Universidad Tecnológica Equinoccial

UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS DE SERVICIO Y

RECURSOS HUMANOS
TESIS PREVIA A LA OBTENCION DEL TITULO DE INGENIERA EN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS
TEMA:
PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACIN PARA EL

PERSONAL QUE MANEJA LOS DESECHOS
HOSPITALARIOS, APLICADO AL HOSPITAL
METROPOLITANO DE QUITO
AUTOR: KATALINA VACA MERA
DIRECTOR DE TESIS: DR. FABIAN HIDALGO
Quito, Diciembre 2009
AUTORIA
Yo, KATALINA VACA MERA, declaro que:
La Tesis de Grado titulada PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACIN

PARA EL PERSONAL QUE MANEJA LOS DESECHOS HOSPITALARIOS,
APLICADO AL HOSPITAL METROPOLITANO DE QUITO., es de mi total
autora, y ha sido desarrollada bajo las exigencias tcnicas y metodolgicas
exigidas por la Universidad.
Quito, Diciembre 2009
DEDICATORIA
Al espritu infinitomi creador,
A mi ngel de pielmi querida madre,
A mi ngel de luzIsmael
II
AGRADECIMIENTOS
Deseo expresar mi gratitud a mi Director de Tesis:
Dr. Fabin Hidalgo
Por haberme guiado experta y pacientemente durante el proceso,
por su apoyo incondicional, y su gran Calidad Humana.
Doy las gracias a todos mis maestros de mi querida Universidad
Tecnolgica Equinoccial, quienes siempre creyeron en mis
capacidades.
Mi ms caluroso agradecimiento a mi linda familia por su amor,
fuerza espiritual de aliento y ayuda constante.
III
NDICE
Pgina
PGINA DE AUTORIA.. I
DEDICATORIAII
AGRADECIMIENTOS.. III
NDICE....IV
INTRODUCCION.... VII
CAPITULO I... 1
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACION 1
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.... 1
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA. 3
1.3 SUBPREGUNTAS.. 3
1.4 OBJETIVOS..... 4
1.4.1 OBJETIVO GENERAL 4
1.4.2 OBJETIVOS ESPECIFICO 4
1.5 JUSTIFICACION. 5
1.6 LIMITACIONES.. 7
1.6.1 TEMPORAL.. 7
1.6.2 ESPACIAL. 7
1.6.3 RECURSOS. 7
CAPITULO II.................................. 8
2 .MARCO REFERENCIAL, TEORICO Y CONCEPTUAL. 8
2.1 MARCO REFERENCIAL....... 8
2.2 FUNDAMENTACION TEORICA. 12
2.2.1 CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO 16
2.2.1.1 IMPORTANCIA... 17
2.2.1.2 CONCEPTO.... 18
2.2.1.3 OBJETIVOS 18
2.2.1.4 BENEFICIOS.. 19
2.2.1.5 FASES DEL PROCESO 21
2.2.1.5.1 FASE 1 DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION. 21
2.2.1.5.2 FASE 2 PLANEACION DE LA CAPACITACION... 26
2.2.1.5.3 FASE 3 PROGRAMACION DE LACAPACITACION 32
2.2.1.5.4 FASE 4 EJECUCION DE LA CAPACITACION. 45
2.2.1.5.5 FASE 5 EVALUACION DE LA CAPACITACION... 59
2.2.1.5.6 FASE 6 SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION. 66
2.3 FUNDAMENTACIN LEGAL..70
2.4 MARCO CONCEPTUAL...71
2.5 IDEA A DEFENDER..... 75
2.6 VARIABLES DE LA INVESTIGACION...75
IV
2.6.1 VARIABLE INDEPENDIENTE..75

2.6.2 VARIABLES DEPENDIENTES.76
2.7 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES...77
CAPITULO III..............................................................................................................................78
3. PROPUESTA DEL PLAN DE CAPACITACION. 78
3.1 PERODO... 78
3.2 OBJETIVO GENERAL............ 78
3.3 OBJETIVOS ESPECIFICOS... 78
3.4 METAS 79
3.5 POLTICAS.80
3.6 ESTRATEGIAS..81
3.7 PROYECTOS.... 84
3.7.1 PROYECTO 1 CAPACITACION PARA EL DESARROLLO ADMINISTRATIVO... 84
3.7.1.1 OBJETIVO GENERAL84
3.7.1.2 METAS..84
3.7.1.3 ACTIVIDADES.84
3.7.1.4 CUADROS DE COSTO-PRESUPUESTO..85
3.7.2 PROYECTO 2 CAPACITACION PARA EL DESARROLLO DEL COMPORTAMIENTO...88
3.7.2.2 METAS..88
3.7.3 PROYECTO 3 CAPACITACION PARA DESARROLLO DE ASPECTOS TECNICOS..92
3.7.3.2 METAS..92
3.7.4 PROYECTO 4 CAPACITACION PARA EL DESARROLLO INFORMATICO..96
3.7.4.2 METAS..96
3.7.5 PROYECTO 5 CAPACITACION PARA EL DESARROLLO DE HABILIDADES...100
3.7.5.1 OBJETIVO GENERAL.100
3.7.5.2 METAS100
3.7.5.3 ACTIVIDADES...100
3.7.5.4 CUADROS DE COSTO-PRESUPUESTO101
3.7.6 PROYECTO 6 CAPACITACION PARA EL DESARROLLO DE ACTITUDES...104
3.7.6.1 OBJETIVO GENERAL.104
3.7.6.2 METAS104
3.7.6.3 ACTIVIDADES...104
3.7.6.4 CUADROS DE COSTO-PRESUPUESTO105
3.8 RESUMEN GENEAL DE LOS PRESUPUESTOS DE CAPACITACIN...108
3.9 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE CAPACITACION..109
CAPITULO IV.....112
4 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION MARCO METODOLOGICO..112
4.1 TIPO Y DISEO DE LA INVESTIGACION.112
4.1.1 EXPLORATIVA.112
4.1.2 DESCRIPTIVA......112
4.1.3 BIBLIOGRFICA......113
4.1.4 DE CAMPO113
4.2 METODOS DE LA INVESTIGACION.........113
4.2.1 MTODO DEDUCTIVO......113
4.2.2 MTODO INDUCTIVO.......113
4.2.3 MTODO DE SNTESIS.114
4.3 POBLACIN Y MUESTRA .......114
4.3.1 POBLACIN.........114
4.4 TCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIN DE DATOS.115
4.4.1 ENTREVISTA115
4.4.2 ENCUESTA......115
4.4.2.1 PLAN PILOTO...115
4.4.3 OBSERVACIN116
4.5 TRATAMIENTO DE LA INFORMACION.....116
CAPITULO V......117
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...117
5.1 CONCLUSIONES... 117
5.2 RECOMENDACIONES......119
BIBLIOGRAFIA......122
ANEXO 1: FORMULARIO DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION..124
ANEXO 2: CUADRO RESULTADOS DETECCION NECESIDADES DE CAPACITACION.127
ANEXO 3: FORMULARIO DE EVALUACION...136
ANEXO 4: GUION DE ENTREVISTA.138
ANEXO 5: TABLA DE CONTENIDOS140
VI
INTRODUCCIN
Debido a la importancia ambiental que en la actualidad representa el manejo de
los desechos hospitalarios, es necesario fortalecer el control sanitario en el
manejo de los desechos peligrosos de naturaleza bioinfecciosa, a fin de que se
efecte y cumpla con eficiencia y eficacia la labor diaria del personal que
manipula los desechos.
El plan de capacitacin propuesto conlleva el aprendizaje del manejo interno y
externo de los desechos hospitalarios, incorporando tecnologas apropiadas,
que incluye un sistema de recoleccin, transporte, tratamiento, y disposicin
final, cumpliendo con la normativa vigente, lo que permite la disminucin de los
riesgos de contaminacin ambiental y los riesgos en la salud del personal
involucrado directamente en cada una de las fases de manipulacin de
desechos.
Por lo tanto, se propone una solucin integral que incluye criterios sanitarios
de fcil implementacin, que garanticen que los desechos hospitalarios, desde
su generacin hasta la disposicin final no causen daos a la salud de los
trabajadores.
Las actividades de capacitacin no solo deberan aplicarse a los empleados
nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia, ya que capacitar a los
empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que
requieren para lograr un desempeo ptimo en sus funciones.
En el Captulo I se plantea el porqu se decidi realizar este proyecto, que

constituye el problema de la investigacin, los objetivos que se desean
VII
alcanzar al trmino del mismo, la justificacin y limitaciones del plan de

Capacitacin.
En el Captulo II se presenta el Marco Referencial, Fundamentacin Terica, el
cual incluye el plan de capacitacin propuesto para el personal que maneja los
desechos hospitalarios, Marco Conceptual, Variables de la investigacin y su
respectiva Operacionalizacin.
En el Captulo III se plantea la Metodologa de la Investigacin, Tipo y diseo

de la Investigacin, Mtodos de la investigacin, Poblacin a investigar,
Tcnicas e Instrumentos para la recoleccin de datos, el Tratamiento y Anlisis
de datos, Conclusiones y Recomendaciones, Bibliografa y anexos respectivos.
VIII
CAPITULO I
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Los desechos peligrosos que genera el Hospital Metropolitano, constituyen un
factor de riesgo para la salud del personal que interviene directamente en su
manipulacin, y al mismo tiempo participan en el deterioro del medio ambiente,
por tal motivo es fundamental e importante manejar adecuadamente los
desechos hospitalarios, ya que de esta manera se reducen los riesgos en la
salud del personal asociado al manejo de los desechos peligrosos, y de la
misma manera, el manejo adecuado de desechos es primordial para el cuidado
y preservacin del medio ambiente.
El manejo inadecuado de los residuos slidos clnicos en el HOSPITAL

METROPOLITANO debido a la inapropiada capacitacin del personal del rea
de servicios ambientales, presenta diversos impactos negativos en la salud del
trabajador, que se evidencian en diferentes etapas como la segregacin, el
almacenamiento, el tratamiento, la recoleccin, el transporte y la disposicin
final.
Las consecuencias de estos impactos no slo afectan a la salud del personal,
tambin afectan el medio ambiente, puesto que, el personal encargado no est
apropiadamente capacitado; como consecuencia se produce la contaminacin
e infeccin en las reas de atencin a pacientes como: Emergencia, Rayos X,
Hospitalizacin, Laboratorio, Resonancia Magntica, Terapia Intensiva, Terapia

respiratoria, Quirfanos, Neonatologa.
Debido a que tradicionalmente la prioridad de la institucin es la atencin al
paciente, por mucho tiempo se ha restado importancia a los problemas en la
salud de las personas que laboran en el rea de servicios ambientales del
Hospital Metropolitano, as como el impacto ambiental causado por el
incorrecto manejo de desechos hospitalarios, creando en muchos casos un
crculo vicioso de enfermedades derivadas del manejo deficiente de los
residuos.
Las personas que realizan las labores de manipulacin de los desechos

hospitalarios no cuentan con una formacin adecuada, no se ejecutan
programas de capacitacin eficaces que se ajusten a las necesidades de
capacitacin del personal, que permitan lograr un sistema eficiente de control
de infecciones.
Los peligros mencionados involucran al personal que debe manejar los

desechos tanto dentro como fuera del establecimiento, quienes no cuentan con
suficiente
capacitacin
y entrenamiento,
carecen
de
facilidades e
instalaciones apropiadas para el manejo y tratamiento de los desechos, as

como elementos de proteccin adecuados, por esta razn resulta necesario
elaborar un PLAN DE CAPACITACIN PARA EL PERSONAL QUE MANEJA
LOS DESECHOS HOSPITALARIOS, que permita garantizar la proteccin y la
seguridad de los trabajadores durante el manejo de los desechos peligrosos y
de esta manera proteger su salud.
1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA

La falta de habilidades, conocimientos y actitudes del personal que maneja los
desechos
hospitalarios
produce
trastornos
infecciosos
que
afectan
directamente a la salud de los empleados del Hospital Metropolitano, a causa

de la manipulacin incorrecta de los residuos que genera el Hospital?
1.3 SUBPREGUNTAS
Cules son las necesidades de Capacitacin para el personal que

maneja los desechos hospitalarios?
Se cuenta con programas de capacitacin que provean informacin

necesaria sobre cmo evitar la contaminacin en las diferentes reas
del Hospital?
Los procesos actuales que realiza el personal que manipula los

desechos hospitalarios se ajustan a los criterios de calidad, tcnicos,
ticos, y humansticos de desarrollo del personal?
La falta de conocimientos del personal de servicios ambientales causan

graves problemas en su salud y riesgos de contaminacin del medio
ambiente?
1.4 OBJETIVOS
1.4.1 OBJETIVO GENERAL

Elaborar un plan de capacitacin para el personal del rea de servicios
ambientales que maneja los desechos hospitalarios, con el propsito de
preparar a los empleados para la ejecucin eficiente de sus funciones, y de
esta manera prevenir enfermedades y mantener buenas condiciones de salud
en los empleados del Hospital Metropolitano.
1.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS
Identificar las necesidades de capacitacin para el personal que

manipula los desechos hospitalarios.
Determinar el presupuesto de capacitacin.
Elaborar la programacin de cada evento y sus respectivos costos.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que contribuyan al

mejoramiento del desempeo del personal en sus puestos especficos.
Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes,

y requerimientos de la empresa.
1.5 JUSTIFICACIN
Los desechos hospitalarios son las distintas variedades de desechos
generados en los establecimientos de salud, y dado su potencial patognico y
la ineficiencia en su manejo, representan un riesgo para la salud de los
empleados de la institucin.
El modelo de capacitacin que se propone, est orientado a desarrollar

conocimientos y habilidades en los empleados y de esta manera disminuir
significativamente procesos infecciosos y los riesgos para la poblacin del
hospital y para el pblico en general. Para el establecimiento de este tipo de
sistema, es indispensable la incorporacin de toda la comunidad hospitalaria,
ya que los esfuerzos por disminuir el riesgo que estos desechos representan
para la salud, sera intil sin la ayuda de todo el personal involucrado.
Los desechos peligrosos es uno de los principales problemas de infecciones

que presentan las reas del Hospital Metropolitano.
Como resultado de una mayor toma de conciencia con respecto al dao que
estos desechos tienen sobre el ser humano y su persistencia en el ambiente es
conveniente capacitar a las personas que manipulan directamente los
desechos hospitalarios.
Su potencial patognico y la ineficiencia en su manejo, incluida la generacin,

manipulacin inadecuada, segregacin y la carencia de tecnologas para su
tratamiento y disposicin final, hacen que estos desechos constituyan un riesgo

para la salud.
En efecto, la falta de programas de capacitacin y consecuentemente el
inapropiado manejo de los desechos hospitalarios puede provocar daos
fsicos serios e infecciones graves al personal que labora en el Hospital
Metropolitano, a los pacientes y a la comunidad en general. Adems, puede
facilitar la transmisin de enfermedades intrahospitalarias, altos costos de
tratamiento y en la mortalidad intrahospitalaria.
Los desechos generados en el Hospital Metropolitano presentan riesgos y

dificultades en su manejo, debido fundamentalmente al carcter infeccioso y a
la heterogeneidad de su composicin, ya que pueden contener objetos
punzocortantes o sustancias txicas, inflamables o radioactivas.
A tal efecto, se establecen los criterios para la elaboracin de un plan de

capacitacin, y de esta manera poner en marcha un sistema de manejo que
permita perfeccionar habilidades en las operaciones de segregacin,
recoleccin, almacenamiento, transporte, tratamiento y disposicin final de los
El diseo de un sistema de manejo de los desechos clnicos en el Hospital

Metropolitano, permitira controlar y reducir con seguridad y economa los
riesgos para la salud del personal del hospital y la contaminacin del medio
ambiente.
La investigacin constituye un aporte a la optimizacin del manejo de

herramientas que permitan la clasificacin y manejo de los residuos
hospitalarios, lo que tiene considerable importancia en la gestin de control de
infecciones del Hospital Metropolitano, ya que el manejo apropiado de este tipo
de desechos disminuir la presencia de enfermedades intrahospitalarias,
siempre presentes en las instituciones de salud.
Por lo tanto, es fundamental capacitar al personal en el manejo apropiado de

los desechos, para reducir y prevenir los riesgos que nos trae el manejo
incorrecto de los desechos hospitalarios.
1.6 LIMITACIONES
1.6.1 Temporal.- La implementacin del Plan de Capacitacin, se

realizar durante el ao 2010. Al trmino de este periodo se
evaluaran los resultados que se hayan obtenido.
1.6.2 Espacial.- El Plan de Capacitacin de manejo de desechos

hospitalarios y control de infecciones est dirigido al personal del
rea de Servicios Ambientales del Hospital Metropolitano.
1.6.3 Recursos.-
Se
requiere
de
recursos
financieros,
recursos
tecnolgicos, recursos materiales, y recursos humanos expertos en

control de infecciones y manejo de desechos hospitalarios.
CAPITULO II
2. MARCO REFERENCIAL - TEORICO - CONCEPTUAL
2.1 MARCO REFERENCIAL

La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado
de manera organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o
desarrolla conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y
modifica sus actitudes frente a aspectos de la organizacin, el puesto o el
ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la
capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de condiciones y
etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto y a la
organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su
progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de
mtodos, tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la
implantacin de acciones especficas de la empresa para su normal
desarrollo.
En tal sentido la capacitacin constituye un factor importante para que el
colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un
proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el
desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la

moral y el ingenio creativo del colaborador1.
La inquietud mundial sobre los desechos peligrosos como uno de los
principales problemas ambientales y sociales, surgi durante los aos 70 como
resultado de una mayor toma de conciencia con respecto al dao que estos
desechos tienen sobre el ser humano y su persistencia en el ambiente.
Su potencial patognico y la ineficiencia en su manejo, incluida la generacin,
manipulacin, inadecuada segregacin y la carencia de tecnologas para su
tratamiento y disposicin final, hacen que estos desechos constituyan un riesgo
para la salud de las personas que manejan directamente los desechos.
El Hospital Metropolitano, con la finalidad de prevenir la contaminacin e

infeccin microbiana en pacientes, trabajadores y pblico, as como su
diseminacin ambiental, y segn el reglamento del Ministerio de Salud
Pblica2, establece las condiciones bajo las cuales se debe realizar el manejo
de los desechos en la Institucin.
Los desechos hospitalarios se clasifican en desechos comunes (Tipo A),

aquellos cuyos componentes bsicos son papeles, cartones, limpieza en
general, siempre y cuando no hayan estado en contacto con los desechos Tipo
B, C, D y/o E; desechos potencialmente peligrosos (Tipo B), que son todos
aquellos materiales que sin ser de naturaleza peligrosa puedan resultar
1
2
Gestin del Talento Humano, Adalberto Chiavenato. Pg. 312

Manual para el manejo de Desechos en establecimientos de Salud. Comit. Fundacin
Natura. Ecuador. Pg. 16.
contaminados por su ubicacin, contacto o cualquier otra circunstancia;

desechos infecciosos (Tipo C), son aquellos que por su naturaleza, ubicacin,
exposicin, contacto o por cualquier otra circunstancia contengan agentes
infecciosos; desechos orgnicos y/o biolgicos (Tipo D), son todas aquellas
partes o porciones extradas o provenientes de seres humanos; desechos
especiales (Tipo E), son aquellos productos y desechos farmacuticos o
qumicos, material radioactivo y lquidos inflamables.
Actualmente el Hospital Metropolitano cuenta con 130 camas operativas de
hospitalizacin, 16 salas de quirfano, su capacidad de consulta externa es
aproximadamente de 600 personas por da y tiene menos de 20 trabajadores
diarios de limpieza que manejan los desechos hospitalarios, los cules no
estn debidamente capacitados.
Los desechos en el Hospital Metropolitano se separan en dos clases, desechos
comunes y desechos infecciosos. No se observa separacin de desechos
especiales, los cuales son mezclados con los desechos comunes e infecciosos
y por tanto no se les aplica ningn tratamiento.
Conociendo los valores de produccin de desechos por cama y por servicio, se

determina la cantidad de desechos que generara el hospital de acuerdo a su
actividad, es decir, tomando en cuenta el nmero de camas ocupadas
diariamente.
Las reas de hospitalizacin generan 724,06kg de desechos diariamente, de
los cuales 181,33kg (25%) corresponden a desechos infecciosos que deben
ser tratados. El mayor volumen de desechos generados proviene de los
servicios mdicos y quirrgicos, dado que son los que tienen mayor nmero de
10
camas operativas y trabajan a mayor capacidad. La produccin de desechos

especiales (Tipo E) es de
84,35kg/da; stos incluyen los desechos
farmacuticos, que no representan un gran riesgo para la salud al no contener

una gran cantidad de frmacos citotxicos.
La produccin de desechos por cama es inferior al sealado en los datos
estadsticos que reportan los hospitales de otros pases. En efecto, la
produccin total de desechos en el Hospital Metropolitano varia entre 1,20 a
2,96kg/cama/da y la produccin de desechos Tipo B, C y D entre 0,10 a
0,49kg/cama/da. Los indicadores internacionales que proporcionan la cantidad
de desechos generados en los establecimientos de atencin de salud en
kg/cama/da varan de 2,6 a 3,83.
La cantidad de desechos infecciosos producidos en el Hospital Metropolitano
corresponde a un 25% del total de los desechos producidos inicialmente en el
hospital. Esto se debe a que no existe una clasificacin previa de los desechos
generados, por lo que ocurre una mezcla de desechos infecciosos, especiales
y comunes.
En consecuencia, todos los desechos generados por el Hospital Metropolitano

debern ser tratados como desechos infecciosos.
Consideraciones sobre el Manejo de Residuos de Hospitales en Amrica Latina. Programa de

Salud Ambiental. OPS/OMS. Pg. 1-29
11
2.2 FUNDAMENTACIN TERICA

La moderna gestin del talento humano implica varias actividades, como
descripcin y anlisis de cargos, planeacin de recursos humanos,
reclutamiento, seleccin, orientacin y motivacin de las personas, evaluacin
del desempeo, remuneracin, entrenamiento y desarrollo, relaciones
sindicales, seguridad, salud y bienestar.
Cada administrador desempea en su trabajo las cuatro funciones
administrativas que constituyen el proceso administrativo: Planear, Organizar,
Dirigir y Controlar.
La Administracin de Recursos Humanos est relacionada con estas
funciones del administrador pues se refiere a las polticas y prcticas
necesarias para administrar el trabajo de las personas:
Anlisis y descripcin de cargos.
Diseo de cargos.
Reclutamiento y seleccin de personal.
Contratacin de candidatos seleccionados.
Orientacin e integracin (induccin) de nuevos funcionarios.
Administracin de cargos y salarios.
Incentivos salariales y beneficios sociales.
Evaluacin del desempeo de los empleados.
Comunicacin con los empleados.
Capacitacin y desarrollo de personal.
Desarrollo organizacional.
Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.

12
Relaciones con empleados y relaciones sindicales.
Estas polticas y prcticas pueden resumirse en los seis procesos bsicos de

la gestin del Talento Humano.
1. Admisin de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas

personas en la empresa. Pueden denominarse procesos de provisin o
suministro de personas, incluyen reclutamiento y seleccin de
personas.
2. Aplicacin de personas: Procesos utilizados para disear las
actividades que las personas realizarn en la empresa, y orientar y
acompaar su desempeo. Incluyen diseo organizacional y diseo de
cargos, anlisis y descripcin de cargos, orientacin de las personas y
evaluacin del desempeo.
3. Compensacin de las personas: Procesos utilizados para incentivar
a las personas y satisfacer sus necesidades individuales. Incluyen
recompensas, remuneracin y beneficios, y servicios sociales.
4. Desarrollo de personas: Procesos empleados para capacitar e
incrementar
el
desarrollo
profesional
personal.
Incluyen
entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y

desarrollo de las carreras y programas de comunicacin e integracin.
5. Mantenimiento
condiciones
de
personas:
ambientales
Procesos
psicolgicas
utilizados
satisfactorias
para
para
crear
las
actividades de las personas. Incluyen administracin de la disciplina,
13
higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de relaciones

sindicales.
6. Evaluacin de personas: Procesos empleados para acompaar y
controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluyen
bases de datos y sistemas de informacin gerenciales.
Todos estos procesos estn muy relacionados entre s, de manera que se

entrecruzan y se influyen recprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o
perjudicar a los dems. Si el proceso de admisin de personas no se realiza
bien, se requiere un proceso de desarrollo de personas ms intenso para
compensar las fallas. Si el proceso de recompensa de personas no es
completo, exige un proceso de mantenimiento de personas ms intenso.
Adems, estos procesos se disean segn las exigencias de las influencias
ambientales externas y las influencias organizacionales internas para lograr
mayor compatibilidad entre s.
Todas las actividades de administracin de los recursos humanos mantienen
una relacin entre si. Por ejemplo, los desafos generales de la organizacin
afectan la manera en que trabaja el departamento de seleccin de personal.
El subsistema de seleccin influye a su vez en la evaluacin y desarrollo de
los empleados.
Cada subsistema es influido por los objetivos y las normas del departamento
de personal en general, as como por el entorno externo en que la
organizacin opera. Cada uno de los subsistemas influye en los dems.
14
Un modelo de sistemas describe la actividad de la administracin de los

recursos humanos en trminos de requerir insumos, transformarlos y
convertirlos en productos.
El especialista de recursos humanos verifica que sus acciones fueron
adecuadas cuando los productos de su actividad son adecuados. Este
proceso genera la retroalimentacin, que es la posibilidad de contar con
informacin para determinar si se obtuvo el xito o se sufri un fracaso.
Los modelos de sistemas ayudan a identificar las variables bsicas. Despus
de considerar la nueva informacin como un insumo, los especialistas
determinan cul es el producto que desean obtener. Cuando se conocen los
insumos y los productos, las personas que tienen a su cargo la toma de
decisiones utilizan sus conocimientos de administracin de los recursos
humanos para obtener los resultados que desean de la manera ms eficiente.
Para verificar si se est logrando el xito, continuamente obtienen
retroalimentacin4.
Gestin del Talento Humano, Adalberto Chiavenato. Pg. 3-30
15
2.2.1 CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de

capacitacin, dar a conocer a sus empleados el inters que tienen en ellos
como personas, como trabajadores, como parte importante de la organizacin.
La capacitacin est diseada para permitir que los aprendices adquieran
conocimientos y habilidades necesarias para su puesto de trabajo. El
crecimiento de la necesidad de capacitar surge de la necesidad de adaptarse a
los rpidos cambios ambientales, mejorar la calidad de los productos y
servicios e incrementar la productividad para que la organizacin siga siendo
competitiva.
El desarrollo implica un aprendizaje que ve ms all de la actualidad y el
puesto de hoy. Tiene un enfoque de ms largo plazo, prepara a los empleados
para estar al da con la organizacin a medida que cambia y crece.
La capacitacin y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial

importante que deben acompaar a los dems esfuerzos de cambio que las
organizaciones lleven adelante.
Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen
individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el
trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc. Es decir le
conviene tanto al colaborador como a la empresa, por cunto los colaboradores
16
satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las

organizaciones alcanzar sus metas5.
Como podr apreciarse la capacitacin y desarrollo comienza con una
inversin que las empresas debern poner atencin, e invertir ms para lograr
con eficiencia y rentabilidad mejores logros.
2.2.1.1 IMPORTANCIA
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que
ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y
solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin.
A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo.
Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los
empleados y para la organizacin. Ayuda a los trabajadores aumentando sus
habilidades y cualidades y beneficia a la organizacin incrementando las
habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitacin har
que el trabajador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso
contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando este tenga los requisitos
para la nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente.
Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organizacin
entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable.
Administracin de personal y Recursos Humanos, Werther. Pg. 56
17
Por esta razn la organizacin debe disear planes de desarrollo a nivel

individual, relacionados con los objetivos del puesto de trabajo y las
proyecciones futuras de la empresa.
2.2.1.2
CONCEPTO
La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo

proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
El Desarrollo, se refiere a la educacin que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas
con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar.
2.2.1.3 OBJETIVOS
La capacitacin cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:
Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a

tener una actitud ms positiva.
Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Elevar la moral de la fuerza laboral.
Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas.

18
Promover el desarrollo con miras a la promocin.
Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
Promover la comunicacin en toda la organizacin.
Reducir la tensin y permitir el manejo de reas de conflicto.
2.2.1.4 BENEFICIOS
El beneficio de la capacitacin no es slo para el trabajador, sino tambin para

la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversin para enfrentar los
retos del futuro. Entre lo beneficios podemos mencionar:
Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la

solucin de problemas.
Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den

dentro de la organizacin.
Logra metas individuales.
Eleva el nivel de satisfaccin en el puesto.
Mejora la comunicacin entre los trabajadores.
Ayuda a la integracin de grupos.
Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo ms

agradable la estada en ella.
El desarrollo de personal, principalmente proporcionando a este una mayor

capacitacin en base de instruir a todo el personal en las labores concretas que
deben realizar dentro de cada puesto, es una expresin de un inters comn; el
19
empresario obtendra con este desarrollo mayor capacidad del personal, pero a
su vez, los trabajadores obtendrn un beneficio personal, no solo para mayores
posibilidades de ascender, de mejorar su salario, sino aun para poder realizar
fuera del trabajo, e inclusive en otras empresas, labores con mayores
beneficios para ellos. La elevacin cultural y enriquecimiento tecnolgico del
trabajador, constituyen por si solos un bien inapreciable.
Las actividades de desarrollo, ayudan al individuo en el manejo de
responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Muchos
programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al
desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que las
vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llenar
a nivel interno. Las promociones y las transferencias tambin demuestran a los
empleados que estn desarrollando una carrera y que no tienen slo un puesto
temporal.
El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades
futuras con poca preocupacin porque lo prepara para ello a largo plazo y a
partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad.
20
2.2.1.5 FASES DEL PROCESO

2.2.1.5.1 FASE 1
DETERMINACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
Constituye la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico de

necesidades de capacitacin de las personas, estableciendo un inventario de
necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovacin tecnolgica, la
reduccin de la mano de obra, turnos de trabajo; con la finalidad de
prepararse ante las exigencias y caractersticas que tales tcnicas conllevan y
sobre todo prevenir los impactos que generan.
La determinacin de las necesidades de capacitacin, es una responsabilidad
del rea de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades
de la organizacin, para determinar y priorizar estas necesidades, por otra
parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar con la
asesora de especialistas para tener una mejor percepcin de los problemas
provocados por la carencia de capacitacin del personal de dichas reas.
IMPORTANCIA
Una necesidad de capacitacin es un rea de informacin o de habilidades
que un individuo o un grupo debe desarrollar para mejorar o aumentar su
eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo. Cuando la capacitacin
localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es benfico para los
21
empleados, para la organizacin y, sobre todo, para el cliente. En caso

contrario, representar un desperdicio o una simple prdida de tiempo6.
CONCEPTO
Las necesidades de capacitacin se refieren a carencias en el desempeo
actual y pasado, as como a la posibilidad de alcanzar el nuevo nivel de
desempeo a que se pretende llegar.
OBJETIVOS
Planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a

prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
Conocer quines necesitan capacitacin y en qu reas.
Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
Establecer las directrices de los planes y programas.
Optimizar el uso de recursos.
CMO HACER DETECCIN DE NECESIDADES

Detectar las necesidades de capacitacin es el primer paso en el proceso de
capacitacin, contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al
ofrecer
una
capacitacin
inadecuada,
lo
cual
redundara
en
gastos
innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos de
anlisis; estos son:
6
Planeacin estratgica de Capacitacin, Roberto Pinto. Pg. 73-74.
22
1. Anlisis organizacional:
Que es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu rea,
seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar
en cuenta las metas y los planes estratgicos de la compaa, as como los
resultados de la planeacin en recursos humanos.
2. Anlisis de tareas:
Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones.
3. Anlisis de la persona:
Dirigida a los empleados individuales. En el anlisis de la persona debemos
hacernos dos preguntas: a quin se necesita capacitar? y qu clase de
capacitacin se necesita? En este anlisis se debe comparar el desempeo del
empleado con las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar
que esta informacin la obtenemos a travs de una encuesta.
INSTRUMENTOS
Los principales medios que van a ser utilizados para la determinacin de
necesidades de capacitacin son:
Evaluacin del Desempeo:

Mediante la evaluacin del desempeo es posible descubrir los aciertos y
desaciertos en la realizacin de las tareas y responsabilidades de las
personas que laboran en las unidades de la organizacin, por lo cual se
23
determinar el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, y

por lo tanto se establecer el reforzamiento en sus conocimientos.
Observacin:
La observacin permite apreciar los puntos dbiles de las personas,
verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao
de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia
prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de
ausentismo, etc.
Durante la observacin del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que
saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la
desempea incorrecta o deficientemente.
Cuestionario al personal:
Se realizar una serie de preguntas al personal de la unidad, para conocer las
necesidades de capacitacin acerca de los conocimientos que desea y
necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene
necesidades de capacitacin para as determinar con precisin diferentes
tipos de necesidades.
Solicitud de supervisores y jefes:

El jefe o supervisor del rea conoce en forma muy especfica cuando el
personal necesita capacitacin, por los continuos aciertos y errores que
cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades,
24
conocedores de esa realidad,
los jefes y supervisores deben
solicitar
capacitacin para su personal.
Entrevistas con supervisores y jefes:
Se realizarn entrevistas directas con supervisores y jefes, con respecto a

posibles problemas solucionables mediante la capacitacin del personal, ya
que ellos son conocedores del desarrollo y aplicacin de los conocimientos,
destrezas y habilidades de las personas en el cumplimiento de sus funciones
y responsabilidades.
Anlisis de cargos:
Mediante esta tcnica nos permite tener el conocimiento y la definicin de lo
que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, por lo cual
se preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la
capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas del personal,
adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de
adaptar mtodos didcticos.
Revisar la descripcin de funciones para el cargo y sealar las habilidades
crticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algn colaborador no
tiene los conocimientos necesarios para su posicin, stos van a ser incluidos
en el programa de capacitacin y las personas que carezcan de ellos deben
asistir a los mdulos correspondientes del programa de capacitacin.
25
2.2.1.5.2 FASE 2
PLANEACION DE LA CAPACITACION
El plan de capacitacin es el documento gua para acordar con los ejecutivos

las acciones a seguir con base en los resultados del diagnstico de
necesidades, y de esta manera orientar el proceso de capacitacin en la
institucin.
Al formular el plan de capacitacin se debe tener presente los siguientes

aspectos:
Claridad: Que la redaccin tenga un estilo comprensible y que el documento

tenga una estructura lgica.
Precisin: Resaltar los puntos realmente importantes y elaborar una propuesta

atractiva para quienes finalmente deben tomar la decisin de asignar recursos
a la capacitacin.
Profundidad: Que detecte el fondo de la problemtica y las oportunidades que

pueden atenderse va capacitacin.
Oportunidad: Que sea prctico, breve y de alto impacto para los usuarios.
Participativo: Que involucre al personal de diferentes reas para su

elaboracin y gestin.
26
Productivo: Que contenga algunos ejercicios de medicin del costo-beneficio y

de seguimiento a los programas7.
IMPORTANCIA
El plan de capacitacin permite tener una visin general acerca de lo que se

desea realizar, los programas como parte sustancial del plan, son la
descripcin detallada de un conjunto de actividades de instruccin - aprendizaje
tendiente a satisfacer las necesidades de capacitacin de los trabajadores, por
lo que considera:
Datos generales de la organizacin.
Puestos de trabajo que involucra.
Nmero de trabajadores que sern capacitados.
El tiempo en que ser desarrollado.
Prioridades de atencin.
Eventos a realizar.
Los recursos didcticos que apoyarn y facilitarn la asimilacin de

conocimientos a los participantes.
Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.
Duracin total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
El instructor responsable de los eventos previstos.
Contenido temtico del evento.
Planeacin estratgica de Capacitacin, Roberto Pinto. Pg. 113-114
27
CONCEPTO
Planear es decidir con anticipacin lo que se va hacer, cmo hacerlo, cundo
hacerlo y quin se encargar de hacerlo. Implica prever y seleccionar las
actividades que se van a seguir en el futuro. La planeacin es la fase que le
da razn y contenido tcnico al proceso mismo del entrenamiento.
OBJETIVOS
Definir los objetivos, polticas, metas, estrategias y dems acciones

del sistema de capacitacin.
Determinar el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitacin

y desarrollo del personal.
Definir quienes deben ser capacitados.
Precisar que necesitan aprender las personas (conocimientos,

habilidades o destrezas).
Definir a quien seleccionar como instructor.
Elaborar el presupuesto de inversin.
Establecer las normas metodolgicas.
Definir el tipo de capacitacin, tiempo a emplear, empleo de medios,

materiales, instructores, etc.
COMO REALIZAR LA PLANEACIN DE LA CAPACITACIN

1. Elaboracin del plan de capacitacin
a) Planificacin detallada de la capacitacin
a.1 Descripcin de la capacitacin
28
a.2 Fecha
a.3 Lugar
a.4 Nmero de participantes
a.5 Instructores
b) Programa de las capacitaciones

Se deber tener elaborado al menos una semana antes del desarrollo de
la capacitacin.
b.1 Grupo destinatario de la capacitacin
b.2 Objetivos a alcanzar
b.3 Temas a desarrollar
b.4 Tiempo requerido
b.5 Mtodos y materiales de enseanza que se utilizar
b.6 Prcticas a realizar
2. Determinar los recursos necesarios

a) Recursos materiales
b) Recursos humanos o Instructores
3. Elaboracin del presupuesto para las actividades de capacitacin

a) Honorarios a instructores externos
b) Material, equipo e instalaciones
c) Atencin a participantes (viticos, alimentacin, transporte, etc.)
29
4. Propuesta de capacitacin
a) Justificacin
b) Objetivos del plan de capacitacin
c) Descripcin de los planes de capacitacin ( incluyendo fecha, horario,
sitios, participantes)
d) Presupuesto
INSTRUMENTOS
La planeacin de la capacitacin determina qu se va hacer, para lo cual se

vale de cuatro actividades:
1. Diagnstico de necesidades de capacitacin:
Permite
establecer
las insuficiencias del
personal
en
cuanto
los
conocimientos, las habilidades y las actitudes, permite establecer en qu

habrn de ser capacitados para que desempeen correctamente su trabajo,
quines requieren ser capacitados, con qu nivel de profundidad habr de ser
impartida la capacitacin para que dominen cada tema, qu importancia tiene
el aprendizaje para el desempeo de un puesto.
2. Establecimiento de objetivos:
Son la razn propia de la capacitacin, conforman la base de la planeacin y

dan sentido y orientacin a todo el proceso, deben fijarse para solucionar o
reducir los problemas, carencias o necesidades detectadas, conduce al diseo
del plan de capacitacin. Por ello habr que estructurar:
30
Los objetivos generales del plan.
Los objetivos particulares de los programas.
Los objetivos terminales para cada evento.
Los objetivos especficos por cada unidad o tema contenido en un

evento.
3. Elaboracin de planes y programas:
Los programas son el conjunto de metas, polticas, procedimientos, reglas,

asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a
cabo un curso de accin determinado, es decir son el plan maestro de
capacitacin.
La elaboracin de programas de capacitacin y los objetivos establecidos a

travs de la informacin obtenida con el diagnstico de necesidades da
significado y contenido al plan. Las necesidades detectadas orientan los
contenidos o temas en que se va a capacitar, los cuales, a su vez, se ordenan
y traducen en cursos. Los cursos se agrupan para formar programas y stos
pueden ser diseados para su aplicacin de acuerdo con los puestos, las reas
de trabajo o los niveles organizacionales.
La elaboracin de programas de capacitacin implica la integracin de

objetivos previamente diseados, el ordenamiento de contenidos en unidades
temticas y la seleccin y el diseo de los medios adecuados para la
conduccin y evaluacin del proceso de instruccin8.
Capacitacin y desarrollo de Personal, Alfonso Siliceo. Pg. 121-1123
31
4. Presupuestos:
Este es un elemento bsico para que los planes lleguen a buen fin. Consiste en
que la empresa trabaje en la planeacin, que se asigne tiempo y recursos a
esta actividad y que realmente se aplique lo planeado.
2.2.1.5.3
FASE 3
PROGRAMACIN DE LA CAPACITACION
Un buen programa de capacitacin debe satisfacer las motivaciones del

personal y articular el paso del talento individual al organizacional, de manera
que se refuercen los compromisos de los profesionales de poder contribuir con
su esfuerzo a la calidad y competitividad de la misma.
Para organizar el programa de capacitacin, es importante conocer:
QU debe ensearse?
QUIN debe aprender?
CUNDO debe ensearse?
DNDE debe ensearse?
CMO debe ensearse?
QUIN debe ensear?
32
IMPORTANCIA
El papel del capacitador es fundamental e importante en esta etapa, debido a
que su experiencia y conocimientos pedaggicos entrarn en el proceso de
crear y disear un curso que sea efectivo para intervenir y resarcir las
debilidades o limitaciones que obstaculizan los procesos de cambio y desarrollo
de la organizacin. Una herramienta de presentacin del curso, para que se d
su aprobacin final, es el desarrollar una carta descriptiva en la que se
contenga:
El nombre del mismo.
Objetivos.
Orientaciones de aplicacin.
Competencias que se adquirirn al finalizarlo.
Temticas a tratar.
Estrategias de enseanza y aprendizaje a emplear
Material didctico a utilizar.
Fechas y tiempo especfico para el entrenamiento.
Con esta herramienta el capacitador podr determinar los factores:

cognoscitivos, presupuestarios, y de infraestructura que son necesarios, y que
podrn complementarse a la accin de un curso real que se oriente a la
efectividad de los cambios y desarrollo del personal.
33
El capacitador podr coordinar los esfuerzos de logstica necesarios para que

los cursos sean atractivos y tengan una ejecucin favorable para todos:
participantes, Instructores, empresa.
Debemos tener en cuenta que el programa debe organizarse de tal manera
que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el
programa no sean violentos ya que esto podra ocasionar una desadaptacin
en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitacin.
La organizacin de la capacitacin es importante porque permite establecer:
Seleccin de las actividades de capacitacin.
Nivel de profundidad de la capacitacin. Si es para la formacin,

integracin, complementacin o de especializacin.
Definir la poblacin objetivo, caractersticas de los participantes,

conformacin de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios.
Definir si va a ser una capacitacin interna o externa (instructores).
Seleccin de instructores.
Definir el cronograma, para efectos de las partidas presupuestarias.
Definir la metodologa de la capacitacin: instruccin en el centro de

capacitacin, rotacin de puestos, pasantas, aprendizaje en el puesto,
visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, etc9.
Gua Metodolgica del Instructor, Ramiro Dvila. Pg. 227-229
34
CONCEPTO
Est referido a la materializacin del planeamiento, estableciendo la
programacin de las acciones de cmo se desarrollar el plan de capacitacin
y desarrollo.
La programacin es un proceso que determina el
plan de desarrollo del
personal, teniendo en cuenta las polticas, estrategias, metodologa, inversin

y los dems aspectos que se consideran para realizar el plan de desarrollo del
recurso humano; implica el detalle de las caractersticas en lo referente a
objetivos, contenidos, mtodos, materiales, evaluacin; los mismos que sern
diseados para cada actividad.
OBJETIVOS
Establecer
las
acciones
estipuladas
en
la
planeacin
de
la
de
capacitacin.
Determinar
los
factores:
cognoscitivos,
presupuestarios,
infraestructura necesarios.
Coordinar los esfuerzos de logstica necesarios para que los cursos

sean atractivos y tengan una ejecucin favorable para todos:
participantes, instructores, empresa.
COMO REALIZAR LA PROGRAMACIN DE LA CAPACITACIN

Organizacin de la capacitacin.
Para esta accin se va a considerar lo siguiente:
Fijacin de la fecha y hora del evento.
35
La
Determinacin del auditorio adecuado donde se desarrollar el evento.
Contratacin de los instructores.
Seleccin de participantes.
Designacin de los coordinadores.
Preparacin de los medios y materiales.
Elaboracin y manejo de la base de datos.
programacin
del
evento
de
capacitacin
tiene
los
siguientes
componentes:
1. Establecer objetivos generales del curso.

El primer paso consiste en formular objetivos generales de capacitacin, que se
determinan en la evaluacin de necesidades. Es conveniente que los objetivos
resalten las habilidades que los empleados deben adquirir al final del programa.
Estos pueden incluir la concientizacin de los participantes sobre la importancia
del trabajo en equipo y de la prestacin de servicios de alta calidad que
respondan a las necesidades de los clientes. Estos objetivos orientan en la
seleccin de:
El contenido de la capacitacin (los temas que cubrir la

capacitacin).
El enfoque de la capacitacin (cmo se desarrollarn los temas,

mediante clases o mediante ejercicios de participacin, etc.).
Los mtodos de evaluacin que se utilizarn durante o al final de

la capacitacin.
36
2. Desarrollar un plan general de capacitacin.
Un anlisis breve de los objetivos generales del programa de capacitacin

revela los temas y las reas que se deben tratar. La instruccin en diferentes
temas requiere distintos enfoques. La capacitacin para el desarrollo del
personal debe organizarse en sesiones, cada una cubriendo una materia
diferente. En temas clnicos, la formacin comienza con las tareas bsicas y va
aumentando en complejidad. Para la capacitacin clnica y administrativa, las
sesiones deben seguir una secuencia lgica, y el final de una debe conducir al
comienzo de la siguiente.
Para organizar la capacitacin en sesiones, resulta til una educacin en
etapas. El programa de capacitacin se divide en perodos alternados de
capacitacin formal y experiencias en el campo o en el cargo.
3. Delimitar objetivos especficos para cada sesin de capacitacin.
Mientras se realiza la programacin de la capacitacin, debe hacerse una lista

de los objetivos especficos para cada sesin. Estos han de derivarse de los
objetivos generales de la capacitacin definidos por la institucin. Los objetivos
especficos se establecen para que el empleado demuestre el nuevo
conocimiento, habilidad o actitud que acaba de aprender. Cada sesin de
capacitacin cumplir por lo menos uno de los objetivos especficos.
Toda capacitacin debera conciliar de alguna forma las expectativas de la

institucin a tener un empleado mejor preparado para el cargo que desempea
y los objetivos del empleado a corto, mediano y largo plazo. Lo ideal sera que
37
cada empleado fije sus propios objetivos de aprendizaje. Esto tiene que
hacerse durante la programacin de la capacitacin.
4. Determinar la metodologa, tcnicas y enfoque de la capacitacin.
Capacitacin basada en la competencia

Los programas de capacitacin cuyo propsito consiste en mejorar las
habilidades relacionadas con las tareas especficas de los miembros del
personal, deben basarse en la competencia. Los empleados han de participar
activamente en el proceso de formacin.
La clave del xito para una capacitacin basada en la competencia, es la
participacin activa de los empleados. Para asegurar esto, deben elegirse
capacitadores que utilicen la demostracin y la prctica en vez de la charla o la
conferencia. Estos educadores se basan en las experiencias de trabajo de los
empleados y los comprometen activamente en el proceso de instruccin. El
papel del capacitador, en este caso, consiste en ayudar a los empleados a
dominar habilidades que les permitirn desempear sus trabajos de una
manera ms efectiva.
Mtodos tradicionales de capacitacin
Los conocimientos tambin pueden impartirse mediante mtodos tradicionales
tales como: charlas, lecturas, proyeccin de pelculas o un caso real. Con los
mtodos tradicionales la retencin de la informacin se mejora mediante
ejercicios repetitivos, ejercicios escritos y discusiones. Sin embargo, las
habilidades slo pueden transmitirse mediante la demostracin, ejercicios
estructurados y la prctica actual. Las actitudes se ensean mejor (o se crea
38
conciencia) mediante discusiones de grupo, ejercicios de retroalimentacin y

prcticas seguidas de retroalimentacin.
Los buenos capacitadores, seleccionan y utilizan una variedad de tcnicas
apropiadas para cada habilidad que los empleados deben dominar. Esas
tcnicas los ayudan a adquirir conocimientos, desarrollar y fortalecer nuevas
habilidades y conocimientos.
5. Desarrollar planes de sesiones de capacitacin.
Preparar un plan detallado
Cuando se programa una capacitacin basada en la competencia, debe
dedicarse ms tiempo al aprendizaje de experiencias y a la prctica que a las
charlas. Aproximadamente el 30% del tiempo debe ser para dar informacin y
el 70% para utilizar la informacin y aplicar las nuevas habilidades. Cuando se
desarrolla un plan detallado de capacitacin, los instructores deben establecer
las veces que deben practicarse las tareas claves para asegurar un nivel
bsico de competencia10.
Para cada sesin, un plan de capacitacin debe incluir:
10
Ttulo de la sesin;
Tiempo asignado;
Descripcin del contenido;
Objetivos especficos de la sesin;
Presentacin del contenido que se va a cubrir;
Materiales a utilizar;
Gestin de las competencias, Claude Levoyer. Pg. 95-99
39
Mtodos y tcnicas de capacitacin y tiempo requerido para cada uno;
Procedimientos de evaluacin.
6. Determinar los requerimientos de recursos.
Los Recursos que requiere la capacitacin son de suma importancia ya que sin
los mismos no puede impulsarse planes ni programas acordes con las
necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:
1. Financieros: mediante la designacin presupuestaria que establece la
empresa como parte de sus costos de funcionamiento. Aqu se incluyen
tambin lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones
imponibles de sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas
de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa.
2. Humanos: la funcin de capacitacin es una funcin de lnea y de staff.
3. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, pblicos o
privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.
4. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.
7. Desarrollar el presupuesto para actividades de capacitacin.
Facilitadores / Coordinadores
1. Salarios (tiempo completo): Nmero de das, multiplicado por el salario
diario, multiplicado por el nmero de coordinadores.
2. Honorarios (medio tiempo): Nmero de das, multiplicado por el honorario
diario, multiplicado por el nmero de coordinadores.
3. Viticos: Nmero de das, multiplicado por el vitico diario, multiplicado
por el nmero de coordinadores.
40
4. Viajes: Nmero de viajes, multiplicado por la tarifa de viaje ida y vuelta,

multiplicado por el nmero de coordinadores.
Materiales, equipo e instalaciones

1. Materiales
de
adiestramiento
(rdenes):
Nmero
de
paquetes,
multiplicados por el precio unitario.

2. Materiales de adiestramiento.
3. Materiales de capacitacin (duplicacin).
a.
Papel.
b.
Fotocopias.
c.
Costo de mano de obra.
4. Suministros para el adiestramiento: Costo del artculo, multiplicado por el

nmero de participantes.
5. Alquiler de equipo: Precio de alquiler, multiplicado por el nmero de das.
6. Local: Alquiler diario, multiplicado por el nmero de das.
Participantes
1. Viticos: Tarifa diaria (local), multiplicada por el nmero de participantes.
2. Viticos: Tarifa diaria (no local), multiplicada por el nmero de
participantes.
Secretariales y de oficina
1. Secretarias.
2. Suministros para secretaria.
3. Personal de apoyo.
41
4. Comunicaciones (cartas, llamadas por telfono, fax, telegramas).

5. Refrigerios.
6. Eventos especiales de apertura y clausura.
Actividades post-adiestramiento
1. Copias del informe.
a. Elaboracin.
b. Copias.
c. Distribucin.
2. Seguimiento.
a. Viajes
b. Viticos.
c. Salario/honorarios.
d. Preparacin, duplicacin y distribucin de informes.
3. Evaluacin
a. Viajes.
b. Viticos.
c. Salarios/ honorarios.
d. Preparacin, duplicacin y distribucin de informes.
8. Preparar la propuesta del programa de capacitacin
En este punto consta el Contenido mismo del programa de capacitacin. Los

objetivos bien planteados nos permitirn desarrollar los temas y unidades que
42
deben contener. Se presenta el formato que tendr el
programa de
capacitacin.
Perfil de la propuesta del programa de capacitacin.
1. Perodo.
2. Objetivo General.
3. Objetivos Especficos.
4. Metas.
5. Polticas.
6. Estrategias.
7. Proyectos.
8. Cronograma de actividades de Capacitacin.
INSTRUMENTOS
Competencias
Las competencias son destrezas, conocimientos, habilidades, actitudes
verificables que se aplican en el desempeo de una funcin productiva, las
competencias son comportamientos que algunas personas dominan mejor
que otras, estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del
trabajo, representan un trazo de unin entre caractersticas individuales y las
cualidades requeridas parra llevar a cabo misiones profesionales11. Al igual
que el conocimiento las competencias pierden valor con el tiempo, si no se
hace algo para actualizarlas. Para una empresa resulta muy valioso que tanto
sus directivo, como todo el personal mejoren la calidad de sus competencias,
ya que a la larga el grado de eficacia y los logros de cohesin y empata de un
11
Gestin de las Competencias, Claude Levoyer. Pg. 54
43
grupo de empleados se asientan sobre la calidad de las competencia de sus

lideres o directivos y de los programas de desarrollo que oferte la
organizacin.
Es bueno tener claro que las competencias mejoran slo con la prctica.
Esquema ganar - ganar

Es importante que al momento de organizar la capacitacin, hay que informar
a los empleados sobre la asistencia a los cursos, se debe tratar este asunto
de manera suavizada, es decir, no imponer o forzar a sus colaboradores a
participar en este tipo de eventos; la experiencia ha dejado ver que, a muchos
de ellos no les gustar presentarse, porque ser una carga adicional de
trabajo, y para algunos, todava lo vern como una prdida de tiempo en la
que esperan una compensacin econmica solo por asistir.
Lo recomendable es que se les venda la idea sobre los beneficios laborales,
formativos y sociales a los que se harn acreedores al recibir un
entrenamiento; con la aprobacin y ayuda de los directivos de la empresa,
sera fabuloso que se les motivara desde el punto de vista de las relaciones
intra e intergrupales, hacindoles un evento que convivencia (una comida,
presentacin, etc.) el da en que se desarrollara por primera vez un curso
para el personal dentro de la empresa. Pero si se trata de una organizacin
que anteriormente le ha proporcionado cursos a su personal, se recomienda
que tengan en consideracin algn tipo de incentivo laboral (puntaje en su
tabulacin de desempeo, da econmico, ajuste en un horario de la jornada,
etc.).
Sabemos que ser obligacin del trabajador asistir a los cursos de
44
capacitacin, pero veamos el lado humano de nuestro personal, si queremos

tener colaboradores involucrados y comprometidos con la empresa,
comencemos a darles la asistencia necesaria para que todo se logre bajo el
esquema ganar ganar.
2.2.1.5.4
FASE 4
EJECUCION DE LA CAPACITACION
En esta fase el coordinador debe considerar los diversos medios de

capacitacin y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al
personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseanza en el tiempo, asegurar
el impacto, que se aplique lo aprendido, etc., ello depender del contenido, de
la enseanza y caractersticas del educando. Hay que reiterar la importancia
de los principios del aprendizaje como: la motivacin, reforzamiento,
repeticin, participacin activa y retroalimentacin.
Adems debemos tener en cuenta, que el programa de capacitacin debe ser
planificado y con la interaccin del mtodo, calidad de instructores y
caractersticas de los colaboradores a instruir, por ello, el coordinador debe
hacer lo siguiente:
a.
Anlisis del Mtodo: Contenido, caractersticas del individuo, aptitudes.
b.
Calidad de Instructores: es un aspecto fundamental en el xito del
programa de capacitacin
c.
Observar los principios del aprendizaje:
45
Motivacin, ayuda al aprendiz.
Reforzamiento a tiempo.
Evitar la tensin.
Buscar la participacin.
Facilitar la retroalimentacin.
Para que la capacitacin se ejecute en forma armnica, y sobre todo que

cumpla sus objetivos depender principalmente de los siguientes factores:
a.
Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organizacin.
b. La calidad del material del entrenamiento presentado.
c. La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa.
d.
La calidad y preparacin de los instructores.
e.
La calidad de los aprendices.
IMPORTANCIA
El xito de un programa de capacitacin depende, no slo de la calidad de
ste, sino tambin de la coordinacin logstica subyacente al programa.
Para asegurar que las cosas se efecten correctamente, el trabajo de los
docentes debe ser coordinado con el personal administrativo y de logstica.
Las decisiones que tomen los instructores, tienen un impacto directo sobre el
46
personal administrativo / logstico y requieren una buena comunicacin, una

retroalimentacin y una coordinacin efectiva. El responsable del programa de
capacitacin debe preparar un plan de trabajo que identifique:
Todas las actividades que necesitan realizarse.
Todos los materiales que se requieren para cada actividad.
Los responsables de cada actividad.
La fecha lmite para terminar cada actividad.
Una vez que se tiene el plan de trabajo, debe asegurarse que cada quien tenga
una copia. Debe utilizarse antes, durante y despus del taller para comprobar
que todo se realiza de acuerdo con el plan y el tiempo. Se debe tener presente
que siempre puede fallar algo hasta en un programa bien preparado. Como en
todos los planes de trabajo, hay que ser flexible y estar listo para hacer ajustes
cuando sea necesario.
En esta fase se debe
considerar los diversos eventos para coordinar la
capacitacin:
Seleccionar un equipo de trabajo y asignar a cada miembro una

responsabilidad especfica en los cursos de capacitacin, por ejemplo,
hacerse cargo de los fondos, del presupuesto, de la logstica, de las
comunicaciones.
Definir los mtodos para comunicarse con los instructores, con los
participantes de los cursos y con sus supervisores, antes, durante y
despus de la capacitacin.
Verificar que los presupuestos de capacitacin incluyan fondos para

respaldar al participante en el trabajo despus de la capacitacin, a
47
travs
de
las
visitas
de
seguimiento,
comunicacin
con
los
supervisores, etc.
Asegurarse que la estrategia para monitoreo y evaluacin proporcione

informacin para medir si la capacitacin condujo a un mejor
desempeo en el trabajo.
CONCEPTO
Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitacin y desarrollo,
especficamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del
evento, utilizando los trpticos y/u otro medio para difundir la realizacin del
evento. La ejecucin de las actividades de capacitacin pueden darse de
distintas modalidades, dependiendo de la programacin establecida: tele
conferencia, seminario, pelculas- videos, cursos, talleres, etc.
La ejecucin de la capacitacin es una tarea eminente del capacitador o
instructor, en la cual el coordinador en capacitacin sabr exactamente qu
es lo necesario hacer para impartir adecuadamente el curso.
OBJETIVOS
Ejecutar todas las actividades previamente establecidas.
Designar todos los materiales que se requieren para cada actividad.
Reorganizar a los responsables de cada actividad.
Determinar la fecha lmite para terminar cada actividad.
48
COMO SE EJECUTA LA CAPACITACIN
ANTES DEL DESARROLLO DEL EVENTO

En esta fase, el instructor podr conocer el nmero y caractersticas del
elemento humano con el qu tendr que interactuar en el proceso de
enseanza-aprendizaje; as como tambin, el tipo de necesidades de
capacitacin que tendr que cubrir y cules son las condiciones bajo las
cuales desarrollar su tarea; estos aspectos le permitirn contar con un
diagnstico o apreciacin global sobre la situacin en la que deber
desenvolverse.
El instructor deber entonces:
a. Analizar las necesidades de capacitacin a cubrir.
Al conocer y analizar la necesidad de capacitacin a cubrir, permite en la
planificacin, establecer con mayor claridad los objetivos a alcanzar de los
participantes y determinar, dentro de la situacin de aprendizaje, aquello que
debe ensear y como lograrlo. Por lo tanto, es importante que el instructor, en
la fase de planificacin de la unidad temtica, identifique y analice los
conocimientos, habilidades y/o comportamientos que tendr que ampliar,
profundizar o cambiar dentro del proceso de enseanza-aprendizaje.
b. Analizar las caractersticas de la Poblacin participante.

El instructor, previo la planificacin de la clase o unidad temtica, debe
conocer varias caractersticas de la poblacin para de esta manera poder
orientar de mejor forma su accionar; bsicamente deber informarse sobre:
49
Nivel de instruccin: Esta informacin permite centrar la atencin en

el nivel o grado de profundidad en que deben estar dados los
conocimientos y evitar as dificultades en cuanto a la comprensin de la
temtica, inclusive facilitar la continuidad de la motivacin e inters por
conocer nuevos conocimientos o desarrollar los que ya poseen.
Conocer el nivel de instruccin facilita al instructor planificar su clase en
los trminos y con la profundidad requerida.
Funciones que desempean: Su anlisis permite al instructor que su

esfuerzo de capacitacin est orientado en relacin con el tipo de
funciones y actividades que desarrollen los participantes; deber
procederse a identificar cules son los conocimientos que en forma
comn poseen los participantes, para sobre esta base desarrollar la
unidad temtica.
Instituciones y unidades administrativas a las que pertenecen: Los

grupos a capacitarse pueden ser de dos tipos en cuanto a su
procedencia: interinstitucionales o institucionales; en el primer caso es
importante que el instructor determine el grado de homogeneidad del
grupo en base a la naturaleza de las instituciones a las que pertenecen
y adicionalmente en relacin con las unidades administrativas en las
cuales trabajan, en tanto que para el segundo caso el factor a tomarse
en cuenta se refiere nicamente a este ltimo aspecto.
Nmero de participantes: Es fundamental tomar en cuenta para la

planificacin de clase el nmero de participantes que asistirn al
evento, pues ello permitir que el instructor determine adecuadamente
la metodologa de enseanza, preparacin de documentos de apoyo,
50
distribucin del aspecto fsico en el aula, distribucin del tiempo por

unidad o por actividad.
Edad de los participantes: La edad de los participantes debe tomarse

en cuenta en el desarrollo del proceso enseanza-aprendizaje; esto
permitir establecer el grado de madurez del grupo y, el instructor
podr ajustar su comportamiento a esta condicin.
Sexo de los participantes: El instructor antes del desarrollo del

evento, debe estar enterado si el grupo est conformado slo por
participantes masculinos o femeninos, o si es mixto, al utilizar una
metodologa de trabajo grupal se debe tomar en cuenta que existen
actividades, que exigen contacto fsico, el mismo que en ocasiones
produce resistencia en los participantes; en este caso, el instructor
podr evitar realizar estos ejercicios, u optar por conformar grupos de
un solo sexo.
Capacitacin recibida: Permitir establecer el grado de conocimientos

especficos que tiene el grupo sobre la temtica que va a tratarse en
clase y, evitar el redundar en temas de conocimientos ya adquiridos,
procurando desarrollar stos y abordar nuevos.
c. Conocer la infraestructura y equipos disponibles para el evento.

Es necesario que el instructor tenga conocimiento de la infraestructura y
equipos que va a disponer (aulas, mobiliario, equipos) a fin de adecuar su
accionar con el material existente o sugerir a los organizadores la
implementacin oportuna de los mismos para garantizar un mejor desarrollo
del evento o unidad temtica.
51
d. Analizar la programacin del evento y las normas para su

funcionamiento.
Es necesario que antes de la planificacin de la unidad temtica, el instructor
analice la programacin existente, para determinar si el programa se ajusta a
la necesidad de capacitacin a cubrir, o realizar los ajustes necesarios. Se
deber tomar en cuenta los siguientes aspectos:
Tiempo asignado a la unidad temtica: Anlisis que posibilita ajustar

la planificacin en funcin del tiempo disponible, pues debe preverse,
antes del inicio de la actividad, la duracin que tendr cada una de las
acciones a desarrollarse.
Distribucin del tiempo: Si bien es cierto que en ocasiones el

instructor deber sujetarse al tiempo asignado, puede, sin embargo,
verter sugerencias en cuanto a un ajuste del mismo.
Normas de funcionamiento del evento: Es necesario que el

instructor
se
informe
de
las
normas
establecidas
para
el
funcionamiento del evento, deber conocer aspectos referentes a la

organizacin, autoridades del evento, rgimen de asistencia, rgimen
de evaluacin, otorgamiento de certificados.
e. Elaborar el programa analtico.
Para la elaboracin del programa analtico o plan de unidad temtica, se debe
tomar en cuenta los aspectos analizados en relacin a:
Necesidad de capacitacin a cubrir.
Caractersticas de la poblacin participante.
Programa del evento y caractersticas de la infraestructura.
52
Equipos con los que se va a trabajar.
f. Preparar material para el desarrollo de la unidad temtica.

El material a elaborar deber ser acorde a los mtodos y tcnicas de
enseanza a ser aplicados y a la utilidad que en un momento dado pueden
prestar al proceso enseanza-aprendizaje. Estos pueden ser referidos a:
material impreso, rotafolio, grficos, formularios, instrumentos de evaluacin,
etc.12
DURANTE EL DESARROLLO DEL EVENTO
Las tareas que el instructor debe desarrollar durante el evento son referidas a
aquellas que se planific en el programa analtico, sin embargo existen ciertas
acciones
complementarias
importantes
que
tambin
debern
ser
observadas. El instructor deber:
a. Motivar permanentemente a los participantes.

Es responsabilidad del instructor crear un ambiente inicial positivo y mantener
permanentemente motivados a los participantes en relacin al desarrollo de la
unidad temtica as como a la accin misma de capacitacin.
Es importante que el instructor logre una predisposicin positiva de sus
alumnos, pues, de ello depende el xito de su participacin y la consecucin
de los objetivos planteados.
b. Efectuar diagnstico de la poblacin, respecto a la unidad temtica.
12
Capacitacin y desarrollo de Personal, Alfonso Siliceo. Pg. 130-137
53
Es recomendable que el instructor antes de iniciar con su actividad, conozca

qu nivel de conocimientos tienen los participantes en relacin a la materia a
tratar y evitar as que surja desmotivacin, desinters, poca participacin o
poca comprensin.
El instructor debe aplicar una prueba diagnstica que puede ser escrita,
verbal o demostrativa prctica, la aplicacin de este tipo de evaluacin a ms
de permitir verificar el grado de homogeneidad del grupo respecto al tema a
desarrollar, evidencia, en trminos globales en qu aspectos es necesario
profundizar el anlisis de contenidos para el grupo en su conjunto.
c. Presentar y analizar el programa analtico.

El instructor, antes de dar inicio a sus clases, debe previamente proporcionar
el programa analtico a los participantes, el que ser sometido a anlisis
conjunto en aspectos tales como: los objetivos a conseguir, contenidos que se
han establecido para lograr los objetivos a conseguir, contenidos que se han
establecido para lograr los objetivos propuestos, mtodos y tcnicas que se
utilizarn en el desarrollo de los contenidos, tiempo asignado y tipos de
evaluacin a implementarse; en sntesis, los participantes podrn conocer qu
es lo que se espera de ellos, qu es lo que se va a ensear y cmo lograrlo.
El programa analtico permite tambin controlar el avance y cumplimiento de
lo programado en el proceso mismo de enseanza-aprendizaje.
d. Ejecutar el programa analtico.

La ejecucin del programa analtico implica:
54
Desarrollar contenidos: Observando coherencia, secuencia lgica de

acciones, profundidad y consistencia necesaria para lograr los
objetivos.
Utilizar mtodos, tcnicas y medios: En el momento adecuado y de

acuerdo a la utilidad que puedan prestar al proceso enseanzaaprendizaje.
Ejecutar la evaluacin: La evaluacin implica la aplicacin de tcnicas

e instrumentos seleccionados as como la valoracin y calificacin de
los resultados.
e. Solicitar reinformacin a coordinador y participantes.

El instructor, durante el desarrollo de su unidad temtica, para efectos de
lograr un mejor desenvolvimiento del proceso de enseanza-aprendizaje,
debe solicitar reinformacin respecto a su actuacin desde diferentes puntos
de vista; metodologa utilizada, conocimiento de la materia, forma de conducir
al grupo, de interactuar, etc.
En relacin a los organizadores, el coordinador ser la persona ms indicada
para proporcionar tal reinformacin, puesto que es quien ms cerca se
encuentra del desarrollo del curso; en relacin a los participantes, el instructor
podr recibir reinformacin directa de ellos o a travs del propio coordinador.
55
DESPUS DEL DESARROLLO DEL EVENTO
a. Preparar y entregar el informe.

Una vez que el instructor finaliz su unidad temtica con la recepcin de
evaluaciones a los participantes, debe centrar su atencin en la elaboracin
del informe respectivo, el mencionado informe que ser entregado a los
organizadores del evento, debe contener los siguientes tpicos:
1. Apreciacin personal acerca de la organizacin del evento, programa del
evento,
contenido,
tiempo,
coordinacin,
seleccin
de
participantes,
infraestructura, etc.
2. Apreciacin general sobre el funcionamiento y rendimiento del grupo.
3. Resultados de la evaluacin y calificacin de los participantes.
4. Sugerencias para el seguimiento: Es en el puesto de trabajo donde se
verifica la efectividad de los resultados conseguidos en el aula.
La informacin que el instructor pueda dar en el informe respecto a los tpicos
planteados, permitirn a los organizadores hacer una mejor planificacin y
programacin de posteriores eventos de capacitacin.
INSTRUMENTOS
Principios Del Aprendizaje

Conocido como Principio Pedaggico, constituye las guas de los procesos por
los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Estos principios son:
56
Participacin: El aprendizaje es ms rpido cuando el individuo

participa activamente de l. Este principio se aplica actualmente en las
escuelas, universidades con excelentes resultados, ya que el profesor
es un facilitador y el estudiante aprende de manera ms rpida y puede
recordar por ms tiempo, debido a su posicin activa.
Repeticin: Este principio deja trazos ms o menos permanentes en la

memoria. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la
mente.
Relevancia: El material de capacitacin debe relacionarse con el cargo

o puesto de la persona que va a capacitarse.
Transferencia: El programa de capacitacin debe concordar o

relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo.
Retroalimentacin: A travs de este principio el individuo podr obtener

informacin sobre su progreso.
Tcnicas de Capacitacin aplicadas en el sitio de trabajo
Instruccin directa sobre el puesto: La cual se da en horas

laborables. Se basa en demostraciones y prcticas repetidas, hasta que
la persona domine la tcnica. Esta tcnica es impartida por el
capacitador, supervisor o un compaero de trabajo.
Relacin Experto-Aprendiz: Se da una relacin Maestro y un Aprendiz.

En dicha relacin existe una transferencia directa del aprendizaje y una
retroalimentacin inmediata.
Tcnicas de Capacitacin aplicadas fuera del sitio de Trabajo
57
Conferencias, videos, pelculas, audiovisuales y similares: Estas

tcnicas no requieren de una participacin activa del trabajador,
economizan tiempo y recurso. Ofrecen poca retroalimentacin y bajos
niveles de transferencia y repeticin.
Simulacin de condiciones reales: Permite transferencia, repeticin y

participacin notable. Consiste en la simulacin de instalaciones de
operacin real, donde el trabajador va a aprender de manera prctica su
puesto de trabajo.
Actuacin o socio drama: Esta tcnica da la oportunidad al trabajador

a desempear diversas identidades; crea vnculos de amistad y de
tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.
Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas

a su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y
desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de
capacitacin, se practica la participacin, ms no as la retroalimentacin
y la repeticin.
Lectura, estudios Individuales, instruccin programada: Se refiere a

cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin
programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales
programados proporcionan elementos de participacin, repeticin,
relevancia y retroalimentacin, la transferencia tiende a ser baja.
Capacitacin en Laboratorios de Sensibilizacin: Consiste en la

modalidad de la capacitacin en grupo. Se basa en la participacin,
58
retroalimentacin y repeticin. Se propone desarrollar la habilidad para

percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas13.
2.2.1.5.5
FASE 5
EVALUACION DE LA CAPACITACION
A fin de verificar el xito de un programa, se debe insistir en la evaluacin

sistemtica de las actividades de capacitacin.
En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluacin, antes de
que se inicie el proceso de capacitacin. Se administra a los participantes un
examen anterior a la capacitacin, para determinar el nivel de sus
conocimientos. Un examen posterior a la capacitacin y la comparacin entre
ambos resultados permite verificar los alcances del programa. El programa de
capacitacin habr logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las
normas de evaluacin y si existe la transferencia al puesto de trabajo.
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se
basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan
especialmente en los resultados que se refieren a:
Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al

proceso general.
Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de

capacitacin.
13
Capacitacin y desarrollo de Personal, Alfonso Siliceo. Pg. 140- 148
59
Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de

capacitacin.
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la

organizacin, como menor tasa de rotacin, de accidentes o ausentismo.
Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y el

grado de transferencia efectiva. El xito de un programa de capacitacin y
desarrollo se mide por los niveles efectivos que induzca en el desempeo.
La evaluacin comenzar con el desarrollo de los objetivos de capacitacin,
para lo cual se evaluar los programas de capacitacin desde el principio,
durante, al final y una vez ms despus de que el personal regrese a su
trabajo.
La evaluacin va a considerar dos aspectos principales:
Determinar hasta qu punto la capacitacin produjo en realidad las

modificaciones deseadas en el desarrollo de habilidades y destrezas
de los empleados.
Demostrar si los resultados de la capacitacin, presentan relacin con

la consecucin de las metas de la organizacin.
IMPORTANCIA
La importancia de evaluar la capacitacin radica entre otras cosas para
justificar la productividad del departamento de Recursos Humanos, sealando
en qu medida ste contribuye a los objetivos y metas de la organizacin; que
compruebe el uso racional de los recursos escasos de la empresa; decidir la
continuidad o no de dichas acciones; conseguir informacin sobre cmo
60
mejorar futuras acciones de capacitacin; entender que es lo que esta pasando

dentro de una organizacin; evaluar el alcance de este proceso; indicar que
decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta de correlacin
entre la intencin y la realidad.
Un elemento muy importante en la evaluacin de la capacitacin es tener
presente el criterio del trabajador, mediante entrevistas, encuestas o
evaluaciones de los resultados de la accin formativa. Mediante ello se logra
adems la retroalimentacin del proceso. Los datos que se obtienen son tiles
para la toma de decisiones.
La Evaluacin permite la medicin cientfica de los fundamentos, aplicacin,
efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseo y la ejecucin de los
"Programas de Capacitacin".
CONCEPTO
La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos,
desde el inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho
programa. Es un proceso sistemtico para valorar la efectividad y/o la eficiencia
de los esfuerzos de la capacitacin. No es solo una actividad ms de
capacitacin, sino una fase importante del ciclo de la capacitacin.
OBJETIVOS
Conocer
en qu medida
se
ha
logrado cumplir los objetivos
establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el

planeamiento.
61
Evaluar tanto el programa como a los participantes, con el nico fin de

conocer los logros, las deficiencias, con el propsito de considerarlos
y/o corregirlos.
Medir la reaccin o impacto que gener el aprendizaje para saber en

cuanto se incrementaron los conocimientos, habilidades y destrezas de
los participantes.
Demostrar si los resultados de la capacitacin, presentan relacin con

la consecucin de las metas de la organizacin.
Determinar hasta qu punto la capacitacin produjo en realidad las

modificaciones deseadas en el desarrollo de habilidades y destrezas
de los empleados.
Determinar si los empleados han incorporado la informacin necesaria

para desempear sus responsabilidades durante la jornada, por ejemplo,
una evaluacin del aprendizaje individual (evaluacin del conocimiento).
Establecer si los mtodos, contenidos informativos y horarios utilizados

son apropiados para transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo
una evaluacin del ambiente de la capacitacin.
COMO REALIZAR LA EVALUACIN DE LA CAPACITACIN

Uno de los modelos utilizados para efectuar la evaluacin es el modelo de
Kirkpatrick, tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y
macro:
Reaccin: Percepcin de los participantes en su efectividad, por medio

de cuestionarios. Se revisa tambin la adecuacin de contenidos, el
62
dominio del instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor,

claridad de exposicin, aspectos tiles y menos tiles.
Aprendizaje: Nivel de adquisicin de conocimientos. Por medio de

evaluacin pre - post, a travs de pruebas de contenidos (con validez de
contenido,
sobre
muestras
representativas
de
los
contenidos
impartidos).
Conductas: El ms importante y difcil de evaluar. Por medio del reporte

de otros: reclamos, productos defectuosos, costos, etc. que lo miden
indirectamente.
Resultados: Impacto en la organizacin. ROI (return on investment), o

el retorno de inversin. Se usan informes de gestin, niveles de
produccin, calidad, costos, niveles de ausentismo - rotacin, licencias
mdicas, etc.
Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluacin:

1. Evaluacin de los procesos.
La cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la ejecucin del
programa de capacitacin.
2. Evaluacin de los impactos.
Se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o
mejoras al estado de la actividad.
3. Evaluacin de los resultados.
Se usa para obtener datos descriptivos en programa de capacitacin y para
documentar los resultados a corto plazo.
63
A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los

mtodos de capacitacin es necesario instrumentar programas de evaluacin
continua durante la capacitacin y, de ser posible, poner en prctica cualquier
medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades.
Cuando
se
han
programado
mltiples
sesiones
de
capacitacin,
la
retroalimentacin sobre la pertinencia y la cobertura de los mtodos utilizados

puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto. Si se
determina que es necesario una mayor capacitacin, la programacin de
sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma.
INSTRUMENTOS
Retroalimentacin
Una buena forma de determinar que tan apropiados han sido los mtodos y
estilos de capacitacin y de tener una idea precisa de donde puede ser
necesaria una mayor capacitacin, es la de interrogar al personal mismo.
Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitacin
mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:
Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades

de la capacitacin, la duracin de las sesiones, los recesos y las
oportunidades de formular preguntas.
Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier rea en la

que el personal considere que requiere mayor informacin o prctica.
Lo conveniente que han resultado los estilos y mtodos de capacitacin

empleados, qu result efectivo y qu no al transmitir la informacin.
64
Un auto evaluacin integral de conocimiento en las responsabilidades

encomendadas.
Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitacin.
Para incrementar este mtodo de recoleccin informativa de carcter formal,

los capacitadores pueden tener comunicacin continua con el personal, por
ejemplo durante los recesos y al inicio y final de cada sesin, para determinar
donde existen lagunas de conocimiento y cules estilos de presentacin
funcionan mejor.
Evaluaciones Independientes
La evaluacin por parte de personal independiente al proceso de capacitacin
tambin puede ayudar a identificar en qu reas se pueden introducir mejoras.
Este mtodo debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado
y no del organismo que se hace cargo de la capacitacin, as como en algunas
sesiones en los niveles inferiores cuando se utilice un mtodo en cascada.
Evaluacin del Desempeo
La Evaluacin del Desempeo es la forma de medir los resultados para mejora
del desempeo del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o
capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones.
El desempeo de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El
objetivo es entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible
a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa.
La evaluacin del desempeo ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la
65
oportunidad de trabajar sobre el desempeo de los empleados en el corto plazo

y sobre su desarrollo producto de la capacitacin recibida.
Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso
informativo vlido para: aumento de sueldo por mritos, asignacin de
gratificaciones, promociones y despidos.
Permite adems, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la
empresa14.
2.2.1.5.6
FASE 6
SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION
Finalmente se efectuar el seguimiento, tanto del programa de capacitacin

como del personal capacitado, para garantizar el efecto multiplicador de la
capacitacin y obtener informacin para efecto de posibles reajustes.
Especficamente se verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el
desempeo antes y despus de la capacitacin, tasas de errores antes y
despus de la capacitacin, si el personal mejor de modo significativo su
rendimiento, su identificacin con la empresa, o cualquier otro indicador que
permita cuantificar el cumplimiento de los objetivos del proceso de
capacitacin.
Los aspectos a considerar en el seguimiento sern aquellos que tienen que
ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la
realizacin de las acciones.
14
Planeacin estratgica de Capacitacin, Roberto Pinto Pg. 138- 143
66
IMPORTANCIA
El seguimiento sistemtico de los participantes, dentro de su lugar de trabajo,
permite al administrador evaluar la efectividad de la capacitacin, es decir, si
utilizan bien sus nuevas habilidades, descubrir deficiencias que an persistan
en su desempeo y planear capacitacin adicional o refuerzos dentro del
trabajo. Adems, cuando los empleados saben que un supervisor efectuar
visitas de seguimiento, estarn ms motivados para aplicar las habilidades que
acaban de aprender.
Las actividades de seguimiento son muy importantes y deben verse como una
parte integral del programa de capacitacin. Estas actividades han de
planearse cuidadosamente por adelantado para asegurar los recursos
suficientes en el presupuesto. Cuando lo permita la situacin, el seguimiento
puede llevarse a cabo como una rutina de la visita de supervisin.
Despus de las visitas de seguimiento, es buena idea preparar un informe y
enviarlo a los miembros del personal que se visitaron, a sus superiores y a los
capacitadores.
CONCEPTO
El seguimiento de la capacitacin es un proceso integral, dinmico y
participativo, enfocado a la obtencin de informacin para la toma de
decisiones en cuanto a la planeacin de las acciones y su retroalimentacin,
la ubicacin, desempeo y desarrollo profesional del personal capacitado,
para determinar si su formacin fue la requerida, o no y por qu.
67
OBJETIVOS
Analizar el desempeo profesional del personal capacitado.
Comparar el desempeo del personal capacitado con el no capacitado.
Orientar la planeacin de las acciones para su mejor operacin.
Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa

(recursos humanos y materiales).
Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.
Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.
Si al dar seguimiento se observa que no pueden realizar alguno de estos

objetivos, entonces el programa de capacitacin debe reajustarse hasta que se
cumplan todos los objetivos.
COMO REALIZAR EL SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN

1. Preparar y realizar una visita de seguimiento de capacitacin
Para preparar la visita:
Determinar los objetivos especficos.
Obtener de los docentes una copia del contenido del programa de

capacitacin.
Si es posible, invitar a los docentes a participar en la visita de

seguimiento. De no ser posible, tratar de reunirse con ellos para discutir
el programa. Verificar si tienen alguna pregunta adicional para incluir en
el seguimiento.
68
Identificar las habilidades nuevas que el personal capacitado debi

aprender.
Revisar las descripciones de los cargos de los empleados y segn sea

apropiado, incluir cualquier tarea nueva en las descripciones de las
funciones actuales.
Determinar cuntos empleados se visitarn, el tiempo de permanencia

en cada lugar, e informarles por adelantado sobre los objetivos de la
visita.
Preparar un formato estandarizado para anotar los resultados de la

visita.
Indicar los lugares que se visitarn, la ruta que se tomar, el tiempo de

viaje, los medios de transporte y hospedaje.
2. Durante la visita de seguimiento:
Determinar si el personal capacitado tiene el apoyo suficiente o

adecuado y los recursos necesarios para aplicar sus nuevas habilidades
y conocimientos.
Proveer capacitacin adicional en el trabajo para fortalecer las

habilidades principales aprendidas en el programa de capacitacin.
Ayudar al personal a superar cualquier resistencia de parte de otros

profesionales o de la comunidad que le impida aplicar sus nuevas
habilidades.
69
INSTRUMENTOS
La obtencin de informacin significativa en la fase de seguimiento permite una

nueva planeacin y operacin de las acciones de la capacitacin, se obtiene
utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual
el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que
intervinieron en su formacin y la forma en cmo estos estn siendo aplicados
en la prctica laboral cotidiana (organizacin, efectividad, evaluacin, intereses,
experiencias adquiridas durante el curso, etc15.).
2.3 FUNDAMENTACIN LEGAL

Ministerio de Salud Pblica: Reglamento de manejo de desechos slidos en
establecimientos de salud de la Repblica del Ecuador.
Art. 1.- Son objeto de aplicacin del presente reglamento los establecimientos
de salud de todo el pas: Hospitales, Clnicas, Centros de salud, Policlnicos,
Consultorios, Laboratorios clnicos y de patologa16.
Art.
3.-
Es
responsabilidad
primordial
de
la
administracin
de
los
establecimientos de salud la vigilancia del cumplimiento de las normas en las

diferentes etapas del manejo de los desechos: separacin, almacenamiento,
recoleccin, transporte interno, tratamiento y eliminacin final.
15
Gua metodolgica del Instructor, Ramiro Dvila. Pg. 112-116

Reglamento de manejo de desechos slidos en establecimientos de salud de la Repblica
del Ecuador.
16
70
Los artculos del 4 al 61 del reglamento del Ministerio de Salud, trata sobre la
clasificacin de los desechos, generacin, separacin, almacenamiento,
caractersticas de los recipientes, recoleccin, transporte interno, tratamiento
de desechos infecciosos, radioactivos, disposicin final de los desechos, sobre
el comit de desechos, de las sanciones, y ms disposiciones generales.
2.4 MARCO CONCEPTUAL

Capacitacin:
Es un medio para desarrollar competencias en la personas, para que sean ms
productivas, creativas e innovadoras. Mediante la capacitacin, las personas
pueden asimilar informacin, aprender habilidades, desarrollar actitudes y
comportamientos diferentes.
Necesidades de Capacitacin:
Son las carencias de preparacin profesional de las personas, es decir, la
diferencia entre lo que una persona debera saber y hacer y aquello que
realmente sabe y hace. Son una descompensacin entre lo que debera ser y
lo que realmente es. Una necesidad de capacitacin es un rea de informacin
o de habilidades que un individuo o un grupo debe desarrollar para mejorar o
aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.
Conocimiento:
El Conocimiento es un conjunto de informacin almacenada mediante la
experiencia o el aprendizaje (a posteriori), o a travs de la introspeccin (a
priori). El conocimiento es una capacidad humana y no una propiedad de un
71
objeto como pueda ser un libro. Su transmisin implica un proceso intelectual

de enseanza y aprendizaje. Transmitir una informacin es fcil, mucho ms
que transmitir conocimiento. Esto implica que cuando hablamos de gestionar
conocimiento, queremos decir que ayudamos a personas a realizar esa
actividad.
Habilidades:
El Concepto de habilidad proviene del trmino latn habilitas y hace referencia
a la capacidad y disposicin para algo, la habilidad es cada una de las cosas
que una persona ejecuta con gracia y destreza. La habilidad es la aptitud
innata, talento, destreza o capacidad de una persona para llevar a cabo una
determinada actividad, trabajo u oficio. Es la capacidad o aptitud que tiene
alguien para hacer bien y con facilidad alguna cosa o para desenvolverse con
xito en algn asunto
Actitudes:
La palabra actitud proviene del trmino latn actitudo, es la disposicin de
nimo que se manifiesta de algn modo. La actitud tambin es definida como
un estado de disposicin nerviosa y mental, que es organizado mediante la
experiencia y que ejerce una influencia dinmica u orientadora sobre las
respuestas que un individuo ofrece a los objetos y a las situaciones. Por lo
tanto, la actitud es una motivacin social, es una predisposicin aprendida para
responder de un modo consistente a un objeto social. Por eso la Psicologa
Social analiza las actitudes para predecir conductas, ya que al observar las
actitudes de un sujeto puede preverse su modo de actuar.
72
Evaluacin del Desempeo:

Es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona, en funcin de
las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de
su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el
valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su
contribucin a la organizacin. La evaluacin del desempeo constituye un
poderoso medio para resolver problemas de desempeo y mejorar la calidad
del trabajo.
Observacin:
La observacin permite apreciar los puntos dbiles de los colaboradores,
verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente. La observacin es una
de las tcnicas ms utilizadas para el diagnostico de las necesidades de
capacitacin.
Cuestionario:
Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador, para
conocer las necesidades de capacitacin. Las encuestas deben tener espacio
que permitan al encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y
posibilidades, as como las respuestas concretas acerca de las reas de
conocimientos que desea y necesita ser capacitado.
Anlisis de Cargos:
Es un procedimiento a travs del cual se determinan los deberes y la
naturaleza de las posiciones y los tipos de personas, en trminos de capacidad
y experiencia, que deben ser contratadas; proporciona datos sobre los
73
requerimientos del puesto, as como el conocimiento y la definicin de lo que se

quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan
preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar habilidades y
proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular
planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos
didcticos. El anlisis de cargos permite revisar la descripcin de funciones
para cada cargo y sealar las habilidades crticas que requiere la persona que
ocupa el puesto.
Desarrollo:
Se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo
plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar.
Planeacin:
Permite establecer el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las
polticas, estrategias, metodologa, inversin y los dems aspectos que se
consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano.
Organizacin:
Permite establecer la programacin de las acciones de cmo se desarrollar el
plan de capacitacin y desarrollo.
74
Ejecucin:
En esta etapa se procede a la realizacin del plan de capacitacin y desarrollo,
especficamente se coordina y prepara el
programa para el desarrollo del
evento.
Evaluacin:
Permite conocer
en qu medida se ha logrado cumplir, los objetivos
establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento.
Seguimiento:
Permite verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el desempeo
antes y despus de la capacitacin.
2.5 IDEA A DEFENDER

El diseo del plan de capacitacin propuesto para el personal que maneja los
desechos hospitalarios, permitir a los empleados del rea del Servicios
ambientales del Hospital Metropolitano manejar los desechos correctamente, y
evitar daos fsicos serios e infecciones graves al personal, a los pacientes y a
la comunidad en general.
2.6 VARIABLES DE LA INVESTIGACION

2.6.1 Variable Independiente.
Desarrollar un plan de capacitacin para el personal del Hospital
Metropolitano que maneja los desechos.
75
2.6.2 Variables dependientes.
Realizar la programacin de las actividades para cada evento del

plan de capacitacin, de acuerdo a las necesidades del personal.
El plan de capacitacin incrementar el nivel de eficiencia individual y

productividad colectiva.
76
2.7 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
VARIABLES
DIMENSIONES
-Actualizar
INDICADORES
ampliar
los
conocimientos requeridos en
reas
especializadas
de
actividad.
-Preparacin
calificado,
de
acorde
planes,
Plan de capacitacin
sobre el manejo de
con
los
objetivos
Perfeccionar las habilidades
requerimientos de la Empresa.
- Proporcionar personal para la
personal que maneja los
ejecucin
desechos.
eficiente
de
las
conocimientos
del
responsabilidades que asuman
en sus puestos.
Modificar
actitudes
para
contribuir a crear un clima de

trabajo
desechos hospitalarios
personal
Ejecucin eficiente de las
funciones.
satisfactorio,
incrementar la motivacin del
trabajador
hacerlo
mas
receptivo a la supervisin y
Deteccin de las
acciones de gestin.
necesidades de
- Elevar y mantener un buen

nivel de eficiencia individual y
capacitacin.
rendimiento colectivo.
- Mejorar los conocimientos
sobre Normas generales de
manejo de desechos
peligrosos e infecciosos.
-Perfeccionar las habilidades y
Tcnicas de control de
infecciones.
Personal que maneja los
Riesgos para la salud
Disminucin de riesgos y
prevencin de
enfermedades.
77
CAPITULO III
3. PROPUESTA DEL PLAN DE CAPACITACIN

3.1 Perodo
El presente plan de capacitacin es de aplicacin para el personal que trabaja
en el rea de servicios ambientales, el cual se llevar a cabo en el transcurso
del ao 2010.
3.2 Objetivo General
Contribuir a elevar y mantener los conocimientos, habilidades y actitudes de
los empleados en el manejo de los desechos hospitalarios.
3.3 Objetivos especficos
3.3.1 Contribuir a la creacin de un ambiente ms seguro para proteger la
salud fsica y mental de los empleados.
3.3.2 Apoyar a la prevencin de accidentes de trabajo en el personal del
rea de servicios ambientales del Hospital Metropolitano.
3.3.3 Apoyar al proceso de mejoramiento continuo y de calidad en el
desempeo del trabajo, con el propsito de alcanzar la excelencia en la
ejecucin de las actividades.
3.3.4 Mejorar la conducta y las habilidades interpersonales, incrementando la
actitud positiva, motivacin y la efectividad dentro de una visin integral
de la persona hacia el trabajo.
78
3.3.5 Utilizar las tecnologas de informtica para gestionar la adopcin de

estas nuevas tendencias en el trabajo.
3.3.6 Contribuir al desarrollo y perfeccionamiento de las habilidades y
destrezas en el desempeo individual y colectivo de su trabajo.
3.3.7 Mejorar la actitud en la prestacin de servicios de calidad y elevar el
inters en el desempeo de sus actividades.
3.4 Metas
3.4.1 La capacitacin en el aspecto administrativo se realizar durante
el primer bimestre del ao 2010, para lo cual se programarn 4
eventos, con 31 participaciones por administracin directa, y por
cupos 9 participaciones.
3.4.2 La capacitacin en el aspecto relacionado con la conducta
humana en el trabajo, se realizar durante el segundo bimestre
del ao 2010, para lo cual se programarn 3 eventos, con 30
participaciones por administracin directa, y por cupos 10
participaciones.
3.4.3 La capacitacin en el aspecto tcnico del puesto se realizar
durante el tercer bimestre del ao 2010, para lo cual se
programarn
dos
eventos,
con
38
participaciones
por
administracin directa, y por cupos 2 participaciones.

3.4.4 La capacitacin en el aspecto informtico se realizar durante el
cuarto bimestre del ao 2010, para lo cual se programarn dos
79

3.4.5 La capacitacin en el desarrollo de habilidades se realizar
durante el quinto bimestre del ao 2010, para lo cual se
programarn
tres
eventos,
con
39
participaciones
por
administracin directa, y por cupos 1 participacin.

3.4.6 La capacitacin en el desarrollo de actitudes se realizar durante
el sexto bimestre del ao 2010, para lo cual se programarn dos
3.5 Polticas
3.5.1 Los programas de capacitacin tendrn dos modalidades: de
asistencia y de aprobacin, para el primer caso, el criterio ser
del 90% de asistencia, y para el segundo caso, el criterio ser del
80% de rendimiento.
3.5.2 La programacin de los eventos se orientar con la participacin
de tcnicos y especialistas en las respectivas reas del
conocimiento.
3.5.3 Se impulsar la conformacin de un banco de instructores
internos y externos.
La siguiente escala para el pago de Instructores Internos fue
diseada en base al sueldo bsico del Gerente General del Hospital
80
Metropolitano, tomando como referencia para la construccin de la

presente tabla el 2% de su sueldo bsico.
ESCALA INSTRUCTORES INTERNOS

Sueldo bsico Gerente
3000,00
NIVELES
PORCENTAJE
Ejecutivo
Profesional
Apoyo
Servicios
1,8%
1,4%
1,2%
0,8%
VALOR
HORA
54
42
36
24
3.5.4 La metodologa que se enfocar para los programas de

capacitacin del rea, se orientar de acuerdo con los principios
de la educacin de adultos (Andragogia).
3.5.5
En los programas de capacitacin que se ejecuten por

administracin
directa,
preferentemente
se
realizarn
evaluaciones de progreso y de salida.

3.5.6 Todo programa de capacitacin ser objeto de seguimiento,
luego de haber transcurrido 90 das desde su finalizacin.
3.6 Estrategias
3.6.1 Con el propsito de evaluar el grado de aprendizaje de los
participantes para su aprobacin, se realizar una evaluacin
sumativa, que se traduce en calificacin o notas parciales (al
81
finalizar un tema o unidad temtica), que se suman para obtener

un promedio global; de la misma manera para aprobar el evento
en relacin a la asistencia del personal, se llevar un registro de
asistencia al inicio y final del evento.
3.6.2 Los tcnicos y especialistas desarrollarn trabajos prcticos
simulando las tareas que se vienen realizando cotidianamente,
presentacin de casos particulares, y realizacin de talleres, con
la metodologa prctica-demostrativa, en todas las reas del
conocimiento.
3.6.3 Con el propsito de optimizar la experiencia y conocimientos del
personal que labora en el hospital, la Direccin de Recursos
Humanos conformar un banco institucional de instructores.
3.6.4 Para lograr una mayor efectividad en la capacitacin que se
imparta en la Institucin, la metodologa de los programas se
desarrollar con un enfoque eminentemente participativo.
3.6.5 Con el propsito de obtener informacin inmediata sobre los
resultados que se estn alcanzando en torno a los objetivos
planteados, se realizar la evaluacin de proceso durante la
marcha del mismo, para realizar ajustes a los mtodos y tcnicas
utilizados, as como la evaluacin de producto final al terminar el
evento o unidad temtica, para apreciar los logros finales del
aprendizaje en los participantes.
82
3.6.6 Con el fin de retroalimentar el contenido del curso, se

desarrollar un programa de seguimiento permanente, para
observar como se ha desarrollado el evento y la forma en que se
van obteniendo resultados, para visualizar dichos resultados se
utilizar medios estadsticos de evaluacin, ya que as se
indicar cundo ha tenido fallas el programa y la trayectoria que
sigue.
83
3.7 Proyectos
3.7.1 Proyecto 1
CAPACITACIN PARA EL DESARROLLO ADMINISTRATIVO
3.7.1.1 Objetivo General
Fortalecer las aptitudes y capacidades de los empleados en la ejecucin de
sus actividades, y a travs del mejoramiento continuo contribuir a la calidad y
excelencia en el desempeo de sus funciones.
3.7.1.2 Metas
Se capacitar al 63% de los empleados hasta el primer bimestre del ao
2010.
3.7.1.3 Actividades
1. Elaboracin del programa general del evento.
2. Seleccin de instructores.
3. Contratacin de instructores.
4. Promocin y realizacin de invitaciones al evento.
5. Seleccin de infraestructura.
6. Elaboracin del material didctico.
7. Preparacin del espacio fsico.
8. Ejecucin:
84
8.1 Seminario: Planificacin del tiempo.

8.2 Seminario: Mejoramiento contino.
8.3 Taller: Solucin de problemas.
8.4 Conferencia: Trabajo sin supervisin.
9. Evaluacin
del
programa,
instructores,
participantes,
coordinacin.
10. Preparacin del informe del evento.
11. Clausura del evento.
3.7.1.4 Cuadros de Costo-Presupuesto
PRESUPUESTO DE CAPACITACIN POR PROYECTO
Proyecto 1: CAPACITACIN PARA EL DESARROLLO ADMINISTRATIVO

1. RECURSOS HUMANOS
No.
Concepto
Personas
1
Coordinador
1
Ayudante Diettica
Cantidad
Horas
32
8
Costo Hora
Costo
Total
10,00
5,00
Subtotal
320,00
40,00
$ 360,00
85
2. MATERIALES Y EQUIPOS
No.
1
2
3
4
5
Concepto
Libretas de apuntes
Bolgrafos
Fotocopias
Anillados
Marcadores acrlicos
Cantidad
25
25
1250
25
2
No.
Eventos
4
4
4
4
4
Valor
Unitario
0,89
0,40
0,02
1,00
0,60
Subtotal
Valor Total
89,00
40,00
100,00
100,00
4,80
$ 333,80
3. PAGO INSTRUCTORES
No.
Evento
1
2
3
4
No. Horas
Clase
10
10
10
2
Valor Horas
Clase
24,00
24,00
24,00
24,00
Subtotal
Costo
Total
240,00
240,00
240,00
48,00
$ 768,00
4. INFRAESTRUCTURA
No.
Concepto
No. das Cantidad Costo diario Costo Total

Aula
Se utilizar el auditorio y el aula de entrenamiento del Hospital Metropolitano

Subtotal
5. VITICOS Y PASAJES
No. de
Personas
Lugar
No. de
das
Vitico
diario
Subtotal
Viticos
Valor
Pasaje
Subtotal
Pasaje
Total
Para el presente proyecto no se requiere de pasajes y viticos, por cuanto los

instructores son slo de Quito.
Subtotal
86
6. LOGSTICA
Cantidad
No. Das
Tipo
Descripcin
31
2
1
3
2
16
16
16
16
16
Raciones
Frascos
Paquete
Kilos
Paquetes
Humitas/ Tamales
Caf
Servilletas
Azcar
Aguas Aromticas
Precio
Unitario
0,40
2,80
1,20
2,50
0,60
Total
Total
198,40
89,60
19,20
120,00
19,20
$ 446,40
7. IMPREVISTOS
No.
1
2
Concepto
Clausura
Movilizacin
Subtotal
Costo Total
40,00
40,00
$ 80,00
8. RESUMEN PRESUPUESTO DEL PROYECTO 1

No.
1
2
3
4
5
6
7
Concepto
Recursos Humanos
Materiales y Equipos
Instructores
Infraestructura
Viticos y Pasajes
Logstica
Imprevistos
TOTAL
Valor
360,00
333,80
768,00
0,00
0,00
446,40
80,00
$ 1.988,20
87
3.7.2 Proyecto 2
CAPACITACIN PARA EL DESARROLLO DEL COMPORTAMIENTO
HUMANO
Modificar las actitudes de los trabajadores, incrementando su motivacin y de
esta manera mantener un comportamiento ms estable, que contribuya a crear
un clima de trabajo ms satisfactorio, que permita mantener su salud mental.
3.7.2.2 Metas
Se capacitar al 29% de los empleados hasta el segundo bimestre del ao
2010.
3.7.2.3 Actividades
8. Ejecucin:
88
8.1 Taller: Trabajo en equipo.

8.2 Taller: Relaciones Humanas y Comunicacin.
8.3 Seminario: Desarrollo de la confianza y capacidades.
9. Evaluacin del programa, instructores, participantes, coordinacin.

Proyecto 2: CAPACITACIN PARA EL DESARROLLO DEL
COMPORTAMIENTO HUMANO
1. RECURSOS HUMANOS
No.
Concepto
Personas
1
Coordinador
1
Ayudante Diettica
Cantidad
Horas
30
7,5
Costo Hora
Costo
Total
10,00
5,00
Subtotal
300,00
37,50
$ 337,50
89
No.
1
2
3
4
5
Concepto
Libretas de apuntes
Bolgrafos
Fotocopias
Anillados
Marcadores acrlicos
Cantidad
12
12
600
12
2
No.
Eventos
3
3
3
3
3
Valor
Unitario
0,89
0,40
0,02
1,00
0,60
Subtotal
Valor Total
32,04
14,40
36,00
36,00
3,60
$ 122,04
No.
Evento
1
2
3
No. Horas
Clase
10
10
10
Valor Horas
Clase
24,00
24,00
24,00
Subtotal
Costo
Total
240,00
240,00
240,00
$ 720,00
4. INFRAESTRUCTURA
No.
Concepto

Aula

Subtotal
No. de
Personas
Lugar
No. de
das
Vitico
diario
Subtotal
Viticos
Valor
Pasaje
Subtotal
Pasaje
Total

Subtotal
90
6. LOGSTICA
Cantidad
No. Das
Tipo
Descripcin
17
2
1
3
2
15
15
15
15
15
Raciones
Frascos
Paquete
Kilos
Paquetes
Empanadas variadas
Caf
Servilletas
Azcar
Aguas Aromticas
Precio
Unitario
0,40
2,80
1,20
2,50
0,60
Total
Total
102,00
84,00
18,00
112,50
18,00
$ 334,50
7. IMPREVISTOS
No.
1
2
Concepto
Clausura
Movilizacin
Subtotal
Costo Total
30,00
30,00
$ 60,00

No.
1
2
3
4
5
6
7
Concepto
Recursos Humanos
Instructores
Infraestructura
Viticos y Pasajes
Logstica
Imprevistos
TOTAL
Valor
337,50
122,04
720,00
0,00
0,00
334,50
60,00
$ 1.574,04
91
3.7.3 Proyecto 3
CAPACITACIN PARA EL DESARROLLO DE ASPECTOS TCNICOS DEL
PUESTO
Mantener a los empleados al da con los avances tecnolgicos, estimulando su
iniciativa y creatividad, con el propsito de elevar el desempeo en sus
funciones.
3.7.3.2 Metas
Se capacitar al 87% de los empleados hasta el tercer bimestre del ao 2010.
3.7.3.3 Actividades
8. Ejecucin:
92
8.1 Seminario: Normas y procedimientos sobre el manejo de

desechos.
8.2 Seminario: Bioseguridad y manejo de desechos.
9. Evaluacin
del
programa,
instructores,
participantes,
coordinacin.

Proyecto 3: CAPACITACIN PARA EL DESARROLLO DE ASPECTOS
TCNICOS DEL PUESTO
1. RECURSOS HUMANOS
No.
Concepto
Personas
1
Coordinador
1
Ayudante Diettica
Cantidad
Horas
40
10
Costo Hora
Costo
Total
10,00
5,00
Subtotal
400,00
50,00
$ 450,00
93
No.
1
2
3
4
5
Concepto
Libretas de apuntes
Bolgrafos
Fotocopias
Anillados
Marcadores acrlicos
Cantidad
35
35
1750
35
35
Valor
Unitario
0,89
0,40
0,02
1,00
0,60
Subtotal
No.
Eventos
2
2
2
2
2
Valor Total
62,30
28,00
70,00
70,00
42,00
$ 272,30
3. PAGO INSTRUCTORES EXTERNOS

No.
Evento
1
2
No. Horas
Clase
20
20
Valor Horas
Clase
70,00
70,00
Subtotal
Costo
Total
1400,00
1400,00
$2.800,00
4. INFRAESTRUCTURA
No.
Concepto

Aula

Subtotal
No. de
Personas
2
Lugar
Ibarra
No. de
das
20
Vitico
diario
70,00
Subtotal
Viticos
2.800,00
Valor
Pasaje
10,00
Subtotal
Total
Pasaje
400,00
3.200,00
Subtotal $3.200,00
94
6. LOGSTICA
Cantidad
No. Das
Tipo
Descripcin
39
2
1
3
2
20
20
20
20
20
Raciones
Frascos
Paquete
Kilos
Paquetes
Pastel
Caf
Servilletas
Azcar
Aguas Aromticas
Precio
Unitario
0,40
2,80
1,20
2,50
0,60
Total
Total
312,00
112,00
24,00
150,00
24,00
$ 622,00
7. IMPREVISTOS
No.
1
2
Concepto
Clausura
Movilizacin
Subtotal
Costo Total
170,00
170,00
$ 340,00

No.
1
2
3
4
5
6
7
Concepto
Recursos Humanos
Instructores
Infraestructura
Viticos y Pasajes
Logstica
Imprevistos
TOTAL
Valor
450,00
272,30
2800,00
0,00
3200,00
622,00
340,00
$7.684,30
95
3.7.4 Proyecto 4
CAPACITACIN PARA EL DESARROLLO INFORMTICO
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en materia de informtica,
con el propsito de contribuir al desarrollo personal de los empleados.
3.7.4.2 Metas
Se capacitar al 63% de los empleados hasta el cuarto bimestre del ao
2010.
3.7.4.3 Actividades
8. Ejecucin:
8.1 Taller: Word Bsico.
96
8.2 Taller: Correo electrnico.

9. Evaluacin
del
programa,
instructores,
participantes,
coordinacin.

Proyecto 4: CAPACITACIN PARA EL DESARROLLO INFORMTICO
1. RECURSOS HUMANOS
No.
Concepto
Personas
1
Coordinador
1
Ayudante Diettica
Cantidad
Horas
20
5
Costo Hora
Costo
Total
10,00
5,00
Subtotal
200,00
25,00
$ 225,00
No.
1
2
3
4
5
Concepto
Libretas de apuntes
Bolgrafos
Fotocopias
Anillados
Marcadores acrlicos
Cantidad
25
25
1250
25
2
No.
Eventos
2
2
2
2
2
Valor
Unitario
0,89
0,40
0,02
1,00
0,60
Subtotal
Valor Total
44,50
20,00
50,00
50,00
2,40
$ 166,90
97
No.
Evento
1
2
No. Horas
Clase
10
10
Valor Horas
Clase
24,00
24,00
Subtotal
Costo
Total
240,00
240,00
$ 480,00
4. NFRAESTRUCTURA
No.
Concepto

Aula

Subtotal
No. de
Personas
Lugar
No. de
das
Vitico
diario
Subtotal
Viticos
Valor
Pasaje
Subtotal
Pasaje
Total

instructores son slo de Quito
Subtotal
6. LOGSTICA
Cantidad
No. Das
Tipo
Descripcin
29
2
1
3
2
10
10
10
10
10
Raciones
Frascos
Paquete
Kilos
Paquetes
Pastas variadas
Caf
Servilletas
Azcar
Aguas Aromticas
Precio
Unitario
0,50
2,80
1,20
2,50
0,60
Total
Total
145,00
56,00
12,00
75,00
12,00
$ 300,00
98
7. IMPREVISTOS
No.
1
2
Concepto
Clausura
Movilizacin
Subtotal
Costo Total
23,00
23,00
$ 46,00

No.
1
2
3
4
5
6
7
Concepto
Recursos Humanos
Instructores
Infraestructura
Viticos y Pasajes
Logstica
Imprevistos
TOTAL
Valor
225,00
166,90
480,00
0,00
0,00
300,00
46,00
$1.217,90
99
3.7.5 Proyecto 5
CAPACITACIN PARA EL DESARROLLO DE HABILIDADES
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades en los empleados, con el fin de
cubrir la totalidad de requerimientos para el desempeo efectivo de sus
funciones.
3.7.5.2 Metas
Se capacitar al 43% de los empleados hasta el quinto bimestre del ao 2010.
3.7.5.3 Actividades
8. Ejecucin:
8.1 Seminario: Capacidad para reconocer y distinguir los desechos
hospitalarios con relacin a su clase.
100
8.2
Taller: Habilidad para manejar los equipos y materiales de
desinfeccin.
8.3 Taller: Habilidad para establecer ideas creativas en base al
conocimiento y experiencia para solucionar problemas.

Proyecto 5: CAPACITACIN PARA EL DESARROLLO DE HABILIDADES
1. RECURSOS HUMANOS
No.
Concepto
Personas
1
Coordinador
1
Ayudante Diettica
Cantidad
Horas
40
10
Costo Hora
Costo
Total
10,00
5,00
Subtotal
400,00
50,00
$ 450,00
101
No.
1
2
3
4
5
Concepto
Libretas de apuntes
Bolgrafos
Fotocopias
Anillados
Marcadores acrlicos
Cantidad
17
17
850
17
2
No.
Eventos
3
3
3
3
3
Valor
Unitario
0,89
0,40
0,02
1,00
0,60
Subtotal
Valor Total
45,39
20,40
51,00
51,00
3,60
$ 171,39
No.
Evento
1
2
3
No. Horas
Clase
15
15
10
Valor Horas
Clase
24,00
24,00
24,00
Subtotal
Costo
Total
360,00
360,00
240,00
$ 960,00
4. INFRAESTRUCTURA
No.
Concepto

Aula

Subtotal
No. de
Personas
Lugar
No. de
das
Vitico
diario
Subtotal
Viticos
Valor
Pasaje
Subtotal
Pasaje
Total

Subtotal
102
6. LOGSTICA
Cantidad
No. Das
Tipo
Descripcin
25
2
1
3
2
21
21
21
21
21
Raciones
Frascos
Paquete
Kilos
Paquetes
Pizza
Caf
Servilletas
Azcar
Aguas Aromticas
Precio
Unitario
0,75
2,80
1,20
2,50
0,60
Total
Total
393,75
117,60
25,20
157,50
25,20
$ 719,25
7. IMPREVISTOS
No.
1
2
Concepto
Clausura
Movilizacin
Subtotal
Costo Total
46,00
46,00
$ 92,00

No.
1
2
3
4
5
6
7
Concepto
Recursos Humanos
Instructores
Infraestructura
Viticos y Pasajes
Logstica
Imprevistos
TOTAL
Valor
450,00
171,39
960,00
0,00
0,00
719,25
46,00
$2.346,64
103
3.7.6 Proyecto 6
CAPACITACIN PARA EL DESARROLLO DE ACTITUDES
Generar conductas positivas en los empleados, con el propsito de mejorar el
clima laboral, la productividad y la calidad de desempeo en sus actividades.
3.7.6.2 Metas
Se capacitar al 36% de los empleados hasta el sexto bimestre del ao 2010.
3.7.6.3 Actividades
8. Ejecucin:
8.1 Seminario: Actitud de servicio para lograr un buen desempeo
laboral.
104
8.2 Seminario: Motivacin en el trabajo.

8.3 Seminario: Planificacin y Organizacin del trabajo.

Proyecto 6: CAPACITACIN PARA EL DESARROLLO DE ACTITUDES
1. RECURSOS HUMANOS
No.
Concepto
Personas
1
Coordinador
1
Ayudante Diettica
Cantidad
Horas
22
5,5
Costo Hora
Costo
Total
10,00
5,00
Subtotal
220,00
27,50
$ 247,50
No.
1
2
3
4
5
Concepto
Libretas de apuntes
Bolgrafos
Fotocopias
Anillados
Marcadores acrlicos
Cantidad
14
14
700
14
2
No.
Eventos
3
3
3
3
3
Valor
Unitario
0,89
0,40
0,02
1,00
0,6
Subtotal
Valor Total
37,38
16,80
42,00
42,00
3,60
$ 141,78
105
No.
Evento
1
2
3
No. Horas
Clase
10
6
6
Valor Horas
Clase
24,00
24,00
24,00
Subtotal
Costo
Total
240,00
144,00
144,00
$ 528,00
4. INFRAESTRUCTURA
No.
Concepto

Aula

Subtotal
No. de
Personas
Lugar
No. de
das
Vitico
diario
Subtotal
Viticos
Valor
Pasaje
Subtotal
Pasaje
Total

Subtotal
6. LOGSTICA
Cantidad
No. Das
Tipo
Descripcin
19
2
1
3
2
11
11
11
11
11
Raciones
Frascos
Paquete
Kilos
Paquetes
Sanduches
Caf
Servilletas
Azcar
Aguas Aromticas
Precio
Unitario
0,75
2,80
1,20
2,50
0,60
Total
Total
156,75
61,60
13,20
82,50
13,20
$ 327,25
106
7. IMPREVISTOS
No.
Concepto
Costo Total
1
2
Clausura
Movilizacin
Subtotal
25,00
25,00
$ 50,00

No.
1
2
3
4
5
6
7
Concepto
Recursos Humanos
Instructores
Infraestructura
Viticos y Pasajes
Logstica
Imprevistos
TOTAL
Valor
247,50
141,78
528,00
0,00
0,00
327,25
25,00
$1.269,53
107
3.8 Resumen General del Presupuesto de los Proyectos de

Capacitacin.
RESUMEN GENERAL DEL PRESUPUESTO DE LOS PROYECTOS DE CAPACITACIN

DEL HOSPITAL METROPOLITANO
Nmero
Nombre Proyecto
Costo
Proyecto
Total
1
Capacitacin para el desarrollo Administrativo
$1.988,20
2
Capacitacin para el desarrollo del Comportamiento Humano
$1.574,04
3
Capacitacin para el desarrollo de aspectos Tcnicos del puesto
$7.684,30
4
Capacitacin para el desarrollo Informtico
$1.217,90
5
Capacitacin para el desarrollo de Habilidades
$2.346,64
6
Capacitacin para el desarrollo de Actitudes
$1.269,53
TOTAL $16.080,61
3.9 Cronograma de Actividades de Capacitacin.
108
109
110
111
CAPITULO IV
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
4. MARCO METODOLGICO
El presente proyecto es Factible, ya que la elaboracin de un plan de
capacitacin para el personal que maneja los desechos hospitalarios en el
Hospital Metropolitano va a resolver el problema planteado.
4.1 TIPO Y DISEO DE LA INVESTIGACIN

Los tipos de investigacin a utilizarse en la
elaboracin del plan de
capacitacin para el personal que maneja los desechos hospitalarios en el

Hospital Metropolitano son:
4.1.1 Explorativa
Se va a establecer un diagnstico previo de la situacin actual que presentan

las personas que manipulan los desechos hospitalarios, el control de
infecciones y el impacto en el medio ambiente.
4.1.2 Descriptiva
Se va a detallar el procedimiento actual del manejo de los desechos

hospitalarios, se explicar cules son los repercusiones en la salud de las
personas que estn en contacto permanente con los residuos, y las
consecuencias ambientales.
112
4.1.3 Bibliogrfica
Las fuentes informativas estarn sustentadas mediante leyes, reglamentos de

salud; informacin de libros, revistas sobre el manejo de desechos hospitalarios
y control de infecciones.
4.1.4 De campo
La informacin se obtendr de procesos y tcnicas que se originan en el

Hospital Metropolitano.
4.2 MTODOS DE LA INVESTIGACIN

4.2.1 Mtodo Deductivo
Se va a analizar en forma general la situacin de las personas que manipulan
los desechos hospitalarios, para detectar los problemas particulares de salud,
de manera que se garanticen altos niveles de proteccin.
4.2.2 Mtodo Inductivo
La investigacin se va a sustentar en la observacin a cada empleado en las

tcnicas de manipulacin de los desechos hospitalarios y la clasificacin de los
mismos en bolsas y canecas correspondientes, de acuerdo a la seleccin,
disposicin y almacenamiento de los residuos, con el propsito de conocer los
procedimientos generales en el manejo de los desechos.
113
4.2.3 Mtodo de Sntesis
Se va a investigar la causa de las infecciones en el personal que maneja los

desechos y los efectos colaterales en su salud y el impacto en el medio
ambiente.
4.3 POBLACIN Y MUESTRA
La poblacin de la presente investigacin que consider para la elaboracin del

plan de capacitacin, son las personas del rea de servicios ambientales que
manejan directamente los desechos del Hospital Metropolitano de la ciudad de
Quito.
El personal del rea de servicios ambientales son hombres y mujeres cuyas
edades fluctan entre 20 a 50 aos, con estudios secundarios.
4.3.1 Poblacin
El personal de servicios ambientales del Hospital Metropolitano est formado
por 40 personas, por lo tanto utilic toda la poblacin para la investigacin,
entre ellos tenemos a supervisores, personal de hotelera hospitalaria y
personal de limpieza, los mismos que confirmaron los mtodos que siguen para
manejar los desechos hospitalarios, con el propsito de determinar los
procedimientos para la elaboracin del plan de capacitacin.
114
4.4 TCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIN DE

DATOS
Las tcnicas que utilic para la recoleccin de datos y obtener informacin para
realizar la investigacin son:
4.4.1 Entrevista
Se aplic en el rea de servicios ambientales, previamente se la elabor una
entrevista planificada, para de esta manera
tener conocimiento sobre la
perspectiva de los supervisores, personal de hotelera y personal de limpieza

con relacin al plan de capacitacin que se va a elaborar en el Hospital
Metropolitano. Para la entrevista se utiliz un guin de preguntas abiertas.
4.4.2 Encuesta
Se aplic una encuesta al personal que maneja los desechos hospitalarios,
con el fin de conocer las necesidades de capacitacin que se requiere
implementar, para que el personal desarrolle un trabajo eficaz y eficiente.
Para la tcnica de la encuesta se construy como instrumento un cuestionario,
el cual se someti a una prueba piloto.
4.4.2.1 Plan Piloto
Juicio de expertos
Reestructuracin de tems
Prueba piloto
Validez y confiabilidad
Elaboracin definitiva.
115
4.4.3 Observacin
Realizando una observacin directa del desempeo del personal que manipula
los desechos en su sitio de trabajo, con la finalidad de detectar inexactitudes en
el proceso de manipulacin de residuos, por falta de capacitacin adecuada.
Se recogieron los datos en una ficha de observacin.
4.5 TRATAMIENTO DE LA INFORMACIN

Despus de aplicar la encuesta a la poblacin de estudio y recopilada la
informacin pertinente, se procedi a la tabulacin y codificacin de los datos.
El procedimiento se inici agrupando, ordenando y tabulando de forma manual
la informacin obtenida, finalmente los resultados se ilustraron en cuadros, en
los que constan todos los datos recogidos, los cuales se utilizaron para detectar
las necesidades de capacitacin, lo que permiti la elaboracin del plan de
capacitacin para el personal que maneja los desechos en el Hospital
Metropolitano.
Los cuadros en los que consta la informacin permitieron visualizar con mayor
precisin los datos, y sirvieron para analizar la cantidad de empleados que
necesitan ser capacitados en los diferentes proyectos.
El tratamiento de la informacin, verific la necesidad de disear un plan de
capacitacin dirigido al personal que maneja los desechos hospitalarios.
Se aprecian los resultados de la encuesta, por medios de cuadros
representativos, proporcionando el anlisis e interpretacin de la informacin
alcanzada, que sirvi de base para la elaboracin del plan de capacitacin para
el personal del rea de servicios ambientales del Hospital Metropolitano.
116
CAPITULO V
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES
1. El objetivo general del plan de capacitacin se ha cumplido porque se
elabor un plan de capacitacin para el personal del rea de servicios
ambientales que maneja los desechos hospitalarios, el plan propuesto
va a contribuir a mejorar el desempeo de los empleados, y prepararlos
para la ejecucin eficiente de sus funciones, y de esta manera prevenir
enfermedades manteniendo ptimas condiciones de salud en los
empleados del Hospital Metropolitano.
2. Los objetivos especficos se cumplieron porque se identificaron las
necesidades
de
capacitacin,
que
permitieron
determinar
los
conocimientos, actitudes, y habilidades que se requieren para el ptimo

desempeo del personal en sus puestos de trabajo, de la misma
manera se estableci el presupuesto de capacitacin, y se elabor la
programacin de cada proyecto y sus respectivos costos. Se estableci
el nmero de empleados que se va a capacitar, las actividades antes,
durante y despus de la ejecucin de la capacitacin; los temas en los
que se capacitar al personal se organizaron en seminarios, talleres, y
conferencias respectivamente.
3. Se estableci como poltica la formacin de un banco de instructores
internos y externos, que contribuyan a formar recursos humanos
altamente calificados, de la misma manera se ha fijado una escala para
117
pago de instructores internos, que fue elaborada en base al sueldo

bsico del Gerente del Hospital Metropolitano.
4.
En mi investigacin, observ que en el Hospital Metropolitano, el tipo de

capacitacin que se ha realizado para el personal que maneja los
desechos hospitalarios, no se adapta a las necesidades reales del
personal, porque previamente no se ha realizado la deteccin de
necesidades de capacitacin respectiva, por lo cual los programas de
capacitacin se han establecido sin anlisis previo, y su realizacin se
ha efectuado solo porque as lo indican las normas y reglamentos de la
institucin. Para efectuar el programa de capacitacin para el personal
de servicios ambientales, se realiz por primera vez la deteccin de
necesidades de capacitacin, para lo cual se elabor un instrumento
tipo encuesta, para obtener la informacin de las personas que
conforman la poblacin en estudio, distribuido en tres partes:
conocimientos, habilidades y actitudes, lo que contribuy a orientar el
diseo del plan de capacitacin y detectar las necesidades reales del
personal, en base a las funciones que desempean.
5. Para la elaboracin del presupuesto general de los proyectos de

capacitacin, se consider los costos de cada uno de los seis proyectos
propuestos, en cuanto a recursos humanos, materiales y equipos, pago
a
instructores,
infraestructura,
viticos
pasajes,
logstica,
imprevistos, que se necesitan para efectuar el plan, por lo tanto se

determin que para su ejecucin se requiere hacer una inversin de
16.080,61 dlares; con el presente plan se reducen significativamente
los costos, ya que segn datos proporcionados por la institucin los
118
costos por accidentes laborales debido a la exposicin directa de los

empleados con los residuos hospitalarios, triplican el costo del plan de
capacitacin propuesto.
6. Se elabor el cronograma general del plan de capacitacin para el ao
2010, en el cual constan los seis proyectos de capacitacin,
organizados por fechas y horas de duracin, con el propsito de tener
una herramienta de fcil y rpido acceso que nos brinde informacin
acerca del plan de capacitacin.
5.2 RECOMENDACIONES
1. Se sugiere que el presente plan de capacitacin sea considerado por el
rea de Recursos Humanos, que los directivos analicen y aprueben el
plan para que sea tomado como modelo para los procesos de
capacitacin del personal.
2. Para establecer el nmero real de empleados que deben ser
capacitados por cada proyecto, se sugiere aplicar la encuesta, para
obtener los datos que permitirn establecer el nmero de participantes
por cada programa de capacitacin, es fundamental asegurarse que lo
que se ensee sea realmente una necesidad de capacitacin, que lo
que se ensee sea aprendido, que lo aprendido sea implementado a las
funciones y finalmente que se mantenga en el puesto de trabajo.
3. Se sugiere a los directivos que analicen la creacin del banco de
instructores internos y externos, y consideren la escala de pago a
instructores, para que sirva de base en la retribucin de los mismos.
119
4. Debido a que el xito de una organizacin depende cada vez ms del

conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores, una de las
formas mas
eficientes para que esto
suceda es
capacitando
permanentemente a los empleados, y debido a que el aprendizaje en la

capacitacin significa un cambio de conducta, los cambios que se
produzcan en los trabajadores son producto de las necesidades
previamente detectadas, por tal motivo es primordial realizar la
deteccin de necesidades de capacitacin, porque constituye la base
para la elaboracin del plan de capacitacin.
5. Debido al alarmante aumento de enfermedades intrahospitalarias que
afectan a los empleados del hospital metropolitano, se recomienda
realizar planes de capacitacin sobre desechos hospitalarios para todo
el personal administrativo, tcnico, enfermera, guardias de seguridad,
quienes indirectamente estn expuestos a procesos infecciosos a causa
de los desechos. El departamento de recursos humanos debe facilitar el
apoyo
para
que
los
trabajadores
que
manejan
los
desechos
hospitalarios tengan la preparacin necesaria y especializada, que les

permita enfrentarse con las mejores condiciones a sus tareas diarias,
por lo tanto, se sugiere a los directivos analicen y comparen los costos,
ya que el gasto del plan de capacitacin que se propone es menor a los
costos por enfermedades infecciosas a causa de la exposicin a los
6. Se sugiere realizar la evaluacin y seguimiento de cada evento del plan
de capacitacin que consta en el cronograma general, ya que nos brinda
la retroalimentacin acerca de la efectividad que tuvo o no el programa,
120
y constituye una herramienta clave para el anlisis futuro de los

programas. A travs de la evaluacin y seguimiento podemos detectar
nuevas necesidades de capacitacin, errores de procesos, falta de
comunicacin, problemas de integracin de los empleados a la
organizacin o al cargo que ocupa.
121
BIBLIOGRAFA
GESTIN DEL TALENTO HUMANO, Mc Graw-Hill, Chiavenato

Adalberto.
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS, Mxico, Editorial Mc

Graw-Hill, Chiavenato Adalberto.
PLANEACIN ESTRATGICA DE CAPACITACIN, Mc Graw-Hill,

Roberto Pinto Villatoro.
CAPACITACIN Y DESARROLLO DE PERSONAL, Mxico, Editorial

Limusa, Alfonso Siliceo.
GUA METODOLGICA DEL INSTRUCTOR, Presidencia de la

Repblica del Ecuador, Direccin Nacional de personal, Divisin de
capacitacin, Ramiro Dvila Silva.
CONSIDERACIONES SOBRE EL MANEJO DE RESIDUOS DE

HOSPITALES EN AMRICA LATINA. Programa de Salud Ambiental.
OPS/OMS.
ADMINISTRACIN
DE
PERSONAL
RECURSOS
HUMANOS,
Werther, William B. y Keith, Davis, Mxico, Mc Graw-Hill.
RECURSOS HUMANOS SU MISIN TRASCENDENTE Y TICA,

Mxico, Editorial Grijalbo, 2000, Rodrguez S. Manuel.
PSICOLOGA INDUSTRIAL, Mxico, Editorial Mc Graw-Hill, Schultz,

Duane P. 1991.
www.monografas.com/recursoshumanos/desarrollodepersonal.
122
www.elprisma.com/apuntes/administraciondeempresas/capacitaciondefa
ult.asp
www.monografias.com/detecciondenecesidadesdecapacitacion.
www.rrhh-web.com/capacitaciondepersonal.
MANUAL
PARA
EL
MANEJO
DE
DESECHOS
EN
ESTABLECIMIENTOS DE SALUD. Comit Interinstitucional para el

Manejo de Desechos Hospitalarios. Fundacin Natura. Ecuador.
GESTIN DE LAS COMPETENCIAS, Claude Levoyer, Editorial Gestin

2000.
REGLAMENTO
DE
MANEJO
DE
DESECHOS
SLIDOS
EN
ESTABLECIMIENTOS DE SALUD DE LA REPBLICA DEL ECUADOR.
123
ANEXO1
FORMULARIO DE DETECCION DE NECESIDADES DE
CAPACITACION
124
HOSPITAL METROPOLITANO
DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS
FORMULARIO PARA LA DETECCION DE NECESIDADES
DE CAPACITACIN
DATOS GENERALES
Puesto
Unidad Administrativa
Nombre del empleado
Fecha
Objetivo:
Determinar las necesidades de capacitacin que presenta el personal del rea
de servicios ambientales del Hospital Metropolitano de Quito, con el propsito
de disear un programa de capacitacin que permita desarrollar conocimientos
y destrezas requeridas para mejorar el nivel de desempeo de los empleados.
Instrucciones:
1. Lea detenidamente cada uno de los enunciados antes de contestar.
2. Usted encontrar en la columna de conocimientos, habilidades, actitudes
un listado de temas de capacitacin, de acuerdo a su necesidad, marque
hasta 3 opciones en la columna NC (necesidades de capacitacin).
3. Seale las necesidades de capacitacin para cada funcin que realiza.
125
126
ANEXO2
CUADRO DE RESULTADOS DE LA DETECCION DE
NECESIDADES DE CAPACITACION
127
128
129
130
131
132
133
134
135
ANEXO3
FORMULARIO DE EVALUACION
136
FORMULARIO DE EVALUACION DE CURSOS

NOMBRE DEL EVENTO: _______________________________________
FECHA: ______________________
INSTRUCCIONES:
Coloque una X en la columna a su criterio, el mismo que evaluar el aspecto
anotado.
Utilice la siguiente escala:

R:
S:
MB:
E:
Regular
Satisfactorio
Muy Bueno
Excelente
ASPECTOS
MB
1. Cumplimiento de objetivos
2. Cumplimiento de expectativas
3. Organizacin
4. Materiales utilizados
5. Aplicabilidad de conocimientos
6. Presentacin del curso
7. Tcnicas utilizadas
8. Oportunidad de participacin
9. Integracin del grupo
10. Disciplina del grupo
11. Intercambio de experiencias
Aspectos negativos (concretos) _____________________________________

Aspectos positivos (concretos) ______________________________________
137
ANEXO4
GUION DE ENTREVISTA
138
ENTREVISTA
NOMBRE: _________________________________
FECHA: ___________________________________
1. Cree usted que los desechos comunes poseen caractersticas

peligrosas que pudieran afectar su salud?
2. Los desechos bioinfecciosos son identificados en bolsas negras o

rojas?
3. Por qu es importante etiquetar las bolsas que contienen desechos

bioinfecciosos?
4. Cul es el procedimiento que usted utiliza en la disposicin final de los

desechos?
5. Utiliza envases para clasificar los desechos?
6. Por qu cree usted que es importante desinfectar los contenedores

despus de su utilizacin?
7. Cul cree usted que son los beneficios de capacitarse en el manejo

adecuado de los desechos hospitalarios?
139
ANEXO5
TABLA DE CONTENIDOS
140
TABLA DE CONTENIDOS
CAPITULO I
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACION
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA
1.3 SUBPREGUNTAS
1.4 OBJETIVOS
1.4.1 OBJETIVO GENERAL
1.4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.5 JUSTIFICACION
1.6 LIMITACIONES
1.6.1 TEMPORAL
1.6.2 ESPACIAL
1.6.3 RECURSOS
CAPITULO II
2 .MARCO REFERENCIAL, TEORICO Y CONCEPTUAL

2.1 MARCO REFERENCIAL
2.2 FUNDAMENTACION TEORICA
2.2.1 CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
2.2.1.1 IMPORTANCIA
2.2.1.2 CONCEPTO
2.2.1.3 OBJETIVOS
2.2.1.4 BENEFICIOS
2.2.1.5 FASES DEL PROCESO
2.2.1.5.1 FASE 1 DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
2.2.1.5.2 FASE 2 PLANEACION DE LA CAPACITACION
2.2.1.5.3 FASE 3 PROGRAMACION DE LACAPACITACION
2.2.1.5.4 FASE 4 EJECUCION DE LA CAPACITACION
2.2.1.5.5 FASE 5 EVALUACION DE LA CAPACITACION
2.2.1.5.6 FASE 6 SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION
2.3 FUNDAMENTACIN LEGAL
2.4 MARCO CONCEPTUAL
2.5 IDEA A DEFENDER
2.6 VARIABLES DE LA INVESTIGACION
2.6.1 VARIABLE INDEPENDIENTE
2.6.2 VARIABLES DEPENDIENTES
2.7 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
141
CAPITULO III
3. PROPUESTA DEL PLAN DE CAPACITACION

3.1 PERODO
3.2 OBJETIVO GENERAL
3.3 OBJETIVOS ESPECIFICOS
3.4 METAS
3.5 POLTICAS
3.6 ESTRATEGIAS
3.7 PROYECTOS
3.7.1 PROYECTO 1 CAPACITACION PARA EL DESARROLLO ADMINISTRATIVO
3.7.2 PROYECTO 2 CAPACITACION PARA EL DESARROLLO DEL COMPORTAMIENTO
3.7.3 PROYECTO 3 CAPACITACION PARA DESARROLLO DE ASPECTOS TECNICOS
3.7.4 PROYECTO 4 CAPACITACION PARA EL DESARROLLO INFORMATICO
3.7.5 PROYECTO 5 CAPACITACION PARA EL DESARROLLO DE HABILIDADES
3.7.6 PROYECTO 6 CAPACITACION PARA EL DESARROLLO DE ACTITUDES
3.8 RESUMEN GENEAL DE LOS PRESUPUESTOS DE CAPACITACIN
3.9 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE CAPACITACION
CAPITULO IV
4 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION MARCO METODOLOGICO

4.1 TIPO Y DISEO DE LA INVESTIGACION
4.1.1 EXPLORATIVA
4.1.2 DESCRIPTIVA
4.1.3 BIBLIOGRFICA
4.1.4 DE CAMPO
4.2 METODOS DE LA INVESTIGACION
4.2.1 MTODO DEDUCTIVO
4.2.2 MTODO INDUCTIVO
4.2.3 MTODO DE SNTESIS
4.3 POBLACIN Y MUESTRA
4.3.1 POBLACIN
4.4 TCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIN DE DATOS
4.4.1 ENTREVISTA
4.4.2 ENCUESTA
4.4.2.1 PLAN PILOTO
4.4.3 OBSERVACIN
4.5 TRATAMIENTO DE LA INFORMACION
142
CAPITULO V
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES
5.2 RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
ANEXO 1: FORMULARIO DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
ANEXO 2: CUADRO RESULTADOS DETECCION NECESIDADES DE CAPACITACION
ANEXO 3: FORMULARIO DE EVALUACION
ANEXO 4: GUION DE ENTREVISTA
ANEXO 5: TABLA DE CONTENIDOS
143

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UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS DE SERVICIO Y

TESIS PREVIA A LA OBTENCION DEL TITULO DE INGENIERA EN

PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACIN PARA EL

AUTOR: KATALINA VACA MERA

DIRECTOR DE TESIS: DR. FABIAN HIDALGO

Quito, Diciembre 2009

Yo, KATALINA VACA MERA, declaro que:

La Tesis de Grado titulada PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACIN

Quito, Diciembre 2009

2.6.1 VARIABLE INDEPENDIENTE..75

En el Captulo I se plantea el porqu se decidi realizar este proyecto, que

alcanzar al trmino del mismo, la justificacin y limitaciones del plan de

En el Captulo III se plantea la Metodologa de la Investigacin, Tipo y diseo

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El manejo inadecuado de los residuos slidos clnicos en el HOSPITAL

Hospitalizacin, Laboratorio, Resonancia Magntica, Terapia Intensiva, Terapia

Las personas que realizan las labores de manipulacin de los desechos

Los peligros mencionados involucran al personal que debe manejar los

instalaciones apropiadas para el manejo y tratamiento de los desechos, as

1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA

directamente a la salud de los empleados del Hospital Metropolitano, a causa

Cules son las necesidades de Capacitacin para el personal que

Se cuenta con programas de capacitacin que provean informacin

Los procesos actuales que realiza el personal que manipula los

La falta de conocimientos del personal de servicios ambientales causan

1.4.1 OBJETIVO GENERAL

1.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Identificar las necesidades de capacitacin para el personal que

Determinar el presupuesto de capacitacin.

Elaborar la programacin de cada evento y sus respectivos costos.

Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que contribuyan al

Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes,

El modelo de capacitacin que se propone, est orientado a desarrollar

Los desechos peligrosos es uno de los principales problemas de infecciones

Su potencial patognico y la ineficiencia en su manejo, incluida la generacin,

tratamiento y disposicin final, hacen que estos desechos constituyan un riesgo

Los desechos generados en el Hospital Metropolitano presentan riesgos y

A tal efecto, se establecen los criterios para la elaboracin de un plan de

El diseo de un sistema de manejo de los desechos clnicos en el Hospital

La investigacin constituye un aporte a la optimizacin del manejo de

Por lo tanto, es fundamental capacitar al personal en el manejo apropiado de

1.6.1 Temporal.- La implementacin del Plan de Capacitacin, se

1.6.2 Espacial.- El Plan de Capacitacin de manejo de desechos

tecnolgicos, recursos materiales, y recursos humanos expertos en

2.1 MARCO REFERENCIAL

desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la

El Hospital Metropolitano, con la finalidad de prevenir la contaminacin e

Los desechos hospitalarios se clasifican en desechos comunes (Tipo A),

Gestin del Talento Humano, Adalberto Chiavenato. Pg. 312

Natura. Ecuador. Pg. 16.

contaminados por su ubicacin, contacto o cualquier otra circunstancia;

Conociendo los valores de produccin de desechos por cama y por servicio, se

camas operativas y trabajan a mayor capacidad. La produccin de desechos

84,35kg/da; stos incluyen los desechos

farmacuticos, que no representan un gran riesgo para la salud al no contener

En consecuencia, todos los desechos generados por el Hospital Metropolitano

Consideraciones sobre el Manejo de Residuos de Hospitales en Amrica Latina. Programa de

2.2 FUNDAMENTACIN TERICA

Anlisis y descripcin de cargos.

Reclutamiento y seleccin de personal.

Contratacin de candidatos seleccionados.

Orientacin e integracin (induccin) de nuevos funcionarios.