Teora de Burrhus Frederic Skinner

Condicionamiento operante, llamado tambin instrumental y hoy en da anlisis experimental de la conducta

(AEC), se puede definir de la siguiente forma: Es la teora psicolgica del aprendizaje que explica la conducta
voluntaria del cuerpo, en su relacin con el medio ambiente, basados en un mtodo experimental.

Es decir, que ante un estmulo, se produce una respuesta voluntaria, la cual, puede ser reforzada de manera
positiva o negativa provocando que la conducta operante se fortalezca o debilite. Skinner afirmara que el
condicionamiento operante modifica la conducta en la misma forma en que un escritor moldea un montn de
arcilla, puesto que dentro del condicionamiento operante el aprendizaje es simplemente el cambio de
probabilidades de que se emita una respuesta.
Influencia de la teora con el aprendizaje

Skinner afirma que cuando los alumnos estn dominados por una atmsfera de depresin, lo que quieren es
salir del aprieto y no propiamente aprender o mejorarse. Se sabe que para que tenga efecto el aprendizaje, los
estmulos reforzadores deben seguir a las respuestas inmediatas.

Como el maestro tiene demasiados alumnos y no cuenta con el tiempo para ocuparse de las respuestas de
ellos, uno a uno tiene que reforzar la conducta deseada aprovechando grupos de respuestas. Skinner considera
que la finalidad de la psicologa es predecir y controlar la conducta de los organismos individuales. En el
condicionamiento operante se considera a los profesores como modeladores de la conducta de los alumnos.
Aplicaciones y ejemplos de la teora

Aprendizaje por reforzamiento: Es el aprendizaje en el cul la conducta es nueva para el organismo que
aumenta su frecuencia de aparicin luego de recibir algn estmulo reforzante.

Aprendizaje por evitacin: Es el aprendizaje donde el organismo adquiere una conducta nueva que termina o
impide la aplicacin de algn estmulo aversivo (desagradable), y aumenta la frecuencia de aparicin de esa
conducta para que no regrese.

Aprendizaje supersticioso: Es el aprendizaje donde alguna consecuencia casualmente reforzante o aversiva

aumenta la frecuencia de aparicin de alguna conducta.

Aprendizaje por castigo: Es el aprendizaje donde un organismo aumenta la frecuencia de aparicin de las
conductas que no fueron seguidas o que no recibieron ningn estmulo aversivo o desagradable.

Olvido: Todas las conductas que no reciben o que dejan de recibir reforzamiento tienden a disminuir su
frecuencia de aparicin y a desaparecer.
Conceptos fundamentales

Estmulo Discriminativo: Es aquel en cuya presencia de una determinada porcin de conducta es altamente
probable, debido a que antes fue reforzador por un estmulo.

Conducta Operante: Es la que tiene un organismo, es decir, como se comporta el medio ambiente.

Estmulo Reforzador: Es un estmulo que incrementa la probabilidad de una respuesta contingente.

Generalizacin: Es cuando al reforzar una respuesta se produce un incremento en otra respuesta parecida.

Discriminacin: Es cuando un organismo se comporta de manera diferente en presencia de dos estmulos.

Extincin: Es un procedimiento en el cual una conducta operante que ha sido reforzada deja de serlo y que
produce el fin de la respuesta.
Tipos de reforzadores

1.

Positivo: Todo estmulo que aumenta la probabilidad de que se produzca una conducta.

2.

Negativo: Todo estmulo aversivo que al ser retirado aumenta la probabilidad de que se produzca la
conducta.

3.

Extincin: Se presenta cuando un estmulo que previamente reforzaba la conducta deja de actuar.

4.

Castigo: Al igual que la extincin, funciona para reducir la conducta.

5.

Mltiple: Aplicacin de dos o ms programas diferentes.

6.

Compuesto: Refuerzo de dos o ms respuestas con uno o ms programas.

7.

Concurrente: Refuerzo de dos o ms respuestas con uno o ms programas.

8.

Castigo: Es cuando se utiliza un estmulo aversivo para obtener la reduccin en la tasa de una
respuesta.

Teora De Abraham Maslow

La teora de la autorrealizacin de Maslow se sita dentro del holismo y la psicologa humanista y parte de la
idea de que el hombre es un todo integrado y organizado, sin partes diferenciadas. Cualquier motivo que
afecta a un sistema afecta a toda la persona.

Maslow llev a cabo una crtica a las teoras sobre la motivacin de Freud y Hull. Segn Maslow, el modelo
de Freud slo describe los comportamientos neurticos de sujetos que no toleran las frustraciones, mientras
que la teora de Hull trata exclusivamente de organismos movidos por una situacin de dficit.

Maslow propone una teora del crecimiento y desarrollo partiendo del hombre sano, en la cual el concepto
clave para la motivacin es el de necesidad. Describe una jerarqua de necesidades humanas donde la ms
bsica es la de crecimiento, que gobierna y organiza a todas las dems. A partir de aqu existen cinco
jerarquas o niveles, desde la necesidad de supervivencia, que es relativamente fuerte, de naturaleza
fisiolgica y necesaria para la homeostasis, hasta la necesidad de crecimiento, relativamente dbil y de
naturaleza ms psicolgica.

La jerarqua de necesidades humanas ordenadas segn la fuerza (las fisiolgicas son las que tienen ms fuerza
o dominancia y las de autorrealizacin tienen menos fuerza) es la siguiente: necesidades fisiolgicas,
necesidades de proteccin, necesidad de amor y pertenencia, necesidad de estima y, por ltimo, necesidad de
autorrealizacin.

Primer nivel: fisiolgico

Se trata del el nivel ms bsico de la pirmide y hace referencia a las necesidades fisiolgicas de los seres
humanos, tales como: respirar, beber agua, alimentarse, dormir o tener relaciones sexuales.
Segundo nivel: seguridad

Esta fase surge cuando las necesidades fisiolgicas se mantienen equilibradas. Son las necesidades de
seguridad y proteccin, tales como: salud, empleo, ingresos o recursos.
Tercer nivel: afiliacin y afecto

Estn relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociacin, participacin y
aceptacin. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de
agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Estas necesidades son: la amistad, el
compaerismo, el afecto y el amor.
Cuarto nivel: estima

Segn Maslow, existen dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. La estima alta contempla la
necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, independencia
y libertad. La estima baja incluye: la necesidad de atencin, aprecio, reconocimiento, estatus, dignidad, fama
o gloria. Un dficit en este nivel se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad.
Quinto nivel: auto-realizacin

Maslow utiliz varios trminos para definir este nivel: Motivacin de crecimiento, Necesidad de ser y
Auto-realizacin. Son las necesidades ms elevadas, y a travs de su concrecin, se encuentra un sentido a la
vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a sta cuando todos los niveles anteriores han
sido alcanzados y completados, al menos, parcialmente.

Maslow consider auto-realizados a un grupo de personajes histricos que estimaba cumplan dichos criterios:
Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Charles Darwin o Newton.

Maslow tambin aborda de otra forma la problemtica de lo que es auto-realizacin, hablando de las
necesidades impulsivas, y comenta lo que se necesitaba para ser feliz: verdad, bondad, belleza, unidad,
integridad y trascendencia de los opuestos, vitalidad, singularidad, perfeccin y necesidad, realizacin,
justicia y orden, simplicidad, riqueza ambiental, fortaleza, sentido ldico, autosuficiencia, y bsqueda de lo
significativo.

Cuando no se colman las necesidades de auto-realizacin, surgen las meta-patologas, cuya lista es
complementaria y tan extensa como la de meta-necesidades. Aflora entonces cierto grado de cinismo, los
disgustos, la depresin, la invalidez emocional y la alienacin. La jerarqua de necesidades humanas
ordenadas segn la fuerza.
Biografa de Douglas Mc Gregor

Douglas Mc Gregor naci en 1906 y falleci en 1964 siendo profesor del prestigioso instituto Massachussets
Institute of Technology durante sus ltimos 10 aos de vida. Su trabajo est muy cerca de las ponencias y
postulados de Rensis Likert y de Arnold Tannenbaum, en su calidad de contemporneos sin dejar de
mencionar la influencia inicial que tuvieron en su formacin las investigaciones de Elton Mayo.

Fue Presidente de un Colegio Antioch College y menciona que mucho de su trabajo y conclusiones sobre
la marcha de las organizaciones tiene que ver con sus experiencias como lder de dicha institucin. Se sugiere
al lector que haga referencia sobre estos temas a dos otros libros: 1. el trabajo de Vctor Thompson, y 2. el
libro del Dr. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield Suicidio Profesional y Asesinato Organizacional.
Teora De Douglas Mc Gregor

Cul es la pregunta que se formula Douglas Mc Gregor? Para Mc Gregor las organizaciones funcionan en
base a los supuestos que tienen los gerentes respecto del comportamiento humano de su personal. En base a
esos supuestos sobre comportamiento humano cada gerente elige una forma de relacionarse con sus
subordinados, de dirigirlos, de esperar resultados, y a su vez ese estilo tiene tambin que ver como el propio
gerente es.

Algunas de las caractersticas de los gerentes se orientan a establecer direccin a travs del criterio de unidad
de mando (ver Henry Fayol) con una supervisin ms bien estricta (Taylor y tambin Fayol). Al existir
alguien que piensa (el gerente) respecto de lo que deben hacer otros (el subordinado), los supuestos implcitos
en cuanto a la motivacin humana muestran las siguientes caractersticas que se agrupan bajo lo que Mc
Gregor denomina
Teora X

Esos supuestos bsicos sugieren que:

La mayor parte de las personas no tienen inters en trabajar y preferiran no hacerlo.

Las personas que se encuentran dentro del punto 1. Arriba mencionado no son propensos a tomar
iniciativa.

Estos miembros organizacionales necesitan de una fuerte presencia superior que le d direccin a
sus actividades y que tambin establezca mtodos de control sobre las mismas.

Los superiores deben determinar los niveles de output que esperan de sus subordinados

Los superiores deben continuamente enfatizar las necesidades de orientar las tareas de los
subordinados hacia la performance esperando mejoras en la productividad.

Para alcanzar estos niveles de productividad de acuerdo con el esquema establecido por la gerencia,
deben darse incentivos econmicos a cambio (muy cerca de la administracin cientfica de Frederick
Taylor)

El trabajo del gerente no incluye la funcin de coach.

Teniendo en cuenta que la mayor parte de las personas no estn contentos con trabajar se debe
adoptar desde el punto de vista del superior un sistema de coercin, donde se parametrizan los
comportamientos del subordinado y se los amenaza y castiga por desviaciones fuera de dichos
parmetros.

La mayor parte de las personas se sienten cmodas recibiendo directivas de sus superiores

La mayor parte de las personas no quieren ser responsables de su trabajo y menos an ser
responsables

La mayor parte de las personas prefieren vivir muchos aos durante su trabajo bajo la prctica de la
mamadera. No tienen ambicin en su mayora y aquellos que eventualmente tienen ambicin no
quieren hacer los esfuerzos necesarios para alcanzar lo que ambicionan.

Segn Douglas Mc Gregor la organizacin bajo el modelo de Teora X ha prevalecido por mucho tiempo y ha
sido bajo muchas situaciones muy efectivo en tiempos pasados, pudiendo explicar el comportamiento humano
de solamente algunas personas que son miembros de organizaciones. De todas maneras no es fcil la
transicin de un modelo X a un modelo Y donde el personal se caracteriza por mayor grado de autonoma al
tener los gerentes supuestos bsicos muy distintos de los que se han mencionado ms arriba. Un punto muy
importante para Mc Gregor radica en la existencia y forma de operar de los grupos staff. En la medida que los
grupos staff se orienten a prestar servicios a todos los niveles gerenciales (en oposicin a estar al servicio de
la direccin superior de la empresa). Desafortunadamente la mayor parte de las veces las funciones staff y
sus respectivos miembros prefieren responder y relacionarse directamente con la cspide organizacional y
no proporcionan servicios a otros; cuando excepcionalmente se relacionan con otras unidades de lnea lo
hacen bajo las prcticas de la Teora X como auditores, controladores o inspectores.

Mc Gregor sugiere que adems existen otros mecanismos a los cuales la organizacin puede llegar a acudir
con el propsito de transforman a la empresa de X a Y, como por ejemplo lo son las evaluaciones de personal,
los sistemas de promocin, el entrenamiento y capacitacin, entre otros. De todas maneras, si la organizacin
en su conjunto no se transforma estos mecanismos han de producir cambios en el corto plazo que no han de
sostenerse en el tiempo.
Teora Y

Los postulados de la Teora Y se caracterizan por tener estos supuestos bsicos:

La mayor parte de las personas no tienen desinters en trabajar; dependiendo de las condiciones
pueden ver el trabajo como una fuente de satisfaccin o de castigo

Las personas que se encuentran dentro del punto 1. Arriba mencionado son propensos a tomar
iniciativa siempre que estn comprometidos con los objetivos a alcanzar.

Estos miembros organizacionales no necesitan de una fuerte presencia superior que le d direccin
a sus actividades y que tambin establezca mtodos de control sobre las mismas.

Los superiores no necesitan determinar los niveles de output que esperan de sus subordinados;
pueden trabajar conjuntamente para establecer objetivos superiores que estn dentro del rango de
aceptables.

Los superiores no tienen necesidad de enfatizar permanentemente en sus subordinados la

importancia de la productividad y otros aspectos cuantitativos por encima de indicadores
cualitativos.

Para alcanzar niveles altos de productividad de los participantes organizacionales, los gerentes deben
fortalecer su relacionamiento con los subordinados teniendo en cuenta las distintas necesidades de
stos, dando incentivos de distinta ndole adems de los incentivos econmicos.

El trabajo del gerente debe tener en cuenta la funcin de coach.

a mayor parte de las personas se sienten cmodas trabajando en forma autnoma cuando recibe
apoyo de sus superiores bajo situaciones no-repetitivas en su trabajo.

La mayor parte de las personas tienen inters en hacerse responsables de sus actos. La mayor parte
de las personas prefieren no apoyarse sobre las espaldas de otros; tienen ambiciones personales y
estn dispuestas a hacer los esfuerzos necesarios para alcanzar lo que ambicionan.

Las personas tienen necesidades de auto-realizacin y las mismas son de un valor inmenso muchas
veces por encima de las recompensas de tipo econmico.

Los miembros organizacionales de toda la empresa estn en condiciones de realizar aportes y

contribuciones, por encima de las que pueda realizar el equipo directivo y gerencial. Son muy pocas
las personas que dentro de una organizacin alcanzan niveles de productividad cercanos a los de su
real potencial.

Teoras
De las necesidades
de Maslow

X y Y de
McGregor

Definicin
Teora que
considera que el
hombre tiene
necesidades por
cumplir y las
ordena por
jerarquas en
forma de una
pirmide, dichas
necesidades son
operantes debido a
que cada
necesidad empieza
cuando la anterior
se ha cumplido
Esta teora se basa
en dos modelos de
mando o dos

Resumen

Expectativa

Observaciones

Condicionamiento
operante de
Skinner

formas de hacer
que un conjunto de
personas sigan
ciertas actividades
Esta teora se
refiere al
comportamiento
involuntario

Una conducta
instrumental nos
sirve para lograr
determinadas
consecuencias.
El
condicionamiento
operante