Montaigne - Rapport Negociations Sociales 2015

Sauver le dialogue social
Priorit la ngociation dentreprise
R A P P O R T S E P T E M B R E 2 015
LInstitut Montaigne est un laboratoire dides - think tank cr fin 2000 par Claude Bbar et dirig par Laurent Bigorgne.
Il est dpourvu de toute attache partisane et ses financements,
exclusivement privs, sont trs diversifis, aucune contribution
nexcdant 2% de son budget annuel. En toute indpendance,
il runit des chefs dentreprise, des hauts fonctionnaires,
des universitaires et des reprsentants de la socit civile
issus des horizons et des expriences les plus varis.
Il concentre ses travaux sur quatre axes de recherche:
Cohsion sociale (cole primaire, enseignement suprieur,
emploi des jeunes et des seniors, modernisation du dialogue
social, diversit et galit des chances, logement)
odernisation de laction publique
M
(rforme des retraites, justice, sant)
Comptitivit (cration dentreprise, nergie pays mergents,
financement des entreprises, proprit intellectuelle, transports)
Finances publiques
(fiscalit, protection sociale)
Grce ses experts associs (chercheurs, praticiens) et ses
groupes de travail, lInstitut Montaigne labore des propositions
concrtes de long terme sur les grands enjeux auxquels nos socits
sont confrontes. Il contribue ainsi aux volutions de la conscience
sociale. Ses recommandations rsultent dune mthode danalyse
et de recherche rigoureuse et critique. Elles sont ensuite promues
activement auprs des dcideurs publics.
travers ses publications et ses confrences, lInstitut Montaigne
souhaite jouer pleinement son rle dacteur du dbat dmocratique.
LInstitut Montaigne sassure de la validit scientifique
et de la qualit ditoriale des travaux quil publie, mais
les opinions et les jugements qui y sont formuls sont
exclusivement ceux de leurs auteurs. Ils ne sauraient tre
imputs ni lInstitut, ni, a fortiori, ses organes directeurs.
Il nest dsir plus naturel

que le dsir de connaissance

SEPTEMBRE 2015
SOMMAIRE
INTRODUCTION 3
I. L A NGOCIATION SOCIALE LA FRANAISE: LA FIN DUN
CYCLE 7
1.1. Un modle singulier en Europe 7
1.2. Des points de blocage structurels 15
1.2.1 La loi et laccord: un partage dat, marqu par la
dfiance lgard du dialogue social 15
1.2.2. La ngociation interprofessionnelle: un modle
en crise 17
1.2.3. L
es branches: des missions repositionner,
un nombre rduire 23
1.2.4. Le rle encore subsidiaire de lentreprise, cadre
naturel de la ngociation sociale 25
II PROPOSITIONS POUR RECONSTRUIRE LA NGOCIATION
SOCIALE 29
AXE 1 F
AIRE DE LACCORD DENTREPRISE LA PRIORITE EN
MATIERE DE NEGOCIATION SOCIALE 30
Proposition 1 R
econnaitre laccord collectif comme une norme
part entire dans la Constitution. 31
Proposition 2 F
aire de laccord dentreprise la norme de droit
commun de fixation des rgles gnrales des
relations de travail dans le respect de lordre
public social absolu. 31
AXE 2 S
IMPLIFIER ET AMELIORER LE DIALOGUE SOCIAL
AU SEIN DE LENTREPRISE 35
Proposition 3 P
ermettre une meilleure formation et des drouls
de carrire plus satisfaisants pour
les reprsentants syndicaux 35
Proposition 4 R
enforcer la lgitimit des reprsentants du
personnel dans lentreprise 36
1
SAUVER LE DIALOGUE SOCIAL

P R I O R I T L A N G O C I AT I O N D E N T R E P R I S E
Proposition 5 G
nraliser progressivement le principe de
laccord dentreprise majoritaire. 38
Proposition 6 F
ormuler un principe gnral de primaut
de laccord collectif sur le contrat de travail,
sauf exception prcisment dfinie par la loi. 39
Proposition 7 O
uvrir largement la possibilit de recourir au
rfrendum auprs des salaris en cas de
blocage de la ngociation collective. 40
Proposition 8 P
oser le principe de la prsomption
de conformit de tout accord collectif aux
dispositions lgales et aux principes gnraux
qui lui sont applicables 42
AXE 3 R
ECENTRER ET RENFORCER LE NIVEAU
DES BRANCHES 42
Proposition 9 S
ubordonner lextension des accords
de branche une masse critique suffisante ou
une dynamique rgulire de ngociation 42
Proposition 10 Poser en principe que les accords
de branche ne sont conclus que pour
une dure dtermine. 43
AXE 4 R
EDONNER TOUT SON SENS LA NEGOCIATION
INTERPROFESSIONNELLE44
Proposition 11 Retenir la rgle de laccord majoritaire
au niveau des accords nationaux
interprofessionnels.44
Proposition 12 Dfinir dans les textes des rgles
procdurales plus prcises et de nature rendre
la ngociation entre les partenaires sociaux
plus loyale et efficace 45
REMERCIEMENTS 49
INTRODUCTION
Un objectif: lemploi. Une mthode: le dialogue social. Ainsi

lexpos des motifs du projet de loi relatif au dialogue social
et lemploi, maintenant vot par le Parlement, raffirme-til lambition des gouvernements de la dernire dcennie: la
ngociation collective comme levier de croissance, et par l mme
de lutte contre le chmage. Mme si le principe constitutionnel
de participation des salaris la dtermination collective des
conditions de travail ainsi qu la gestion des entreprises
remonte au prambule de la Constitution de 1946, cest en
effet la loi de modernisation du dialogue social de 20071 qui,
aprs les lois Auroux notamment, a vritablement inaugur cette
approche, reprise par les gouvernements successifs.
Force est pourtant de constater que, depuis lors, le bilan
franais nest gure convaincant. Certes, les partenaires sociaux
ne cessent de conclure des accords: cest ainsi quen 2014
ont t signs pas moins de 28 accords nationaux et avenants
interprofessionnels - souvent a minima, 951 accords de branche,
et plus de 36 500 accords dentreprise, ce qui montre une vraie
dynamique de ngociation au sein des entreprises2. Pour autant,
dans le contexte de la longue crise dbute en 2008, le taux de
chmage se maintient un niveau durablement lev, suprieur
10 % de la population active, et prs du quart des jeunes de
15 24 ans est en recherche demploi.
oi n 2007-130 du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social, dite loi

L
Larcher.
2
Commission nationale de la ngociation collective, La ngociation collective en
2014.
1

Au-del de ces donnes macroconomiques, la ngociation

sociale semble aujourdhui sessouffler. Le contexte syndical
dfavorable dans lequel elle sinscrit est patent: aux divisions
syndicales et patronales sajoute une dfiance au sein mme
des organisations lgard des tats-majors. Le pari prsidentiel
en faveur du dialogue social3 parait moins fructueux et lchec
de la ngociation interprofessionnelle sur le dialogue social, en
janvier 2015, fait figure de symbole. Le contraste avec la relle
dynamique de ngociation perceptible la suite de la premire
grande confrence sociale nen est que plus saisissant. Huit ans
aprs la loi Larcher, cet chec traduit la fin du cycle commenc
en 2007, voire une authentique rupture. Pour de nombreux
acteurs, le sentiment dun systme qui ne fonctionne plus
prvaut aujourdhui.
Le modle franais de ngociation sociale apparait mme comme
un handicap majeur pour lconomie franaise. Trop complexe,
trop formel, il laisse la portion congrue aux dbats sur la stratgie
des entreprises au profit de multiples obligations dtat des lieux
dans divers domaines. Trop foisonnant, il multiplie les chelons
de ngociation sans parvenir mnager un rle clair laccord
dentreprise. La construction lgislative, jurisprudentielle et
doctrinale du droit du travail est historiquement date: si le
systme a fonctionn de faon satisfaisante au cours des Trente
Glorieuses avec des taux de croissance du PIB levs dgageant
des marges de manuvre suffisantes pour arriver des accords
dits quilibrs, le schma traditionnel des efforts partags
et des avantages nouveaux est devenu caduc. Les insiders
restent aujourdhui encore privilgis aux dpens des outsiders.
Marqu par un certain anachronisme du positionnement des
acteurs, des rgles de fonctionnement ou de la hirarchisation
des priorits, le systme savre peu performant, domin par un
tat lgislateur encore omniprsent.
3
Le projet de constitutionnaliser le dialogue social ayant t abandonn.
INTRODUCTION
Les attentes lgard du dialogue social exprimes en 2007

taient-elles trop grandes? En ralit, le problme ne rside
pas dans cette ambition de dveloppement du dialogue social,
mais dans la ncessaire remise en cause des mthodes de
la ngociation collective quelle implique. Le dialogue social
sest heurt aux faiblesses structurelles du modle franais,
notamment dans une perspective europenne. Les impasses
actuelles de la ngociation interprofessionnelle en tmoignent:
la modernisation par le haut ne fonctionne pas. De nouvelles
mthodes, mnageant une vraie place laccord collectif, en
particulier au sein de lentreprise, sont aujourdhui mettre en
place.
Alors que sest achev cet t lexamen du projet de loi sur le
dialogue social et lemploi, loi promulgue le 17 aot 2015, et
quune mission sur la place de la ngociation collective et des
accords doit remettre son rapport en septembre 2015, lInstitut
Montaigne a souhait prendre appui sur lensemble des dbats
et contributions formuls cette occasion pour prparer son
rapport.
Ce travail, fruit des rflexions dun groupe de travail runi par
lInstitut Montaigne entre avril et aot 2015 et de nombreuses
auditions, sinscrit dans la continuit des prcdents travaux de
lInstitut Montaigne sur le dialogue social et le march du travail4.
Il tablit un bilan des dernires annes de ngociation collective
et formule des propositions pour placer laccord dentreprise au
cur de la rforme du march de lemploi et reconstruire un
dialogue social efficace au service de la cohsion sociale et de
la comptitivit.
4
oir notamment Institut Montaigne, Entreprise & Personnel, Reconstruire le

V
dialogue social, Rapport, 2011; Institut Montaigne, Dix propositions pour
refonder le patronat, Note, 2013; Institut Montaigne, Emploi : le temps des
(vraies) rformes ? Propositions pour la confrence sociale de juillet 2014, 2014;
Institut Montaigne, March du travail, la grande fracture, Etude, 2015.
5

L A N GOC IATION S OC IA LE
L A F RA N A IS E :
L A F IN D UN CYC L E
1.1. Un modle singulier en Europe

Depuis la loi du 11 fvrier 19505 jusquaux lois Auroux de 19826,
le lgislateur a structur le systme de ngociation collective en
France en institutionnalisant et hirarchisant diffrents niveaux de
ngociation : linterprofessionnel, la branche, lentreprise.
Le modle franais de ngociation collective fait gnralement lobjet
de jugements svres de la part des acteurs politiques, conomiques
et sociaux europens, au point dapparaitre comme le vritable talon
dAchille dune reprise franaise lente se mettre en place. Quelques
points de comparaison avec les pays europens ayant fait le choix
de la ngociation collective tmoignent effectivement des singularits
franaises en la matire.
oi sur les conventions collectives, la libert de ngocier les salaires et les conditions
L
de travail. Elle marque une premire tape dans la dcentralisation de la ngociation
collective - en reconnaissant pour la premire fois les accords dtablissement - et dans
sa gnralisation territoriale et professionnelle - en louvrant au-del des seuls secteurs
du commerce et de lindustrie.
6
Lois Auroux : loi du 4 aot 1982 relative aux liberts des travailleurs dans lentreprise,
loi du 28 octobre 1982 relative au dveloppement des institutions reprsentatives
du personnel, loi du 13 novembre 1982 relative la ngociation collective et au
rglement des conflits collectifs du travail (qui introduit lobligation de ngocier tant au
niveau de la branche que de lentreprise dans certains domaines, avec une priodicit
dfinie), loi du 23 dcembre 1982 relative au comit dhygine, de scurit et des
conditions de travail.
5

Ainsi, le poids de la ngociation interprofessionnelle fait figure

dexception franaise: il nexiste pas de pays o cet chelon occupe
un rle similaire celui quil occupe en France. Lorsquun dialogue
existe ce niveau, comme en Belgique ou au Danemark, il nest pas
comparable au rle dauxiliaire de la loi, voire de pr-lgislateur
quil a pris en France. Son champ savre, dans ces pays, limit
certains sujets comme les salaires ou la formation professionnelle.
Contrastant avec la centralit acquise par la loi dans le modle
franais, lautonomie des partenaires sociaux simpose ailleurs
comme un facteur dcisif de succs du dialogue social. Une forte
logique dautonomie est luvre, par exemple en Allemagne, en
Autriche, en Italie, et dans une moindre mesure en Espagne. Elle
implique une prsence de la loi plus limite quen France, ds lors
que les partenaires sociaux dterminent eux-mmes la majeure partie
des rgles du droit du travail au niveau des branches, des rgions ou
des entreprises. Cest ainsi quau Danemark, la ngociation collective
reprsente plus des trois quarts du cadre normatif applicable en la
matire, seuls quelques textes de loi dterminant un cadre minimal.
Cette autonomie des partenaires sociaux a de nombreux effets
positifs sur le positionnement des acteurs:

Les organisations patronales et syndicales savrent
gnralement plus enclines conclure des accords, dans un
esprit de responsabilit. En Italie, malgr la persistance dune
culture du conflit, une culture de recherche du compromis
se fait jour. Une configuration similaire peut tre repre en
Espagne.

Les partenaires sociaux sont aussi incits se regrouper,
afin de peser dans la ngociation. Malgr certaines divisions
syndicales, comme en Scandinavie o elles sont lies des
diffrences catgorielles, cette logique dunion contraste avec
8
I - L A N G O C I AT I O N S O C I A L E L A F R A N A I S E : L A F I N D U N C Y C L E
le morcellement syndical qui prvaut en France tous les

niveaux de la ngociation. Elle vite aussi de poser la question
de la reprsentativit syndicale, qui apparat typiquement
franaise.
Lautonomie des partenaires sociaux facilite aussi le recours
certaines pistes innovantes, qui permettent de renforcer leur
lgitimit. Des consultations des salaris avant la signature dun
accord ont ainsi t mises en place en Italie pour les accords de
branche et les accords dentreprise. Des dmarches similaires
existent en Espagne.
Des incitations ladhsion: vers un syndicalisme de service?
En 25 ans, le taux de syndicalisation en France est pass
denviron 25 % moins de 7 % aujourdhui moins de 4 %
dans le secteur priv -, taux le plus faible des pays de lOCDE.
On compte en effet prs de 20 % de salaris syndiqus en
Allemagne, 25 % au Royaume-Uni, autour de 55 % en Belgique
et plus de 65 % dans les pays du Nord de lEurope (Danemark,
Finlande, Sude), la moyenne dans lOCDE tant de 17 %.
De plus, la proportion de salaris protgs est particulirement
leve relativement au nombre de syndiqus, avec un tiers des
salaris syndiqus dtenant au moins un mandat. En 2011,
6 % des salaris des tablissements de 11 salaris et plus du
secteur marchand non agricole, soit 600 000 personnes, ont
dclar dtenir au moins un mandat dlu titulaire ou supplant,
ou de dlgu syndical. Le nombre de mandats de reprsentants
du personnel titulaires est estim 7670007.
En raison de notre histoire sociale, la piste qui consisterait
rserver un certain nombre de prestations sociales (comme
7 Dares Analyses, Les reprsentants du personnel: Quelles ressources pour
quelles actions ?, novembre 2014.
9

les mutuelles ou encore lassurance chmage) ladhsion

semble pratiquement et constitutionnellement impossible. Dans
les pays du systme de Gand tels que le Danemark, la
Sude ou encore la Finlande, lassurance chmage est gre
par les syndicats mais nest pas obligatoire. Dans ces pays, les
taux de syndicalisation sont parmi les plus levs de lOCDE
et dpassent les 70 %. En Sude et en Norvge, il faut tre
syndiqu pour bnficier des conventions collectives ngocies
par les syndicats. Ces avantages directement lis ladhsion
un syndicat expliquent les taux de syndicalisation levs
que connaissent ces pays. (cf. Cahuc P. et Zylberberg A., Les
rformes rates du prsident Sarkozy, Flammarion, 2009,
pp.53 - 79).
Cependant, un champ de services important reste ouvert, en
lien direct avec le travail et lemploi, en particulier le droit du
travail, pour les salaris isols, ceux des petites et moyennes
entreprises ou encore pour les prcaires et les saisonniers. Il
est temps pour les organisations syndicales de pousser une
mutualisation de leurs moyens pour apporter ces services de
proximit. Le chque syndical constitue galement une
initiative intressante: mis en place en 1990 par AXA, le
chque syndical avait pour objectif affich de stopper la lente
dgradation de la reprsentativit syndicale dans lentreprise
en incitant les salaris choisir leurs reprsentants. Le
fonctionnement est simple : en dbut danne, chaque salari se
voit remettre un chque reprsentant deux heures de son travail.
Il est ensuite libre de le remettre ou non une organisation
syndicale signataire de laccord. Ce systme, parfois considr
comme un peu dat , a pourtant rencontr un certain succs
puisque plus dun employ sur deux en moyenne lutilise.
Lexprience a ainsi t reconduite chaque anne depuis 1990.
10
Moins nombreuses quen France, mme si leur nombre savre assez

variable selon les pays, les branches apparaissent, dans ce cadre,
comme le lieu par excellence du dialogue social. En Allemagne,
comme dans un grand nombre de pays, elles jouent un vritable
rle de socle pour la ngociation dentreprise, en dterminant ce
qui est laiss ce niveau de proximit. La procdure dextension
la franaise, palliatif la faiblesse des partenaires sociaux, nexiste
que dans les pays faible syndicalisation et faible tradition de
ngociation collective, comme les pays dEurope centrale et orientale,
ainsi quen Belgique. Ailleurs, le dialogue social savre vritablement
contractuel, sans procdure dextension, ce qui renforce le rle et la
lgitimit des acteurs de la ngociation collective.
Lentreprise apparait enfin comme un chelon essentiel du dialogue
social, dont le rle savre moins secondaire quen France. Mme
sil nexiste pas de modle de ngociation collective compltement
dcentralis, et mme si ltendue des renvois lentreprise
savre variable, un mouvement de renforcement de la ngociation
dentreprise sobserve dans certains pays. Cest ainsi quen Sude,
les paramtres sont affins de manire relativement autonome au
niveau de lentreprise travers des accords compltant et prcisant
les accords de branche. Un large espace est ainsi mnag pour la
ngociation dentreprise.
Le modle allemand: forte autonomie des partenaires
sociaux, centralit de la branche
La rgulation sociale outre-Rhin tire ses racines de deux
tendances historiquement opposes: dune part, ltatisme social
drivant de la conception bismarckienne de ltat-providence;
dautre part, la conqute autonome des droits sociaux, inscrite
trs tt dans une logique rformiste. Aprs-guerre, la libert de
ngociation et la protection sociale ont toutes deux t inscrites
dans la Loi fondamentale de 1949 afin de garantir cette synthse
11

originale dans le cadre du rtablissement de lconomie de

march, ouvrant la voie au dveloppement conomique qua
connu lAllemagne au cours des six dernires dcennies.
Les rformes en profondeur conduites dans les quinze dernires
annes ont permis de conforter le modle issu de la Loi
fondamentale de 1949 et du cadre sommaire dfini par la loi
sur les conventions collectives (Tarifvertraggesetz, 1949) et
constituent des atouts essentiels lefficacit et ladaptabilit
de la ngociation.
Ce modle a pour atouts essentiels lefficacit et ladaptabilit de
la ngociation. Il repose sur deux piliers:
- dun ct, ltat, qui exerce la tutelle des rgimes de protection
sociale grs paritairement, pilote et assume la responsabilit
de la rforme des rgimes (Ex: Agenda 2010) et qui fixe des
normes lgales minimales de protection (garanties-plancher
et, depuis 2014, salaire minimum lgal);
-
de lautre, la ngociation sociale, conduite de manire
autonome par les partenaires sociaux au niveau de la branche,
les organisations confdrales nayant quun rle limit et la
ngociation interprofessionnelle tant inexistante.
Primat de la ngociation contractuelle autonome au niveau de
la branche
Tous les aspects de la ngociation sont ainsi grs de faon
trs autonome selon un cadre institutionnel offrant une grande
stabilit politique. Cette autonomie contractuelle, hors de
toute emprise des pouvoirs publics, constitue bien latout
essentielde lefficacit et de ladaptabilit de la ngociation du
modle allemand par lequel les diffrents partenaires sociaux
assument une responsabilit conomique et sociale conjointe
en faveur de lemploi et de la comptitivit. Ce processus
12
de rgulation autonome, qui se dveloppe dans un cadre

lgislatif stable et efficace linitiative et sous la souverainet
des partenaires sociaux, permet selon le contexte un partage
concert et gnralement optimal de la valeur ajoute.
Le cadre de ngociation dcoule ainsi dun accord-cadre de
mdiation relevant du droit priv, hors de toute intervention
publique. Il dtermine notamment la dure de validit des
conventions, les modalits de leur conclusion, ainsi que les
procdures de conciliation. Parmi les principaux sujets de
ngociationfigurent les conditions de rmunration (salaires,
avantages sociaux), demploi et de travail (qualifications,
formation, flexibilit). Les normes, spcifiques chaque branche,
tiennent compte des conditions conomiques et sociales ainsi
que du contexte rgional, do labsence de dure uniforme du
temps de travail. Elles simposent toute la branche, au besoin
par procdure dextension. La ngociation sait toutefois sadapter
au contexte: lmergence de la ngociation drogatoire au
niveau de lentreprise, au dbut des annes 2000, en tmoigne.
Le rle du conseil dentreprise: la cogestion au cur du
modle allemand
Au sein des entreprises, la reprsentation repose sur le conseil
dentreprise (Betriebsrat) lu, unique instance aux attributions
tendues (Betriebsverfassungsgesetz, 1949): elles vont de la
formation la gestion collective et individuelle des ressources
humaines. Il dispose dun droit de co-dcision dans lensemble
du domaine social, et dun pouvoir consultatif et de contrle dans
les changements conomiques importants. Au-del, il bnficie
dune forte capacit dinfluence qui limpose comme un acteur
co-responsable du changement social et de la valorisation des
ressources humaines. Il prolonge la ngociation de branche
13

travers la ngociation drogatoire et la ngociation dentreprise

compltive.
Cette instance participe activement la rgulation socialeau
sein de lentreprise par lexercicedun droit de co-dcision sur
les questions sociales et les mesures collectives, ainsi que par
lexercice dun droit dinformation-consultation pour les salaris
en matire conomique. Ce conseil occupe ds lors une place
centrale dans la vie de lentreprise et constitue aux yeux de tous
un acteur co-responsable du changement social.
Les enseignements tirer de lexemple allemand pour un
aggiornamento franais
La cration dun soubassement constitutionnel explicite et
cohrent, reconnaissant la pleine autonomie des accords
collectifs permettrait de dynamiser le dialogue social et de
reconnaitre sa place dans la construction des normes juridiques.
Paralllement, linstauration dune instance unique de
reprsentation des salaris pourrait la fois attnuer les
tensions que suscitent les ngociations au sein des entreprises
et renforcer la reprsentativit du syndicalisme franais, dans le
souci dune meilleure efficacit et dune plus grande lgitimit
des diffrents acteurs du dialogue social.
Encadr inspir de larticle paru dans Regards sur lconomie
allemande bulletin conomique du CIRAC, La rforme du
dialogue social en France : les enseignements de lexprience
allemande , Ren Lasserre, 2015.
14
1.2. Des points de blocage structurels

Le dynamisme de la ngociation collective dans certains pays
contraste avec les impasses actuelles du dialogue social la
franaise. Malgr les rformes entreprises ces dernires annes,
certains paramtres fondamentaux tels que la centralit de la loi
ou le morcellement syndical nont gure volu. Les checs de
la ngociation interprofessionnelle, qui ont rvl ces problmes
structurels, peuvent aussi tre mis en rapport avec la rduction
limite du nombre des branches professionnelles, objectif pourtant
affich de nombreuses reprises.
1.2.1 La loi et laccord: un partage dat, marqu par la dfiance
lgard du dialogue social
Issu en bonne part de paramtres historiques, le partage entre le
domaine de la loi et celui de laccord collectif, qui se fait trs
largement au dtriment de la ngociation sociale, traduit une
forme de dfiance lgard des partenaires sociaux.
La tradition franaise dinterventionnisme lgislatif, rcurrente et
envahissante, est lie lhritage des Trente Glorieuses et au contexte
dtat-providence et de plein emploi, privilgiant le toujours plus,
au dtriment des outsiders. Elle se traduit aujourdhui par le volume
vritablement excessif des dispositions lgislatives, dont le champ
stend bien au-del des principes fondamentaux du droit du
travail mentionns par larticle 34 de la Constitution de 1958.
Cette prfrence franaise pour la loi est lie lomniprsence
de ltat. Pour autant, la multiplication par trois en trente ans du
nombre de pages du code du travail nempche pas la persistance
dune proportion constante de 20 % de mentions jurisprudentielles
dans louvrage. Laccroissement de la place de la jurisprudence
15

a donc suivi la mme pente que celle de la loi et de dcrets et

son importance en valeur absolue est donc bien plus forte. Ainsi,
paradoxalement, cette omniprsence de la loi dans les relations
sociales et la volont de combler sans cesse les moindres vides
juridiques , nempche pas en France un dveloppement trs fort
du contentieux et une prgnance de la jurisprudence. Au total, notre
systme combine un droit plthorique dorigine lgale et linstabilit
inhrente lintervention dun juge trs cratif
Surtout, cette situation traduit une forme de dfiance lgard des
rgles issues du dialogue social. Lespace de la ngociation collective
est rduit quasi-mcaniquement par lomniprsence lgislative.
Celle-ci est particulirement manifeste lorsquelle intervient pour se
substituer la ngociation collective lorsquelle naboutit pas: un
droit rel ngociation devrait aussi impliquer le respect de lchec
de la discussion.
La conception franaise du droit du travail savre, par
consquence, trs pyramidale. Lentreprise, place sa base,
ne dispose que dune marge de manuvre restreinte. Laccord
dentreprise, soumis une hirarchie des normes ne permettant pas
son autonomie, conserve un statut trs subsidiaire et encadr. Les
possibilits de drogation qui lui sont ouvertes, amorces par les lois
Auroux ou encore la loi sur la scurisation de lemploi de juin 2013,
restent trs limites. Leur champ demeure assez retreint, ce qui ne
permet pas la ngociation dentreprise dadapter les rgles la
diversit des situations.
Ce statut insuffisamment fort de la ngociation collective est aussi li
au manque dautonomie des partenaires sociaux, dont lagenda est
trs souvent impos (comme le montrent par exemple les multiples
ngociations collectives annuelles obligatoires, trop souvent
formelles, et dont le nombre sest accru avec les annes). Alors
que la loi multiplie, au moins ces dernires annes, les rfrences
16
au dialogue social, les acteurs tmoignent de la difficult daborder

les sujets stratgiques au sein des entreprises, et du sentiment de
manquer dune vraie matire de ngociation. Or un dialogue social
de qualit doit se nourrir de vritables contenus: une des cls du
problme franais rside dans ce sentiment de dpossession des
acteurs, privs dune bonne part de leur autonomie.
A loppos, une vraie prfrence collective pour le dialogue social
doit reposer sur un cantonnement du domaine de la loi, cest-dire sur une lgislation par dfaut: une confiance a priori dans le
dialogue social, la loi nintervenant que pour dfinir lordre public
absolu.
1.2.2. La ngociation interprofessionnelle: un modle en crise

Incarnation du dialogue social la franaise depuis plusieurs
dcennies, la ngociation interprofessionnelle sidentifie aujourdhui
un vritable dogme collectif. Elle est pourtant devenue, au fil des ans,
lun des principaux points de blocage. Modle qui nexiste quasiment
pas dans dautres pays, laccord national interprofessionnel (ANI)
apparat moins comme une convention collective nationale que
comme un auxiliaire de la loi, voire une forme de pr-lgislation
qui fait porter un poids politique exorbitant aux partenaires sociaux,
supposs ngocier sur des thmes qui ressortent des principes
fondamentaux du droit du travail au sens de la Constitution. Lchec
de la ngociation sur le dialogue social, en janvier 2015, a mis
en lumire les impasses de ce modle, substitut de modes de
ngociation qui nont pas russi prendre forme dautres niveaux.
Les modalits mmes de la ngociation interprofessionnelle ont
t rcemment remises en cause. La ngociation au sige du
17

MEDEF partir du seul texte patronal parfois modifi au dernier

moment, voire remis sur la table, de mme que lalternance entre
discussions bilatrales et sances plnires ont pu tre identifies
un rituel sclros. Plus largement, ce sont les rgles de conduite
de la ngociation qui font lobjet de critiques: la multiplication des
outils (positions communes, relevs de conclusions, dlibrations,
concertations, etc.) apparait comme une chappatoire la conclusion
de vritables accords, de plus en plus difficiles atteindre.
Au-del, cest la lgitimit mme des acteurs interprofessionnels
qui est conteste. Si les progrs accomplis en termes dapprciation
de la reprsentativit des organisations syndicales et patronales
sont rels, la capacit des quipes en charge des ngociations
reprsenter effectivement leur base peut tre mise en doute. En
tmoignent notamment le dcalage entre les positions de ngociation
adoptes au niveau interprofessionnel et une propension signer des
accords dentreprise souvent bien suprieure. Les faiblesses propres
chacun des camps (patronal comme syndical) apparaissent
clairement.
Aprs lchec de 2015, la capacit des partenaires sociaux engager
des rformes structurelles, allant au-del de la rationalisation et
de ladaptation de lexistant, est aujourdhui srieusement mise
en doute. Certes, la suite de la loi Larcher, plusieurs ANI traduits
ultrieurement dans la loi ont apport des avances significatives dans
certains domaines (reprsentativit, rupture conventionnelle, PSE).
Toutefois, malgr la conclusion de lordre de 25 ANI depuis 2008,
beaucoup semblent peu ambitieux, traduisant principalement un
consensus a minima entre intrts catgoriels. De manire gnrale,
le bilan de huit ans de ngociation interprofessionnelle parait en
demi-teinte. Mme si les difficults actuelles sont minimises par les
organisations patronales et syndicales, la capacit des partenaires
sociaux mener bien certaines rformes structurelles ambitieuses
est mise en doute.
18
Une ambigut particulire existe propos des rgimes

dits paritaires (chmage, formation professionnelle, retraites
complmentaires) qui prsentent des visages contrasts. Leur
avantage vident est de rduire les antagonismes sociaux grce une
gestion commune de tous les acteurs, y compris les non signataires
des accords. Mais leur importance mme, dintrt gnral, ncessite
aujourdhui des changements structurels que les partenaires sociaux
ne semblent pas en mesure dassumer. Le paritarisme regroupe en
effet aujourdhui un ensemble disparate dinstitutions cres au fil
des ans dans des contextes politiques et sociaux diffrents, mais
avec toujours lobjectif de mettre en place des espaces dautonomie
pour les partenaires sociaux. De nombreuses critiques sont adresses
aujourdhui au paritarisme : complexit, intervention intempestive
des pouvoirs publics, incapacit des partenaires sociaux engager
des rformes de structure engendrant un endettement parfois
insoutenable.
Assurment des amliorations ponctuelles peuvent tre envisages
dans chacun de ces domaines, mais cest un enjeu dune tout
autre ampleur qui doit tre envisag : relgitimer le paritarisme
en confortant ou rvisant tous les principes qui sont sa base. Le
chantier ouvrir est celui de sa refondation. Le patronat comme
les syndicats doivent dire sils sont vraiment attachs une relle
cogestion sociale impliquant ncessairement des compromis de part
et dautre et lacceptation dune mutualisation des risques sociaux.
Le Parlement est-il prt respecter pleinement les accords signs
par une majorit qualifie des partenaires sociaux ? Comment tablir
une ligne de partage claire entre la gestion et les grandes dcisions
dorientation ? Quelle rpartition des comptences entre ltat et les
partenaires sociaux ? Les rponses ces interrogations ne sont pas
solubles dans de simples mesures techniques : il sagit dun vritable
choix de socit qui doit faire lobjet dun large dbat afin de poser
clairement un diagnostic et des propositions sur un systme en pril.
19

Plusieurs paramtres explicatifs doivent tre mentionns la crise

de la ngociation interprofessionnelle:
le temps des partenaires sociaux savre plus long que celui
de la dcision politique, ce qui explique que la ngociation
collective peut ne pas constituer la meilleure voie pour conduire
des rformes brve chance;
la faiblesse de la croissance rduit les marges de manuvre
ncessaires lobtention du compromis, comme en attestent
lendettement croissant du rgime dassurance-chmage ou
les difficults des rgimes de retraite complmentaire, qui
constituent actuellement les sujets majeurs inscrits lagenda
social;
surtout, comme le montre le modle allemand, certains sujets
relvent, par nature, de la responsabilit du pouvoir politique,
et non du dialogue interprofessionnel. Ainsi, cest certainement
faire porter une trop forte responsabilit aux partenaires sociaux
que de leur demander de parvenir un accord dans des
domaines qui touchent aux principes fondamentaux du droit du
travail au sens de la Constitution.
Enfin, le rle des pouvoirs publics peut constituer un puissant
facteur de perturbation de la ngociation interprofessionnelle.
Ainsi, lexistence dun deuxime tour lgislatif au moment de la
retranscription des ANI dans la loi fausse le jeu de la ngociation et
dresponsabilise les acteurs. En effet, si une loi vient sanctionner
labsence daccord, ce parachute de secours constitue une incitation
indirecte ne pas vouloir porter la responsabilit dun compromis
comportant, pour les uns, des avances insuffisantes, pour les
autres, des contraintes nouvelles. Pour responsabiliser vraiment les
partenaires sociaux, le droit la ngociation doit saccompagner du
20
droit lchec, donc laisser le dossier en ltat. Il implique aussi de

la part du patronat une volont relle de ngocier.
Lautonomie affiche des partenaires sociaux, raffirme plusieurs
reprises face aux interventions dans la fixation de lagenda social ou
les ngociations elles-mmes, masque lexistence dun tripartisme
peu assum : les documents dorientation, comprenant un ordre du
jour prcis et un calendrier contraint, traduisent lencadrement des
ngociations entre partenaires sociaux. Les rappels lordre rguliers
des gouvernements vont dans le mme sens. lissue du processus,
la responsabilit des rformes incombe ltat.
Chronologie de la ngociation interprofessionnelle

sur le dialogue social8
2008
L
es diffrents thmes abords ont t mis lagenda ds la position
commune adopte le 9 avril 2008 par le MEDEF, la CGPME, la CGT
et la CFDT: volution des instances reprsentatives du personnel
(IRP), de leur fonctionnement et des seuils associs, ou encore
modalits dun dialogue social spcifique aux TPE. Toutefois, le
groupe paritaire prvu par laccord nest pas constitu dans la foule
et la position commune reste sans suite.
2009
Lagenda social dfini en avril 2009 voit rapparatre le sujet. Toutefois,

si le programme annuel de travail des partenaires sociaux, dfini sur
cette base le mois suivant, prvoit une dlibration sur le dialogue
social, le thme nest pas retenu comme objet de ngociation et se
voit adjoindre, la demande des organisations patronales, celui du
partage de la valeur ajoute.
2009-2011
ne premire phase de ngociation savre infructueuse et aboutit,

U
le 13 janvier 2011, un premier constat de blocage: le dialogue
par thmes propos par les organisations patronales se heurte
lopposition de FO, de la CFTC et de la CGT, qui craignent une remise
plat globale de la question des IRP.
oir notamment Jacques Freyssinet, La modernisation du dialogue social, Note

V
Lasaire, mars 2015.
21

2011-2012
lus prometteuse, une deuxime phase de ngociation (2011-2012)

P
souvre au printemps 2011 sur la base dun relev de discussions
propos par lensemble des organisations syndicales et accept
par le MEDEF, mais non par la CGPME. Toutefois, les nombreuses
runions conduites, fondes sur la dmarche danalyse de la valeur
ajoute, ne permettent pas le passage la phase de ngociation,
pourtant prvue initialement pour octobre 2009.
2012-2013 D
ivers lments expliquent, par la suite, une longue suspension du
dialoguesur ces questions: la dfinition parallle du cadre relatif
aux accords comptitivit-emploi (ACE), la prparation de la premire
grande confrence sociale, ou encore lANI du 11 janvier 20139, dans
lequel les organisations patronales ont, en change dune flexibilit
accrue, accept certains droits collectifs qui auraient pu constituer
des concessions potentielles dans le cadre dune ngociation sur le
dialogue social. La question du dialogue social est donc perdue de
vue lors de la deuxime confrence sociale (juin 2013),
2014
Elle ne rapparait que dans la feuille de route de la troisime grande

confrence sociale (juillet 2014).
Dans la perspective de la ngociation, le document dorientation
adress le 29 juillet 2014 par le Gouvernement aux partenaires
sociaux avance trois objectifs: lamlioration de la reprsentation
des salaris adapte la diversit des entreprises, la simplification
du dialogue social dans les entreprises pour le rendre plus efficace,
lamlioration et la scurisation des parcours des lus et reprsentants
syndicaux.
Les premires ngociations, en octobre, se heurtent au refus
syndical dentriner la cration dun conseil dentreprise,
proposition commune aux organisations patronales. La deuxime
phase de ngociations (novembre-dcembre) porte sur un nouveau
texte prsent par le seul MEDEF, tendant notamment le conseil
dentreprise aux structures de plus de dix salaris, ce qui motive
lopposition de la CGPME. Souhaitant initialement un aboutissement
rapide, le MEDEF accepte finalement un report des ngociations lors
de la sance du 11 dcembre.
ccord pour un nouveau modle conomique et social au service de la

A
comptitivit des entreprises et de la scurisation de lemploi et des parcours
professionnels des salaris.
22
2015
Aprs le ralliement de lUPA au MEDEF, la troisime phase de

ngociation, en janvier 2015, concerne principalement la CFDT,
la CFTC et la CFE-CGC, devant lopposition de la CGT et de FO au
principe dune instance unique. Une somme de dsaccords sur
des questions dapparence technique, plus quun dsaccord de
principe, explique lchec final du 22 janvier 2015, conduisant la
prsentation dun PJL le 22 avril10.
1.2.3. L
es branches: des missions repositionner, un nombre
rduire
Echelon de rfrence en Europe, les branches professionnelles font
parfois lobjet des critiques les identifiant des outils corporatifs,
pnalisant PME et TPE, ou pointant leur inadaptation la diversit
des mtiers ou la rvolution numrique. Limage traditionnelle de la
branche se heurte en effet la multiplication des entreprises multibranches et la tertiarisation de lconomie.
Les branches nen conservent pas moins une vraie lgitimit.
Lexistence de sujets spcifiques et de contraintes propres aux
entreprises dune branche (sant, scurit, classifications, etc.)
justifie des ngociations ce niveau. Certaines problmatiques
diffrent en effet fortement selon les branches, ds lors que tous les
secteurs ne sont pas autant exposs la concurrence internationale,
par exemple. La proximit de lentreprise constitue une autre
justification au maintien de cet chelon de ngociation.
Pourtant, aujourdhui, le positionnement vritable de la branche
nest pas clairement tabli. Certaines branches font le choix
daccords trs larges, fixant une large gamme de paramtres, tandis
que dautres entendent laisser de larges espaces de drogation
10
Projet de loi relatif au dialogue social et lemploi.

23

laccord dentreprise. La logique daccord-balai prvalant dans

dautres branches savre intressante: laccord de branche y revt
un caractre suppltif. Lentreprise peut se raccrocher au texte de la
branche lorsquaucun accord dentreprise na t sign. La branche
constitue dans ce cas une proposition de service, un secours pour
les PME et TPE, les grands groupes tant gnralement bien au-del
des dispositions conventionnelles.
Le renforcement de cet chelon de ngociation, sur le modle
allemand, se heurte au trop grand nombre de branches, dont les
champs se recoupent souvent. L o lAllemagne compte une
cinquantaine de branches, dont le rle et la puissance assurent
la qualit du dialogue social outre-Rhin, la France compte environ
700 branches professionnelles (hors secteur agricole) dont plus de
400 couvrant moins de 5 000 salaris et reprsentant des secteurs
dactivit trs spcialiss.
Beaucoup de branches ont une activit de ngociation trs rduite
voire inexistante et seules quelques dizaines de branches jouent
vritablement le jeu du dialogue social et assurent une ngociation
frquente et de qualit. Ce morcellement est prjudiciable la
qualit du dialogue social, alors mme que la branche est de plus
en plus sollicite pour mener des ngociations dans des domaines
varis (rmunrations, sant, organisation et qualit de vie au travail,
parcours professionnels, galit entre les femmes et les hommes,
etc.). Le chantier de la restructuration des branches professionnelles
a t lanc lors de la grande confrence sociale de juillet 2013 et
une commission a t mise en place pour repenser le rle denviron
200 branches juges atones.
Le rapport au Premier ministre sur la ngociation collective et les
branches professionnelles11 pointait dj en 2009 des diffrences
11
Jean-Frdric Poisson, Marc Biehler, Rapport sur la ngociation collective et les

branches professionnelles, 2009.
24
majeures. Selon cette tude, moins dune centaine de branches

connaissait une activit conventionnelle qualifie de dynamique
avec des signatures daccords sept annes sur dix depuis la signature
de leur convention collective originelle. linverse, prs de 300
branches taient qualifies de moribondes ou prsumes teintes
avec moins de trois annes sur dix comportant au moins un accord.
La loi du 5 mars 2014 a donn de nouveaux pouvoirs au ministre
du Travail, renforcs par la loi sur le dialogue social vote cet t, lui
permettant de refuser de rendre applicable certains textes, dlargir
lapplication dautres textes ou de refuser de dresser la liste des
organisations reprsentatives lorsque lactivit conventionnelle ou la
taille de la branche sont insuffisants.
Le bilan des efforts engags depuis quelques annes savre
toutefois assez limit, alors mme quun grand nombre de
conventions collectives, souvent anciennes, ont vieilli et comportent
de nombreuses dispositions obsoltes. Dans certaines branches, des
rsistances aux rapprochements se manifestent tant du ct patronal
que du ct syndical, alors mme quexistent parfois des OPCA
communs. Les incitations la rduction du nombre de branches,
dans le cadre actuel, savrent peu nombreuses et ne seront que
dun effet trs lent.
1.2.4. L
e rle encore subsidiaire de lentreprise, cadre naturel de
la ngociation sociale
chelon de la proximit, lentreprise savre le cadre naturel de la
ngociation sociale et concentre dailleurs une large majorit des
accords signs (36500 en 2014 contre environ 2 000 au dbut
des annes 1980).
Dans cette perspective, le dynamisme du dialogue social dentreprise
rsulte dabord de paramtres propres lentreprise. Certaines
25

grandes entreprises ont ainsi mis en place une mthodologie propre,

autour de groupes techniques paritaires et dagendas sociaux dfinis
chance rgulire. Au-del, le dialogue social dentreprise ne se
rduit pas aux changes entre DRH et lus, tant sa qualit se noue
chaque jour dans la relation entre encadrement et salaris.
Toutefois, les entreprises se heurtent encore la faiblesse des
organisations syndicales, difficult laquelle la loi sur la reprsentativit12 na pas mis un terme. lissue du premier tour des lections professionnelles, rserv aux candidats prsents par des listes
syndicales et fondant ainsi la mesure de la reprsentativit syndicale,
71,8 % des entreprises taient sans aucune instance reprsentative
du personnel (IRP) dans la priode 2009/2012, 86 % dans les
entreprises de 11 49 salaris. Au second tour, encore 26 % des
entreprises se trouvaient encore sans IRP, 39 % pour les entreprises
de 11 49 salaris.
Deux facteurs principaux contribuent la faible attractivit des
mandats syndicaux:
l a fluidit entre engagement syndical et activit professionnelle
reste faible. Le nombre de mandats nest pas limit, permettant
la concentration des mandats dans les mains dun petit nombre
de reprsentants professionnels. En dehors de quelques
initiatives isoles, lexercice des fonctions syndicales nest pas
encourag et la reconversion des reprsentants syndicaux nest
pas accompagne. Au contraire de lAllemagne par exemple,
lexprience et les comptences acquises dans les fonctions de
reprsentation des salaris ne sont, en dfinitive, que trs peu
valorises;
12
a loi n 2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale

L
et rforme du temps de travail a notamment cherch rpondre la question de
laffaiblissement syndical au sein des entreprises, en renforant la lgitimit des
acteurs syndicaux et des accords collectifs qui reposent dornavant sur la prise en
compte de laudience lectorale.
26
rien nindique que linvestissement dans la formation des

reprsentants se serait dvelopp, alors que la ngociation
sociale sur un pied dgalit requiert certaines comptences.
Les confdrations savrent moins prsentes sur ce terrain, et
les entreprises ne disposent pas doutils permettant de financer
la formation des non-lus.
Autre difficult pour les entreprises, le systme de reprsentation,
contradictoire et inadapt, multiplie les interlocuteurs. La coordination entre les consultations du CHSCT, du comit dentreprise, voire
des dlgus du personnel, mme si la mise en place de dlais
limits marque un progrs, demeure trs complexe et sans vritable
lgitimation autre que due lempilement historique des diffrentes
structures.
En Allemagne, la ngociation dentreprise repose principalement sur
des lus bnficiant dune lgitimit effective auprs des salaris
de lentreprise, ce qui nexclut videmment pas lappartenance
syndicale. En France, les dlgus syndicaux, pas ncessairement
lus, sont pourtant les seuls pouvoir participer la ngociation.
Les exceptions, quil est certes prvu dlargir, sont limites
labsence de dlgus syndicaux ou encore lpargne salariale. Les
nouvelles rgles relatives aux PSE plaident pour un accroissement
de la place de la ngociation collective puisque prs des deux tiers
des PSE font dsormais lobjet, sur un sujet dlicat, dun accord
majoritaire, montrant que les partenaires sociaux peuvent prendre
leurs responsabilits lorsquil existe un enjeu.
Enfin, lentreprise ne dispose pas de cadre pour permettre dautres
formes dexpression des salaris. Les consultations de lensemble
des salaris peuvent se pratiquer mais sans cadre dfini. Cet
exercice nest pas sans risque: contournement et dstabilisation des
reprsentants, difficult de formulation des questions, etc.
27

28
II
PRO P OS ITION S P OUR

RE C ON S TR UIR E
L A N GOC IATION S OC IA LE
Le dialogue social en France repose sur la dfiance entre les acteurs

sociaux, dfiance qui entraine une profusion de rgles procdurales
et un contrle tatillon du juge. Comment rduire cet excs de normes
et sassurer quelles correspondent de vrais besoins de rgulation?
Comment permettre un dialogue social plus fluide, au plus prs des
ralits des salaris et des entreprises?
Un consensus a progressivement merg depuis une trentaine
dannes pour donner au dialogue social, notamment dans
lentreprise, un rle central dans les relations du travail. Dans le
contexte de crise conomique que connait la France, la comptitivit
des entreprises est devenue la clef de lemploi. Amorcs avec les
lois Auroux en 1982 dans le domaine du temps de travail, les
accords dentreprise drogatoires sinscrivent maintenant dans une
nouvelle tendance historique de notre systme social. Ils rpondent
un impratif simple mais incontournable: adapter la ngociation
collective la diversit de situation des entreprises et des acteurs
sociaux.
Les propositions qui suivent visent trois objectifs:
- placer laccord dentreprise au cur des relations de travail
pour sortir de la mfiance et reconstruire progressivement un
droit du travail plus souple et moins procdural. Pour faire de
laccord dentreprise la norme de droit commun, il convient de
29

simplifier et amliorer la ngociation dentreprise en lui donnant

les moyens juridiques et humains de fonctionner et en crant un
terrain favorable au dialogue constructif;
- rquilibrer et rorganiser les diffrents niveaux normatifs et
ouvrir constitutionnellement une place laccord collectif;
- renforcer la reprsentativit des acteurs de la ngociation et
de la concertation: le dialogue social dans lentreprise exige
un partenariat fort et reconnu avec des lus au plus prs de
leurs mandants. La dmocratie syndicale a tout gagner
affirmer sa lgitimit par la libre expression des salaris, aussi
bien lors de llection des IPR qu loccasion de la ngociation
collective. Paralllement, le statut des reprsentants mrite
dtre rexamin afin quils demeurent proches de leur activit
professionnelle que leur rinsertion lissue de leur mandat soit
facilite.
Ces propositions doivent tre envisages comme un tout cohrent:
elles recentrent la ngociation sociale autour de lentreprise en
simplifiant et en redonnant de la force aux ngociateurs de lentreprise.
Ce faisant, elles rendent suppltif laccord de branche puis la loi ou le
dcret, ce qui implique des branches moins nombreuses et recentres
sur des domaines cls, une ngociation interprofessionnelle plus
responsable et moins bavarde. Enfin, linterventionnisme tatique y
est limit aux principes fondamentaux du droit du travail.
AXE 1 F
AIRE DE LACCORD DENTREPRISE LA PRIORIT EN
MATIRE DE NGOCIATION SOCIALE
Proposition 1 Reconnatre laccord collectif comme une norme
part entire dans la Constitution.
La reconnaissance de laccord collectif comme source constitutionnelle
du droit du travail parachvera lvolution juridique ralise par le
30
I I - P R O P O S I T I O N S P O U R R E C O N S T R U I R E L A N G O C I AT I O N S O C I A L E
Conseil constitutionnel, notamment depuis sa dcision du 29 avril

2004 sur la loi relative la formation professionnelle tout au long
de la vie et au dialogue social. Ainsi, la norme ngocie, quelle
que soit son niveau, sera pleinement reconnue comme une norme
autonome en droit du travail.
Proposition 2 Faire de laccord dentreprise la norme de droit
commun de fixation des rgles gnrales des relations de travail
dans le respect de lordre public social absolu.
Laccord dentreprise13 pourra ainsi adapter aux besoins spcifiques
de lentreprise les rgles issues du Code du travail et celles issues des
conventions collectives de branche, sauf dans lhypothse o lordre
public absolu soppose ce quil soit drog la loi (ou la norme
conventionnelle de branche, cf. tableau ci-dessous).
Pendant longtemps, le principe de faveur14, donc schmatiquement
limpossibilit de fait de droger non seulement des dispositions
lgislatives, mais des accords nationaux interprofessionnels ou de
branche, a fait obstacle au libre dveloppement de la ngociation
dentreprise place dans une position de soumission juridique ne
favorisant ni lefficacit conomique ni la recherche de compromis
quilibrs. La loi du 4 mai 2004 a assoupli le principe de faveur
sans le supprimer totalement. La situation daujourdhui peut se
rsumer ainsi : la drogation est possible quand la loi le permet
et que les accords de niveau suprieur ceux de lentreprise ne
linterdisent pas.
ide de ngociation dentreprise est ici entendue au sens large: elle concerne
L
galement le groupe et ltablissement.
14
Le principe de faveur est un principe du droit du travail selon lequel il est possible
de droger une rgle suprieure la seule condition que ce soit dans un sens
favorable au travailleur. Cette notion est difficile interprter lorsque le dbat
porte sur lquilibre trouver entre avantages salariaux et maintien dans lemploi
notamment.
13
31

Il sagit ainsi de revoir profondment la hirarchie des normes en

droit du travail. Ce nest qu dfaut daccord dentreprise que lon
devrait appliquer les accords de branche, dune part, et, dautre part,
qu dfaut daccord de branche et daccord dentreprise que les
textes du Code du travail (lois et rglements) devraient sappliquer.
Dans cette nouvelle perspective, laccord dentreprise deviendrait la
norme de rfrence en droit du travail hors ordre public absolu: la
loi et les accords de branche seraient suppltifs.
Cette proposition implique de dfinir avec prcision, mais le plus
restrictivement possible, les thmes o il nest pas possible de
procder par accord dentreprise.
Le tableau ci-dessous, sans tre exhaustif, prsente quelques
domaines o la ngociation collective pourrait fixer les rgles,
laccord de branche puis la loi ntant que suppltifs.
ette proposition a fait lobjet de nombreux dbats au sein du groupe de travail.

C
Toutefois, tant donn lenjeu fort que reprsente le SMIC sur le march de lemploi,
le groupe de travail a souhait maintenir cette proposition.
16
Une telle dmarche ne serait pas contraire aux conventions internationales, puisqu
la diffrence du Contrat nouvelle embauche (CNE), le licenciement serait bien motiv
et le juge pourrait contrler le bien-fond de la rupture du contrat de travail au regard
du motif allgu. La Convention OIT n 158 dispose qu un travailleur ne devra
pas tre licenci sans quil existe un motif valable de licenciement li laptitude
ou la conduite du travailleur ou fond sur les ncessits du fonctionnement de
lentreprise, de ltablissement ou du service . Cest galement le cas de larticle
24 de la Charte sociale europenne. Il devrait donc tre possible de reprendre cette
expression contenue dans les textes internationaux et laisser le soin la ngociation
collective dentreprise den prciser les cas de figure. Ainsi, les motifs actuels dfinis
par la loi demeureraient mais seraient applicables de manire suppltive dfaut de
prcision contraire de la ngociation collective.
17
La loi relative au dialogue social et lemploi (17 aot 2015) comporte quelques
avances dans ce sens.
15
32
Ordre public absolu

La ngociation ne peut pas
intervenir
Ordre public social et

Ordre public professionnel
La ngociation peut intervenir
pour fixer des rgles plus
favorables que celles
applicables dfaut daccord
Les domaines dcoulant dexigences fondamentales du
droit international ou du droit
de lUnion europenne (dure maximale de travail par
exemple).
Domaines o la ngociation
dentreprise fixe les rgles, laccord de branche puis la loi ou
le dcret ntant que suppltifs
Les domaines marqus par lintrt gnral ou encore par des

exigences nes dun contexte
institutionnel: le pouvoir du
juge ou de ladministration (Inspection du travail par exemple),
lexistence dun motif de licen- Lordre public qualifi de prociement et la ncessaire moti- fessionnel, cest--dire ce qui
vation de celui-ci.
identifie la branche: les clasprofessionnelles,
Les rgles de reprsentativit sifications
les minimas conventionnels, la
des partenaires sociaux.
Le principe dune reprsenta- mutualisation.
tion lue du personnel au-del
dun seuil et le lien avec les
exigences de reprsentativit
syndicale.
Les domaines o sont en cause
la dignit du salari (harclement) ainsi que les droits
fondamentaux du travailleur (y
compris les exigences lies
lgalit de traitement) et la protection de la sant et la scurit
de celui-ci.
Le temps de travail: la loi du

20 aot 2008 a introduit de la
souplesse pour les entreprises.
Certains thmes pourraient encore tre renvoys la ngociation dentreprise tels que: les
majorations dheures supplmentaires; le travail de nuit; le
travail le dimanche, le recours
au temps partiel etc. (dans le
respect des dures maximales
et des repos minimums tels
que dfinis dans les textes
Le salaire minimum: il internationaux et europens.
existe aujourdhui des minima
conventionnels fixs au niveau La forme du contrat de travail:
des branches. Un salaire mini- tout particulirement en ce qui
mum pourrait ainsi tre fix par concerne le CDD. En effet, le
droit europen pose un cadre
accords de branche15.
en cas de recours aux CDD
beaucoup moins restrictif que
le cadre franais. La ngociation dentreprise pourrait ainsi
intervenir sur de nombreux
points tels que les motifs de
recours aux CDD, les dures
maximales de contrat, dlai de
carence etc.
Le motif de licenciement: la
ngociation collective dentreprise pourrait fixer sa propre
liste de motifs de rupture du
contrat de travail (exemple:
motif li la fin dun projet) et
poser des rgles de procdures
du licenciement spcifiques16
Les instances reprsentatives
du personnel(IRP)17: seuils,
nombre dlus, primtre des
IRP, etc.
Voir notes 16 et 17 page 32
33

Par exemple, dans le cas du licenciement,lordre public absolu

exigerait lexistence dun motif lgitime ou encore dune motivation
dans la lettre de notification alors que laccord dentreprise pourrait
dfinir par exemple un motif de rupture du contrat de travail non
prvu et compatible avec lordre public absolu.
Les thmes relevant de la ngociation de branche seraient
galement dfinis dans un champ que lon pourrait qualifier
dordre public professionnel .
Il sagit des classifications et, plus largement, de tout ce qui solidifie
la collectivit des travailleurs, notamment la mutualisation au service
de la solidarit : formation professionnelle, prvoyance, frais de
sant.
Le niveau de salaire minimum pourrait galement tre dtermin
par accord de branche : cette proposition a fait lobjet de nombreux
dbats au sein du groupe de travail. Toutefois, tant donn lenjeu
fort que reprsente le SMIC sur le march de lemploi, le groupe de
travail a souhait maintenir cette proposition. En 20 ans, le SMIC a
ainsi augment de 28 % en France alors que le salaire net moyen
a progress de seulement 10 %. Selon de nombreuses tudes
conomiques, le niveau lev du SMIC en France constitue une
barrire lentre pour de nombreuses personnes non qualifies.
Une fixation des salaires minimum au niveau des branches
permettrait dadapter le niveau des salaires au plus prs des besoins
des diffrents secteurs dactivit, comme le font dj les branches
avec les minima conventionnels. Permettre cette discussion au
niveau des branches serait galement de nature redonner un enjeu
de ngociation fort aux branches que le groupe de travail propose de
renforcer et de regrouper.
Les branches, et non le niveau national interprofessionnel,
apparaissent ainsi comme le cadre le plus pertinent pour traiter
34
la question de la reprsentativit des salaris des TPE. Cest

ce niveau que pourraient tre ngocies la cration dinstances spcifiques partir de cinq salaris et/ou la mise en place
de dispositions particulires aux TPE. Les branches pourraient
galement tre apprhendes comme des prestataires de
services pour les TPE/PME, qui nont souvent pas la possibilit
de ngocier.
AXE 2 S
IMPLIFIER ET AMLIORER LE DIALOGUE SOCIAL
AU SEIN DE LENTREPRISE
Proposition 3 Permettre une meilleure formation et des drouls
de carrire plus satisfaisants pour les reprsentants syndicaux.
La qualit des interlocuteurs syndicaux et leur capacit apprhender
avec les bons outils les enjeux des ngociations sont essentielles au
bon droul du dialogue social. Dans un monde o la complexit
des enjeux conomiques et sociaux se renforce chaque jour et o les
exigences normatives et procdurales sont trs fortes, sassurer du
dveloppement des comptences des reprsentants syndicaux est un
impratif trop souvent nglig par les entreprises.
Le statut de reprsentant du personnel ne saurait se limiter
lattribution des crdits dheures et une protection particulire contre
le licenciement. Pour mener bien leur mission, les reprsentants
du personnel doivent bnficier dune reconnaissance en termes
de formation, de droulement de carrire, de validation des
comptences acquises. Les entreprises doivent reconnatre que
si le passage par des fonctions de reprsentants du personnel doit
tre limit dans le temps, il est aussi source de dveloppement de
comptences nouvelles partir dun certain seuil de responsabilits
35

et dengagement. Le management doit aussi, quant lui, tre form

son rle dinterlocuteur social: un management de qualit et un
souci de la communication et de linformation au sein de lentreprise
sont les garants dun dialogue social de qualit.
Cest pourquoi nous proposons:
- de renforcer le dveloppement professionnel des reprsentants
du personnel en accompagnant la prise de fonction par une
formation sur les dimensions stratgiques, conomiques et
juridiques autre que la formation conomique, sociale et
syndicale ;
- dabonder obligatoirement le compte personnel de formation
lissue de deux mandats conscutifs pour faciliter la
reconversion;
- de limiter deux mandats conscutifs les mandats des
reprsentants du personnel afin de permettre un renouvellement
des instances, dviter le dveloppement dun syndicalisme
dappareil et de faciliter les drouls de carrire18;
- dans la mme logique, de limiter le(s) mandat(s), par exemple
50 % du temps de travail, de sorte que llu puisse garder un
pied dans la ralit de lentreprise.
Proposition 4 Renforcer la lgitimit des reprsentants du
personnel dans lentreprise.
La loi relative au dialogue social promulgue le 17 aot 2015
introduit quelques lments pour renforcer la lgitimit du dialogue
social au sein des entrepriseset notamment le rehaussement du
18
es membres du groupe ont dbattu cette proposition, qui, si elle vite le
L
dveloppement dun syndicalisme dappareil coup de la ralit des entreprises,
comporte le dsavantage de perdre au bout de deux mandats les comptences
acquises par les ngociateurs alors mme que le degr de technicit des ngociations
suppose une grande connaissance des dossiers.
36
seuil de 200 300 salarispour le regroupement des dlgus du

personnel (DP), du comit dentreprise (CE) et du comit dhygine, de
scurit et des conditions de travail (CHSCT)au sein dune dlgation
unique du personnel (les entreprises de plus de 300 salaris devront
passer par un accord majoritaire pour faire ce regroupement). Elle
rationalise galement lobligation de consultation et dinformation du
CE et les ngociations obligatoires dentreprise, ce qui constitue une
avance positive.
Afin de garantir la lgitimit des reprsentants lus du personnel
syndiqus ou non syndiqus et des dlgus syndicaux19, deux
propositions alternatives peuvent tre formules:
- s oit la suppression du monopole syndical de prsentation des
candidats au premier tour des lections professionnelles: il
ny aurait ds lors plus quun seul tour ouvert tous les salaris
de lentreprise20;
- s oit linstauration au premier tour des lections professionnelles
dun seuil minimal de participation en dessous duquel il nest
pas possible de mesurer la reprsentativit des organisations
syndicales dans lentreprise. Ainsi, il pourrait tre retenu que ce
seuil minimal de votants soit de 20 %. Il parait en effet important
que les salaris manifestent leur dsir davoir une reprsentation
syndicale habilite ngocier.
ous les quatre ans, lentreprise doit organiser des lections professionnelles pour
T
lire les DP, la DUP ou le CE. Au premier tour, les syndicats ont le monopole de la
prsentation des listes de candidats et depuis la loi du 20 aot 2008 portant rnovation
de la dmocratie sociale et rforme du temps de travail, pour tre reprsentative, une
organisation doit avoir obtenu 10 % des suffrages au premier tour. Au second tour, les
candidatures sont libres : tout salari ligible peut se prsenter sans avoir t dsign
par un syndicat reprsentatif.
20
Se pose alors la question du mode de calcul de laudience : les 10 % de suffrages
ncessaires pour tre reprsentatif dans lentreprise peuvent tre calculs sur la base
des rsultats des candidats des seules listes syndicales ou sur la base des rsultats
de lensemble des candidats. Le calcul de la reprsentativit sen trouverait donc
complexifi.
19
37

Ces deux ides suppression du monopole syndical au premier tour

des lections professionnelles ou instauration dun seuil minimal
sont donc alternatives dans la mesure o elles participent de la
mme ide damlioration de la lgitimit des reprsentants lus du
personnel syndiqus ou non syndiqus et des dlgus syndicaux.
Pour contribuer renforcer la lgitimit du dialogue social dans
lentreprise, nous proposons galement :
- dexiger des dlgus syndicaux (DS) quils soient lus21;
- de fusionner les instances de concertation en une seule
instance qui se substituerait intgralement aux DP, CE et CHSCT
sans seuils deffectif22. Une proposition alternative consisterait
fusionner les instances de concertation et de ngociation;
- en cas dabsence de dlgus syndicaux, douvrir la possibilit
de ngocier avec le comit dentreprise sur lensemble des
thmes sans validation par une comission de branche.
Proposition 5 Gnraliser progressivement le principe de laccord
dentreprise majoritaire.
Le caractre suppltif de laccord de branche et surtout de la loi
dans de nombreux domaines impliquera de revoir les conditions
de validit des accords dentreprise. Il conviendrait ainsi de sortir
du systme actuel (accord sign par des organisations syndicales
reprsentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages
exprims aux dernires lections professionnelles, puis absence de
droit dopposition majoritaire), pour sorienter, dans un dlai de
trois ans, vers laccord majoritaire, et mme vers un accord avec
e dlgu syndical est un reprsentant du personnel dsign par un syndicat
L
reprsentatif dans lentreprise. Contrairement aux dlgus du personnel et aux
membres du comit dentreprise, il nest pas lu.
22
Dans une entreprise de 50 299 salaris, lemployeur peut dcider de mettre en
place une dlgation unique de reprsentation du personnel (DUP). Dans ce cas, les
dlgus du personnel assurent la dlgation du personnel au comit dentreprise.
21
38
une majorit renforce dans certains domaines particuliers. Ainsi,

laccord dentreprise devrait treconclu par des organisations ayant
recueilli au moins 50 % des suffrages valablement exprims lors des
dernires lections des reprsentants du personnel.
Proposition 6 Formuler un principe gnral de primaut
de laccord collectif sur le contrat de travail, sauf exception
prcisment dfinie par la loi.
Traditionnellement, en raison de lautonomie de laccord collectif et
du contrat de travail, issue de larticle L. 2254-1 du Code du travail,
laccord collectif ne peut, sauf exceptions lgalement prvues,
modifier le contrat de travail. Cette rgle est bien souvent un obstacle
certaines volutions pourtant ncessaires lactivit de lentreprise
et suppose des amnagements. Il faut donc repenser la relation entre
laccord collectif et le contrat de travail.
En consquence, sauf disposition lgale contraire, laccord collectif
primerait sur le contrat de travail et toute modification de laccord
collectif ne ncessiterait plus de recueillir laccord du salari, puisque
la modification simpose au salari.
Cette question pose celle des consquences du refus du salari
en cas de modification dun lment contractuel relatif son
contrat de travail, par suite dune disposition conventionnelle.
Trois possibilits existent: considrer le refus du salari comme une
dmission, considrer lopposition du salari comme un licenciement
ou trouver une voie intermdiaire.
Cest cette troisime voie que nous proposons:
- soit laccord modifie le contrat de travail du salari et implique
de ce fait un licenciement pour cause relle et srieuse mais
avec des indemnits de licenciement infrieures celles dont
39

le salari aurait t en droit de bnficier en cas de procdure

de licenciement dans un contexte traditionnel;
- soit laccord ne modifie pas le contrat de travail, dans ce cas il
sagit dun licenciement pour faute sans indemnits.
Proposition 7 Ouvrir largement la possibilit de recourir au
rfrendum auprs des salaris en cas de blocage de la ngociation
collective23.
- Etendre les rfrendums normatifs tout accord qui serait
plus favorable que les rgles applicables dfaut daccord ;
- Ouvrir cette possibilit avec la mme restriction quant son
contenu et dfaut daccord avec les organisations syndicales
un texte soumis lapprobation des lus du personnel ;
- Poser un cadre lutilisation du rfrendum consultatif qui
serait fix par la ngociation collective: dfaut daccord
collectif, il serait par exemple utilisable une seule fois tous
les quatre ans (dure du mandat des IRP), sur initiative
de la direction ou des reprsentants lus ou syndicaux, la
majorit dentre eux, sur la base des dernires propositions
formules durant une ngociation ayant abouti un blocage. Le
rfrendum consultatif pourrait tre mis en uvre dans toutes
les matires intressant le droit du travail, y compris celles o
laccord collectif dentreprise permet de droger aux dispositions
lgales ou de branche. Il demeurerait purement consultatif.
Le rfrendum dentreprise
Deux catgories de rfrendumexistent aujourdhui :
-
Le rfrendum normatif: cest celui qui existe en matire
dpargne salariale et de protection sociale complmentaire
23
ette proposition a dj t formule, par exemple en 2012 dans les propositions de

C
lANDRH Le DRH et les enjeux de la comptitivit .
40
ou, encore, lorsquil sagit de valider un accord conclu avec

salari mandat en labsence de dlgu syndical.
- Le rfrendum consultatif: actuellement, le droit du travail ne
le rgule pas et le risque de dlit dentrave est rel.
Le rfrendum consultatif dentreprise est une pratique qui se
dveloppe progressivement depuis une vingtaine dannes. A
titre dexemple, on peut citer:
- le rfrendum men en septembre 2010 par Continental:
la direction du groupe a ainsi dcid de consulter les 2 500
salaris de Midi-Pyrnes pour savoir sils acceptaient un plan
daustrit visant rduire de 8 % les cots de cette entit
(renoncement deux jours de RTT, gel des salaires pendant un
an et rduction de lintressement) en change dune garantie
demploi pendant cinq ans. Les salaris ont accept 53 %
mais les syndicats nont pas donn suite ces mesures. 80 %
des employs ont vot, alors que la CFDT et la CGT, qui
reprsentaient environ 60 % du personnel, avaient appel au
boycott24;
- le rfrendum men en novembre 2011 par General Motors
Strasbourg: ce referendum visait consulter les 1 150 salaris
dune usine GM de Strasbourg pour savoir sils acceptaient
la reprise de lusine en change de mesures daustrit. Les
salaris ont largement approuv le plan de reprise de la
nouvelle entit GM lors dun rfrendum. Sur les 929 votants,
plus de 70 % se sont prononcs pour le plan qui impliquait un
gel des salaires sur deux ans et une renonciation des RTT25.
Le Monde, Les salaris de Continental Toulouse votent sur une rduction

salariale, 13 septembre 2010.
25
France Info, Les salaris de GM Strasbourg acceptent le plan de reprise,
2 novembre 2011.
24
41

Proposition 8 Poser le principe de la prsomption de conformit

de tout accord collectif aux dispositions lgales et aux principes
gnraux qui lui sont applicables.
Par plusieurs arrts du 27 janvier 2015, la chambre sociale
de la Cour de cassation a jug que les diffrences de traitement
entre catgories professionnelles opres par voie de conventions
ou daccords collectifs, ngocis et signs par des organisations
syndicales reprsentatives, sont prsumes justifies.
Lesprit de cet arrt pourrait tre tendu lensemble des thmes
abords par des accords collectifs: il appartiendrait ds lors celui
qui en contesterait la lgalit dapporter la preuve de cette illgalit
devant le juge. La charge de la preuve du caractre illicite dune
disposition conventionnelle reposerait ainsi sur le demandeur qui
devrait dmontrer cette illicit.
AXE 3 R
ECENTRER ET RENFORCER LE NIVEAU DES
BRANCHES
Proposition 9 - Subordonner lextension des accords de branche
une masse critique suffisante ou une dynamique rgulire de
ngociation.
Il est ncessaire dacclrer dune part le processus de rduction
du nombre de branches engag depuis quelques mois et dautre
part la fusion du champ dapplication de certaines branches26. Des
outils existent dj depuis la loi du 5 mars 2014 sur la formation
professionnelle, qui comprend un volet de reprsentativit patronale.
26
insi le rapport Poisson (op.cit., 2009), qualifie de dynamique une activit

A
conventionnelle de branche comportant des signatures daccords sept annes
sur dix depuis la signature de la convention collective originelle et de moribonde
ou prsume teinte quand moins de trois annes sur dix comportent au moins
un accord.
42
Le ministre peut ainsi notamment refuser lextension dun accord,

cest--dire son application gnralise toutes les entreprises de
la branche, fusionner des champs conventionnels, en cas dactivit
conventionnelle insuffisante ou de nombre dentreprises membres
dune organisation patronale trs faible.
Pour cela, il pourrait tre intressant dapporter aussi davantage
de souplesse dans la ngociation et de reconnatre des niveaux
intermdiaires de ngociation. Cette souplesse pourrait favoriser
les regroupements. Il est possible dobserver, en pratique, que ces
ngociations des niveaux intermdiaires existent dj lorsque, sur
certains sujets spcifiques, les partenaires sociaux ngocient au niveau
de plusieurs branches (par ex., sur la cration dun OPCA commun
la chimie, au ptrole, la plasturgie et lindustrie pharmaceutique).
Cette pratique permet de favoriser des regroupements voulus par les
acteurs eux-mmes plutt quun modelage de la carte par les seuls
pouvoirs publics. Il faut donc favoriser les regroupements par une
alchimie entre des mesures incitatives et lutilisation des prrogatives
du ministre.
Proposition 10 Poser en principe que les accords de branche ne
sont conclus que pour une dure dtermine.
Le fait de prvoir que les accords de branche ne seront lavenir
conclus que pour une dure dtermine devrait permettre de
supprimer la ngociation collective obligatoire priodique de branche.
Cela devrait galement permettre dviter lapplication de textes trs
anciens jamais ou rarement ractualiss et favoriser une dynamique
de ngociation de branche et de regroupements pour lentretenir. Il
pourrait par ailleurs parfaitement tre envisag dtudier lapplication
de ces rgles au niveau de lentreprise, savoir, dune part, un
principe selon lequel les accords dentreprise sont conclus pour une
dure dtermine et, dautre part, la suppression des hypothses
43

de ngociations obligatoires (notamment les ngociations annuelles

obligatoires27). Une dure maximale pourrait tre dfinie par dcret
(par exemple cinq ans).
AXE 4 R
EDONNER TOUT SON SENS LA NGOCIATION
INTERPROFESSIONNELLE
Le groupe de travail runit par lInstitut Montaigne na pas souhait
formuler de proposition sur le paritarisme mais juge que les clarifications apporter concernant la ngociation interprofessionnelle
devraient prioritairement concerner les instances paritaires. Limportance du paritarisme justifierait un large dbat public organis par
une instance ad hoc permettant dtablir un diagnostic partag.
A son issue, si la pleine autonomie des partenaires sociaux tait
retenue, ltat aurait en tirer les consquences. Si, au contraire,
lhypothse tait den faire des domaines dintrt gnral ncessitant un pilotage des pouvoirs publics, le rle consultatif des partenaires sociaux devrait tre dfini avec prcision. Un compromis est
sans doute envisageable entre ces deux voies tranches. Lessentiel
est, dans limmdiat, de sortir des ambiguts actuelles.
Proposition 11 Retenir la rgle de laccord majoritaire au niveau
des accords nationaux interprofessionnels.
Cette rgle permettrait de rduire le nombre dANI qui ne sont bien
souvent quune forme de consensus a minima sur lexistant, ne
27
ans les entreprises ou sont constitues une ou plusieurs sections syndicales

D
dorganisations reprsentatives, lemployeur doit, tous les ans, convoquer les dlgus
syndicaux pour ngocier sur de nombreux domaines tels que les salaires, la dure
effective, les conditions daccs lemploi des travailleurs handicaps, les objectifs
dgalit professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans lentreprise
etc.
44
permettant pas dimpulser les rformes structurelles ncessaires.

En consquence, les accords nationaux interprofessionnels devront
tre signs, du ct salarial, par des organisations syndicales de
salaris reprsentatives ce niveau de ngociation et qui, ensemble,
reprsenteraient au moins 50 % des suffrages valablement exprims
lors de la dernire mesure de laudience.
Proposition 12 Dfinir dans les textes des rgles procdurales

plus prcises et de nature rendre la ngociation entre les
partenaires sociaux plus loyale et efficace.
Au fil des ans, les rencontres entre syndicats et patronat se sont figes
dans un rituel sclros : toujours au sige du Medef, partir du seul
texte patronal modifi au fil de leau - voire au dernier moment -,
avec lalternance entre sances plnires et rencontres bilatrales
ponctues, de part et dautre, par des dclarations publiques peu
claires Un consensus parait aujourdhui exister pour rviser ces
rgles routinires. L nest pas lessentiel, mais la modernisation du
dialogue social passe aussi par la rnovation des mthodes de travail
des confdrations syndicales et patronales.
Pour assurer la transparence et lquit des discussions, de nouvelles
rgles devraient tre instaures, comme par exemple un lieu neutre
de discussion, lexamen de lensemble des projets prsents, des
dlais suffisants denvoi des documents (pour viter la remise sur
table), la clarification du recours aux entretiens bilatraux avant et
pendant la ngociation, les conditions de prises de parole publiques
pendant les discussions... Plutt que de fixer par avance ces
rgles, la loi poserait le principe selon lequel les ngociateurs
doivent saccorder auparavant sur les lments de mthode de la
ngociation en dressant la liste de ceux-ci.
45

Dans la mesure o les accords nationaux interprofessionnels

sont gnrateurs dobligations nouvelles pour les entreprises,
les ngociations ne devraient sengager qu lissue dune large
consultation des diffrentes composantes des trois organisations
patronales. Dans cette perspective, une tude dimpact serait utile
pour apprcier les effets attendus du projet patronal.
46
47

48
REMERCIEMENTS
Linstitut Montaigne remercie particulirement les personnes

suivantes pour leur contribution ce travail. Les propos prsents
dans le prsent rapport nengagent ni les personnes cites ni les
institutions quelles reprsentent.
Les membres du groupe de travail

Grard Adam, professeur mrite au CNAM, co-prsident du
groupe de travail
Franois Bharel, prsident du groupe Randstad France,
membre du conseil dadministration du groupe Randstad holding,
co-prsident du groupe de travail
Eric Aubry, ancien conseiller social du Premier ministre Franois
Fillon
Pierre Cahuc, professeur dconomie lEcole polytechnique et
chercheur au CREST
Yannick Faure, charg de cours lUniversit Paris 1,
co-rapporteur du groupe de travail
Sylvie Grandjean, directrice des ressources humaines, REDEX SA
Gwennhal Franois, avocat, Cabinet Barthlmy avocats,
co-rapporteur du groupe de travail
Ren Lasserre, professeur des universits, directeur du Centre
dinformation et de recherche sur lAllemagne (CIRAC)
Bertrand Martinot, ancien dlgu gnral lemploi et la
formation professionnelle
Franck Morel, avocat associ, Cabinet Barthlmy avocats,
ancien conseiller de plusieurs ministres du Travail
49

Les personnes auditionnes et contributeurs

Jean Agulhon, directeur des ressources humaines,
Renault France
Jacques Barthlmy,avocat consultant en droit social, ancien
professeur associ la facult de Montpellier, fondateur en 1965
du cabinet ponyme
Emmanuelle Barbara,managing Partner August & Debouzy,
membre du comit directeur de lInstitut Montaigne
Jacques Creyssel,dlgu gnral, Fdration des entreprises
du commerce et de la distribution, ancien directeur gnral du
Medef
Marie-Nolle Lopez, directrice, Planet Labor
Jean Pelin, directeur gnral et Laurent Sells, directeur Affaires
sociales, emploi, formation, Union des industries chimiques
Alexandre Saubot, prsident de lUnion des industries et mtiers
de la mtallurgie
Jean-Charles Simon, fondateur, Facta Media, ancien directeur
gnral dlgu du Medef
Jean-Dominique Simonpoli, fondateur et directeur gnral de
lassociation Dialogues
50
LES PUBLICATIONS
DE LINSTITUT MONTAIGNE
Politique du logement : faire sauter les verrous

Rapport, juillet 2015
Faire du bien vieillir un projet de socit Rapport, juin 2015
Dpense publique : le temps de laction Rapport, mai 2015
Apprentissage : un vaccin contre le chmage des jeunes
Etude, mai 2015
Big Data et objets connects. Faire de la France un champion de
la rvolution numrique Rapport, avril 2015
Universit : pour une nouvelle ambition Etude, avril 2015
Rallumer la tlvision : 10 propositions pour faire rayonner
laudiovisuel franais Rapport, fvrier 2015
March du travail, la grande fracture Etude, janvier 2015
Concilier dmocratie et efficacit conomique : lexemple
mutualiste Rapport, dcembre 2014
Business schools : rester des champions dans la comptition
internationale Etude, dcembre 2014
Lefficacit des politiques publiques, Document de travail,
infographie novembre 2014
Rforme de la formation professionnelle: entre avances,
occasions manques et pari financier Note, octobre 2014
Prvention des maladies psychiatriques : pour en finir avec le
retard franais, en partenariat avec lAssociation Fondamental
Etude, octobre 2014
Temps de travail : mettre fin aux blocages,
Rapport, octobre 2014
51

10 ans de politiques de promotion de la diversit : quel bilan ?

Rapport, septembre 2014
Et la confiance, bordel ? Editions Eyrolles, aot 2014
(en partenariat avec le rseau FinanciElles)
Pour une vritable politique publique du renseignement Etude,
juillet 2014
Gaz de schiste : comment avancer ? Rapport, juillet 2014
Rester leader mondial du tourisme, un enjeu vital pour la France
Rapport, juin 2014
Passion franaise : les voix des cits, Gilles Kepel, Gallimard,
avril 2014
Emploi : le temps des (vraies) rformes : propositions pour la
confrence sociale Note, juillet 2014
Allger le cot du travail pour augmenter lemploi : les clefs de la
russite Etude, mars 2014
1 151 milliards deuros de dpenses publiques : quels rsultats ?,
Document de travail, fvrier 2014
Comment renforcer lEurope politique Note, janvier 2014
Une nouvelle ambition pour lapprentissage : 10 propositions
concrtes Note, janvier 2014
Pour une fonction publique audacieuse et Business Friendly
Rapport, janvier 2014
Mettre la fiscalit au service de la croissance
Rapport, dcembre 2013
Vive le long terme ! Les entreprises familiales au service de la
croissance et de lemploi Rapport, septembre 2013
Habitat : pour une transition nergtique ambitieuse
Rapport, septembre 2013
Pour les publications antrieures se refrer notre site internet :
www.institutmontaigne.org
52
53
A.T. Kearney
Aegis Media France
Air France-KLM
Airbus Group
Allen & Overy
Allianz
Alvarez & Marsal France
Archery Strategy Consulting
Archimed
Ardian
Areva
Association Passerelle
August & Debouzy Avocats
AXA
Baker & Mckenzie
Bearing Point
BNI France et Belgique
BNP Paribas
Bollor
Bouygues
Caisse des Dpts
Capgemini
Carbonnier Lamaze Rasle & Associs
Carrefour
CGI France
Cisco
CNP Assurances
Compagnie Financire Edmond de Rothschild
Crdit Agricole
Cremonini France
Davis Polk & Wardwell
De Pardieu Brocas Maffei & Leygonie
Development Institute International
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L I N S T I T U T
ON TA IG N E
La Banque Postale
Laboratoires Servier
Lazard Frres
Linedata Services
LIR - Les Entreprises internationales de recherche
LVMH
MACSF
Malakoff Mederic
Mazars
McKinsey & Company
Mdia Participations
Mercer
Microsoft France
Ngo Cohen Amir-Aslani & Associes
Numericable - SFR
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Pierre & Vacances
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Michel Tudel & Associs
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Vedici
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Vinci
Vivendi
Voyageurs du Monde
Wendel
WordAppeal
OUT I ENNENT
L I N S T I T U T
ON TA IG N E
Imprim en France
Dpt lgal : septembre 2015
ISSN : 1771-6756
Achev dimprimer en septembre 2015
COMIT DIRECTEUR
PRSIDENT
Henri de Castries Prsident-directeur gnral, AXA

David Azma Chairman Global Infrastructure Group, Bank of America Merrill Lynch
Emmanuelle Barbara Managing partner, August & Debouzy
Marguerite Brard-Andrieu Directrice gnrale adjointe en charge de la Stratgie,
groupe BPCE
Nicolas Baverez Avocat, Gibson Dunn & Crutcher
Mireille Faugre Conseiller Matre, Cour des comptes
Christian Forestier Administrateur gnral, CNAM
Marwan Lahoud Directeur gnral dlgu, Airbus Group
Natalie Rastoin Directrice gnrale, Ogilvy France
Ren Ricol Associ fondateur, Ricol Lasteyrie Corporate Finance
Jean-Dominique Senard Prsident, Michelin
Arnaud Vaissi Co-fondateur et Prsident directeur gnral, International SOS
Philippe Wahl Prsident-directeur gnral, Groupe La Poste
Lionel Zinsou Prsident, PAI Partners
PRSIDENTS DHONNEUR
Claude Bbar Fondateur et Prsident dhonneur, AXA

Bernard de la Rochefoucauld Prsident, les Parcs et Jardins de France
CONSEIL DORIENTATION
PRSIDENT
Ezra Suleiman Professeur, Universit de Princeton

Benot dAngelin Prsident, Ondra Partners
Frank Bournois Directeur gnral, ESCP Europe
Pierre Cahuc Professeur dconomie, Ecole Polytechnique
Loraine Donnedieu de Vabres Avocate, associe grante, Jeantet et Associs
Pierre God ancien Vice Prsident, Groupe LVMH
Michel Godet Professeur, Cnam
Franoise Holder Administratrice, Groupe Holder
Philippe Josse Conseiller dtat
Marianne Laigneau Directrice des ressources humaines, groupe EDF
Sophie Pedder Chef du Bureau de Paris, The Economist
Hlne Rey Professeur dconomie, London Business School
IL N E ST D SIR PLUS N AT UREL QUE L E D SIR D E C O NN AIS S A N C E

Domin par un Etat lgislateur omniprsent, le modle franais de
dialogue social laisse la portion congrue aux partenaires sociaux et
multiplie les chelons de ngociation sans parvenir mnager un rle
clair laccord dentreprise. Les impasses actuelles de la ngociation
interprofessionnelle en tmoignent : la modernisation impose par le
haut ne fonctionne pas.
Il est dsormais ncessaire de repenser en profondeur le fonctionnement
de ce modle, en se fixant trois priorits : placer laccord dentreprise
au cur des relations de travail, rquilibrer et rorganiser les
diffrents niveaux normatifs et rnover la reprsentativit des salaris.
Ce rapport propose de mettre en uvre de nouveaux principes et
mthodes mnageant une vraie place laccord collectif, en particulier
au sein de lentreprise, pour permettre un dialogue social plus
reprsentatif et plus fort, au service de la comptitivit et de lemploi.
Institut Montaigne
59, rue la Botie - 75008 Paris
Tl. +33 (0)1 58 89 05 60 - Fax +33 (0)1 53 89 05 61W
www.institutmontaigne.org - www.desideespourdemain.fr
10
ISSN 1771-6764
SEPTEMBRE 2015

Montaigne - Rapport Negociations Sociales 2015

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 oi n 2007-130 du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social, dite loi

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Au-del de ces donnes macroconomiques, la ngociation

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1.1. Un modle singulier en Europe

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les mutuelles ou encore lassurance chmage) ladhsion

Moins nombreuses quen France, mme si leur nombre savre assez

SAUVER LE DIALOGUE SOCIAL

originale dans le cadre du rtablissement de lconomie de

de rgulation autonome, qui se dveloppe dans un cadre

SAUVER LE DIALOGUE SOCIAL

travers la ngociation drogatoire et la ngociation dentreprise

1.2. Des points de blocage structurels

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a donc suivi la mme pente que celle de la loi et de dcrets et

au dialogue social, les acteurs tmoignent de la difficult daborder

1.2.2. La ngociation interprofessionnelle: un modle en crise

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MEDEF partir du seul texte patronal parfois modifi au dernier

Une ambigut particulire existe propos des rgimes

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Plusieurs paramtres explicatifs doivent tre mentionns la crise

droit lchec, donc laisser le dossier en ltat. Il implique aussi de

Chronologie de la ngociation interprofessionnelle

Lagenda social dfini en avril 2009 voit rapparatre le sujet. Toutefois,

 ne premire phase de ngociation savre infructueuse et aboutit,

 oir notamment Jacques Freyssinet, La modernisation du dialogue social, Note

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 lus prometteuse, une deuxime phase de ngociation (2011-2012)

Elle ne rapparait que dans la feuille de route de la troisime grande

 ccord pour un nouveau modle conomique et social au service de la

Aprs le ralliement de lUPA au MEDEF, la troisime phase de

Projet de loi relatif au dialogue social et lemploi.

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laccord dentreprise. La logique daccord-balai prvalant dans

Jean-Frdric Poisson, Marc Biehler, Rapport sur la ngociation collective et les

majeures. Selon cette tude, moins dune centaine de branches

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grandes entreprises ont ainsi mis en place une mthodologie propre,

 a loi n 2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale

rien nindique que linvestissement dans la formation des

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PRO P OS ITION S P OUR

Le dialogue social en France repose sur la dfiance entre les acteurs

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simplifier et amliorer la ngociation dentreprise en lui donnant

Conseil constitutionnel, notamment depuis sa dcision du 29 avril

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Il sagit ainsi de revoir profondment la hirarchie des normes en

 ette proposition a fait lobjet de nombreux dbats au sein du groupe de travail.

Ordre public absolu

oi n 2007-130 du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social, dite loi

oir notamment Institut Montaigne, Entreprise & Personnel, Reconstruire le

1.1. Un modle singulier en Europe

1.2. Des points de blocage structurels

Lagenda social dfini en avril 2009 voit rapparatre le sujet. Toutefois,

ne premire phase de ngociation savre infructueuse et aboutit,

oir notamment Jacques Freyssinet, La modernisation du dialogue social, Note

lus prometteuse, une deuxime phase de ngociation (2011-2012)

Elle ne rapparait que dans la feuille de route de la troisime grande

ccord pour un nouveau modle conomique et social au service de la

Aprs le ralliement de lUPA au MEDEF, la troisime phase de

Jean-Frdric Poisson, Marc Biehler, Rapport sur la ngociation collective et les

a loi n 2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale

rien nindique que linvestissement dans la formation des

ette proposition a fait lobjet de nombreux dbats au sein du groupe de travail.

ette proposition a dj t formule, par exemple en 2012 dans les propositions de

Le Monde, Les salaris de Continental Toulouse votent sur une rduction

insi le rapport Poisson (op.cit., 2009), qualifie de dynamique une activit

ans les entreprises ou sont constitues une ou plusieurs sections syndicales

Politique du logement : faire sauter les verrous

10 ans de politiques de promotion de la diversit : quel bilan ?