BAB I

PENDAHULUAN

1.1.

LatarBelakang

Dalam beberapa tahun terakhir, aspek perilaku pengambilan keputusan telah

mengasumsikan bahwa penting adanya peningkatan dalam literature manajemen.
Secara tradisional, akuntan telah mengikuti ekonom dalam asumsi masalah organisasi
utama untuk dapat memaksimumkan pendapatan dan alokasi sumberdaya yang
diperlukan untuk mencapai tujuan. Akibatnya, akuntan cenderung menganggap
organisasi dari sudut pandang teknis, memperlakukan orang sebagai tambahan atau
sebagai pengganti mesin, dan dipekerjakan untuk tujuan memaksimalkan
produktivitas

dan

keuntungan. Realisasi

kini

telah

mengembangkan

bahwa

pentingnya akuntansi terkait dengan pengambilan keputusan telah menyoroti

kebutuhan untuk memahami perilaku manusia dalam organisasi. Perkembangan ini
juga dirangkum oleh sebuah komite Asosiasi Akuntansi Amerika yang melaporkan:
"Untuk menyatakan masalah ini secara singkat, tujuan utama dari laporan
akuntansi adalah untuk mempengaruhi tindakan, yaitu, perilaku. Selain itu, terdapat
hipotesis bahwa proses mengumpulkan informasi, serta perilaku orang-orang yang
melakukan akumulasi, akan mempengaruhi perilaku orang lain. Secara singkat, pada
dasarnya, akuntansi adalah proses perilaku. "(The Accounting Review, Tambahan,
2001.)
Oleh karena itu, akuntan harus memiliki pemahaman tentang perilaku manusia.
Dimana perilaku manusia akan mengarah pada kinerja yang dapat dihasilkan.
Evaluasi mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Karena evaluasi
menunjukkan keterampilan dan kompetensi pekerja yang ada sekarang ini kurang
cukup, sehingga dikembangkan sebuah progam, yaitu program evaluasi kinerja.

Efektifitas pelatihan pengembangan dipertimbangkan dengan mengukur seberapa

baik pekerja yang berpartisipasi mengerjakan evaluasi kinerja.

1.2.
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Rumusan Masalah
Apa Definisi, Tujuan dan Manfaat evaluasi kinerja?
Mengapa Motivasi digunakan sebagai alat promosi efisiensi proposional?
Apa pengaruh penghargaan (reward) terhadap perilaku?
Apa saja jenis penghargaan?
Apa saja tahap penilaian kinerja?
Bagaimana hubungan perilaku dengan penilaian kinerja menggunakan
informasi akuntansi?

1.3.

Tujuan
1. Memaparkan definisi, tujuan dan manfaatdari evaluasi kinerja.
2. Menjelaskan pengaruh motivasi terhadap kinerja serta hubungannya dengan
promosi efisiensi proposional.
3. Menjelaskan pengaruh penghargaan yang diberikan terhadap perilaku
karyawan.
4. Menyebutkan jenis-jenis penghargaan yang didapat karyawan atas kinerja
yang telah dilakukan.
5. Menjelaskan tahapan mengenai penilaian kinerja, yaitu tahap persiapan dan
tahap penilaian.
6. Menjelaskan hubungan perilaku dengan penilaian kinerja yang menggunakan
informasi akuntansi.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1.Definisi, Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

2.1.1. Definisi Evaluasi Kinerja
Penilaian kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluative atas sifat, perilaku
seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana penggembangan
personel (kreitner dan kinick, 2001:300).
Evaluasi kinerja disebut juga Performance evaluation atau

Performance

appraisal. Appraisal berasal dari kata Latin appratiare yang berarti memberikan
nilai atau harga. Evaluasi kinerja berarti memberikan nilai atas pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan.
Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalammemberikan imbalan atau
penghargaan kepada pekerja. Setiap orang pada umumnya ingin berprestasi dan
mengharapkan prestasinya diketahui dan dihargai orang lain. Leon C. Mengginson
mengemukakan evaluasi kinerja atau penilaian prestasi adalah penilaian prestasi
kerja (Performance appraisal), suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
tugas dan tanggung jawabnya. (Dalam Mangkunegara, 2005:10).
Berdasarkan pendapat di atas, maka evaluasi kinerja merupakan suatu proses
penilaian kinerja aparatur yang dilakukan untuk melihat tanggung jawab
pekerjaannya setiap hari apakah terjadi peningkatan atau penurunan sehingga
pemimpin bisa memberikan suatu motivasi penunjang untuk melihat kinerja aparatur
kedepannya. Evaluasi harus sering dilakukan agar masalah yang di hadapi dapat
diketahui dan dicari jalan keluar yang baik.
2.1.2. Tujuan Evaluasi Kinerja
Penilaian kinerja merupakan penilaian perilaku manusia yang mendominasi
dalam pencapaian tujuan perusahaan.Penilaian kinerja disusun untuk mengukur 3
dasar elemen , yaitu kinerja personal, hasil yang telah dicapai dari tujuan operasional
perusahaan,dan tingkat pengembalian investasi (return of investment). Tujuan Utama

dari evaluasi kinerja itu sendiri adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai
tujuan perusahaan dan mengatasi perilaku karyawan dalam melakukan tugasnya.
Evaluasi kinerja bertujuan untuk membangun semangat kerja para pegawai dan
mempertahankan kinerja yang baik serta memperbaiki komuniasi kerja. Adapun
tujuan dari evaluasi kinerja menurut (Ivancevich, 1992) antara lain :
1. Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu dtraining dan
membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu

pelaksanaan

Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha

pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
2. Pemberian Reward
Dapat digunnakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan
promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk

membarhentikan

pegawai.
3. Motivasi
Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa
tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.
4. Perencanaan SDM
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta
perencanaan SDM.
5. Kompensasi
Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang harus
diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana
prinsip pemberian komp ensasi yang adil.
6. Komunikasi
Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara atasan
dan bawahan menyangkut kinerja pegawai. (dalam Darma 2009 :14)
2.1.3. Manfaat Evaluasi kinerja
Sebagaimana yang disebutkan oleh Werther dan Davis (1996:342) Penilaian
Kinerja (evaluasi kinerja) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi
dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir
dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan
apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia
terutama dibidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi
manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision
tidak diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor
eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lainnya. Biasanya
fktor ini tidak kelihatan, namun dengan menggunakan penilaian kinerja,
factor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen
sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja
pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi
pegawai itu sendiri.
Dan dari kesepuluh manfaat diatas, dapat disimpulkan menjadi lima bagian
sebagai berikut :

Mengelola operasi perusahaan secara efektif dan efisien melalui pemberian

motivasi pada sumber daya manusia secara maksimal.

Membantu pengambilan keputusan yang beruhubungan dengan sumber

daya(promosi, transfer, dan pemberhentian).

Identifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan dan menyediakan

kriteriaseleksi dan evaluasi program pelatihan pegawai

Umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan melakukan penilaian
Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

2.2.Motivasi sebagai Alat Promosi Efesiensi Profesional

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu

untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai
tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam
mencapai tujuan.
Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja
untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam
bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan.
Dua hal yang berkaitan antara motivasi dan kinerja/performance adalah
kesediaan atau

motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha

karyawan dan kemampuan karyawan untuk melaksanakannya.

Menurut Gomez (2003:177) bahwa kinerja/performance adalah fungsi dari
motivasi dan kemampuan atau dapat ditulis dengan rumus :

P= M x A
Dimana :
P = performance/kinerja,
M = motivation/motivasi,
A = ability/kemampuan.
Kemampuan melekat dalam diri seseorang dan merupakan bawaan sejak lahir
serta diwujudkan dalam tindakannya dalam bekerja, sedangkan motivasi adalah aspek
yang sangat penting untuk menggerakkan kreativitas dan kemampuan seseorang
dalam melakukan suatu pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam menjalankan
pekerjaan tersebut.
Dari sebagian uraian yang telah dijelaskan dapat ditarik kesimpulan bahwa para
karyawan mampu melakukan pekerjaan dan ingin mencapai hasil maksimal dalam
pekerjaannya. Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk
memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi. Motivasi
berfungsi untuk merangsang kemampuan karyawan maka akan tercipta hasil kinerja
maksimal.

Teori Ekspektasi merupakan suatu teori terbaik dalam memprediksi motivasi dan
kinerja. Menurut teori ini perilaku sesorang dipengaruhi oleh probabilitas yang
dilekatkan orang tersebut terhadap hubungan sebagai berikut:
Usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan
Kinerja dan penghargaan
Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi
2.3.Pengaruh Penghargaan Terhadap Perilaku
Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan
motivasi para pegawai. Metode ini bisa menstimulus tim untuk melakukan suatu
perbuatan yang positif secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan
untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapai.Ada tiga cara
untuk membentuk perilaku orang yang bekerja di organisasi:
Penguatan Positif, yaitu Respon dari perilaku yang diharapkan dapat
membuat sesuatu yang baik. Bentuk-bentuk penguatan positif adalah berupa
hadiah (bonus, kado, , dll), perilaku (senyum, menganggukkan kepala untuk
menyetujui, bertepuk tangan, mengacungkan jempol), atau penghargaan

(karyawan teladan, karyawan berprestasi, dll).

Penguatan Negatif, yaitu Perilaku yang diharapkan dapat dirangsang dengan
mengeliminasi sesuatu yang tidak menyenangkan. Bentuk-bentuk penguatan
negatif antara lain: menunda/tidak memberi penghargaan, memberikan tugas
tambahan atau menunjukkan perilaku tidak senang (menggeleng, kening

berkerut, muka kecewa dll).

Hukuman (punishment), yaitu cara umum untuk memperbaiki perilaku yang
tidak diinginkan. Tujuan dari metode ini intinya adalah untuk memperbaiki
diri ke arah yang lebih baik.
2.4.

Jenis Penghargaan

Bentuk penghargaan (reward) dapat dibagi 2 (dua) jenis, yaitu:

Penghargaan Umum

Penghargaan umum dapat diberikan kepada seluruh karyawan yang

dinilai secara metode dapat diberikan untuk menilai kinerja karyawan
secara objektif. Misalnya kepada karyawan yang berprestasi dapat berupa

uang tunai, perjalanan wisata

Penghargaan Khusus
Penghargaan khusus dapat diberikan kepada karyawan yang dianggap
(dinilai) telah berkontribusi secara khusus kepada perusahaan, misalnya :
Karyawan yang dianggap berjasa menyelamatkan perusahaan dari
kerugian, kebangkrutan, dsb.

Bahkan tepuk tangan atau pujian pun merupakan bentuk penghargaan yang
sederhana yang bisa dilakukan sekarang untuk tim. (fina, ini me tambahan dikit
yaa)

2.5.Tahap Penilaian Kinerja

Tahap persiapan :
1. Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung jawab.
2. Penetapan kriteria pengukuran kinerja.
3. Pengukuran kinerja sesungguhnya.
Tahap penilaian
1. Perbandingan kinerja sesungguhnya dgn sasaran.
2. Penentuan penyebab terjadinya penyimpangan.
3. Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk
mencegah perilaku yang tdk diinginkan.
2.5.1. Tahap Persiapan
1) Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung jawab.
Jika orang akan diminta untuk bertanggungjawab atas sesuatu, langkah pertama
yang harus dilakukan adalah menetapkan dengan jelas daerah pertanggungjawaban
yang menjadi wewenang. Dalam daerah pertanggungjawaban tersebut ia diberi

wewenang untuk mempengaruhi secara signifikan berbagai variabel yang

menentukan pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.
Dengan batas tanggungjawab dan sasaran yang jelas, seseorang akan mudah
dinilai kinerjanya. Ada tiga hal yang berkaitan dengan penentuan daerah
pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab antara lain:
a. Kriteria penetapan tanggungjawab
Untuk memotivasi karyawan secara efektif, hal-hal berikut perlu
diperhatikan:
Pertanggungjawaban harus konsisten dengan wewenang manajer terhadap

pendapatan dan atau biaya.

Definisi pertanggungjawaban harus akurat dan adil
Untuk meningkatkan pengendalian operasi, area pertanggungjawaban
yang ditugaskan harus mampu mengukur efisiesi dan efektifitas

operasional dari pemenuhan tugas yang spesifik

Kriteria penilaian kinerja yang dipilih harus sesuai dengan bidang

pertanggungjawaban yang diberikan

b. Tipe pusat pertanggungjawaban.
Dalam organisasi perusahaan, penentuan daerah pertanggungjawaban dan
manajer yang bertanggungjawab dilaksanakan dengan menetapkan pusatpusat pertangungjawaban dan tolak ukur kinerjanya.
Pusat pertanggung jawaban merupakan suatu unit organisasi yang
dipimpin oleh seorang manajer yang pertanggungjawab.Suatu pusat
pertanggungjawaban dapat dipandang sebagai suatu sistem yangmengolah
masukan menjadi keluaran.
c. Karakteristik Pusat pertanggungjawaban
Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja Manajemen
puncak harus memperoleh jaminan bahwa setiap manajer bertindak sesuai
dengan sasaran perusahaan.Untuk mewujudkan hal ini, harus terdapat
kesesuaian antara sasaran organisasi dengan sasaran manajer secara
individual.Kesesuaian sasaran dipengaruhi oleh prosedur yang digunakan
untuk menilai kinerja manajer, karena penilaian kinerja memaksa setiap

manajer bertindak sesuai dengan ukuran yang ditetapkan dalam kriteria

kinerja.
2) Penetapan kriteria pengukuran kinerja.
Dalam menetapkan kriteria kinerja manajer berbagai faktor berikut ini perlu
dipertimbangkan:
a. Dapat diukur atau tidaknya criteria
Tidak semua kinerja dapat diukur secara kuantitatif. Keunggulan produk
dipasar, pemanfaatan sumber daya manusia, kekompakan tim, kepatuhan
perusahaan terhadap semua peraturan kemasyarakatan merupakan ukuran
kinerja yang bersifat jangka panjang dan sulit untuk diukur secara kuantitatif.
Hal ini berbeda dengan ukuran kemampuan unit organisasi dalam
menghasilkan laba dengan mudah dapat diukur secara kuantitatif. Biasanya
kinerja yang dengan mudah dapat diukur secara kuantitatif akan memperoleh
perhatian yang lebih besar dari manajemen puncak. Padahal meskipun secara
kuantitatif sulit untuk diukur, kinerja yang bersangkutan dengan keunggulan
produk di pasar, pemanfaatan sumter daya manusia, dan lain-lain tersebut
diatas sama pentingnya dengan kinerja yang dapat diukur dengan
mudahsecara kuantitatif. Jika suatu kinerja lebih diperhatikan atau diberi
bobot lebih oleh manajemen puncak, para manajer akan memusatkan
usahanya pada pencapaian sasaran yang diukur kinerjanya dan memberi
perhatian yang kurang terhadap yang lain.
b. Rentang waktu sumber daya dan biaya
Sumber daya yang dikorbankan untuk mencapai sasaran tertentu
seringkali memiliki rentang waktu jangka panjang untuk menghasilkan
manfaat bagi perusahaan.
c. Bobot yang dipertimbangkan atas criteria
Manajer yang dinilai kinerjanya akan memiliki kecenderungan untuk
mengerahkan usahanya menuju pencapaian sesuatu yang diberi bobot besar
dalam penilaian kinerja.

10

Jika misalnya manajemen puncak memberi bobot besar atas kriteria

yang bersifat jangka pendek seperti kemampuan unit organisasi dalam
menghasilkan laba dan pangsa pasar jangka pendek, maka hal ini akan
membuat para manajer yang dinilai kinerjanya akan menahan diri dari
tindakan atau prilaku yang dapat membahayakan kemungkinan pencapaian
tujuan laba dan pangsa pasar jangka pendek.
3) Pengukuran Kinerja sesungguhnya Dengan Sasaran
Setelah seorang manajer ditetapkan bagian atau aktifitas yang menjadi daerah
wewenangnya dan ditetapkan pula kriteria dalam menjalankan bagian atau dalam
melaks:anakan aktifitasnya, langkah berikutnya dalam penilaian kinerja adalah
melakukan pengukuran hasil sesungguhnya bagian atau aktifitas yang menjadidaerah
wewenang manajer tersebut. Meskipun pengukuran kinerja tampaknya objektif,
bersifat repetitif dan merupakan kegiatan yang rutin, namun pengukuran kinerja itu
sendiri seringkali memicu timbulnya prilaku yang tidak semestinya.
Perilaku yang tidak seharusnya muncul dalam pengukuran kinerja adalah :
a. Perataan (smothing)
Perataan meliputi semua kegiatan yang digunakan oleh manajer untuk
mempengaruhi arus data dengan cara mempercepat atau menunda pesan
yang disampaikan kepada manajer atasnya. Perataan di!akukan dengan cara
mengirim pesan dalam periode sekarang mengenai peristiwa yang terjadi
dalam periode yang akan datang atau menunda pengiriman pesan mengenai
peristiwa sekarang sampai dengan periode yang akan datang. Informasi
pendapatan dan biaya biasanya merupakan informasi yang menjadi objek
perataan untuk memenuhi kepentingan pribadi manajer yang diukur
kinerjanya.
b. Pencondongan (biasing)
Perilaku tidak semestinya yang lain yang kemungkinan timbul dalam
proses pengukuran kinerja sesungguhnya adalah pencondongan, yang

11

merupakan metode manipulasi data yang digunakan oleh manajer dengan

memilih pesan diantara berbagai rangkaian pesan yang mungkin dihasilkan,
yang kemungkian menghasilkan gambaran yang paling menguntungkan bagi
kinerja manajer tersebut. Jika kemungkinan untuk memilih, manajer
cenderung akan memilih metode akuntansi yang memberikan gambaran
yang paling baik bagi manajer.
c. Permainan (gaming)
Manipulasi hasil kerja dapat pula dilaksanakan dengan memanfaatkan
berbagai aspek hubungan antara atasan dengan bawahannya.
Jika misalnya manajer atas menetapkan aturan main dalam pengukuran
kinerja seperti target laba, biaya standar, aturan untuk pendistribusian
penghargaan, manajer bawahnya kemudian memilih satu diantara altematif
tindakan yang mungkin dilaksanakan, yang menghasilkan dampak yang
paling menguntungkan bagi dirinya. Permainan ini dapat dicegah dengan
mengukur kinerja manajer tidak dengan kriteria tunggal tapi dengan kriteria
beragam (multiple creteria) atau kriteria gabungan (composite criteria).
d. Penonjolan dan pelanggaran aturan (focusing and illegal act)
Cara lain yang digunakan oleh manajer yang mengirim pesan tentang
ukuran kinerjanya agar sesuai dengan kebutuhan pribadinya adalah
penonjolan dengan tindakan melanggar aturan.
Penonjolan terjadi dengan cara menonjolkan

pesan

yang

menguntungkan diri pengirim pesan dan menyembunyikan pesan yang

tidakmenguntungkan dirinya. Prilaku ini seringkali terjadi jika perusahaan
menggunakan kriteria beragam untuk pengukuran kinerja. Penonjolan dapat
berupa pemalsuan data yang digunakan untuk pengukuran kinerja
jikamanajer tidak dapat mencapai target yang telah ditetapkan atau manajer
dapat membatasi keluaran bagiannya untuk menghindari dinaikkannya target
keluaran dimasa yang akan datang atau karyawan yang sangat produktif
ditekan oleh rekan sekerjanya untuk mengurangi kecepatan kerjanya.
Penonjolan sering berbentuk pelanggaran aturan perusahaan atau bahkan
pelanggaran hukum. Misalnya untuk memberikan gambaran profitabilitas

12

perusahaan kepada calon kreditur atau investor, manajemen perusahaan

memalsukan angka-angka pendapatan dan biaya.
2.5.2. Tahap Penilaian
1) Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan tujuan yang telah ditentukan.
Laporan kinerja berisi unsur terkendali dan unsur tidak terkendali yang
disajikansecara terpisah, sehingga manajer yang bertanggungjawab atas kinerja dapat
dimintai pertanggungjawaban atas unsur-unsur yang dikendalikan olehnya.Penyajian
laporan kinerja sebaiknya memperhatikan kemampuan penerima dalam memahami
laporan tersebut.
Karena laporan kinerja disusun oleh akuntan , sebagian besar adalah
tabulasistatistik keuangan . Untuk membuat laporan dimengerti pengguna dengan
tidak memiliki latar belakang akuntansi , banyak perusahaan telah menemukan itu
bermanfaat untuk menggunakan diagram dan grafik dalam persentation mereka.
Akhirnya ,perbedaan harus dilaporkan untuk periode masa lalu dan saat ini dan
secara kumulatif sampai saat ini . Catatan kaki harus digunakan untuk menjelaskan
penyebab dikenal penyimpangan tertentu dan mengarahkan perhatian pada kondisi
yang memerlukan perhatian.
2) Menentukan penyebab terjadinya varians yang tidak menguntungkan.
Penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang ditetapkan perlu
dianalisis untuk menentukan penyebab terjadinya penyimpangan tersebut, dan dapat
direncanakan tindakan untuk mengatasinya.Baik penyimpangan yang merugikan
maupun yang menguntungkan memerlukan perhatian, analisis, dan penafsiran dan
manajemen.
Penyimpangan yang merugikan memberi tanda bahaya dan memerlukan
penyelidikan lebih lanjut untuk menemukan penyebab yang tepat. Penyimpangan
yang menguntungkan juga memerlukan perhatian yang sama dari manajemen karena
mengandung informasi yang banyak manfaatnya. Penyimpangan tersebut dapat
digunakan untuk mengidentifikasi dan memberikan penghargaan terhadap kinerja

13

yang luar biasa dan untuk menunjukkan realistis atau tidaknya sasaran yang
ditetapkan.

Penyimpangan

yang

menguntungkan

dapat

pula

menjelaskan

ketidakefisienarl dibidang yang lain.

Masalah yang kemungkinan timbul dalam menentukan penyebab penyimpangan
adalah manajer dan bawahannya tidak bekerja sama dalam penyelidikan. Seringkali
pencarian penyebab terjadinya penyimpangan dianggap sebagai upaya untuk rnencari
siapa yang salah. Dalam situasi ini manajer seringkali merasa terancam, bersikap
bertahan, menolak kekeurangan yang terjadi atau mencoba untuk menyalahkan orang
lain. Untuk rnenghindari situasi seperti ini para manajer harus diyakinkan bahwa
proses evaluasi adalah mencari penyebab yang ditujukan untuk memecahkan masalah
masa yang akan datang dan bukan mencari siapa yang salah atas hasil yang tidak
menguntungkan dimasa yang lalu.
3) Penguatan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk
mencegah perilaku yang tidak diinginkan
Tahap akhir penilaian kinerja adalah tindakan koreksi untuk menegakkan
perilaku tertentu didalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.Sasaran yang
dicapai dengan menggunakan perilaku tidak seperti yang diinginkan bukan
merupakan tujuan penilaian kinerja.Perilaku merupakan tindakan orang untuk
memproduksi hasil.
Hasil merupakan petunjuk efektifitas kinerja.Organisasi harus melakukan
evaluasi atas keduanya, perilaku dan hasil yang dicapai dari perilaku tersebut. Hasil
dimasa yang akan datang dapat dipengaruhi oleh penegakkan perilaku yang
diinginkan melalui sistem penghargaan yang didasarkan atas kinerja. Sistem
akuntansi memiliki fungsi yang penting dalam evaluasi kinerja manajer dengan cara
menyediakan data kuantitatif untuk menentukan bagaimana, kepada siapa, dan untuk
apa penghargaan didistribusikan atau tidak didistribusikan. Sistem akuntansi juga
dapat menunjukkan bidang yang didalamnya perlu diadakan perubahan perilaku
untuk penyehatan dan pertumbuhan perusahaan dimasa yang akan datang.

14

2.6. Aspek Perilaku dari Penilaian Kinerja yang Menggunakan Informasi

Akuntansi
Informasi akuntansi pada semua level perusahaan atau pusat pertanggung
jawaban sangat berperan untuk melakukan penilaian kinerjanya. Jika informasi
akuntansi dipakai sebagai salah satu dasar penilaian kinerja maka yang akan
dibutuhkan adalah informasi akuntansi manajemen yang dihubungkan dengan peran
kunci individu dalam suatu perusahaan. Orang juga akan bereaksi pada kinerja yang
kurang baik yang dihasilkan dari informasi akuntansi dan menggunakannya sebagai
alasan.
Informasi akuntansi mencerminkan nilai sumber daya yang diperoleh
perusahaan dari bisnisnya dan yang dikorbankan oleh para manajer untuk
menjalankan aktivitas bisnis perusahaan. Beberapa faktor yang mempengaruhi:
Hubungan antara struktur organisasi dengan struktur laporan keuangan.
Tingkat partisipasi dalam penetapan standar.
Tingkat pemahaman managemen terhadap informasi akuntansi dan sistem
akuntansi.

BAB III
KESIMPULAN

15

Evaluasi Kinerja merupakan penentuan secara periodic efektivitas operasional suatu

perusahaan, bagian perusahaan, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Dimana bertujuan untuk memotivasi
pegawai dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku
yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan tindakan yang diinginkan.
Dengan adanya program evaluasi kinerja, dapat memberikan keadilan bagi para
karyawanya itu dengan memberikan penghargaan dan hukuman yang sesuai dengan
hasil pekerjaan mereka, dan untuk kedepannya para manajer dan karyawan
diharapkan mampu memberikan kontribusi maksimal dalam usaha untuk mencapai
sasaran, tujuan dan keberlangsungan perusahaanya itu dengan terus menghasilkan
profit dan kesejahteraan bagi karyawan.

REFERENSI
Anonymous. (http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/454/jbptunikompp-gdl-naslenmerr22693-2-babii.pdf). Diaksespada25 november 2014.

16

Anonymous.

Rangkuman

aspek

keperilakuan

dalam

penilaian

kinerja.

(https://www.scribd.com/doc/134445068/rangkuman-aspek-keperilakuan-dalampenilaian-kinerja), diaksespada 25 november 2014.

Kaffahbiz. 2014. Pentingnya reward dan punishment dalam organisasi bisnis.
(http://www.kaffah.biz/artikel/tips_bisnis/pentingnya_reward_dan_punishment_dala
m_organisasi_bisnis), diaksespada 26 november2014.
Pengaruh

motivasi

kerja

terhadap

kinerja

karyawan.

(http://download.portalgaruda.org/article.php?
article=189462&val=6468&title=pengaruh%20motivasi%20kerja%20terhadap
%20kinerja%20karyawan). Diakses pada 26 november 2014.
Teori Skinner. (https://www.scribd.com/doc/80776801/Teori-Skinner). Diakses pada
26 November 2014.
Wibowo, M.Phill. 2007.manajemen kinerja. Jakarta : rajawali pers
Wirawan, 2008.Evaluasi kinerja sumber daya manusia, teori, aplikasi, dan
penelitian.Jakarta : salemba empat.

17