TALLER DIRECCION DE TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR:
VIVIANA PAOLA VASQUEZ MOJICA
PRESENTADO A:
INSTRUCTORA LUCY PANTEVIZ
GRUPO: 900474

SENA, CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

TECNOLOGO ADMINISTRACION EMORESARIAL
BOGOTA, 12 DE FEBRERO DE 2010
 TALLER DIRECCION DE TALENTO HUMANO

1. En los nuevos escenarios a nivel mundial hay 3 aspectos que se

destacan por su importancia, enúncielos:

RTA: - Globalización

- El permanente cambio

- La valoración del conocimiento

2. Defina el concepto de administración general

RTA: consistente en las actividades de planeación, organización, ejecución y

control, desempeñadas para determinar y alcanzar los objetivos señalados con el
uso de seres humanos y otros recursos.

3. Enuncie los componentes del proceso administrativo

RTA:
- Planear
- Ejecutar
- Controlar

4. Mencione y describa los tres tipos de recursos que requiere la

organización, para lograr sus objetivos:

RTA:
- RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las
instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

- RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas,

procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

- TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan

comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación,
intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,
salud, etc.
5. Realice una matriz que contenga 4 columnas y 10 filas donde
detalle las teorías de Douglas McGregor y Rensis Likert , el
encabezado de esta matriz sería:

+Nombre de la Douglas Nombre de la Rensis

Teoría McGregor Teoría Likert

Teoría X - El ser humano -La gerencia es

promedio tiene un considerada como
rechazo inherente desconfiada hacia
hacia el trabajo y los subordinados.
lo evitará si puede
-Debido a esta El grueso de las
característica decisiones y la
humana de fijación de metas
rechazo al trabajo, de la organización
la mayoría de las se realiza en la
personas deben cúpula.
ser obligadas, Sistema I
controladas,
dirigidas y
amenazadas con
castigos a fin de
lograr que realicen
un esfuerzo
adecuado.
-El ser humano Los subordinados
promedio prefiere se ven forzados a
ser dirigido y trabajar con
desea evitar temor, amenazas
responsabilidades. y castigos.
Teoría y .- El ser humano El control está
promedio no muy concentrado
rechaza en la alta
inherentemente el dirección.
trabajo.
.- El control
externo y la
amenaza de
castigos no son
los únicos medios 1.- La gerencia
para lograr que se Sistema IV tiene confianza
realice un absoluta en los
esfuerzo hacia los subordinados.
 objetivos de la
organización.

.- Los empleados 2.- La toma de

estarán más decisiones está
motivados al generalmente
satisfacer sus dispersa y
necesidades de descentralizada.
orden superior en
cuanto al logro,
estima y
autorrealización.
El ser humano 3.- Los
promedio aprende, trabajadores se
en condiciones SIST sienten motivados
apropiadas, no EMA IV por su
solo a aceptar sino participación e
también a buscar influencia en la
responsabilidades. toma de
decisiones.
La capacidad de 4.- Hay una
ejercer un grado amplia y amistosa
relativamente alto interacción entre
de imaginación, superiores y
ingenio y subordinados.
creatividad en la 5.- La
solución de responsabilidad
problemas para el control
organizacionales está muy
están difundida y los
continuamente niveles más bajos
distribuidas en la tienen una
población y no al participación
contrario. importante

6. En qué consiste la globalización?

RTA : es un proceso económico, tecnológico, social y cultural a gran escala,

que consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre los
distintos países del mundo unificando sus mercados, sociedades y culturas,
 a través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas
que les dan un carácter global.

7. Defina que es Análisis de puestos

RTA: Se denomina Análisis de Puestos al procedimiento a través del cual

se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia), que deben ser
contratadas para ocuparlas. Proporciona datos sobre los requerimientos del
puesto que más tarde se utilizan para desarrollar las descripciones del
puesto (lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo
de persona que se debe contratar para cubrirlo).

8. Describa los 6 pasos para realizar un análisis de puestos

RTA:

Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis de

puestos. Se empieza por identificar el uso que se le dará a la información,
ya que eso determinará el tipo de datos que se reúnan y la técnica que se
utilice para hacerlo.

Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es

necesario revisar la información disponible sobre los antecedentes, como
es el caso de los organigramas, diagramas de proceso y descripciones del
puesto. Los organigramas muestran la forma en que la posición en cuestión
se relaciona con otros puestos y cuál es su lugar en la organización. El
organigrama debe identificar el título de cada población y, por medio de
líneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quién y con
quién se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.
Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo de
trabajo que la que se puede tener con un organigrama. En su forma más
simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos del
puesto estudiado.

Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El

 siguiente paso es seleccionar varias posiciones representativas que serán
analizadas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por
analizar y cuando toma demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las
posiciones de todos los trabajadores de ensamblaje.

Paso IV: Reunir información del análisis del puesto. El siguiente paso es
analizar realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del
mismo, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones de
trabajo y los requerimientos humanos.

Paso V: Revisar la información con los participantes. El análisis de puestos

ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta
información debe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y el
superior inmediato del mismo. El verificar la información ayudará a
determinar si ésta es correcta, si está completa y si es fácil de entender
para todos los involucrados. Este paso de "revisión" puede ayudar a
obtener la aceptación del ocupante del puesto con relación a los datos del
análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la
descripción de las actividades que realiza.

Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En la

mayoría de los casos, una descripción y especificación de un puesto son
dos resultados concretos del análisis de la posición; es común que se
desarrollen posteriormente. La descripción del puesto es una declaración
por escrito que describe las actividades y responsabilidades inherentes al
puesto, así como las características importantes del mismo tales como las
condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del
puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y
antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento
separado o en el mismo documento que la descripción del puesto.

9. Detalle las actividades fundamentales de la administración de Talento

Humano

RTA:
 - Planeación de recursos humanos

- Reclutamiento

- Selección de personal

- Orientación y capacitación

- Ubicación

- Desarrollo de los actuales

- Evaluación

- Compensaciones ( motivación )

- Retroalimentación

10. Establezca el origen e importancia del Talento Humano

RTA:

ORIGEN Y EVOLUCION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS

• 1550 - 1566 Egipto establece un régimen de servicio civil antes de

nuestra era

• 462 – 430 Grecia establece una compensación de ciertos servidores en

busca de la estabilidad y continuidad de servicios estatales.

• 202 – 219 China perfeccionamiento de exámenes para la selección de

funcionarios capaces.

• 1910 – 1915 Norteamérica se constituye el primer de departamento de

personal en su concepción moderna.

• 1913 Hugo Monsterberg describe técnicas para seleccionar personal

actos.

• 1917 e.d Woots desarrollo el concepto de la validez estadística.

 • 1917 e .d Woots se le considera fundador movimiento de la
administración de personal.

• PATERNALISMO

A principios de este siglo (de 1900 a 1920) se hizo muy popular la

noción del paternalismo, en lo que respectan las relaciones entre
empleado y patrón. Ese movimiento intentaba elevar las condiciones
físicas, higiénicas, sociales y educativas del trabajo. Los primeros
programas paternalistas incluían instalaciones de salud, vestidores,
baños, comedores e instalaciones recreativas. Lamentablemente, puede
que algunos patrones les hayan ofrecido estos beneficios a sus
empleados con el propósito de aplicarlos para que aceptaran largas
horas de trabajo, salarios bajos y malas condiciones laborales.

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS

Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales , financieros y

tecnológicos para la producción de bienes y servicios , generándose
diferentes grados de de rentabilidad . A Nivel mundial, los recursos
humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos
estratégicos.

Por este motivo , la importancia de la Administración de Recursos

Humanos , ha ido aumentando , debido a que las empresas requieren
cada vez mas del personal altamente calificado y motivado para poder
adaptarse a los constantes cambios del entorno .

11. Describa el propósito y los objetivos de la administración de Talento

Humano.

RTA:

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las

contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que
sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este
es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de
recursos humanos.

LOS OBJETIVOS PUEDEN CLASIFICARSEN EN CUATRO AREAS

FUNCIONALES

1. Objetivos Corporativos: Es necesario reconocer el hecho

fundamental de que la administración de recursos humanos tiene
como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación .

2. Objetivos Funcionales: Mantener la contribución del departamento

de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la
organización es una prioridad absoluta.

3. Objetivos Funcionales: El departamento de recursos humanos

debe responder ética y socialmente los desafíos que presenta la
sociedad en general y reducir al máximo las tenciones o demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

4. Objetivos Personales: E l departamento de recursos humanos

necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la
organización aspira a lograr ciertas metas personales legitimas.
 BIBLIOGRAFIA

- Gestión de recursos humanos

- www.facultadadministrativa.edu.co

- Monografías .COM