STPS - Impacto de Las Acciones de Capacitación

Lic.
Javier Lozano Alarcn

Secretario del Ramo
Dr. lvaro Castro Estrada
Subsecretario del Trabajo, Seguridad y Previsin Social
Lic. Patricia Espinosa Torres
Subsecretaria de Inclusin Laboral
Dr. Jaime Domingo Lpez Buitrn
Subsecretario de Empleo y Poltica Laboral
Lic. Lorenzo Martnez Garza
Oficial Mayor
Lic. Luz Argelia Paniagua Figueroa
Directora General de Capacitacin
Lic. Beatriz Pulido Campos
Directora de Capacitacin Tcnica
Lic. Mara Guadalupe Garca Mercado
Lic. Betzi Narah Morales Martnez
Investigacin, escritura y diseo pedaggico
Lic. Beatriz Pulido Campos
Ing. Rafael Escalante Martnez
Revisin tcnica
Lic. Diana Oliva Lpez
Diseo de portada
Gua de capacitacin Elaboracin de programas de capacitacin
2008.
ISBN en trmite
Este programa est financiado con
recursos pblicos aprobados por la
Cmara y queda prohibido su uso
para fines partidistas, electorales o
de promocin personal de los
funcionarios
Queda rigurosamente prohibida, sin
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de Copyright bajo las sanciones
establecidas en las leyes, la
reproduccin parcial o total de esta
obra por cualquier medio o
procedimiento, comprendidos la
reprografa
y
el
tratamiento
informtico.
SECRETARA DEL TRABAJO Y

PREVISIN SOCIAL
Direccin General de Capacitacin
Paseo de la Reforma No. 93,
Col. Tabacalera. C.P. 06030
Mxico, D.F.
Tel. (55) 20 00 51 00
www.stps.gob.mx
Impreso en Mxico D.F.
SUBSECRETARA
DE INCLUSIN LABORAL
Impacto de las acciones

de capacitacin
Gua de capacitacin
ndice
Presentacin
Objetivo
1. Sistema integral de Capacitacin
2. Procedimiento para evaluar el

impacto de las de acciones
15
Consideraciones finales
47
Anexos
49
Bibliografa
57
Gua de
Capacitacin
Impacto en las acciones de capacitacin
12
Gua de
Capacitacin
Presentacin
Administrar una funcin involucra una serie de actividades
que dan como resultado el logro de objetivos analizados y
establecidos con minuciosidad; equivale a marcar pautas para
alcanzar las metas programadas con el apoyo de los recursos
ejercidos en el tiempo y cantidad acordados.
Administrar la funcin de
capacitacin significa cubrir
actividades en forma sistemtica; con el propsito
fundamental de dotar al elemento humano de los
conocimientos y habilidades para ejecutar con calidad su
trabajo presente o futuro, adems de orientar sus actividades
al cumplimiento de
los objetivos estratgicos de la
empresa.
Esto involucra evaluar y dar seguimiento a todas las acciones
de capacitacin para demostrar, en trminos econmicos, el
beneficio de estas acciones en los procesos de calidad
productividad.
En cuanto a la calidad, sta implica entre otras cosas, cumplir
con las expectativas del cliente, y para toda empresa el primer
cliente es el mismo trabajador, por ello se deben cubrir las
necesidades y entre ellas est el capacitar al personal, es
decir,
proporcionarle
herramientas
que
le
permitan
desempear con calidad su trabajo.
Por su parte, la productividad se define como el
aprovechamiento inteligente de los recursos disponibles para
producir un bien o un servicio determinado, a travs de un
proceso ordenado y sistemtico de trabajo, lo que conlleva a
participar activamente en la innovacin y los avances
tecnolgicos, todo ello con la finalidad de cumplir con los
resultados especficos deseables.
13
Gua de
Capacitacin
Conscientemente de la complejidad de esta labor, la Direccin

General de Capacitacin y Productividad pone a disposicin de
las organizaciones la presente gua tcnica que tiene como
propsito determinar la inversin que para fines de
capacitacin realizan los centros de trabajo.
Es as que el documento busca ser un instrumento de apoyo

para el capacitador, porque describe en forma general los
pasos que deber seguir en cada de las etapas del proceso
para demostrar el beneficio econmico de la capacitacin.
La gua se integra de dos captulos: en el primero se describen

las caractersticas e importancia de los subsistemas del
sistema integral
y en el segundo se especifica el
procedimiento para evaluar el impacto de las acciones de
capacitacin, del que se obtendrn los resultados econmicos.
14
Gua de
Capacitacin
Objetivo
Dar a conocer un procedimiento para determinar los

costos de capacitacin efectuados por la organizacin
en esta materia.
15
Gua de
Capacitacin
1. SISTEMA INTEGRAL DE CAPACITACION
En la actualidad son cada vez ms las empresas que le dan

importancia y valor justo a la capacitacin y reconocen los
beneficios que brinda al perfeccionar el desempeo de sus
trabajadores e impulsar la productividad de la organizacin.
Al mismo tiempo, como parte de sus programas de

mejoramiento en general, las empresas sistematizan la mayor
parte de sus procedimientos con el objeto de precisar los
resultados y determinar con exactitud los problemas y errores
que puedan suscitarse.
Una de las grandes preocupaciones que tienen las empresas

es medir la efectividad de la capacitacin bajo parmetros del
costo de inversin que sta representa contra los beneficios
que le redita y precisar con ello su rentabilidad.
Bajo esta perspectiva, el enfoque de sistemas brinda una de

las mejores opciones para controlar, evaluar y garantizar
procesos de capacitacin con calidad.
Caractersticas
16
Sistmico.
Integral.
Pragmtico.
Es constante y lleva una secuencia

lgica.
Se forma por la conjuncin de
partes
interrelacionadas
e
interdependientes
denominadas
subsistemas.
Es de aplicacin prctica para
cualquier unidad productiva.
Gua de
Capacitacin
17
Gua de
Capacitacin
Los subsistemas del sistema integral son:
E.
Evaluacin y
seguimiento
A
Anlisis situacional
Subsistemas
D.
B.
Ejecucin de las
acciones
Diagnstico de
necesidades
C
Programacin de la
capacitacin
18
Gua de
Capacitacin
Anlisis situacional
Con este subsistema se inicia el proceso para
administrar la capacitacin, es de importancia
fundamental ya que sustenta a los dems subsistemas
en virtud de constituirse como plataforma sobre la que
deber apoyarse el plan y programas con la finalidad
de alcanzar los objetivos estratgicos establecidos por
la organizacin.
Diagnstico de necesidades
Con base en la informacin recopilada en el
subsistema anterior, se debe llevar a cabo el
diagnstico de necesidades de capacitacin a fin de
especificar las reas de la organizacin que presentan
deficiencias de desempeo y orientarlo a la obtencin
de requerimientos para elaborar los planes y
programas de capacitacin.
Programacin de la Capacitacin.
En este subsistema es de vital importancia la toma de
decisiones, a fin de seleccionar, de toda la informacin
recabada en el diagnstico, solamente aqulla que
atae a capacitacin y de sta manera realizar la
programacin de los eventos tendientes a subsanar las
deficiencias identificadas
19
Gua de
Capacitacin
Ejecucin de las acciones

En ella se lleva a cabo la ejecucin del plan y los
programas de capacitacin e implica la coordinacin de
eventos y tiempos del personal, as como el diseo de
instrumentos, tomando en cuenta con la precisin en
que se efectan dichas acciones depender en gran
medida de lo que se haya llevado a cabo en etapas
anteriores.
Evaluacin y seguimiento
En esta parte del sistema, las acciones se dirigen a
valorar los resultados en cuatro niveles:

Evaluacin
Evaluacin
Evaluacin
Evaluacin
de
de
de
de
conduccin reaccin.
aprendizaje.
habilidades.
costo beneficio.
La evaluacin de este ltimo implica estimar los costos

de planeacin, ejecucin y evaluacin del sistema
integral de capacitacin y compararlos contra el valor
de los beneficios que la capacitacin aporta al centro
de trabajo.
Por la particularidad que tiene el sistema de

retroalimentarse a s mismo, se evidencan los xitos
obtenidos, o bien, las modificaciones que debern
hacerse a los programas de capacitacin para incidir
con mayor fuerza sobre los objetivos estratgicos
planteados
y
as
impulsar
la
competitividad
20
Gua de
Capacitacin
empresarial requerida, que a nivel del elemento

humano convierte al trabajador en una persona ms
productiva y a nivel organizacional hace de cada
empresa unidades de negocio competitivas.
21
Gua de
Capacitacin
Ejercicio de autoevaluacin
INSTRUCCIONES: De los siguientes enunciados, subraye la

opcin correcta.
1. Las caractersticas principales del sistema integral de
capacitacin son:
a)
b)
c)
d)
Sistemtico, integral, independiente.

Integral, pragmtico, correctivo.
Pragmtico, sistmico, independiente.
Integral, pragmtico, sistmico.
2. Los elementos que conforman el sistema integral de

capacitacin son:
a) Anlisis situacional, diagnostico de necesidades,
programacin, ejecucin, evaluacin.
b) Ejecucin, evaluacin y seguimiento, programacin,
diagnstico de necesidades, organizacin.
c) Programacin,
ejecucin,
anlisis
situacional,
diagnstico de necesidades, direccin.
3. La evaluacin y seguimiento valora cuatro niveles:

a) Conduccin reaccin, aprendizaje y habilidades.
b) Habilidades, aprendizaje, situacional, proactiva.
c) Aprendizaje, habilidades, conduccin reaccin,
proactiva.
d) Costo
beneficio,
aprendizaje,
habilidades,
conduccin - reaccin.
*
22
Compare sus respuestas con las del anexo 3.
Gua de
Capacitacin
2. PROCEDIMIENTO PARA EVALUAR EL IMPACTO

DE LAS ACCIONES
Uno de los aspectos ms importantes que deben tomarse en

cuenta para evaluar el impacto de las acciones de
capacitacin, es el llevar una secuencia lgica en las
actividades que se desarrollan.
Para facilitar la comprensin de todo el proceso, a

continuacin se presenta el flujograma que muestra las
actividades a realizar y las reas involucradas en ello.
REA DE
CAPACITACIN
REA
CLIENTE
REA DE REC.
HUM. O REL. IND.
DIRECCIN
GENERAL
Presentacin del
Plan maestro de
capacitacin
Revisin del Plan

maestro de
capacitacin
Anlisis Situacional
Diagnstico de necesidades
Programacin de la
capacitacin
no
Ejecucin
Envo Plan Maestro

si
Estudio del costo de
la capacitacin
cualitativo y cuantitativo
Informacin
analizada si
Presentacin de
resultados
no
23
Gua de
Capacitacin
Aplicacin del procedimiento
Anlisis situacional
El anlisis situacional es la primera etapa del sistema

integral de capacitacin, implica la investigacin de las
condiciones actuales de la organizacin y el estado de su
productividad, a travs de este estudio se identifica los
problemas carencias o limitaciones que obstaculizan su
adecuado funcionamiento, as como las causas que lo
originan.
Los aspectos a analizar son: fuerzas y debilidades,

competencia, entorno nacional e internacional, recursos
financieros, materiales, tecnolgicos y humanos, etc.
Estos elementos sern retomados por el responsable de

capacitacin para orientar su tarea, sin perder de vista
los recursos de que dispone la organizacin, fortalecer
aqullo que se haya sealado, conocer los aspectos de
otras empresas y mejorar los propios, as como
considerar la filosofa y los objetivos estratgicos que
definen lo que la empresa desea ser y hacia donde desea
guiar sus esfuerzos.
El objetivo de esta etapa radica en que se establecen las

bases a partir de las cuales se habr de desarrollar el
proceso capacitador.
24
Gua de
Capacitacin
Diagnstico de necesidades de capacitacin.
Una vez realizado el anlisis situacional, se procede a llevar

a cabo el diagnstico de necesidades de capacitacin con el
objetivo y participacin de las reas del centro de trabajo.
Ver formato 1.
Durante el diagnstico de necesidades se tratar de
identificar al personal que.
Requiera
capacitacin
para
cumplir
satisfactoriamente con las funciones y actividades
del puesto que desempea.
Necesite
reforzar su sentido de pertenencia a la

empresa o reas de adscripcin, con objeto de
mejorar el ambiente laboral.
Requiera
actualizacin para el mejor desempeo de

su trabajo.
Tenga
potencial para ocupar un puesto que est

vacante o de nueva creacin.
Demuestre
actitudes y aptitudes adecuadas para

integrar una plantilla de instructores.
El anlisis de esta informacin permitir determinar:
Si las necesidades detectadas son factibles de

resolver a travs de la capacitacin
Si el rea a la que se va a apoyar es prioritaria,

tomando en cuenta su precio del incumplimiento.
25
Gua de
Capacitacin
Cabe aclarar que el precio del incumplimiento es lo que

cuesta hacer las cosas mal, y que impacta negativamente a
la organizacin en sus costos de operacin, debido a que se
traslada al valor del producto o servicio que se vende u
ofrece, por ello, es importante obtener la cantidad erogada
por este concepto lo ms exacto posible.
Para obtener el precio del incumplimiento por falta de

capacitacin, basta con darle significado econmico a lo
que se pierde por realizar errneamente las cosas, para ello
pueden utilizarse los parmetros
identificados en el
diagrama de bloques (anlisis de procesos), al que se hace
referencia en la gua tcnica del sistema integral de
capacitacin.
Dicha herramienta permite:
Identificar
las actividades que caracterizan un
trabajo y permiten obtener un resultado y
retroalimentarlo.
Determinar los momentos o fases

problemas o deficiencias
y por
generan un costo por incumplimiento.
que existen
consecuencia
Un ejemplo de lo anterior es el siguiente:

En el rea de produccin de la empresa Pinturas S.A., se
tiene fijada como meta la elaboracin de 100 galones de
pintura por semana. Resultado del anlisis del diagrama de
bloques, se identifica que existe un problema o rea de
oportunidad; se producen slo 80 galones debido a que los
26
Gua de
Capacitacin
trabajadores que laboran en el rea desconocen

mecanismos de operacin de la maquinaria que
permitan producir con mayor rapidez.
los
les
La situacin descrita refleja la posibilidad de solucionar el

problema a travs de capacitacin.
En este caso, el precio del incumplimiento por falta de

capacitacin se obtiene de la diferencia de lo que se debe
cumplir (100 galones) menos lo que realmente se cumple
(80) galones, el resultado es entonces 20 galones. Para
obtener el dato en trminos econmicos se determinan los
costos de los 20 galones faltantes: costo de produccin,
costo bruto, costo neto, costo comercial. Esto depender del
factor que a la empresa le impacte ms.
27
28
Descripcin de
Se soluciona con
actividades del
capacitacin
puesto. nicamente
NO
anotar en las que SI
requiere mejora
Nombre de la persona, rea o grupo
Precio del
incumplimiento
(falta de
capacitacin)
Puesto:
rea:
Nombre:
Prioridad
Datos del evaluador
Fecha:
Prioridad
m
Nombre del coordinador
Eventos y contenidos para resolver

la deficiencia de la persona, rea o
grupo ocupacional
Diagnstico de necesidades de capacitacin
Formato 1
Gua de
Capacitacin
Gua de
Capacitacin
29
Gua de
Capacitacin
Programacin de la capacitacin
Al tener los datos de la deteccin de necesidades, los

responsables de capacitacin conjuntamente con cada una de
las reas cliente realizarn una programacin de actividades
en la cual se revisen los resultados de la deteccin para
realizar los planes de trabajo correspondientes.
En el plan de trabajo se describir la necesidad o problema

que se pretende subsanar, el precio del incumplimiento por
falta de capacitacin, el objetivo, la meta; es decir, cunto y
cundo se espera reducir el precio del incumplimiento y la
programacin de actividades a realizar para solucionar el
problema. Ver formato 2.
La conjuncin de todos los planes de trabajo de las reas

cliente
permitirn
integrar
el
PLAN
MAESTRO
DE
CAPACITACIN que enviar el responsable de la funcin al
rea de recursos humanos relaciones industriales para su
conocimiento y presentacin a la Direccin General de la
empresa, quien autorizar su ejecucin o lo turnar a los
responsables
de
capacitacin
para
sus
debidas
modificaciones.
A partir de esta actividad, el titular de capacitacin ser

responsable de la operacin del plan maestro al cual deber
apegarse.
30
No.
Actividades
Programacin
Fecha:
Hoja:
de
Responsable (s) Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio % Avance
Meta:
Necesidad o problema Objetivo:
Programa:
Duracin del programa
No.
rea o departamento:
Empresa:
Plan de trabajo
Formato 2
Gua de
Capacitacin
31
32
Actividades
Responsable (s)
Julio Agosto
Programa:
No.
rea o departamento:
Empresa:
Duracin del programa
Septiembre Octubre
Programacin
Hoja:
Noviembre
Fecha:
Diciembre % Avance
de
Gua de
Capacitacin
Gua de
Capacitacin
33
Gua de
Capacitacin
Ejecucin de las acciones
Al ser la puesta en marcha del plan y programas, el inters

principal se centra en mantener un control administrativo
estricto de todo lo que la organizacin destina para el
desarrollo de los eventos.
a) Reporte mensual de capacitacin
1
Personal directivo y administrativo

El responsable de capacitacin debe llenar el
reporte
mensual
a
personal
directivo
y
administrativo (ver formato 3), en dnde se
registrar la informacin concentrada de todos los
eventos. En l se ha de especificar:
El tipo de curso que se trate ya sea tcnico,
administrativo, humanstico, idiomas o de
higiene y seguridad.
El personal interno y externo capacitado,
personal capacitado total, horas hombre de
capacitacin interna y externa as como las
horas hombre totales.
Al respecto es importante mencionar que las
horas/hombre se obtienen al multiplicar la
duracin (horas) de cada curso, por el nmero
de personas que asistieron a l.
Horas/hombre = duracin del curso x no. de
participantes.
34
Gua de
Capacitacin
Del mismo modo se deben reportar los eventos

internos, externos y totales, as como los costos
de capacitacin interna y externa. Los costos
totales de capacitacin se obtienen tomando
como referencia:
Para eventos internos:
Sueldo del instructor (S.I.); ste se obtiene

al realizar las siguientes operaciones:
S.I. = Sueldo mensual nominal X Duracin del $____

No. de hrs. laborales
curso
Renta de equipo o material didctico.

Reproduccin de manuales.
Elaboracin de material didctico.
Papelera utilizada en el curso.
Servicio de cafetera y/o refrigerios.
Sueldo promedio de los participantes.
$
$
$
$
$
$
Para los costos de capacitacin externa:
- Inscripciones y colegiaturas.
- Transporte, hospedaje y alimentacin
de participantes a cursos externos.
- Honorarios del instructor.
- Transporte, hospedaje y alimentacin
del instructor.
- Renta de instalaciones.
- Renta de equipo y/o material de
apoyo didctico.
$
$
$
$
$
$
35
Gua de
Capacitacin
Reproduccin de manuales.
Elaboracin de material didctico.
Papelera utilizada en el curso.
Servicio de cafetera y/o refrigerios.
Sueldo promedio de los participantes.
$
$
$
$
$
Nota: La informacin relativa a costos internos

y externos debe reservarse, ya que se utilizara
en los formatos 4, 5 y 6.
Anotar el tipo de curso que se imparti y

especificar en la columna correspondiente:
T = Curso tcnico.
A = Curso administrativo.
H = Curso humanstico.
S = Curso de seguridad.
Es importante destacar que al trmino de cada programa y

con un plazo no mayor a 90 das, cada una de las reas
cliente debe aplicar una evaluacin, con el objeto de que el
responsable de la funcin determine si el precio del
incumplimiento posterior ha sido inferior al precio del
incumplimiento sin capacitacin.
36
Personal capacitado interno

Personal capacitado externo
Personal capacitado total
H/H capacitacin interna
H/H capacitacin externa
H/H capacitacin total
a) Eventos internos
b) Eventos externos
Total de eventos
Costos capac. Interna
Cosos capac. Externa
Total de costos de
capacitacin

a) Eventos internos
b) Eventos externos
Total de eventos
Costos capac. Externa
Total
de
costos
de
capacitacin
human.
CONCEPTO
III. Cursos
idiomas
Directivo Administrativo
I. Cursos Tcnicos
CONCEPTO
Personal directivo y administrativo
Reporte mensual de capacitacin
Formato 3
Perodo:
Gua de
Capacitacin
37
Gua de
Capacitacin
38
CONCEPTO

a) Eventos internos
b) Eventos externos
Total de eventos
Costos capac. Externa
Total
de
costos
de
capacitacin
II. Cursos administrativos

a) Eventos internos
b) Eventos externos
Total de eventos
Cosos capac. Externa
Total de costos de
capacitacin
seguridad
IV. Cursos de higiene y
CONCEPTO
Gua de
Capacitacin
39
Gua de
Capacitacin
40
Gua de
Capacitacin
Personal operativo
De igual forma, en el caso de que as se trate, se

debe requisitar mensualmente el reporte de
capacitacin a personal operativo (ver formato 4)
con las especificaciones ya mencionadas en el
formato anterior, agregando las cantidades de los
cursos relativos a alfabetizacin, primaria y
secundaria.
Durante la ejecucin de todos los cursos internos y

tambin en los externos, deber aplicarse una
evaluacin
de
conduccin
reaccin
por
participante que evale el curso, al instructor y la
coordinacin del evento. Esto lo utilizar el
responsable de capacitacin para obtener los
resultados del proceso instruccional y de la
organizacin general de los eventos.
Al concluir los eventos se sugiere aplicar una

evaluacin de aprendizaje que muestre el grado en
que se cumplieron los objetivos instruccionales ya
sean psicomotrices, cognoscitivos o actitudinales.
Esta evaluacin estar a cargo del instructor y
proporcionar los resultados al responsable de
capacitacin.
Despus de un mnimo de 30 das posteriores al

trmino de cada evento y con el propsito de
verificar si los capacitandos han aplicado los
conocimientos y/o habilidades adquiridas por ellos,
corresponde practicar a los responsables de rea
41
42

a) Eventos internos
b) Eventos externos
Total de eventos
Costos capac. interna
Costos capac. externa
Total de costos de capacitacin
I. Cursos tcnicos
CONCEPTO
PERSONAL
OPERATIVO
CONCEPTO
Perodo:
S*
PERSONAL
OPERATIVO

a) Eventos internos
b) Eventos externos
Total de eventos
* A = Alfabetizacin
P = Primaria
S = Secundaria
III. Educacin bsica
Personal operativo
Reporte mensual de capacitacin
Formato 4
Gua de
Capacitacin

a) Eventos internos
b) Eventos externos
Total de eventos

a) Eventos internos
b) Eventos externos
Total de eventos
CONCEPTO
IV. Cursos de higiene y
seguridad
PERSONAL
OPERATIVO
II. Cursos humansticos
CONCEPTO
PERSONAL
OPERATIVO
Gua de
Capacitacin
43
Gua de
Capacitacin
la evaluacin de desempeo. Esta se realizar

tomando los mismos parmetros que se utilizaron
en el diagnstico de necesidades.
Es indispensable que tambin se obtenga el precio

del incumplimiento posterior a la capacitacin, para
saber as en qu medida se disminuy y si se
cumpli con la meta establecida en el plan de
trabajo.
b) Reporte global mensual
El responsable de capacitacin requisitar el formato

reporte global mensual de cursos (ver formato 5) al
trmino de los eventos, en el que deber asentar:
El rea o departamento a que pertenece.

La fecha en que se realiza el reporte mensual.
El mes que se reporta.
De la misma forma se deber anotar

El nombre del curso o evento.

Especificar el personal a quien va dirigido, eligiendo la
columna correspondiente a:
D = Directivo.
A = Administrativo.
O = Operativo.
44
Costo del curso:
Tipo de instructor:
Dirigido a personal: Directivo:
Contenido temtico del curso:
Objetivo(s) del curso:
Externo $
Interno $
Tcnico
Seguridad
Administrativo
Humanstico
Tipo de curso:
Nmero de participantes:
Nmero de registro del instructor externo
independiente o institucin capacitadora ante
la Direccin General de Capacitacin y
Productividad
Operativo:
Interno
Duracin:
Perodo:
Externo
Administrativo:
Reporte global mensual
Formato 5
hrs.
Gua de
Capacitacin
45
Gua de
Capacitacin
Describir el tipo de instructor interno o externo. En el

caso de pertenecer a ste ltimo debe contar con su
registro ante la Secretara del Trabajo y Previsin
Social al igual si es institucin capacitadora.
Anotar los costos ocasionados durante el curso, para

ello se deber tomar en cuenta los datos del formato
3.
Representa la ltima fase del proceso de capacitacin;

permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos
planteados inicialmente.
Se dirige a:
Determinar
si la seleccin y organizacin de los

eventos es la ms conveniente.
Identificar los conocimientos y habilidades adquiridas

por los participantes.
Definir el desempeo de los instructores.

Calcular
las
invertidas.
46
horas
hombre
de
capacitacin
Gua de
Capacitacin
El procedimiento aqu puntualiza la forma de calcular,

controlar y representar los costos econmicos que la
capacitacin significa para toda unidad productiva.
Para ello, es
instrumentos:
indispensable
requisitar
los
siguientes
a) Memoria de clculo
Para su llenado debe tomarse en cuenta toda la

informacin generada des el inicio de la ejecucin del
programa correspondiente, (formato 6). Esta se realizar
por cada rea o departamento en el que se reporte:
Fecha en que inicia la memoria de clculo y la fecha de

su conclusin.
Nmero de participantes que asistieron a eventos del
rea de referencia.
Nombre del programa, el cual debe coincidir con el
anotado en el plan de trabajo.
Necesidad o problema del rea a que se refiera la
memoria, que de la misma manera deber concordar
con el plan de trabajo.
Fecha de inicio del programa de capacitacin.
Fecha en que concluy el ltimo curso de capacitacin
que se imparti en esa rea.
Categoras capacitadas es decir, los niveles del
personal.
Cursos programados y realizados.
Departamento (s) donde se obtuvo la informacin para
llevar a cabo el anlisis del programa.
47
Gua de
Capacitacin
Documentacin integrada y analizada para el efecto.

Observaciones que sean necesarias para aclarar
puntos.
Firmas del responsable de rea y del responsable de
capacitacin.
El precio del incumplimiento por falta de capacitacin
(PIFC) ser tomado del formato deteccin de
necesidades (remitirse al formato 1).
Cursos programados y realizados.
Departamentos donde se obtuvo la informacin para
llevar a cabo el anlisis del programa.
Documentacin integrada y analizada para el efecto.
Observaciones que sean necesarias para aclarar
puntos.
Firmas del responsable de rea y del responsable de
capacitacin.
El precio del incumplimiento por falta de capacitacin
(PIFC) ser tomado del formato diagnstico de
necesidades (remitirse al formato 1).
Para obtener el precio del incumplimiento posterior a la

capacitacin (PIPC), se debe realizar una evaluacin al
trabajador tomando los mismos parmetros que se
obtuvieron del precio de incumplimiento por falta de
capacitacin (PIFC).
El ahorro por
resultado de
incumplimiento
incumplimiento
48
solucin al problema (ASP) ser el

la diferencia entre el precio del
por falta de capacitacin y el precio del
posterior a la capacitacin.
Gua de
Capacitacin
ASP = PIFC PIPC
El porcentaje de solucin al problema (PSP) se

obtiene de la divisin del ahorro por solucin al
problema (ASP) y el precio del incumplimiento
posterior a la capacitacin multiplicado por cien.
PSP = ASP x 100

PIPC
Para obtener los costos internos y externos se deben

anotar los gastos desglosados de cada uno, a los que se
hizo referencia en el formato 3.
La inversin en capacitacin (IC) se obtiene de anotar

la cantidad que resulte de sumar las erogaciones
efectuadas por concepto de cursos internos y
externos.
IC = Total cursos int. + Total cursos ext.
El impacto econmico (IE) es el resultado que se

obtiene de restar el ahorro por solucin al problema
(ASP) y la inversin en capacitacin (IC).
IE = ASP IC
Para comprobar que la capacitacin redita beneficios, la

inversin en capacitacin (IC) debe ser menor al ahorro
por solucin al problema (ASP).
49
Gua de
Capacitacin
Por ltimo el impacto porcentual (IP) se obtiene al dividir

el impacto econmico (IE) entre el precio del
incumplimiento por falta de capacitacin y los resultados
se multiplican por 100.
IP = _IE_
PIFC
X 100
b) Resultados de capacitacin
Finalmente todo el procedimiento de impacto de las

acciones de capacitacin concluye con la presentacin de
los resultados. Ver formato 7.
Anotar da, mes y ao en que se llena el formato.
El rea o departamento a que corresponden los

resultados de capacitacin.
Anotar el precio del incumplimiento por falta de

capacitacin (PIFC).
Anotar el precio del incumplimiento posterior a la

capacitacin (PIFC).
Anotar la diferencia que resulta de restar el precio del

incumplimiento pro falta de capacitacin (PIFC),
menos el precio del incumplimiento posterior a la
capacitacin (PIPC) para obtener el ahorro por
solucin al problema (ASP).
50
Nombre del programa
rea o Depto.
Necesidades del rea
Fecha inicio
Fecha de inicio
Fecha
de Categora
conclusin
Fecha conclusin
Memoria de clculo
Formato 6
Cursos
programados
No. Part.
Cursos
realizados
Gua de
Capacitacin
51
Gua de
Capacitacin
52
(P.S.P.)
Porcentaje de solucin al problema
$
$
$
e) Papelera utilizada en el curso
f) Gastos en recesos durante el curso
g) Sueldo promedio de los participantes
d) Gastos por elaboracin de material
c) Gastos por reproduccin de manuales
Total de costos internos
b) Gastos por renta de equipo y/o mat. Didc.
Suma de a) a g)
a) Sueldo del instructor
Costos internos
Costos externos
CONCEPTO
$
$
$
i) Papelera utilizada en el curso

j) Gastos en recesos durante el curso
k) Sueldo promedio de los participantes
53
Total de Costos Externos
Suma de a) a k)
h) Elaboracin de material didctico
g) Reproduccin de manuales
f) Renta de equipo y/o material didctico
e) Renta de instalaciones
d) Transp.. hosped. alim. del instructor
c) Honorarios del instructor
b) Transp.. hosped. Alim. de part. a cursos ext. $
a) Inscripciones y colegiaturas
(A.S.P.)
Ahorro por solucin al problema
CANTIDAD
(P.I.P.C.)
Precio del incumplimiento posterior a la capacitacin
CONCEPTO
(P.I.F.C.)
Precio del incumplimiento por falta de capacitacin
Concepto
CANTIDAD
Cantidad
Gua de
Capacitacin
54
$
$
$
Inversin en capacitacin.
Impacto econmico.
Impacto porcentual.
CONCEPTO
CANTIDAD
Gua de
Capacitacin
Nombre
y
responsable
analizada
Observaciones
firma
del
del
rea
Documentacin integrada y analizada para el efecto:
Nombre
y
firma
responsable del rea
capacitacin
Departamento (s) de donde se obtuvo la informacin que permiti realizar el anlisis:
del
de
Gua de
Capacitacin
55
Gua de
Capacitacin
Anotar la diferencia que resulta del ahorro por solucin

al problema (ASP), menos erogaciones por concepto
de actividades de capacitacin (IC) para obtener el
impacto econmico (IE).
Anotar el porcentaje que resulta de dividir el impacto

econmico (IE) entre el precio del incumplimiento por
falta de capacitacin (PIFC), multiplicado por cien
para obtener el impacto porcentual (IP).
c) Cuestionario de seguimiento
Los anexos 1 y 2 son ejemplos que servirn de referencia

al responsable de capacitacin para realizar el
seguimiento. Los cuestionarios que se seleccionen
debern ser resueltos por los trabajadores que asistieron
a eventos de capacitacin como sus jefes inmediatos, con
el propsito de verificar la aplicacin de conocimientos
adquiridos, y la medida en que coadyuvan a mejorar el
desempeo de su puesto de trabajo.
Obtenida la informacin, el rea de capacitacin integrar

un documento que contenga los alcances, observaciones,
resultados cuantitativos, y cualitativos, cuestionarios de
seguimiento y toda aquella informacin que sea necesaria.
Esta se enviar al rea de recursos humanos para su
revisin y posteriormente entregada a la Direccin
General de la empresa y mostrar as los beneficios del
impacto de las acciones de capacitacin.
56
rea o Depto.
Precio
del
incumplimiento
por
falta
de
capacitacin
Precio
del
incumplimiento
posterior a la
capacitacin
Ahorro
por
solucin
al
problema
ASP = PIFC - PIPC
Fecha:
Inversin
en Impacto
Capacitacin
Econmico
IC
=
Cost. IE =ASP + IC
Internos + Cost.
externos
Resultados de capacitacin
Formato 7
Impacto
Porcentual
IP = IE x 100
PIFC
Gua de
Capacitacin
57
Gua de
Capacitacin
INSTRUCCIONES: De las siguientes preguntas, subraye la
opcin correcta.
1. Qu deber de tomar en cuenta el responsable de

capacitacin durante el anlisis situacional de la
empresa?
a) Plan maestro de capacitacin, deteccin de
necesidades, evaluacin y seguimiento.
b) Deteccin y necesidades de capacitacin, plan y
programas, evaluacin y seguimiento.
c) Objetivos estratgicos, misin, recursos.
d) Objetivos
operativos,
objetivos
estratgicos,
recursos.
2. En cul subsistema se identifica al personal que

requiere actualizacin para el mejor desempeo de su
trabajo?
a)
b)
c)
d)
Anlisis situacional.
Diagnstico de necesidades.
Planeacin y programacin.
Evaluacin y seguimiento.
3. Cul es el nombre de lo que impacta negativamente a

la organizacin en sus costos de operacin y que se
traslada finalmente al valor del producto o servicio?
a)
b)
c)
d)
58
Costos de calidad.
Precio del incumplimiento.
Precio del cumplimiento.
Desperdicio.
Gua de
Capacitacin
4. En qu rea o reas recae la responsabilidad de las

actividades que se realizan en los subsistemas,
diagnstico
de
necesidades
y,
evaluacin
y
seguimiento?
a)
b)
c)
d)
Responsable de capacitacin.
Director general.
rea cliente y director general.
Responsable de capacitacin y rea cliente.
5. Por qu es importante demostrar el impacto de las

acciones de capacitacin?
* Compare sus respuestas con las anotadas en el anexo 3.
59
Gua de
Capacitacin
CONSIDERACIONES FINALES
Es de sustantiva importancia tomar en cuenta que el proceso

de evaluacin y seguimiento a las acciones de capacitacin es
una labor muy ardua, en la que se deben comprometer e
involucrar todas las reas de la empresa en forma
coordinada, asesoradas y apoyadas por el responsable de
capacitacin ya que el esfuerzo de todos debe dar resultados
tangibles, en virtud de que stos no solo pertenecen al rea
que administra el desarrollo de los recursos humanos, sino a
las unidades que conforman la empresa entendida como un
sistema en el que todos los departamentos integrantes son
interdependientes y se interrelacionan unos con otros dando
como consecuencia el logro de los objetivos estratgicos
marcados por la alta direccin.
Asimismo, cabe destacar que la informacin obtenida a lo

largo del proceso no slo es relevante para el anlisis del
impacto de las acciones de capacitacin, sino para que las
propias reas cliente se retroalimenten acerca de la
efectividad de sus propios procesos y realicen los ajustes
necesarios para alcanzar la calidad en ellos y la productividad
organizacional.
Finalmente, es necesario hacer hincapi que del rigor con el

que se aplique la metodologa para realizar el anlisis del
impacto de las acciones de capacitacin depender en mayor
grado los resultados que se obtengan.
60
Gua de
Capacitacin
ANEXOS
No. 1
Cuestionario de seguimiento
(Jefe inmediato)
Fecha
Nombre del curso

Fecha de inicio
Fecha de trmino
Nombre del participante

Nombre del jefe inmediato
rea:
Puesto:
Telfono:
OBJETIVO:
Verificar la aplicacin de los conocimientos adquiridos en la experiencia de
aprendizaje a la que asisti personal bajo su mando y la medida en que
coadyuva a mejorar el desempeo del mismo en el puesto de trabajo.
INSTRUCCIONES:
Cada pregunta presenta varias opciones de respuestas por lo que usted
deber anotar una equis dentro del parntesis cuya opcin est ms de
acuerdo a su opinin.
61
Gua de
Capacitacin
1. Los temas desarrollados durante el curso tienen relacin con los

conocimientos requeridos para el puesto?
( )
Todos los temas.
( )
Gran parte de los temas.
( )
Algunos temas.
( )
Pocos temas.
( )
Ningn tema.
2. En qu medida el personal capacitado ha aplicado los conocimientos
adquiridos en el curso?
(
(
)
)
(
(
(
)
)
)
Los ha aplicado totalmente.

Gran parte de los conocimientos los ha aplicado en algunas
actividades.
Han tenido poca relacin con sus actividades.
Casi no los ha aplicado en sus actividades.
No han tenido aplicacin en sus actividades laborales.
3. Cmo percibe desde un punto de vista valorativo el desempeo que ha

tenido el personal capacitado en las funciones del puesto?
Antes del curso
( )
Eficiente
( )
Bueno
( )
Satisfactorio
( )
Poco satisfactorio
62
Despus del curso

( )
Eficiente
( )
Bueno
( )
Satisfactorio
( )
Mejor poco su desempeo
( )
No hubo cambio en su
desempeo
Gua de
Capacitacin
4. Despus del curso ha notado que:

(
(
(
)
)
(
(
)
)
Proporcion elementos bsicos para que efecte su trabajo rpida

y eficazmente.
Contribuy para la realizacin de mejores trabajos.
Le otorg elementos importantes pero no absolutamente
necesarios.
Su desempeo ha sido satisfactorio, con poca mejora.
La realizacin de su trabajo ha sido igual que la antes del curso.
Observaciones y sugerencias
63
Gua de
Capacitacin
No. 2
Cuestionario de seguimiento
(Participante)
Fecha
Nombre del curso

Fecha de inicio
Fecha de trmino
Nombre del participante

Nombre del jefe inmediato
rea:
Puesto:
Telfono:
OBJETIVO:
Obtener informacin acerca de la relacin entre los conocimientos
adquiridos en el curso y la aplicacin de stos en el puesto de trabajo para
incrementar los estndares de calidad y eficacia en el desempeo de sus
funciones.
INSTRUCCIONES:
Cada pregunta presenta varias opciones de respuestas por lo que usted
deber anotar una equis dentro del parntesis cuya opcin est ms de
acuerdo a su opinin.
64
Gua de
Capacitacin
1. La informacin adquirida en el curso se relaciona con las funciones de

su puesto?
( )
Toda la informacin adquirida se relaciona con las funciones del
puesto.
( )
La mayor parte de la informacin se relaciona con las funciones
del puesto.
( )
Poca informacin se relaciona con las funciones del puesto.
( )
La informacin se relaciona con las funciones del puesto.
2. Los conocimientos adquiridos durante el curso, los ha aplicado en sus
actividades diarias?
(
(
(
(
(
)
)
)
)
)
Los he aplicado totalmente.

La mayora han tenido aplicacin en mi trabajo.
Slo algunos han tenido aplicacin en mis actividades.
Casi no los he aplicado en mis actividades.
No han tenido aplicacin directa en mi trabajo.
3. Cmo percibe desde un punto de vista valorativo el desempeo de las

funciones en su puesto?
Antes del curso
( )
Eficiente
( )
Bueno
( )
Satisfactorio
( )
Poco satisfactorio
Despus del curso

( )
Eficiente
( )
Bueno
( )
Satisfactorio
( )
Mejor poco su desempeo
( )
No hubo cambio en su
desempeo
65
Gua de
Capacitacin
4. Considera que el curso contribuy a mejorar la calidad de su trabajo?

(
(
(
)
)
)
Contribuy para realizar mi trabajo con excelente calidad.

Se increment en buena medida la calidad de mi trabajo.
Casi no proporcion elementos para mejorar la calidad de mi
trabajo.
No contribuy a mejorar la calidad de mi trabajo.
5. El curso le proporcion elementos que coadyuvan a realizar su trabajo

ms productivamente?
(
(
(
)
)
Proporcion elementos necesarios para realizar mi trabajo con

mayor eficacia.
Proporcion elementos para cumplir con mi trabajo de manera
oportuna.
Contribuy a realizar mi trabajo de manera ms gil.
Proporcion pocos elementos para realizar mi trabajo
eficientemente.
Observaciones y sugerencias
66
Gua de
Capacitacin
No. 3
Respuestas
Captulo 1
1. d
2. a
3. d
Captulo 2
1. c
2. b
3. b
4. c
5. Porque se demuestra el
inversin en capacitacin.
beneficio econmico de la
67
Gua de
Capacitacin
Bibliografa
Crosby, Philip. Sistema de educacin en calidad. Philip Crosby

Associates, Inc. Florida. 1988. 49 pp.
Gonzlez De la Rosa, Jess. Diseo de una metodologa para

evaluar el impacto de la capacitacin en la empresa. S.T.P.S.
Mxico, 1982.166 pp.
Len Trueba, Ernesto. Modelo de administracin de la

capacitacin. Sicartsa. Mxico, 1988. 49 pp.
SIDERMEX, S. A. de C. V. Manual de procedimientos

administrativos. Sidermex. Mxico, 1988. 101 pp.
Valencia Aguirre, Jos A. Evaluacin de la capacitacin.

S.T.P.S. Mxico, 1982. 54 pp.
68

STPS - Impacto de Las Acciones de Capacitación

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Lic.

Javier Lozano Alarcn

SECRETARA DEL TRABAJO Y

Impacto de las acciones

1. Sistema integral de Capacitacin

2. Procedimiento para evaluar el

Conscientemente de la complejidad de esta labor, la Direccin

Es as que el documento busca ser un instrumento de apoyo

La gua se integra de dos captulos: en el primero se describen

Dar a conocer un procedimiento para determinar los

1. SISTEMA INTEGRAL DE CAPACITACION

En la actualidad son cada vez ms las empresas que le dan

Al mismo tiempo, como parte de sus programas de

Una de las grandes preocupaciones que tienen las empresas

Bajo esta perspectiva, el enfoque de sistemas brinda una de

Es constante y lleva una secuencia

Los subsistemas del sistema integral son:

Ejecucin de las acciones

La evaluacin de este ltimo implica estimar los costos

Por la particularidad que tiene el sistema de

empresarial requerida, que a nivel del elemento

INSTRUCCIONES: De los siguientes enunciados, subraye la

Sistemtico, integral, independiente.

2. Los elementos que conforman el sistema integral de

3. La evaluacin y seguimiento valora cuatro niveles:

Compare sus respuestas con las del anexo 3.

2. PROCEDIMIENTO PARA EVALUAR EL IMPACTO

Uno de los aspectos ms importantes que deben tomarse en

Para facilitar la comprensin de todo el proceso, a

Revisin del Plan

Envo Plan Maestro

Aplicacin del procedimiento

El anlisis situacional es la primera etapa del sistema

Los aspectos a analizar son: fuerzas y debilidades,

Estos elementos sern retomados por el responsable de

El objetivo de esta etapa radica en que se establecen las

Diagnstico de necesidades de capacitacin.

Una vez realizado el anlisis situacional, se procede a llevar

reforzar su sentido de pertenencia a la

actualizacin para el mejor desempeo de

potencial para ocupar un puesto que est

actitudes y aptitudes adecuadas para

El anlisis de esta informacin permitir determinar:

Si las necesidades detectadas son factibles de

Si el rea a la que se va a apoyar es prioritaria,

Cabe aclarar que el precio del incumplimiento es lo que

Para obtener el precio del incumplimiento por falta de

Dicha herramienta permite:

Determinar los momentos o fases

Un ejemplo de lo anterior es el siguiente:

trabajadores que laboran en el rea desconocen

La situacin descrita refleja la posibilidad de solucionar el

En este caso, el precio del incumplimiento por falta de

Nombre de la persona, rea o grupo

Datos del evaluador

Nombre del coordinador

Eventos y contenidos para resolver

Diagnstico de necesidades de capacitacin

Impacto en las acciones de capacitacin

Al tener los datos de la deteccin de necesidades, los

En el plan de trabajo se describir la necesidad o problema

La conjuncin de todos los planes de trabajo de las reas

A partir de esta actividad, el titular de capacitacin ser