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II
MARCO TERICO CONCEPTUAL SOBRE:
ADMINISTRACIN, PLAN, GESTIN, CAMBIO ORGANIZACIONAL,
DESEMPEO Y RECURSO HUMANO.
26
CAPTULO II
A. ADMINISTRACIN
1 GENERALIDADES
La administracin es universal, como necesidad, como disciplina, como proceso,
como conjunto de tcnicas y herramientas que son necesarias estudiar con toda la
seriedad y profundidad.
La administracin cubre diversos aspectos del sector pblico y del privado con
diversas tcnicas que son ms crecientes cada da.
Son las condiciones polticas, econmicas, sociales y culturales las que determinan
las modalidades de la aplicacin de la administracin en general, pero son los
problemas
empresariales
los
que
exigen
soluciones
prcticas
ante
la
2 DEFINICIN DE ADMINISTRACIN
Koontz Harold, Administracin, una perspectiva global, Editorial Mc Graw Hill, 11 edicin, Mxico 1998, Pg. 8
27
3 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN
Los mismos conceptos y propsitos analizados para la estructuracin de una
definicin sobre administracin nos dan la pauta para determinar su importancia. Las
condiciones que imperan en esta poca actual de crisis as como la necesidad de
convivencia y labor de grupo, requieren de una eficiente aplicacin de este proceso
que se vera reflejada en la productividad y eficiencia de la institucin o empresa que
la requiera.
Porque a travs de la administracin hacemos uso de los recursos que una entidad
utiliza ya sea con fines o sin fines de lucro.
4. CARACTERSTICAS DE LA ADMINISTRACIN
Se ha indicado que la administracin proporciona los principios mediante cuya
aplicacin es factible alcanzar xito en la direccin de individuos organizados en un
grupo formal que tiene propsitos comunes.
Dentro de las caractersticas de la administracin tenemos las siguientes3:
Stoner James A.F., R. Edgard Freeman, Daniel R. Gilbert, Administracin, Editorial Prentice Hall, 6 edicin,
Mxico 1996, Pg. 7
3
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/definicionadministracion/
28
4.1 Universalidad.
La administracin se da donde quiera que existe un organismo social (estado,
ejrcito, empresas, iglesias, familia, entre otras), porque en l tiene siempre que
existir coordinacin sistemtica de medios.
4.2 Especificidad.
La administracin tiene sus propias caractersticas las cuales son inconfundibles con
otras ciencias, aunque va acompaada siempre de ellas (funciones econmicas,
contables, productivas, mecnicas, jurdicas), son completamente distintas.
29
4.6 Flexibilidad.
La administracin se adapta a las necesidades particulares de cada organizacin.
30
5. PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIN
a) Realizar las tareas con el menor Esfuerzo: Todas las actividades que se sealan
deben de obtenerse con efectividad y eficiencia, entendiendo por efectividad el logro
de los objetivos sin valuar y eficiencia como una relacin de los recursos empleados
con respecto a los resultados obtenidos.
b) Racionalidad : Todo tiene que preverse o planificar para saber que es lo que
puede incidir sobre lo que prioritariamente se quiere y cuanto se puede obtener en
base a lo que se tiene.
4 Melgar Callejas, Jos Maria, Organizacin y Mtodos para el mejoramiento administrativo de las empresas,
UFG Editores, 1 edicin, El Salvador, 2002 pag. 6
31
e) Reduccin de costos: Busca la efectividad para lograr bajar los precios a travs de
la reduccin del valor del costo de la produccin del bien o servicio.
Divisin del trabajo: Tiene por objeto llegar a producir ms y mejor con el
mismo esfuerzo, es el principio de especializacin de las funciones y la
separacin de los poderes. Lo aplica a todo tipo de actividades, tanto tcnicas
como administrativas.
5
Taylor Frederick W., Farol Henri, Principios de la Administracin Cientfica, Administracin Industrial General,
Editorial Herrera Hermanos, 27 Edicin, Mxico 1983, Pg.. 158
32
Disciplina: Al definir la disciplina como el respeto por los acuerdos que tiene
como fin lograr obediencia, aplicacin, energa y seales exteriores de
respeto, declara que para lograr disciplina se requiere contar con buenos
superiores en todos los niveles.
33
Orden: Tanto el equipo como el personal deben ser bien escogidos, bien
ubicados y estar perfectamente bien organizados de manera que la
organizacin opere con suavidad.
Iniciativa: Pensar un plan y llevarlo a cabo con xito puede ser profundamente
satisfactorio. Los administradores deben dejar a un lado la vanidad personal y
deben alentar a los empleados a hacer esto en la medida que sea posible.
La unin del personal. Este principio sintetizado como la unin hace la fuerza
es una extensin del principio de unidad de mando y subraya la importancia
de buenas comunicaciones para obtenerlo.
34
6. EL PROCESO ADMINISTRATIVO
Todo proceso administrativo, por referencia a la actuacin de vida social es nico, ya
que cada acto, cada etapa tiene que estar indisolublemente unidos con los dems y
se dan simultneamente.
Seccionar el proceso administrativo, por lo tanto, es prcticamente imposible y es
irreal. En todo momento de la vida se van completndose, influyndose mutuamente
e integrndose los diversos aspectos de la administracin.
No obstante, desde un punto de vista conceptual, metodolgico y con el fin de
comprender y aplicar mejor la administracin. Es conveniente y lgico separar
aquellos momentos o elementos que en una circunstancia dada puedan predominar.
a. Planeacin
Esta fase del proceso predetermina un curso de accin a seguir, permite decidir qu
hacer, antes de hacerlo, como base de prever y manejar el futuro; en consecuencia,
planeacin es sistematizar por adelantado los objetivos, las polticas, los programas,
35
los proyectos, los planes de accin. Tiene por objetivo asegurar la supervivencia
empresarial y neutraliza la incertidumbre.
a) Conceptos
1.
Es la funcin que tiene por objetivo fijar el curso concreto de accin que
ha de seguirse, estableciendo los principios que habrn de orientarlo, la
secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de
tiempo y nmeros necesarios para su realizacin.6
2.
3.
b) Importancia
Guillermo Gmez Ceja, Planeacin y Organizacin de Empresas, Editorial Mc Graw Hill, Mxico 1994, Pg. 11
Stoner James A.F., R. Edgard Freeman, Daniel R. Gilbert, Administracin, Editorial Prentice Hall, 6 edicin,
Mxico 1996, Pg. 11
8
Terry George R., Stephen G. Franklin, Principios de Administracin, Editorial Continental, 19 Reimpresi n,
Mxico 2003, Pg. 195
36
c) Principios
Unidad: Es decir, debe ser nico, congruente en sus medios, de tal manera
que puedan integrarse y coordinarse para formar un solo plan general.
37
Claridad y sencillez: Que sea fcil de comprender y seguir por otras personas
que no han intervenido en su elaboracin.
Existen varios cursos de accin futuros y los planes son variables y se adaptan a las
exigencias de cada tipo de productividad.
Polticas: las polticas revelan las intensiones del gerente para los periodos
futuros y se determinan antes de la necesidad de tales intensiones. Estas son
guas generales amplias y dinmicas, y requieren interpretacin en su uso.
Una poltica es una gua general verbal, escrita o implicada que establece los
lmites que proporcionan la direccin, y los lmites generales dentro de los
cuales tendr lugar la accin administrativa.
Terry George R., Stephen G. Franklin, Principios de Administracin, Editorial Continental, 19 Reimpresin,
Mxico 2003, Pg. 230
38
39
a. Organizacin
Esta fase del proceso es donde se realiza que la estructura organizacional de la
empresa se ajuste a sus objetivos, sus recursos y su ambiente. La organizacin une
a las personas en tareas interrelacionadas, que implica estructura formal y explicita
de funciones o posiciones.
a)
Concepto
10
Terry George, Principios de Administracin, Editorial Continental, 7 Edicin, Mxico 1982, Pg. 304
40
En consecuencia, las personas que trabajan juntas con eficacia, cada una haciendo
el mximo de lo que mejor pueden hacer y personas que logran los mejores
resultados totales son bsicas en el concepto de organizacin. Una definicin la
describe as:
Organizar es el establecimiento de relaciones efectivas de comportamiento entre
personas de manera que puedan trabajar juntos con eficacia y puedan obtener una
satisfaccin personal al hacer tareas seleccionadas bajo condiciones ambientales
dadas con el propsito de alcanzar alguna meta u objetivo11
b)
Importancia
11
Terry George, Principios de Administracin, Editorial Continental, 19 Reimpresion, Mxico 2003, Pg. 250
Terry George R. Sthephen G. Franklin, Principios de Administracin, Editorial Continental, 19 reimpresin,
Mxico 2003, Pg. 250
12
41
c)
Principios
Objetivos: Todo trabajo debe tener un objetivo especfico. Tiene que haber
una razn para que exista un trabajo o puesto en particular.
Definicin: Se refiere a que todo trabajo debe definirse por escrito, reflejando
generalmente en la descripcin de puestos o descripcin del trabajo.
42
d)
Etapas de Organizacin13:
Adam Smith y Max Weber reconocieron que la divisin del trabajo es esencial para
maximizar la produccin de los trabajadores y las maquinas. La divisin del trabajo
significa dividir grandes tareas en paquetes ms pequeos de trabajo que se
distribuyen entre varias personas. Esta especializacin del trabajo permite a un
empleado dominar una tarea en el tiempo ms corto con un mnimo de habilidad.
Tambin permite que el trabajo humano se vuelva intercambiable lo que contribuye
mucho a la eficiencia organizacional.
Departamentalizacin.
adaptabilidad
unidad
de
accin
dentro
de
la
firma.
La
13
Terry George R., Stephen G. Franklin, Principios de Administracin, Editorial Continental, 19 Reimpresin,
Mxico 2003, Pg. 251
43
b. La Integracin
Concepto
Es la fase del proceso por medio de la cual se dota a la estructura, de los elementos
esenciales de acuerdo con el esquema de la organizacin, por medio de ella se
obtendrn buenos empleados, fondos suficientes y una adecuada inversin,
utilizacin de sistemas y procedimientos acorde con la magnitud de la empresa14.
Importancia
Principios
Debe tratarse de adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los
hombres, es decir, que hay que lograr el axioma que expresa: El hombre
adecuado para el puesto adecuado
14
Melgar Callejas, Jos Maria, Organizacin y mtodos para el mejoramiento administrativo de las empresas,
UFG Editores, 1 edicin, El Salvador, 2002
44
c. Direccin
La direccin es la fase del proceso administrativo en la cual se influye sobre las
actividades del individuo o de un grupo en los esfuerzos que se realicen,
encaminados al logro de metas en una situacin dada.
a)
Concepto
Planeamiento
Organizacin
Operacin
Control
15
Koontz, Harold, Administracin, Una perspectiva global, Editorial McGraw Hill, 11 edicin Mxico 1998, Pg.
498
45
b)
Importancia
La direccin es el hecho de influir en los individuos para que contribuyan a favor del
cumplimiento de las metas organizacionales y grupales; por lo tanto, tienen que ver
fundamentalmente con los aspectos interpersonales de la administracin, todos los
administradores coincidirn en que sus problemas ms importantes son los que
resultan de los individuos y en que los administradores eficaces deben ser al mismo
tiempo lideres eficaces.
c)
Principios
46
Principio de excepcin:
d. Control
Es la ltima fase del proceso administrativo mediante el cual se mide los resultados
obtenidos, con respecto a lo que se esperaban en los planes elaborados para
determinado propsito, el control nos permite visualizar y analizar las desviaciones o
diferencias con el objeto de informar oportunamente a la direccin para tomar las
medidas correctivas.
a)
Concepto
El control fue definido como el proceso de verificar las actividades para asegurarse
de que se estn llevando a cabo como se planearon y as corregir cualquier
desviacin importante.
La funcin administrativa de control es la medicin y correccin del desempeo a fin
de garantizar que se han cumplido los objetivos de la empresa y los planes ideados
para alcanzarlos.16
b)
Importancia.
Para facilitar de manera eficiente el logro de los objetivos es posible planear, crear
una estructura organizacional y dirigir as como motivar a los empleados, no
obstante, no hay garanta de que las actividades se realicen como se planeo y de
que las metas que los administradores buscan, de hecho, se estn alcanzado, por
16
Koontz, Harold, Administracin, Una perspectiva global, Editorial McGraw Hill, 11 edicin Mxico 1998,
Pg. 636
47
c)
Principios
48
B. PLAN
1. GENERALIDADES
Toda empresa disea planes para el logro de objetivos y metas planteadas, estos
planes peden ser cortos, mediano y largo plazo, segn su amplitud y magnitud de la
empresa.
49
2. DEFINICIN DE PLAN
Documento que contempla en forma ordenada y coherente las metas, estrategias,
polticas, directrices y tcticas en tiempo y espacio, as como los instrumentos,
mecanismos y acciones que se utilizarn para llegar a los fines deseados. Un plan es
un instrumento dinmico sujeto a modificaciones en sus componentes en funcin de
la evaluacin peridica de sus resultados. 17
17
http://www.definicion.org/plan
50
detallados,
para
alcanzarlos
establece
una
organizacin
para
la
51
Un plan bien pensado ayudar a identificar obstculos para que pueda evitarlos y
buscar alternativas.
52
7. TIPOS DE PLANES18
7.1 Estratgicos.
Son los que establecen los lineamientos generales de la planeacin, sirviendo de
base a los dems planes (tctico y operativos), son diseados por los miembros de
mayor jerarqua de la empresa y su funcin consiste en regir la obtencin, uso y
disposicin de los medios necesarios para alcanzar los objetivos generales de la
organizacin, son a largo plazo y comprenden a toda la empresa.
7.3 Operativos.
Se rigen de acuerdo a los lineamientos establecidos por la Planeacin Tctica y su
funcin consiste en la formulacin y asignacin de actividades ms desarrolladas que
deben ejecutar los ltimos niveles jerrquicos de la empresa. Los planes operativos
son a corto plazo y se refieren a cada una de las unidades en que se divide un rea
de actividad.
18
http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4010014/Contenidos/Capitulo1/Pages/1.5/153Tipos_plan
es.htm
53
C. GESTIN
1. GENERALIDADES
La Gestin es un proceso que comprende determinadas funciones y actividades
laborales que los gestores deben llevar a cabo a fin de lograr los objetivos buscados.
Los gestores son las personas que asumen la responsabilidad principal para la
realizacin del trabajo en una organizacin, es decir, las personas que guan, dirigen,
y supervisan el trabajo y el rendimiento de los dems empleados que no estn en el
rea de gestin.
2. DEFINICIN DE GESTIN
Es el proceso emprendido por una o mas personas para coordinar las actividades
laborales de otras personas con la finalidad de lograr resultados de alta calidad que
cualquier otra persona, trabajando sola, no podra alcanzar.19
Los gestores son las personas que asumen la responsabilidad principal para la
realizacin del trabajo en una organizacin, es decir, las personas que guan, dirigen,
y supervisan el trabajo y el rendimiento de los dems empleados que no estn en el
rea de gestin.
19
Calidad y Competitividad John M. Meter, Lorenzi, Steven j. Philip,B Gestion Mc Graw Hill Espaa, 1997, Pg.
11
20
54
3. IMPORTANCIA DE LA GESTIN
La importancia de la Gestin empresarial es una tcnica gerencial que radica en que
con su aplicacin se puede contribuir a mejorar las debilidades y afianzar las
fortalezas de la organizacin.
A travs del mejoramiento continuo se logra ser ms productivos y competitivos en e!
mercado a cual pertenece la organizacin por otra parte las organizaciones deben
analizar los procesos utilizados, de manera tal que si existe algn inconveniente
pueda mejorarse o corregirse: como resultado de la aplicacin de esta tcnica puede
ser que las organizaciones crezcan dentro de la industria o mercado y hasta llegar a
ser lideres.
4. OBJETIVO DE LA GESTIN
El objetivo fundamental del proceso de gestin es proporcionar altos niveles de
calidad en los productos o en los servicios. La gestin permite mejorar los niveles de
calidad tanto en los productos como en servicios orientados a la satisfaccin de
necesidades, entendiendo por calidad, la totalidad de los rasgos y las caractersticas
de un producto o servicio que se refieren a su capacidad de satisfacer necesidades
expresadas o implcitas.
Con el fin de comprender los objetivos de la Gestin de los Recursos Humanos en
las organizaciones del nuevo siglo, debemos conocer la evolucin que esta rea de
la Empresa ha experimentado. Esta evolucin puede ser descrita, de forma muy
sinttica, en base a tres aspectos:
Su enfoque estratgico.
55
Normalmente estos tres enfoques no son excluyentes entre s, sino que representan
una evolucin natural en cuanto a la misin, contenidos y funciones de los
departamentos de Recursos Humanos. No obstante, hoy, por la contribucin que
realiza a la empresa, la perspectiva estratgica es la que se considera de mxima
relevancia. La influencia en la competitividad de las empresas del factor humano as
lo pone de manifiesto.
fueron
56
57
DIAGRAMA No 1
Funciones, actividades y objetivos de la Gestin de los Recursos Humanos
ENTORNO EXTERNO
PLANIFICACIN
Planificacin estratgica
Planificacin de RRHH
OBJETIVOS
EXPLCITOS
CONTRATACIN
Reclutamiento
Seleccin y orientacin
ANLISIS DEL
PUESTO DE TRABAJO
ENTORNO INTERNO
OBJETIVOS
IMPLCITOS
MEJORA
Formas de gestionar a la gente
La salud e higiene
GLOBALIZACIN
OBJETIVOS A LARGO
PLAZO
Fuente: La Gestin de Recursos Humanos: Preparando profesionales del siglo XXI Dolan Simn Mc
Graw Hill 2003 Madrid
58
Son muchas las organizaciones donde el diseo tradicional del puesto de trabajo ha
dado paso a un concepto ms amplio. Por ejemplo, mientras que el cometido de un
operario de fbrica poda consistir en observar indicadores y controlar el flujo del
proceso, este trabajo ha cambiado para incorporar, come una competencia del
trabajador, la programacin del trabajo (incluidos los descansos y las horas extraordinarias) y, ocasionalmente, la evaluacin del rendimiento de los compaeros de
trabajo.
La Gestin de los Recursos Humanos disfruta de una ocasin nica y oportuna para
mejorar la productividad. Sin embargo, cada vez ms, esto significa mejorar los resultados con una calidad superior a la que nunca haya existido. Este nuevo inters por
combinar la cantidad con la calidad es una de las muchas fuerzas que impulsan la
necesidad de una Gestin eficiente de los Recursos Humanos.
Calidad de vida en el trabajo. Es buscar que los empleados incrementen su nivel de
compromiso con su actividad y facilitar que ello tenga lugar.
59
Son muchos los que desean poder ejercer un control personal sobre su trabajo y
tener la oportunidad de realizar mayores contribuciones a la organizacin. Existe un
nmero cada vez creciente de Empresas que estn convencidas de que el hecho de
dar oportunidades a los empleados para cubrir estas nuevas aspiraciones har que
stos se sientan ms satisfechos y, por tanto, mejorar su calidad de vida en el
trabajo. Hay programas y enfoques cuyo propsito es mejorar la calidad de vida en el
trabajo y en los cuales el departamento de Recursos Humanos desempea un papel
importante a la hora de su implantacin (interviniendo sobre el diseo del trabajo,
diseando sistemas de carreras y de formacin, sistemas retributivos equitativos,
trabajos ms ergonmicos.)
60
DIAGRAMA No. 2
Objetivos de la Gestin de Recursos Humanos
GESTIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
OBJETIVOS EXPLCITOS
Atraer
Retener
Motivar
Desarrollo
OBJETIVOS IMPLCITOS
Productividad
Calidad de vida en el trabajo
Cumplimiento
de
la
normativa
Fuente: La Gestin de Recursos Humanos: Preparando profesionales del siglo XXI Dolan Simn Mc
Graw Hill 2003 Madrid
5.2
61
Los ordenadores
5.5
en que cada parte de una organizacin encaja e interacta con los dems para
alcanzar metas y objetivos.
62
El rol puede definirse, como una pauta que se espera de un individuo dentro de una
unidad o posicin dentro de la organizacin.
encuentran: 21
Roles Interpersonales: son los roles de figura simblica y de enlace que se derivan
de la autoridad formal del gestor y se centran en las relaciones interpersonales.
Roles de decisin: estos son roles asumidos por los gestores que los
convierten en decidores: solventado de problemas, asignado de recursos y el de
negociador.
D. CAMBIO ORGANIZACIONAL
1. GENERALIDADES
El rediseo total o parcial de la estructura organizacional, el impacto de diversas
variables macroeconmicas, fusiones, adquisiciones, incorporacin de nuevas
21
Gestin Calidad y Competitividad John M Meter, Lorenzi, Steven j. Philip,B Mc Graw Hill Espaa, 1997
pp 610-616.
63
op cit
3.
FACTORES
QUE
INFLUYEN
EN
EL
CAMBIO
ORGANIZACIONAL.
Los Cambios se originan por la interaccin de dos factores, los cuales son:
a. Endgenas (Internas): son aquellas que provienen de dentro de la
organizacin, surgen del anlisis del comportamiento organizacional y se
presentan como alternativas de solucin, representando condiciones de
equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de
ellas las adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas,
cambios de directivas, etc.
b. Exgenos (Externas): son aquellas que provienen de afuera de la
organizacin, creando la necesidad de cambios de orden interno, son
22
http://www.wikilearning.com/monografia/arquitectura_del_cambio_organizacionalel_concepto_de_cambio_organiz
acional/12062-1
64
DIAGRAMA No. 3
4.
NECESIDAD
DE
UN
PLAN
PARA
UN
CAMBIO
ORGANIZACIONAL.
En una organizacin existen muchos problemas sobre los cuales se puede
desarrollar un plan de cambio. Una organizacin no puede dejar de trabajar en
dichos problemas, a su vez es probable que la competencia no est contenta con su
situacin y se encuentra en proceso de cambio, por esta razn, si este no se produce
los dems mejorarn su posicin competitiva.
23
http://www.wikilearning.com/monografia/marco_teorico_del_cambio_organizacionalconcepto_de_cambio_organiz
acional/12074-1
65
Como es de esperarse el siglo XXI ser dominado por aquellas organizaciones que
mejoren cada vez ms y sean flexibles, es decir, que logren adaptarse a los cambios
necesarios para su supervivencia.
Debido al deseo o afn por mejorar su buen desempeo, las organizaciones adoptan
muchas y diferentes herramientas o tcnicas que le permitan dicho mejoramiento,
que proporcionar un impacto positivo, siempre y cuando estn dadas las
condiciones apropiadas.
del cambio, es vital reducir la resistencia, es por eso que se debe transmitir la
necesidad de una manera ms clara posible, que pueda ser captado lo que este
cambio traer y lo que se desea lograr.
24
http://www.sappiens.com/castellano/articulos.nsf/0/e8ce2710d5efe2a2c125738f0004f4bc!OpenDocument&Click
66
Cambiar no es muy fcil, primeramente por que ni todas las personas estn
dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estn dispuestas es muy
fcil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un
proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Bsicamente, la idea
es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo,
del grupo o de la organizacin poder fcilmente verla y aceptarla.
2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los
individuos, los grupos o toda la organizacin durante el proceso. En el decorrer de
este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y
comportamientos a travs de los procesos de identificacin e internalizacin. Los
miembros de la organizacin irn a identificarse con los valores, aptitudes y
comportamientos del agente de cambio, internalizandolos as que percibieren su
eficacia en el desempeo.
3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrn de
comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que
se torne una nueva norma.
El cambio es un fenmeno conceptualmente simple en que intervienen dos
conceptos bien identificados: una situacin inicial de la que queremos salir y una
situacin objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto,
ms difuso, mucho ms difcil de calificar y de operar, es el de la transicin.
67
7. LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Vale la pena hacer algunos comentarios sobre la ms popular de todas las causas de
fracaso mencionadas: la resistencia al cambio. Douglas Smith, en su obra Taking
Charge of Change menciona que "la ignorancia sobre la ntima naturaleza de nuestra
resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en s misma".
La resistencia al cambio es un sntoma absolutamente natural. Ahora bien, cules
son los motivos que pueden ocasionarla?
FIGURA No 1
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
En primer lugar, en la base de la pirmide, nos encontramos con que las personas
que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como
cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:
La falta de comunicacin sobre el proyecto de cambio. En general se resiste
cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y
cual es su impacto en trminos personales;
68
8. ESTRUCTURA
PARA
FACILITAR
EL
PROCESO
DEL
CAMBIO
E. DESEMPEO
1. GENERALIDADES
25
http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml
69
http://www.monografias.com/trabajos16/administracion-del-desempenio/administracion-del-desempenio.shtml
http://www.monografias.com/trabajos16/administracion-del-desempenio/administracion-del-desempenio.shtml
70
28
Humanos,
siendo
un
instrumento
http://www.joseacontreras.net/rechum/apuntes2.htm
71
altamente
productivo
para
la
organizacin, ya que a travs de este se logran varios resultados claves para el xito
de toda empresa, en el rea de Recursos Humanos.
Para conocer acerca lo que es la Evaluacin, sus objetivos, principios, mtodos
de Evaluacin, importancia y ventajas, a continuacin se elabora un marco
terico sobre que servir de soporte al entendimiento del tema.
Contando
con
un
sistema
formal
sistemtico
de
Administracin de Personal, Gary Desseler, Pearson Educacin 8- Edicin, Mxico 2001. Pg. 321
72
Tambin plantean que La Evaluacin del Desempeo debe ser considerada como
una revisin y contraste de opiniones encaminada, entre otras cosas, a fomentar la
comunicacin vertical y horizontal en el seno de la organizacin. Jams debera ser
vista como un examen o valoracin unidireccional y personal que suponga un
elemento de control o juicio sobre la persona.
La Evaluacin del Desempeo es el proceso de revisar objetivos operacionales,
como los logros pasados, y establecer metas de desempeo a futuro.31
30
Administracin de Recursos Humanos para el alto desempeo Arias Galicia, L Fernando, Heredia Espinoza y
Victor Editorial Trias 3- reimpresin Mxico 2004. Pg. 627
31
Aplicacin de la psicologa en los negocios, Mark Parkinson, Mc Graw Hill 1- Edicin Mxico. 2003 pg. 97
73
74
F. RECURSOS HUMANOS
1. GENERALIDADES
El origen de la administracin de Recursos Humanos se remonta al pasado y su
aplicacin se manifiesta en todas las reas de las instituciones y empresas. As
mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administracin, a
travs de la coordinacin, direccin y, por tanto, del mejor empleo de los Recursos
Humanos que intervienen en el trabajo.
El mismo Taylor viendo la importancia del rea, creo las oficinas de seleccin. El
propsito de la administracin de Recursos Humanos es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde
un punto de vista estratgico, tico y social. Es por tal situacin que los gerentes y
los departamentos de Recursos Humanos logran sus metas cuando se proponen
fines claros y cuantificables.
75
32
Administracin de Recursos Humano Idalberto Chiavenatto . 5- Edicin. Editorial Mc Graw Hill. Colombia
2000. Pg. 165
33
Administracin de Recursos Humanos, Wayne R. Mondy y Noe Robert M, Pearson Educacin 9 Edicin Mxico
2005 Pg.4
34
Administracin de Recursos Humanos para el alto desempeo. Arias G Fernando, 3 Edicin. Trillas. Mxico
2004. Pg. 18
35
Administracin de Recursos Humanos, Chiavenatto, Idalberto 5- Edicin Editorial Mc Graw Hill Colombia
2000 Pag.159
76
Recurso Humano son todos los atributos de la fuerza de trabajo disponibles para la
produccin de bienes y servicios; que incluye conceptos de educacin, grado de
enseanza, habilidades, conocimiento y adiestramiento.37
36
La Gestin de Recursos Humanos Simn L Doln Mc Graw Hill 2- Edicin Espaa 2003 Pg. 4
Administracin Stoner, James, Prentice Hall 6- Edicin Mxico 1996 pgina 412
38
Administracin de Recursos Humanos, Arias Galicia, Fernando; Editorial Trias 3a reimp. Mxico 2004 pg.24
37
77
cuenta las necesidades de capacitacin del mismo para lograr los objetivos
propuestos por las empresas.
recursos.
Los Recursos Humanos son escasos, no todo mundo posee las mismas habilidades
y conocimientos, por eso hay personas u organizaciones dispuestas a cambiar dinero
u otros bienes por el servicio de otros, surgiendo as los mercados de trabajo.39
Administracin de Recursos Humanos Fernando Arias Galicia, Op Cit Editorial Trias 3- reimpresion Mxico
2004 Pag.25
78
40
40
La Gestin de Recursos Humanos Simn L Doln Mc Graw Hill 2- Edicin Espaa 2003 Pg. 7
79
6.1 Provisin
Contar con el personal adecuado es muy importante, es por eso que se busca en el
mercado al candidato idneo ya sea por factores internos o por externos, luego viene
el reclutamiento que es donde se reciben todos los documentos de los aspirantes al
puesto, de ah el paso ltimo de este proceso es la seleccin del personal que es la
ubicacin del personal en el cargo adecuado.
Cuando escogemos entre los candidatos reclutados al ms adecuado para ocupar el
puesto se busca siempre que aumenten la eficiencia y el desempeo del personal,
as como la eficacia de las organizaciones sociales.
6.2 Aplicacin
81
6.3 Gratificacin
En este proceso se busca la manera de mantener al empleado laborando en la
empresa, es por esa razn que recibe ciertas prestaciones en cuanto a
remuneraciones y compensaciones beneficios y servicios sociales, higiene y
seguridad en el trabajo, relaciones laborales.
El mantener a los empleados contentos no solo es adecuarlos al puesto, si no que
agradarlos con que las condiciones de trabajo garanticen salud y bienestar y con las
compensaciones monetarias y otras, stas sirven para mejorar el desempeo de los
empleados, teniendo un estmulo, ellos buscarn la manera de poner todo de su
parte y porque los objetivos y propsitos se cumplan con efectividad.
6.4 Desarrollo
Los procesos de desarrollo de personas incluyen actividades de entrenamiento,
desarrollo de personal y organizacional: el entrenamiento es muy importante ya que
las personas se educan profesionalmente para generar cambios de comportamiento
y por tanto desarrollarse de manera efectiva en las empresas, generando as
cambios sustanciales en cuanto a lo aprendido en el entrenamiento y lo aplicado en
la organizacin social para que se pueda ver en proceso de desarrollo.
82
41
Administracin de Recursos Humanos, Chiavenato, Idalberto , Mc Graw Hill 5 edicin Colombia Bogot,2000;
pg.149
83
7.2 Reclutamiento
Se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo, acordes al plan de
Recursos Humanos. Por regla general, los candidatos se encuentran por medio de
anuncios en peridicos y publicaciones especializadas, agencias de empleo,
recomendaciones de amigos y visitas a universidades o centros de enseanza
superior. El Reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organizacin
atrae candidatos del mercado de Recurso Humano para abastecer su proceso
selectivo. El Reclutamiento funciona como un proceso de comunicacin: la
organizacin divulga y ofrece oportunidades de trabajo en el mercado de Recurso
Humano. El Reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicacin, es un proceso
de doble va que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que
atrae a los candidatos para el proceso selectivo.
42
Gestin del talento Humano El nuevo papel de los Recursos Humanos, Adalberto Chiavenato
Mc Graw Hill Colombia 2002 Pg. 95
84
7.3 Seleccin
Conceptos
Se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en
un sentido ms amplio escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados
para ocupar los cargos existentes en la organizacin, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.44
La Seleccin es una actividad, una funcin, una tarea, que se ubica en una zona
lmite entre la realidad interna de la empresa y la realidad externa, el mercado o el
contexto social; por esa razn requiere de comprensin y conocimiento de ambas
realidades y una conducta flexible por parte del selector que debe conjugar ambos
sistemas.
43
Idem
Administracin de Recurso Humano, Adalberto Chiavenato, Editorial: Mcgraw-Hill Interamericana, 2- Edicin,
Colombia 1994, Pg. 185
44
85
Consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes
deben ser contratados. El proceso de Seleccin se inicia en el momento en que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de
los solicitantes.45
45
Administracin de personal y recursos humanos Werther, William B. Jr Y Keith Davis. 4- Edicin, Mc Graw
Hill. Mxico 1997. Pg.155
46
Administracin de personal y recursos humanos. Werther, William B. Jr Y Keith Davis 4- Edicin, Mc Graw
Hill. Mxico 1997. Pgs. 161-178
86
o Pruebas de Aptitudes
Instrumento que mide el potencial para aprender o adquirir una capacidad o
conocimiento especifico. 47
o Pruebas de Rendimiento
Instrumento que mide lo que una persona sabe o puede hacer.
o Pruebas de Habilidades Cognoscitivas
Miden las capacidades mentales, como inteligencia general, comunicacin oral,
manipulacin de los nmeros y razonamiento.
o Pruebas de Personalidad
Miden las caractersticas de personalidad, como extraversin, curiosidad y
formalidad.
o Pruebas de Capacidad fsica
Este tipo de pruebas se aplica para los puestos ms exigentes y potencialmente
peligroso.
o Pruebas de Conocimiento del Puesto
Lo aplican generalmente las dependencias gubernamentales, estn diseadas
para medir la experiencia de una persona respecto de un puesto.
o Pruebas de Casos
Las pruebas de casos o pruebas sobre situaciones de trabajo, exige que el
solicitante realice tareas que son parte del trabajo que requiere el puesto.
Al igual que las pruebas de conocimiento del puesto, estas se desarrollan a partir
de una descripcin del puesto desarrollada con cuidado, y que los expertos
consideran que recoge las principales funciones del puesto; as, las pruebas se
consideraran validas a su contenido.
o Pruebas Poligrficas
Mide la confiabilidad de las personas en una determinada situacin.
47
Pruebas psicolgicas: Principios, Aplicaciones y temas; kaplan Robert M. , Saccuzzo Dennos P . ; Thomsom 6Edicin, Mxico; ano 2006; Pg. 6
87
Entrevista de Seleccin
Verificacin de datos y referencias
Exmenes mdicos
Entrevista con el supervisor
Descripcin realista del puesto
Decisin de contratar
7.4
Induccin u Orientacin
48
Administracin una perspectiva global ,Harold Koontz,Heinz Weihrich 12- Edicin Mc Graw Hill Mxico 2004
Pg. 396
88
89
7.5
La Capacitacin y el Desarrollo
desempeo de un
90
7.6.1 Conceptos
Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemtica y
organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y
habilidades en funcin de objetivos definidos. 49
El proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador a incrementar sus
conocimientos, habilidades y destrezas para aumentar la eficiencia en la ejecucin
de las tareas y as contribuir a su propio bienestar y al de la institucin.50
49
Gestin del talento Humano El nuevo papel de los Recursos Humanos, Adalberto Chiavenato
Mc Graw Hill 1- Edicin Colombia 2002 Pag.304
50
Administracin de Personal, Amaro Guzmn, Raymundo (1990). Editorial Limusa, Mxico Pg. 266
91
92
7.7 Motivacin
Toda conducta esta provocada por algn factor, no surge de la
nada, ya que
93
7.7.1 Concepto
La Motivacin es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de
la organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal.51
La Motivacin es un trmino genrico que se aplica a una amplia serie de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. 52
Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por
lo menos origina una propensin hacia un comportamiento especfico. Ese impulso a
actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los
procesos mentales internos del individuo. En este ltimo aspecto la Motivacin se
asocia con el sistema de cognicin del individuo. La cognicin es aquello que las
personas conocen de si mismas y del ambiente que las rodea, el sistema cognitivo
de cada persona implica a sus valores personales, que estn influidos por su
ambiente fsico y social, por su estructura fisiolgica, por sus necesidades y
experiencias.
7.7.2 Importancia
El estudio de la Motivacin es de vital importancia para el administrador debido a que
las organizaciones estn compuestas por diversos elementos, encontrndose entre
ellos, el hombre, por lo que las empresas funcionan de acuerdo con el esfuerzo, en
51
52
Comportamiento Organizacional. Stephens P. Robbins. Edit Prentice Hall. Mxico, 1994 p.207
Administracin una perspectiva global. Harold Koontz,Heinz Weihrich 12- Edicion Mc Graw Hill Mxico 2004
94
95
Comportamiento Organizacional. Stephens P. Robbins. Edit Prentice Hall. Mxico, 1994 p.207
96
Por tanto las metas forman parte esencial del control; es decir, el proceso para
asegurarse de que los actos se ajustan a las metas y los planes elaborados para
alcanzarlas.54
Necesidades: condicin interna que hace que ciertos resultados parezcan
atractivos. Una necesidad insatisfecha crea tensin, la cual despierta impulsos
dentro de individuo. Estos impulsos generan una conducta de bsqueda de metas
especficas que en caso de lograrse, satisfarn la necesidad y reducirn la
tensin.55
54
55
Administracin James A.F. Stoner y Otros. Prentice Hall 6- Edicin Mexico 1996 Op cit ps287-288
Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robins Edit. Prentice Hall. Mxico, 1994 p.207 . Op. Cit
97