecen los

comportamientos que no se deben presentar).
Las normas se establecen por muchas razones: son precedentes, debido a
que la gente tiende a repetir los modelos que ha visto y a seguir pautas de
comportamiento, a fijar modelos habituales evidentes.
Los acontecimientos crticos, as mismo, conducen al desarrollo de normas,
ya que se recuerda la forma en que se manejaron las crisis en el pasado. Se
repiten los comportamientos de xito y se evitan las soluciones poco favorables.
Las normas sirven para hacer el comportamiento uniforme, estable y predecible.
Roles.
Rol del lder. es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su
conduccin el lder puede o no formar grupos de personas que funcionen como
equipo de trabajo.
El buen lder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla
adecuada de lealtad, motivacin y confianza que todo ser humano necesita para
creer y emprender en pos de los objetivos grupales.
Portavoz: miembro que denuncia el acontecimiento grupal, las fantasas que lo
mueven, las ansiedades y necesidades de la totalidad del grupo. Es la persona
que habla por todos.
Chivo expiatorio: miembro del grupo en el cual se vuelcan aspectos negativos o
atemorizantes, apareciendo mecanismos de segregacin frente a dicho integrante.
Lder: los miembros del grupo depositan en l solamente aspectos positivos.
Saboteador: Miembro

que deliberadamente debilita al equipo mediante la

subversin, la obstruccin, la interrupcin o la destruccin de material.

Es importante conocer las relaciones y entender que todas las relaciones deben
de interactuar de manera armnica y dinmica sana que potencialice la
productividad y los aspectos ms edificantes del grupo.
La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo es la que
determina la eficiencia de una empresa. El sentimiento de pertenecer a un equipo
de trabajo perdura a travs del tiempo, y aunque uno haya dejado de pertenecer a
ese equipo, ese sentimiento de lealtad se mantiene.
El principio fundamental para que un equipo de trabajo funcione es la participacin
activa de sus miembros, mediante:
Una cuidadosa planificacin.
Un compromiso real de los participantes.
Un tratamiento sistemtico de los problemas principales, con independencia
de su conflictividad.
Etapas de desarrollo de grupo de trabajo
Incertidumbre. Es la primera etapa en la formacin de un grupo, se caracteriza por
una gran incertidumbre respecto del propsito, estructura y liderazgo del grupo.
Los miembros analizan el entorno para determinar qu tipos de comportamientos
son aceptables.
Se clasifican los objetivos, los medios de accin a emplear, aspectos
organizativos, el conocimiento de los miembros. En esta etapa se definen las
tareas

de

cada

miembro

del

equipo

las

metas

alcanzar.

Existe una gran confusin, ambigedad, cada uno de sus miembros tiene una
sensacin de gran desafo, la mayora se pregunta por qu estoy aqu?.
La etapa de formacin se termina cuando los miembros comienzan a pensar en s
mismos como parte del grupo.

Cuestionamiento. Segunda etapa en el desarrollo de un grupo, esta se caracteriza

por la existencia del conflicto intergrupal. Los miembros aceptan la existencia del
grupo, pero tienen cierta resistencia a las restricciones que este impone a las
individualidades; ms an hay un conflicto en cuanto a quien controlara el grupo.
Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarqua relativamente clara
de liderazgo dentro del grupo.
Aparecen los conflictos como sntoma de crecimiento que supone una crisis
normal en el proceso de maduracin. En esta etapa salen a relucir los conflictos y
las discrepancias de ideas, hay una confrontacin y se observa una resistencia al
cambio.
Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero se resisten al control que el
grupo impone al individuo, adems, hay conflicto respecto a quin manejar el
grupo, cuando finaliza esta etapa se establece una jerarqua bastante clara dentro
del grupo con respecto a quin maneja el grupo.
Aceptacin. Esta es la tercera etapa en la formacin de un grupo, esta se
caracteriza por haber relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesin,
adems de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. La normatividad
se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este ha asimilado un
conjunto comn de expectativas respecto de lo que define el comportamiento
correcto de los miembros.
Realizacin. Cuarta etapa del desarrollo de un grupo. En este momento la
estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. Aqu la energa del
grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros, a
desempear el trabajo que se presente.
Desempeo. Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por su
preocupacin en terminar las actividades o tareas pendientes aqu las respuestas
de los miembros del grupo varan, algunas son eufricas de complacencia por los

logros del grupo otros pueden sentirse incmodos por la desaparicin camaradera
y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo.
Grado de madurez y pertenencia.
Grado de pertenencia: Es la satisfaccin personal de cada individuo auto
reconocido como parte integrante de un grupo, implica una actitud consciente y
comprometida afectivamente ante una determinada colectividad, en la que se
participa activamente identificndose con los valores
Grado de madurez: Est definida por el nivel de motivacin del equipo en el
alcance de metas, por el deseo y su habilidad para adquirir responsabilidades,
manteniendo un permanente comportamiento activo. Factores que determinan el
nivel de madurez de un equipo:
Realizacin: Es la identificacin, el establecimiento y el cumplimiento de metas por
parte de los miembros del equipo.
Responsabilidad: Es el compromiso de sentir como propio lo que sucede en la
institucin y la respuesta a ese compromiso por parte del equipo
Experiencia: Es la asimilacin de conocimientos y habilidades en el trabajo
puestas al servicio del equipo y su aprovechamiento.
Actividad: Es la inversin de energas e trabajos significativos distribuidos, de
acuerdo con sus capacidades, entre los miembros del equipo.
Adaptabilidad: Es la capacidad del equipo para aceptar con flexibilidad los
cambios y las influencias del medio ambiente con vistas al logro de sus objetivos.
Perspectiva: Es la capacidad del equipo para analizar los distintos elementos que
estn en juego al realizar su tarea, segn los objetivos de la organizacin.
Posicin: Es la capacidad del equipo para permitir que se manifieste cada uno de
sus miembros en la tarea, considerados sus recursos tecnolgicos y su influencia
personal, sin perjuicios de jerarqua o antigedad.

tica, moral y conciencia grupal.

La Moral se ocupa de los valores morales o criterios acerca de lo correcto y lo
incorrecto. Los valores morales guan la conducta humana y le indican cules son
sus opciones ms valiosas, adecuadas, convenientes, preferibles, ms buenas,...
y, por lo mismo, aquella por la que debe optar, independientemente de que luego
las elija o no.
Valores morales y comportamiento. Los autnticos valores morales de una
persona son los que se traducen en su vida prctica en un comportamiento
contino, habitual. Los actos aislados no definen la personalidad moral de un
individuo. "Una golondrina no hace verano". (Aristteles)
Los valores morales se expresan mediante normas morales que son mandatos
que indican cmo hay que actuar, cmo hay que comportarse. Son pautas de
conducta que se estima adecuada en determinada clase de situaciones. Lo que
las caracteriza, diferencindolas de otras normas de comportamiento, es que autoobligan, son incondicionadas y tambin universales (no sera moral si alguien
piensa que los comportamientos que l puede realizar no los pueden realizar los
dems hombres, que slo a l le est permitidos). De estas normas y criterios,
la tica se ocupa de Cuestionar su validez general (adecuacin, coherencia,
racionalidad y fortaleza de cierto conjunto de creencias morales).
La tica y la moral son muy similares, se pudiera decir que van agarradas de la
mano pero hay un pequeo hilo que las separa o diferencia, la sociedad y el
individualismo.
Esto se puede explicar por medio del esquema Evolucin de la conciencia. Este
trata de ir separando los distintos niveles de conciencia que hay.

Pre conciencia: En este nivel de conciencia uno no sabe que es lo que ms nos
conviene simplemente asemos las cosas por instinto. Un ejemplo sera un nio de
meses, el nio si tiene hambre, sueo, fro o algn malestar simplemente llora no
explica lo que le afecta pero lo demuestra que algo le afecta. Pasa lo mismo con la
moralidad cuando una moral es muy joven, no acta con respecto a la tica
simplemente acta por actuar.
Conciencia grupal: En este nivel la moral ya tiene una bases de la tica es muy
posible que esas bases sean pequeas dado a que la moral no acta por cuenta
propia. La moral acta conforme a lo que ve que esta correcto para la tica, en
pocas palabras la tica es el riel de apoyo para la moral.
Un ejemplo sera un nio de 3 a 10 aos por promedio, ellos actan y asen los que
sus papas, maestros, tos, abuelos (tica) les dicen.
Conciencia individual: En este nivel se puede decir que es el nivel de rebelda de
la moral, es cuando lo que hace en gran porcentaje es contrario a lo que dice la
tica. Un ejemplo muy claro seran los adolescentes o seres humanos que pasan
entre los 11 y 17 aos en promedio.
Conciencia trascendente: Este es el nivel ms alto de la conciencia, aqu es el
punto en donde la moral y la tica se juntan, donde una es igual a la otra y pueden
llegar a un acuerdo por el bien de las dos. Es impresionante o curioso saber que
todos los seres humanos en alguna etapa pasamos por los primeros tres niveles y
ver que no todos llegan al cuarto nivel.
Relaciones interpersonales afectivas.
Grupo Primario: Existencia de relaciones afectivas intensas, cara a cara; con un
alto grado de cohesin interna y, evidentemente, un alto grado de intimidad entre
sus miembros. Ejemplos de ello son las parejas, las familias, etc., donde el
carcter afectivo tiene gran importancia.
Grupo Secundario: Las relaciones interpersonales se basan en criterios
institucionales que suelen ser independientes de las personas. En este tipo de
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grupo son las posiciones que ocupan las personas lo que importa y no tanto las
personas mismas. Por ejemplo, en una empresa lo que puede llegar a interesar es
el puesto de director, independientemente de quien ocupa dicha plaza. Ejemplo de
grupos secundarios son las organizaciones.
Habilidades y actitudes.
La actitud es la postura del cuerpo humano, especialmente cuando es
determinada por los movimientos del nimo, o expresa algo con eficacia. Actitud
graciosa, imponente. Las actitudes de un orador, de un actor. Postura de un
animal cuando por algn motivo llama la atencin. Disposicin de nimo
manifestada de algn modo. Actitud benvola, pacfica, amenazadora, de una
persona, de un partido, de un gobierno
Las habilidades sociales son las conductas o destrezas sociales especficas
requeridas para ejecutar competentemente una tarea de ndole interpersonal. Se
tratan de un conjunto de comportamientos aprendidos que se ponen en juego en
la interaccin con otras personas.
Los fenmenos afectan a un nmero todava mayor de personas que no se hallan
presentes. Banda agrupamiento de personas que se renen voluntariamente por
el placer de estar juntos, cada cual en la bsqueda de quienes son semejantes a
ellos. La satisfaccin se debe a que elimina la necesidad de adaptarse a las reglas
sociales establecidas, al mismo tiempo que proporciona seguridad y apoyos
afectivos.
Cuando los miembros de una banda empiezan a afirmar valores comunes, a
diferenciar los papeles y a fijarse metas, se transforman paulatinamente en un
grupo primario. Agrupacin reunin de personas, en un nmero que oscila entre
pequeo y grande y con una frecuencia tambin variable, con unos objetivos
relativamente estables que corresponden a un inters comn de los miembros.
Fuera de la bsqueda de esos objetivos comunes, no hay ningn vnculo o
contacto entre las personas (agrupaciones intelectuales, artsticas, religiosas,
polticas).
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A continuacin una lista de habilidades y actitudes ms valoradas en general que

puede ampliarse o modificarse en funcin del perfil buscado.
Habilidades sociales:
Empata
Liderazgo
Interrelacin con otros
Escucha activa
Capacidad de comunicacin
Habilidades profesionales:
Trabajo en equipo
Liderazgo
Negociacin
Innovacin y creatividad, iniciativa.
Actitudes personales:
Respeto
Sinceridad
Tipos de comunicacin.
o

Comunicacin efectiva: Se logra a travs de buenas destrezas y formas de

comunicacin, logra el propsito de lo que se requiere transmitir o recibir. Dentro
de la comunicacin efectiva el transmisor y el receptor codifican de manera
exitosa el mensaje que se intercambia. Ambos entienden el mensaje.

Comunicacin Formal: Las redes Formales son generalmente verticales,

siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con las comunicaciones de tipo
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laboral, en esta se establecen tareas, metas, objetivos. Se caracteriza por que

los procesos y procedimientos estn a la luz pblica. Se soporta en los medios
escritos y orales.
o

Comunicacin Informal: Se forma a partir de las relaciones de amistad. Se

estructura desde la cotidianidad. Los temas pueden ser laborales pero no dentro
de la empresa, pero por ser informacin que va de persona a persona formando
una cadena, puede ser cambiada o deformada y prestarse para chismes o los
peligrosos rumores.

Descendente: Tipo de comunicacin relacionado directamente con las

funciones administrativas de direccin y control, compuesta generalmente por
rdenes, instrucciones, avisos, polticas, normas de informacin y sugerencias.

Ascendente: Es la comunicacin que se establece entre personas que tiene

un nivel jerrquico diferente dentro del organigrama. En este caso, es el
subordinado el que establece una comunicacin con su superior para hacerle
llegar: sugerencias, informacin, peticiones y quejas.

La Comunicacin Horizontal o Lateral: Es un tipo de comunicacin que se

da cuando el emisor y el receptor pertenecen a un mismo nivel jerrquico. (Ej.
Conversacin entre amigos).
Dinmica de grupos
La dinmica de grupos es la teora que estudia los cambios en un grupo de
personas, cuyas relaciones entre ellos sean importantes.
La dinmica de grupos busca explicar los cambios que se producen como
resultado de las condiciones que influyen en los integrantes de un grupo, adems
de reflejar el conjunto de anomalas que influyen en las relaciones personales.
Las dinmicas de grupo adquieren un valor especfico de diversin que estimula:
Emotividad, Creatividad, Dinamismo o Tensin positiva.

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Tcnicas de medicin
Existen diversas tcnicas de medicin de dinmica de grupos, entre ellas se
destacan las de ndole procedente del estudio sociogrfico: sociogramas,
observacin y la entrevista.
Sociograma
El sociograma es una tcnica que permite medir las relaciones sociales entre los
integrantes de un grupo humano, donde sus elementos se conocen, poseen
objetivos en comn y se influyen mutuamente.
Un sociograma es una tcnica que presenta un grfico que logra explicar los lazos
de influencia y preferencia que existen en un conjunto de personas. Se obtiene
mediante la observacin y la contextualizacin.
Se emplea en organizaciones grandes o pequeas, ya que se usan para explicar
la estructura de la misma.
En un sociograma las relaciones se representan por medio de puntos (individuos)
que aparecen unidos por lneas (relaciones)
Los datos del sociograma pueden ser cualitativos (con descripciones detalladas de
situaciones, comportamientos y personas) o cuantitativos (que se encarga de las
caractersticas y variables que pueden ser representadas por valores numricos).
Los datos que podemos obtener de un sociograma nos permiten:

Tener una visin global de la estructura del grupo. Su grado de cohesin

puede calcularse mediante algunos ndices sociomtricos.

Sealar la posicin relativa de cada uno de los miembros del grupo. Se

obtiene el status sociomtrico, el ndice de extroversin y el de popularidad
de cada sujeto del grupo. Se pueden construir sociogramas parciales de
cada sujeto.
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Tener una visin de la estructura de los subgrupos existentes parejas,

tringulos, bandos.

Hacer un estudio del lder o estrella, integrado o normal, marginado,

aislado, o rechazado. Se pueden estudiar las cualidades que atraen y las
que son rechazadas.

Descubrir la posible existencia de factores discriminatorios: religin, nivel

socio-econmico.

Observar las variaciones ms significativas dentro de la dinmica del grupo.

Esto se puede conseguir aplicando un sociograma al principio de curso,
otro a mitad y otro al final.

Conocer datos sobre la estructura informal de un grupo.

El grfico obtenido permite visualizar las relaciones de afinidad, detectar

subgrupos dentro del grupo principal y ubicar a los lderes (las personas ms
influyentes). De esta forma, es posible actuar sobre el grupo para activar vnculos
potenciales o desactivar aquellos existentes.
Entrevista
La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de
bsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la
toma de informacin, preparacin, envo, de la carta de presentacin y
seguimiento de currculo, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de
seleccin con la empresa.
Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el
entrevistado tiene la ocasin de convencer al entrevistador de que l es la persona
idnea para el puesto.

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Fase inicial
La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en
esta fase es incrementar la empata y reducir la ansiedad del candidato a
entrevistar
As, por ejemplo, suele comenzar la conversacin con una charla introductoria
sobre algn tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante
para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado.
Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista
Tambin se le pedir permiso para grabar la conversacin (si fuera el caso), as
como se le informar de que durante el proceso iremos tomando algunas notas.
Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el
entrevistado; sin embargo, con entrevistadores altamente experimentados stas
desaparecen en los primeros minutos. En cualquier caso, aunque se utilice
grabadora, es conveniente tomar notas sobre aspectos no verbales.
Fase de desarrollo
En ella, se plantearn las preguntas sobre aspectos de inters para la empresa.
Estas primeras preguntas se referirn a datos que contiene su currculum, ya que
stas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas
las tiene preparadas. El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos bsicos
del currculum (formacin y experiencia) a aspectos personales y familiares, a
otros aspectos relacionados con sus aficiones o que consideremos de inters).
Las primeras cuestiones (formacin y experiencia) son de menor implicacin
personal, de manera que vamos paulatinamente aumentando su nivel conforme
avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las preguntas versarn
sobre aspectos tales como su historial acadmico, xitos y fracasos, carencias,
compatibilizacin de los estudios con trabajos (remunerados o no remunerados),
anlisis de las empresas en las que ha trabajado (caractersticas de la empresa,
tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y autonoma, retribuciones, etc.).
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Fase de cierre
La ltima fase sera la de cierre, cuya dificultad estriba en cmo podemos cerrar
una entrevista de manera no abrupta.
En esta fase, adems, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que
pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular.
Como en cualquier interaccin social, los ltimos momentos son importantes, por
lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo
al candidato el tiempo que nos ha dedicado.
La entrevista puede denotar cual ser el perfil social que nuestra empresa
necesita o la que sea ms adecuada para el grupo de personas.
Es el momento idneo para seleccionar a la persona que se adecue de manera
idnea a nuestro equipo de trabajo.
Observacin
La observacin es la tcnica de investigacin sobre las que se sustentan todas las
dems, ya que establece la relacin bsica entre el sujeto que observa y el objeto
que es observado, que es el inicio de toda comprensin de la realidad.
Tipos de observacin

Observacin estructurada: se la realiza a travs del establecimiento de un

sistema que gue la observacin, paso a paso, y relacionndola con el
conjunto de la investigacin que se lleva a cabo.

Observacin abierta: carece de un sistema organizado y se la realiza

libremente; es utilizada cuando se quiere captar el movimiento espontneo
de un determinado grupo humano, por ejemplo en los estudios
antropolgicos.

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Observacin semiestructurada: este tipo de observacin parte de una pauta

estructurada, pero la aplica de modo flexible de acuerdo a la forma que
adopta el proceso de observacin.

Observacin participante: en las anteriores formas de observacin, ha

quedado implcito que el observador se comporta de la manera ms neutral
posible respecto de los acontecimientos que est observando. En el caso
de la observacin participante, el sujeto que observa es aceptado como
miembro del grupo humano que se observa, aunque sea provisionalmente.
La observacin participante tiene el mrito no solo de intentar explicarse los
fenmenos sociales sino de tratar de comprenderlos desde dentro, lo que
implica sacar a la luz los procesos racionales que estn ocultos detrs de
conductas que aparentemente pueden carecer de significado para un
observador externo.

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